第一篇：大學(xué)人力資源管理重點(diǎn)

1.人力資本：通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能

2.人力資源開發(fā)：主要是指國(guó)家或地區(qū)家庭個(gè)人的正規(guī)國(guó)民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及人的培訓(xùn)和啟智

等一系列活動(dòng)，從而達(dá)到培養(yǎng)各類人才，開發(fā)人才潛能，提升人的質(zhì)量的問題

3.人力資源管理：各種社會(huì)組織對(duì)員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直到退休的一系列活動(dòng)的總稱

4.人力資源成本:為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成5.人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)人員需求，為

企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證

6.人力資源的需求預(yù)測(cè)：對(duì)企業(yè)的未來某一特定時(shí)期內(nèi)需要的人力資源的數(shù)量質(zhì)量及機(jī)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)

7.工作分析：人力資源開發(fā)與管理的基本作業(yè)、前提，是現(xiàn)代人力資源所有職能—獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整

和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)

8.員工培訓(xùn)與開發(fā):企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰R(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度和

價(jià)值觀，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺?jī)效，并最終實(shí)現(xiàn)員工與組織同步成長(zhǎng)的一種計(jì)劃性連續(xù)性的活動(dòng)

9.崗位輪換法：企業(yè)有意識(shí)的讓受訓(xùn)者在預(yù)訂時(shí)期內(nèi)更換不同的崗位或職務(wù)的知識(shí)，技能和經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型

人才的一種在職培訓(xùn)方法

10.績(jī)效：稱工作表現(xiàn)，業(yè)績(jī)，成效，反應(yīng)的是人們從事某種活動(dòng)所產(chǎn)生的某種成績(jī)和結(jié)果

11.考核指標(biāo)：考核因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)它解決的是需要評(píng)價(jià)的問題

12.360：是被考核人的上級(jí)中級(jí)下級(jí)及個(gè)人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各自不同的角度對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過反

饋程序?qū)⒖己私Y(jié)果反饋給被考核者，使被考核者清楚自己的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到改善被考核者工作行為提倡工作績(jī)效的目的13.KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，通過對(duì)工作績(jī)效指標(biāo)特征的分析提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)

進(jìn)行考核

14.平衡積分卡：以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，把企業(yè)的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)為具體的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)

合（四個(gè)維度：客戶方面，內(nèi)部流程方面，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面，財(cái)務(wù)方面）

15.崗位等級(jí)工資制：將工作崗位按重要程度劃類歸級(jí)，然后進(jìn)行排序最后確立工資等級(jí)的制度

16.最低工資制：勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬

17.結(jié)構(gòu)化面試：指依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容程序結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式

18.職務(wù)說明書：是工作分析人員根據(jù)其某項(xiàng)職務(wù)工作的特點(diǎn)通過工作分析把每個(gè)職務(wù)的性質(zhì)任務(wù)責(zé)任權(quán)利工作內(nèi)容任

職條件等用書面記錄下來即成為企業(yè)的職務(wù)說明書

19.人力資源構(gòu)成內(nèi)容：體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)、品德、能力素質(zhì)、情商

20.人生分為三大階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段

21.企業(yè)要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略

22.錯(cuò)誤雇傭是是人才流失的真正原因

23.不同的企業(yè)所培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識(shí)技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定的培訓(xùn)內(nèi)容

24.企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志

25.工作分析的重點(diǎn)：（6W1H）Who.What.When.Where.Why.forWho.How

26.問卷法是獲取工作分析信息最常用的方法

27.人力資源的價(jià)值：所有生產(chǎn)要素中最具能動(dòng)性、創(chuàng)造性、自主性、潛能開發(fā)無限性、社會(huì)性的要素

28.工作設(shè)計(jì)的方法：職務(wù)專業(yè)化、職務(wù)輪換、職務(wù)擴(kuò)大化、職務(wù)豐富化、靈活的工作時(shí)間

29.培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的實(shí)施注意原則：①必須緊扣公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃②必須要有明確的目標(biāo)③要注意培訓(xùn)對(duì)象與培

訓(xùn)內(nèi)容的差異④必須要結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要⑤一定要注重提高個(gè)人與企業(yè)的績(jī)效

30.選擇績(jī)效考核指標(biāo)的依據(jù):①組織的戰(zhàn)略目標(biāo)②工作分析③業(yè)務(wù)流程④考核目的⑤取得考核所需要信息的便利程度

