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      大學(xué)人力資源管理重點(diǎn)

      時(shí)間:2019-05-12 15:20:42下載本文作者:會(huì)員上傳
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      第一篇:大學(xué)人力資源管理重點(diǎn)

      1.人力資本:通過(guò)對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能

      2.人力資源開(kāi)發(fā):主要是指國(guó)家或地區(qū)家庭個(gè)人的正規(guī)國(guó)民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及人的培訓(xùn)和啟智

      等一系列活動(dòng),從而達(dá)到培養(yǎng)各類(lèi)人才,開(kāi)發(fā)人才潛能,提升人的質(zhì)量的問(wèn)題

      3.人力資源管理:各種社會(huì)組織對(duì)員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直到退休的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)

      4.人力資源成本:為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出,包括人力資源取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成5.人力資源規(guī)劃:在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡,以滿足企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)人員需求,為

      企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證

      6.人力資源的需求預(yù)測(cè):對(duì)企業(yè)的未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)需要的人力資源的數(shù)量質(zhì)量及機(jī)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)

      7.工作分析:人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本作業(yè)、前提,是現(xiàn)代人力資源所有職能—獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整

      和開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)

      8.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要知識(shí)、技能,并改變他們的工作態(tài)度和

      價(jià)值觀,以改善員工在現(xiàn)在或?qū)?lái)職位上的工作績(jī)效,并最終實(shí)現(xiàn)員工與組織同步成長(zhǎng)的一種計(jì)劃性連續(xù)性的活動(dòng)

      9.崗位輪換法:企業(yè)有意識(shí)的讓受訓(xùn)者在預(yù)訂時(shí)期內(nèi)更換不同的崗位或職務(wù)的知識(shí),技能和經(jīng)驗(yàn),為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型

      人才的一種在職培訓(xùn)方法

      10.績(jī)效:稱(chēng)工作表現(xiàn),業(yè)績(jī),成效,反應(yīng)的是人們從事某種活動(dòng)所產(chǎn)生的某種成績(jī)和結(jié)果

      11.考核指標(biāo):考核因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目,指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)它解決的是需要評(píng)價(jià)的問(wèn)題

      12.360:是被考核人的上級(jí)中級(jí)下級(jí)及個(gè)人擔(dān)任評(píng)價(jià)者,從各自不同的角度對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),再通過(guò)反

      饋程序?qū)⒖己私Y(jié)果反饋給被考核者,使被考核者清楚自己的長(zhǎng)處和短處,以達(dá)到改善被考核者工作行為提倡工作績(jī)效的目的13.KPI:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,通過(guò)對(duì)工作績(jī)效指標(biāo)特征的分析提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)

      進(jìn)行考核

      14.平衡積分卡:以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ),把企業(yè)的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)為具體的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo),實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)

      合(四個(gè)維度:客戶(hù)方面,內(nèi)部流程方面,學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面,財(cái)務(wù)方面)

      15.崗位等級(jí)工資制:將工作崗位按重要程度劃類(lèi)歸級(jí),然后進(jìn)行排序最后確立工資等級(jí)的制度

      16.最低工資制:勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬

      17.結(jié)構(gòu)化面試:指依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容程序結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式

      18.職務(wù)說(shuō)明書(shū):是工作分析人員根據(jù)其某項(xiàng)職務(wù)工作的特點(diǎn)通過(guò)工作分析把每個(gè)職務(wù)的性質(zhì)任務(wù)責(zé)任權(quán)利工作內(nèi)容任

      職條件等用書(shū)面記錄下來(lái)即成為企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)

      19.人力資源構(gòu)成內(nèi)容:體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)、品德、能力素質(zhì)、情商

      20.人生分為三大階段:輸入階段、輸出階段、淡出階段

      21.企業(yè)要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略

      22.錯(cuò)誤雇傭是是人才流失的真正原因

      23.不同的企業(yè)所培訓(xùn)的人員狀況是不同的,不同的崗位所需要的知識(shí)技能也是不同的,所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求,以專(zhuān)業(yè)化為主,制定特定的培訓(xùn)內(nèi)容

      24.企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀,是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志

      25.工作分析的重點(diǎn):(6W1H)Who.What.When.Where.Why.forWho.How

      26.問(wèn)卷法是獲取工作分析信息最常用的方法

      27.人力資源的價(jià)值:所有生產(chǎn)要素中最具能動(dòng)性、創(chuàng)造性、自主性、潛能開(kāi)發(fā)無(wú)限性、社會(huì)性的要素

      28.工作設(shè)計(jì)的方法:職務(wù)專(zhuān)業(yè)化、職務(wù)輪換、職務(wù)擴(kuò)大化、職務(wù)豐富化、靈活的工作時(shí)間

      29.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的實(shí)施注意原則:①必須緊扣公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃②必須要有明確的目標(biāo)③要注意培訓(xùn)對(duì)象與培

      訓(xùn)內(nèi)容的差異④必須要結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃,滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要⑤一定要注重提高個(gè)人與企業(yè)的績(jī)效

      30.選擇績(jī)效考核指標(biāo)的依據(jù):①組織的戰(zhàn)略目標(biāo)②工作分析③業(yè)務(wù)流程④考核目的⑤取得考核所需要信息的便利程度

      31.設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問(wèn)題:①標(biāo)準(zhǔn)的難度要適中②標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的穩(wěn)定性③標(biāo)準(zhǔn)要被大家所接收④標(biāo)準(zhǔn)要

      盡可能具體而且可以衡量

      32.行為苗定法步驟:①獲取關(guān)鍵事件②開(kāi)發(fā)績(jī)效維度③重新分配關(guān)鍵事件④確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)定等級(jí)⑤建立最終的行為牟定評(píng)價(jià)量表

      33.供給大于需求:①擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模或開(kāi)拓新增長(zhǎng)點(diǎn)②永久性裁員或辭退員工③鼓勵(lì)員工提前退休④縮短員工工作時(shí)間

      ⑤凍結(jié)招聘⑥對(duì)富裕員工進(jìn)行培訓(xùn),人才儲(chǔ)備

      34.供給小于需求:①外部雇傭人員返聘退休人員②提高工作效率③延長(zhǎng)工作時(shí)間④降低離職率,減少流失率⑤實(shí)行個(gè)

      別業(yè)務(wù)實(shí)行外包

      第二篇:人力資源管理重點(diǎn)

      人力資源管理重點(diǎn)

      1.什么是人力資源管理?

      ?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,員工的招募與選拔,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),績(jī)效管理,薪酬管理,員工流動(dòng)管理,員工關(guān)系管理,員工安全與健康管理等。即:企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

      ?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

      2.人力資源管理最本質(zhì)的是屬性是:社會(huì)性。

      3.人力資源最佳工作年齡段是:30歲——50歲之間。

      4.人力資源管理的功能:

      (一)(課本)a.制定人力資源計(jì)劃b.人力資源成本會(huì)計(jì)工作c.崗位分析和工作設(shè)計(jì)d.人力資源的招聘與選拔e.雇用管理和勞資關(guān)系f.進(jìn)入教育、培訓(xùn)和發(fā)展g.工作績(jī)效考h.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展i.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)j.保管員工檔案

      (二)(筆記)a.政治功能b.經(jīng)濟(jì)功能c.社會(huì)穩(wěn)定功能d.資源配置e.效能促進(jìn)

      5.什么是人員招聘?

      員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要,吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過(guò)程。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果,通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)甄選,獲得組織所需要的合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。

      6.企業(yè)員工招聘的程序:制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評(píng)價(jià)→簽約階段(招募、選拔、錄用、評(píng)估)。

      7.人員培訓(xùn)的方法有:? a.初任培訓(xùn)(工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn))b.在職培訓(xùn)(每人每年不得少于7天)c.晉升培訓(xùn)

      d.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

      ?a.講授法、b.研討法

      c.案例教學(xué)法

      d.情景模擬法

      e.應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)

      8.人力資源管理最基本的目標(biāo)是什么?

