第一篇：人力資源管理考試重點(diǎn)

人力資源管理重點(diǎn)

1、資源的概念、分類

概念：資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。

分類：（1）自然資源

（2）社會(huì)資源：人力資源、信息資源、技術(shù)資源

2、人力資源概念、勞動(dòng)力資源概念

人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。

勞動(dòng)力資源指一個(gè)國家或地區(qū)，在一定時(shí)點(diǎn)或時(shí)期內(nèi)，擁有的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量勞動(dòng)者的生產(chǎn)技術(shù)、文化科學(xué)水平和健康狀況]的總和的勞動(dòng)適齡人口。

3、人力資本創(chuàng)造利潤的前提條件

（1）良好的制度環(huán)境

（2）社會(huì)流動(dòng)條件

（3）不斷增加人力資本存量

（4）合理配置與有效激勵(lì)

4、人才資源的定義

人才資源是指杰出的、優(yōu)秀的人力資源，著重強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量。

5、人力資源率（人力資源的相對(duì)數(shù)量）的概念

人力資源率（潛在人力資源數(shù)量）它是指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?。（?jì)入潛在人力資源的人口與被考察范圍總?cè)丝谥龋Ｋ欠从辰?jīng)濟(jì)實(shí)力的更重要指標(biāo)，一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源率越高，表明該國家的俄經(jīng)濟(jì)有某種優(yōu)勢。

6、人力資源的特點(diǎn)

（1）能動(dòng)性（人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特點(diǎn)）

人力資源的載體是人們的勞動(dòng)。勞動(dòng)不僅是滿足人類自己需要的一種活動(dòng)，而且也是人類有目地改造世界的活動(dòng)，同時(shí)人本身的腦力、智力也在這一過程中得到發(fā)展。

（2）再生性（人力資源的耗費(fèi)）

人的體力與智力的耗費(fèi)不同于其他資源，即其自身在一個(gè)階段耗費(fèi)的過程中會(huì)由于再生而得到補(bǔ)充乃至發(fā)展。

（3）高增值性（人力資源的智力價(jià)值）

掌握了知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的人所帶來的投資的收益，其收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他形態(tài)的資本投資率的額收益率。

（4）可變性

人力資源在形態(tài)上變化較大，在不可直接觀察到的形態(tài)方面變化也很大，不同的個(gè)體可能千差萬別。

（5）可逝性

人力資源的載體是人的勞動(dòng)，當(dāng)一個(gè)人失去生命的時(shí)候，存在預(yù)期中的人力資本也就同時(shí)消失殆盡。

7、人力資源開發(fā)與管理的含義

人力資源開發(fā)與管理指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)目標(biāo)。

8、工作分析（職位分析）的含義

工作分析也稱職位分析，它是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，它給出了一項(xiàng)工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需的知識(shí)和技能，以及完成這項(xiàng)工作所需的工作條件，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。

9、什么情況下需要進(jìn)行工作分析

（1）當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)（2）當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)

（3）當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)

10、工作分析的四個(gè)階段

（1）準(zhǔn)備階段

①明確工作分析的意義、目的。②對(duì)所分析的工作進(jìn)行初步了解。

③確定此項(xiàng)調(diào)查工作的主要任務(wù)，明確通過調(diào)查應(yīng)收集的信息數(shù)據(jù)。④向有關(guān)人員宣傳、解釋，消除誤解，建立友好合作關(guān)系。⑤確定調(diào)查對(duì)象、選擇樣本，明確調(diào)查方法，設(shè)計(jì)調(diào)查方案。

⑥對(duì)分析者進(jìn)行培訓(xùn)，使之學(xué)習(xí)掌握工作分析的內(nèi)容、方法、具體的步驟及注意事項(xiàng)。（2）調(diào)查階段

①編制各種調(diào)查問卷和提綱。

②綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法實(shí)施調(diào)查。

③根據(jù)工作分析的目的有針對(duì)性的收集有關(guān)工作的特征及所需各種數(shù)據(jù)。④重點(diǎn)收集工作人員必須的特征信息。

⑤要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工做特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級(jí)評(píng)定。（3）分析階段

