第一篇：怎么做企業(yè)人力資源規(guī)劃

怎么做企業(yè)人力資源規(guī)劃

作為職能型戰(zhàn)略（也稱之為功能型戰(zhàn)略）的一種，企業(yè)人力資源規(guī)劃最通俗的理解就是“3＋1”。

“3”就是對人力資源的“數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)”進(jìn)行基于戰(zhàn)略目標(biāo)/定位要求下的倒推，進(jìn)而分析出企業(yè)在未來一段時間內(nèi)對人員數(shù)量（編制）的要求，對人員質(zhì)量（素質(zhì)和技能）的要求，以及在組織架構(gòu)及崗位設(shè)置上的要求；“1”就是這三個方面的執(zhí)行方案，包括執(zhí)行計劃、資源配置等。

企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源數(shù)量（編制）的規(guī)劃實(shí)際上是一個需求預(yù)測的過程，這一過程的完成需要依賴于數(shù)學(xué)模型，例如馬爾科夫鏈模型。但是，馬爾科夫鏈模型的使用比較復(fù)雜，而且對數(shù)據(jù)積累有要求；對于大多數(shù)不是數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)專業(yè)的人力資源管理者而言，去用好馬爾科夫鏈模型顯然是有點(diǎn)勉為其難了。除了馬爾科夫鏈模型，還可以有一種最簡單的方式：通過計算出當(dāng)前公司的全員人均勞動生產(chǎn)率，然后依據(jù)未來的營業(yè)收入預(yù)測，除以人均勞動生產(chǎn)率，這樣就可以得出未來一段時間內(nèi)，企業(yè)人力資源數(shù)量（編制）。但是這種方式誤差較大，而且有時候業(yè)務(wù)量的遞增并不會導(dǎo)致人員編制的同比增加，甚至是采用了新的生產(chǎn)、營銷方式后，業(yè)務(wù)量遞增但人員反而減少。

企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源質(zhì)量（素質(zhì)和技能）的規(guī)劃相對比較簡單，即基于公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)/定位，倒推出對人員應(yīng)該具備的素質(zhì)和技能的要求，具體的說，企業(yè)可以通過建立任職資格管理體系，去規(guī)劃和明確各崗位在未來公司戰(zhàn)略/目標(biāo)的要求下所應(yīng)該具備的素質(zhì)和技能。需要注意的是，做人力資源質(zhì)量規(guī)劃時，除了要建立企業(yè)的任職資格管理體系，最好還能夠同步開展勝任力模型庫的建立，這樣更有助于識別人才、培養(yǎng)人才，讓人才的培養(yǎng)方案更具針對性。

企業(yè)人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)比起前兩者，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃就更復(fù)雜一些，尤其是許多涉及到組織架構(gòu)的調(diào)整、各部門的職位設(shè)置等方面的議題，這些都不是普通的人力資源管理者能夠掌握的。因此，這對傳統(tǒng)的以人事行政工作為主的人力資源部門而言，是一次巨大的挑戰(zhàn)；未來的人力資源部門不僅需要精通人力資源專業(yè)的知識和技能，還需要通曉公司的各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。通常的做法是：組織架構(gòu)的調(diào)整與變化，需要直接與高層對話，聆聽高層的設(shè)想與意圖；對于各部門的職位設(shè)置變化，可以多與部門負(fù)責(zé)人/分管副總溝通。不過，由于組織架構(gòu)與職位的變化屬于企業(yè)的“上層建筑”，人力資源部門通常很少介入。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方案完成了人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃之后，就應(yīng)及早制訂執(zhí)行方案；通常的執(zhí)行方案包括工作計劃和費(fèi)用預(yù)算兩個方面。工作計劃包括了工作清單、進(jìn)度表、工作組組建；費(fèi)用預(yù)算則需要分別列出費(fèi)用科目清單，例如招聘面試費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬福利預(yù)算等。篇幅所限，企業(yè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方案在此就不延展?？傊?，企業(yè)人力資源規(guī)劃thldl.org.cn的執(zhí)行方案是整個企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果的關(guān)鍵，除了要得到企業(yè)高層的重視之外，各部門的負(fù)責(zé)人更應(yīng)該積極參與。企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是什么？企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于如何確保企業(yè)能夠擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的、能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要的員工，數(shù)量維度和質(zhì)量維度是重點(diǎn)。而影響數(shù)量維度和質(zhì)量維度的主要因素，按重要性排序主要有三點(diǎn)：學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制≠員工培訓(xùn)。但許多企業(yè)往往