31.設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題：①標(biāo)準(zhǔn)的難度要適中②標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的穩(wěn)定性③標(biāo)準(zhǔn)要被大家所接收④標(biāo)準(zhǔn)要

盡可能具體而且可以衡量

32.行為苗定法步驟：①獲取關(guān)鍵事件②開發(fā)績(jī)效維度③重新分配關(guān)鍵事件④確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)定等級(jí)⑤建立最終的行為牟定評(píng)價(jià)量表

33.供給大于需求：①擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蜷_拓新增長(zhǎng)點(diǎn)②永久性裁員或辭退員工③鼓勵(lì)員工提前退休④縮短員工工作時(shí)間

⑤凍結(jié)招聘⑥對(duì)富裕員工進(jìn)行培訓(xùn)，人才儲(chǔ)備

34.供給小于需求：①外部雇傭人員返聘退休人員②提高工作效率③延長(zhǎng)工作時(shí)間④降低離職率，減少流失率⑤實(shí)行個(gè)

別業(yè)務(wù)實(shí)行外包

第二篇：人力資源管理重點(diǎn)

人力資源管理重點(diǎn)

1.什么是人力資源管理？

?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

2.人力資源管理最本質(zhì)的是屬性是：社會(huì)性。

3.人力資源最佳工作年齡段是：30歲——50歲之間。

4.人力資源管理的功能：

（一）(課本)a.制定人力資源計(jì)劃b.人力資源成本會(huì)計(jì)工作c.崗位分析和工作設(shè)計(jì)d.人力資源的招聘與選拔e.雇用管理和勞資關(guān)系f.進(jìn)入教育、培訓(xùn)和發(fā)展g.工作績(jī)效考h.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展i.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)j.保管員工檔案

（二）(筆記)a.政治功能b.經(jīng)濟(jì)功能c.社會(huì)穩(wěn)定功能d.資源配置e.效能促進(jìn)

5.什么是人員招聘？

員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過程。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。

6.企業(yè)員工招聘的程序：制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評(píng)價(jià)→簽約階段（招募、選拔、錄用、評(píng)估）。

7.人員培訓(xùn)的方法有：? a.初任培訓(xùn)（工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）b.在職培訓(xùn)（每人每年不得少于7天）c.晉升培訓(xùn)

d.專業(yè)培訓(xùn)

?a.講授法、b.研討法

c.案例教學(xué)法

d.情景模擬法

e.應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)

8.人力資源管理最基本的目標(biāo)是什么？

人力資源管理的最終目標(biāo)是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

9.人力資源規(guī)劃：

所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。

10.人力資源分類：按時(shí)間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

11.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：

12.壓力面試：

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

13.培訓(xùn)需求涉及哪些要素？

?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。

?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；

績(jī)效差距法；

行為能力分析法；

全面分析法（對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。

14.員工的工資、福利包括哪些？

職工薪酬包括：

(1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；

(2)職工福利費(fèi)；

(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

(4)住房公積金；

(5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；

(6)非貨幣性福利；

(7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。

職工福利包括：

（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度，企業(yè)不得任意延長(zhǎng)工作時(shí)間。

（3）年休假：國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。

（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：?jiǎn)T工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、婦女節(jié)等法

律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。

（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。

（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對(duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠帧?/p>

15.職位：也叫崗位，擔(dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置。

職系：指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。

職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。

職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。

職等：不同職系間職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。

（總之，它們都屬于不同的職系）

16.?薪酬管理的原則：

一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則

1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。

2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的。

3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平同時(shí)，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：

1.企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)

2.薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度

3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來

二、競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平

三、激勵(lì)性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則

四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效

五、合法性原則——符合國(guó)家的法律政策，我國(guó)法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善 ?內(nèi)在報(bào)酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)范圍的多元化。

?外在報(bào)酬：外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會(huì)的接納等，都是外在的報(bào)酬。

