第一篇：企業(yè)為什么要做人力資源規(guī)劃

就我所知，很多中小企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)，是沒有人力資源規(guī)劃這種事物的。我們不能排除這樣一種可能性：企業(yè)的領導人心中有這樣一種規(guī)劃，但那最多只是放在企業(yè)家的腦海中，并不曾落到紙面上。

根據(jù)一些著名咨詢公司的調(diào)查，結(jié)果顯示，困繞中國企業(yè)的管理難題中，“如何有效地激勵和留住人才”名列前茅。

這個難題，對于中小企業(yè)來說，更是難題中的難題。

即便是成功的中小企業(yè)，也時常會是這樣一種狀況：一個非常厲害的老板，帶著一群經(jīng)常被他稱之為“驢”的“蠢笨”下屬，老板談單，下屬做單，只要不是太差就可以交差了。強將手下多弱兵，這種特質(zhì)企業(yè)，確實是很難走遠的，更別說做大做強了。

于是，這種企業(yè)便會陷入這樣一種惡性循環(huán)：企業(yè)規(guī)模不大，難以高薪吸引人才；吸引不到人才，企業(yè)就難以做大做強，更加不可能開出好的待遇吸引人才；即便一不小心吸引到一個人才或一個人才苗子，也是留不住的。

缺乏選才標準，沒有育人方法，即便有人才也不知道怎么用，以上三種都出現(xiàn)了的情況下，人才當然是留不住的了——這樣的企業(yè)，當然缺乏人才！

在這種情況下，要打破這種循環(huán)，很多時候需要企業(yè)家主動出擊。

怎么主動出擊呢？制定人力資源規(guī)劃，明確人力資源建設路徑，一旦認清了前路，便義無反顧地走下去。

優(yōu)秀的企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人，能夠把庸才變成良才；劣等的企業(yè)家或者職業(yè)經(jīng)理人，能夠把良才變成庸才。為什么？他們之間的區(qū)別，只是在于用人理念，以及一套行之有效的人力資源規(guī)劃罷了。

根據(jù)IBM公司做的全球人力資源調(diào)研報告，有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，做過人力資源規(guī)劃的企業(yè)，與沒有做過戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的企業(yè)（管理層腦中有規(guī)劃，但沒有形成書面文件的也在此列），其差別是非常明顯的。做過戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的企業(yè)，橫向比較來看，他們的人均產(chǎn)出更高，他們的人員流動率更低，他們的企業(yè)整體業(yè)績更好，他們對員工的鼓勵、表揚、培訓、評估的方式更多，員工也更熱愛公司。

事實上，有沒有人力資源規(guī)劃，只是問題的表現(xiàn)罷了，其根本原因在于：如果一個企業(yè)不重視人才，或者僅僅是把“重視人才”、“以人為本”這類關鍵詞掛在嘴上，他們是不可能真正重視人力資源建設的；相反，如果一個企業(yè)能建立人力資源規(guī)劃體系，那么，這就說明他們在意識上已經(jīng)把人力資源建設提到一個相當高的位置了，企業(yè)的整體業(yè)績更好也是理所當然的事。

人才，對于企業(yè)是如此之重要，怎么強調(diào)都不為過。

根據(jù)國外的研究，客戶的忠誠度每提高5%，企業(yè)的利潤將會增加25%到85%；滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍！

既然客戶的滿意度與忠誠度如此重要，那么，如何才能提高客戶的滿意度與忠誠度呢？ 跟客戶接觸得最多最直接的，就是企業(yè)的員工。只有滿意度高的員工，才有可能創(chuàng)造出滿意度高的客戶，最后才能創(chuàng)造出滿意度高的股東。

人力資源規(guī)劃是如此重要，企業(yè)，還有什么理由不馬上行動呢？

第二篇：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

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三、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 應該體現(xiàn)以下原則和要求：

(1)

將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。

(2)