①仔細(xì)審核已收集的各種信息。

②以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作人員在目標(biāo)工作中存在的問題。

③歸納總結(jié)出工作分析的要點(diǎn)，包括關(guān)鍵崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系、職責(zé)范圍等。④回顧最初列出的主要任務(wù)，針對(duì)工作分析提出問題，提出改進(jìn)建議，重點(diǎn)劃分工作范圍、內(nèi)容、職責(zé)，確保所提出的問題都得到解決。（4）完成階段

①完成階段是工作分析的最后階段。

②主要任務(wù)就是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查結(jié)果，綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)說明書。

11、工作分析收集信息的方法（結(jié)合PPT理解）

（1）面談法（訪談法）

通過與員工和管理者的面談交流，可以對(duì)工作有所了解，從而獲得工作分析所需要的信息；適用對(duì)象：腦力勞動(dòng)者，如技術(shù)工作人員、管理人員等（2）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后由計(jì)算機(jī)對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（3）觀察法

工作分析人員通過感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。（4）工作日志法（員工記錄法）

通過讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日常工作活動(dòng)記錄下來，從中獲得工作分析所需的信息。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

（5）關(guān)鍵事件法

12、工作說明書的基本內(nèi)容

（1）職位標(biāo)識(shí)：該職位的稱呼，如數(shù)據(jù)處理主管。

（2）職位描述或概要（3）工作職責(zé)與任務(wù)：一個(gè)職位需承擔(dān)的主要職責(zé)（核心）。（4）工作聯(lián)系：任職者與組織內(nèi)外部其他人之間的關(guān)系。（5）績效標(biāo)準(zhǔn)：履行職責(zé)是需要達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。（6）職位權(quán)限：決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、經(jīng)費(fèi)管理權(quán)等。（7）工作條件：室內(nèi)外、環(huán)境是否危險(xiǎn)等。

13、人力資源規(guī)劃的種類、人力資源規(guī)劃的三部曲

（1）人力資源規(guī)劃的種類：

①總體規(guī)劃：以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總方針和政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、總費(fèi)用預(yù)算等作出總體安排。②業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、后備人才選拔與任用計(jì)劃、老職工與老技術(shù)人員安排計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。（2）人力資源規(guī)劃的三部曲：①評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源

②預(yù)測將來需要的人力資源

③制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。

14、人力資源預(yù)測的含義、四個(gè)術(shù)語

（1）含義：人力資源預(yù)測就是估計(jì)組織在未來某個(gè)時(shí)期的人員需求和供給狀況，以滿足組織人力資源需求的預(yù)測。（2）四個(gè)術(shù)語：

①長期趨勢：對(duì)未來5年或5年以上企業(yè)產(chǎn)品需求的預(yù)測。

②循環(huán)變動(dòng)：發(fā)生在一年以上的可以預(yù)測的趨勢，周期性的盛衰起伏。③季節(jié)變動(dòng)：可以預(yù)測的一年內(nèi)發(fā)生的變化。

④隨機(jī)變動(dòng)：沒有固定模式的變動(dòng)。即使是最嚴(yán)密的預(yù)測技術(shù)也無法預(yù)測這種變化。

15、人力資源的預(yù)測的兩個(gè)內(nèi)容——需求預(yù)測和供給預(yù)測。

16、人力資源需求預(yù)測的定性方法（結(jié)合PPT自己理解）

（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法

人力資源預(yù)測中最簡單的方法，以工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人直覺來推測未來人才需求，適合于短期預(yù)測，以及較為穩(wěn)定、員工流動(dòng)率不高的小型企業(yè)

（2）德爾菲法

德爾菲法采用匿名發(fā)表意見的方式，專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過多輪次調(diào)查專家對(duì)問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，專家組成員意見趨于集中，從而得出判斷結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。

（3）比率分析法

（4）工作負(fù)荷分析法（5）回歸分析法

17、管理人員接替圖

18、人力資源獲取的含義、四個(gè)環(huán)節(jié)（1）人力資源獲取的含義

人力資源獲取是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。（2）人力資源獲取的四個(gè)環(huán)節(jié)：招聘、選拔、錄用、配置

19、人員招聘的兩種渠道——組織內(nèi)部選拔（內(nèi)聘）和組織外部招聘（外聘）。20、招聘的六大法則

①公開原則②平等原則③競爭原則④全面原則⑤擇優(yōu)原則⑥適才原則

21、招募廣告可以選擇的媒體、招募廣告的一般內(nèi)容

（1）廣告媒體的選擇：當(dāng)?shù)貓?bào)紙、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等。