17.?什么是工作評(píng)價(jià)？

工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

?工作評(píng)價(jià)的方法？

排列法；分類歸納法；評(píng)分法；要素比較法

18.（1）人力資源開發(fā)：

?人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

（2）特點(diǎn)：a.特定的目的性與效益中心性

b.長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

c.基礎(chǔ)的存在性

d.開發(fā)的系統(tǒng)性

e.主體的雙重性

f.開發(fā)的動(dòng)態(tài)性

（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個(gè)人、被開發(fā)者本人等。

（4）類型：空間形式；時(shí)間形式。

19.招聘計(jì)劃階段需要確定：?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型

20.工作活動(dòng)中不便再分解的最小單位是：工作要素。

21.什么是工作要素？

是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語之一。

22.什么是人力資源？

是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。

23.人力資源管理的理論思想：

（一）社會(huì)人假設(shè)，“社會(huì)人”假設(shè)最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”，人不是機(jī)器和動(dòng)物。作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員，金錢和物質(zhì)雖然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報(bào)酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。采用以人為中心的管理方法。

（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）

（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿意。

（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。

24.人力資源開發(fā)中發(fā)展動(dòng)力原理：

欲望動(dòng)力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動(dòng)力）。

25.職業(yè)開發(fā)：

工作設(shè)計(jì)（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化

工作輪換

工作擴(kuò)大化（橫向）

工作豐富化（縱向）

實(shí)踐鍛煉法

26.面試的基本類型：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力）；

結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；

小組面試（按組）；

依序面試初試——復(fù)試；

逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)-中層領(lǐng)導(dǎo)-高層領(lǐng)導(dǎo)）

評(píng)價(jià)中心技術(shù)，主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。

激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論（需要激勵(lì)理論）；過程激勵(lì)理論；行為改造型激勵(lì)理論。

進(jìn)行合同管理的步驟：

訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止

（1）什么叫德爾菲法？

德爾菲法，是采用背對(duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測(cè)意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測(cè)意見趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

（2）德爾菲法的特點(diǎn)：

德爾菲法是一種利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過程。它有三個(gè)明顯區(qū)別于其他專家預(yù)測(cè)方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。其大致流程是：在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。

（3）實(shí)施步驟：

a.確定調(diào)查題目，擬定調(diào)查提綱，準(zhǔn)備向?qū)＜姨峁┑馁Y料（包括預(yù)測(cè)目的、期限、調(diào)查表以及填寫方法等）。

b.組成專家小組。按照課題所需要的知識(shí)范圍，確定專家。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測(cè)課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。

c.向所有專家提出所要預(yù)測(cè)的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個(gè)問題的所有背景材料，同時(shí)請(qǐng)專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復(fù)。

d.各個(gè)專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預(yù)測(cè)意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測(cè)值的。

e.將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進(jìn)行對(duì)比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請(qǐng)身份更高的其他專家加以評(píng)論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。

f.將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié)。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。在向?qū)＜疫M(jìn)行反饋的時(shí)候，只給出各種意見，但并不說明發(fā)表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見為止。

g.對(duì)專家的意見進(jìn)行綜合處理。

（4）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：

1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高

2)能把各位專家意見的分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長(zhǎng)，避各家之短

3)同時(shí)，德爾菲法又能避免專家會(huì)議法的缺點(diǎn)

※（補(bǔ)充）

1)便于獨(dú)立思考判斷

2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益

3)有利于探索性解決問題

4)應(yīng)用范圍廣泛

5）聲音最大或地位最高的人沒有機(jī)會(huì)控制群體意志

（5）德爾菲法的缺點(diǎn)：

1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；

2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；

3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。

主要缺點(diǎn)是：專家選擇沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析，最后趨于一致的意見，仍帶有隨大流的傾向。

※（補(bǔ)充）

1)缺少思想溝通交流

2)易忽視少數(shù)人的意見

3)存在組織者主觀影響

（6）運(yùn)用范圍：雖然德爾菲法的應(yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。

1）缺乏足夠的資料

2）作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃或大趨勢(shì)預(yù)測(cè)

3）影響預(yù)測(cè)事件的因素太多有些產(chǎn)品市場(chǎng)需求影響因素眾多，難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮

4）主觀因素對(duì)預(yù)測(cè)事件的影響較大

第三篇：人力資源管理三級(jí)重點(diǎn)

第一章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程 面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度

16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；11.勞動(dòng)分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。.2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

1戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3制度規(guī)劃:企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4人員規(guī)劃:人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5費(fèi)用規(guī)劃:人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3.工作崗位分析的內(nèi)容：

在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件

.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；

3、差異的處理。第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。

9.如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。

對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

18.勞務(wù)外派的程序：

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批

1、擬用的外國(guó)人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；

4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請(qǐng)就業(yè)證；

2、申請(qǐng)居留證。

三 培訓(xùn)與開發(fā)