      人力資源管理的最終目標(biāo)是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

      9.人力資源規(guī)劃:

      所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計(jì)劃,是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略,通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì),對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃,以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上,獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。

      10.人力資源分類(lèi):按時(shí)間分→短期規(guī)劃(1年內(nèi))、中期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃(5年);按范圍分→總體規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃;按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

      11.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法:

      12.壓力面試:

      壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張,以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服,針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn),打破沙鍋問(wèn)到底,直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

      13.培訓(xùn)需求涉及哪些要素?

      ?培訓(xùn)需求的三要素:組織分析、工作分析、人員分析。

      ?培訓(xùn)需求分析方法:傳統(tǒng)方法(觀察、調(diào)查問(wèn)卷、咨詢(xún)、訪談);

      績(jī)效差距法;

      行為能力分析法;

      全面分析法(對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析)。

      14.員工的工資、福利包括哪些?

      職工薪酬包括:

      (1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼;

      (2)職工福利費(fèi);

      (3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);

      (4)住房公積金;

      (5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi);

      (6)非貨幣性福利;

      (7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。

      職工福利包括:

      (1)工作日內(nèi)的休息:包括中午餐的休息、午睡等。

      (2)每周休假:根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定,企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度,企業(yè)不得任意延長(zhǎng)工作時(shí)間。

      (3)年休假:國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度,員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。

      (4)探親假:根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起,又不能用公假團(tuán)聚的,每年可享受一次探親假。

      (5)法律規(guī)定的節(jié)假日:?jiǎn)T工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、婦女節(jié)等法

      律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。

      (6)各種 補(bǔ)貼:如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。

      (7)修建的各種服務(wù)設(shè)施:如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂(lè)部、電影院、圖書(shū)館等。企業(yè)完善福利設(shè)施,有助于企業(yè)挽留人才,吸引人才,是對(duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠帧?/p>

      15.職位:也叫崗位,擔(dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置。

      職系:指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格并不同,但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

      職組:指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。

      職門(mén):若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。

      職級(jí):同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱(chēng)。

      職等:不同職系間職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。

      (總之,它們都屬于不同的職系)

      16.?薪酬管理的原則:

      一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則

      1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。

      2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn),比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的。

      3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等,對(duì)完成類(lèi)似工作的員工支付大致相同的薪酬。

      4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平同時(shí),設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn):

      1.企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo),并有統(tǒng)一的可以說(shuō)明的規(guī)范作為根據(jù)

      2.薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度

      3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件,并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)

      二、競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平

      三、激勵(lì)性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則

      四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約,員工的薪酬水平,還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效

      五、合法性原則——符合國(guó)家的法律政策,我國(guó)法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善 ?內(nèi)在報(bào)酬:是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感,是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括參與決策權(quán);自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式;較多的職權(quán);較有興趣的工作;活動(dòng)范圍的多元化。

      ?外在報(bào)酬:外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入,包括工資(薪水)、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等,金錢(qián)、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、以及社會(huì)的接納等,都是外在的報(bào)酬。

      17.?什么是工作評(píng)價(jià)?

      工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值,并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí),進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬,為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

      ?工作評(píng)價(jià)的方法?

      排列法;分類(lèi)歸納法;評(píng)分法;要素比較法

      18.(1)人力資源開(kāi)發(fā):

      ?人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng),是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

      (2)特點(diǎn):a.特定的目的性與效益中心性

      b.長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

      c.基礎(chǔ)的存在性

      d.開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性

      e.主體的雙重性

      f.開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性

      (3)人力資源的開(kāi)發(fā)者:政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等,也可以是企業(yè)、雇主、主管、個(gè)人、被開(kāi)發(fā)者本人等。

      (4)類(lèi)型:空間形式;時(shí)間形式。

      19.招聘計(jì)劃階段需要確定:?招聘的投入——產(chǎn)出類(lèi)型?確定招聘類(lèi)型

      20.工作活動(dòng)中不便再分解的最小單位是:工作要素。

      21.什么是工作要素?

      是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位,工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ),并不能直接體現(xiàn)在職位說(shuō)明書(shū)之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語(yǔ)之一。

      22.什么是人力資源?

      是指在一定區(qū)域范圍內(nèi),可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ),包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。

      23.人力資源管理的理論思想:

      (一)社會(huì)人假設(shè),“社會(huì)人”假設(shè)最早來(lái)自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。梅奧認(rèn)為,人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”,人不是機(jī)器和動(dòng)物。作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員,金錢(qián)和物質(zhì)雖然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響,但是起決定因素的不是物質(zhì)報(bào)酬,而是職工在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系。采用以人為中心的管理方法。

      (二)經(jīng)濟(jì)人假設(shè),經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體,人都希望以盡可能少的付出,獲得最大限度的收獲,并為此可不擇手段?!敖?jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人,也可稱(chēng)“實(shí)利人”。這是古典管理理論對(duì)人的看法,即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待,認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利,工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。采用以任務(wù)為中心的管理方法,即科學(xué)管理→泰羅→(泰勒)

      (三)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè),自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來(lái)的.馬斯洛認(rèn)為,人類(lèi)需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn).所謂自我實(shí)現(xiàn),指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能,只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái),人的才能充分表現(xiàn)出來(lái),人才會(huì)感到最大的滿意。

      (四)復(fù)雜人假設(shè),以薛恩為代表,以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說(shuō)”,他認(rèn)為:“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的,而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷,隨著所扮演的角色的變化,隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須遵循文化形成的心理規(guī)律,充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。

      24.人力資源開(kāi)發(fā)中發(fā)展動(dòng)力原理:

      欲望動(dòng)力原理(金錢(qián)、地位、精神)或者布登勃洛克原理;壓力原理(壓力產(chǎn)生動(dòng)力)。

      25.職業(yè)開(kāi)發(fā):

      工作設(shè)計(jì)(提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型)工作專(zhuān)業(yè)化

      工作輪換

      工作擴(kuò)大化(橫向)

      工作豐富化(縱向)

      實(shí)踐鍛煉法

      26.面試的基本類(lèi)型:綜合操作式(問(wèn)答、交談、辯論、演講、情景模擬);壓力面試(嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力);

      結(jié)構(gòu)化面試(標(biāo)準(zhǔn)面試);

      小組面試(按組);

      依序面試初試——復(fù)試;

      逐步面試(基層領(lǐng)導(dǎo)-中層領(lǐng)導(dǎo)-高層領(lǐng)導(dǎo))

      評(píng)價(jià)中心技術(shù),主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。

      激勵(lì)理論:內(nèi)容型激勵(lì)理論(需要激勵(lì)理論);過(guò)程激勵(lì)理論;行為改造型激勵(lì)理論。

      進(jìn)行合同管理的步驟:

      訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止

      (1)什么叫德?tīng)柗品ǎ?/p>

      德?tīng)柗品?,是采用背?duì)背的通信方式征詢(xún)專(zhuān)家小組成員的預(yù)測(cè)意見(jiàn),經(jīng)過(guò)幾輪征詢(xún),使專(zhuān)家小組的預(yù)測(cè)意見(jiàn)趨于集中,最后做出符合市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。德?tīng)柗品ㄓ置麑?zhuān)家意見(jiàn)法或?qū)<液?xún)調(diào)查法,是依據(jù)系統(tǒng)的程序,采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式,即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論,不發(fā)生橫向聯(lián)系,只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系,以反復(fù)的填寫(xiě)問(wèn)卷,以集結(jié)問(wèn)卷填寫(xiě)人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn),可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程,應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

      (2)德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn):

      德?tīng)柗品ㄊ且环N利用函詢(xún)形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過(guò)程。它有三個(gè)明顯區(qū)別于其他專(zhuān)家預(yù)測(cè)方法的特點(diǎn),即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。其大致流程是:在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題征得專(zhuān)家的意見(jiàn)之后,進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì),再匿名反饋給各專(zhuān)家,再次征求意見(jiàn),再集中,再反饋,直至得到一致的意見(jiàn)。