（2）招募廣告的一般內(nèi)容：空缺崗位名稱、工作說明、待遇條件、任職資格等。

22、面試的三種類型、常見的面試方法

（1）面試的三種類型

①結(jié)構(gòu)化面試②非結(jié)構(gòu)化面試③半結(jié)構(gòu)化面試（2）常見的面試方法：

①順序化面試：由助理等職位較低的人先篩選、面試，而后從低往高依次篩選。②系列化面試：由HR先篩選，再交予用人部門及相關(guān)部門篩選。③小組面試：一組經(jīng)理同事面試一個(gè)人。

23、崗前培訓(xùn)（的內(nèi)容）

（1）公司發(fā)展史

（2）公司的組織結(jié)構(gòu)及其功能（3）公司的理念體系；（4）公司的政策和規(guī)章制度（5）公司的薪酬福利體系（6）崗位職責(zé)及行為規(guī)范

24、績效考評(píng)的含義

績效考評(píng)是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

25、績效考評(píng)體系五個(gè)方面的內(nèi)容

（1）選取考核內(nèi)容

（2）根據(jù)企業(yè)崗位實(shí)際情況選擇考核的類型（3）編寫考核項(xiàng)目（4）選擇考核方法（5）制定考核制度

26、績效考核的三種類型

（1）效果主導(dǎo)型

①特點(diǎn)：關(guān)注結(jié)果，考核的是工作業(yè)績，而不是工作過程②優(yōu)點(diǎn)：考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，考核時(shí)容易操作③缺點(diǎn)：考核具有短期性和表現(xiàn)性

④適用范圍：相對(duì)成熟，規(guī)范化，流程化的企業(yè)；也適用于中、小企業(yè)中具有生產(chǎn)操作的崗位，但對(duì)于事務(wù)性的崗位不太合適（2）品質(zhì)主導(dǎo)型

①特點(diǎn)：考核員工在工作中表現(xiàn)出的品質(zhì)

②優(yōu)點(diǎn)：可以考核出員工的能力，并輔助進(jìn)行潛能開發(fā)③缺點(diǎn)：考核很難量化衡量、操作性和效度

④適用范圍：業(yè)務(wù)平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)；具有一定職位素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人（中層領(lǐng)導(dǎo)）（3）行為主導(dǎo)型

①特點(diǎn)：考核員工的工作行為，著眼于員工在工作過程中的表現(xiàn)②優(yōu)點(diǎn)：考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定、操作性較強(qiáng)③缺點(diǎn)：關(guān)注過程、不太關(guān)注結(jié)果

④適用范圍：結(jié)束創(chuàng)意期后需要規(guī)范化、流程化的企業(yè)；業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展需要培養(yǎng)接班人（梯隊(duì)建設(shè)）的企業(yè)；管理性、事務(wù)性的企業(yè)

27、績效考評(píng)常用方法

（1）量表評(píng)定法（2）排序法（3）配對(duì)比較法（4）強(qiáng)制比例法（5）關(guān)鍵事件法

（6）目標(biāo)考核法上級(jí)（7）述職鑒定法|

（8）360度績效考評(píng)（客戶 —被評(píng)估者—同事）|下級(jí)

28、培訓(xùn)的作用

（1）提高工作績效水平、提高員工工作能力。（2）增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

（3）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬（技能、特殊知識(shí)、獻(xiàn)身精神）。

29、企業(yè)培訓(xùn)可選擇的方法（網(wǎng)絡(luò)）

（1）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式

①專題講授②角色情景演練③案例培訓(xùn)④訓(xùn)練式培訓(xùn)⑤主題學(xué)習(xí)性工作會(huì)議⑥工作現(xiàn)場即時(shí)性培（2）企業(yè)外部培訓(xùn)方式

①公開課②拓展訓(xùn)練③沙盤模擬④脫產(chǎn)教育

（3）其他培訓(xùn)方式

①e-learning②現(xiàn)場考察培訓(xùn)③培訓(xùn)游戲④學(xué)員專題自修

30、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過對(duì)職業(yè)生涯的主觀因素分析，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進(jìn)行生涯系統(tǒng)安排的過程。

