第一篇：北京電大-人力資源管理平時作業(yè)

人力資源-作業(yè)1 主題討論。（共1道試題，每題100分）

1、討論題目：結(jié)合工作實際闡述你理解中的人力資源管理中工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、員工考評、薪酬管理、員工保障管理、職業(yè)生涯管理、員工關系管理等各職能之間的關系。要求：

1.在課程論壇-主題討論區(qū)發(fā)表個人觀點并參加討論；

2.完善個人觀點并以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。（要求不少于800字）。人力資源作業(yè)2 工作分歧小組討論。（共1道試題，每題50分）

1、一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要求：以學習小組形式（每組5-6人）現(xiàn)場討論或在課程論壇-小組活動區(qū)開展討論，分別記錄發(fā)言內(nèi)容，由小組長綜合本組成員發(fā)言內(nèi)容并進行歸納總結(jié)。并由小組成員分別提交word附件形式到本形考測評系統(tǒng)。報告形式如下：

1.組長本人觀點： 2.小組成員發(fā)言：

____同學發(fā)言（記錄主要觀點）

____同學發(fā)言（記錄主要觀點）

____同學發(fā)言（記錄主要觀點）

____ 同學發(fā)言（記錄主要觀點）

____同學發(fā)言（記錄主要觀點）

3.組長歸納總結(jié)： 小組長簽字： 人力資源-作業(yè)3 案例分析題。（共2道試題，每題50分）

1、提誰當副院長更合適

作者單位：李來喜，寧夏賀蘭縣立崗衛(wèi)生院，院長 指導教師：高世民，寧夏廣播電視大學

李院長是寧夏賀蘭縣立崗地區(qū)衛(wèi)生院院長，畢業(yè)于寧夏醫(yī)學院，曾留校任教多年，后辭去公職自己開辦診所。憑借自己扎實的功底，他的診所開辦得非常成功。2002年賀蘭縣衛(wèi)生系統(tǒng)在全區(qū)公開招聘醫(yī)院院長，李來喜經(jīng)過公開演講、答辯、民主測評、組織考察等程序被聘為立崗中心衛(wèi)生院院長。李院長上任后對衛(wèi)生院的管理進行了一番精心的思考。該衛(wèi)生院就醫(yī)環(huán)境差，職工隊伍不穩(wěn)，缺乏業(yè)務骨干。如何搞好醫(yī)院的管理，改善就醫(yī)環(huán)境，穩(wěn)定職工隊伍，培養(yǎng)業(yè)務骨干，是當前工作的重點。經(jīng)過幾番思考，他決定要提拔一位得力的副院長作為自己的助手，以便有力地開展工作。當時醫(yī)院有甲、乙兩名職工可作為副院長的人選。職工甲，男，1974年出生，醫(yī)學大專畢業(yè)，工作認真，業(yè)務能力強，性格內(nèi)向。職工乙，男，1978年出生，醫(yī)學中專畢業(yè)，業(yè)務上不如甲，但性格較外向，擅長與人交際。李院長認為醫(yī)院是業(yè)務單位，自己也是專業(yè)出身，就提拔甲做了他的副手。甲被提拔為副院長后與職工之間溝通較少，產(chǎn)生了不少的矛盾，也不主動找李院長匯報工作，還經(jīng)常與李院長產(chǎn)生這樣或那樣的隔閡，他自己干得很累，職工對他也很有意見。李院長的工作也很吃力。2005年秋李院長進入寧夏電大學習，在學習了人力資源管理、組織行為學等課程后，受到了啟發(fā)，經(jīng)過做工作，甲辭去了副院長的職務。經(jīng)過公開答辯、民主測評，理論考試等，聘任乙做了副院長，經(jīng)過幾個月的實踐，甲的業(yè)務比以前好了，乙和李院長在工作上配合得也比較好，李院長感覺工作比原來輕松多了。問題：

1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處? 2．職工甲為什么不能勝任副院長職務?職工乙為什么能與院長配合得較好? 3．這個案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng) 人力資源--作業(yè)-4 案例分析題。（共2道試題，每題50分）

1、保險公司高經(jīng)理的煩心事

作者單位：胡 鑫，安徽省電視臺，廣告中心，營銷經(jīng)理 陳肖靜，安徽省合肥市英之輔語言培訓學校，校長 高 翔，銀商集團有限公司安徽省分公司，市場部業(yè)務經(jīng)理 指導教師：王 俊，安徽廣播電視大學

