第一篇：2014年7月《企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)學(xué)》考前重點(diǎn)

2014年7月《企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)學(xué)》考前重點(diǎn) 題型：單選、多選、簡答、論述、計(jì)算題、綜合計(jì)算分析題

注：第三章P52-

56、五、七、九、十三章計(jì)算題要看，特別是171頁的例題

1、企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業(yè)管理制度。為了適應(yīng)建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學(xué)的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系，這是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀必然性所要求的。P12、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究的特點(diǎn)（P3簡答、多選）

3、第二節(jié)企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究體系P4

4、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究的范圍：（1）企業(yè)人力資源（2）企業(yè)人力資源的使用（3）企業(yè)人力資源的勞動能力的再生產(chǎn)。P55、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系：（1）企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計(jì)（2）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計(jì)（3）勞動環(huán)境與勞動保護(hù)統(tǒng)計(jì)（4）勞動生產(chǎn)率與勞動效益統(tǒng)計(jì)（5）勞動定額統(tǒng)計(jì)（6）勞動報(bào)酬統(tǒng)計(jì)（7）企業(yè)人力資源開發(fā)統(tǒng)計(jì)（8）企業(yè)人力費(fèi)用統(tǒng)計(jì)（9）勞動關(guān)系統(tǒng)計(jì)（10）企業(yè)社會保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)P6-86、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的作用：準(zhǔn)確、及時、完整和系統(tǒng)地搜集、整理和提供企業(yè)人力資源現(xiàn)象與過程的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，開展統(tǒng)計(jì)分析，為合理安排和充分利用企業(yè)人力資源、提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)；并對企業(yè)人力資源現(xiàn)象進(jìn)行統(tǒng)計(jì)監(jiān)督，為提高和完善企業(yè)人力資源管理服務(wù)?？蓺w納為幾方面：第一，為編制企業(yè)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，并檢查企業(yè)人力資源規(guī)劃的貫徹實(shí)施情況。第二，為節(jié)約勞動、提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益服務(wù)。第三，發(fā)揮企業(yè)管理的重要助手作用。第四，企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)是勞動者參與管理和實(shí)現(xiàn)自身價值的有力工具。第五，為各級政府制定勞動政策奠定基礎(chǔ)，并監(jiān)測勞動政策的執(zhí)行。第六，促進(jìn)人力資源管理統(tǒng)計(jì)理論的發(fā)展。P9-11（簡答）

7、企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計(jì)的意義：第一，研究企業(yè)人力資源的數(shù)量和構(gòu)成。第二，分析企業(yè)人力資源的增減變動。第三，分析企業(yè)人力資源的潛力。P12-13（單選）

8、從業(yè)人員包括長期從事一定社會勞動、并取得勞動報(bào)酬或經(jīng)營收入的全部勞動者?！冻擎?zhèn)勞動力調(diào)查制度》規(guī)定，城鎮(zhèn)16周歲及16周歲以上，具有勞動能力并符合以下條件之一的人員列為從業(yè)（或就業(yè)）人員：（1）為取得勞動報(bào)酬或經(jīng)營盈利，在調(diào)查周內(nèi)實(shí)際從事一小時及以上的勞動；（2）由于學(xué)習(xí)、休假等原因，在調(diào)查周內(nèi)暫時處于未工作狀態(tài)，但有工作單位或場所。P14（名詞）

9、企業(yè)從業(yè)人員包括長期職工，再就業(yè)的離、退休人員，臨時職工等。P14（多選）

10、企業(yè)人力資源的核算范圍：正方面：第一，不論是出勤或是缺勤人員........第二，本企業(yè)附屬的非法人機(jī)構(gòu)中的工作人員，同樣應(yīng)納入企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的范圍。反方面：第一，實(shí)行個人承包，離開本企業(yè)經(jīng)營，不再由原單位支付工資的人員。第二，經(jīng)單位批準(zhǔn)停薪留職.......第三，參加企業(yè)生產(chǎn)勞動的在校學(xué)生。第四，在本單位內(nèi)勞動......（P14詳細(xì)內(nèi)容請看書）

11、企業(yè)人力資源的核算原則：第一，對于原有人員，依照“誰發(fā)工資誰統(tǒng)計(jì)”的原則核算。第二，對于新招用的人員，從其到企業(yè)報(bào)到之日起，無論是否發(fā)付當(dāng)月工資，均應(yīng)統(tǒng)計(jì)為本企業(yè)人員。第三，對于外企業(yè)調(diào)入的人員，由起薪之日起，統(tǒng)計(jì)為本企業(yè)人員。P14-1512、企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成的一般分組方法：1.按性別分2.按年齡大小分3.按文化水平高低分4.按身份分5按從事的職業(yè)分組6.按技術(shù)專業(yè)等級分。P18-19（多選）

13、按工作性質(zhì)或勞動崗位分組：1.工人2.學(xué)徒3.工程技術(shù)人員4.管理人員5.服務(wù)人員6.其他人員P19

14、按計(jì)酬方式不同分組：按計(jì)酬方式的不同可將企業(yè)工人分為計(jì)時工人、計(jì)件工人和其他計(jì)酬方式工人三組。P22(單選、多選）

15、企業(yè)人力資源素質(zhì)的概念：是指人在勞動中運(yùn)用勞動能力綜合水平的高低程度。它包括個體素質(zhì)和整體素質(zhì)兩個方面。P32（單選）

16、個體素質(zhì)：衡量人力資源素質(zhì)的主要標(biāo)志是人的體力和智力水平，而人的體力、智力又是建立在其身體健康狀況、文化程度的基礎(chǔ)之上。P33（多選）

17、企業(yè)人力資源素質(zhì)指標(biāo)體系：

（一）體能綜合指標(biāo)1.形態(tài)指標(biāo)2.機(jī)能指標(biāo)

（二）智力水平

（三）健康狀況指標(biāo)

（四）文化程度指標(biāo)

（五）年齡性別指標(biāo)

（六）勞動積極性指標(biāo)

（七）能力P35-38

勞動定額完成程度：1.定額完成率2.超額率3.達(dá)額面

18、企業(yè)人力資源素質(zhì)綜合評價體系的設(shè)計(jì)：

（一）企業(yè)人力資源素質(zhì)綜合評價的概念及特點(diǎn)。1.概念2.企業(yè)人力資源素質(zhì)評價的特點(diǎn)：數(shù)量化、模糊性、動態(tài)性。

（二）企業(yè)人力資源素質(zhì)綜合評價的設(shè)計(jì)原則：1.整體性原則2.主導(dǎo)因素原則3.定量化原則4.模糊灰色原則5.最優(yōu)化原則。

（三）企業(yè)人力資源素質(zhì)評價的程序：第一，建立評價指標(biāo)體系。第二，確定指標(biāo)權(quán)重。第三，確定評價方法。P39-42（論述）

19、生活日分配的基本方向 ：圖 P4720、生活日分配統(tǒng)計(jì)的任務(wù)：有兩個主要方面：其一，要全面反映其一勞動者工作時間的利用狀況.......其二，分析勞動者非工作時間的利用及構(gòu)成狀況......具體講，生活日分配統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括以下幾個方面：

（一）為企業(yè)基礎(chǔ)管理活動提供資料。

（二）為企業(yè)合理分配勞動報(bào)酬提供依據(jù)

（三）為提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率提供依據(jù)

