第一篇：人力資源管理2017-2018學(xué)年第一學(xué)期平時(shí)作業(yè).

一、單選題（每題2分，共20分）

1.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為（C）A．勞動(dòng)力資源 B．人口資源 C．人力資源

D．人才資源

2.有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的本質(zhì)區(qū)別。勞動(dòng)的目的性，說(shuō)明人力資源具有(C)A.增值性

B.可開(kāi)發(fā)性 C.能動(dòng)性

D.時(shí)效性

3.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中專家預(yù)測(cè)法也稱（D）

A、回歸分析法 B、勞動(dòng)定額法 C、轉(zhuǎn)換比例法 D、德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)

4.人力資源規(guī)劃的組織者和實(shí)施者是（B）

A、決策層 B、管理層 C、業(yè)務(wù)層 D、人力資源部門(mén)

5.崗位分析的最終成果是制作崗位說(shuō)明書(shū)和（B）

A、培訓(xùn)制度 B、崗位規(guī)范 C、工資制度 D、考勤制度

6.筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即(D)： A、思維能力和應(yīng)用能力 B、知識(shí)能力和動(dòng)手能力 C、知識(shí)能力和舉一反三能力 D、一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力

7.關(guān)于壓力面試不正確的是（B）

A、面試開(kāi)始時(shí)，主考官給應(yīng)聘者提出意想不到的問(wèn)題 B、用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力

C、用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力 D、主考官提出的問(wèn)題通常帶有“敵意”和“攻擊性” 8.在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即(D)。A、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià) B、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià) C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度

D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)

9.列關(guān)于企業(yè)的離職率的表述錯(cuò)誤的是(B)。A.離職率可以反映出企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的滿意度 B.對(duì)于企業(yè)而言,離職率為0時(shí)最好

C.企業(yè)應(yīng)盡量降低有價(jià)值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率 D.將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi),對(duì)企業(yè)利大于弊

10.設(shè)計(jì)基本薪酬的步驟一般包括:①職位分析;②職位評(píng)價(jià);③薪酬調(diào)查;④建立薪酬曲線;⑤確定薪酬等級(jí)。正確的順序應(yīng)當(dāng)是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判斷題（每題2分，共20分）

1.對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在管理技能。對(duì) 2.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門(mén)的組織一般是小型企業(yè)。對(duì) 3.對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)屬于人力資源管理基本職能中的員工招聘。對(duì)

4.終身就業(yè)制是美國(guó)人力資源管理的典型特征。錯(cuò)

5.中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式特點(diǎn)之一,自我中心式非理性化家族管理模式。對(duì)

6.功能性工作文化的核心是制度化。對(duì) 7.公司試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)3個(gè)月。錯(cuò) 8.經(jīng)濟(jì)學(xué)家將信息資源稱為第一資源。錯(cuò) B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者戰(zhàn)略在招聘時(shí)采用混合式招聘和甄選方式。

對(duì)

10.薪酬等級(jí)數(shù)量較多,每一等級(jí)的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系。錯(cuò)

三、名詞解釋（每題7分，共28分）

1.人力資源

答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2.需求層次理論 答：需求層次理論包括：(1)生理上的需要(2)安全上的需要(3)感情上的需要(4)尊重的需要(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要 3.人力資源規(guī)劃

答：人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給何人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量的人理資源保證，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。4.薪酬

答：薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的何間接的經(jīng)濟(jì)收入。

四、簡(jiǎn)答（12分）

人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成? 答：

（1）政治因素；（2）經(jīng)濟(jì)因素；（3）法律因素；（4）文化因素；

五、論述題（20分）

什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議?如何處理勞動(dòng)爭(zhēng)議? 答：勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位之間因具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議。如何處理勞動(dòng)爭(zhēng)議：

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則（1）依法處理（2）查清事實(shí)（3）著重調(diào)理（4）及時(shí)處理（5）適用法律一律平等

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序： 主要通過(guò)以下正序進(jìn)行：

首先協(xié)商，其次調(diào)節(jié)，再者仲裁，最后訴訟。

第二篇：《人力資源管理》2018-2019第一學(xué)期平時(shí)作業(yè)

