第一篇：做成功的校園招聘必知的要決

一次校園招聘能否成功，中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。

無論是從人才結構、梯隊建設，還是從行業(yè)屬性來看，外企都是最早擁有校園招聘（以下簡稱“校招”）意識的。不過，在最近的幾年里，中國本土企業(yè)校招的意愿在逐漸增強，目標也日益精準，并且還在不斷設計出適合自身發(fā)展的獨特招聘模式。一次校招能否成功，廣大中小型企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。

招聘or營銷

在90后的“入職元年”里，企業(yè)發(fā)現(xiàn)這些年輕的求職者已經(jīng)和前輩們完全不同，開始將注意力從單純地關注招聘職位過渡到重視“職場體驗”上。隨著企業(yè)和應聘者的溝通日趨立體化，90后關注的問題點也更加多維，他們對就業(yè)的關注點從過去的薪酬福利，逐步轉移到職業(yè)生涯發(fā)展和就業(yè)地的生活成本、地理位置、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、發(fā)展前景等方面，同時更加關心企業(yè)能否給予他們充分的培訓機會，幫助他們順利完成從學生到員工的角色轉換等體驗式需求。

多元的招聘手段。針對90后個性、自由、靈活的就業(yè)特點，大型企業(yè)會提前進入目標院校，主動與學生進行互動，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90后的特點。上海大眾校招的渠道設計得非常多元化，不僅使用手機客戶端推送招聘信息，還充分利用登錄量較高的學校就業(yè)辦網(wǎng)站首頁、校園BBS等發(fā)布招聘信息。文思海輝技術有限公司（以下簡稱“文思海輝”）將今年校招中使用到的工具和營銷手段結合得更緊密，并關注SNS（社交網(wǎng)絡）的應用。SNS的應用對于品牌建設非常重要，對于培養(yǎng)終端受眾的忠誠度也有巨大的價值。文思海輝負責校招的人力資源總監(jiān)孫樹童認為，盡管線上的營銷手段不能在短期內大幅度提升校招核心環(huán)節(jié)的轉化率，但用長遠的眼光看，卻能夠將可視化品牌的形成和口碑宣傳的效果發(fā)揮到最大限度。在未來的招聘活動中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。

具有吸引力的實習生計劃。90后應聘者就業(yè)觀的靈活性為他們帶來巨大的優(yōu)勢，但隨之而來的高違約率卻讓企業(yè)的HR頭痛不已。數(shù)據(jù)顯示，2012年，在銀行業(yè)、電力業(yè)和通信業(yè)企業(yè)中就職的應屆畢業(yè)生，違約率非常高，個別企業(yè)甚至遇到過高達60%的違約率。即使企業(yè)很早就已經(jīng)鎖定了招聘人選，但是對于手里攥著一沓OFFER的90后優(yōu)秀畢業(yè)生來說，工作地點、環(huán)境等某種小小的因素就很有可能導致違約的發(fā)生，在無形之中增加企業(yè)重復招聘的成本。

大學生們已經(jīng)意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著眼于企業(yè)當今非常關注的實習經(jīng)歷，比如是否有過實際工作和團隊合作的經(jīng)驗等。尤其是在名企實習的經(jīng)歷，由于具備一定的稀缺性，自然就會為求職者的競爭力“錦上添花”。比如標明曾經(jīng)加入過“德勤俱樂部”的學生簡歷，可能更容易在應聘投行的時候吸引招聘人員的眼球。因此在最近的幾年，學校里掀起了一股“實習熱”，很多大型企業(yè)根據(jù)這種熱度的需求，適時地提供給90后學生“提前入職體驗計劃”，即“實習生計劃”。很多企業(yè)，尤其是過去很少招收實習生的國企，今年也將其推上了招聘的日程，讓畢業(yè)生求職者提前熟悉企業(yè)所處的行業(yè)位置，也可以讓企業(yè)了解到實習生具備的能力能否與企業(yè)的用人需求匹配。如果鎖定了合適的人選，企業(yè)也可以省去測評、考核等階段，直接聘用其為正式員工，降低人才流失率，減少招聘成本。