      (3)實(shí)施步驟:

      a.確定調(diào)查題目,擬定調(diào)查提綱,準(zhǔn)備向?qū)<姨峁┑馁Y料(包括預(yù)測(cè)目的、期限、調(diào)查表以及填寫(xiě)方法等)。

      b.組成專(zhuān)家小組。按照課題所需要的知識(shí)范圍,確定專(zhuān)家。專(zhuān)家人數(shù)的多少,可根據(jù)預(yù)測(cè)課題的大小和涉及面的寬窄而定,一般不超過(guò)20人。

      c.向所有專(zhuān)家提出所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題及有關(guān)要求,并附上有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的所有背景材料,同時(shí)請(qǐng)專(zhuān)家提出還需要什么材料。然后,由專(zhuān)家做書(shū)面答復(fù)。

      d.各個(gè)專(zhuān)家根據(jù)他們所收到的材料,提出自己的預(yù)測(cè)意見(jiàn),并說(shuō)明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測(cè)值的。

      e.將各位專(zhuān)家第一次判斷意見(jiàn)匯總,列成圖表,進(jìn)行對(duì)比,再分發(fā)給各位專(zhuān)家,讓專(zhuān)家比較自己同他人的不同意見(jiàn),修改自己的意見(jiàn)和判斷。也可以把各位專(zhuān)家的意見(jiàn)加以整理,或請(qǐng)身份更高的其他專(zhuān)家加以評(píng)論,然后把這些意見(jiàn)再分送給各位專(zhuān)家,以便他們參考后修改自己的意見(jiàn)。

      f.將所有專(zhuān)家的修改意見(jiàn)收集起來(lái),匯總,再次分發(fā)給各位專(zhuān)家,以便做第二次修改。逐輪收集意見(jiàn)并為專(zhuān)家反饋信息是德?tīng)柗品ǖ闹饕h(huán)節(jié)。收集意見(jiàn)和信息反饋一般要經(jīng)過(guò)三、四輪。在向?qū)<疫M(jìn)行反饋的時(shí)候,只給出各種意見(jiàn),但并不說(shuō)明發(fā)表各種意見(jiàn)的專(zhuān)家的具體姓名。這一過(guò)程重復(fù)進(jìn)行,直到每一個(gè)專(zhuān)家不再改變自己的意見(jiàn)為止。

      g.對(duì)專(zhuān)家的意見(jiàn)進(jìn)行綜合處理。

      (4)德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn):

      1)能充分發(fā)揮各位專(zhuān)家的作用,集思廣益,準(zhǔn)確性高

      2)能把各位專(zhuān)家意見(jiàn)的分歧點(diǎn)表達(dá)出來(lái),取各家之長(zhǎng),避各家之短

      3)同時(shí),德?tīng)柗品ㄓ帜鼙苊鈱?zhuān)家會(huì)議法的缺點(diǎn)

      ※(補(bǔ)充)

      1)便于獨(dú)立思考判斷

      2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益

      3)有利于探索性解決問(wèn)題

      4)應(yīng)用范圍廣泛

      5)聲音最大或地位最高的人沒(méi)有機(jī)會(huì)控制群體意志

      (5)德?tīng)柗品ǖ娜秉c(diǎn):

      1)權(quán)威人士的意見(jiàn)影響他人的意見(jiàn);

      2)有些專(zhuān)家礙于情面,不愿意發(fā)表與其他人不同的意見(jiàn);

      3)出于自尊心而不愿意修改自己原來(lái)不全面的意見(jiàn)。

      主要缺點(diǎn)是:專(zhuān)家選擇沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn),預(yù)測(cè)結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析,最后趨于一致的意見(jiàn),仍帶有隨大流的傾向。

      ※(補(bǔ)充)

      1)缺少思想溝通交流

      2)易忽視少數(shù)人的意見(jiàn)

      3)存在組織者主觀影響

      (6)運(yùn)用范圍:雖然德?tīng)柗品ǖ膽?yīng)用具有廣泛性,但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。

      1)缺乏足夠的資料

      2)作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃或大趨勢(shì)預(yù)測(cè)

      3)影響預(yù)測(cè)事件的因素太多有些產(chǎn)品市場(chǎng)需求影響因素眾多,難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量,這些影響因素又不可不加以考慮

      4)主觀因素對(duì)預(yù)測(cè)事件的影響較大

      第三篇:人力資源管理三級(jí)重點(diǎn)

      第一章 人力資源規(guī)劃

      1.人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵(lì)員工的過(guò)程 面入手,進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì),屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度

      16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則:(1)共同發(fā)展原則;(2)適合企業(yè)特點(diǎn);(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重;(4)符合法律規(guī)定;(5)與集體合同協(xié)調(diào)一致;(6)保持動(dòng)態(tài)性。要求:(1)從企業(yè)具體情況出發(fā);(2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要;(3)符合法律和道德規(guī)范;11.勞動(dòng)分工的原則:

      1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi);

      2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi);

      3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi);

      4、把基本工作和輔助性工作分開(kāi);

      5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi);

      6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。

      13、勞動(dòng)協(xié)作的要求:

      1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度中,二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;

      1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃;

      2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);

      3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;

      4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

      三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作;

      1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望;

      2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;

      3、分析培訓(xùn)需求;

      4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn),確認(rèn)培訓(xùn)需求。.2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:

      1戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

      3制度規(guī)劃:企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

      4人員規(guī)劃:人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

      5費(fèi)用規(guī)劃:人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。3.工作崗位分析的內(nèi)容:

      在企業(yè)中,每一個(gè)工作崗位都有它的名稱(chēng)、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定,然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析,即對(duì)崗位的名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料,以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述,并作出必要的總結(jié)和概括。

      2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求,提出本崗位員工所具備的,諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件

      .3將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。4.工作崗位分析的作用:

      1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

      2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

      3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

      4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

      5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序:

      (一)準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是:了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

      1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),(4)注重系統(tǒng)性和配套性;(5)保持合理性和先進(jìn)性。步驟:(1)提出人力資源管理制度草案;(2)廣泛征求意見(jiàn),認(rèn)真組織討論;(3)逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

      人力資源管理費(fèi)用審核基本要求:(1)確保審核的合理性;(2)確保審核的準(zhǔn)確性;(3)確保審核的可比性。

      人力資源管理費(fèi)用審核程序:人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi),人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí),首先要檢查項(xiàng)目是否齊全,尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí),必須保證這些項(xiàng)目齊全完整,注意國(guó)家有關(guān)政策的變化,是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí),可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題,在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn),以獲得資金上的支持。總之,工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別,不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí),應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

      18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

      人力資源費(fèi)用控制的作用:人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益,使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序:

      1、制定控制標(biāo)準(zhǔn);

      2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施;

      3、差異的處理。第二章

      人員招聘與配置

      1.員工招聘渠道和特點(diǎn):?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募:

      (一)推薦法;

      (二)布告法;

      (三)檔案法。外部招募:

      (一)發(fā)布廣告;

      (二)借助中介;

      1、人才交流中心;

      2、招聘洽談會(huì);

      3、獵頭公司。

      (三)校園招聘;

      (四)網(wǎng)絡(luò)招聘;

      (五)熟人推薦。

      內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn):準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn):因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾,產(chǎn)生不利影響;容易抑制創(chuàng)新。

      外部招募優(yōu)點(diǎn):帶來(lái)新思想和新方法,有利于招聘一流人才,樹(shù)立形象。缺點(diǎn):篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng),進(jìn)入角色慢,招募成本大,決策風(fēng)險(xiǎn)大,影響內(nèi)部員工的積極性。

      9.如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估:(1)成本效益評(píng)估:招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。(2)數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估;質(zhì)量評(píng)估。(3)信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估;效度評(píng)估。

      對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定;

      2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制;

      3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

      18.勞務(wù)外派的程序:

      1、個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》,進(jìn)行預(yù)約登記;

      2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選;

      3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》,并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函;

      4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料;

      5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn);

      6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》;

      7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù);

      8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19.勞務(wù)外派的管理:(1)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查;(2)外派勞務(wù)人員的挑選;(3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理:(1)聘用外國(guó)人的審批

      1、擬用的外國(guó)人履歷證明;

      2、聘用意向書(shū);

      3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告;

      4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明;

      5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明;