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就

要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手

考評(píng)的公正性。

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識(shí)或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績(jī)效成果；

5、投資回報(bào)率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批

續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實(shí)施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績(jī)效管理

1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（2）實(shí)施階段。

1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評(píng)階段。

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。

2、4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。

5、考評(píng)方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。

2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。

3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。

3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。

2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：

1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。

2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。

1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)

比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析鍵事件法

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績(jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：

1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對(duì)比較法

4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：

1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)

1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

1、目標(biāo)管理法

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績(jī)記錄法

特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客

工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評(píng)價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加

11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。

17、評(píng)分法的步驟：

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤(rùn)總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用（目標(biāo)凈產(chǎn)值率/X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊 際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。

六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動(dòng)關(guān)系管理

1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。

3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力

高于勞動(dòng)合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。

工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí),原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.

第四篇：人力資源管理期末考試重點(diǎn)

《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡(jiǎn)答題15*案例題20*）

1、人力資源管理：是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。

2、工作分析：就是進(jìn)行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)。

3、薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。

4、職業(yè)生涯：職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度，價(jià)值觀，愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)，職位變遷及工作，理想的實(shí)現(xiàn)過程。

5、關(guān)鍵事件法：所謂關(guān)鍵事件法，就是通過被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)，來考察被評(píng)價(jià)者工作績(jī)效的一種方法。

6、人員招聘：企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時(shí)間、為合適的崗位配備合適的人員。

7、人力資源管理的基本職能？（并解釋職能）

獲得人力資源：工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、篩選

開發(fā)人力資源：績(jī)效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā)

報(bào)償人力資源：薪酬管理（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）

維持人力資源：激勵(lì)、產(chǎn)業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系

放出人力資源：裁減人員（企業(yè)）、自動(dòng)離職（員工）

8、人力資源的特性？

能動(dòng)性：是人和動(dòng)物最本質(zhì)的區(qū)別。

時(shí)效性：人的生命周期和人力資源的關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。

增值性：人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。

社會(huì)性：人所具有的體力和腦力明顯的受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響。

可變性：人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會(huì)隨環(huán)境和自身的變化而有所變動(dòng)。

9、人力資源培訓(xùn)為考試的重點(diǎn)

一、什么叫人力資源培訓(xùn)？

人力資源培訓(xùn)：是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。

二、如何進(jìn)行需求培訓(xùn)分析？培訓(xùn)步驟？（問培訓(xùn)是否合理？換了我，我怎么做）

（1）組織分析

組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素，凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績(jī)的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。

（2）任務(wù)分析

任務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績(jī)效行為等。

（3）人員分析

人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。培訓(xùn)開發(fā)的步驟、過程？

（1）需求分析：評(píng)估需求、需求排序

（2）項(xiàng)目設(shè)計(jì)：確定目標(biāo)、開發(fā)課程設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備材料、挑選培訓(xùn)者、選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)、制定項(xiàng)目日程表

（3）項(xiàng)目執(zhí)行：執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃

（4）結(jié)果評(píng)價(jià)：選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案、執(zhí)行評(píng)價(jià)方案、解釋結(jié)果

10、激勵(lì)薪酬有哪些？

(1)個(gè)人激勵(lì)薪酬與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績(jī)效工資。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、魯卡爾計(jì)劃以及股票所有權(quán)計(jì)劃。

(2)短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績(jī)效工資、盈利分享；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬關(guān)注的是組織總體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益，是針對(duì)組織作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的人的一種激勵(lì)薪酬方式，如股票期權(quán)。

11、員工績(jī)效的特性？

1、多因性，包括技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境。

2、動(dòng)態(tài)性：人的績(jī)效是可以改變的，人是可以塑造的。

3、多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)、能耗等。

選擇、判斷

1、人力資源管理（HRM）人倫理資源計(jì)劃（規(guī)劃）（HRP）

2、人力資源計(jì)劃（規(guī)劃）是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)

3、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)（根本、基石）

4、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

5、各種數(shù)據(jù)的評(píng)析，如果錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低

6、觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法

適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作。不能與智力工作為主的工作

7、崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)

8、培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估（會(huì)給出一句話問是屬于什么評(píng)估，所以看一下四種評(píng)估的具體內(nèi)容，在書160頁