一、單選題（每題2分，共20分）1.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。

(A)以事為中心

(B)以企業(yè)為中心

(C)以人為中心

(D)以社會(huì)為中心

2.在管理形式上,現(xiàn)代人力資源管理是(C)．

(A)靜態(tài)管理

(B)權(quán)變管理

(C)動(dòng)態(tài)管理

(D)權(quán)威管理

3.下列方法屬于職位分析中的定量分析方法的是（D）A、工作日志法

B、非定量問(wèn)卷調(diào)查法 C、訪談法 D、PAQ法

4.工作日志作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（D）A、準(zhǔn)確性差 B、針對(duì)性差 C、成本較低

D、歸納工作繁瑣，費(fèi)時(shí)費(fèi)力

5.（D）招聘方法幾乎對(duì)所有的人員都適用 A、校園招聘 B、內(nèi)部招聘 C、熟人推薦 D、發(fā)布廣告

6.內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)不包括（A）A、吸引優(yōu)秀人才

B、激勵(lì)員工、鼓舞士氣 C、內(nèi)部候選人所需培訓(xùn)少

D、內(nèi)部候選人更易于形成企業(yè)文化

7.針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價(jià)值觀等對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（C）A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)務(wù)自學(xué)

8.績(jī)效考核的最終目的是（A）A．績(jī)效改進(jìn) B．決定晉升 C．薪酬決策 D．實(shí)施獎(jiǎng)懲

9.通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為（A）A．關(guān)鍵事件法 B．強(qiáng)制分布法 C．交替排序法 D．等級(jí)分布法

10.下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述正確的是(C)。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在用人單位和工會(huì)之間

B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的分歧 C.有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律依據(jù)主要是《合同法》 D.可以對(duì)利稅大戶適當(dāng)放松管理

二、判斷題（每題2分，共20分）

（√）1.人是管理中最重要也是最復(fù)雜的因素。

（√）2.以人為中心是現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐發(fā)展的共同趨勢(shì)。

（X）3.情景模擬適合在短時(shí)間內(nèi)快速篩選一部分人。

（X）4.人員招聘的直接目標(biāo)是為了招聘到精英人員。

（X）5.工資是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

（X）6.時(shí)效型工作文化不適用于高科技的創(chuàng)新企業(yè)。

（X）7.投資策略是員工參與程度最高的人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

（√）9.在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,人力資源總是處于主動(dòng)地位,是勞動(dòng)過(guò)程中最積（X）10.內(nèi)部招募的具體措施不包括崗位輪換.三、名詞解釋（每題7分，共28分）1.帕森斯的特質(zhì)—因素理論 答：特性一因素強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與帕森斯的特質(zhì)因素理論技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。為了對(duì)個(gè)體的特性進(jìn)行深入詳細(xì)的了解與掌握，特性一因素論十分重視人才測(cè)評(píng)的作用，可以說(shuō)，特性一因素論進(jìn)行職業(yè)（√）8.任務(wù)分析是決定培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。

極、最活躍的因素,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的能動(dòng)性。指導(dǎo)是以對(duì)人的特性的測(cè)評(píng)為基本前提。它首先提出了在職業(yè)決策中進(jìn)行人一職匹配的思想。故這一理論奠定了人才測(cè)評(píng)理論的理論基礎(chǔ)，推動(dòng)了人才測(cè)評(píng)在職業(yè)選拔與指導(dǎo)中的運(yùn)用和發(fā)展。

2.信度和效度

答：信度即可靠性，它指的是采取同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)進(jìn)行測(cè)量時(shí)，其所得結(jié)果相一致的程度，或者說(shuō)，信度是指測(cè)量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。效度即準(zhǔn)確度，它是指測(cè)量工具或測(cè)量手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所要測(cè)量的變量的程度，或者說(shuō)能夠準(zhǔn)確/真實(shí)地度量事物屬性的程度。

3.績(jī)效管理

答：績(jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效，開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。