片面的認(rèn)為，自己的企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，并投入了大量的資金，應(yīng)該能取得預(yù)期的效果，但實(shí)際上遠(yuǎn)非如此。學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制的缺失，在短期內(nèi)對企業(yè)的業(yè)務(wù)不會產(chǎn)生太大的影響，但從中長期看，將會嚴(yán)重制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才的缺失，短期內(nèi)可以通過獵頭、挖墻腳來克服，但要從根本上解決，只能依靠企業(yè)自己的人才培養(yǎng)機(jī)制。這也從側(cè)面印證了為什么寶潔、IBM、萬科等知名企業(yè)素有業(yè)界黃埔軍校的盛名，這些企業(yè)為大量的本土和外資企業(yè)輸送了許多人才，卻從未因此而受任何影響，換了是其他企業(yè)，恐怕早就癱瘓了。

薪酬福利薪酬福利是決定員工穩(wěn)定性與人力資源質(zhì)量的最直接的因素，但并非惟一。事實(shí)上，幾乎沒有哪一家企業(yè)（除了極少數(shù)企業(yè)，例如投行里的高盛）會僅僅依靠調(diào)高薪酬水平來吸引人才，因?yàn)檫@種方式的成本極高，而且效果并非最佳。對于企業(yè)人力資源規(guī)劃而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及時了解企業(yè)的薪酬定位在市場上所處的薪酬水平，并及時更新，以保持競爭優(yōu)勢。

企業(yè)文化這里所指的企業(yè)文化不是指企業(yè)去做企業(yè)文化咨詢。嚴(yán)格意義上說，企業(yè)文化不是“做”出來的，而是通過點(diǎn)點(diǎn)滴滴的細(xì)微之處沉淀出來的。對于企業(yè)人力資源規(guī)劃而言，顯然不能去直接“設(shè)計”公司的企業(yè)文化，但可以在一定程度上營造某種有利于人才的聚集和成長的氛圍與環(huán)境，并在相應(yīng)的制度上做配套，以強(qiáng)化這種氛圍或環(huán)境。

第二篇：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

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三、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 應(yīng)該體現(xiàn)以下原則和要求：

(1)

將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。

(2)

從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。

(4)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。

(5)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調(diào)一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。

2、人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)

（1）概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)本項(xiàng)人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項(xiàng)人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，惟及在具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，彩數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實(shí)施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等等。）（6）對本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項(xiàng)人力資源管理活動的結(jié)果和應(yīng)用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

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（8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門關(guān)于本項(xiàng)人力資源管理活動的總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

（9）對本項(xiàng)人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

（10）對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)總是做出必要的說明。

3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 勞動人事基礎(chǔ)管理制度和企業(yè)員工管理制度。

4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。

四、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

1、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算時，道德要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

（2）在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

2、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本要求（1）確保人力資源管理費(fèi)用的準(zhǔn)確性

1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)與員工雙方的各自的僉權(quán)益。

2）定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查 3）關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)（2）進(jìn)行比較分析

（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算

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第三篇：企業(yè)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃

企業(yè)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃

現(xiàn)在就把在人力資源規(guī)劃中的心得與大家一起溝通一下。

一、要與企業(yè)的管理者探討，肯定人力資源管理在企業(yè)中的重要性，同時明確人力資源規(guī)劃的必要性。要讓他知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。這樣才能取得工作開展的保障。

二、多溝通，首先與管理者溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，清楚的知道企業(yè)近期內(nèi)的變化。同時與各部門的管理人員溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求情況。

以上這兩點(diǎn)是我們作好人力資源規(guī)劃的必要準(zhǔn)備。因?yàn)橹挥忻鞔_這些才能做出有效的人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃的目的是什么呢？無非就是讓企業(yè)的人員穩(wěn)定、可靠；讓企業(yè)有足夠的人員工作；同時合理利用現(xiàn)有人員。所以我們制訂出的人力資源規(guī)劃，一定要本著能夠解決企業(yè)內(nèi)人員的供需平衡，同時提高工作效率的原則。