9、績(jī)效評(píng)估（考核）的方法：

（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對(duì)）比較法、等級(jí)分配法

（二）行為評(píng)估法：量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法

10、兩兩（成對(duì)）比較法指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)成員都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個(gè)員工與任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序11、360度績(jī)效評(píng)估：評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家

12、書249頁點(diǎn)排列法

13、績(jī)效考核錨定法BARS：定位錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。

14、直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際任務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮下屬的工作，負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)；

職能經(jīng)理人不用有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)。

15、人力資源招聘最開始應(yīng)該做得是需求分析

16、結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，先將應(yīng)予以問明的各項(xiàng)問題實(shí)現(xiàn)全部詳細(xì)的列舉出來，保證對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者以同樣的順序、問同樣的問題、確保公平

17、現(xiàn)在人力資源投資是對(duì)人的投資（而不是成本）

18、大型企業(yè)當(dāng)中管理層與員工分享利潤(rùn)（而不是資本）

19、“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)”的管理港式是任務(wù)管理。

核心內(nèi)容：

1、人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作

2、由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作

3、一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切

4、人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響

5、一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作

20、區(qū)分內(nèi)、外部招聘

21、人力資源規(guī)劃的目的是實(shí)現(xiàn)人和崗位的供需匹配

22、薪酬公平：內(nèi)在公平（自己）、內(nèi)部公平（企業(yè)內(nèi)）、外部公平（同行業(yè)）

23、帶薪休假時(shí)國(guó)家法定規(guī)定的24、獎(jiǎng)酬包括薪酬、福利、事業(yè)機(jī)會(huì)

25、人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比數(shù)量對(duì)質(zhì)量替代性要強(qiáng)

26、留用平越高越好（錯(cuò)）

27、工作說明書內(nèi)容不包含晉升

28、脫產(chǎn)培訓(xùn)：不上班/利用空閑時(shí)間

第五篇：人力資源管理重點(diǎn)總結(jié)

名詞解釋5個(gè)（20分）簡(jiǎn)答題4個(gè)（20分）案例分析3個(gè)（60分）

第一章 人力資源與人力資源管理概述

1人力資源概念：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。

2人力資本概念：人力資本是指體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)或潛在）的人身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康）所表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。

3人力資源管理概念：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

4戰(zhàn)略性人力資源管理：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。

5人力資源的性質(zhì)：人力資源的性質(zhì)可以概括為以下六點(diǎn)，即能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì) 性、可變性和可開發(fā)性。6人力資源管理的職能：人力資源管理的基本職能可以概括為八個(gè)方面，包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系等。

第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)

理解（案例分析）需求層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義。

需求層次論：生理，安全，社交，尊重，自我實(shí)現(xiàn)的需求； 雙因素理論：激勵(lì)-保健因素

強(qiáng)化理論:正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，懲罰，撤銷

第三章（自學(xué)）人力資源管理的組織基礎(chǔ)

1人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)：（1）專業(yè)知識(shí)是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。（2）業(yè)務(wù)知識(shí)是指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。（3）實(shí)施能力是指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。（4）思想素質(zhì)是指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。

2人力資源管理的責(zé)任：人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上：第一個(gè)是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系；第二個(gè)是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系；第三個(gè)是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。

3人力資源管理者和人力資源管理部門的角色：主要有四種：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者。戴夫·烏里奇在2005年對(duì)上述四種角色進(jìn) 行了補(bǔ)充，提出了人力資源管理的五種角色。除上述四種之外，人力資源管理者和人力資源管理部門最為關(guān)鍵的角色是領(lǐng)導(dǎo)者角色，即將所有的人團(tuán)結(jié)在一起，獲得內(nèi)外部人員的信任。這種角色處于所有角色的中間，與各種角色都有聯(lián)系。

第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型

1職位分析概念：析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息 描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

2勝任素質(zhì)模型概念：是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任 素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征 以及知識(shí)與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì)，以 及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。3職位說明書的主要內(nèi)容：包括9個(gè)具體項(xiàng)目（1）職位標(biāo)識(shí)（2）職位概要（3）履行職責(zé)（4）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（5）工作關(guān)系（6）使用設(shè)備（7）工作的環(huán)境和工作條件（8）任職資格（9）其他信息

勝任素質(zhì)的內(nèi)容包括六個(gè)方面（1）知識(shí)（2）技能（3）社會(huì)角色（4）自我概念（5）特質(zhì)（6）動(dòng)機(jī)

4勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素（麥克利蘭的冰山模型）：包含6項(xiàng)，分別是（1）名稱（2）定義（3）維度（4）分級(jí)（5）標(biāo)頭（6）行為描述

麥克利蘭的冰山模型：知識(shí)技能是勝任素質(zhì)最表層的內(nèi)容，冰山的水上部分，社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)是勝任素質(zhì)中比較深層次的內(nèi)容，水下部分。

第五章 人力資源規(guī)劃

1人力資源規(guī)劃的含義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié) 果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

內(nèi)容：主要包括兩個(gè)方面，即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2人力資源規(guī)劃的程序（四個(gè)步驟，列出內(nèi)容）：一般包括以下四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。

其中在準(zhǔn)備階段，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測(cè)，就需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息，這些信息主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）外部環(huán)境的信息；（2）內(nèi)部環(huán)境的信息；（3）現(xiàn)有人力資源的信息。

預(yù)測(cè)階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，采用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來某一時(shí)間的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。實(shí)施階段：在供給和需求預(yù)測(cè)出來之后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到滿足。評(píng)估階段：在實(shí)施的過程中要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡工序的措施進(jìn)行調(diào)整；對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果已制定的措施進(jìn)行分析，對(duì)今后的規(guī)劃提供借鑒幫助。3人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的結(jié)果及平衡措施：（1）供給和需求在數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等（2）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。這種情況下可采取的措施有：人員內(nèi)部重新配置、有針對(duì)性的專門培訓(xùn)、進(jìn)行人員置換。（3）供給大于需求。這種情況下可采取的措施有：擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、永久裁員辭退、鼓勵(lì)提前退休、凍結(jié)外部招聘、縮短工作時(shí)間、進(jìn)行員工培訓(xùn)。（4）供給小于需求。這種情況下可采取的措施有：從外部雇用人員、提高工作效率、延長(zhǎng)工作時(shí)間、降低員工離職率、部分業(yè)務(wù)外包。

第六章 員工招聘

1招聘的原則：（1）因事?lián)袢说脑瓌t；（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則；（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（4）用人所長(zhǎng)的原則；（5）堅(jiān)持 “寧缺毋濫”原則。

2招聘工作的程序：1確定招聘需求2制定招聘計(jì)劃：招聘的規(guī)模，范圍，時(shí)間，預(yù)算（人工費(fèi)用 業(yè)務(wù)費(fèi)用 其他費(fèi)用）3招募4甄選5錄用：錄用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用6評(píng)估效果：招聘的時(shí)間成本應(yīng)聘比率錄用比率 3內(nèi)部招募和外部招募的利弊分析：

內(nèi)部：優(yōu)勢(shì)：1提高員工的士氣和發(fā)展期望2迅速開展工作3對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展4風(fēng)險(xiǎn)小對(duì)員工有基本了解可靠性高5節(jié)約時(shí)間費(fèi)用 劣勢(shì)：1容易引起同事之間的過度競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生內(nèi)耗2競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心里不平衡，容易降低士氣3新上任者面對(duì)的是老人難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望4容易出現(xiàn)近親繁殖問題，思想觀念因循守舊缺乏創(chuàng)新與活力 外部：優(yōu)勢(shì)：1為企業(yè)帶來新鮮血液活力2避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛3給企業(yè)內(nèi)部人員壓力激發(fā)他們的工作動(dòng)力4選擇范圍廣，可以招募到優(yōu)秀人才

劣勢(shì)：1對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，影響工作熱情2外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來適應(yīng)3對(duì)外部人員并不是很了解，不容易作出客觀評(píng)價(jià)可靠性比較差4外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響

4面試實(shí)施的具體操作階段:（1）引入階段；（2）正題階段；（3）收尾階段。

5評(píng)價(jià)中心技術(shù)的含義(自學(xué)):評(píng)價(jià)中心是基于多種信息來源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過多名經(jīng)過訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境表現(xiàn)出的行為做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者將各自的評(píng)價(jià)結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，得到對(duì)求職者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或變量來進(jìn)行的。

6無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義和實(shí)施 : 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)價(jià)者通過對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。其對(duì)于評(píng)定被評(píng)價(jià)者的分析問題的能力、解決問題的能力，衡量他們的社會(huì)技能，尤其是“領(lǐng)導(dǎo)”素質(zhì)有很好的效果。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題和資源爭(zhēng)奪問題。在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，應(yīng)注意的問題有以下四個(gè)：（1）適當(dāng)控制小組的人數(shù)，一般以6人左右為宜；（2）保證適宜的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，一般以圓桌會(huì)議為佳；（3）可以每隔一定時(shí)間增添一些新的變化信息；（4）評(píng)委事先應(yīng)該制定統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