4.員工援助計(jì)劃(EAP)答：EAP國(guó)際協(xié)會(huì)主席DonaldG.Jorgensen認(rèn)為EAP不僅僅是員工的一種福利，同時(shí)也是對(duì)管理層提供的福利。因?yàn)樵谛袨榭茖W(xué)的基礎(chǔ)上，員工心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認(rèn)并解決問(wèn)題，以創(chuàng)造一個(gè)有效、健康的工作環(huán)境。通過(guò)對(duì)員工的輔導(dǎo)，對(duì)組織環(huán)境的分析，幫助HR處理員工關(guān)系的死角，削除可能影響員工績(jī)效的各方面因素，進(jìn)而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識(shí)別員工所關(guān)心的問(wèn)題，并且給予解答，這些問(wèn)題會(huì)影響到員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)影響到整個(gè)組織機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國(guó)人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來(lái)的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時(shí)用EAP來(lái)調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬(wàn)全之策。

四、簡(jiǎn)答（每題6分，共12分）

1行為事件訪談的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)：

1、易于控制多方面的信息

2、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的麻煩

3、可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解還額信任

4、可以不拘于形式，問(wèn)題內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和范文，這是填寫(xiě)問(wèn)卷法辦不到的。

5、收集方式簡(jiǎn)單，易于操作，適用于對(duì)文字理解有困難的人 缺點(diǎn)：（1）、一旦被訪談?wù)邔?duì)訪談的動(dòng)機(jī)持有懷疑態(tài)度，則回答問(wèn)題是就會(huì)有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳得等因素造成信息的扭曲（2）、分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢（3）、工作分析者的觀點(diǎn)影響的工作信息正確的判斷（4）、占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)（5）、面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真

2.人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境

答：內(nèi)部環(huán)境是指組織內(nèi)部的各種影響因素的總和。它是隨組織產(chǎn)生而產(chǎn)生的，在一定條件下內(nèi)部環(huán)境是可以控制和調(diào)節(jié)的。人力資源對(duì)于任何組織都始終是最關(guān)鍵和最重要的因素。

五、論述題（20分）

什么是裁員？企業(yè)裁員的步驟有哪些？ 答：

裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡(jiǎn)稱，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。企業(yè)裁員流程

1.提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料。

裁減人員既非職工的過(guò)錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會(huì)給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)。2.提出裁減人員方案。

內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善； 4.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)保障行政部門(mén)的意見(jiàn)；

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書(shū)。

第三篇：人力資源管理平時(shí)作業(yè)

一、單選題（每題2分，共20分）

1.在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,人力資源總是處于主動(dòng)地位,是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的(A)A.能動(dòng)性 C.社會(huì)性

2.下列有關(guān)雙因素理論的描述中,錯(cuò)誤的是(B)A.由美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出

B.工資屬于保健因素,即使與員工的績(jī)效水平掛鉤也不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用 C.保健因素只能避免不滿意,而不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用 D.物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿意

3.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中專家預(yù)測(cè)法也稱（D）

A、回歸分析法 B、勞動(dòng)定額法 C、轉(zhuǎn)換比例法 D、德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)

4.人力資源規(guī)劃的組織者和實(shí)施者是（B）

A、決策層 B、管理層 C、業(yè)務(wù)層 D、人力資源部門(mén)

5.在人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)中,產(chǎn)生附加值最高的是(A)。

A.戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng) B.業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng) C.處理員工關(guān)系的活動(dòng)

6.筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即(D)： A、思維能力和應(yīng)用能力 B、知識(shí)能力和動(dòng)手能力 C、知識(shí)能力和舉一反三能力 D、一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力

7.職位分析的定量方法不包括(C)。

A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ

D.行政性的事務(wù)活動(dòng) B.時(shí)效性

D.可變性 8.在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即(D)。A、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià) B、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià) C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度

D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)

9.依照人力資源規(guī)劃的程序,收集和調(diào)查內(nèi)外部環(huán)境信息是在(A)。A.準(zhǔn)備階段

B.預(yù)測(cè)階段

C.實(shí)施階段

D.評(píng)估階段

10.設(shè)計(jì)基本薪酬的步驟一般包括:①職位分析;②職位評(píng)價(jià);③薪酬調(diào)查;④建立薪酬曲線;⑤確定薪酬等級(jí)。正確的順序應(yīng)當(dāng)是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判斷題（每題2分，共20分）