年終，某保險公司合肥分公司行政部經(jīng)理高原忙得焦頭爛額，剛剛結(jié)束的大大小小的年終總結(jié)、答謝會已經(jīng)把他折騰得筋疲力盡，還沒來得及喘口氣，上頭又布置下了任務，各部門要對員工進行年終考核和年終獎規(guī)劃，這可是件比策劃、組織會議更讓人頭疼的事。一年前，高經(jīng)理還是合肥一家知名廣告公司的銷售骨干，雖說業(yè)績做得不錯，但常年的奔波辛勞讓他感覺到有些疲憊。2004年初，某保險公司在合肥開設了安徽第一家地區(qū)分支機構(gòu)，在公司剛進入合肥市場時，高原便通過各種公關手段，簽下了該公司在合肥地區(qū)初期市場推廣的整個策劃項目，并順利地得到了實施。高原的能力和敬業(yè)精神給保險公司老總們留下了深刻的印象。2005年底，高原順利地“跳槽”到了這家公司，擔任行政部高管職務，主要負責公司后勤、文秘、接待、會議等工作的協(xié)調(diào)管理。通過這幾年的經(jīng)營，公司的保險額迅速增長到2000萬元人民幣，經(jīng)營業(yè)務范圍也由原先的人身保險、車險、財產(chǎn)損失險、責任保險及信用與保證保險等法定產(chǎn)險業(yè)務，擴展到住房按揭房屋保險、分期付款購車保險、律師責任保險、會計師責任保險、醫(yī)師責任保險等符合市場需求的新險種。員工人數(shù)增加到56人，其中行政部6人。

少了銷售任務的壓力，“退居二線”的高經(jīng)理并沒有感到輕松，公司業(yè)務的迅速發(fā)展給行政部門不斷提出更高的要求，各種瑣碎的事情讓高經(jīng)理有些應接不暇。最難熬的就是這年終的考核評估，人緣一向超好的高經(jīng)理這下可犯了難，眼看到了考核名單上報日期，高經(jīng)理的心里還是沒個主意。

公司采用的是末位淘汰制，根據(jù)員工全年的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占員工總數(shù)的10%、20%、40%、20%和10%，如果員工有一年被排在最后一級，年終獎發(fā)放60%，如果連續(xù)兩年排在最后一級，年終獎發(fā)放30%，如果連續(xù)三年排在最后一級，則被淘汰。本部門的員工對這種績效考核方法都很有意見，高經(jīng)理為此也煞費苦心，行政部是職能部門，大家工作都完成得都不錯，也沒有犯過原則性的錯誤，把誰評為E級都不合適，畢竟自己剛來頭一年，該把誰報上去呢? 高經(jīng)理想起了以前在廣告公司作銷售的時候，采取的也是分級末位淘汰制，將員工銷售業(yè)績定量考核與年終獎掛鉤，效果非常好，員工工作的積極性也很高。想到這里，高經(jīng)理搬出了公司非業(yè)務部門的考核指標，將“勞動紀律”、“工作差錯”、“言談舉止”、“團隊精神”、“尊重同事”等指標一一統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)老張遲到1次早退1次、小韓辦公室抽煙2次、小馬遲到3次。統(tǒng)計完這些數(shù)據(jù)，高經(jīng)理心里犯起了嘀咕：最后一級難道給小馬不成？

為了慎重起見，也是本著“以人為本”的思想，在最終確定之前，他想開個部門會議，聽聽部門員工的想法。

“高經(jīng)理，其實說句心里話，這樣的考核方法對我們不公平?。　崩蠌埵紫劝l(fā)言：“公司上下應酬、協(xié)調(diào)關系、會議，哪個不是我們行政部在做啊，大小事那么多，我們部門的員工遲到幾次早退幾次，那還不是因為應酬多啊?！?/p>

“要說貢獻，我們部門不比任何部門小，可看看我們拿的工資，才只有業(yè)務部一半，我們也沒計較過，但業(yè)務部門用這樣考核，對我們也‘照葫蘆畫瓢’，我不接受?！边t到最多的小馬接過話茬激動地說。

“我在辦公室抽煙，那能怨我嗎？業(yè)務單位來了，人家給你煙，難道你讓我告訴別人，‘咱們?nèi)コ闊熓页榘?？’！那人家還好意思抽嗎？如果連煙都不許抽，這關系還怎么開展啊。再說了，‘煙酒不離手，工作才順手’！”因抽煙違反紀律的小韓也埋怨起來。??