招聘和營銷相互滲透。校招行為是最接近市場營銷的人力資源活動。為了應對求職者的特征變化，企業(yè)應在校招中更加關注學生的參與度；在校招之外，還應著重進行校園營銷，如通過技能大賽和講座等方式來推廣并強化雇主品牌。孫樹童認為，很多企業(yè)的校招

其實是由營銷和人事部門互相滲透合作，共同進行的雇主品牌宣傳和推廣活動，比如三星的拓展訓練營、微軟的“推薦就業(yè)之星”競賽和文思海輝的“高管進校園”等。這些活動會讓那些喜歡參與并樂于貢獻內容的候選人主動投入對品牌的關注；另一方面，企業(yè)還可以通過層層選拔獲得優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才。這種前置、投遞和推廣雇主品牌的方式，不僅能讓求職者提前感受到企業(yè)文化，了解業(yè)務流程和客戶結構，增強求職者的職場體驗，還可以非常柔性和深入地將雇主品牌滲透到大學校園中，為此后更加快捷、有效地進行校招開辟通道。

篩人or招人

不同類型企業(yè)的校招策略差別非常大。外企和國企并不愁如何招人或能否招來人，而是關注怎樣把優(yōu)秀的人才“篩”出來，因此，現(xiàn)在外企和國企更重視如何利用工具去“篩”人。如為求職者設計一個情景模擬，以考核其處事能力、做事風格和態(tài)度，溝通方式是否與企業(yè)的文化和需求相匹配等，最終達到“篩”人的目的。對于民營企業(yè)來說，適用于外企和國企的招聘方式可能派不上用場。因為很多中小型企業(yè)并不具備使用測評、考核工具的能力，他們的校招重點大多會放在增強對大學生的吸引力方面，并不十分關注如何去“篩”人。ATA測評研究院院長劉穎認為，盡管外企使用的人才篩選機制非常完善，對本土企業(yè)也十分有借鑒意義，但對于中國民營企業(yè)來說，工具利用得越多，企業(yè)對于求職者的吸引力就越小，篩選不是最重要的，能夠接收到的簡歷量和準確地選擇招聘渠道才是最重要的。

近年來，無論是外企、國企還是中小型民營企業(yè)，校招的簡歷篩選、統(tǒng)一筆試環(huán)節(jié)都越來越多地采用了更為科學、高效、公平的組織和實施方式。比如中石化、國家電網(wǎng)、上海大眾等大型企業(yè)均采用計算機化考試形式來組織校招的全國統(tǒng)一筆試。利用第三方服務外包的“機考”形式，不僅可以解決這些大型企業(yè)應聘人數(shù)眾多、分布城市較廣的客觀需求，同時也可以提高校招組織效率，大幅降低成本。而對于中小型民營企業(yè)來說，由于校招人數(shù)相對較少，更為靈活、方便的在線考試形式也得到了越來越廣泛的應用。

無論是全國統(tǒng)一“機考”，還是在線考試的校招組織模式，對于企業(yè)來說，都是校招過程中的一項重大的變革和創(chuàng)新，也是校招未來發(fā)展的一種趨勢。同時，90后畢業(yè)生的學習和生活已和電子產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)密不可分，通過電腦來完成自己心儀企業(yè)的考核、選拔，也是他們更愿意接受的方式。另外，對于參加企業(yè)校招的畢業(yè)生來說，更加規(guī)范、先進的校招形式和體驗，無疑會增強他們對于所應聘企業(yè)的認同感。

錯位or匹配

招聘和配置不符的現(xiàn)象，在企業(yè)實踐中經(jīng)常出現(xiàn)。面對這種情況，大型企業(yè)的人事部門會積極與應聘者溝通商量，詳細地向應聘者講解其具備的能力與哪個崗位更加匹配，最后根據(jù)應聘者的意愿進行崗位調劑。如每年都會吸引海量高材生的中石化研究院，由于招聘人數(shù)有限，大部分優(yōu)秀應聘者并不會獲得研究院的OFFER，人力資源總監(jiān)就會與這些學生進行面談和協(xié)調，提供中石化旗下其他公司的就職機會。有些企業(yè)還會為應聘者安排三個月的輪崗，如果在這段時間內員工業(yè)績較好，再由企業(yè)和應聘者雙方共同選擇崗位。