1.對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在管理技能?！?2.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門(mén)的組織一般是小型企業(yè)?！?3.對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)屬于人力資源管理基本職能中的員工招聘?！?/p>

4.終身就業(yè)制是美國(guó)人力資源管理的典型特征。×

5.中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式特點(diǎn)之一,自我中心式非理性化家族管理模式。√

6.功能性工作文化的核心是制度化?！?7.公司試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)3個(gè)月?！?8.經(jīng)濟(jì)學(xué)家將信息資源稱為第一資源?！? B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者戰(zhàn)略在招聘時(shí)采用混合式招聘和甄選方式。

√

10.薪酬等級(jí)數(shù)量較多,每一等級(jí)的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系?！?/p>

三、名詞解釋（每題7分，共28分）

1.人力資源的性質(zhì)

答：人力資源的性質(zhì)是能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、社會(huì)性、連續(xù)性、再生性。2.績(jī)效管理內(nèi)容

答：績(jī)效管理內(nèi)容主要是：

1、績(jī)效指標(biāo)體系

2、考評(píng)運(yùn)作體系

3、結(jié)果反饋體系 3.勞動(dòng)關(guān)系

答：是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。4.職業(yè)生涯管理

答：是對(duì)規(guī)劃的實(shí)行、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，高效率地完成既定目標(biāo)。

四、簡(jiǎn)答（每題6分，共12分）

1.四種人性假設(shè)理論分別是？

答：經(jīng)濟(jì)人: 即理性的經(jīng)濟(jì)人, 它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)是為了滿足自己的私利, 工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。

社會(huì)人:又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)?工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞, 但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物, 與周圍其它人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論.自我實(shí)現(xiàn)人:是根據(jù)心理學(xué)家馬斯羅的自我 實(shí)現(xiàn)理論提出的。它假設(shè)人性是扇的, 只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn), 就可以把工作搞好的一種人性理論。

復(fù)雜人:即權(quán)變?nèi)? 是一種假設(shè)隨著人的發(fā) 展與生活條件的變化, 人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要, 各種需要相互結(jié)合, 形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性, 摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。

2.彈性福利及其類型是什么？

答：彈性福利：是指企業(yè)確定對(duì)每個(gè)員工福利的投入的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利。

類型是：

1、附加型彈性福利

2、核心加選擇型彈性福利

3、彈性支用賬戶

4、福利“套餐”

5、選擇型彈性套餐

五、論述題（20分）

什么是職業(yè)生涯?職業(yè)生涯發(fā)展有哪些理論?

一、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。

二、職業(yè)生涯發(fā)展的理論有：

1、薩珀職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（職業(yè)心理與職業(yè)行為成熟過(guò)程理論）：將人生職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè) 階段，即成長(zhǎng)階段﹝ 0-14 歲﹞、探索階段﹝ 15-24 歲﹞、創(chuàng)業(yè)階段﹝ 25-45 歲﹞和衰退階段 ﹝ 65 歲以上﹞。在探索階段又分為試探階段、轉(zhuǎn)變期、嘗試和初步承諾期。在創(chuàng)業(yè)階段分 為穩(wěn)定期和建立期。

2、金茲伯格職業(yè)生涯發(fā)展理論（職業(yè)選擇心理與行為發(fā)展變化理論）：將人生職業(yè)生涯發(fā)展劃分為三個(gè)階段，即幻想期﹝ 11 歲以 前﹞、嘗試期﹝ 11-18 歲﹞和實(shí)現(xiàn)期﹝ 18 歲以后﹞。從金茲伯格的三個(gè)階段劃分來(lái)看，他 著重研究的是一個(gè)人的早期生涯發(fā)展。

3、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論（問(wèn)題和工作任務(wù)發(fā)展變化理論）：將職業(yè)生涯分 為 9 個(gè)階段：、成長(zhǎng)、幻想、探索階段。一般 0~21 歲處于這一職業(yè)發(fā)展階段。2、進(jìn)入工作世界。16~25 歲的人步入該階段。3、基礎(chǔ)培訓(xùn)。處于該階段的年齡段 16~25 歲。、早期職業(yè)的正式成員資格。此階段的年齡為 17~30 歲，取得組織新的正式成員資格。5、職業(yè)中期。處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在 25 歲以上。6、職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。處于這一階段的是 35~45 歲者。7、職業(yè)后期。從 40 歲以后直到退休，可說(shuō)是處于職業(yè)后期階段、衰退和離職階段。一般在40 歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會(huì)衰退或離職。9、離開(kāi)組織或職業(yè)--退休。