從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。

(4)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。

(5)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調(diào)一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。

2、人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)

（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，彩數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等等。）（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項人力資源管理活動的結(jié)果和應用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

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（8）對各個職能和業(yè)務部門關于本項人力資源管理活動的總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

（9）對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。

3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 勞動人事基礎管理制度和企業(yè)員工管理制度。

4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。

四、審核人力資源管理費用預算

1、審核人力資源管理費用預算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

（2）在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現(xiàn)。

2、審核人力資源管理費用預算的基本要求（1）確保人力資源管理費用的準確性

1）關注政府有關部門發(fā)布的企業(yè)工資指導線，用三條線（即基準線、預警線和控制下線）來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)與員工雙方的各自的僉權(quán)益。

2）定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查 3）關注消費者物價指數(shù)（2）進行比較分析

（3）人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費用預算

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第三篇：企業(yè)如何進行人力資源規(guī)劃

企業(yè)如何進行人力資源規(guī)劃

現(xiàn)在就把在人力資源規(guī)劃中的心得與大家一起溝通一下。

一、要與企業(yè)的管理者探討，肯定人力資源管理在企業(yè)中的重要性，同時明確人力資源規(guī)劃的必要性。要讓他知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。這樣才能取得工作開展的保障。

二、多溝通，首先與管理者溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，清楚的知道企業(yè)近期內(nèi)的變化。同時與各部門的管理人員溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求情況。

以上這兩點是我們作好人力資源規(guī)劃的必要準備。因為只有明確這些才能做出有效的人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃的目的是什么呢？無非就是讓企業(yè)的人員穩(wěn)定、可靠；讓企業(yè)有足夠的人員工作；同時合理利用現(xiàn)有人員。所以我們制訂出的人力資源規(guī)劃，一定要本著能夠解決企業(yè)內(nèi)人員的供需平衡，同時提高工作效率的原則。

制訂人力資源規(guī)劃的步驟。

一、首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告對人員進行盤點，列出企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能出現(xiàn)的變動情況，陳述出公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。

二、制定職務編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。包括職位描述、職務資格要求、晉升方向等內(nèi)容。而且企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，職務編寫是一項一直延續(xù)的工作。

三、預測人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測時，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和各層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

四、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。人員供給一般有兩種方式，一是內(nèi)部調(diào)動，二是外部招聘。從企業(yè)本身來講，人員內(nèi)部調(diào)動是比較好的方式，因為員工已經(jīng)接受了企業(yè)的文化，這可以省去對員工進行一系列培訓的過程，而且如果是提升調(diào)動，還可以大大的增加員工的積極性。但外部招聘也不是不可行，如果招到適合的人選也會給企業(yè)帶來好的效果。

五、編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

六、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。

七、編寫人力資源部費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用。

怎樣才能制訂出合理，有效的人力資源規(guī)劃呢？

一、周期不易太長，以半年或一年為佳。因為企業(yè)的發(fā)展是在不斷變化的，而且變化是在隨時的，如果判斷分析不利，可能做出的規(guī)劃并無用處，所以周期短不僅比較容易預計，可行性高，而且能夠提高規(guī)劃的有效性。

二、核查現(xiàn)有人力資源情況。看現(xiàn)有人員的工作飽和度，以及缺口人員的重要性。首先看內(nèi)部是否有人員能夠不失本職的情況下頂替缺口，這樣才能作到真正的人皆可用并能有效的控制人力成本。

三、作足人力需求的預測和供給預測。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，預測出未來半年至一年的人員增漲情況，同時作好人員臨時離職的風險準備。根據(jù)需招聘人員的數(shù)量制訂便捷、可靠、低成本的招聘辦法。

四、起草規(guī)劃，合理匹配供需。

五、執(zhí)行規(guī)劃，并實施監(jiān)控。HR人員在制訂規(guī)劃的同時應該清楚的記得每一項內(nèi)容，規(guī)劃的執(zhí)行力更多的也在于HR人員的帶頭和催促，但自己首先要具有原則性。