制訂人力資源規(guī)劃的步驟。

一、首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告對人員進(jìn)行盤點(diǎn)，列出企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況，陳述出公司每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計劃。

二、制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。包括職位描述、職務(wù)資格要求、晉升方向等內(nèi)容。而且企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，職務(wù)編寫是一項(xiàng)一直延續(xù)的工作。

三、預(yù)測人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測時，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細(xì)列出，形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和各層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計劃。

四、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。人員供給一般有兩種方式，一是內(nèi)部調(diào)動，二是外部招聘。從企業(yè)本身來講，人員內(nèi)部調(diào)動是比較好的方式，因?yàn)閱T工已經(jīng)接受了企業(yè)的文化，這可以省去對員工進(jìn)行一系列培訓(xùn)的過程，而且如果是提升調(diào)動，還可以大大的增加員工的積極性。但外部招聘也不是不可行，如果招到適合的人選也會給企業(yè)帶來好的效果。

五、編制培訓(xùn)計劃。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時間進(jìn)度和可操作性。

六、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。

七、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用。

怎樣才能制訂出合理，有效的人力資源規(guī)劃呢？

一、周期不易太長，以半年或一年為佳。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是在不斷變化的，而且變化是在隨時的，如果判斷分析不利，可能做出的規(guī)劃并無用處，所以周期短不僅比較容易預(yù)計，可行性高，而且能夠提高規(guī)劃的有效性。

二、核查現(xiàn)有人力資源情況?？船F(xiàn)有人員的工作飽和度，以及缺口人員的重要性。首先看內(nèi)部是否有人員能夠不失本職的情況下頂替缺口，這樣才能作到真正的人皆可用并能有效的控制人力成本。

三、作足人力需求的預(yù)測和供給預(yù)測。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測出未來半年至一年的人員增漲情況，同時作好人員臨時離職的風(fēng)險準(zhǔn)備。根據(jù)需招聘人員的數(shù)量制訂便捷、可靠、低成本的招聘辦法。

四、起草規(guī)劃，合理匹配供需。

五、執(zhí)行規(guī)劃，并實(shí)施監(jiān)控。HR人員在制訂規(guī)劃的同時應(yīng)該清楚的記得每一項(xiàng)內(nèi)容，規(guī)劃的執(zhí)行力更多的也在于HR人員的帶頭和催促，但自己首先要具有原則性。

六、評估規(guī)劃的合理和有效性。在執(zhí)行的過程中摸索不足。HR工作是否能順利的開展是評估規(guī)劃是否合理和有效的最好依據(jù)。

第四篇：xx企業(yè)人力資源規(guī)劃方案

xx企業(yè)人力資源規(guī)劃方案

一、企業(yè)背景介紹

xx企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但是隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境發(fā)生了變化，原來的人力資源規(guī)劃已經(jīng)不再適應(yīng)xx企業(yè)的發(fā)展。

為了xx企業(yè)更好的發(fā)展和提高，現(xiàn)階段我們必須制定出一個較為完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定出職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保障和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營提供堅實(shí)的后盾。所以在此時建立起一個科學(xué)、高效、簡明、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案尤其重要。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

1.推動××企業(yè)新的人力資源管理體制順利完成，以漸進(jìn)的方式建立起科 學(xué)、系統(tǒng)、實(shí)用、高效的人力資源管理體系。

2.結(jié)合××企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。3.產(chǎn)品銷量每年提高20%。4.加強(qiáng)產(chǎn)品品牌建設(shè)。5.產(chǎn)品市場占有率逐年提高。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

（1）繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，爭取實(shí)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才比例達(dá)到60％以上。

（2）加強(qiáng)儲備人員的培養(yǎng)。

（3）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個員工都掌握1－2門專業(yè)技術(shù)。（4）優(yōu)化企業(yè)的薪酬福利制度。（5）強(qiáng)化企業(yè)的凝集力和員工的歸屬感

（6）讓人力資源管理的選、育、用、留的政策和制度具有高度的匹配性和內(nèi)在 一致性。

第五篇：企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

企業(yè)：如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(1)

在我服務(wù)過的很多公司中，總能聽到人力資源部分的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓(xùn)計劃、干部隊伍建設(shè)計劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部分追著要人、要求提升自己部分的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日凡人事治理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不輕易靜下來做人力資源部分的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使終極攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像往年一樣處于被動地位，使人力資源治理工作陷進(jìn)“計劃趕不上變化”，而且通常會導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：