1職業(yè)生涯規(guī)劃的含義:指一個(gè)人通過對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。

2職業(yè)生涯管理的含義:職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組 織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn) 行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列的手段。

3職業(yè)錨的含義:是指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨是個(gè)人經(jīng)過持續(xù)不斷的探索確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。一個(gè)人的職業(yè)錨有三個(gè)組成部分：自己認(rèn)識(shí)到的才干和能力、自我動(dòng)機(jī)和需要、態(tài)度和價(jià)值觀。

4職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：包括6個(gè)：自我評(píng)估與職業(yè)定位———職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估———職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定———職業(yè)的選擇———職業(yè)生涯策略的制定———職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。

第八章

培訓(xùn)與開發(fā)

1培訓(xùn)與開發(fā)的含義:培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能，改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)

原則:包括以下六點(diǎn)：（1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則；（2）目標(biāo)原則；（3）差異化原則；（4）激勵(lì)原則；（5）講究實(shí)效的原則；（6）效益原則。

新趨勢(shì):企業(yè)大學(xué)、學(xué)習(xí)型組織

2培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施步驟：（簡(jiǎn)單描述）包括以下五個(gè)方面：（1）培訓(xùn)需求分析；（2）培訓(xùn)設(shè)計(jì)；（3）培訓(xùn)的具體實(shí)施；（4）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化；（5）培訓(xùn)評(píng)估與反饋。

3培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法：（列出方法）按照培訓(xùn)的實(shí)施方式可分為兩大類：一是在職培訓(xùn)； 二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。

在職培訓(xùn)就是指員工不離開自己的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場(chǎng)地進(jìn)行的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的方法主要有以下四種：（1）學(xué)徒培訓(xùn)（2）輔導(dǎo)培訓(xùn)（3）工作實(shí)踐體驗(yàn)（4）工作輪換 脫產(chǎn)培訓(xùn)就是指員工離開自己的工作崗位，專門參加的培訓(xùn)。

脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下八種：（1）授課法（2）討論法（3）案例分析法（4）角色扮演法（5）工作模擬法（6）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（7）拓展訓(xùn)練（8）行動(dòng)學(xué)習(xí)法 4培訓(xùn)計(jì)劃的的內(nèi)容：主要包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備等工作。從時(shí)間跨度來看，培訓(xùn)計(jì)劃可以劃分為中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和單向培訓(xùn)計(jì)劃。完備的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋6個(gè)W和1個(gè)H的內(nèi)容,包括：（1）why培訓(xùn)的目標(biāo)（2）what培訓(xùn)的內(nèi)容（3）whom培訓(xùn)的對(duì)象（4）who培訓(xùn)者（5）when培訓(xùn)的時(shí)間（6）where培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施（7）how培訓(xùn)的方式方法以及培訓(xùn)的費(fèi)用 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：許多工作環(huán)境特征會(huì)影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，其中包括運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)、良好的轉(zhuǎn)化氛圍、上級(jí)的支持和同事的支持等。

培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：分為四個(gè)層次的內(nèi)容（1）反應(yīng)層（2）學(xué)習(xí)層（3）行為層（4）結(jié)果層

第九章

績(jī)效管理

1績(jī)效的含義：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià) 的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力 和工作態(tài)度則是指工作的行為。

特點(diǎn)：多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。

2績(jī)效管理的內(nèi)容：包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。

3績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容：主要內(nèi)容有三個(gè)方面：（1）績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建；（2）績(jī)效考核周期的確定；（3）對(duì)績(jī)效管理其他三個(gè)環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。

4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本內(nèi)涵：是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo)，它是戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。

5平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：卡由羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓研究提出，它是以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托戰(zhàn)略地圖所描述的戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。二者都將企業(yè)的戰(zhàn)略以及量化指標(biāo)分為四個(gè)層面：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。