現(xiàn)在參與校招的企業(yè)，尤其是招聘量很大的國企，為應聘者定崗的并不多。比如在銀行業(yè)或通訊業(yè)，通過校招進入企業(yè)的畢業(yè)生一般都會先從事基層一線的工作，比如在營業(yè)網(wǎng)點從事柜面業(yè)務、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理等直接面對客戶的低端崗位進行基礎性工作。劉穎認為，實行這種策略的企業(yè)有兩個目的，一是方便企業(yè)進行統(tǒng)一的校招，以簡化招聘的流程；二是讓員工先接觸各種基礎業(yè)務，再通過內部選聘機制進行考核、篩選，重點培養(yǎng)和提拔在競聘中脫穎而出并真正能與崗位能力相匹配的員工，避免出現(xiàn)“人崗不符”的情況。

針鋒相對or各尋所需

一般來說，能夠進行校招的企業(yè)規(guī)模都比較大。相關數(shù)據(jù)表明，截至2009年，中國的企業(yè)總數(shù)已逾5000萬家，但真正能夠實際操作校招的企業(yè)可能僅有4000多家。考慮到企業(yè)的規(guī)模和實力，不同規(guī)模的企業(yè)會制定完全不同的校招策略。

中型企業(yè)實力和能力的限制讓他們在招聘時更著眼于比較實際的方面。比如，與中、農、工、建、交等國有大型銀行相比，廣發(fā)、華夏等規(guī)模較小的銀行會直接利用薪酬和福利待遇吸引畢業(yè)生。廣發(fā)銀行并沒有投入大量的精力在大規(guī)模校招上，而是把重點和成本放在薪酬對于畢業(yè)生的吸引力上，實際薪資也普遍要比中國工商銀行等大型銀行高出一倍。這種巧妙地與大型企業(yè)避開競爭點的策略，讓廣發(fā)銀行也具有相當搶眼的吸引力和競爭力。

劉穎建議，對于大部分中型企業(yè)，利用擴張招聘的內部及外部渠道這種更加恰當?shù)姆椒?，企業(yè)自身也要充分認識到口碑宣傳的重要性。如在內部發(fā)出招聘公告，讓企業(yè)內部人員推薦熟悉的同學或同行作為候選人，如果達成就職協(xié)議，企業(yè)還會給予推薦人獎勵。這種方式不僅不會增加招聘成本，還能夠在一定程度上保證應聘者的來源和質量。

小型企業(yè)不論在招聘策略、平臺，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優(yōu)勢。孫樹童對此的感受是：“學校在組織招聘時，大多會采用‘迭代式’的組織方式，即將知名度高、實力強的大企業(yè)和小型企業(yè)放在一起，同時對數(shù)百名應聘者進行招聘。在這種情況下，由于大型企業(yè)的宣講環(huán)節(jié)梳理得更加專業(yè)和精準，優(yōu)勢會體現(xiàn)得非常明顯；相比之下，流程隨意性較大的小企業(yè)找到合適人選的概率就會大大下降?！眲⒎f和孫樹童都認為，盡管有些小企業(yè)擁有本地化的品牌優(yōu)勢，對青睞本地化就業(yè)的求職者有著比較強的吸引力，但是為了保證招聘成本和招聘效果能夠相吻合，小型企業(yè)應該盡量避免與大中型企業(yè)針鋒相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華、北大等高端院校，尤其是那些對崗位要求和限制并不嚴格的企業(yè)，應盡量與大型企業(yè)錯開招聘的時間和地點以便各尋所需，并且依靠社會招聘吸引來之即用的“成手”，關注那些真正合乎企業(yè)用人需求的人才。

市場在不斷變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，因此企業(yè)內調的能力需要被迅速拉升。人力資源管理者的角色已經(jīng)從多個方面開始延伸，招聘也開始從關注職位需求向關注應聘者本人過渡，這就要求企業(yè)人力資源管理人員利用更加多維的招聘手段，精準地把握應聘者的信息和需求。為了適應目前企業(yè)和應聘者之間關系的微妙變化，只有人性化地解讀應聘者的需求，尊重其個性和價值主張，制定和實施更加完善和實用的招聘計劃，吸引適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，才能讓企業(yè)具備更加強勢的競爭力。