高經(jīng)理安撫了一下大家的情緒，會議散了，高經(jīng)理又沒了主意。他點起了已經(jīng)戒了半個月的香煙，猛吸了一口，嗆得直流眼淚，看來部門經(jīng)理不好當啊，到底該評誰為E級呢？難道要評自己不成？高經(jīng)理陷入了沉思??

附件：某保險公司合肥分公司考核項目和評分辦法 考核采用100分制。

1、業(yè)務部門：

1）業(yè)務交易指標：包括全年實際交易額、平均月/季銷售額、利潤額、超額完成任務；70分。

2）市場拓展指標：包括發(fā)展客戶數(shù)字、新老客戶比重、核心客戶開發(fā)；20分。3）服務、管理指標：包括客戶投訴、客戶管理、客戶流失率；10分。

2、非業(yè)務部門：

1）勞動紀律：具體包括出勤、遵守公司紀律；30分。2）工作差錯：工作效率、工作中是否出現(xiàn)差錯；20分。3）言談舉止：禮儀、服飾、行為；20分。4）團隊精神：能否配合其他部門開展工作；15分。5）尊重同事：是否禮貌待人、尊重同事；15分。

3、年終獎發(fā)放標準：

1）考核級別在A級：年終獎按公司平均獎100%足額核發(fā)。2）考核級別在A級（不含）以下的，年終獎發(fā)放標準： 考核級別在B級（不含）的，年終獎按公司平均獎90%核發(fā)； 考核級別在C級（不含）的，年終獎按公司平均獎80%核發(fā)； 考核級別在D級（不含）的，年終獎按公司平均獎70%核發(fā)； 考核級別在E級（不含）以下的，年終獎按公司平均獎60%核發(fā)。

問題：

（1）請問該公司采用的是哪種考核方法？行政部是否適用這種方法？為什么？（2）如果重新設計該公司行政部的績效考評方案，你認為應該采用哪種方法比較妥當？

請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。人力資源---作業(yè)—5 個人職業(yè)生涯規(guī)劃書。（共1道試題，每題100分）

1、要求按照附件中《個人職業(yè)生涯規(guī)劃書》格式撰寫個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并以附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。

題目附件

第二篇：人力資源管理平時作業(yè)

一、單選題（每題2分，共20分）

1.在價值創(chuàng)造過程中,人力資源總是處于主動地位,是勞動過程中最積極、最活躍的因素,這一觀點體現(xiàn)了人力資源的(A)A.能動性 C.社會性

2.下列有關雙因素理論的描述中,錯誤的是(B)A.由美國行為科學家赫茨伯格提出

B.工資屬于保健因素,即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的激勵作用 C.保健因素只能避免不滿意,而不會產(chǎn)生激勵作用 D.物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒有它會導致不滿意

3.人力資源需求預測方法中專家預測法也稱（D）

A、回歸分析法 B、勞動定額法 C、轉(zhuǎn)換比例法 D、德爾菲預測技術

4.人力資源規(guī)劃的組織者和實施者是（B）

A、決策層 B、管理層 C、業(yè)務層 D、人力資源部門

5.在人力資源管理者和人力資源管理部門承擔的活動和任務中,產(chǎn)生附加值最高的是(A)。

A.戰(zhàn)略性和變革性的活動 B.業(yè)務性的職能活動 C.處理員工關系的活動

6.筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進行筆試的時候，對基礎知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即(D)： A、思維能力和應用能力 B、知識能力和動手能力 C、知識能力和舉一反三能力 D、一般知識能力和專業(yè)知識能力

7.職位分析的定量方法不包括(C)。

A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ

D.行政性的事務活動 B.時效性

D.可變性 8.在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即(D)。A、知識評價和技能評價 B、思考評價和行動評價 C、績效評價和薪酬滿意度

D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價

9.依照人力資源規(guī)劃的程序,收集和調(diào)查內(nèi)外部環(huán)境信息是在(A)。A.準備階段

B.預測階段

C.實施階段

D.評估階段

10.設計基本薪酬的步驟一般包括:①職位分析;②職位評價;③薪酬調(diào)查;④建立薪酬曲線;⑤確定薪酬等級。正確的順序應當是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判斷題（每題2分，共20分）

1.對基層管理人員的培訓重點應放在管理技能。√ 2.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設置人力資源部門的組織一般是小型企業(yè)?！?3.對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預測屬于人力資源管理基本職能中的員工招聘?！?/p>

