第一篇：中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理模式初探

中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理模式初探

引言

人力資源管理在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。

一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較

人力資源管理模式的特點(diǎn)，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵(lì)的措施四方面，進(jìn)行概括和描述。

（一）美國人力資源管理模式的特點(diǎn)

美國人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的，至今仍是美國企業(yè)顯著特征，它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

1．人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場上，通過規(guī)范的程序招聘，或通過有目標(biāo)的市場競爭，從其他企業(yè)“移植”，企業(yè)過剩的人員，流向勞動(dòng)力市場。作為供給方的勞動(dòng)者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的工作，也會(huì)從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好在于，通過雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人/崗位最優(yōu)化匹配；缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差；不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工；有 70 %在本企業(yè)工作時(shí)間超過10年；而相應(yīng)的數(shù)字，美國是37%。

2．人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》，詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。

3．人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)入企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競爭機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)；缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。

4．人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬?？梢圆幌騿T工說明此項(xiàng)工作的意義，但必須說明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬，員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報(bào)酬是剛性的工資，收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對(duì)員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能

力，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任，形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

（二）日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

1．人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不看重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會(huì)失去，沒有市場價(jià)值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。

2．人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價(jià)值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的互動(dòng)，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí)，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí)，實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個(gè)人愛好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

3．人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場上招聘的人員，或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能，重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄，進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法，不以一時(shí)一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作，樹立長遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

4．人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在重視使用外部激因同時(shí)，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身雇傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律，才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對(duì)重大問題的決策發(fā)表意見，形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資，工人收入的25%左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān)，缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。

二、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式分析

通過對(duì)美日人力資源管理模式分析 ,我們可以建立以下定性模型：

(ｙ1，ｙ2，ｙ3，ｙ4)Ｔ=(ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4)Ｔ·(ｘ1，ｘ2，ｘ3，ｘ4)

其中，ｙ

1、ｙ

2、ｙ

3、ｙ4分別代表配置、管理、使用、激勵(lì)四方面特征；ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場、勞務(wù)市場四種因素；ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4代表四個(gè)函數(shù)關(guān)系。從這個(gè)人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結(jié)果。從當(dāng)前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，也可分析出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。

（一）當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境

當(dāng)前，中國市場經(jīng)濟(jì)處于深化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期，企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對(duì)于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。

1．文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明。中國文化也屬農(nóng)耕文化，特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習(xí)慣于家庭式管理，尊重權(quán)力，樂于穩(wěn)定，功利主義較強(qiáng)；講求互相關(guān)心，期望群體對(duì)自己關(guān)注，相應(yīng)地，對(duì)群體和組織忠誠度也高。同時(shí)，農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對(duì)不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。

2．技術(shù)分工不細(xì)。目前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對(duì)落后，自動(dòng)化、機(jī)械化的程度低，專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)作用大，技術(shù)上不宜分工過細(xì)。這對(duì)員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對(duì)各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。

3．產(chǎn)品市場不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭，由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制，市場份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應(yīng)不斷變動(dòng)的市場要求。

4．勞動(dòng)力市場欠發(fā)育。中國勞動(dòng)力市場尚處剛剛發(fā)育階段，難以對(duì)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農(nóng)村人口文化素質(zhì)相對(duì)很差；另一方面，人才的供給與需求脫節(jié)，學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時(shí)，對(duì)人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機(jī)構(gòu)，人才交流活動(dòng)日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺，專業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動(dòng)力市場需要健全的機(jī)制來規(guī)范。目前，企業(yè)通過市場選擇勞動(dòng)者，存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮；勞動(dòng)者通過市場選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)隨著環(huán)境因素的變化

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)隨著環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。

隨著環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。

1．人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場上引進(jìn)充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標(biāo)；基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一；對(duì)于工作時(shí)間長、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓(xùn)，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進(jìn)人才是補(bǔ)充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來新信息，啟動(dòng)新項(xiàng)目，開拓新市場，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用?！耙M(jìn)適用人才，培養(yǎng)未來人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。

2．人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員

工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個(gè)人發(fā)展期望和精需求。員工情感上的回報(bào)會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀(jì)和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。

3．人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺，所以，要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機(jī)制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷看實(shí)績，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時(shí)，也應(yīng)注重對(duì)人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。

4．人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制等，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