      6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。;(2)聘用外國(guó)人的就業(yè)條件

      1、年滿18周歲,身體健康;

      2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷;

      3、無(wú)犯罪記錄;

      4、有確定的聘用單位;

      5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。;(3)入境后的工作。

      1、申請(qǐng)就業(yè)證;

      2、申請(qǐng)居留證。

      三 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

      1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理:主要來(lái)源渠道有(1)來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息;(2)來(lái)自于積壓部門(mén)的主要信息;(3)來(lái)自于外部的主要信息;(4)來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法:

      (一)面談法;是一種非常有效的信息收集方法,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流,充分了解相關(guān)信息

      (二)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法;指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

      (三)工作任務(wù)分析法;以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比,判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

      (四)觀察法;指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過(guò)與員工在一起工作,觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難,搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

      (五)調(diào)查問(wèn)卷。

      2、需求分析的基本工作程序。

      一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作;

      1、建立員工背景檔案;

      2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系;

      3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;

      4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

      四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果;

      1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理;

      2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié);

      3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

      3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

      1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方,也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。

      2、預(yù)先分析階段。通常情況下,對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題

      3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上,分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距,隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此,工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

      4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

      (一)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定;按培訓(xùn)的優(yōu)先順序,目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

      (二)培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā);堅(jiān)持“滿足需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長(zhǎng)遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則

      (三)實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì);合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間,形成培訓(xùn)進(jìn)度表;培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

      (四)評(píng)估手段的選擇;考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

      (五)培訓(xùn)資源的籌備;包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

      (六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。

      5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

      (一)培訓(xùn)需求分析;方法:需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

      (二)工作說(shuō)明;方法:工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作,收集熟練工自己的介紹等間接資料。

      (三)任務(wù)分析;方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi),并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng),然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。

      (四)排序;

      方法:排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)?;谶@些聯(lián)系,再考慮到其他一些因素(如費(fèi)用、后勤等),排序就能完成。

      (五)陳述目標(biāo);

      方法:設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目標(biāo)。

      (六)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn);方法:測(cè)試學(xué)

      (七)制定培訓(xùn)策略;

      方法:設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就

      要適應(yīng)這些條件,最好的策略能在這些的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手

      考評(píng)的公正性。

      3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

      (八)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容;方法:通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型,然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

      (九)實(shí)驗(yàn)。方法:實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

      6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

      (一)前期準(zhǔn)備工作。

      1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員;

      2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;

      3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間;

      4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備;

      5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

      (二)培訓(xùn)實(shí)施階段。

      1、課前工作;

      2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作;

      3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

      (三)知識(shí)或技能的傳授。

      1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng),及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào);

      2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制;

      3、做好上課記錄、攝影、錄像。

      (四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

      (五)培訓(xùn)后的工作。

      1、向培訓(xùn)師致謝;

      2、作問(wèn)卷調(diào)查;

      3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū);

      4、清理、檢查設(shè)備;

      5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

      7、培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)。

      (一)培訓(xùn)及時(shí)性信息;

      (二)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;

      (三)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息;

      (四)教材選用與編輯方面的信息;

      (五)教師選定方面的信息;

      (六)培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息;

      (七)培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息;

      (八)受訓(xùn)群體選定方面的信息;

      (九)培訓(xùn)形式選擇方面的信息;

      (十)培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo):

      1、認(rèn)知成果;

      2、技能成果;

      3、情感成果;

      4、績(jī)效成果;

      5、投資回報(bào)率。

      8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

      (一)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。

      (二)培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

      1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;

      2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;

      3、培訓(xùn)內(nèi)容;

      4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果;

      5、培訓(xùn)環(huán)境;

      6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

      (三)培訓(xùn)效果評(píng)估。

      1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;

      2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;

      3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

      (四)培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告,讓他們知道投資后的回報(bào)。

      9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。

      (一)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域;對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi),并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照,研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

      (二)分析培訓(xùn)方法的適用性;培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng),同時(shí),它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

      (三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性,即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用(1)學(xué)員構(gòu)成(2)工作可離度(3)工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性(設(shè)備、花銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí)間等)。

      一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專(zhuān)題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法是在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流,相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

      二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo),一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí),訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo),使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

      三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng),從親身參與中獲得知識(shí)、技能,掌握正確的行為方法,開(kāi)拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。

      四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

      五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

      六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修,開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng),參觀方問(wèn)等。

      10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容:

      1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);

      2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;

      3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;

      4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;

      5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

      11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法:要求:

      (一)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā),以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn),不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

      (二)培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性;培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng),具有長(zhǎng)期性和持久性

      (三)培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,保證在具體的實(shí)施過(guò)程中可以照章辦事。

      (一)培訓(xùn)服務(wù)制度。

      1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。(1)員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng);(2)在培訓(xùn)申請(qǐng)被批

      續(xù);(3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

      2、協(xié)議條款。(1)參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人;(2)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的;(3)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。(7)部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn);(8)參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

      (二)入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容:(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法。

      (三)培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容:(1)完善的崗位任職資格要求;(2)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);(3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;(4)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

      (四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容:(1)被考核評(píng)估的對(duì)象;(2)考核評(píng)估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理);(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4)考核的主要方式;(5)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);(6)考核結(jié)果的簽署確認(rèn);(7)考核結(jié)果的備案;(8)考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書(shū)等);(9)考核結(jié)果的使用。

      (五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容:(1)制度制定的目的;(2)制度的執(zhí)行組織和程序;(3)獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;(4)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);(5)獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

      (六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容:(1)企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;(2)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;(3)在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng);(4)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰(shuí)投資誰(shuí)受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

      12、起草培訓(xùn)制度草案:

      1、依據(jù);

      2、目的或宗旨;

      3、實(shí)施辦法;

      4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合);

      5、解釋與修行(本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行,修改時(shí)亦然,解釋權(quán)歸人力資源部)。第四章 績(jī)效管理

      1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

      2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段,每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

      (1)準(zhǔn)備階段。

      1、明確績(jī)效管理對(duì)象,以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

      2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象,正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本;b.工作實(shí)用性;c.工作適用性。

      3、根據(jù)考評(píng)的具體方法,提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。

      4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

      (2)實(shí)施階段。

      1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

      2、收集信息并注意資料的積累。

      (3)考評(píng)階段。

      1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。

      2、4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。

      5、考評(píng)方法的再審核。

      (4)總結(jié)階段。

      1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。

      2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

      3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。

      (5)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。

      1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。

      2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

      3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。

      4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

      3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行,應(yīng)采取哪些具體措施?為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性,各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn),以及解決沖突的策略和方法

      (一)提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

      1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作:(1)擬定面談?dòng)?jì)劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。(2)收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。

      2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施:(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

      (二)績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

      1、分析工作績(jī)效的差距與原因:(1)分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的原因

      2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略(1)預(yù)防性策略與制止性策略(2)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略

      3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法(1)員工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性:

      1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專(zhuān)題座談會(huì),可以廣泛地征詢(xún)各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn),并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū),針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題,提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

      2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間,減少員工之間的干擾,充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn),可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷,然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě),采用問(wèn)卷調(diào)查的主法,好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息,能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

      3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性,可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法,對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

      4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平,可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家,組成評(píng)價(jià)小組,運(yùn)用多種檢測(cè)手段,對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

      為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果,考評(píng)者應(yīng)注意:

      1、擬定面談?dòng)?jì)劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。

      2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外,更重要的采取有效的信息反饋方式,有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

      5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。

      (一)分析工作績(jī)效的差距與原因。

      1、分析工作績(jī)效的差距,具體方法有目標(biāo)

      比較法、水平比較法、橫向比較法。

      2、查明產(chǎn)生差距的原因,可借用因果分析鍵事件法

      2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

      3、行為觀察法

      4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn):觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā),根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn),充分考慮本企業(yè)員法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

      圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境:資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素:資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

      (二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

      1、預(yù)防性策略與制止性策略。

      2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

      3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

      6、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型:(1)品質(zhì)主導(dǎo)型;(2)行為主導(dǎo)型;(3)效果主導(dǎo)型。績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn):

