第一篇：某公司人力資源規(guī)劃實例介紹

某公司人力資源規(guī)劃實例介紹

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完整的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。

需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。

2005年度人力資源管理計劃

(一)職務設置與人員配置計劃

根據(jù)公司2005年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2005年的職務設置與人員配置。在2005年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：

名

1、決策層（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)

12、行政部（8人）：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部（4人）：

財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

4、人力資源部（4人）

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

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5、銷售一部（19人）

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部（13人）

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部（19人）

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名

8、開發(fā)二部（19人）

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名

9、產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名

(二)人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)2005年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘

開發(fā)工程師：學校招聘

銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；

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社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2005元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；

C、試用期三個月；

D、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協(xié)議書自動解除；

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

4、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

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（2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

(三)選擇方式調(diào)整計劃

2004年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2005年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績效考評政策調(diào)整計劃

2004年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2004年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；

（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心；

（3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；

（5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓政策調(diào)整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在2004年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2005年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：

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（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

(六)人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2005元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

2004年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42005元。

3、社會保障金

2004年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。

人力資源部 2005/01/05

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第二篇：【實例】神馬集團有限責任公司-人力資源規(guī)劃-

問鼎HR總監(jiān)殿堂的《人力資源操作大全》系列范圍 人力資源規(guī)劃

公司范圍內(nèi)的人員需求計劃、人員調(diào)整計劃、薪資福利計劃、培訓需求計劃的制訂 2 控制目標

2.1 確保公司人力資源整體工作計劃符合公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需求，優(yōu)化人力資

源配置

2.2 確保人員需求計劃滿足各部門人力資源需要；確保人員調(diào)整計劃滿足部門功能和業(yè)

務發(fā)展需要；確保員工培訓計劃滿足崗位技能發(fā)展和員工職業(yè)生涯設計的需要；確保薪資福利計劃具有內(nèi)部平衡激勵性與外部市場競爭性

2.3 確保公司人力資源規(guī)劃工作的系統(tǒng)性、計劃性、預見性、指導性和可操作性 3 主要控制點

3.1 分管副總經(jīng)理審核部門提交的人力資源規(guī)劃

3.2 人力資源部經(jīng)理審核各部門的人力資源規(guī)劃

3.3 總經(jīng)理審核公司總體人力資源規(guī)劃

3.4 董事會審核人力資源規(guī)劃特定政策

4.1 保證每位員工至少有每年40小時的培訓，包括：崗位技能培訓、員工職業(yè)素質(zhì)培

訓等

4.2 工資總額增長不超過公司利潤增長幅度

4.3 人力資源規(guī)劃編制專題會每年9月25日之前召開

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4.4 分管副總經(jīng)理審核后的部門人力資源部規(guī)劃應于每年10月20日前提交給人力資源

部，確保整體規(guī)劃的按時制定

4.5 人力資源部的公司整體人力資源規(guī)劃應于每年的11月15日前下發(fā)給各個部門 4.6 退休人員清單中包含內(nèi)退人員

4.7 對于薪資福利計劃，應在董事會討論通過后由職代會審議 5

人力資源規(guī)劃流程說明C-11-01-001

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第三篇：公司人力資源規(guī)劃

人力資源部總體目標

短期目標

–建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）

–實現(xiàn)準確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計

–建立完善人力資源管理體系

根據(jù)以上的工作目標主要工作目標

根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前集團發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展的工作：

1、日常人力資源招聘與配置

2、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

4、參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

5、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

6、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。

8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證集團的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂規(guī)劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定規(guī)劃后，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協(xié)助。

3、此規(guī)劃僅為人力資源部本全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規(guī)劃經(jīng)集團領導研究通過后方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的規(guī)劃完成工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)集團調(diào)整后的計劃進行具體落實。

根據(jù)以上的綜述,和集團目前的現(xiàn)狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發(fā)部，新的部門組織機構(gòu)設置如下:

集團人力資源管理與開發(fā)部（經(jīng)理1名）

管理組（專員2名）

開發(fā)組（專員2名）

員工關系

薪酬福利

招聘

培訓與開發(fā)

考核

本人力資源部工作計劃之一：

人力資源招聘與配置

一、計劃概述：

本年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基于集團的發(fā)展，基于集團在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到集團目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網(wǎng)絡招聘,按照集團的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網(wǎng)、搜才人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。

3、為規(guī)范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規(guī)定》。

三、實施計劃注意事項：

1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

2、完善現(xiàn)有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.本人力資源部工作計劃之二：

員工培訓與開發(fā)

一、計劃概述：

員工培訓與開發(fā)是集團著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部今年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養(yǎng)方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據(jù)集團整體需要和集團各分公司今年培訓需求編制今集團員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和集團發(fā)展需要而定。培訓內(nèi)容見培訓計劃表