31、職業(yè)生涯規(guī)劃的期限劃分

（1）短期規(guī)劃：三年之內(nèi)（2）中期規(guī)劃：三至五年（3）長期規(guī)劃：五至十年

第二篇：人力資源管理考試重點(diǎn)

一、人力資源部門的工作

1、開展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選

2、運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)

3、開發(fā)績效考核工具，保存記錄

4、開發(fā)員工福利項(xiàng)目進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策

5、調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面問題

二、人力資源管理者應(yīng)掌握的技能

變化的管理、團(tuán)隊(duì)、傳統(tǒng)人力資源管理技能、咨詢與溝通、一般管理業(yè)務(wù)、國際和跨文化管理、人力資源管理的概念和理論

三、員工招聘的概念：指旅游企業(yè)以人力資源計(jì)劃和工作分析為出發(fā)點(diǎn)，識(shí)別企業(yè)的崗位空缺和用人需求，制定員工招聘政策，據(jù)此進(jìn)行員工招聘、選擇聘用、評(píng)估的一系列活動(dòng)的過程。

四、旅游企業(yè)員工招聘的影響因素：

1、外部因素：政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場、工會(huì)組織、法律和政策因素

2、內(nèi)部因素：企業(yè)職位需求：企業(yè)不同發(fā)展階段、工資率、職位需求

應(yīng)聘者：應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量、應(yīng)聘者如何找工作、應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)和職位的評(píng)估和選擇

招聘者：招聘者的組成、招聘者的素質(zhì)、招聘人員在招聘過程中的表現(xiàn)

五、人力資源是指投入和將要投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造的過程的具有勞動(dòng)能力的人們的總和。

六、旅游行業(yè)的重要性：

1、旅游業(yè)為國家戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)

2、旅游業(yè)已成為世界上最大的產(chǎn)業(yè)

七、人力資源管理指企業(yè)人力資源的獲取、培訓(xùn)、發(fā)展、整合優(yōu)化、控制調(diào)整、保持與激發(fā)等管理過程與活動(dòng)以及相應(yīng)的技術(shù)和制度，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)，控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列管理活動(dòng)的總稱。）

八、管理的科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一：科學(xué)性：反應(yīng)管理實(shí)踐活動(dòng)的客觀規(guī)律，管理理論來自于實(shí)踐，又指導(dǎo)實(shí)踐，有套分析、解決問題的概論。藝術(shù)性：即實(shí)踐性、創(chuàng)造性，是指在實(shí)踐中創(chuàng)造性地運(yùn)用管理理論知識(shí)和技巧，必須將管理理論與具體的實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合。

九、企業(yè)如何留人：

1、用工制度留人

2、職業(yè)發(fā)展留人

3、內(nèi)部選才留人

4、薪酬待遇留人

5、工作環(huán)境留人

6、培訓(xùn)投入留人

7、企業(yè)文化留人

8、工作魅力留人

9、淘汰庸人留人

10、以放逐人才的方式留人

十、放逐人才的方式留人：

1、放逐人才是一種良好的姿態(tài)

2、要走可以再回來歡迎

3、放逐的成本和收益分析

十一、激勵(lì)是指：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。

十二、馬斯洛需求層次理論：

1、生理需求

2、安全需求

3、社交需求

4、尊重需求

5、自我實(shí)現(xiàn)需求

第三篇：人力資源管理重點(diǎn)

人力資源管理重點(diǎn)

1.什么是人力資源管理？

?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

2.人力資源管理最本質(zhì)的是屬性是：社會(huì)性。

3.人力資源最佳工作年齡段是：30歲——50歲之間。

4.人力資源管理的功能：

（一）(課本)a.制定人力資源計(jì)劃b.人力資源成本會(huì)計(jì)工作c.崗位分析和工作設(shè)計(jì)d.人力資源的招聘與選拔e.雇用管理和勞資關(guān)系f.進(jìn)入教育、培訓(xùn)和發(fā)展g.工作績效考h.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展i.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)j.保管員工檔案

（二）(筆記)a.政治功能b.經(jīng)濟(jì)功能c.社會(huì)穩(wěn)定功能d.資源配置e.效能促進(jìn)

5.什么是人員招聘？

員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過程。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。

6.企業(yè)員工招聘的程序：制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評(píng)價(jià)→簽約階段（招募、選拔、錄用、評(píng)估）。