      1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。

      2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。

      3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

      7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看,績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用特征性效標(biāo),以考評(píng)員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握,并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差,涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度,以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用行為性效標(biāo),以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng),重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng),特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn),即工作業(yè)績(jī),而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn),它更適合生產(chǎn)性、操作性,以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用,對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。

      (一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

      1、排列法

      2、選擇排列法

      3、成對(duì)比較法

      4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn):

      1、排列法:簡(jiǎn)單易行,花費(fèi)時(shí)間少,能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序,從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較,不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較,因此具有一定的局限性,不能用于比較不同部門(mén)的員工,個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列,也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

      2、選擇排列法:不僅上級(jí)可以直接完成排序工作,還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法:能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色,哪些方面存在明顯的不足,在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法:可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

      (二)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

      1、關(guān)

      1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù),考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià),還要考慮行為的情境,可以用來(lái)向員工提供明確的信息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征,如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴(lài)性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度,其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)整體表現(xiàn),具有較大的時(shí)間跨度,可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為根據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效,如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

      2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高,比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力,主要有(1)對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考評(píng)的維度清晰。

      3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn),但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,同時(shí),完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工,可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。

      4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易,核算簡(jiǎn)單,便于反饋等優(yōu)點(diǎn),其主要缺點(diǎn)是適用范圍小,采用本方法時(shí),需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

      (三)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

      1、目標(biāo)管理法

      2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

      3、直接指標(biāo)法

      4、成績(jī)記錄法

      特點(diǎn):

      1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測(cè),所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤,也適合對(duì)員工提供建議,進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。因此,員工工作積極性大為提高,增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

      2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估???jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向,對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。

      3、直接指標(biāo)法

      本法簡(jiǎn)單易行,能節(jié)省人力物力和管理成本,運(yùn)用本方法時(shí),需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

      4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估,因此,人力、物力耗費(fèi)較高,耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

      8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí),可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績(jī)效管理的重要意義和作用,制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客

      工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

      3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤,可以采用360度的考評(píng)方式,由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與,由較多的考評(píng)者參與。

      5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

      6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

      第五章

      薪酬管理

      3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則:系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

      4、崗位評(píng)價(jià)的功能:

      1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

      2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度,責(zé)任權(quán)限大小,所需的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

      3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

      4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

      5、崗位評(píng)價(jià)的步驟:

      1、按崗位工作性質(zhì),將企事業(yè)單位的全部崗位分類(lèi)。

      2、收集有關(guān)崗位的信息。

      3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組,培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

      4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃,并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

      5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單。

      6、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論,設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

      7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn),以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,及時(shí)糾正。

      8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃,逐步實(shí)施。

      9、撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū),提供給各有關(guān)部門(mén)。

      10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié),吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

      6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類(lèi):

      1、主要因素;

      2、一般因素;

      3、次要因素;

      4、極次要因素。

      7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成:

      1、勞動(dòng)責(zé)任要素;

      2、勞動(dòng)技能要素;

      3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素;

      4、勞動(dòng)環(huán)境要素;

      5、社會(huì)心理要素。

      8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則:

      1、少而精的原則;

      2、界限清晰便于測(cè)量的原則;

      3、綜合性原則;

      4、可比性原則。

      9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:(1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。(2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

      10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:(1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定??刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。(2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加

      11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的,將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái),使用概率加權(quán)法。

      12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法:分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法,平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分,也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo),適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

      13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查:(1)信度的檢查,是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。(2)效度的檢查。

      1、內(nèi)容效度,主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

      2、統(tǒng)計(jì)效度,通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

      14、各種排列法的步驟:(1)定限排列法。工作程序:將最高與最低的崗位選擇出來(lái),作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。(2)成對(duì)排列法。工作程序:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以比較。

      15、分類(lèi)法的步驟:(1)確定崗位類(lèi)別的數(shù)目;(2)對(duì)崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義;(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上;(4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

      16、因素比較法的步驟;(1)獲取崗位信息;(2)確定薪酬要素;(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率;(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序;(7)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位;(8)確定崗位薪酬等級(jí);(9)使用崗位比較等級(jí)。

      17、評(píng)分法的步驟:

      1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

      2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

      3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù),以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

      4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)。

      5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí),可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

      。人工成本的影響因素:企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

      19、人工成本核算的意義:1.通過(guò)人工成本核算,企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià),可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向,可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出,改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu),節(jié)約成本,降低產(chǎn)品價(jià)格,提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過(guò)人工成本核算,企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn),達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益,又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

      20、人工成本核算的程序和方法:

      (一)核算人工成本的基本指標(biāo)。

      1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù);

      2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù);

      3、企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入);

      4、企業(yè)增加值(純收入);

      5、企業(yè)利潤(rùn)總額;

      6、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額;

      7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

      純收入(1)生產(chǎn)法:增加值=總產(chǎn)出-中間投入

      (2)收入法:增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

      (二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

      1、銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)=(人員費(fèi)用/員工總數(shù)量)/(銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)/員工人數(shù))=薪酬水平/ 單位員工銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)

      2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值(純收入)

      21、企業(yè)如何確定合理的人工成本?

      1、附加價(jià)值=銷(xiāo)貨(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部分

      =銷(xiāo)貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)相加法:附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

      合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)貨額

      =(凈產(chǎn)值 / 銷(xiāo)貨額)X(人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率 目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用(目標(biāo)凈產(chǎn)值率/X目標(biāo)勞動(dòng)分配率)目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

      2、銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率,求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額,并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額)目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)

      目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 A.利用人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額)還可以計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售額。(步驟:先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率,再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的銷(xiāo)售目標(biāo)。銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用 / 推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率,計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利與工資的大致比例。推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資 / 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率

      3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法(即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額,或者說(shuō)達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷(xiāo)售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱(chēng)固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用,如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等)和變動(dòng)費(fèi)用(也稱(chēng)變動(dòng)成本,是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用,如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等)。銷(xiāo)售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá),上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià);V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本;F—固定成本;X—產(chǎn)量或銷(xiāo)售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為:PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為:X=F/(P-V),式中,P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格,為邊 際利益率=(P-V)/ P以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn),用公式表示為:損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=固定成本 / 邊際利益率,PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的:以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn),(1)計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限高。(2)計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額,并繼而推算出薪支付的可能限度,即可能人工費(fèi)用率。(3)計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)貨額,并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度,即合理人工費(fèi)用率(也稱(chēng)之為安全人工費(fèi)用率)。

      六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些?(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí);

      (2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金;(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低,原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平,但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定;(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低,則應(yīng)分析原因,以便重新調(diào)整方案;(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題,供上級(jí)參考,以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

      七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些?影響員工個(gè)人薪酬水平的因素:(1)勞動(dòng)績(jī)效(2)職務(wù)(或崗位)(3)綜合素質(zhì)與技能(4)工作條件(5)年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平(2)企業(yè)工資支付能力(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況(5)產(chǎn)品的需求彈性(6)工會(huì)的力量(7)企業(yè)的薪酬策略 第六章

      勞動(dòng)關(guān)系管理

      1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

      2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。

      3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合:(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖;(2)意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容,殘缺不全的,通常不能使法律行為成立;(3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部,可以由他人客觀地加以識(shí)別。

      4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別:(1)主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表;勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。(2)內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù);勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。(3)功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件,為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn);勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。(4)法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效,故集體合同的法律效力

      高于勞動(dòng)合同。

      5、舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法,并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類(lèi):

      1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問(wèn)題,并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案,由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇,包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率;缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案,而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受,不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。

      2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法,準(zhǔn)確地表明自己的感受??煞譃榇_定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受,不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受,但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。

      工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付,工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代;直接支付,工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人,用人單位可委托銀行代發(fā)工資,但需書(shū)面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料;按時(shí)支付;全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面?員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行:薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

      7、完善的員工溝通構(gòu)成要素:信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

      10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。

      (一)工傷醫(yī)療期待遇。

      1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用;

      2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼;3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí),原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.