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10．許玉林，《人力資源管理的八條圣經(jīng)》，北京：高教音像出版社，2007年。

第二篇：美日人力資源管理模式比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

美日人力資源管理模式比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

［摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。］

一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較

人力資源管理模式的特點(diǎn)，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵(lì)的措施四方面，進(jìn)行概括和描述。

（－）美國人力資源管理模式的特點(diǎn)

這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的，至今仍是美國企業(yè)顯著特征，它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場上，通過規(guī)范的程序招聘，或通過有目標(biāo)的市場競爭，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過剩的人員，流向勞動(dòng)力市場。作為供給方的勞動(dòng)者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的工作，也會(huì)從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時(shí)間超過10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國是37％。

2.人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)?，F(xiàn)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》，詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。

3.人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)人企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競爭機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)；缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感

不強(qiáng)。

4.人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬?？梢圆幌騿T工說明此項(xiàng)工作的意義，但必須說明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬，員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報(bào)酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對(duì)員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少．工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任，形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

（二）日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

1.人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不著重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會(huì)失去，沒有市場價(jià)值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。

2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價(jià)值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的互動(dòng)，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí)，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí)，實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個(gè)人愛好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

3.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場上招聘的人員?；蛟S只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能，重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法，不以一時(shí)一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作，樹立長遠(yuǎn)的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

4.人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時(shí)，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律，才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況能及時(shí)了解和掌握，而且能對(duì)重大問題的決策發(fā)表意見，形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解底工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān)；缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。

第三篇：論鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理模式的創(chuàng)新

論鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理模式的創(chuàng)新

摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是中國特殊年代的特殊產(chǎn)物，曾經(jīng)為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出過重要的貢獻(xiàn)。在新的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的內(nèi)涵和特征都發(fā)生了根本性的改變，因此，有必要對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理模式做出新的審視和思考。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理模式創(chuàng)新

0引言

隨著我國加入wto步伐的臨近，我國企業(yè)將面臨國際化的市場競爭，作為在中國經(jīng)濟(jì)中占有半壁江山的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須抓住機(jī)遇，盡快克服自身管理的不足，努力進(jìn)行管理創(chuàng)新，用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和手段改造傳統(tǒng)管理，實(shí)施科學(xué)管理，不斷提高競爭能力，以期在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中占有一席之地，并求得更大的發(fā)展。

1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的現(xiàn)狀及問題

1.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人員素質(zhì)整體偏低

中國勞動(dòng)力市場尚處于剛剛發(fā)育階段,難以對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提供有效的人才供給。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長大都多數(shù)來自于基層,沒有系統(tǒng)的學(xué)過管理知識(shí),科學(xué)文化水平和專業(yè)知識(shí)水平都較低,缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和技能,不善于用經(jīng)濟(jì)、法律的手段來進(jìn)行管理,使企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、資金運(yùn)作和人事管理等方面無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,從而嚴(yán)重制約著企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍遇到企業(yè)發(fā)展和人才緊缺的矛盾,尤其隨著企業(yè)技術(shù)裝備水平的提高,急需大量優(yōu)秀的專業(yè)人才,而在經(jīng)營企業(yè)成長、壯大的過程中,人才

素質(zhì)低與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展始終是一對(duì)突出的矛盾。

1.2績效評(píng)估體系和激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重落后

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層次少,管理機(jī)構(gòu)和管理人員也比較少,管理水平一直比較低。在生產(chǎn)管理上重?cái)?shù)量,輕質(zhì)量;在行為管理上重硬件,輕軟件。而且鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)沒有高效的績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制,造成高素質(zhì)人才外流、技術(shù)人員跳槽頻繁、人才的穩(wěn)定性弱、企業(yè)的后續(xù)發(fā)展乏力。再次企業(yè)的信息管理意識(shí)落后,沒有形成一個(gè)有效的信息管理系統(tǒng),不利于員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,不僅造成工作效率低下,更錯(cuò)過了眾多的發(fā)展機(jī)遇。這種管理的落后性由于被靈活的經(jīng)營機(jī)制所掩蓋而一直未引起足夠的重視。隨著兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變的深入進(jìn)行,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)機(jī)制上的優(yōu)勢已不復(fù)存在,而管理滯后的矛盾就愈益顯現(xiàn)。