（四）反映

勞動者努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，提高個人素質(zhì)的情況

（五）著重研究閑暇時間的變化，反映社會進(jìn)步的情況

（六）根據(jù)社會需要著重研究一些特殊群體的生活日分配情況。P47-48詳細(xì)內(nèi)容請看書（簡答）

21、工作時間的概念：工作時間是指勞動者從事有酬社會勞動所花費(fèi)的時間，本書中特指企業(yè)勞動者在單位從事生產(chǎn)經(jīng)營管理等活動的時間。從范圍上講，工作時間不包括為上班而必須耗費(fèi)的路途時間和午休時間（工間操時間應(yīng)包括在內(nèi)），也不包括自愿留下做好事而耗費(fèi)的時間。P49（選擇題）

22、工作時間的計(jì)量單位一般為工日和工時

23、工作時間：按其要素構(gòu)成可分為：日歷時間、制度公休時間、制度工作時間、出勤時間、缺勤時間、停工時間、非生產(chǎn)時間、制度內(nèi)實(shí)際工作時間、加班加點(diǎn)時間和全部實(shí)際工作時間。P4924、P52、圖P54圖 選擇題 要理解

25、工作時間利用基本分析：研究企業(yè)工作時間的利用，須建立基本分析指標(biāo)體系，包括：出勤率、出勤時間利用率和制度工作時間利用率等。（P55選擇、簡答）

26、P57例題

27、P64頁非工作時間的基本分配方向圖

28、反映非工作時間分配的主要指標(biāo)：

（一）上下班路途時間

（二）個人生理需要的（三）社會倫理需要的時間

（四）閑暇時間P65-66（選擇）

29、工程技術(shù)人員時間利用統(tǒng)計(jì)研究的一般問題：

（一）研究工程技術(shù)人員專業(yè)對口問題

（二）工作時間能否得到充分利用

（三）研究工程技術(shù)人員的連續(xù)工作時間

（四）研究工程技術(shù)人員的輔助工作時間

（五）家務(wù)勞動時間

（六）閑暇時間的分配P70-72（選擇）

30、我國的勞動保護(hù)工作，采取的是專業(yè)管理與群眾參與管理相結(jié)合，勞動部門、安全生產(chǎn)部門、產(chǎn)業(yè)部門和基層單位分工負(fù)責(zé)的組織管理體制。P75（單選）

31、勞動環(huán)境與勞動保護(hù)統(tǒng)計(jì)的任務(wù)：第一，反映勞動安全保護(hù)與勞動環(huán)境治理的法規(guī)、政策、方針、規(guī)程和條例貫徹實(shí)施情況，為研究、分析和總結(jié)貫徹實(shí)施工作提供可靠依據(jù)。第二，表明勞動環(huán)境治理及各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況，分析其對勞動者的影響程度。第三，描述安全生產(chǎn)情況，觀察安全生產(chǎn)大檢查工作的開展?fàn)顩r......第四，反映勞動保護(hù)措施現(xiàn)狀。第五，說明職業(yè)病的發(fā)生與發(fā)展?fàn)顩r。第六，反映女工和未成年工的勞動保護(hù)特殊措施的制定與貫徹實(shí)施情況。P75-76詳細(xì)內(nèi)容請看書

32、勞動環(huán)境的內(nèi)容：包括生產(chǎn)過程、勞動過程和生產(chǎn)工作環(huán)境中，影響勞動安全與勞動衛(wèi)生的各方面的因素。P6（單選）

33、社會勞動環(huán)境的分析：每個企業(yè)都處于社會大環(huán)境中，它們所處的社會環(huán)境，都是在直接或間接地對它們施加影

響。所以，對企業(yè)的周邊環(huán)境，要從社會勞動環(huán)境的角度

給予觀察和評估。（1）社會文明程度（2）城鄉(xiāng)綠化情況（3）大氣、水質(zhì)和土壤的治理程度

34、勞動環(huán)境的分析和評價：（1）生產(chǎn)作業(yè)區(qū)綠化情況分析：綠化美化程度的指標(biāo)有....（2）生產(chǎn)作業(yè)場地空氣有害物質(zhì)濃度的評價。（P78詳細(xì)內(nèi)容請看書、要看指標(biāo)公式）

35、按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，勞動保護(hù)措施共分4大類40余項(xiàng)，主要是：1.安全技術(shù)措施2.工業(yè)衛(wèi)生技術(shù)措施3.輔助房屋及設(shè)施4.宣傳教育P81

36、勞動保護(hù)措施費(fèi)用統(tǒng)計(jì)：認(rèn)真貫徹“少花錢、多辦事”的原則。(一）勞動保護(hù)措施費(fèi)用的內(nèi)容：1.實(shí)施勞動保護(hù)措施項(xiàng)目支付的費(fèi)用2.個人勞動保護(hù)用品費(fèi)用3.保健食品費(fèi)用4.其他勞動保護(hù)費(fèi)用。

（二）勞動保護(hù)措施費(fèi)用完成額的核算

（三）勞動保護(hù)措施費(fèi)用計(jì)劃執(zhí)行情況的檢查。P84（單選）

37、工傷事故：是在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場發(fā)生的與生產(chǎn)有關(guān)的，致使工人和職員的人身受到突然傷害或?qū)е滤劳龅氖鹿省?138、工傷事故可分為三類：輕傷、重傷、死亡

39、按造成經(jīng)濟(jì)損失大小分類：1.一般損失事故，經(jīng)濟(jì)損失小于1萬元，2.較大損失事故，經(jīng)濟(jì)損失1萬-10萬元；3.重大損失事故，經(jīng)濟(jì)損失10萬-100萬元；4.特大損失事故，經(jīng)濟(jì)損失在100萬元及100萬元以上。P9440、關(guān)于工傷事故經(jīng)濟(jì)損失的核算，國外有許多不同的方法，現(xiàn)介紹其中常用的兩種方法：一是海因利希事故損失計(jì)算法。二是西蒙茲事故損失計(jì)算法。P98-9941、勞動生產(chǎn)率和勞動效益統(tǒng)計(jì)的意義。P110（簡答題）

42、勞動生產(chǎn)率指標(biāo)與勞動效益指標(biāo)統(tǒng)計(jì)與計(jì)算的原則：勞動生產(chǎn)率指標(biāo)和勞動效益指標(biāo)統(tǒng)計(jì)計(jì)算過程中，要嚴(yán)格遵循可比性原則。如下三方面：第一，分子與分母在時間范圍上要具有一致性。第二，分子和分母在空間范圍上要具有一致性，即都發(fā)生于同一企業(yè)內(nèi)部。第三，分子和分母在計(jì)算口徑和范圍上也必須一致，均由同一主體發(fā)生。P111（單選）

43、不同產(chǎn)量指標(biāo)表示的勞動生產(chǎn)率：表明工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)成果的產(chǎn)量指標(biāo)有三大類：實(shí)物產(chǎn)量指標(biāo)，價值量指標(biāo)和生產(chǎn)工作量指標(biāo)。P11244、產(chǎn)品產(chǎn)量的價值量指標(biāo)通常有：工業(yè)總產(chǎn)值、工業(yè)凈產(chǎn)值、工業(yè)增加值、工業(yè)銷售產(chǎn)值、新產(chǎn)品產(chǎn)值和出口交貨值等。P115（多選）