4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)集團發(fā)展目標適時安排培訓。組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

三、計劃實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

本年人力資源部工作之三

薪酬管理

一、計劃概述：

根據(jù)集團現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事

實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。二：具體實施方案：

1、今年7月底前人力資源部完成集團現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合集團組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。同時完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；

2、今年5、6月之間人力資源部根據(jù)，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、集團現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個調(diào)查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經(jīng)理審議修改后，呈報集團董事會審核通過；

3、今年5月完成《集團薪酬管理制度》并報請董事長通過。

4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話今年集團人力資源部將于年底推出年薪制度。

三、實施計劃注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

本人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

一、計劃概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團目前狀況，在今年，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作

積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在本全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

三、實施計劃注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業(yè)運作效率和集團的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

一、計劃概述：

今年，人力資源部將此計劃列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

今年，人力資源部將建立集團績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、本年6月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經(jīng)理會議）審議通過；

2、自今年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施計劃注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：

1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)集團各部門和董事長共同審議；

2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

第四篇：公司人力資源規(guī)劃方案專題

江蘇華辰變壓器有限公司 人力資源規(guī)劃方案

一.概述 1.目的和依據(jù)

根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學地預測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。2.適用范圍

適用于江蘇華辰變壓器有限公司 3.基本原則

（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給。

（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。

（3）與公司戰(zhàn)略目標相適應原則：人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調(diào)。

（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證公司

和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序

首先，我們應當了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關聯(lián)度較弱；缺乏科學的崗位評估；用人機制不夠靈活員工工作動力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。

此報告主題是在對公司人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項目指標。為此，我們的總體思路是這樣的：

公司內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實施

二、內(nèi)外環(huán)境分析 1.外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟形勢

市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加

大；當?shù)貏趧恿Τ杀旧仙俣瓤?，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動力市場狀況

社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發(fā)展趨勢

人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內(nèi)，我國處于勞動力無限供給和經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的特殊時期，就業(yè)應當作為國家近中期宏觀經(jīng)濟政策的首要目標。2.企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略

公司人力資源管理的基本任務是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人才隊伍建設是推動公司自主創(chuàng)新、科技進步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對有突出表現(xiàn)和突出貢獻的員工予以認可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進。

尊重和保護員工權益，積極穩(wěn)妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善，充分反映崗位特點，體現(xiàn)崗位價值和突出工作業(yè)績，激勵高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術和關鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保險，維護員工的切身利益。

規(guī)范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了《關于加強和規(guī)范一線隊伍管理的意見》等相關文件。

完善薪酬福利政策。對集團公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進行了系統(tǒng)評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。

建設人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強員工培訓等方面發(fā)揮有效作用。

（2）業(yè)務計劃

第一階段：1~4月。客戶維護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施 ；

第二階段：5~8月。新產(chǎn)品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；

第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組②終端網(wǎng)絡的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標的確立和相關計劃的擬訂的執(zhí)行

為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎階段的工作分別進行具體闡述：

第一階段：客戶維護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施。

針對現(xiàn)階段時間緊任務重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓、隊伍建設、老客戶業(yè)績提升同時同步地進行。共分以下幾個環(huán)節(jié)實施：

1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。

2）強化培訓員工服務技能和工作職能，人人過關考核并在市場實踐中檢驗通過。

3）加強公司制度學習，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標準操作指導手冊；并落到實處。

4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網(wǎng)絡情況和資料，為以后整頓打下基礎。

第二階段：新產(chǎn)品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升。

針對MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我們應將激勵員工、獎罰分明、創(chuàng)造良好的團隊創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應與代理商進行有

效的合作。

1)召開新品上市發(fā)布會，明確新產(chǎn)品的主要特點和市場。2)新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見

3)新品上市對代理商銷售人員的培訓，新產(chǎn)品在設計理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對代理商進行培訓，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達到客戶手中。

第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組。

1)售后人員進一步轉(zhuǎn)變服務意識、服務態(tài)度、提高工作責任心、工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術水平，找準自己工作定位。

2)通過對服務實施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。

三、人力資源需求預測

1.公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術管理人員中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的有14人，學歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容

易出現(xiàn)人才斷層問題。2.人力資源需求分析

（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設對人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運行狀況，按照進出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎上適當補充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標招收一定數(shù)量的一般技術人員進行后備人才培養(yǎng)。

（2）引進、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設所需的各類高級專業(yè)技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現(xiàn)有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術人員和實用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養(yǎng)提升。

3.人力資源需求人員分析

根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機構(gòu)的設置如下：（1）高層管理測算得出應有26人，實有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應有51人，實有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應有77人，實有69人，應招8人。（4）一般技術人員測算得出應有403人，實有315人，應招88人（5）銷售人員測算得出應有63.75人，實有62人，應招1人或2人。