2實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的創(chuàng)新管理

2.1管理觀念創(chuàng)新管理創(chuàng)新

首先是管理觀念的創(chuàng)新，這是其他一切創(chuàng)新的前提。首先是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理者的管理觀念創(chuàng)新。只有領(lǐng)導(dǎo)具有創(chuàng)新意識(shí)，才能組織各種創(chuàng)新活動(dòng)，開展各種創(chuàng)新工作。但隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢、國內(nèi)外市場的變化及企業(yè)自身規(guī)模的擴(kuò)大，單靠經(jīng)驗(yàn)管理已無法行得通，“大個(gè)體戶”的管理方式已不再適應(yīng)，企業(yè)又面臨著必須用新思路解決的新問題，因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理者必須積極學(xué)習(xí)吸收先進(jìn)的管理思想方法，用科學(xué)的管理思想武裝頭腦。其次，要確立“以人為本”的管理觀念。在人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)增長則變成依靠更多的信息、知識(shí)、智力等無形資產(chǎn)生產(chǎn)要素的投入，知識(shí)已成為最主要的生產(chǎn)要素。而作為知識(shí)載體的人成為企業(yè)各生產(chǎn)要素中最具彈性、最具經(jīng)濟(jì)增長潛力的資源。

“以人為本”的管理觀念是以培養(yǎng)人的能力并使其潛能有效釋放為著眼點(diǎn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過各種優(yōu)厚條件招納人才，特別是高科技人才和管理人才，以利于企業(yè)成長和參與市場競爭的要求。要從單純注重資歷向注重專業(yè)技能和綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)變，大膽重用有獨(dú)特技能的人才，甚至包括有某種缺點(diǎn)的人才;在人才選擇上，應(yīng)積極采用公開考試考評(píng)等競聘方式選拔人才;在人才使用上，要通過多提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)和優(yōu)厚的待遇，通過“給舞臺(tái)、給目標(biāo)、給權(quán)力、給環(huán)境、給責(zé)任、給利益”的方式留住人才，并發(fā)揮人才的作用。

2.2組織創(chuàng)新

只有創(chuàng)新的組織,企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)才能順利實(shí)施,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的組織創(chuàng)新與其他創(chuàng)新相比更具有滯后性和被動(dòng)性。組織創(chuàng)新主要涉及到組織的正式框架、溝通系統(tǒng)和權(quán)力分配系統(tǒng)三部分。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)顯示出明顯的集權(quán)性,內(nèi)部協(xié)調(diào)困難,制度僵化,缺乏彈性和應(yīng)變能力。要進(jìn)行組織的創(chuàng)新,首先要清楚不同組織類型(包括直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、扁平型、網(wǎng)絡(luò)化)的特征及應(yīng)用條件,并了解組織演變的規(guī)律,通過系統(tǒng)的科學(xué)指標(biāo)來分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)所存在的問題,從而建立適合本企業(yè)目前和長期發(fā)展的組織體系,通過體制保證、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和創(chuàng)新動(dòng)力三方面使組織

與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。

2.3技術(shù)創(chuàng)新

技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)質(zhì),是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營中不斷地用新理論、新技術(shù)和新方法,從而實(shí)現(xiàn)自然資源、物質(zhì)資源和勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置,我國部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)產(chǎn)品還不同程度上存在著產(chǎn)品附加值和科技含量低以及以吃原料、吃資源為主的高耗能、污染重的粗加工和初加工等問題因此必須要下大力氣促進(jìn)產(chǎn)品的優(yōu)化升級(jí)并提高科技含量,大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。高素質(zhì)的人才是企業(yè)的利潤源泉,人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新活力是企業(yè)競爭實(shí)力的核心,要通過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)他們,并實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)成果的商品化和產(chǎn)業(yè)化。

2.4營銷創(chuàng)新

面對(duì)國際市場的激烈競爭,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須強(qiáng)化營銷策略,不斷完善營銷機(jī)制,要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),到國外開推廣會(huì)或展覽會(huì)等,實(shí)施“走出去”的戰(zhàn)略。要積極主動(dòng)地了解國內(nèi)市場和國際市場的行情及各國消費(fèi)者的不同消費(fèi)習(xí)慣,因地制宜地制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略,采取靈活多樣的營銷方式打入國際市場,在國外利用當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢建立銷售企業(yè),開辦跨國公司,但開拓國際市場要注意量力而行,有計(jì)劃、有步驟地協(xié)調(diào)進(jìn)行,不要遍地開花,而要適當(dāng)突出重點(diǎn)。3管理質(zhì)量的提高