第二篇：中國農業(yè)銀行校園招聘考試成功經(jīng)驗之談

中國農業(yè)銀行校園招聘考試成功經(jīng)驗之談

立志考銀行的同學可以好好研讀下本文章，全方位的介紹，讓你對農行招聘考試有個清醒清晰的認識。農行的校園招聘總的來說范圍比較廣泛，每個知識點都掌握幾乎是不可能的，這就需要前人經(jīng)驗的指導。小碩參加四大銀行 2012 筆試后的對比和心得體會海外小碩畢業(yè)回國，不知道是幸運還是悲劇，拿到了四大行的筆試通知，外加人行筆試通知，但是由于農行和人行筆試完全沖突，在經(jīng)過艱難的心理掙扎后，忍痛放棄了人行的考試。一路考過來，各種感觸，今天考完最后一家，趕快寫個筆經(jīng)，給下一屆的孩子做個參考吧，也攢個 rp，呵呵～先說說各家的考試流程吧，四行考試流程都一樣，都是是進考場先照相，然后登錄。四家連考場都是統(tǒng)一的，真不虧是國有的，什么都整齊劃一。準備農行考試的時候，我在 TB 買了套“中國建設銀行校園招聘考試資料筆試面試復習資，料銀行考試一本通”就是快樂小精靈旺鋪那家的，事實證明還是非常有效的，建議大家都去看看，價格也不貴，內容很珍貴。各家題型大同小異，中行和工行的是完全一樣的，分三個部分，先是英語，然后行測，最后綜合知識，只是工行比中行多了一個職業(yè)能力測試，其實就是心理測試。中行題量最大，三部分各是 100 道題，各一個小時做完，所以中行的行測我很悲劇的沒有寫完，5555～～農行也分這三個部分，只是順序不一樣，先是行測，然后是英語，最后是綜合知識（如果我沒記錯的話，考的太多都記混了，呵呵）農行是混合式的，不過和農行的順序差不多，最后農行和農行都有一個心理測試。再來說說四大行考試的具體內容。英語：中行和工行用的完全是商務英語托業(yè)考試的題，一共 100 道，先是填詞題，然后是三四篇類似完形填空的題，但是一篇里之有 4 個空要填，剩下的就是閱讀理解，但是閱讀內容都是商業(yè)信件，廣告，招聘什么的。農行和農行都是 4 篇類似于考研或者 6 級考試的英語閱讀題，因為文章很長，在電腦上上下翻的看很不方便，所以做起來覺得很不舒服。個人感覺農行用的英語文章比農行的難，因為里面有很多詞我不認識，好吧，我承認雖然從國外回來，我的詞匯量依然有限～行測：四家的行測基本都是國考的小翻版，資料分析都不難，但是數(shù)學計算就比較麻煩了，所以這里給大家一個建議，做銀行行測部分的時候，做完語言把計算跳過，先寫資料分析，尤其在考中行的時候，我就是在做計算的時候花了很多時間，到資料分析的時候，看著那么簡單的題就是沒時間做了，好可惜～不過農行沒有資料分析，個人覺得農行的行測也是最簡單的，呵呵～綜合知識：這部分是最讓人頭疼的，也是最難拿分的，各家都是大雜燴，會計，金融，計算機，時政，本行新聞（農行沒考時政和本行新聞）管理全都考，所以這部分真的就要靠人品了，如果我沒有記錯的話，中行和農行在這部分有多選題，農行是肯定有的，而且很可惡的考了文學常識和中國古代史～據(jù)說農行名校專場的筆試還有生物和化學（這個只是我聽說，呵呵）2013 給界的一心向進銀行的孩子一些建議： 1：看往界的筆經(jīng)是必要的，知道會考什么方向的，但是不能背筆經(jīng)答案，因為沒有一道重復的，四家都是一樣的，就連關于本行的試題都沒有重復的，拋開題的質量不說，單說數(shù)量，我很佩服四大行的題庫量，不愧是海量。2：有時間的話看看會計師考試的書，如果你不是會計專業(yè)的，順便考個會計從業(yè)證，那個證很好考的，進了銀行以后也用的上，因為四大行的考試都會涉及到會計知識，憑我的感覺至少是初級會計師的水平。3：把宏微觀經(jīng)濟學，尤其是宏觀，微觀偶爾也能碰到兩道，宏觀為主，還有國際金融學，貨幣銀行學這些都要看看，多多少少都會碰到，尤其是有計算公式的，一定要注意一下，因為在考試中往往會讓你算什么收益率啊什么的。4：管理學知識也考的不少，但是都是很基本的，如果你不是管理學專業(yè)的，我推薦大家看看人力資源管理的書，重點看看組織行為學（也不是全看，重點看看里面幾個重要的，著名的理論就好），還有關于激勵和績效管理的內容。5：時事一定要看，（但是我依然在這部分丟了很多分，這個分是不要白不要，尤其是在考第一場工行的時候，很汗～）時事也要會看，重