四、人力資源供給預測

在完成了人力資源需求預測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

人力資源供給預測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測。

人力資源預測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異常或者存在績效、勞動紀律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓和員工發(fā)展需要作出預測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當重要的作用。

內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。

外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預測。

1.人力資源供給分析

通過內(nèi)部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊伍情況，如下：

（1）內(nèi)部勞動力市場分析

首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報酬方面。

企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進行一系列的業(yè)績考核及評價，實施收縮和擴張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷將會增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力的供給有著密不可分的關系。同樣的企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力的供給也有著至關重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。

從內(nèi)部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應類型，推斷組織內(nèi)部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。

MT公司如果組織準備實施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當企業(yè)實施擴張戰(zhàn)略時，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補充到經(jīng)理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進行評價，考察他的提升潛力。

隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。

某些行業(yè)通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時間通常較短。

內(nèi)部勞動力市場準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

（2）外部勞動力市場分析

如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。

①宏觀經(jīng)濟狀況

宏觀經(jīng)濟狀況包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、行業(yè)的經(jīng)濟狀況，甚至跨國的經(jīng)濟狀況。

②勞動力市場

從質(zhì)的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(zhì)(知識、技術、能力及其他的特征)會提出具體要求，對求職者的物質(zhì)和精神需求也會設定一個范圍。

勞動力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵因素在一定時期內(nèi)是相對穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資

源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

③法令法規(guī)

外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。

2.人力資源供給預測

通過對MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才總量的具體情況。

（1）內(nèi)部勞動力市場供給預測 內(nèi)部供給預測與組織的內(nèi)部條件有關。

本次對MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計劃法，接續(xù)計劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計劃的管理職位；

②確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該是考慮的范圍；

③評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，可以根據(jù)評價結(jié)果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進一步培訓、問題較多三個級別；

④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人的職業(yè)目標與組織目標結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評價結(jié)果對接替人選進行必要培訓，使之能更快勝任將來可能從事的工作。

（2）外部勞動力市場供給預測

市場調(diào)查預測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經(jīng)過分析和推算，預測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預測方法強調(diào)調(diào)查得來的客觀實際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。

進行市場調(diào)查包括以下步驟： ①明確調(diào)查的目的和任務； ②情況分析； ③非正式調(diào)查； ④正式調(diào)查；

⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。

對人力資源外部供給進行預測是必要的，尤其當內(nèi)部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經(jīng)流發(fā)展狀況，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。

外部人力資源供給預測?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計資料，如每年大學畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應的對策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預估人力資源可供量

根據(jù)以上人力資源供需預測和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)

劃基本能實現(xiàn)供需平衡。

首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實施的基礎上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實也給公司進行人力資源規(guī)劃提出了供給補充需求。

其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲備和外部供給預測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。

最后，公司將會根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時調(diào)整相應的激勵政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動態(tài)平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點及未來5年內(nèi)人力資源流動量的預估，結(jié)合之前所進行的人力資源需求預測，得出了公司當前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關規(guī)劃奠定了良好的基礎。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。

六、人力資源具體規(guī)劃的制定

1.人員配置計劃

人員配置計劃是關于公司中長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。

2.人員補充計劃

人員補充計劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補充人員的崗位、數(shù)量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據(jù)此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內(nèi)部人員調(diào)整計劃和相關預算等的計劃方案。

根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價值整合。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員的培訓和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3.培訓開發(fā)計劃

培訓需求分析是培訓工作的首要問題，主要是了解組織的培訓出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。

培訓開發(fā)計劃是在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等內(nèi)容的計劃方案。（1）培訓方式

MT公司培訓計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓教育平臺和高端技術平臺（2）措施及要求

1）領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建MT公司“大培訓格局”確保培訓計劃如期開班，全員培訓。

2）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。

3）確保培訓經(jīng)費投入的落實。

4）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。二是建立表彰和通報制度。三是建立員工培訓情況反饋制度

5）加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把培訓計劃落實到位。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術精、素質(zhì)高，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。4.績效與薪酬福利計劃

此計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內(nèi)容的計劃方案。

員工福利計劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計劃能充分調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力和吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的社會形象。在發(fā)達國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計劃、團體人壽保險、團體意外傷害保險、醫(yī)療費用保險及殘疾保險。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實行公開；

2）公司崗位薪酬實行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經(jīng)理審批后，交財務部門實施發(fā)放。

4）對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。（2）福利設計 福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金 B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

七．人力資源規(guī)劃評估與控制

人力資源規(guī)劃的制定和實施是否能真正實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標，能否積極經(jīng)濟的服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能否客觀的適應外部變化的環(huán)境而不會變得過時，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估起到重要的保證作用。