45、工業(yè)增加值的計(jì)算方法有生產(chǎn)法和分配法兩種P116（單選）

46、按工業(yè)銷售產(chǎn)值計(jì)算的勞動生產(chǎn)率包括：已銷售的成品、半成品價值，對外提供的工業(yè)性作業(yè)價值和對本企業(yè)基本建設(shè)部門、生活福利部門等提供的產(chǎn)品、工業(yè)性作業(yè)

及自制設(shè)備的價值。P117（多選）

47、新產(chǎn)品產(chǎn)值一般是按實(shí)際價格計(jì)算的。（單選）

48、生產(chǎn)工作量勞動生產(chǎn)率：企業(yè)的產(chǎn)量指標(biāo)，除了用實(shí)物形式與貨幣形式表現(xiàn)外，還可以用生產(chǎn)工作量形式表現(xiàn)。生產(chǎn)工作量是用定額工時表現(xiàn)的產(chǎn)品產(chǎn)量。P118（單選、多選）

49、不同人員范圍的勞動生產(chǎn)率：1.基本生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率2.生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率3.直接生產(chǎn)人員勞動生產(chǎn)率4.職工勞動生產(chǎn)率5.企業(yè)從業(yè)人員勞動生產(chǎn)率。P118-120（多選）

50、生產(chǎn)率的計(jì)算：時間單位有小時、日、月、季度和年五種。

51、勞動生產(chǎn)率指數(shù)的三種形式：1.勞動生產(chǎn)率可變組成指數(shù)2.勞動生產(chǎn)率固定組成指數(shù)3.勞動生產(chǎn)率結(jié)構(gòu)影響指數(shù)。3種形式的公式都要熟記P126-127(可能會來計(jì)算題）

52、128頁：整頁都要記，關(guān)系式的說明等，特別是公式和例題（重要）

53、130頁的公式：全員勞動生產(chǎn)率指數(shù)公式要記，可能是10分計(jì)算題54、131頁的公式：月勞動生產(chǎn)率指數(shù)公式也要記，可能是10分計(jì)算題55、132頁的公式：表下的公式可能是10分計(jì)算題

56、勞動效益直接指標(biāo)、計(jì)算公式。人均創(chuàng)利率，可以分別按月、季或年計(jì)算。P14257、勞動效益間接指標(biāo)：1.工資利潤率2.每百元產(chǎn)值工資含量3.人均創(chuàng)利率與工資利潤率的聯(lián)系

58、從人均創(chuàng)利率與工資利潤率的關(guān)系式中可以清楚地看出二者之間變動關(guān)系的三種態(tài)勢：第一，平均工資與人均創(chuàng)利率同幅度增長，則工資利潤率為零增長，即工資利潤不變化。第二，平均工資增長速度快于人均創(chuàng)利率增長速度，則工資利潤率下降。第三，平均工資增長速度慢于人均創(chuàng)利率增長速度，則工資利潤率上升。P144

59、人均創(chuàng)利率的變動，將取決于工資利潤率的變動和平均工資的變化?？梢酝ㄟ^編制勞動效益指數(shù)體系來實(shí)現(xiàn)、依據(jù)勞動效益指數(shù)體系展開絕對額的分析、從勞動生產(chǎn)率方面的變動分析、勞動效益與勞動生產(chǎn)率組成的指標(biāo)體系可表述為、P144-14560、勞動定額：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組長的情況下，規(guī)定勞動者為完成單位合格產(chǎn)品或一定工作量應(yīng)消耗勞動時間的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量；或者規(guī)定在單位時間內(nèi)應(yīng)生產(chǎn)的合格品量或完成的工作量的標(biāo)準(zhǔn)。P14761、勞動定額的形式：工時定額與產(chǎn)量定額，則是兩種基本的表現(xiàn)形式。1.工時定額2.產(chǎn)量定額3.看管定額。P147 62、實(shí)作工時又稱實(shí)耗工時。實(shí)作工時數(shù)據(jù)可以通過測時、寫實(shí)等方法取得，但主要還是從原始記錄中獲取。P14963、定額工時，又稱完成定額工時。它是指作業(yè)者在實(shí)際

工作時間內(nèi)，實(shí)際完成工作或生產(chǎn)的產(chǎn)品實(shí)物量以定額工時表現(xiàn)出來的產(chǎn)品產(chǎn)量。

統(tǒng)計(jì)完成定額工時，是在計(jì)算作業(yè)者個人或班組實(shí)際生產(chǎn)的產(chǎn)品實(shí)物量的基礎(chǔ)上，用每種產(chǎn)品實(shí)物產(chǎn)量乘以相應(yīng)的工時定額，再加以匯總而得出的。P149 64、實(shí)作工時與完成定額工時，可以分別以作業(yè)者和產(chǎn)品為對象進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核算。

包括按作業(yè)者個人、作業(yè)班組、工段、車間和企業(yè)的統(tǒng)計(jì)核算。利用原始記錄和工時臺賬，通過逐級整理匯總的方式獲得完整的工時統(tǒng)計(jì)資料。P149 65、統(tǒng)計(jì)研究作業(yè)者勞動定額完成情況，計(jì)算的指標(biāo)主要有：勞動定額完成率、超額率和達(dá)額面等。P15166、產(chǎn)品產(chǎn)量的范圍：必須是合格品、有工人過失造成的和非工人過失造成的兩種情況。1.計(jì)算個人勞動定額完成率時，工人過失造成的廢品的數(shù)量不計(jì)入產(chǎn)量，非工人過失造成的廢品的數(shù)量應(yīng)計(jì)入產(chǎn)量。2.計(jì)算生產(chǎn)單位勞動定額完成率時，無論是工人過失還是非工人過失造成的廢品，其數(shù)量都不能計(jì)入產(chǎn)量。P15367、勞動定額完成情況的分析，這種分析活動，可以從個方面著手。1.按不同生產(chǎn)單位（或工種）分析 2.按不同的定額完成幅度分析 3.按不同產(chǎn)品分析 P154-155（選擇）

68、企業(yè)勞動條件失常與勞動時間利用欠佳對勞動定額完成程度的影響分析。P157（論述10分題）公式也要熟記

69、企業(yè)工資總額的含義：是支付給企業(yè)全體職工的工資，所以企業(yè)工資總額是企業(yè)一定時期內(nèi)，以貨幣形式或?qū)嵨镄问街Ц督o企業(yè)全體職工的勞動報(bào)酬總額。P167 70、企業(yè)工資總額的核算原則：1.勞動報(bào)酬性質(zhì)的原則2.全部職工的原則3.不同經(jīng)費(fèi)來源和支付形式的原則4.按一定時期范圍的實(shí)發(fā)數(shù)核算的原則。（P167簡答、多選）71、企業(yè)工資總額的構(gòu)成：

（一）計(jì)時工資

（二）計(jì)件工資

（三）獎金，包括幾部分：1.生產(chǎn)獎2.節(jié)約獎3.勞動競賽獎4.其他獎金

（四）津貼和補(bǔ)貼，具體包括：1.津貼：補(bǔ)償員工特殊或額外勞動消耗的崗位津貼、技術(shù)性津貼、保健性津貼、年功性津貼、伙食津貼、合同制職工的工資性補(bǔ)貼、冬季取暖津貼、上下班交通費(fèi)、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)和工種糧補(bǔ)貼等。2.補(bǔ)貼。