      第四篇:人力資源管理期末考試重點(diǎn)

      《人力資源管理》考試題型:選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡(jiǎn)答題15*案例題20*)

      1、人力資源管理:是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要,對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。

      2、工作分析:就是進(jìn)行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)。

      3、薪酬管理:薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程;薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng);薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。

      4、職業(yè)生涯:職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷,它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng),以及相關(guān)的態(tài)度,價(jià)值觀,愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程,也是一個(gè)人一生中職業(yè),職位變遷及工作,理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

      5、關(guān)鍵事件法:所謂關(guān)鍵事件法,就是通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià),來(lái)考察被評(píng)價(jià)者工作績(jī)效的一種方法。

      6、人員招聘:企業(yè)吸引和獲得人力資源的過(guò)程,它保證企業(yè)在合適的時(shí)間、為合適的崗位配備合適的人員。

      7、人力資源管理的基本職能?(并解釋職能)

      獲得人力資源:工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、篩選

      開(kāi)發(fā)人力資源:績(jī)效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)

      報(bào)償人力資源:薪酬管理(經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)

      維持人力資源:激勵(lì)、產(chǎn)業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系

      放出人力資源:裁減人員(企業(yè))、自動(dòng)離職(員工)

      8、人力資源的特性?

      能動(dòng)性:是人和動(dòng)物最本質(zhì)的區(qū)別。

      時(shí)效性:人的生命周期和人力資源的關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。

      增值性:人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。

      社會(huì)性:人所具有的體力和腦力明顯的受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響。

      可變性:人力資源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度會(huì)隨環(huán)境和自身的變化而有所變動(dòng)。

      9、人力資源培訓(xùn)為考試的重點(diǎn)

      一、什么叫人力資源培訓(xùn)?

      人力資源培訓(xùn):是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上,有計(jì)劃組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,提高員工的知識(shí)技能,改善員工的工作態(tài)度,激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí),使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。

      二、如何進(jìn)行需求培訓(xùn)分析?培訓(xùn)步驟?(問(wèn)培訓(xùn)是否合理?換了我,我怎么做)

      (1)組織分析

      組織分析是一種戰(zhàn)略分析,它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素,凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績(jī)的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。

      (2)任務(wù)分析

      任務(wù)分析是分析工作崗位(職務(wù))中的關(guān)鍵任務(wù),以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績(jī)效行為等。

      (3)人員分析

      人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀,主要目的是確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn),接受什么培訓(xùn)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟、過(guò)程?

      (1)需求分析:評(píng)估需求、需求排序

      (2)項(xiàng)目設(shè)計(jì):確定目標(biāo)、開(kāi)發(fā)課程設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備材料、挑選培訓(xùn)者、選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)、制定項(xiàng)目日程表

      (3)項(xiàng)目執(zhí)行:執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃

      (4)結(jié)果評(píng)價(jià):選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案、執(zhí)行評(píng)價(jià)方案、解釋結(jié)果

      10、激勵(lì)薪酬有哪些?

      (1)個(gè)人激勵(lì)薪酬與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬,主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績(jī)效工資。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效為依據(jù)而支付的薪酬,主要包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、魯卡爾計(jì)劃以及股票所有權(quán)計(jì)劃。

      (2)短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬,如績(jī)效工資、盈利分享;長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬關(guān)注的是組織總體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益,是針對(duì)組織作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的人的一種激勵(lì)薪酬方式,如股票期權(quán)。

      11、員工績(jī)效的特性?

      1、多因性,包括技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境。

      2、動(dòng)態(tài)性:人的績(jī)效是可以改變的,人是可以塑造的。

      3、多維性:產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)、能耗等。

      選擇、判斷

      1、人力資源管理(HRM)人倫理資源計(jì)劃(規(guī)劃)(HRP)

      2、人力資源計(jì)劃(規(guī)劃)是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況,為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要,決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)

      3、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)(根本、基石)

      4、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

      5、各種數(shù)據(jù)的評(píng)析,如果錄用比越小,相對(duì)來(lái)說(shuō),錄用者的素質(zhì)越高;反之,則可能錄用者的素質(zhì)較低

      6、觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作,用文字或圖表形式記錄下來(lái),來(lái)收集工作信息的一種方法

      適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作。不能與智力工作為主的工作

      7、崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)

      8、培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次:反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估(會(huì)給出一句話問(wèn)是屬于什么評(píng)估,所以看一下四種評(píng)估的具體內(nèi)容,在書(shū)160頁(yè)

      9、績(jī)效評(píng)估(考核)的方法:

      (一)常規(guī)方法:排序法、兩兩(成對(duì))比較法、等級(jí)分配法

      (二)行為評(píng)估法:量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法

      10、兩兩(成對(duì))比較法指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)成員都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”,記錄每一個(gè)員工與任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù),根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序11、360度績(jī)效評(píng)估:評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶(hù)和專(zhuān)家

      12、書(shū)249頁(yè)點(diǎn)排列法

      13、績(jī)效考核錨定法BARS:定位錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能分開(kāi)發(fā)生的各種典型行為評(píng)分度量,建立一個(gè)錨定評(píng)分表,以此為依據(jù),對(duì)員工工作中實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。

      14、直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷(xiāo)售等實(shí)際任務(wù)的下屬,有權(quán)直接指揮下屬的工作,負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo);

      職能經(jīng)理人不用有完成生產(chǎn)和銷(xiāo)售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬,他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)。

      15、人力資源招聘最開(kāi)始應(yīng)該做得是需求分析

      16、結(jié)構(gòu)化面試是在面試前,先將應(yīng)予以問(wèn)明的各項(xiàng)問(wèn)題實(shí)現(xiàn)全部詳細(xì)的列舉出來(lái),保證對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者以同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題、確保公平

      17、現(xiàn)在人力資源投資是對(duì)人的投資(而不是成本)

      18、大型企業(yè)當(dāng)中管理層與員工分享利潤(rùn)(而不是資本)

      19、“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)”的管理港式是任務(wù)管理。

      核心內(nèi)容:

      1、人的本性是不喜歡工作的;只要有可能,人就會(huì)逃避工作

      2、由于人天性不喜歡工作,對(duì)于絕大數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮,才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作

      3、一般人寧愿受人指揮,希望逃避責(zé)任,較少野心,對(duì)安全的需要高于一切

      4、人是非理性的,本質(zhì)上不能自律,易受他人影響

      5、一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的,只有金錢(qián)和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作

      20、區(qū)分內(nèi)、外部招聘

      21、人力資源規(guī)劃的目的是實(shí)現(xiàn)人和崗位的供需匹配

      22、薪酬公平:內(nèi)在公平(自己)、內(nèi)部公平(企業(yè)內(nèi))、外部公平(同行業(yè))

      23、帶薪休假時(shí)國(guó)家法定規(guī)定的24、獎(jiǎng)酬包括薪酬、福利、事業(yè)機(jī)會(huì)

      25、人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比數(shù)量對(duì)質(zhì)量替代性要強(qiáng)

      26、留用平越高越好(錯(cuò))

      27、工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容不包含晉升

      28、脫產(chǎn)培訓(xùn):不上班/利用空閑時(shí)間

      第五篇:人力資源管理重點(diǎn)總結(jié)

      名詞解釋5個(gè)(20分)簡(jiǎn)答題4個(gè)(20分)案例分析3個(gè)(60分)

      第一章 人力資源與人力資源管理概述

      1人力資源概念:人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用,并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。

      2人力資本概念:人力資本是指體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力(現(xiàn)實(shí)或潛在)的人身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康)所表示的資本,是需要通過(guò)投資才能夠獲得的。

      3人力資源管理概念:人力資源管理是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐,吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,充分發(fā)揮員工潛能,進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

      4戰(zhàn)略性人力資源管理:戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施,以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

      5人力資源的性質(zhì):人力資源的性質(zhì)可以概括為以下六點(diǎn),即能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì) 性、可變性和可開(kāi)發(fā)性。6人力資源管理的職能:人力資源管理的基本職能可以概括為八個(gè)方面,包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系等。

      第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)