第四篇：華南理工人力資源管理2017-2018學(xué)年第一學(xué)期平時(shí)作業(yè)

一、單選題（每題2分，共20分）

1.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為（C）A．勞動(dòng)力資源 B．人口資源 C．人力資源

D．人才資源

2.有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的本質(zhì)區(qū)別。勞動(dòng)的目的性，說(shuō)明人力資源具有(C)A.增值性

B.可開(kāi)發(fā)性 C.能動(dòng)性

D.時(shí)效性 3.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中專家預(yù)測(cè)法也稱（D）

A、回歸分析法 B、勞動(dòng)定額法 C、轉(zhuǎn)換比例法 D、德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù) 4.人力資源規(guī)劃的組織者和實(shí)施者是（B）

A、決策層 B、管理層 C、業(yè)務(wù)層 D、人力資源部門(mén) 5.崗位分析的最終成果是制作崗位說(shuō)明書(shū)和（B）

A、培訓(xùn)制度 B、崗位規(guī)范 C、工資制度 D、考勤制度

6.筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即(D)： A、思維能力和應(yīng)用能力 B、知識(shí)能力和動(dòng)手能力 C、知識(shí)能力和舉一反三能力 D、一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力 7.關(guān)于壓力面試不正確的是（B）

A、面試開(kāi)始時(shí)，主考官給應(yīng)聘者提出意想不到的問(wèn)題 B、用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力

C、用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力 D、主考官提出的問(wèn)題通常帶有“敵意”和“攻擊性”

8.在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即(D)。A、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià) B、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià) C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度

D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 9.列關(guān)于企業(yè)的離職率的表述錯(cuò)誤的是(B)。A.離職率可以反映出企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的滿意度 B.對(duì)于企業(yè)而言,離職率為0時(shí)最好

C.企業(yè)應(yīng)盡量降低有價(jià)值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率 D.將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi),對(duì)企業(yè)利大于弊

10.設(shè)計(jì)基本薪酬的步驟一般包括:①職位分析;②職位評(píng)價(jià);③薪酬調(diào)查;④建立薪酬曲線;⑤確定薪酬等級(jí)。正確的順序應(yīng)當(dāng)是(A)。

A.①②③④⑤ B.②①③④⑤ C.①②③⑤④ D.②①③⑤④

二、判斷題（每題2分，共20分）1.對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在管理技能。對(duì) 2.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門(mén)的組織一般是小型企業(yè)。對(duì)

3.對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)屬于人力資源管理基本職能中的員工招聘。錯(cuò)

4.終身就業(yè)制是美國(guó)人力資源管理的典型特征。錯(cuò)

5.中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式特點(diǎn)之一,自我中心式非理性化家族管理模式。對(duì) 6.功能性工作文化的核心是制度化。對(duì) 7.公司試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)3個(gè)月。錯(cuò) 8.經(jīng)濟(jì)學(xué)家將信息資源稱為第一資源。錯(cuò)

9.分析者戰(zhàn)略在招聘時(shí)采用混合式招聘和甄選方式。

對(duì)

10.薪酬等級(jí)數(shù)量較多,每一等級(jí)的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系。對(duì)

三、名詞解釋（每題7分，共28分）

1.人力資源:是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用,并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。2.需求層次理論:由馬斯洛提出,將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

3.人力資源規(guī)劃:是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下,對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè),并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需,以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證,為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

四、簡(jiǎn)答（12分）

人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成? 答：人力資源管理的外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。對(duì)外部環(huán)境的分析一般可以從以下四個(gè)方面進(jìn)行考慮,即政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、文化因素和法律因素。政治因素通過(guò)一國(guó)的政治環(huán)境、政府的管理方式以及政府的方針政策等內(nèi)容影響人力資源管理。經(jīng)濟(jì)因素主要包括經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等要素。法律因素除了立法機(jī)關(guān)頒布的法律外,國(guó)務(wù)院及其各部門(mén)制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響。文化因素對(duì)于人力資源管理具有重要的社會(huì)整合和社會(huì)導(dǎo)向作用,并且能夠改變?nèi)藗兊乃季S方式和行為方式。文化因素對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在地域性文化的差異上。