7.人員培訓(xùn)的方法有：? a.初任培訓(xùn)（工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）b.在職培訓(xùn)（每人每年不得少于7天）c.晉升培訓(xùn)

d.專業(yè)培訓(xùn)

?a.講授法、b.研討法

c.案例教學(xué)法

d.情景模擬法

e.應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)

8.人力資源管理最基本的目標(biāo)是什么？

人力資源管理的最終目標(biāo)是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

9.人力資源規(guī)劃：

所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。

10.人力資源分類：按時(shí)間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

11.人力資源需求預(yù)測的方法：

12.壓力面試：

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

13.培訓(xùn)需求涉及哪些要素？

?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。

?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；

績效差距法；

行為能力分析法；

全面分析法（對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。

14.員工的工資、福利包括哪些？

職工薪酬包括：

(1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；

(2)職工福利費(fèi)；

(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

(4)住房公積金；

(5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；

(6)非貨幣性福利；

(7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。

職工福利包括：

（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度，企業(yè)不得任意延長工作時(shí)間。

（3）年休假：國家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。

（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：員工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)、婦女節(jié)等法

律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。

（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。

（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對(duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠帧?/p>

15.職位：也叫崗位，擔(dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置。

職系：指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。

職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。

職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。

職等：不同職系間職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。

（總之，它們都屬于不同的職系）

16.?薪酬管理的原則：

一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則

1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。

2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的。

3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平同時(shí)，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：

1.企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)

2.薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度

3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來

二、競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平

三、激勵(lì)性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則

四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績效

五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善 ?內(nèi)在報(bào)酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)范圍的多元化。

?外在報(bào)酬：外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會(huì)的接納等，都是外在的報(bào)酬。

17.?什么是工作評(píng)價(jià)？

工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

?工作評(píng)價(jià)的方法？

排列法；分類歸納法；評(píng)分法；要素比較法

18.（1）人力資源開發(fā)：

?人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

（2）特點(diǎn)：a.特定的目的性與效益中心性

b.長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

c.基礎(chǔ)的存在性

d.開發(fā)的系統(tǒng)性

e.主體的雙重性

f.開發(fā)的動(dòng)態(tài)性

（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個(gè)人、被開發(fā)者本人等。

（4）類型：空間形式；時(shí)間形式。

19.招聘計(jì)劃階段需要確定：?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型

20.工作活動(dòng)中不便再分解的最小單位是：工作要素。

21.什么是工作要素？

是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語之一。

22.什么是人力資源？

是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。

23.人力資源管理的理論思想：

（一）社會(huì)人假設(shè)，“社會(huì)人”假設(shè)最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”，人不是機(jī)器和動(dòng)物。作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員，金錢和物質(zhì)雖然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報(bào)酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。采用以人為中心的管理方法。

（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段?！敖?jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）

（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿意。

（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。

24.人力資源開發(fā)中發(fā)展動(dòng)力原理：

欲望動(dòng)力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動(dòng)力）。

25.職業(yè)開發(fā)：

工作設(shè)計(jì)（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化

工作輪換

工作擴(kuò)大化（橫向）

工作豐富化（縱向）

實(shí)踐鍛煉法

26.面試的基本類型：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力）；

結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；

小組面試（按組）；

依序面試初試——復(fù)試；

逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)-中層領(lǐng)導(dǎo)-高層領(lǐng)導(dǎo)）

評(píng)價(jià)中心技術(shù)，主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。

激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論（需要激勵(lì)理論）；過程激勵(lì)理論；行為改造型激勵(lì)理論。

進(jìn)行合同管理的步驟：

訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止

（1）什么叫德爾菲法？

德爾菲法，是采用背對(duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

（2）德爾菲法的特點(diǎn)：

德爾菲法是一種利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過程。它有三個(gè)明顯區(qū)別于其他專家預(yù)測方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。其大致流程是：在對(duì)所要預(yù)測的問題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。