6績(jī)效考核過程中的關(guān)鍵點(diǎn)：包括（1）考核對(duì)象的確定：一般優(yōu)先考慮組織層面的 考核，然后關(guān)注部門層面，最后關(guān)注員工層面。（2）考核內(nèi)容的確定：涵蓋工作 能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)（數(shù)量、質(zhì)量、效率）。（3）考核主體的確定：考核 主體是指對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的人員，應(yīng)包括上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。（4）考核方法的選擇：對(duì)員工個(gè)體的考核方法一般有比較法、量表法和描述法。

7績(jī)效考核的誤區(qū)：主要包括八種：暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向。為避免誤區(qū)，應(yīng)完善績(jī)效目標(biāo)體系、選擇恰當(dāng)考核主體、選擇合適考核方法，并對(duì)主體進(jìn)行必要培訓(xùn)。

8績(jī)效反饋應(yīng)注意的問題：1反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)2要指出具體的問題3指出問題出現(xiàn)的原因和改進(jìn)建議4不能針對(duì)人5要注意反饋時(shí)說話的技巧。

第十章 薪酬管理

1薪酬的組成部分：三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。

2薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，明確員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。3薪酬管理的基本決策：1薪酬體系(職位薪酬體系，能力薪酬體系)2薪酬水平3薪酬構(gòu)成（高彈性薪酬模式：激勵(lì)性很強(qiáng)，是薪酬的主要組成部分，基本薪酬處于次要地位。高穩(wěn)定薪酬模式：穩(wěn)定性很強(qiáng)，基本薪酬占主導(dǎo)地位，可變薪酬占較少比重。調(diào)和性薪酬兼具激勵(lì)性和穩(wěn)定性基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當(dāng)。）4薪酬結(jié)構(gòu)：窄帶結(jié)構(gòu)（等級(jí)多每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間相對(duì)較小）寬帶結(jié)構(gòu)（薪酬等級(jí)少，每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間比較大）

4寬帶薪酬的含義：寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。

5基本薪酬設(shè)計(jì)的步驟：一般要按照下面五個(gè)步驟來實(shí)施：（1）職位分析；（2）職位評(píng)價(jià)；（3）薪酬調(diào)查；（4）建立薪酬曲線；（5）根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級(jí)

6要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟：1確定出報(bào)酬要素2將每一個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對(duì)該組合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù)，形成了分別用來評(píng)價(jià)技能水平解決能力 職位職責(zé)的三張?jiān)u價(jià)表3賦值4合益職位評(píng)價(jià)體系認(rèn)為，每一職位都有職位形態(tài)構(gòu)成，這個(gè)形狀主要取決于技能水平和解決問題能力的影響與職位職責(zé)因素影響的權(quán)重大小。

7績(jī)效工資的主要形式：績(jī)效工資是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬（包括績(jī)效調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃三種形式）。

8群體可變薪酬的主要形式：（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃指對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)（通常是利潤(rùn) 指標(biāo)）進(jìn)行衡量并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對(duì)員工支付薪酬；（2）收益分享計(jì)劃是 企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來的收益 的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式；

（3）員工持股計(jì)劃就是讓員工部分地?fù)碛泄镜墓善被蛘吖蓹?quán)。

9國(guó)家法定福利的內(nèi)容：法定的福利包括五個(gè)方面：（1）法定的社會(huì)保險(xiǎn)；（2）住房公積金；（3）公休假日；（4）法定休假日；（5）帶薪休假。企業(yè)自主的福利包括：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金，團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，除法定假期之外各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目，以及靈活多樣的員工退休計(jì)劃。

10福利發(fā)展的新趨勢(shì)——彈性福利的含義：也可以叫做自助式福利，就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式

第十一章

員工關(guān)系管理

1員工關(guān)系的含義：是企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。內(nèi)容：是指員工關(guān)系的雙方依法享受的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，包括勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)合同、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。

2員工關(guān)系管理的定義：是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。員工關(guān)系管理主要有兩個(gè)方面的內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理和勞動(dòng)保護(hù)

3勞動(dòng)合同管理的程序：勞動(dòng)合同的訂立；勞動(dòng)合同的履行；勞動(dòng)合同的變更；勞動(dòng)合同的解除；勞動(dòng)合同的終止；勞動(dòng)合同的續(xù)訂。

4勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：主要有四個(gè)步驟：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商；（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解；（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁；（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。

5勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容：包括如下四個(gè)部分：（1）勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定；（2）安全生產(chǎn)技術(shù)；（3）職業(yè)衛(wèi)生；（4）對(duì)特殊群體的保護(hù)。