3.1要培養(yǎng)管理人才，提高管理水平

隨著管理工作的不斷深入，我省各級(jí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理部門和企業(yè)，通過各種渠道，利用多種形式，培養(yǎng)招聘了一大批管理人才，管理

水平有了提高。但是，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的迅猛發(fā)展，管理人分的缺乏，管理水平的低下，仍然是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的一個(gè)突出問題，這些問題嚴(yán)重影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展。為了解決人才不足，管理水平低的間題，各級(jí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理部門和企業(yè)要把培養(yǎng)造就具有較高管理水平的呼人才做為各級(jí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理部門和企業(yè)刻不容緩的大事來對(duì)待。

3.2要加強(qiáng)對(duì)管理工作的領(lǐng)導(dǎo)

為把管理工作搞上去，各級(jí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理部門和企業(yè)，都要把管理工作做為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的大事來對(duì)待，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。一定要列入議事日程，經(jīng)常研究，及時(shí)部署和督促指導(dǎo):要明確一名領(lǐng)導(dǎo)主抓這項(xiàng)工作，并建立健全企業(yè)管理機(jī)構(gòu)。配備和充實(shí)管理人員，做到有具體辦事機(jī)構(gòu)管，有具體人員抓;要深入實(shí)際調(diào)查研究，總結(jié)推廣經(jīng)驗(yàn)，研究解決管理匕存在的問題，推動(dòng)管理工作的順利開展。參考文獻(xiàn)：

[1]戴勝華.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)差別化戰(zhàn)略的選擇與實(shí)施[j].農(nóng)業(yè)經(jīng)

濟(jì),2006,(01)

[2]李巧巧.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略管理[j].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì), 2006,(02)

[3]孫緒民.對(duì)新時(shí)期鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[j].鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì),2006,(03)

第四篇：中國管理模式

淺析中國管理模式

通過《商道》節(jié)目對(duì)部分國內(nèi)企業(yè)特色的管理模式介紹，看到中國存在的中國特色的管理模式，并進(jìn)行了一系列的分析?！?德邦物流

1、以人為本 員工關(guān)懷制度

針對(duì)德邦物流的運(yùn)營特點(diǎn)，在員工激勵(lì)方面可謂是下足功夫，“親情1+1”、“家庭全程無憂”、“集體婚禮”通過這一系列制度，都讓德邦員工感到企業(yè)給予自己家庭的溫暖，讓員工對(duì)公司更有忠誠度。

2、人才培養(yǎng)制度

德邦只招聘大學(xué)畢業(yè)應(yīng)屆生，從頭培養(yǎng)。大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ髮W(xué)生在企業(yè)里面的學(xué)習(xí)速度是非?？斓?。同時(shí)，一線員工同樣可以通過出色的業(yè)務(wù)成績成為德邦的儲(chǔ)備干部，再通過一系列考核機(jī)制成為管理層，這樣的激勵(lì)機(jī)制很好的為公司各個(gè)崗位員工設(shè)立了合理的職業(yè)規(guī)劃生涯。

3、自建營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)

德邦物流為自己建立的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)地點(diǎn)的選擇建立一系列模型，制定一套評(píng)分機(jī)制，在全國范圍內(nèi)迅速建立自己的網(wǎng)點(diǎn)。在全國范圍內(nèi)覆蓋自己的網(wǎng)點(diǎn)，為客戶提供更快更好的服務(wù)?！瘛昂孟肽恪睏棙I(yè)

1、產(chǎn)品包裝創(chuàng)新

針對(duì)傳統(tǒng)農(nóng)副產(chǎn)品，產(chǎn)品類別單一是一直存在的問題。而石聚彬通過對(duì)產(chǎn)品的包裝以及產(chǎn)品的形式進(jìn)行創(chuàng)新，使得傳統(tǒng)的棗類產(chǎn)品成為市場上讓人耳目一新的產(chǎn)品。