五、論述題（20分）

什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議?如何處理勞動(dòng)爭(zhēng)議? 答:勞動(dòng)爭(zhēng)議包括勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位之間因具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議。

勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征: 首先,勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間;其次,勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的分歧和意見(jiàn)不一致。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則有五個(gè):(1)依法處理;(2)查清事實(shí);(3)著重調(diào)解;(4)及時(shí)處理;(5)適用法律一律平等。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序有四個(gè)步驟:(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商;(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解;(3)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁;(4)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。

第五篇：人力資源管理2017-2018學(xué)年第二學(xué)期平時(shí)作業(yè)

一、單選題（每題2分，共20分）

1.在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,人力資源總是處于主動(dòng)地位,是勞動(dòng)過(guò)程中最積極、最活躍的因素,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的(A)A.能動(dòng)性 C.社會(huì)性

2.下列有關(guān)雙因素理論的描述中,錯(cuò)誤的是(B)A.由美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出

B.工資屬于保健因素,即使與員工的績(jī)效水平掛鉤也不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用 C.保健因素只能避免不滿意,而不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用 D.物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿意

3.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中專家預(yù)測(cè)法也稱（D）

A、回歸分析法 B、勞動(dòng)定額法 C、轉(zhuǎn)換比例法 D、德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)

4.人力資源規(guī)劃的組織者和實(shí)施者是（B）

A、決策層 B、管理層 C、業(yè)務(wù)層 D、人力資源部門(mén)

5.在人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)中,產(chǎn)生附加值最高的是(D)。

A.戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng) B.業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng) C.處理員工關(guān)系的活動(dòng)

6.筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即(D)： A、思維能力和應(yīng)用能力 B、知識(shí)能力和動(dòng)手能力 C、知識(shí)能力和舉一反三能力 D、一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力

7.職位分析的定量方法不包括(C)。

A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ

D.行政性的事務(wù)活動(dòng) B.時(shí)效性

D.可變性 8.在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即()。A、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià) B、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià) C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度

D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)

9.依照人力資源規(guī)劃的程序,收集和調(diào)查內(nèi)外部環(huán)境信息是在()。A.準(zhǔn)備階段

B.預(yù)測(cè)階段

C.實(shí)施階段

D.評(píng)估階段

10.設(shè)計(jì)基本薪酬的步驟一般包括:①職位分析;②職位評(píng)價(jià);③薪酬調(diào)查;④建立薪酬曲線;⑤確定薪酬等級(jí)。正確的順序應(yīng)當(dāng)是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判斷題（每題2分，共20分）

1.對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在管理技能。對(duì) 2.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門(mén)的組織一般是小型企業(yè)。對(duì) 3.對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)屬于人力資源管理基本職能中的員工招聘。對(duì)

4.終身就業(yè)制是美國(guó)人力資源管理的典型特征。錯(cuò)

5.中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式特點(diǎn)之一,自我中心式非理性化家族管理模式。對(duì)

6.功能性工作文化的核心是制度化。對(duì) 7.公司試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)3個(gè)月。錯(cuò) 8.經(jīng)濟(jì)學(xué)家將信息資源稱為第一資源。對(duì) B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者戰(zhàn)略在招聘時(shí)采用混合式招聘和甄選方式。對(duì)

10.薪酬等級(jí)數(shù)量較多,每一等級(jí)的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系。對(duì)

三、名詞解釋（每題7分，共28分）

1.人力資源的性質(zhì)

2.績(jī)效管理內(nèi)容

3.勞動(dòng)關(guān)系

4.職業(yè)生涯管理

四、簡(jiǎn)答（每題6分，共12分）

1.四種人性假設(shè)理論分別是？

2.彈性福利及其類型是什么？

五、論述題（20分）

什么是職業(yè)生涯?職業(yè)生涯發(fā)展有哪些理論?