      理解(案例分析)需求層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義。

      需求層次論:生理,安全,社交,尊重,自我實(shí)現(xiàn)的需求; 雙因素理論:激勵(lì)-保健因素

      強(qiáng)化理論:正強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化,懲罰,撤銷(xiāo)

      第三章(自學(xué))人力資源管理的組織基礎(chǔ)

      1人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì):(1)專(zhuān)業(yè)知識(shí)是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí),具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。(2)業(yè)務(wù)知識(shí)是指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)。(3)實(shí)施能力是指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。(4)思想素質(zhì)是指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。

      2人力資源管理的責(zé)任:人力資源管理部門(mén)和非人力資源管理部門(mén)在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上:第一個(gè)是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系;第二個(gè)是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系;第三個(gè)是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。

      3人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)的角色:主要有四種:戰(zhàn)略伙伴、管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者。戴夫·烏里奇在2005年對(duì)上述四種角色進(jìn) 行了補(bǔ)充,提出了人力資源管理的五種角色。除上述四種之外,人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)最為關(guān)鍵的角色是領(lǐng)導(dǎo)者角色,即將所有的人團(tuán)結(jié)在一起,獲得內(nèi)外部人員的信任。這種角色處于所有角色的中間,與各種角色都有聯(lián)系。

      第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型

      1職位分析概念:析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息 描述出來(lái),從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。

      2勝任素質(zhì)模型概念:是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任 素質(zhì)的組合,包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征 以及知識(shí)與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì),以 及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。3職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容:包括9個(gè)具體項(xiàng)目(1)職位標(biāo)識(shí)(2)職位概要(3)履行職責(zé)(4)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(5)工作關(guān)系(6)使用設(shè)備(7)工作的環(huán)境和工作條件(8)任職資格(9)其他信息

      勝任素質(zhì)的內(nèi)容包括六個(gè)方面(1)知識(shí)(2)技能(3)社會(huì)角色(4)自我概念(5)特質(zhì)(6)動(dòng)機(jī)

      4勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素(麥克利蘭的冰山模型):包含6項(xiàng),分別是(1)名稱(chēng)(2)定義(3)維度(4)分級(jí)(5)標(biāo)頭(6)行為描述

      麥克利蘭的冰山模型:知識(shí)技能是勝任素質(zhì)最表層的內(nèi)容,冰山的水上部分,社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)是勝任素質(zhì)中比較深層次的內(nèi)容,水下部分。

      第五章 人力資源規(guī)劃

      1人力資源規(guī)劃的含義:是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下,對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè),并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié) 果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需,以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證,為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

      內(nèi)容:主要包括兩個(gè)方面,即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

      2人力資源規(guī)劃的程序(四個(gè)步驟,列出內(nèi)容):一般包括以下四個(gè)步驟:準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。

      其中在準(zhǔn)備階段,為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測(cè),就需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息,這些信息主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:(1)外部環(huán)境的信息;(2)內(nèi)部環(huán)境的信息;(3)現(xiàn)有人力資源的信息。

      預(yù)測(cè)階段:在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,采用有效的預(yù)測(cè)方法,對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。實(shí)施階段:在供給和需求預(yù)測(cè)出來(lái)之后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實(shí)施平衡供需的措施,使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到滿足。評(píng)估階段:在實(shí)施的過(guò)程中要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果,并對(duì)平衡工序的措施進(jìn)行調(diào)整;對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果已制定的措施進(jìn)行分析,對(duì)今后的規(guī)劃提供借鑒幫助。3人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的結(jié)果及平衡措施:(1)供給和需求在數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等(2)供給和需求總量平衡,結(jié)構(gòu)不匹配。這種情況下可采取的措施有:人員內(nèi)部重新配置、有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)、進(jìn)行人員置換。(3)供給大于需求。這種情況下可采取的措施有:擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、永久裁員辭退、鼓勵(lì)提前退休、凍結(jié)外部招聘、縮短工作時(shí)間、進(jìn)行員工培訓(xùn)。(4)供給小于需求。這種情況下可采取的措施有:從外部雇用人員、提高工作效率、延長(zhǎng)工作時(shí)間、降低員工離職率、部分業(yè)務(wù)外包。

      第六章 員工招聘

      1招聘的原則:(1)因事?lián)袢说脑瓌t;(2)能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則;(3)德才兼?zhèn)湓瓌t;(4)用人所長(zhǎng)的原則;(5)堅(jiān)持 “寧缺毋濫”原則。

      2招聘工作的程序:1確定招聘需求2制定招聘計(jì)劃:招聘的規(guī)模,范圍,時(shí)間,預(yù)算(人工費(fèi)用 業(yè)務(wù)費(fèi)用 其他費(fèi)用)3招募4甄選5錄用:錄用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用6評(píng)估效果:招聘的時(shí)間成本應(yīng)聘比率錄用比率 3內(nèi)部招募和外部招募的利弊分析:

      內(nèi)部:優(yōu)勢(shì):1提高員工的士氣和發(fā)展期望2迅速開(kāi)展工作3對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng),辭職可能性小,有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展4風(fēng)險(xiǎn)小對(duì)員工有基本了解可靠性高5節(jié)約時(shí)間費(fèi)用 劣勢(shì):1容易引起同事之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生內(nèi)耗2競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心里不平衡,容易降低士氣3新上任者面對(duì)的是老人難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望4容易出現(xiàn)近親繁殖問(wèn)題,思想觀念因循守舊缺乏創(chuàng)新與活力 外部:優(yōu)勢(shì):1為企業(yè)帶來(lái)新鮮血液活力2避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛3給企業(yè)內(nèi)部人員壓力激發(fā)他們的工作動(dòng)力4選擇范圍廣,可以招募到優(yōu)秀人才

      劣勢(shì):1對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊,影響工作熱情2外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解,需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)3對(duì)外部人員并不是很了解,不容易作出客觀評(píng)價(jià)可靠性比較差4外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化,會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響

      4面試實(shí)施的具體操作階段:(1)引入階段;(2)正題階段;(3)收尾階段。

      5評(píng)價(jià)中心技術(shù)的含義(自學(xué)):評(píng)價(jià)中心是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù),通過(guò)多名經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境表現(xiàn)出的行為做出評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)者將各自的評(píng)價(jià)結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總,得到對(duì)求職者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià),這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或變量來(lái)進(jìn)行的。

      6無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義和實(shí)施 : 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組,給他們提供一個(gè)議題,事先并不指定主持人,讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策,評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察來(lái)對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。其對(duì)于評(píng)定被評(píng)價(jià)者的分析問(wèn)題的能力、解決問(wèn)題的能力,衡量他們的社會(huì)技能,尤其是“領(lǐng)導(dǎo)”素質(zhì)有很好的效果。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開(kāi)放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、操作性問(wèn)題和資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí),應(yīng)注意的問(wèn)題有以下四個(gè):(1)適當(dāng)控制小組的人數(shù),一般以6人左右為宜;(2)保證適宜的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境,一般以圓桌會(huì)議為佳;(3)可以每隔一定時(shí)間增添一些新的變化信息;(4)評(píng)委事先應(yīng)該制定統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

      第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

      1職業(yè)生涯規(guī)劃的含義:指一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析,確立自己的職業(yè)目標(biāo),獲取職業(yè)信息選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè),并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。

      2職業(yè)生涯管理的含義:職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求,尋求組 織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度的一致化,而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn) 行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列的手段。

      3職業(yè)錨的含義:是指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨是個(gè)人經(jīng)過(guò)持續(xù)不斷的探索確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。一個(gè)人的職業(yè)錨有三個(gè)組成部分:自己認(rèn)識(shí)到的才干和能力、自我動(dòng)機(jī)和需要、態(tài)度和價(jià)值觀。

      4職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟:包括6個(gè):自我評(píng)估與職業(yè)定位———職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估———職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定———職業(yè)的選擇———職業(yè)生涯策略的制定———職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。

      第八章

      培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

      1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義:培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能,改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)

      原則:包括以下六點(diǎn):(1)服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則;(2)目標(biāo)原則;(3)差異化原則;(4)激勵(lì)原則;(5)講究實(shí)效的原則;(6)效益原則。