2、定位清晰

“好想你”通過清晰定位主打禮品市場，精美包裝，超市下架并在專賣店以及星級(jí)酒店專賣店鋪貨，使產(chǎn)品從食品變?yōu)槎Y品。

3、原材料質(zhì)量保證

原材料的質(zhì)量是產(chǎn)品品質(zhì)的基石。收購紅棗的模式方要有三種：市場化自由收購模式、意向性協(xié)議收購模式和紅棗科技示范基地模式。生產(chǎn)基地也由原來河南新鄭擴(kuò)展到河北滄州、新疆若羌、新疆阿克蘇，充分利用了當(dāng)?shù)禺a(chǎn)棗區(qū)的原材料優(yōu)勢，保證原材料的質(zhì)量品質(zhì)?！?/p>

美諾醫(yī)療

1、雙線匯報(bào)制度

美諾醫(yī)療引入了FDA質(zhì)量論證體系，在質(zhì)量管控中采用雙線報(bào)告體系，把質(zhì)量管理職能與企業(yè)管理的其它職能分離開，結(jié)合國際、國內(nèi)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系論證的要求。嚴(yán)格的質(zhì)量保證制度，是QA（質(zhì)量保證）經(jīng)理可以保證獨(dú)立性、權(quán)威性來對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行保證。并且每位一線員工都可因產(chǎn)品質(zhì)量問題叫停生產(chǎn)，來確保產(chǎn)品質(zhì)量。

● 依波手表公司

1、品牌戰(zhàn)略

依波公司為建立品牌形象敢于舍棄進(jìn)入市場的原有的基礎(chǔ)款產(chǎn)品，只在市場上擺賣中高端產(chǎn)品，改變產(chǎn)品形象。

2、虛擬企業(yè)、產(chǎn)品外包

通過分析市場，依波公司明確自己在市場中優(yōu)劣勢，選擇一種產(chǎn)業(yè)鏈合作經(jīng)營模式。將產(chǎn)品的制造外包給優(yōu)秀的手表制造企業(yè)，自己只做銷售終端，使自己的產(chǎn)品更快速打入市場。

3、高端制造 核心競爭力

一個(gè)技術(shù)性公司要長遠(yuǎn)發(fā)展必須有技術(shù)專利，必須進(jìn)入高端制造。依波專門成立了一個(gè)公司，主攻高端制造?，F(xiàn)在，依波的所有金表都是從那制造出來的。并與專業(yè)國際品牌合作，使自己的品牌技術(shù)得到國際上的認(rèn)可。● 紫金礦業(yè)

1、改進(jìn)傳統(tǒng)技術(shù)

陳景河做為專家研究型的管理者，對(duì)于紫金礦業(yè)的礦產(chǎn)挖采技術(shù)不斷的探索創(chuàng)新，不斷改善傳統(tǒng)技術(shù)，使礦石采集成本得到有效控制。

2、開采過程合理承包

在礦產(chǎn)開采工程中的，將工程石料運(yùn)輸外包給工程建設(shè)公司，有效減少了運(yùn)輸成本。

3、不同項(xiàng)目不同的挖采模式

針對(duì)礦業(yè)的結(jié)構(gòu)模式，陳景河面對(duì)不同地區(qū)的礦產(chǎn)，進(jìn)行充分的調(diào)研以及充分的技術(shù)準(zhǔn)備后設(shè)計(jì)出更合理的采集模式，不僅降低開采成本，還能獲得更優(yōu)質(zhì)的礦產(chǎn)資源。● 石羊集團(tuán)

1、合作共贏模式

石羊集團(tuán)作為一家傳統(tǒng)民營企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展下去，必須進(jìn)行有效的合作發(fā)展。而石羊集團(tuán)通過與當(dāng)?shù)剞r(nóng)戶的合作，發(fā)展好良性可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)鏈。并成立小額信貸公司，幫助農(nóng)民突破養(yǎng)殖產(chǎn)業(yè)化過程中的資本約束，是石羊集團(tuán)的養(yǎng)殖業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈順利發(fā)展。和農(nóng)戶合作過程中，保證農(nóng)戶利益規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，使農(nóng)戶看得見利益?！?易事特集團(tuán)

1、軍事化管理模式

何思模軍人出身，推行軍事化管理，而他既注重形式中注入觀念、情感和精神的東西。他和職工同吃同住，希望把職工能把企業(yè)當(dāng)成家的思想注入職工心中。何思模為職工舍得花錢，在企業(yè)建立職工宿舍食堂，為的是更好的進(jìn)行管理。