（五）加班加點(diǎn)工資。

（六）其他工資，在工資總額的核算中，有相當(dāng)多是不屬于勞動報(bào)酬性質(zhì)的，但是是由企業(yè)支付給員工的貨幣或者實(shí)物，如各種一次性獎金（如發(fā)明獎、合理化建議獎等）。P168-16972、171頁例題 特別是公式要會用 計(jì)算題10分

73、工資總額計(jì)劃完成程度的因素分析：

一、人數(shù)計(jì)劃、平均工資計(jì)劃和生產(chǎn)經(jīng)營成果計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果對工資總

額計(jì)劃執(zhí)行的影響分析：（1）企業(yè)平均人數(shù)的超計(jì)劃或低于計(jì)劃要求，影響工資總額的超支節(jié)約額。公式；（2）企業(yè)平均工資超計(jì)劃或低于計(jì)劃要求，影響工資總額的超支或節(jié)約額。公式；（3）生產(chǎn)經(jīng)營成果或效益計(jì)劃超額完成或?yàn)橥瓿桑绊懝べY總額的超支或節(jié)約額。公式；

二、工資總額計(jì)劃完成情況的構(gòu)成分析P174-175 74、企業(yè)平均工資指數(shù)體系：由三個指數(shù)組成，表述方法：P179-18075、總平均工資的增減率之間的關(guān)系：P181-182 例題 76、實(shí)際工資水平的變動分析：

（一）名義工資和實(shí)際工資；一般而言，提高企業(yè)人員的生活水平的途徑主要是增加工資，提高職工的工資水平。

（二）實(shí)際工資的計(jì)算

（三）實(shí)際工資指數(shù)

（四）職工實(shí)際工資的物價指數(shù)P183-185 77、職業(yè)技能開發(fā)與鑒定的含義：P202最后一段 78、根據(jù)我國職業(yè)培訓(xùn)法規(guī)的規(guī)定，職業(yè)培訓(xùn)分為就業(yè)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及其他職業(yè)性培訓(xùn)。其中后五種屬于在職培訓(xùn)。P204 79、企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)條件統(tǒng)計(jì)：

（一）培訓(xùn)師資人數(shù)指標(biāo) 1.專職教員人數(shù)2.兼職教員人數(shù)

（二）培訓(xùn)用房建筑面積指標(biāo)。P20580、企業(yè)職業(yè)技能開發(fā)進(jìn)程分析：

（一）入學(xué)、退學(xué)情況研究

（二）培訓(xùn)結(jié)業(yè)分析（三)教員任課負(fù)擔(dān)程度分析 81、培訓(xùn)結(jié)業(yè)程度分析：1.結(jié)業(yè)（或畢業(yè)）率。2.全員培訓(xùn)率。各自的計(jì)算方法要會P206 82、企業(yè)職業(yè)技能開發(fā)分類：職業(yè)技能開發(fā)的統(tǒng)計(jì)分組方法主要有幾種：1.按培訓(xùn)場所分組：a現(xiàn)場培訓(xùn)、b業(yè)余學(xué)習(xí)。2.按培訓(xùn)方式分組：a脫產(chǎn)學(xué)習(xí)b半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)c不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)3.按培訓(xùn)程度分組：a高等教育 b中等專業(yè)教育 c初等教育 P27083、企業(yè)職業(yè)技能開發(fā)深度的變化研究：第一，職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容由單一向多元化的演變、第二，高層次培訓(xùn)在所有培訓(xùn)中比重上升的情況。第三，高新技術(shù)培訓(xùn)在所有培訓(xùn)中比重的升降程度，第四，歷年培訓(xùn)畢業(yè)（合格）率升降趨勢P20984、企業(yè)職業(yè)技能開發(fā)費(fèi)用分析：1.企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用水平2.現(xiàn)場培訓(xùn)費(fèi)用比重3.培訓(xùn)費(fèi)用年收益率4.培訓(xùn)資金利用率5.培訓(xùn)資金收獲率 P21085、工作態(tài)度和勞動紀(jì)律增強(qiáng)的分析：1.運(yùn)用出勤率與出勤時間利用率進(jìn)行歷史比較。2.勞動定額完成程度的動態(tài)比較。3.由員工原因引發(fā)的安全事故發(fā)生程度的比較。4.企業(yè)各類先進(jìn)人物涌現(xiàn)程度的分析。P218 86、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增強(qiáng)的分析：

（一）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增強(qiáng)的分析

（二）企業(yè)技術(shù)革新成果分析指標(biāo)

（三）企業(yè)工作效率提高的分析

（四）企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量意識增強(qiáng)的分析P218-21987、企業(yè)人工成本按其定義，一般包括的內(nèi)容由：企業(yè)支

付給職工的工資總額，離、退休和退職人員的費(fèi)用，保險(xiǎn)福利費(fèi)用、住房費(fèi)用、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用和其他相關(guān)費(fèi)用等。P22188、人工成本和總成本的區(qū)別：1.兩者核算的對象不同2.核算的意義不同3.兩者的內(nèi)涵不同P222（簡答）89、企業(yè)人工成本統(tǒng)計(jì)的范圍：第一，人工成本是由企業(yè)（或雇主）支付的。第二，人工成本的支付是以企業(yè)全體員工為對象的。第三，人工成本包括直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。第四，不考慮計(jì)入人工成本的費(fèi)用的發(fā)放形式。第五，不問計(jì)入人工成本的費(fèi)用的經(jīng)費(fèi)來源。P22490、由于人工成本總額是按實(shí)際發(fā)生額計(jì)算的，所以，采用的計(jì)算價格應(yīng)是現(xiàn)行價格。P224（單選）91、人工成本的構(gòu)成統(tǒng)計(jì)：

（一）企業(yè)從業(yè)人員的勞動報(bào)酬

（二）企業(yè)按規(guī)定繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用

（三）企業(yè)個人與集體的福利費(fèi)用

（四）從業(yè)人員住房費(fèi)用

（五）企業(yè)職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用

（六）勞動保護(hù)費(fèi)用

（七）其他人工成本費(fèi)用。P224-22592、企業(yè)人工成本總額增減的計(jì)算公式、例題 要熟記 20分題P23093、人工成本的產(chǎn)出效益分析：1.人工成本投入的產(chǎn)量指標(biāo)2.人工成本投入的增加值指標(biāo)3.人工成本投入的凈產(chǎn)值指標(biāo)。P23294、人工成本的經(jīng)濟(jì)效益分析：1.人工成本的銷售收入指標(biāo)2.人工成本的利潤生產(chǎn)量指標(biāo)3.人工成本的利潤實(shí)現(xiàn)指標(biāo)。P23395、勞動關(guān)系的定義。P23596、勞動關(guān)系的活動內(nèi)容P235倒數(shù)第二段 97、237頁第二段

98、企業(yè)職工參與民主管理統(tǒng)計(jì)：

（一）企業(yè)職工代表大會建立情況統(tǒng)計(jì)1.職工代表大會組建數(shù)量2.職工代表大會組建率

（二）企業(yè)職工代表大會活動統(tǒng)計(jì)P241 99、企業(yè)勞動爭議統(tǒng)計(jì)原則：P242100、勞動爭議處理統(tǒng)計(jì)：1.勞動爭議處理件數(shù)指標(biāo)2.勞動爭議調(diào)解處理件數(shù)指標(biāo)3.勞動仲裁委員會裁決處理件數(shù)4.法院判決處理件數(shù)。P243 101、勞動爭議統(tǒng)計(jì)分析：