（3）實(shí)施步驟：

a.確定調(diào)查題目，擬定調(diào)查提綱，準(zhǔn)備向?qū)＜姨峁┑馁Y料（包括預(yù)測目的、期限、調(diào)查表以及填寫方法等）。

b.組成專家小組。按照課題所需要的知識(shí)范圍，確定專家。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。

c.向所有專家提出所要預(yù)測的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個(gè)問題的所有背景材料，同時(shí)請(qǐng)專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復(fù)。

d.各個(gè)專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預(yù)測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測值的。

e.將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進(jìn)行對(duì)比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請(qǐng)身份更高的其他專家加以評(píng)論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。

f.將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié)。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。在向?qū)＜疫M(jìn)行反饋的時(shí)候，只給出各種意見，但并不說明發(fā)表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見為止。

g.對(duì)專家的意見進(jìn)行綜合處理。

（4）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：

1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高

2)能把各位專家意見的分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長，避各家之短

3)同時(shí)，德爾菲法又能避免專家會(huì)議法的缺點(diǎn)

※（補(bǔ)充）

1)便于獨(dú)立思考判斷

2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益

3)有利于探索性解決問題

4)應(yīng)用范圍廣泛

5）聲音最大或地位最高的人沒有機(jī)會(huì)控制群體意志

（5）德爾菲法的缺點(diǎn)：

1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；

2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；

3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。

主要缺點(diǎn)是：專家選擇沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析，最后趨于一致的意見，仍帶有隨大流的傾向。

※（補(bǔ)充）

1)缺少思想溝通交流

2)易忽視少數(shù)人的意見

3)存在組織者主觀影響

（6）運(yùn)用范圍：雖然德爾菲法的應(yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。

1）缺乏足夠的資料

2）作長遠(yuǎn)規(guī)劃或大趨勢預(yù)測

3）影響預(yù)測事件的因素太多有些產(chǎn)品市場需求影響因素眾多，難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮

4）主觀因素對(duì)預(yù)測事件的影響較大

第四篇：人力資源管理考試

1、結(jié)合自己的工作實(shí)際就某一行業(yè)在人力資源管理某方面的案件，從以下三小方面回答？（1）工作的實(shí)際做法（2）存在的不足（3）對(duì)策?

1、高校人力資源管理中實(shí)際作法：

加強(qiáng)人力資源管理能夠切實(shí)提升高等院校的競爭力。如今，隨著高等教育國際化與市場化進(jìn)程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈。實(shí)踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性與主動(dòng)性。所以，努力實(shí)施人力資源管理是改進(jìn)高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

高校承擔(dān)著培養(yǎng)高等教育人才與積極服務(wù)社會(huì)的重任，在中國特色社會(huì)主義建設(shè)中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學(xué)校的改革及其發(fā)展。當(dāng)前高校人力資源管理應(yīng)符合新形勢下教育發(fā)展之所需，一定要解放思想，從傳統(tǒng)人事管理逐步轉(zhuǎn)為現(xiàn)代人力資源管理。要運(yùn)用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機(jī)與活力的人力資源管理新機(jī)制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。

高校人力資源管理則是指應(yīng)用科學(xué)原理、原則與方法，對(duì)高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對(duì)人事關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實(shí)教職員工的招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、考核、離退休等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運(yùn)作。高校人力資源管理中存在的不足

2.1 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念

高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財(cái)力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認(rèn)為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識(shí)到真正的問題在于缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才。

2.2 高校人事制度改革進(jìn)程落后

在我國改革開放不斷深入之后，以市場經(jīng)濟(jì)為主體的我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導(dǎo)致難以有效開發(fā)出高校師資隊(duì)伍所具備的能力。

2.3 高?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)比較模糊

績效考評(píng)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是大學(xué)全面有效地調(diào)動(dòng)起教工積極性的重要手段之一。因?yàn)楦咝Ｐ再|(zhì)和企業(yè)不同，因此考核要求與標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。所以，高?？冃Э荚u(píng)中存在考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定、優(yōu)良績效無法評(píng)估等問題。與此同時(shí)，考核指標(biāo)體系當(dāng)中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績指標(biāo)，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應(yīng)當(dāng)都有變化。加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策

3.1 建立健全新型人力資源管理觀念

一是要將人力資源管理擺在高校管理當(dāng)中的重要位置上。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)之背景下，人力資源是全部資源當(dāng)中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價(jià)值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識(shí)分子所付出的勞動(dòng)均能得到充分尊重。

3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機(jī)制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點(diǎn)是要形成科學(xué)的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學(xué)的人才流動(dòng)辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當(dāng)前大學(xué)的職稱職務(wù)制度，積極打破終身制，樹立科學(xué)規(guī)范的人才、,能上能下。