一旦人力資源規(guī)劃方案得以確立，并推行與企業(yè)之中后，就需要對其成效加以監(jiān)控與評估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好的促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

八．結(jié)語

人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。

第五篇：公司人力資源規(guī)劃書

公司人力資源規(guī)劃書

第一部分、組織結(jié)構(gòu)設置

第二部分、部門與崗位設計及人員編制擬訂

（一）人員編制：

（二）崗位職責：

（三）、招聘崗位及條件說明：

（四）、招聘成員

（五）、招聘信息發(fā)布渠道

（六）、招聘工作流程安排

（七）、費用預算

（八）、招聘時間安排

一、組織結(jié)構(gòu)設置

根據(jù)公司現(xiàn)有業(yè)務和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向，對公司組織結(jié)構(gòu)進行重新架構(gòu)，具體如下： 股東會 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 銷售部 技術部 工程部 售后部 人事行政部 采購部 財務部

二、部門與崗位設計及人員編制擬訂

（一）人員編制：

1)、銷售部：設銷售總監(jiān)1人（目前可由副總經(jīng)理兼任），下設銷售經(jīng)理（編制3-4人）。

2)、技術部：設部門經(jīng)理1人；繪圖員（1人）；商務部分（1人）；預算員（1人）。

3)、工程部：設部門經(jīng)理1人；項目經(jīng)理（3人）。4)、售后部：設部門經(jīng)理1人；維修工程師（3人）。

5)、行政人事部：下設人事經(jīng)理1人；設行政助理1人；后勤崗（編制4人，其中保安2人、清潔員、餐廳廚師各1人）。6)、采購部：設部門經(jīng)理1人

7)、財務部：設部門經(jīng)理1人，出納1人。8)、總經(jīng)理：編制1人。

（二）崗位職責： 1）銷售部：

（1）、銷售崗位職責：

1、銷售目標的擬定。

2、銷售人員必須每天上午9時前到公司營銷中心簽到，出勤情況直接與工資掛鉤。

3、必須嚴格按時提交工作日報、周工作計劃、月季年工作總結(jié)，此為考核依據(jù)之一，與工資掛鉤。

4、項目堅持報備制，認真按照表格填寫項目資料，并及時上報公司備案。

5、市場的開拓與公關；報價及合同簽訂處理；銷售額回款跟蹤。

6、銷售會議時間暫時定在每周一上午和周五下午；周五為一周總結(jié)會；周一為本周計劃會。

7、嚴格遵守公司統(tǒng)一頒發(fā)的管理制度和管理章程。

8、銷售人員應加大對競爭對手和行業(yè)市場的分析與研究，并及時向公司領導反饋意見。（2）、市場行政經(jīng)理崗位職責：

1、負責營銷中心辦公室所有物業(yè)、設備、物品管理工作。

2、負責銷售人員的考勤統(tǒng)計工作。

3、負責銷售人員工作日志、工作計劃考核統(tǒng)計整理工作。

4、負責銷售人員費用的統(tǒng)計報銷工作。銷售成本預算及控制。

5、負責銷售人員客戶信息的抽查回訪統(tǒng)計工作。

6、負責銷售人員客戶信息的資料的建立整理分類工作。

7、市場調(diào)研。

8、負責公司宣傳彩頁的更新設計、名片統(tǒng)一印刷工作。

9、協(xié)助人力部門完成銷售人員的招聘、培訓工作。2）、技術部：

1、依據(jù)地方的建筑采暖、通風方案設計規(guī)范，與客戶充分溝通需求及分析項目資源條件，負責設計采暖、通風方案確保滿足客戶的需求及一定的技術規(guī)范。

2、依據(jù)采暖、通風方案的設計思路及暖通施工圖設計規(guī)范等技術要求，通過與客戶進行溝通，協(xié)調(diào)各方要求來細化方案的內(nèi)容；負責暖通施工圖的設計工作，完成采暖及通風施工圖設計，包括采暖、通風系統(tǒng)設計、設備應用和圖紙制作，確保本施工圖具備安全性、可實施性及滿足規(guī)范和方案要求。

3、加強各種新產(chǎn)品的學習，對不同品牌產(chǎn)品進行分析、歸納、總結(jié)，了解各品牌空調(diào)的性價比，根據(jù)客戶的需求，做出最優(yōu)化的配置方案，促進項目成功率；了解市場最新產(chǎn)品，提升專業(yè)技能水平。

4、在項目施工過程中，配合工程部門處理施工中出現(xiàn)的各種復雜的技術問題，就采暖、通風施工安裝、維護等方面提供專業(yè)建議；對施工過程中出現(xiàn)的圖紙問題及時提供專業(yè)的技術支持，協(xié)調(diào)重大的設計變更，確保施工的問題得到及時有效的解決。3）工程部：