崗位職責(zé)界定不清，職員冗余；

職員沒有公道配置，人才浪費(fèi)；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

職員素質(zhì)不高，缺少 發(fā)展 動力。

人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后***早作打算。

這種困惑的表面 題目 是公司人力資源治理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊伍建設(shè)、薪酬和績效治理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深進(jìn)了解和 科學(xué) 猜測。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源治理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的治理活動即是沒有治理。因此，假如解決了人力資源規(guī)劃的困難，那么其它題目的解決將步進(jìn)正軌。

規(guī)劃前先明確需求

人力資源規(guī)劃是使 企業(yè) 穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)目的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得職員需求量和職員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的題目：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？

第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何補(bǔ)足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否公道利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

如何編制人力資源規(guī)劃

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行具體的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、職員補(bǔ)充規(guī)劃、教育 培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編題目。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。

職員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)目上得到公道的補(bǔ)充。職員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級各類職員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。

教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格職員。

人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的職員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等 內(nèi)容。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù) 分析 報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報告制定職員盤點(diǎn)計劃。職員配置計劃陳述了公司每個職務(wù)的職員數(shù)目，職員的職務(wù)變動，職務(wù)職員空缺數(shù)目等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的職員數(shù)目和素質(zhì)構(gòu)成。

3、猜測職員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和職員配置計劃，使用猜測 方法 來猜測職員需求猜測。職員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、職員數(shù)目、?？吹綅彆r間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)目、招聘本錢、技能要求、工作種別，及為完成組織目標(biāo)所需的治理職員數(shù)目和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。職員供給計劃是職員需求的對策性計劃。主要陳述職員供給的方式、職員內(nèi)外部活動政策、職員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過分析勞動力過往的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及職員活動、年齡變化和錄用等資料，就可以猜測出未來某個特定時刻的供給情況。猜測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在活動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源治理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工治理政策等。

7、編寫人力資源部用度預(yù)算。其中主要包括招聘用度、培訓(xùn)用度、福利用度等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險 分析 及對策。每個公司在人力資源治理中都可能碰到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會 影響 公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟ｏL(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。

關(guān)鍵在于員工需求猜測

公司員工的需求猜測是根據(jù)公司 發(fā)展 的要求，對將來某個時期內(nèi)公司所需員工的數(shù)目和質(zhì)量進(jìn)行猜測，進(jìn)而確定職員補(bǔ)充的計劃方案實(shí)施 教育 培訓(xùn)方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求猜測是公司編制人力規(guī)劃的核心和條件條件。猜測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司預(yù)算。對員工需求猜測要持動態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到猜測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的進(jìn)步、工作 方法 的改進(jìn)及機(jī)械化、自動化水平的進(jìn)步等變化因素。

員工需求猜測的基本方法有以下三種：

1、經(jīng)驗(yàn)估計法。經(jīng)驗(yàn)估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根占有關(guān)職員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司員工需求加以猜測。經(jīng)驗(yàn)估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部分的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的猜測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部分自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部分按公司指導(dǎo)性建議的要求，會同人事部分、工藝技術(shù)部分、職丁培訓(xùn)部分確定具體用人需求；同時，由人事部分匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求猜測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實(shí)用、簡單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操縱。、統(tǒng)計猜測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司 目前 和猜測期的 經(jīng)濟(jì) 指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué) 計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過 研究 歷史 統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如治理職員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計猜測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而猜測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的正確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要猜測是對人才供給的猜測。公司員工的供給猜測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)目和質(zhì)量進(jìn)行猜測。

員工供給猜測一般包括以下幾方面 內(nèi)容 ：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部分分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。

（2）分析目前公司員工活動的情況及其原因，猜測將來員工活動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的活動，或及時給予替補(bǔ)。

（3）把握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）把握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進(jìn)行猜測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、種別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進(jìn)行分析，從數(shù)目上消除人浮于事的人力浪費(fèi)現(xiàn)象，從質(zhì)量上進(jìn)步員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。

最后需要夸大的是 企業(yè) 在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審閱企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息，進(jìn)行工作分析。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操縱手冊進(jìn)行，切忌簡單 題目 復(fù)雜化；最后，還應(yīng)在 科學(xué) 的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。