點看關于經(jīng)濟金融的，比如國家出了什么政策啊，文件名稱，里面涉及到什么重點的數(shù)字，還有國內一些重大活動，如運動會，世博會，這些活動的口號，標志什么的。還有國外發(fā)生的重大時間，尤其是經(jīng)濟金融領域的，多留心時事中的數(shù)字，還有標題，人名，這些好出選擇題，記住考試只是在一直點鼠標。6：關于各行的知識，這個也是白拿的分，雖然就考那么幾道，但是一定要賺到手，因為其他地方賺不到啊，呵呵～各行的歷史，最近一年里發(fā)生的新聞，推出什么新金融產(chǎn)品啊，利潤額是多少，宣傳語，在國際市場上的動態(tài)啊，新開發(fā)了什么新技術，獲了什么獎啊，總之一條，看見他的新聞里哪兒個像能出成單選題的就都要留心一下，至少有個印象，上去蒙也能蒙的靠譜點。7：關于計算機，我只能說大家各自掂量的看吧，這部分我實在不會，四場全部一路蒙過來～這部分就不好意思，沒什么經(jīng)驗可以和大家 share 了～希望我寫的這些東西對前赴后繼考銀行的童鞋們有用，祈禱大家最后都能拿到offer，也保佑我能拿到 offer 吧～保佑保佑～ 8：準備農行考試的時候，我在 TB 買了套“中國建設銀行校園招聘考試資料筆試面試復習資料銀行考試一本通”，就是快樂小精靈旺鋪那家的，事實證明還是非常有效的，建議大家都去看看，價格也不貴，內容很珍貴。

第三篇：應屆畢業(yè)生如何成功備考2014天津銀行校園招聘？

天津金融人tj.jinrongren.net

應屆畢業(yè)生如何成功備考2014天津銀行校園招聘？

歡迎來到天津銀行招聘網(wǎng)(農村商業(yè)銀行招聘網(wǎng))為您整理天津銀行招聘信息(農村商業(yè)銀行)，并為您提供免費備考資料、備考視頻、試題真題等資料，歡迎大家收藏(ctrl+D)，天津中公金融人預祝眾考生應聘成功!

很多考生在疑問：“應該如何備考銀行2014校園招聘考試?看什么書?備考需要多長時間?考試考那些內容?????”，如今銀行考試越來越熱了，面對這樣一種考察面極廣卻又沒有指定教材的考試，考生究竟該如何備考銀行校園招聘等問題談點備考建議，供考生參考。

第一、首先要了解銀行校園招聘是怎樣一門考試。

其實很多考生對銀行招聘考試并沒有像公務員考試那樣熟悉，而且了解的地方也不是很多，所以建議2014屆畢業(yè)生，先對整體考試有個了解：銀行招聘考試的流程、考試形式、考試內容、各科目分值占比、備考技巧、備考思路等等。銀行校園招聘是指銀行面向各大高校應屆畢業(yè)生公開進行招聘。大部分銀行都會舉行校園招聘，每個銀行都是分開進行的。而且大一點的銀行可能會進行全國性統(tǒng)考(比如：工行、中行、農行、建行)。

招聘對象：

各大高校應屆畢業(yè)生

招考流程：

天津銀行招聘考試網(wǎng)

網(wǎng)上報名——資格審查——筆試通知——筆試——面試通知——面試(根據(jù)地區(qū)不同分一面、二面)——入職體檢——錄用簽約——入行報到——開始工作。