（1）、工程部經(jīng)理崗位職責：

1、加強工程管理，確保工程按質(zhì)按期完成，并最大限度地降低工程成本，節(jié)約投資，實現(xiàn)工程總目標，特制訂本職責。

2、工程部經(jīng)理在總經(jīng)理的領導下，主要負責對工程全過程的施工進行組織管理，通過對工程項目部和施工隊伍的組織管理及與各相關部門的協(xié)調(diào)配合，從而實現(xiàn)對工程總目標的有效控制。

3、認真貫徹執(zhí)行公司的各項管理規(guī)章制度，逐級建立健全工程部各項管理規(guī)章制度。

4、積極主動地完成公司的各項生產(chǎn)施工任務，對工程施工進度、質(zhì)量、成本及安全施工情況，實施全面的管理。

5、對開發(fā)項目進行前期跟蹤，組織開發(fā)項目信息收集整理、分類、匯總聯(lián)網(wǎng)、組織投標資格預審文件的編制、組織項目部編寫工程施工組織設計。

6、按照公司對項目實施的要求及工程擬建規(guī)模，選派得力項目經(jīng)理組成項目部。

7、按照公司要求及項目內(nèi)容配合預算部組織競標確定施工隊伍。

8、檢查監(jiān)督項目部進場準備工作落實情況，檢查監(jiān)督項目部與施工隊簽訂施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)、消防安全、治安保衛(wèi)責任書的情況以及現(xiàn)場安全教育開展情況。

9、審核項目部編寫的工程施工組織設計、工程施工進度、質(zhì)量、成本控制計劃。指導審核質(zhì)檢員編制的工程項目質(zhì)量控制計劃及工程創(chuàng)優(yōu)方案。

10、監(jiān)督檢查工程技術交底、施工進度、質(zhì)量達標以及成本降低的完成情況。

11、指導檢查施工現(xiàn)場安全施工、消安全防、安全保衛(wèi)工作規(guī)范化管理開展落實的情況。

12、指導檢查施工現(xiàn)場文明施工、環(huán)境保護、職業(yè)健康工作規(guī)范化管理開展落實的情況。

13、組織處理重大工程事故，協(xié)調(diào)工程重大問題糾紛，對重大工程事故及工程技術問題提出處理方案。

14、參加工程竣工驗收，監(jiān)督檢查竣工圖繪制，工程決算、材料使用、臺帳建立及工程資料臺帳建立、整理、歸檔的完成情況。

15、妥善處理項目部的解體，進行人員重新調(diào)配。

16、組織好工程保修及客戶回訪工作。

17、樹立公司利益第一的宗旨，維護公司的形象與聲譽，潔身自律，杜絕一切違法行為的發(fā)生

18、協(xié)助配合公司其他部門進行相關業(yè)務工作。

19、完成領導交辦的其他工作。（2）、項目經(jīng)理崗位職責：

1、履行建設單位和公司簽訂的各項合同，確保完成公司下達的各項經(jīng)濟技術指標。

2、負責組建精干、高效的項目施工隊伍，并制定各項隊伍管理規(guī)章制度。

3、負責項目部范圍內(nèi)施工項目的內(nèi)、外發(fā)包，并對發(fā)包工程的工期、進度、質(zhì)量、安全、環(huán)境、成本和文明施工進行管理、考核驗收。

4、負責協(xié)調(diào)分包單位之間的關系，與業(yè)主、監(jiān)理、設計單位經(jīng)常聯(lián)系，及時解決施工中出現(xiàn)的問題。

5、負責組織實施質(zhì)量計劃和施工組織設計，包括施工進度計劃和施工方案。根據(jù)公司的要求按時上報有關報表、資料、嚴格管理，精心施工，確保工程進度計劃的實現(xiàn)。

6、科學管理項目部的人、財、物等資源，并組織好三者的調(diào)配與供應。

7、嚴格遵守財務制度，加強經(jīng)濟核算，降低工程成本。

8、貫徹公司的管理方針，組織制定本項目部的質(zhì)量、環(huán)境安全控制方案和措施并確保創(chuàng)建文明工地、安全施工等目標的實現(xiàn)。