4.終身就業(yè)制是美國人力資源管理的典型特征?！?/p>

5.中國企業(yè)人力資源管理模式特點之一,自我中心式非理性化家族管理模式?！?/p>

6.功能性工作文化的核心是制度化?！?7.公司試用期最長不得超過3個月?！?8.經(jīng)濟學家將信息資源稱為第一資源?！? B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者戰(zhàn)略在招聘時采用混合式招聘和甄選方式。

√

10.薪酬等級數(shù)量較多,每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系?！?/p>

三、名詞解釋（每題7分，共28分）

1.人力資源的性質(zhì)

答：人力資源的性質(zhì)是能動性、兩重性、時效性、社會性、連續(xù)性、再生性。2.績效管理內(nèi)容

答：績效管理內(nèi)容主要是：

1、績效指標體系

2、考評運作體系

3、結(jié)果反饋體系 3.勞動關系

答：是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。4.職業(yè)生涯管理

答：是對規(guī)劃的實行、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，高效率地完成既定目標。

四、簡答（每題6分，共12分）

1.四種人性假設理論分別是？

答：經(jīng)濟人: 即理性的經(jīng)濟人, 它是假設人的行為動機是為了滿足自己的私利, 工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。

社會人:又稱“社交人”。它是假設人們在 工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞, 但不能忽視人是高級的社會動物, 與周圍其它人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論.自我實現(xiàn)人:是根據(jù)心理學家馬斯羅的自我 實現(xiàn)理論提出的。它假設人性是扇的, 只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點, 就可以把工作搞好的一種人性理論。

復雜人:即權(quán)變?nèi)? 是一種假設隨著人的發(fā) 展與生活條件的變化, 人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要, 各種需要相互結(jié)合, 形成了動機和行為的多樣性, 摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。

2.彈性福利及其類型是什么？

答：彈性福利：是指企業(yè)確定對每個員工福利的投入的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利。

類型是：

1、附加型彈性福利

2、核心加選擇型彈性福利

3、彈性支用賬戶

4、福利“套餐”

5、選擇型彈性套餐

五、論述題（20分）

什么是職業(yè)生涯?職業(yè)生涯發(fā)展有哪些理論?

一、職業(yè)生涯是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。

二、職業(yè)生涯發(fā)展的理論有：

1、薩珀職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（職業(yè)心理與職業(yè)行為成熟過程理論）：將人生職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個 階段，即成長階段﹝ 0-14 歲﹞、探索階段﹝ 15-24 歲﹞、創(chuàng)業(yè)階段﹝ 25-45 歲﹞和衰退階段 ﹝ 65 歲以上﹞。在探索階段又分為試探階段、轉(zhuǎn)變期、嘗試和初步承諾期。在創(chuàng)業(yè)階段分 為穩(wěn)定期和建立期。

2、金茲伯格職業(yè)生涯發(fā)展理論（職業(yè)選擇心理與行為發(fā)展變化理論）：將人生職業(yè)生涯發(fā)展劃分為三個階段，即幻想期﹝ 11 歲以 前﹞、嘗試期﹝ 11-18 歲﹞和實現(xiàn)期﹝ 18 歲以后﹞。從金茲伯格的三個階段劃分來看，他 著重研究的是一個人的早期生涯發(fā)展。

3、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論（問題和工作任務發(fā)展變化理論）：將職業(yè)生涯分 為 9 個階段：、成長、幻想、探索階段。一般 0~21 歲處于這一職業(yè)發(fā)展階段。2、進入工作世界。16~25 歲的人步入該階段。3、基礎培訓。處于該階段的年齡段 16~25 歲。、早期職業(yè)的正式成員資格。此階段的年齡為 17~30 歲，取得組織新的正式成員資格。5、職業(yè)中期。處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在 25 歲以上。6、職業(yè)中期危險階段。處于這一階段的是 35~45 歲者。7、職業(yè)后期。從 40 歲以后直到退休，可說是處于職業(yè)后期階段、衰退和離職階段。一般在40 歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會衰退或離職。9、離開組織或職業(yè)--退休。

第三篇：電大 作業(yè)人力資源管理

第一次作業(yè)

1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。

3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。

第二次作業(yè)

圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于

1500字的論文。

參考范文一

政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：

1.轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器

不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設置幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業(yè)領域?qū)＜业闹贫取Ｍ瑫r還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)。