※一般各大銀行都會在自己的招聘官網(wǎng)上發(fā)布招錄公告和須知，網(wǎng)上報名也就在該銀行的官方招聘網(wǎng)站進行報名。

招考條件：

由于各地地區(qū)、各大銀行的招聘條件都會有所不同，所以總結了一下幾點基本條件：

1.素質要求：一般銀行都會有這個要求：遵紀守法，誠實守信，具有良好的個人品質和職業(yè)操守，認同中國銀行企業(yè)文化和價值觀，愿意履行中國銀行員工的義務和崗位職責。具有較強的團隊合作精神、溝通能力、學習能力、創(chuàng)新意識和責任意識，具備良好的心理素質和身體素質。這個條件對我們廣大高校畢業(yè)生來說不成問題。

2.專業(yè)要求：銀行校園招聘主要招收經(jīng)濟、金融、財會、管理、法律、外語、數(shù)學、計算機等專業(yè)的畢業(yè)生，當然還有其他一些專業(yè)銀行也是招收的。招聘專業(yè)沒有全部列出來，如果你對你的專業(yè)能否報考銀行沒有把握的話，建議考生還是去嘗試報一下，給自己一個機會。

3.學歷要求：這是招聘的硬性標準，非常嚴格，寫著本科，最低就本科，專科的同學報了名也沒有用，還有很多銀行會寫明非211工程學校不招。這些標準，通常在篩選簡歷的時候還是比較嚴格的。還有很多考生都會問到的，是否招收三本學生，如果招聘簡章里面沒有硬性規(guī)定不招收三本學生，只寫在本科生的話，那么你就可以參加報名啦。

4.英語要求。這也是一個硬性標準，到了面試這一輪的時候，大部分銀行都會進行檢查英語證書，所以英語四、六級還是有必要通過的，一般本科生的話要過英語四級、研究所要過英語六級。

招考時間：

一般銀行招考的時間分為兩個大階段，第一階段：在每年的九月份到次年一月份，這段時間各大銀行都會進行校園招聘;第二階段，即春季補招，時間一般在次年三月份到次年六月份，主要招聘年前未滿的崗位和派遺制員工。

考試方式及內容：

銀行考試大體分為兩類，一類是五大行考試，另一類是五大行以外銀行。五大銀行考試內容差異不大，主要考的是行測，英語，綜合知識，性格測試。其中行測包含數(shù)字計算，言語理解，邏輯判斷，圖形推理，資料分析等，英語一般考察的是托業(yè)英語，綜合知識包含經(jīng)濟，金融，會計，法律，計算機，市場營銷，時事政治，銀行歷史榮譽等。五大行以外銀行也是從中選擇考察，一般是行測和綜合知識考察居多。面試，一般由分行組織，分為一輪到二輪不等，采取的主要形式有結構化面試、半結構化面試和無領導小組面試。只有通過面試之后，才有最大的可能性進入銀行。最后的體檢環(huán)節(jié)基本不刷人。

第二、考生根據(jù)往年考試題型合理準備考試。

其實每個銀行考試的重點都有所不同，雖然有相同的地方，但是不同的地方也有很多。所以你要同時考好幾個銀行的話，可以撒大網(wǎng)一樣的復習，但是如果考一兩個銀行的話，考生可以根據(jù)該銀行前幾年考試試卷進

行重點強化復習(因為銀行招聘考試沒有考綱、所以只能分析前幾年的考試重點)，要把考前有限的時間用到“刀刃”上。

第三、平時積累比臨時突擊重要，掌握方法比反復練習重要。

銀行招聘考試考題覆蓋面很廣，這一點在上面銀行考試內容里面已經(jīng)介紹了，包括時政、銀行基本信息、行政能力測試、英語、政治、經(jīng)濟、文化、人文、社會、法律、科技和管理等方面的內容，這么多內容如果只靠臨時突擊顯然是無濟于事的。所以關鍵還是應注重平時對多種知識的積累，應注重平時對只是的掌握，只有如此，才能擁有廣博的知識，才能考出好分數(shù)。

考生還要熟悉行測+英語+綜合知識+心理測試這種形式的考試。

“行政職業(yè)能力測試”，很多應屆生在找工作的時候都會選擇公務員，所以行政職業(yè)能力測試多多少少也會復習到。大部分考生在規(guī)定的時間內會做不完考題，所以給考生提二點建議：