2、強(qiáng)化學(xué)習(xí)、重視人才

易事特集團(tuán)重視職工的學(xué)習(xí)，在易事特入職員工需在兩年內(nèi)進(jìn)行學(xué)歷的深造，而每位員工在日常工作結(jié)束后仍然需要進(jìn)行學(xué)習(xí)。作為一家高新技術(shù)企業(yè)，學(xué)習(xí)企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力。鎖業(yè)企業(yè)與各個(gè)高校進(jìn)行良好的合作，公司里有特派員和各個(gè)高校的技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行技術(shù)上的接洽，使易事特集團(tuán)的產(chǎn)品能夠更出色。

根據(jù)以上幾家企業(yè)管理模式分析，不同領(lǐng)域以及不同模式企業(yè)應(yīng)該尋求適合自己的發(fā)展模式不能只是簡單模仿，而一個(gè)企業(yè)中企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展下去的核心。有特色的管理模式也并非適合每個(gè)企業(yè)，優(yōu)秀企業(yè)的成功不可復(fù)制，但仍可以給發(fā)展中的企業(yè)管理有所啟發(fā)，探索的信心。

第五篇：美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示畢業(yè)論文0

美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

姓 名：王國晉 專 業(yè)：行政管理本科 學(xué) 號(hào)：***73 工作站：萬柏林 美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

目 錄

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6美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

內(nèi)容摘要 1世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是各國、各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。美國的人力資源管理模式是機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)的典型，日本的人力資源管理模式是有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)管理的代表，本文通過對(duì)兩者的比較分析，揭示了人力資源管理的外在決定因素，再結(jié)合我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際情況，推導(dǎo)出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。希望此文能對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理能有所啟示。

人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入 美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

因素出發(fā)，演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。

關(guān)鍵詞： 人力資源；中國；企業(yè) 美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較

人力資源管理模式的特點(diǎn) ,可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵(lì)的措施四方面 ,進(jìn)行概括和描述。

（一）美國人力資源管理模式的特點(diǎn)

這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的 ,至今仍是美國企業(yè)顯著特征 ,它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性 ,市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè) ,幾乎任何時(shí)候所需任何人才 ,都可在勞動(dòng)力市場上 ,通過規(guī)范的程序招聘 ,或通過有目標(biāo)的市場競爭 ,從其他企業(yè)“移植” ,企業(yè)過剩的人員 ,流向勞動(dòng)力市場。作為供給方的勞動(dòng)者 ,會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè) ,即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí) ,或有了更理想的工作 ,也會(huì)從容遷移。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡單的短期供求關(guān)系 ,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好在于 ,通過雙向的選擇流動(dòng) ,實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人 /崗位最優(yōu)化匹配;缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差 ,不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工 ,有 70 %在本企業(yè)工作時(shí)間超過 1 0年 ,而相應(yīng)的數(shù)字 ,美國是 3 7%。

2.人力資源管理上 ,實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性 ,重視剛性制度安排 ,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次 ,分工明確 ,責(zé)任清楚 ,講求用規(guī)范加以控制 ,對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》 ,詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì) ,包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密 ,專業(yè)化程度很高 ,員工在各自崗位上工作 ,不得隨便交叉。這種手段的好處在于 ,工作內(nèi)容簡化 ,易勝任 ,即使出現(xiàn)人員“空穴” ,也能很快填充 ,而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度 ,擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制;缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降 ,不利于通才的培養(yǎng)形成。

3.人力資源使用上 ,采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國企業(yè)重能力 ,不重資歷 ,對(duì)外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)入企業(yè)后 ,擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層 ,受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo) ,可以從內(nèi)部提拔 ,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者 ,一視同仁。員工如果有能力 ,有良好的工作績效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平競爭 ,不必熬年頭 ,論資排輩。這種用人原則的好處在于 ,拓寬了人才選擇面 ,增加了對(duì)外部人員的吸引力 ,強(qiáng)化了競爭機(jī)制 ,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì);缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望 ,削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷 ,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。

4.人力資源激勵(lì)上 ,以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因 ,少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為 ,員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬?？梢圆幌騿T工說明此項(xiàng)工作的意義 ,但必須說明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程 ,員工可以不理解工作本身的價(jià)值 ,但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬 ,員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后 ,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此 ,員工的報(bào)酬是剛性的工資 ,收入的 95%甚至 99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。這種措施的好處在于 , 美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