（一）企業(yè)勞動爭議普遍程度分析：1.每千名職工的勞動爭議件數(shù)2.每千名職工勞動爭議人次數(shù)

（二）企業(yè)勞動爭議嚴(yán)重程度分析

（三）勞動爭議結(jié)構(gòu)分析

（四）勞動爭議處理情況分析。P243-244 102、根據(jù)我國的社會歷史情況，社會保障體系框架由社會保險(xiǎn)、社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫等構(gòu)建形成。P246 103、企業(yè)生育保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)：

（一）企業(yè)生育保險(xiǎn)參與人員的核算：1.企業(yè)生育保險(xiǎn)的含義2.企業(yè)生育保險(xiǎn)人數(shù)統(tǒng)計(jì)

（二）企業(yè)生育保險(xiǎn)費(fèi)用的支付：1.生育保險(xiǎn)費(fèi)用支付總額指標(biāo)2.人均生育保險(xiǎn)費(fèi)支出金額指標(biāo)3.生育保險(xiǎn)費(fèi)用與工資比較4.生育保險(xiǎn)費(fèi)用與生活費(fèi)收入比較P252-2

53104、企業(yè)失業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)：

（一）失業(yè)人數(shù)的計(jì)算1.失業(yè)人員的核算范圍2.失業(yè)人數(shù)指標(biāo)（計(jì)算方法要記）

（二）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用分析：失業(yè)救濟(jì)金、醫(yī)療費(fèi)、死亡喪葬補(bǔ)助費(fèi)等。P252-253

105、企業(yè)福利費(fèi)用支出與工資關(guān)系的分析：1.企業(yè)福利費(fèi)用補(bǔ)充比例2.企業(yè)福利費(fèi)替代工資系數(shù)3.企業(yè)福利費(fèi)與最低工資的比較。P258

106、企業(yè)福利費(fèi)和企業(yè)員工生活水平關(guān)系研究：1.企業(yè)福利費(fèi)與員工收入的比例2.企業(yè)福利費(fèi)支出與人均可支配收入的比較3.企業(yè)福利費(fèi)與城鎮(zhèn)居民人均消費(fèi)性支出的比較4企業(yè)福利費(fèi)與城鎮(zhèn)居民最低生活費(fèi)的比較。P258-259

107、原始記錄在企業(yè)人力資源管理中的作用主要有以下幾方面：第一，原始記錄是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)，是人力資源統(tǒng)計(jì)資料的來源。第二，原始記錄是企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理的基礎(chǔ)，是制定合理的勞動經(jīng)濟(jì)計(jì)劃和規(guī)章制度的依據(jù)。第三，原始記錄是考核職工工作成績、貫徹“按勞分配”原則的依據(jù)。P260

108、原始記錄的一般內(nèi)容：1.原始記錄的名稱和編號2.活動內(nèi)容的記載3.計(jì)量單位4.填寫時間5.填表人及責(zé)任者的簽章。P261（多選）

109、原始記錄的具體內(nèi)容：1.勞動管理方面的原始記錄2.工資管理方面的原始記錄。P261110、設(shè)置原始記錄的原則：第一，簡明扼要、通俗易懂。第二，與有關(guān)管理制度緊密結(jié)合，第三，進(jìn)行有關(guān)的宣傳教育。P262

111、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)：題目的設(shè)計(jì)、說明信或指導(dǎo)語的設(shè)計(jì)、問卷具體內(nèi)容的設(shè)計(jì)

112、統(tǒng)計(jì)臺賬的概念和作用P265 113、統(tǒng)計(jì)臺賬的分類：

（一）按統(tǒng)計(jì)臺賬的作用分類：1.匯總資料用的臺賬2.積累資料的臺賬。

（二）按統(tǒng)計(jì)臺賬的內(nèi)容分類：分為職工變動臺賬、職工工資臺賬、勞動時間利用臺賬、勞保用品臺賬和職工傷亡事故臺賬等。P265-266

114、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析的意義P268 115、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析的作用P268-269

116、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析的種類：一整段，P269（多選）

117、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析的基本步驟：4個 P271 118、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析的方法（重要，整節(jié)都要看）：

（一）分組分析法

（二）對比分析法

（三）動態(tài)分析法

（四）平衡分析法

（五）因素分析法

（六）相關(guān)分析法：是分析人力資源現(xiàn)象之間的相關(guān)關(guān)系的方法。[P272-276詳細(xì)內(nèi)容請看書]

第二篇：旅游企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)

旅游企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)

彼得.德魯克認(rèn)為與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，他必須通過有效地激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來客觀的經(jīng)濟(jì)價值（選擇題）

人力資源是指為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列活動總稱。（選擇題）人力資源管理的主要內(nèi)容（簡答）：1】人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2】工作分析和工作設(shè)計(jì) 3】招聘和選拔4】培訓(xùn)和開發(fā)5】績效管理6】薪酬福利設(shè)計(jì) 7】勞動關(guān)系8】職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

我國旅游企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)：（簡答）

1】 員工流動頻繁，管理難度加大

2】 一味的追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，淡化了“以人為本”的管理意識

3】 旅游業(yè)的大發(fā)展，面臨人才資源緊缺的挑戰(zhàn)

4】 旅游也吸引人力資源優(yōu)勢減弱，面臨有效解決人力資源供給的挑戰(zhàn)

5】 旅游人力資源管理自身的變化，面臨從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn) 確定人力資源戰(zhàn)略整體框架：（多選）

1】企業(yè)人力資源戰(zhàn)略總體框架2】了解戰(zhàn)略性人力資源管理的組成內(nèi)容

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)未來人狀況的預(yù)測，是一種戰(zhàn)略性和長期性的活動，與企業(yè)的目標(biāo)有著密切的關(guān)系。從整體上看，企業(yè)可制定總體的人力資源規(guī)劃，而從局部看，為了某一特殊類型的員工，可制定專項(xiàng)或?qū)ｎ}人力資源規(guī)劃。（選擇題）

大多數(shù)的旅游企業(yè)是勞動密集性企業(yè)，員工人數(shù)眾多；旅游業(yè)又是綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，旅游企業(yè)內(nèi)部分工較細(xì)，工種多、層次多；為了給旅游者提供高質(zhì)量的旅游服務(wù)，對崗位要求較高；服務(wù)質(zhì)量的相互依賴性和關(guān)聯(lián)性，使旅游企業(yè)各崗位之間協(xié)作性較強(qiáng)。這些特點(diǎn)都要求旅游企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的工作分析，只有這樣，才能制定更符合實(shí)際需要的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)旅游企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。（選擇題）

工作分析的方法：

1】問卷調(diào)查法2】訪談法3】觀察法

4】工作參與法5】工作日記法6】其他方法（關(guān)鍵事件記錄法、績效評估法、材料分析法、專家通討論法）（選擇題或簡答）

招募的重點(diǎn)是吸引應(yīng)聘者，包括招募計(jì)劃的制定、招聘廣告的發(fā)布、招募途徑的選擇等方面，是招聘的基礎(chǔ)工作。（名詞解釋）