一、考試內容中有難易之分，先做容易的、然后做較難的，最后做最難的;

二、難題是因人而異，比如數(shù)學專業(yè)的考生會將數(shù)量關系與資料分析這兩部分的考題視為容易題，語文專業(yè)和新聞專業(yè)的考生會將言語理解與表達部分的考題視為容易題，如此等等。

英語方面，該怎么去復習呢?英語主要考的就是平時的積累，短時間之內是很難有所提升的，所以給考生提的意見是：了解一下你所要參加筆試的銀行往年的英語是考什么類型的，當然考試每年都會變，今年考了明年未必會考，但是要了解下趨勢，然后依據(jù)以往的趨勢多去練習，熟悉下

題型，這樣會對考試很有幫助的，比如有些銀行英語考得是托業(yè)，你在準備的時候可以多練習托業(yè)方面的英語，考試的時候你就不會覺得陌生了，做題也就會比較順手。

其次是專業(yè)知識。從往年銀行的綜合知識試卷內容來看：金融類專業(yè)試卷，考查的范圍非常廣;非金融專業(yè)的同學可以看看西方經(jīng)濟學(包括宏觀和微觀)，大致了解一下，不會考的很深的。法律方面，可以看看勞動法關于試用期的規(guī)定，女職工的保護等等。

最后就是時政新聞，這部分主要是平時的積累，平時要多關注下經(jīng)濟大事、政治新聞等等，多看新聞也是有益的啊。

2015年天津市銀行招聘考試筆試輔導課程

2015天津銀行考試在線交流平臺：182635634

更多天津銀行考試招聘信息歡迎訪問天津銀行招聘網(wǎng)

第四篇：校園招聘

校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。編輯本段常見載體

校園招聘的常見（主要）載體

校園招聘

1、高校、中等專業(yè)學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業(yè)生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業(yè)人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業(yè)生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業(yè)）舉辦應屆畢業(yè)生招聘活動。一些人才需求量大的企業(yè)可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業(yè)委托高?；蛑械葘I(yè)學校培養(yǎng)。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養(yǎng)教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業(yè)實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業(yè)在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業(yè)，面向所需人才類型，面向優(yōu)秀學生。實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業(yè)設置、學生特點等。

校園招聘

2、前期宣傳（根據(jù)實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學?；蚱渌衅傅攸c。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統(tǒng)一招聘考試，最好請專業(yè)考試服務機構實施）

7、根據(jù)考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據(jù)面試結果進行錄用，簽協(xié)議。解決問題

一是如何篩選出優(yōu)秀的人才；

二是如何優(yōu)化招聘流程，控制招聘成本。注意問題

1、要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學

校園招聘行業(yè)分布圖

生們經(jīng)過幾年的專業(yè)學習，具備了系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經(jīng)驗，但其仍然具有很多就業(yè)優(yōu)勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業(yè)生身上的這些特質，吸引了眾多企業(yè)的眼球，校園招聘成為企業(yè)重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發(fā)有關通知，規(guī)定“用人單位到高等學校招聘畢業(yè)生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節(jié)假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業(yè)而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節(jié)過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業(yè)選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優(yōu)秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規(guī)劃，以免出現(xiàn)“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經(jīng)招到的畢業(yè)生。一家跨國企業(yè)的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業(yè)生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰(zhàn)略性業(yè)務調整，原有的部分儲備職位現(xiàn)已不復存在”。盡管事后經(jīng)過多方協(xié)調，雇傭雙方已經(jīng)和解，但企業(yè)形象已經(jīng)受到極大的損害，被業(yè)內稱作“偽招聘”。

范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業(yè)生就業(yè)壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業(yè)生們一般都采取“全面撒網(wǎng)、重點培養(yǎng)”的策略。企業(yè)也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節(jié)，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網(wǎng)絡從全國四面八方涌來，充斥著企業(yè)的招聘郵箱。據(jù)悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數(shù)超過50000份。對于企業(yè)來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業(yè)的畢業(yè)生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰(zhàn)。