企業(yè)景氣的時(shí)候不用考慮對(duì)員工有額外的支付 ,減少了發(fā)展

成本，缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣 ,企業(yè)無法說服員工通過減少工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān) ,只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力 ,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任 ,形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

（二）日本人力資源管理模式的特點(diǎn)

二戰(zhàn)后 ,日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國相比 ,是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

1.人力資源配置上 ,主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性 ,內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為 ,高素質(zhì)的員工 ,只要經(jīng)過培訓(xùn) ,就能勝任所有工作。所以 ,在聘用員工時(shí) ,特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì) ,不看重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能 ,在培訓(xùn)員工上要花很大功夫 ,日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的 25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能 ,還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是 ,職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用 ,一旦離開就會(huì)失去 ,沒有市場價(jià)值。這種方式的好處在于 ,就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng) ,員工不愿離開熟悉的企業(yè) ,企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工 ,這有利于特殊人力資本的形成和積累;缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用,阻滯了員工的流動(dòng) ,難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi) ,人力資源的最佳配置。

2.人力資源管理上 ,具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系 ,重視富有彈性的制度安排 ,組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義 ,側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求 ,另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制 ,企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰 ,灌輸價(jià)值觀念 ,潛移默化地影響員工的行為 ,使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系 ,情感上的互動(dòng) ,是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí) ,學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí) ,實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于 ,極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性 ,滿足了個(gè)人愛好和興趣 ,有利于專業(yè)的深化 ,個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā);缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

3.人力資源使用上 ,采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性 ,有新的工作需要時(shí) ,一是從學(xué)校吸收 ,二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足 ,因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場上招聘的人員 ,或許只具備新工作需要的硬技能 ,卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能 ,重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能 ,比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄 ,進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起 ,通過按部就班的培養(yǎng)過程 ,逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ,求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法 ,不以一時(shí)一事取人 ,側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià) ,鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作 ,樹立長遠(yuǎn)的工作觀念 ,避免短期行為 ,保證人才選拔的正確性;缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

4.人力資源激勵(lì)上 ,以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在重視使用外部激因同時(shí) ,更多地使用內(nèi)部激因 ,發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身雇傭制度 ,不輕易解雇工人 ,即使企業(yè)處于困難時(shí)期 ,它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠 ,除非職工犯了 美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律 ,才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間 ,雇主與雇員之間 ,以及職工之間 ,除了工作上互相配合、通力協(xié)作外 ,還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感 ,努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感 ,在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理 ,使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況能及時(shí)了解和掌握 ,而且能對(duì)重大問題的決策發(fā)表意見 ,形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資 ,工人收入的 2 5%左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于 ,精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神 ,工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān);缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心 ,集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。

二、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式分析

通過對(duì)美日人力資源管理模式分析 ,我們可以建立以下定性模型 :(ｙ1 ,ｙ2 ,ｙ3 ,ｙ4)Ｔ=(ｆ1 ,ｆ2 ,ｆ3 ,ｆ4)Ｔ·(ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4)其中 ,ｙ1 ,ｙ2 ,ｙ3 ,ｙ4分別代表配置、管理、使用、激勵(lì)四方面特征;ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場、勞務(wù)市場四種因素;ｆ1 ,ｆ2 ,ｆ3 ,ｆ4代表四個(gè)函數(shù)關(guān)系。從這個(gè)人力資源管理定性模型看出 ,每一特征都是四種因素綜合作用的結(jié)果。從當(dāng)前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素 ,也可分析出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。