9、負責項目部所承建項目的竣工驗收、質(zhì)量評定、交工、工程決算和財務結(jié)算。

10、負責工程完工后的一切善后處理及工程回訪和質(zhì)量保修工作。（3）、工長職責：

1、參與施工方案的編制。

2、編制施工計劃，報項目經(jīng)理綜合平衡。

3、熟悉并掌握設計圖紙、施工規(guī)范、規(guī)程、質(zhì)量標準和施工工藝，向班組人員進行技術交底，監(jiān)督指導工人的實際操作。

4、按施工方案、技術要求和施工程序組織施工，制訂工程的測量、定位、操平等工作的作業(yè)指導書，并負責指導實施。

5、合理使用勞動力，掌握工作中的質(zhì)量動態(tài)，組織操作工人進行質(zhì)量的自檢、互檢。

6、檢查班組的施工質(zhì)量，制止違反施工程序和規(guī)范的錯誤行為。

7、參與上級組織的質(zhì)量檢查評定工作，并辦理簽證手續(xù)。

8、對因施工質(zhì)量造成的損失，要迅速調(diào)查、分析原因、評估損失、制訂糾正措施，報上級技術負責人批準后及時處理。

9、負責現(xiàn)場文明施工及安全交底。4）售后服務部：

1、為客戶提供售前售后服務工作。

2、提供技術支持，根據(jù)客戶具體要求做前期規(guī)劃、方案。

3、提供安裝、調(diào)試和維修等售后服務。解答及解決客戶的問題。

5、回訪客戶，解答客戶的問題，了解客戶的需求。

7、向公司反饋設備質(zhì)量問題及設備實際使用過程中存在的問題。

8、整理、收集設備使用性能信息。

9、部門各項費用審核。

10、部門員工考勤。技能培訓，考核。

11、為用戶提供設備使用，保養(yǎng)和維修方面的培訓。

12、根據(jù)售后服務需要，維修配件的采購。5）行政人事部：

（1）、人事職責：分別負責制訂公司管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度的制定及執(zhí)行、并根據(jù)公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定公司的人力資源規(guī)劃與策略；制訂和實施人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃；每根據(jù)公司的經(jīng)營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統(tǒng)一的管理。招聘與配置：依據(jù)公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘；員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行監(jiān)控；建立公司的培訓體系，制定公司的培訓計劃，并對公司的培訓工作進行監(jiān)督和考核；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。建立員工溝通渠道，定期收集信息；勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理；辦理員工的各項社會保險、住房公積金手續(xù)及有關證件的辦理；員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)。

（2）、行政職責：負責公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購、領用和管理；公司辦公設施的維護管理（如交換機、路由器、網(wǎng)線、電腦、打印復印一體機、電話、投影儀等的維護故障請修落實維修）；網(wǎng)站建設，做好主頁內(nèi)容、網(wǎng)站信息及時的更新，保證重要信息及時發(fā)布；制定公司會議室的管理制度，重要活動提前布置；公司會議的安排，會議記錄的整理，傳達；做好公司的安全及消防工作，負責督促各部門衛(wèi)生，嚴格執(zhí)行獎懲制度；來訪人員登記、接待工作；報刊、郵件收發(fā)準確、及時，并能即時交予收件人；總經(jīng)理辦公室及會議室等的清潔工作；協(xié)調(diào)公司用車管理，各部門人員名片制作及發(fā)放；完成領導交辦的其他工作。6）采購部：

1、新產(chǎn)品、新材料供應商的尋找、資料收集及開發(fā)工作。

2、對新供應商品質(zhì)體系狀況（產(chǎn)能、設備、交期、技術、品質(zhì)等）的評估及認證，以保證供應商的優(yōu)良性。

3、與供應商的比價、議價談判工作。

4、對舊供應商的價格、產(chǎn)能、品質(zhì)、交期的審核工作，以確定其穩(wěn)定供貨能力。

5、及時跟蹤掌握原材料市場行情變化，以期提升產(chǎn)品品質(zhì)及降低采購成本。

6、采購計劃編排．物料之訂購及交期控制，滿足公司各部門的物資需求。

7、與供應商以及其他部門（財務部及使用部門）的溝通協(xié)調(diào)等。

8、公司主要原材料的詢價、歸類、匯總及市場更新；

9、公司供應商體系的建立及完善，與供應商及時保持采購工作的溝通與協(xié)調(diào)；

10、公司常用材料樣品板的初期制作與更新。

11、及時完成日常采購任務，即訂單及采購合同的簽訂及執(zhí)行。

12、對采購物品的質(zhì)量、數(shù)量、物流、交貨期進行跟蹤和協(xié)調(diào)處理。

13、對庫房工作人員進行管理及監(jiān)督，對物品使用人員進行交底和配合。

14、嚴格遵循公司采購流程，對新材料的采購和操作如下：收集信息，詢價，比價、議價，評估，索樣，決定，請購，訂購，協(xié)調(diào)與溝通，催交，進貨檢收，整理付款。

15、采購員須承擔的責任：采購計劃與需求確認、供應商選擇與管理、采購數(shù)量控制、采購品質(zhì)控制、采購價格控制、交貨期控制、采購成本控制、采購合同管理、采購記錄管理。7）財務部：