其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務搞上去，就放權(quán)，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經(jīng)濟、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權(quán)報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業(yè)，服務于企業(yè)的技術創(chuàng)新，加快知識技術產(chǎn)業(yè)化的進程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。

最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個人投資風險，調(diào)動個人和企業(yè)擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。

第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務機構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。

第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。

第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

第三次作業(yè)

結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。

教師根據(jù)每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

1.個人討論提綱（50）

(1)、用其所長、用其所愿、用當其時。

知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標相統(tǒng)一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。

(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。

2.小組討論提綱（50）

(1)、以人為本、以能為本

新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實

現(xiàn)以人為中心的管理。

(2)、德才兼?zhèn)?、注重實?/p>

堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，應注重對德的考察?/p>

(3)、優(yōu)化資源、合理配置。

公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配

第四次作業(yè)

一、多項選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

二、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

三、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。

四、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革

（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費的增減應與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距

五、論述題

1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內(nèi)將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。

（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。卓越人社區(qū)-全國最大的大學生交流社區(qū)2 I9 H/ W4 zi

(6)、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府

亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

(7)、績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

(8)、公務倫理責任的強調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆担瑢е铝斯駥φ賳T產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發(fā)表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?，如

何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

第四篇：人力資源管理平時作業(yè)例題講評

人力資源管理平時作業(yè)例題講評（2）

華為的人力資源體系基礎

講評：工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

第五篇：2013年人力資源管理平時作業(yè)(1-4)

《人力資源管理》平時作業(yè)（1）

案例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

問題：⑴請結(jié)合案例，談談企業(yè)應如何搞好招聘工作？

⑵應如何規(guī)劃和建設自己所需的人才隊伍？

⑶通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

(4)通過分析案例，你有什么體會？

問題（1）

我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

(1)企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

(2)按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。

(3)作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。問題（2）：請結(jié)合案例，談談企業(yè)應如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？、飛龍公司在人才隊伍建設方面確實存在一些問題，主要有，一是人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏企業(yè)發(fā)展所需要的人才；人才選拔渠道不暢，所謂的人才只能上不能下；內(nèi)部搞近親繁殖。二是缺乏具體、易操作的人才選拔、使用、管理的有效機制。

2、飛龍公司應針對上述存在的問題，樹立市場化選人、用人的觀念；制定適合本企業(yè)發(fā)展要求的人才選聘標準、原則、程序和方法。

3、飛龍公司要按照組織發(fā)展目標的要求，搞好各類人員供需的分析和規(guī)劃。在進行供需分析時，要考慮組織發(fā)展規(guī)模、技術水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等狀況；同時，要考慮組織內(nèi)外的人才狀況。在某些人才短缺時，應盡快加以補充：一是通過教育培訓等方法，開發(fā)和提升企業(yè)人員的專業(yè)技能和業(yè)務水平，以充分利用現(xiàn)有人才；二是通過外部招聘，以彌補緊缺人才的不足。

問題3：通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。

(1)對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

(2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

(3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

(4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自

己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

《人力資源管理》（案例分析）波音公司的新計算機系統(tǒng)

（二）答：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？

我認為該零部件部門的雇員培訓應該采用離崗培訓、在崗培訓及自學相結(jié)合的方式進行。在安裝新計算機系統(tǒng)之前，或新計算機系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓，對大多數(shù)人員則在進行在崗培訓，對所有雇員提倡自學。

⑵如何確定具體的培訓目標？

第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。

第二，掌握輸入信息的準確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。

⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

關于是自己培訓還是請外部咨詢公司組織培訓，還需要做進一步的調(diào)查和分析。

如果波音公司的培訓部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證，還是應該自己組織培訓。因為自己培訓既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進行培訓，很難確定。

相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有“技術培訓”方面的經(jīng)驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念（觀念）培訓經(jīng)驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應考慮聘請外部咨詢公司進行培訓。

亦可考慮請外部咨詢公司設計總體培訓方案，提出必要的培訓資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓部門具體組織培訓。

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。

第一，確定培訓對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓。

第二，明確培訓目標。（1）培訓新計算機系統(tǒng)的操作技術；（1）培訓全體雇員“以顧客為中心”的觀念。

第三，確定培訓時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關雇員掌握必要的觀念與技術。

第四，確定培訓機構(gòu)。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓，或請外部咨詢機構(gòu)組織培訓，或兩者相互配合，共同完成培訓任務。

第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。具體實施。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓

一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工資制度。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式。

2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性比較差。

四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）

問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。

2、如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：

1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。