3.3 明確科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)方法

一是建立合理的目標(biāo)管理體系及其指標(biāo)體系。目標(biāo)管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤?？己嗽u(píng)價(jià)體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟(jì)效益，而且又要兼顧到社會(huì)效益，不僅要考慮到基礎(chǔ)科學(xué)，而且又要兼顧到前沿科學(xué)，能夠加以量化的指標(biāo)要盡量予以量化，而定性指標(biāo)也要用分值或者權(quán)重加以對(duì)應(yīng)。隨著當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化地完善。二是應(yīng)當(dāng)組織科學(xué)考評(píng)，并簡化考核的工作程序。要按照崗位目標(biāo)要求，通過先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，再進(jìn)行群眾評(píng)價(jià)與基層組織評(píng)價(jià)，最后公布考評(píng)結(jié)果的步驟，對(duì)于本校的人力資源實(shí)施合理評(píng)價(jià)，并進(jìn)行科學(xué)分析和統(tǒng)計(jì)，在考核之后，要及時(shí)將相關(guān)信息反饋給個(gè)人，從而讓被考評(píng)者能夠心悅誠服地接受考核的結(jié)果。如果存在疑義，應(yīng)當(dāng)允許被考核人提出個(gè)人意見或者建議，以提高考評(píng)工作透明度，從而讓考評(píng)方法更為符合高等學(xué)校人力資源管理之特點(diǎn)，促進(jìn)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)提高。結(jié)束語

綜上所述，新形勢下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認(rèn)識(shí)到高校人力資源是大學(xué)重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這一過程中自然會(huì)凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對(duì)以上問題，一定要建立起人力資源管理新機(jī)制，充分運(yùn)用好人才資源，建立健全人力資源管理評(píng)價(jià)體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)教職員工的積極性，進(jìn)而提高高校的辦學(xué)效益，并最終增強(qiáng)大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展能力。

2、什么是關(guān)系式的人力資源管理7個(gè)例子？

1.家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。

2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3“抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)罰制度相結(jié)合。

4、“危機(jī)式”管理

美國企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競爭的戰(zhàn)場，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨。5“一分鐘”管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

“一分鐘目標(biāo)”就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確的記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵(lì)。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費(fèi)不長的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

“一分鐘懲罰”，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

6、“和攏式”管理

“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個(gè)體的高度和諧。具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營策略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

7、“走動(dòng)式”管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：（1）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)她，甚至與他爭辯是非。（4）現(xiàn)場管理。（5）“得人心者昌”。[

第五篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談?wù)勀銓?duì)企業(yè)人力資源管理的理解與認(rèn)識(shí)。

人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配

2、就自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔(dān)的職責(zé)。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執(zhí)行者

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用

有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)順利進(jìn)行

有利于調(diào)動(dòng)組織員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長期的競爭優(yōu)勢

有利于減少勞動(dòng)消耗，提高組織經(jīng)濟(jì)效益

二、人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴角色（根本角色是服務(wù)公司戰(zhàn)略發(fā)展）

變革創(chuàng)新倡導(dǎo)者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業(yè)角色（懂一定的專業(yè)技能）

員工角色保護(hù)者（幫助員工發(fā)展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓(xùn)

管理者應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)：

對(duì)下屬員工招聘面試及入職引導(dǎo)；

部門人力資源的量化管理和素質(zhì)評(píng)估；

員工的職業(yè)規(guī)劃；

部門培訓(xùn)活動(dòng)的督促；

部門人才梯隊(duì)培養(yǎng)；

完善人才激勵(lì)措施及實(shí)施方法；

部門的人力資本管理；

對(duì)下屬員工或部門的績效考核。

非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理的好處：

4、方案設(shè)計(jì)：校園招聘怎么準(zhǔn)備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報(bào)、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動(dòng)比賽）

招聘流程設(shè)計(jì)：分幾輪，各輪主要考察應(yīng)聘者什么（5W1H）

確定恰當(dāng)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)和比例

招聘實(shí)施

招聘后：總結(jié)，材料題目歸檔；簽勞動(dòng)合同；員工新入職培訓(xùn)

5、案例分析：績效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關(guān)系、示意圖，簡要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費(fèi)品行業(yè)人力資源經(jīng)理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）