（1）、財務經(jīng)理職責：

1、負責公司財務事務：按公司經(jīng)營計劃，提出財務計劃，作為公司資金運用的依據(jù)。

2、提出財務、會計及預算等制度，并負責其實行時有關的協(xié)調(diào)與聯(lián)系工作，確保發(fā)揮各項制度的功能。

3、依財務計劃，籌措與動用公司的資金，以確保資金的有效運用。

4、匯編公司預算，送管理部門審定，并負責控制公司預算的執(zhí)行，以使預算在管理上行使有效。

5、定期盤點，以確保公司的資產(chǎn)與帳物相符。

6、依據(jù)稅法規(guī)定，處理公司各項稅務事宜，力求正確無誤。

7、根據(jù)公司工作計劃，估計所需的款項支出，編制公司預算，并加以控制。

8、負責公司會計事務：審核公司采購計劃，對采購的設備及物品、庫存進行核算；處理固定資產(chǎn)的折舊、清理、盤點事務；銷售收入、費用核算。

9、負責公司成本核算事務。（2）、出納崗位職責：

1、按照合法會計憑證，進行貨幣收支業(yè)務。

2、對現(xiàn)金、銀行存款、其他貨幣資金做明細帳，保證賬實相符。

3、月末及時結(jié)出現(xiàn)金、銀行存款日記賬余額，與會計核對，保證賬帳相符。

4、編制“銀行存款余額調(diào)節(jié)表”由財務經(jīng)理審核。

5、按月編制“貨幣收支明細表”報總經(jīng)理。

6、保管好各種印章及空白支票、發(fā)票等實物。

7、辦理稅務登記、報稅、購買發(fā)票。

8、負責職工每月工資、獎金以及各種福利待遇的審核和發(fā)放。

9、妥善保管保險柜鑰匙，密碼不得泄露及外傳。

10、完成上級領導交辦的其他工作。7）財務部：（1）財務經(jīng)理職責：

1、負責公司財務事務：按公司經(jīng)營計劃，提出財務計劃，作為公司資金運用的依據(jù)。

提出財務、會計及預算等制度，并負責其實行時有關的協(xié)調(diào)與聯(lián)系工作，確保發(fā)揮各項制度的功能。

3、依財務計劃，籌措與動用公司的資金，以確保資金的有效運用。

4、匯編公司預算，送管理部門審定，并負責控制公司預算的執(zhí)行，以使預算在管理上行使有效。

5、定期盤點，以確保公司的資產(chǎn)與帳物相符。

6、依據(jù)稅法規(guī)定，處理公司各項稅務事宜，力求正確無誤。

7、根據(jù)公司工作計劃，估計所需的款項支出，編制公司預算，并加以控制。

8、負責公司會計事務：審核公司采購計劃，對采購的設備及物品、庫存進行核算；處理固定資產(chǎn)的折舊、清理、盤點事務；銷售收入、費用核算。

9、負責公司成本核算事務。（2）出納崗位職責：

1、按照合法會計憑證，進行貨幣收支業(yè)務。

2、對現(xiàn)金、銀行存款、其他貨幣資金做明細帳，保證賬實相符。

3、月末及時結(jié)出現(xiàn)金、銀行存款日記賬余額，與會計核對，保證賬帳相符。

4、編制“銀行存款余額調(diào)節(jié)表”由財務經(jīng)理審核。

5、按月編制“貨幣收支明細表”報總經(jīng)理。

6、保管好各種印章及空白支票、發(fā)票等實物。

7、辦理稅務登記、報稅、購買發(fā)票。

8、負責職工每月工資、獎金以及各種福利待遇的審核和發(fā)放。

9、妥善保管保險柜鑰匙，密碼不得泄露及外傳。

10、完成上級領導交辦的其他工作。8）總經(jīng)理：

1、主持公司日常各項的經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議；對各部門經(jīng)理工作布置、指導、檢查監(jiān)督、評價和考核。

2、全面執(zhí)行和檢查落實董事會所作出的有關經(jīng)營班子的各項工作決定.3、擬訂公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和組織實施工作計劃，擬訂財務預算報告及利潤分配、使用方案，經(jīng)董事會批準后負責組織實施。