員工需求量波動大：旅游局有季節(jié)性特點(diǎn)，作為依托旅游資源而存在的大多數(shù)企業(yè)也具有同樣的特點(diǎn)。這一特點(diǎn)直接影響到旅游企業(yè)對人員的需求量存在較大的波動性，經(jīng)營旺季人員需求量大，淡季急劇減少。這一特點(diǎn)要求企業(yè)不但要具備一支高水平的骨干隊(duì)伍，還要求企業(yè)在旺季時保證招聘到大量的人員。（選擇題）

對員工素質(zhì)依賴性強(qiáng)：旅游企業(yè)存在生產(chǎn)與消費(fèi)即時性的特點(diǎn)，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量無法實(shí)現(xiàn)控制，對員工的服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度依賴性較高。同時企業(yè)經(jīng)營方式的發(fā)展、新技術(shù)的應(yīng)用等方面，也導(dǎo)致對員工服務(wù)水平、工作技能的要求越來越高。如何確保員工隊(duì)伍具備較高的服務(wù)水平和個人素質(zhì)，提高通過招聘進(jìn)入企業(yè)的新員工的質(zhì)量變得異常重要。然而由于旅游企業(yè)在工資待遇、職業(yè)聲望等方面存在的問題，都致使招聘高素質(zhì)人才的難度越來越大，進(jìn)而給旅游企業(yè)的招聘工作帶來新的挑戰(zhàn)。（選擇題）

人員甄選的內(nèi)容（簡答題）：

1】 教育背景。一般是指應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，同時也往往對其所學(xué)專業(yè)有所要求

2】 工作經(jīng)歷。只應(yīng)聘者曾經(jīng)服務(wù)的企業(yè)，擔(dān)任的職務(wù)，以往的績效職業(yè)等方面

3】 工作能力。只應(yīng)聘者勝任其應(yīng)聘崗位的能力，是與崗位要求相關(guān)的工作能力

4】 身體狀況。指應(yīng)聘者的健康狀況和體能狀況

5】 個性特點(diǎn)。指應(yīng)聘者與工作要求相關(guān)的性格類型、心理特征等內(nèi)容

人員甄選的方法（簡答題）；

1】 面試。按面試要達(dá)到的效果分初步面試和診斷性面試；按參與人員數(shù)量分個別面試、小

組面試、群體面試；按組織形式分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；壓力面試

2】 筆試。采用傳統(tǒng)試卷的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行考核的方法

3】 心理測驗(yàn)。智力測驗(yàn)；能力測驗(yàn)；個性測驗(yàn)；職業(yè)興趣測驗(yàn)

4】 情景模擬。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；公文處理；角色扮演；模擬競賽

5】 背景調(diào)查

6】 體檢

7】 其他方法（檔案法、簡歷篩選法、演講法等）

員工培訓(xùn)是指為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并滿足員工發(fā)展需要的系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練過程（多選）

培訓(xùn)是被動的，學(xué)習(xí)是主動的?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的目的不僅僅局限在員工基本技能的開發(fā)，更多應(yīng)看成是創(chuàng)造智力資本的途徑，創(chuàng)造出一個有利于與企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（單選）旅游企業(yè)培訓(xùn)的一般內(nèi)容（簡答）：

1】 職業(yè)道德。一方面是道德認(rèn)識、情感、意志和信念，另一方面是職業(yè)道德行為和職業(yè)道

德習(xí)慣。

2】 企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)組織成員共有的行為模式、信仰和價值觀

3】 知識培訓(xùn)。旅游企業(yè)員工的素質(zhì)是知識、能力與政治素質(zhì)的綜合反映。

4】 能力培訓(xùn)。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培訓(xùn)。操作技能培訓(xùn)是員工配的主要內(nèi)容。

6】 心理培訓(xùn)。

旅游企業(yè)培訓(xùn)的方法：（簡答）

1】講授法2】工作輪換發(fā)3】工作實(shí)踐法4】研討法

5】體驗(yàn)式培訓(xùn)6】視聽技術(shù)法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在職培訓(xùn)10】網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

績效考核，簡稱考績，又稱績效考評、績效評價等，它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行考察、分析、考核與傳遞的過程?？冃Э己嗽诒举|(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)行評價。（名詞）

績效管理是企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。一般包括以下內(nèi)容（簡答）：

1】績效計(jì)劃2】績效實(shí)施和監(jiān)控3】績效考核

4】績效反饋溝通5】績效結(jié)果應(yīng)用

績效考核的主體（多選）：

1】直接上司2】同級同事3】下屬4】員工自評5】客戶評價

目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法的實(shí)質(zhì)就是考核人員與員工一起討論和制定員工在一定考核期內(nèi)所需要達(dá)到的績效目標(biāo)，同時還要確定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法步驟（名詞）

360°績效考核法：360°績效考核又稱全方位績效考核，他是從上級、下級、同事、自我、客戶全方位手機(jī)評價信息，從多個視角對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法。（選或名詞）

旅游企業(yè)平衡計(jì)分卡指標(biāo)類別：1】財(cái)務(wù)維度2】客戶維度

3】內(nèi)部業(yè)務(wù)維度4】學(xué)習(xí)與成長維度（選擇）

影響績效考核的因素（簡答）：

1】 環(huán)境因素。包括時間、地點(diǎn)因素。

2】 績效標(biāo)準(zhǔn)因素。在績效考核中經(jīng)常會遇到一個問題是評價標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

3】 考核者因素。暈輪效應(yīng)、調(diào)和傾向、近因效應(yīng)和前因效應(yīng)、感情效應(yīng)的誤差、暗示效應(yīng)的誤差、偏見誤差

4】 被考核者因素。

基本工資（名詞解釋）：基本工資是員工定期從企業(yè)得到一個固定數(shù)額的勞動報(bào)酬。旅游企業(yè)酬薪管理的基本程序（熟悉）P215圖7-

1對旅游企業(yè)的酬薪管理來說，首先要明確企業(yè)酬薪政策及目標(biāo)，提出企業(yè)酬薪策略和薪資制度的基本原則。

結(jié)構(gòu)式工資主要由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、效益工資、津貼等部分組成。（選擇）計(jì)件工資：計(jì)件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，根據(jù)旅游企業(yè)內(nèi)部確定的計(jì)件工資單價，計(jì)算并支付勞動報(bào)酬的一種工作形式。（選擇）

獎金是企業(yè)對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務(wù)所支付的獎勵性薪酬。（選擇）旅游企業(yè)實(shí)行的年薪制基本條件：完善企業(yè)家人才市場（選擇題的正確答案）

三元模式：基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃（選擇）

只有股份制旅游企業(yè)才可以采取管理層股權(quán)激勵。

五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。（名詞）員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的一個組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。（選擇）

福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬（選擇題）

經(jīng)濟(jì)性福利是指以金錢或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利。（選擇題）

超時酬薪。超時加班費(fèi)、節(jié)假日值班費(fèi)或加班優(yōu)待的飲料，膳食之類的（選擇）

教育培訓(xùn)性福利。旅游企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，旅游企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修（業(yè)余、部分脫產(chǎn)或脫產(chǎn)）、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼。專業(yè)書刊購買補(bǔ)貼、為本企業(yè)員工向大學(xué)捐助專用獎學(xué)金、免費(fèi)提供計(jì)算機(jī)或其他學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)等。（選擇題）

所謂心理契約，是指員工個人與用人單位相互對雙方權(quán)利和義務(wù)的一種心理上的認(rèn)同和承諾。（名詞解釋）

“職業(yè)錨”理論，亦即人因?yàn)槟撤N原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。（選擇）旅游企業(yè)員工離職的類型（多選）：