六、評估規(guī)劃的合理和有效性。在執(zhí)行的過程中摸索不足。HR工作是否能順利的開展是評估規(guī)劃是否合理和有效的最好依據(jù)。

第四篇：怎么做企業(yè)人力資源規(guī)劃

怎么做企業(yè)人力資源規(guī)劃

作為職能型戰(zhàn)略（也稱之為功能型戰(zhàn)略）的一種，企業(yè)人力資源規(guī)劃最通俗的理解就是“3＋1”。

“3”就是對人力資源的“數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)”進行基于戰(zhàn)略目標/定位要求下的倒推，進而分析出企業(yè)在未來一段時間內(nèi)對人員數(shù)量（編制）的要求，對人員質(zhì)量（素質(zhì)和技能）的要求，以及在組織架構(gòu)及崗位設置上的要求；“1”就是這三個方面的執(zhí)行方案，包括執(zhí)行計劃、資源配置等。

企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源數(shù)量（編制）的規(guī)劃實際上是一個需求預測的過程，這一過程的完成需要依賴于數(shù)學模型，例如馬爾科夫鏈模型。但是，馬爾科夫鏈模型的使用比較復雜，而且對數(shù)據(jù)積累有要求；對于大多數(shù)不是數(shù)學、統(tǒng)計學專業(yè)的人力資源管理者而言，去用好馬爾科夫鏈模型顯然是有點勉為其難了。除了馬爾科夫鏈模型，還可以有一種最簡單的方式：通過計算出當前公司的全員人均勞動生產(chǎn)率，然后依據(jù)未來的營業(yè)收入預測，除以人均勞動生產(chǎn)率，這樣就可以得出未來一段時間內(nèi)，企業(yè)人力資源數(shù)量（編制）。但是這種方式誤差較大，而且有時候業(yè)務量的遞增并不會導致人員編制的同比增加，甚至是采用了新的生產(chǎn)、營銷方式后，業(yè)務量遞增但人員反而減少。

企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源質(zhì)量（素質(zhì)和技能）的規(guī)劃相對比較簡單，即基于公司未來的戰(zhàn)略目標/定位，倒推出對人員應該具備的素質(zhì)和技能的要求，具體的說，企業(yè)可以通過建立任職資格管理體系，去規(guī)劃和明確各崗位在未來公司戰(zhàn)略/目標的要求下所應該具備的素質(zhì)和技能。需要注意的是，做人力資源質(zhì)量規(guī)劃時，除了要建立企業(yè)的任職資格管理體系，最好還能夠同步開展勝任力模型庫的建立，這樣更有助于識別人才、培養(yǎng)人才，讓人才的培養(yǎng)方案更具針對性。

企業(yè)人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)比起前兩者，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃就更復雜一些，尤其是許多涉及到組織架構(gòu)的調(diào)整、各部門的職位設置等方面的議題，這些都不是普通的人力資源管理者能夠掌握的。因此，這對傳統(tǒng)的以人事行政工作為主的人力資源部門而言，是一次巨大的挑戰(zhàn)；未來的人力資源部門不僅需要精通人力資源專業(yè)的知識和技能，還需要通曉公司的各個業(yè)務領域，成為業(yè)務部門的合作伙伴。通常的做法是：組織架構(gòu)的調(diào)整與變化，需要直接與高層對話，聆聽高層的設想與意圖；對于各部門的職位設置變化，可以多與部門負責人/分管副總溝通。不過，由于組織架構(gòu)與職位的變化屬于企業(yè)的“上層建筑”，人力資源部門通常很少介入。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方案完成了人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃之后，就應及早制訂執(zhí)行方案；通常的執(zhí)行方案包括工作計劃和費用預算兩個方面。工作計劃包括了工作清單、進度表、工作組組建；費用預算則需要分別列出費用科目清單，例如招聘面試費用、培訓費用、薪酬福利預算等。篇幅所限，企業(yè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方案在此就不延展?？傊髽I(yè)人力資源規(guī)劃thldl.org.cn的執(zhí)行方案是整個企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果的關鍵，除了要得到企業(yè)高層的重視之外，各部門的負責人更應該積極參與。企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點是什么？企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點在于如何確保企業(yè)能夠擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的、能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要的員工，數(shù)量維度和質(zhì)量維度是重點。而影響數(shù)量維度和質(zhì)量維度的主要因素，按重要性排序主要有三點：學習培訓機制學習培訓機制≠員工培訓。但許多企業(yè)往往