4、制定公司內(nèi)部管理機構(gòu)設置方案；

5、制定公司基本管理制度和具體規(guī)章制度標準；

6、決定公司人事管理制度，決定公司的薪資福利體系，人事任命、調(diào)動和罷免事項；；

7、加強企業(yè)文化建設，搞好社會公共關系，樹立公司良好的社會形象；

8、簽署日常行政、業(yè)務文件；審批支出項目和費用報銷；

9、主持參與重大商務談判，代表公司簽定商務合同；

10、召開公司日常工作會議，了解各部門工作進展情況和遇到的問題；

11、獎懲的決定事項；

12、針對公司經(jīng)營過程出現(xiàn)的問題，協(xié)調(diào)各部門負責人及時加以解決。

（三）、招聘崗位及條件說明： 1）銷售經(jīng)理（3名）

?？萍耙陨蠈W歷，營銷、市場、建筑、暖通等相關專業(yè)；有一年以上中央空調(diào)相關行業(yè)銷售工作經(jīng)驗；熟悉中央空調(diào)產(chǎn)品、建筑、地產(chǎn)、行業(yè)客戶、大客戶市場銷售經(jīng)驗；或有政府、設計院資源者；熟練運用辦公自動化工具。

2）、技術部經(jīng)理/繪圖員（各1名）負責工程及零售的方案設計、標書制作、工程預算及報價。方案要優(yōu)化，設備要擇優(yōu)，報價方案速度要快，促進整體工作效率。配合銷售人員現(xiàn)場勘察及前期的技術支持，負責技術部檔案原始資料的收集、整理、存檔、管理。

任職要求：工作認真負責，嚴謹細致，善于溝通，有較強的責任心和團隊精神；制冷、暖通、空調(diào)專業(yè)?？埔陨蠈W歷；熟練使用CAD等相關設計軟件，能獨立完成暖通（中央空調(diào)）工程投標預算或工程量清單報價的編制和施工圖設計工作。3）、工程部經(jīng)理助理（1名）

暖通或相關專業(yè)?？埔陨蠈W歷；有1年以上實際的同行業(yè)、同崗位或相關工作經(jīng)歷者優(yōu)先考慮；熟練操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或廣聯(lián)達工程預算軟件；具有較好的團隊合作、協(xié)調(diào)能力，能夠為銷售提供最好的技術支持；工作細致，責任感強，較強的學習能力和自我職業(yè)拓展能力。4）項目經(jīng)理（2名）

空調(diào)、暖通或相關專業(yè)大專以上學歷，持有國家承認的相關資質(zhì)證書優(yōu)先錄用；三年以上通風、空調(diào)安裝或相關工程項目現(xiàn)場管理工作經(jīng)驗；能獨立承擔工程項目施工的組織管理工作，較強的內(nèi)外部溝通協(xié)調(diào)能力；能獨立對工程項目的質(zhì)量、進度、成本和安全進行全面管理。

5）售后服務部維修人員（2名）

空調(diào)制冷相關專業(yè)或機電維修專業(yè)，兩年以上售后服務工作經(jīng)歷。

6）人事部經(jīng)理（1名）

具有大專及以上學歷，5年以上本專業(yè)工作經(jīng)驗和勞動人事管理知識；較強的組織管理能力；熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策；努力學習，積極進取，團結(jié)下屬，既嚴格管理又講究工作方法；擅長做認真細致的思想工作。7）、行政助理兼前臺接待（1名）

大?；蛞陨蠈W歷，3年以上工作經(jīng)驗，具有較強的綜合工作能力；具有生活小區(qū)客戶服務管理工作經(jīng)驗；良好的人際溝通、協(xié)調(diào)和獨立工作能力；儀容端莊、整潔、主動、勤奮、性格開朗。有物業(yè)相關經(jīng)驗者優(yōu)先。

8）、財務經(jīng)理（1名）

會計、財務等相關專業(yè)專科以上學歷，有會計從業(yè)資格證書；有3年以上中小企業(yè)財務會計實操經(jīng)驗；工作細致、責任感強，良好的溝通力和團隊精神。9）、工程施工人員（3名）

風道工空調(diào)維修工水暖管道工建筑電工管道焊工雜工 有相關工作經(jīng)歷，持相關上崗資格證書者優(yōu)先。

（四）、招聘成員

總經(jīng)理，銷售總監(jiān)，人力資源部經(jīng)理，用人部門經(jīng)理。

（五）、招聘信息發(fā)布渠道 網(wǎng)絡招聘：本公司網(wǎng)站，智聯(lián)招聘，暖通英才網(wǎng)、中央空調(diào)人才網(wǎng)；現(xiàn)場招聘會；內(nèi)部招聘；員工推薦。

（六）、招聘工作流程安排

1、收集應聘資料，進行初試

（1）篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。

（2）符合基本條件者可參加復試（面試），有人力資源部引領給總經(jīng)理。

2、員工錄用：人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需提交個人資料，（身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料）。

（七）、費用預算

網(wǎng)絡招聘：大約需經(jīng)費2—3千元/年 現(xiàn)場招聘：費用在380--3000元左右/場

（八）、招聘時間安排：年后2—5月。