      新趨勢(shì):企業(yè)大學(xué)、學(xué)習(xí)型組織

      2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施步驟:(簡(jiǎn)單描述)包括以下五個(gè)方面:(1)培訓(xùn)需求分析;(2)培訓(xùn)設(shè)計(jì);(3)培訓(xùn)的具體實(shí)施;(4)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化;(5)培訓(xùn)評(píng)估與反饋。

      3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的常用方法:(列出方法)按照培訓(xùn)的實(shí)施方式可分為兩大類(lèi):一是在職培訓(xùn); 二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。

      在職培訓(xùn)就是指員工不離開(kāi)自己的職位,在實(shí)際工作崗位和工作場(chǎng)地進(jìn)行的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的方法主要有以下四種:(1)學(xué)徒培訓(xùn)(2)輔導(dǎo)培訓(xùn)(3)工作實(shí)踐體驗(yàn)(4)工作輪換 脫產(chǎn)培訓(xùn)就是指員工離開(kāi)自己的工作崗位,專(zhuān)門(mén)參加的培訓(xùn)。

      脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下八種:(1)授課法(2)討論法(3)案例分析法(4)角色扮演法(5)工作模擬法(6)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法(7)拓展訓(xùn)練(8)行動(dòng)學(xué)習(xí)法 4培訓(xùn)計(jì)劃的的內(nèi)容:主要包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備等工作。從時(shí)間跨度來(lái)看,培訓(xùn)計(jì)劃可以劃分為中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和單向培訓(xùn)計(jì)劃。完備的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋6個(gè)W和1個(gè)H的內(nèi)容,包括:(1)why培訓(xùn)的目標(biāo)(2)what培訓(xùn)的內(nèi)容(3)whom培訓(xùn)的對(duì)象(4)who培訓(xùn)者(5)when培訓(xùn)的時(shí)間(6)where培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施(7)how培訓(xùn)的方式方法以及培訓(xùn)的費(fèi)用 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境:許多工作環(huán)境特征會(huì)影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,其中包括運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)、良好的轉(zhuǎn)化氛圍、上級(jí)的支持和同事的支持等。

      培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn):分為四個(gè)層次的內(nèi)容(1)反應(yīng)層(2)學(xué)習(xí)層(3)行為層(4)結(jié)果層

      第九章

      績(jī)效管理

      1績(jī)效的含義:是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià) 的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果,工作能力 和工作態(tài)度則是指工作的行為。

      特點(diǎn):多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。

      2績(jī)效管理的內(nèi)容:包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。

      3績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容:主要內(nèi)容有三個(gè)方面:(1)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建;(2)績(jī)效考核周期的確定;(3)對(duì)績(jī)效管理其他三個(gè)環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。

      4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本內(nèi)涵:是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo),它是戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。

      5平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面:卡由羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓研究提出,它是以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ),依托戰(zhàn)略地圖所描述的戰(zhàn)略,對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解,制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值,同時(shí)配之以行動(dòng)方案,形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。二者都將企業(yè)的戰(zhàn)略以及量化指標(biāo)分為四個(gè)層面:財(cái)務(wù)層面、客戶(hù)層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。

      6績(jī)效考核過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn):包括(1)考核對(duì)象的確定:一般優(yōu)先考慮組織層面的 考核,然后關(guān)注部門(mén)層面,最后關(guān)注員工層面。(2)考核內(nèi)容的確定:涵蓋工作 能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)(數(shù)量、質(zhì)量、效率)。(3)考核主體的確定:考核 主體是指對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的人員,應(yīng)包括上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶(hù)。(4)考核方法的選擇:對(duì)員工個(gè)體的考核方法一般有比較法、量表法和描述法。

      7績(jī)效考核的誤區(qū):主要包括八種:暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向。為避免誤區(qū),應(yīng)完善績(jī)效目標(biāo)體系、選擇恰當(dāng)考核主體、選擇合適考核方法,并對(duì)主體進(jìn)行必要培訓(xùn)。

      8績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題:1反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)2要指出具體的問(wèn)題3指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因和改進(jìn)建議4不能針對(duì)人5要注意反饋時(shí)說(shuō)話的技巧。

      第十章 薪酬管理

      1薪酬的組成部分:三部分組成:基本薪酬;可變薪酬;間接薪酬。

      2薪酬管理的含義:是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響,確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成,明確員工應(yīng)得薪酬,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。3薪酬管理的基本決策:1薪酬體系(職位薪酬體系,能力薪酬體系)2薪酬水平3薪酬構(gòu)成(高彈性薪酬模式:激勵(lì)性很強(qiáng),是薪酬的主要組成部分,基本薪酬處于次要地位。高穩(wěn)定薪酬模式:穩(wěn)定性很強(qiáng),基本薪酬占主導(dǎo)地位,可變薪酬占較少比重。調(diào)和性薪酬兼具激勵(lì)性和穩(wěn)定性基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當(dāng)。)4薪酬結(jié)構(gòu):窄帶結(jié)構(gòu)(等級(jí)多每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間相對(duì)較小)寬帶結(jié)構(gòu)(薪酬等級(jí)少,每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間比較大)

      4寬帶薪酬的含義:寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。

      5基本薪酬設(shè)計(jì)的步驟:一般要按照下面五個(gè)步驟來(lái)實(shí)施:(1)職位分析;(2)職位評(píng)價(jià);(3)薪酬調(diào)查;(4)建立薪酬曲線;(5)根據(jù)薪酬曲線來(lái)確定薪酬等級(jí)

      6要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟:1確定出報(bào)酬要素2將每一個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合,并對(duì)該組合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù),形成了分別用來(lái)評(píng)價(jià)技能水平解決能力 職位職責(zé)的三張?jiān)u價(jià)表3賦值4合益職位評(píng)價(jià)體系認(rèn)為,每一職位都有職位形態(tài)構(gòu)成,這個(gè)形狀主要取決于技能水平和解決問(wèn)題能力的影響與職位職責(zé)因素影響的權(quán)重大小。

      7績(jī)效工資的主要形式:績(jī)效工資是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付相應(yīng)的薪酬(包括績(jī)效調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃三種形式)。

      8群體可變薪酬的主要形式:(1)利潤(rùn)分享計(jì)劃指對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)(通常是利潤(rùn) 指標(biāo))進(jìn)行衡量并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬;(2)收益分享計(jì)劃是 企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來(lái)的收益 的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式;

      (3)員工持股計(jì)劃就是讓員工部分地?fù)碛泄镜墓善被蛘吖蓹?quán)。

      9國(guó)家法定福利的內(nèi)容:法定的福利包括五個(gè)方面:(1)法定的社會(huì)保險(xiǎn);(2)住房公積金;(3)公休假日;(4)法定休假日;(5)帶薪休假。企業(yè)自主的福利包括:企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金,團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃,健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃,除法定假期之外各種假期、休假,為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目,以及靈活多樣的員工退休計(jì)劃。

      10福利發(fā)展的新趨勢(shì)——彈性福利的含義:也可以叫做自助式福利,就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式

      第十一章

      員工關(guān)系管理

      1員工關(guān)系的含義:是企業(yè)中各主體,包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。內(nèi)容:是指員工關(guān)系的雙方依法享受的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù),包括勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)合同、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。

      2員工關(guān)系管理的定義:是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為,來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系,使之良性循環(huán)和發(fā)展,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。員工關(guān)系管理主要有兩個(gè)方面的內(nèi)容:勞動(dòng)關(guān)系管理和勞動(dòng)保護(hù)

      3勞動(dòng)合同管理的程序:勞動(dòng)合同的訂立;勞動(dòng)合同的履行;勞動(dòng)合同的變更;勞動(dòng)合同的解除;勞動(dòng)合同的終止;勞動(dòng)合同的續(xù)訂。

      4勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序:主要有四個(gè)步驟:(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商;(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解;(3)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁;(4)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。

      5勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容:包括如下四個(gè)部分:(1)勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定;(2)安全生產(chǎn)技術(shù);(3)職業(yè)衛(wèi)生;(4)對(duì)特殊群體的保護(hù)。

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