1】趨利性離職2】成就型離職3】現(xiàn)實(shí)性離職4】調(diào)整型離職

中、日、美管理哲學(xué)及人力資源管理的主要差異：

美國管理哲學(xué)以個人主義為核心

日本管理哲學(xué)以集體主義為核心

中國管理哲學(xué)以互交主義為核心

第三篇：《旅游企業(yè)人力資源管理》重點(diǎn)

旅游企業(yè)人力資源管理

——韓京尚

第一章：旅游企業(yè)人力資源管理

概述：旅游企業(yè)人力資源管理是旅游企業(yè)組織中的一系列基本管理職能，是對旅游企業(yè)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列活動的過程。

1：旅游企業(yè)的特征：利用各種資源，從事旅游服務(wù)業(yè)經(jīng)營活動、盈利性的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是企業(yè)的一種特殊類型。

2：旅游企業(yè)的特點(diǎn)：服務(wù)性、多樣化、涉外性、與市場緊密聯(lián)系 3：人力資源配置原則：1）充分投入原則 2）合理運(yùn)用原則 3）良性構(gòu)造原則 4）提高效益原則

4：旅游企業(yè)績效考評及反饋

1）明確績效評估的目的 2）設(shè)計(jì)合理的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 3）選擇最合適的績效評估方法 3）對評價者進(jìn)行培訓(xùn) 4）定期檢查評估系統(tǒng)

第二章 旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃

1、概念：廣義：旅游企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織的任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成任務(wù)和滿足要求而制定和實(shí)施相應(yīng)人力資源政策，措施的過程；狹義：旅游企業(yè)對未來人力資源供求情況進(jìn)行預(yù)測，為保證滿足未來需要而提供人力資源的過程。

2、種類：1）按時間跨度劃分 2）按適用范圍劃分 3)按規(guī)劃內(nèi)

容劃分

3、規(guī)劃過程

1）外部環(huán)境分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策和法律環(huán)境、勞動力市場、旅游企業(yè)人力資源、技術(shù)狀況、地理因素和競爭狀態(tài)

2）內(nèi)部環(huán)境分析：基本信息盤點(diǎn)、崗位信息盤點(diǎn)、能力信息盤點(diǎn)、信息信息盤點(diǎn)。

4、實(shí)施和控制

包括四個步驟：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。

第三章：工作分析

1、含義：工作分析，也成職務(wù)分析，是指通過觀察和研究，掌握職務(wù)的固有屬性、責(zé)任、組織內(nèi)部職務(wù)之間相互關(guān)系，以確定該職務(wù)的工作任務(wù)和性質(zhì)以及工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具有的知識，技術(shù)和能力。

2.、作用和意義：為制定人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)，為照片工作提供客觀客觀標(biāo)準(zhǔn)、為培訓(xùn)工作提供依據(jù)、為制定科學(xué)有效的考評標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)、對制定科學(xué)合理的薪酬制度提供依據(jù)、提供工作效率并更好地激勵員工、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和指導(dǎo)。

方法：問卷調(diào)查、訪談法、觀察法、工作參與法。

第四章：旅游企業(yè)的招聘與甄選

1重要性

1）組織獲得人力資源的基本途徑，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展

2）確保員工素質(zhì)的優(yōu)良和較低的人員流動率

3）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢

4）有助于企業(yè)形象的傳播

5）有利于人力資源的合理流動及提高人力資源潛能的發(fā)揮水

平

2、招聘的原則

3、招聘過程：內(nèi)容、計(jì)劃、制定、渠道選擇

4、篩選申請表

第五章：培訓(xùn)需求與培訓(xùn)管理

1、培訓(xùn)需求

1）分析層次 2）個體層次 3）組織層次 4）戰(zhàn)略層次

2、分析方法

1）任務(wù)分解法 2）錯誤分析法 3）需求調(diào)查表 4）團(tuán)體座談法

5）工作績效評價法

3、培訓(xùn)的內(nèi)容

1）知識技能的培訓(xùn) 2）態(tài)度和觀念的培訓(xùn) 3)心里培訓(xùn)

4、培訓(xùn)的基本原則

5、制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃

第六章 員工績效考評

1、含義：也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容；

2、考評的目的和原則

1)目的:改善員工的工作表現(xiàn)

2）原則：客觀、公平與開放原則，積極反饋原則、定期和制度化原則；

3、特殊化

4、績效考評方法：排序法、硬幣分步法、圖標(biāo)尺度評價法、關(guān)鍵事件法、行為緢定評價法、目標(biāo)管理法

第七章：薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理

1、薪酬概述

2、薪酬制度的重要性及其功能

1）保障功能 2）激勵功能 3）調(diào)節(jié)功能 4）凝聚功能

3、基本薪酬制度的職能和特點(diǎn)和類型

3、旅游企業(yè)薪酬制度的建立

1）計(jì)時薪酬 2）浮動薪酬 3）津貼 4）勞動分紅

4、薪酬設(shè)計(jì)的原則

1）公平原則 2）激勵原則 3）競爭性原則 4）經(jīng)濟(jì)性原則 5）合法原則

5、薪酬設(shè)定的基本步驟

6、薪酬管理的特點(diǎn)

1）敏感性 2）特權(quán)性 3）特殊性

第八章：激勵與管理

1、概念

2、性質(zhì)：就是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力去工作區(qū)實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。

3、作用：

1）發(fā)掘人的潛能 2）提高工作效率與業(yè)績 3）提高人力資源的質(zhì)量

4、激勵理論及運(yùn)用

1）馬斯洛需要層次理論

2）赫茨伯格的雙因素理論

3）奧德佛的ERG理論

4）麥克利蘭的成就需要理論

5）佛洛姆的期望理論

6）斯金納的強(qiáng)化理論

5、激勵方法

物質(zhì)激勵、精神激勵、危機(jī)激勵、6、激勵的技巧

第九章：勞動關(guān)系

1、含義：

2、勞動關(guān)系的特征：

3、內(nèi)容：

4、類型：

5、主要形式：

6、勞動合同和勞動保護(hù)

第十章：旅游企業(yè)人力資源管理發(fā)展展望

1、經(jīng)濟(jì)全球化對未來旅游企業(yè)人力資源管理的影響

1）以人為本：旅游企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略地位提高

2）旅游企業(yè)人力資源要適應(yīng)全球化帶來的激烈競爭

3）核心內(nèi)容：戰(zhàn)略性人力資源管理

2、信息化和知識化對旅游企業(yè)人力資源管理影響

1）網(wǎng)絡(luò)化影響

2）知識化影響

第四篇：人力資源管理重點(diǎn)

人力資源管理重點(diǎn)

1.什么是人力資源管理？

?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

2.人力資源管理最本質(zhì)的是屬性是：社會性。

3.人力資源最佳工作年齡段是：30歲——50歲之間。

4.人力資源管理的功能：

（一）(課本)a.制定人力資源計(jì)劃b.人力資源成本會計(jì)工作c.崗位分析和工作設(shè)計(jì)d.人力資源的招聘與選拔e.雇用管理和勞資關(guān)系f.進(jìn)入教育、培訓(xùn)和發(fā)展g.工作績效考h.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展i.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)j.保管員工檔案