片面的認為，自己的企業(yè)非常重視員工培訓，并投入了大量的資金，應該能取得預期的效果，但實際上遠非如此。學習培訓機制的缺失，在短期內(nèi)對企業(yè)的業(yè)務不會產(chǎn)生太大的影響，但從中長期看，將會嚴重制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才的缺失，短期內(nèi)可以通過獵頭、挖墻腳來克服，但要從根本上解決，只能依靠企業(yè)自己的人才培養(yǎng)機制。這也從側(cè)面印證了為什么寶潔、IBM、萬科等知名企業(yè)素有業(yè)界黃埔軍校的盛名，這些企業(yè)為大量的本土和外資企業(yè)輸送了許多人才，卻從未因此而受任何影響，換了是其他企業(yè)，恐怕早就癱瘓了。

薪酬福利薪酬福利是決定員工穩(wěn)定性與人力資源質(zhì)量的最直接的因素，但并非惟一。事實上，幾乎沒有哪一家企業(yè)（除了極少數(shù)企業(yè)，例如投行里的高盛）會僅僅依靠調(diào)高薪酬水平來吸引人才，因為這種方式的成本極高，而且效果并非最佳。對于企業(yè)人力資源規(guī)劃而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及時了解企業(yè)的薪酬定位在市場上所處的薪酬水平，并及時更新，以保持競爭優(yōu)勢。

企業(yè)文化這里所指的企業(yè)文化不是指企業(yè)去做企業(yè)文化咨詢。嚴格意義上說，企業(yè)文化不是“做”出來的，而是通過點點滴滴的細微之處沉淀出來的。對于企業(yè)人力資源規(guī)劃而言，顯然不能去直接“設計”公司的企業(yè)文化，但可以在一定程度上營造某種有利于人才的聚集和成長的氛圍與環(huán)境，并在相應的制度上做配套，以強化這種氛圍或環(huán)境。

第五篇：xx企業(yè)人力資源規(guī)劃方案

xx企業(yè)人力資源規(guī)劃方案

一、企業(yè)背景介紹

xx企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但是隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境發(fā)生了變化，原來的人力資源規(guī)劃已經(jīng)不再適應xx企業(yè)的發(fā)展。

為了xx企業(yè)更好的發(fā)展和提高，現(xiàn)階段我們必須制定出一個較為完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定出職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保障和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。所以在此時建立起一個科學、高效、簡明、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案尤其重要。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標

1.推動××企業(yè)新的人力資源管理體制順利完成，以漸進的方式建立起科 學、系統(tǒng)、實用、高效的人力資源管理體系。

2.結(jié)合××企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，拓展相關的業(yè)務。3.產(chǎn)品銷量每年提高20%。4.加強產(chǎn)品品牌建設。5.產(chǎn)品市場占有率逐年提高。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

（1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的人才比例達到60％以上。

（2）加強儲備人員的培養(yǎng)。

（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專業(yè)技術(shù)。（4）優(yōu)化企業(yè)的薪酬福利制度。（5）強化企業(yè)的凝集力和員工的歸屬感

（6）讓人力資源管理的選、育、用、留的政策和制度具有高度的匹配性和內(nèi)在 一致性。