（一）當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境

當(dāng)前 ,中國市場經(jīng)濟(jì)處于深化階段 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期 ,企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間 ,相對(duì)于發(fā)展初期 ,發(fā)生了很大的變化。文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明。中國文化也屬農(nóng)耕文化 ,特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系 ,習(xí)慣于家庭式管理 ,尊重權(quán)力 ,樂于穩(wěn)定 ,功利主義較強(qiáng);講求互相關(guān)心 ,期望群體對(duì)自己關(guān)注 ,相應(yīng)地 ,對(duì)群體和組織忠誠度也高。同時(shí) ,農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn) ,注重短期的眼前的利益 ,難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長期統(tǒng)一 ,“二兼業(yè)”的就業(yè)形式 ,使就業(yè)相對(duì)不穩(wěn)定 ,流動(dòng)性大。技術(shù)分工不細(xì)。目前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中 ,大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù) ,絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對(duì)落后 ,自動(dòng)化、機(jī)械化的程度低 ,專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè) ,生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)作用大 ,技術(shù)上不宜分工過細(xì)。這對(duì)員工素質(zhì)提出的要求是 ,能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況 ,對(duì)各工種操作方法和工藝流程都有所了解 ,最好是“通才”。產(chǎn)品市場不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭 ,由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制 ,市場份額極不穩(wěn)定 ,產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地 ,企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性 ,過分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)使企業(yè)僵化 ,降低活力 ,難以適應(yīng)不斷變動(dòng)的市場要求。勞動(dòng)力市場欠發(fā)育。中國勞動(dòng)力市場尚處剛剛發(fā)育階段 ,難以對(duì)企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低 ,特別是農(nóng)村人口文化素質(zhì)相對(duì)很差;美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

另一方面 ,人才的供給與需求脫節(jié) ,學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時(shí) ,對(duì)人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來 ,各省、市人才中介機(jī)構(gòu) ,人才交流活動(dòng)日益增多 ,人力資源總量上升 ,質(zhì)量提高 ,但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺 ,專業(yè)技術(shù)人才不足 ,地域分布不均衡 ,城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外 ,勞動(dòng)力市場需要健全的機(jī)制來規(guī)范。目前 ,企業(yè)通過市場選擇勞動(dòng)者 ,存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮;勞動(dòng)者通過市場選擇企業(yè) ,也存在缺乏利益保障和長遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點(diǎn)隨著環(huán)境因素的變化 ,美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn) ,博采美日模式之長 ,融合提煉 ,形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。

1． 人力資源配置上 ,應(yīng)當(dāng)以培育為主 ,引進(jìn)為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下 ,嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場上引進(jìn)充足的適用人才 ,全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此 ,從長期看 ,必須立足于內(nèi)部培養(yǎng) ,企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套 ,要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員 ,要實(shí)行繼續(xù)教育 ,使其掌握市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí) ,將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標(biāo);基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)成績作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一;對(duì)于工作時(shí)間長、文化水平低的員工 ,實(shí)行在崗培訓(xùn) ,必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修;聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo) ,提高員工整體素質(zhì)。從短期看 ,引進(jìn)人才是補(bǔ)充 ,通過招聘、借用等方式 ,吸納一部分專才、特才 ,依托人才引進(jìn) ,帶來新信息 ,啟動(dòng)新項(xiàng)目 ,開拓新市場 ,發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用?！耙M(jìn)適用人才 ,培養(yǎng)未來人才 ,提高全員素質(zhì)” ,應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。

2． 人力資源管理上 ,應(yīng)是制度化加人情式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全 ,員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范 ,隨意性很大 ,導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定 ,員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng) ,員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。因此 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度 ,使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化 ,使技術(shù)分工條理化、明確化 ,每位員工都對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚 ,這有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同 ,有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí) ,要注入人情式的手段 ,加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育 ,開掘人的精神潛力 ,培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中 ,轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀 ,形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量 ,提供條件 ,滿足個(gè)人發(fā)展期望和精需求。員工情感上的回報(bào)會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力 ,使遵章守紀(jì)和自我約束融合 ,發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。

3． 人力資源使用上 ,應(yīng)是多口進(jìn)入 ,快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺 ,所以 ,要有多個(gè)入口 ,多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合 ,使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)人才 ,直接進(jìn)入企業(yè)中、高層;另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育 ,充實(shí)到生產(chǎn)一線;還有一 美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

條途徑 ,是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機(jī)制 ,唯才是舉 ,不看學(xué)歷、資歷看實(shí)績 ,創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境 ,對(duì)有能力、業(yè)績突出者委以重任 ,快速提拔 ,激發(fā)潛能。同時(shí) ,也應(yīng)注重對(duì)人才全面的、長期的考察 ,避免用人失誤。

4． 人力資源激勵(lì)上 ,應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式 ,通過合同或契約 ,把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化 ,形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn) ,共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試 ,員工既是勞動(dòng)者 ,又是所有者 ,利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān) ,有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度 ,如職工代表大會(huì)制等 ,鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策 ,溝通上下關(guān)系 ,協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感 ,正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系 ,有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用 ,使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

參考文獻(xiàn)

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