（二）(筆記)a.政治功能b.經(jīng)濟(jì)功能c.社會穩(wěn)定功能d.資源配置e.效能促進(jìn)

5.什么是人員招聘？

員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動能力的個體的全過程。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。

6.企業(yè)員工招聘的程序：制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評價→簽約階段（招募、選拔、錄用、評估）。

7.人員培訓(xùn)的方法有：? a.初任培訓(xùn)（工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）b.在職培訓(xùn)（每人每年不得少于7天）c.晉升培訓(xùn)

d.專業(yè)培訓(xùn)

?a.講授法、b.研討法

c.案例教學(xué)法

d.情景模擬法

e.應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)

8.人力資源管理最基本的目標(biāo)是什么？

人力資源管理的最終目標(biāo)是對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

9.人力資源規(guī)劃：

所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。

10.人力資源分類：按時間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

11.人力資源需求預(yù)測的方法：

12.壓力面試：

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

13.培訓(xùn)需求涉及哪些要素？

?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。

?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；

績效差距法；

行為能力分析法；

全面分析法（對組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。

14.員工的工資、福利包括哪些？

職工薪酬包括：

(1)職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；

(2)職工福利費(fèi)；

(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會保險(xiǎn)費(fèi)；

(4)住房公積金；

(5)工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；

(6)非貨幣性福利；

(7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償。

職工福利包括：

（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個小時的工時制度，企業(yè)不得任意延長工作時間。

（3）年休假：國家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。

（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：員工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶節(jié)、婦女節(jié)等法

律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。

（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。

（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠帧?/p>

15.職位：也叫崗位，擔(dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對應(yīng)的位置。

職系：指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。

職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。

職級：同一職系中職責(zé)繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。

職等：不同職系間職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。

（總之，它們都屬于不同的職系）

16.?薪酬管理的原則：

一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則

1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。

2.內(nèi)部公平——同一個企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會被認(rèn)為是公平的。

3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平同時，設(shè)計(jì)時應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：

1.企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)

2.薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度

3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來

二、競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平

三、激勵性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則

四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績效

五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善 ?內(nèi)在報(bào)酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動范圍的多元化。

?外在報(bào)酬：外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會的接納等，都是外在的報(bào)酬。

17.?什么是工作評價？

工作評價是指評定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

?工作評價的方法？

排列法；分類歸納法；評分法；要素比較法

18.（1）人力資源開發(fā)：

?人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

（2）特點(diǎn)：a.特定的目的性與效益中心性

b.長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

c.基礎(chǔ)的存在性

d.開發(fā)的系統(tǒng)性

e.主體的雙重性

f.開發(fā)的動態(tài)性

（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個人、被開發(fā)者本人等。

（4）類型：空間形式；時間形式。

19.招聘計(jì)劃階段需要確定：?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型

20.工作活動中不便再分解的最小單位是：工作要素。

21.什么是工作要素？

是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語之一。

22.什么是人力資源？

是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。

23.人力資源管理的理論思想：

（一）社會人假設(shè)，“社會人”假設(shè)最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機(jī)器和動物。作為一個復(fù)雜的社會成員，金錢和物質(zhì)雖然對其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報(bào)酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。采用以人為中心的管理方法。

（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段?！敖?jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）

（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。

（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。

24.人力資源開發(fā)中發(fā)展動力原理：

欲望動力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動力）。

25.職業(yè)開發(fā)：

工作設(shè)計(jì)（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化

工作輪換

工作擴(kuò)大化（橫向）

工作豐富化（縱向）

實(shí)踐鍛煉法

26.面試的基本類型：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力）；

結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；

小組面試（按組）；

依序面試初試——復(fù)試；

逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)-中層領(lǐng)導(dǎo)-高層領(lǐng)導(dǎo)）

評價中心技術(shù)，主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。

激勵理論：內(nèi)容型激勵理論（需要激勵理論）；過程激勵理論；行為改造型激勵理論。

進(jìn)行合同管理的步驟：

訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止

（1）什么叫德爾菲法？

德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

（2）德爾菲法的特點(diǎn)：

德爾菲法是一種利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過程。它有三個明顯區(qū)別于其他專家預(yù)測方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。其大致流程是：在對所要預(yù)測的問題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。

（3）實(shí)施步驟：

a.確定調(diào)查題目，擬定調(diào)查提綱，準(zhǔn)備向?qū)＜姨峁┑馁Y料（包括預(yù)測目的、期限、調(diào)查表以及填寫方法等）。

b.組成專家小組。按照課題所需要的知識范圍，確定專家。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。

c.向所有專家提出所要預(yù)測的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個問題的所有背景材料，同時請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復(fù)。

d.各個專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預(yù)測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測值的。

e.將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進(jìn)行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。

f.將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié)。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。在向?qū)＜疫M(jìn)行反饋的時候，只給出各種意見，但并不說明發(fā)表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。

g.對專家的意見進(jìn)行綜合處理。

（4）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：

1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高

2)能把各位專家意見的分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長，避各家之短

3)同時，德爾菲法又能避免專家會議法的缺點(diǎn)

※（補(bǔ)充）

1)便于獨(dú)立思考判斷

2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益

3)有利于探索性解決問題

4)應(yīng)用范圍廣泛

5）聲音最大或地位最高的人沒有機(jī)會控制群體意志

（5）德爾菲法的缺點(diǎn)：

1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；

2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；

3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。

主要缺點(diǎn)是：專家選擇沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析，最后趨于一致的意見，仍帶有隨大流的傾向。

※（補(bǔ)充）

1)缺少思想溝通交流

2)易忽視少數(shù)人的意見

3)存在組織者主觀影響

（6）運(yùn)用范圍：雖然德爾菲法的應(yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。

1）缺乏足夠的資料

2）作長遠(yuǎn)規(guī)劃或大趨勢預(yù)測

3）影響預(yù)測事件的因素太多有些產(chǎn)品市場需求影響因素眾多，難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮

4）主觀因素對預(yù)測事件的影響較大

第五篇：企業(yè)人力資源管理三級重點(diǎn)內(nèi)容

（一）工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準(zhǔn)備階段

① 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。

③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段

該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段

該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。(二)一般企業(yè)員招聘方案提綱如下：(案例分析)

1.準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。

2.實(shí)施階段：招募——如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用——作出錄用決策。

3.評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。

（三）1．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；

（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：

（1）對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。（2）對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價。

（3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。（7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?？傊贫ㄐ匠旯芾碓瓌t是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

（2）崗位工資或能力工資的制定程序

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；4）根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； 5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；6）了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；

7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；

8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大小；11）確定具體計(jì)算辦法。（3）獎金制度的制定程序

1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；4）確定個人獎金計(jì)算辦法。4．衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

（四）職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

（五）什么是集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別？

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)

利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

（六）工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟：（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

（七））影響員工薪酬水平的因素？ 影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

（八）第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核

① 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。②審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制

① 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。

② 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。

（九）企業(yè)定員管理的作用與原則

（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

（2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；（4）先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4）要做到人盡其才、人事相宜；（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。(十)在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。（5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（十一）工作崗位分析的作用：（1崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。（3崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。（5崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。(十二)培訓(xùn)需求時應(yīng)注意那些問題？（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。（2）受訓(xùn)員工存在的問題。（3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。（4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系。

（十三）績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：

（1）績效計(jì)劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（2）績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。（4）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

（十四）目標(biāo)管理法的基本步驟是：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標(biāo)。