因此企業(yè)要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業(yè)，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業(yè)生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經(jīng)驗，而企業(yè)又很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規(guī)劃。據(jù)調查，50%的大學生對于自己畢業(yè)后的發(fā)展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發(fā)學生對自己的性格特征、職業(yè)傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業(yè)必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業(yè)的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業(yè)品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優(yōu)秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業(yè)形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰(zhàn)略地位，其策略與手段往往經(jīng)過縝密整合，并制定有系統(tǒng)的校園傳播與招聘計劃。

企業(yè)品牌主要包括雇主品牌和產(chǎn)品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業(yè)形象的一種方式，相當于企業(yè)的一張名片，通過規(guī)范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業(yè)高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業(yè)文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現(xiàn)其產(chǎn)品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。網(wǎng)絡招聘

網(wǎng)絡已經(jīng)成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網(wǎng)絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業(yè)在校園招聘的各個環(huán)節(jié)中，從公司發(fā)布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網(wǎng)上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業(yè)通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環(huán)節(jié)都可以通過網(wǎng)絡進行。

要想更好地受益于網(wǎng)絡化的校園招聘，一方面，企業(yè)可以在學校的招生就業(yè)網(wǎng)站、各大校園BBS以及企業(yè)自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息；另一方面更可以利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站，比如基本上所有畢業(yè)生都會登陸的中華英才網(wǎng)等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環(huán)節(jié)外包給這些專業(yè)網(wǎng)站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優(yōu)點越來越受到企業(yè)雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

編輯本段工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

校園招聘

簡便易行；

迅速形成考評結果；

即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業(yè)傾向；

能夠滿足異地考評；

可滿足實施大規(guī)模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業(yè)開始在招聘中大規(guī)模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現(xiàn)異地考評，更為簡化企業(yè)招聘工作提供了便利。因此，基于因特網(wǎng)或局域網(wǎng)的人才測評工具越來越成為企業(yè)招聘不可或缺的工具。

編輯本段招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區(qū)，如果企業(yè)想在校園

校園招聘

招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優(yōu)秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發(fā)出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

傳統(tǒng)的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節(jié)，當?shù)卣约案鞲咝６紩M織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業(yè)在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數(shù)不多的中小型企業(yè)。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節(jié)省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業(yè)，其學校及專業(yè)的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數(shù)量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業(yè)來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業(yè)在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業(yè)高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現(xiàn)身說法來傳達公司基本概況，介紹企業(yè)文化、經(jīng)營理念，發(fā)布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業(yè)。在宣講會前一般會通過在學校網(wǎng)站發(fā)布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業(yè)形象及其產(chǎn)品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業(yè)甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數(shù)月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業(yè)都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業(yè)形象的宣傳力度也比較可觀。

搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業(yè)生生正式求職以前，特別是畢業(yè)前的那個暑假中，為經(jīng)過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現(xiàn)優(yōu)秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優(yōu)秀畢業(yè)生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰(zhàn)中搶占先機。其次，通過實習，企業(yè)能夠提前了解應屆畢業(yè)生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現(xiàn)，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業(yè)，親身體會自己是否喜歡這個行業(yè)，對今后的擇業(yè)方向做出更客觀理智的規(guī)劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經(jīng)對企業(yè)和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業(yè)和畢業(yè)生來說是雙贏的。國內外很多企業(yè)都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統(tǒng)的培訓課程設計和定向的實踐培養(yǎng)，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優(yōu)秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業(yè)，如GE、匯豐、聯(lián)合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養(yǎng)未來管理人才的戰(zhàn)略措施來實施。南富士產(chǎn)業(yè)株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業(yè)在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發(fā)揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協(xié)議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經(jīng)濟商業(yè)學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業(yè)務運作有所了解，為將來在集團中的長期發(fā)展打好基礎。

校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業(yè)品牌營銷的雙重功能，所以一些企業(yè)便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業(yè)，以至于讓學生感覺到企業(yè)只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規(guī)定，嚴禁企業(yè)出現(xiàn)“只招不聘”的情形。所以，企業(yè)如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

第五篇：校園招聘

校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。

校園招聘的常見（主要）載體

1、高校、中等專業(yè)學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業(yè)生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業(yè)人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業(yè)生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業(yè)）舉辦應屆畢業(yè)生招聘活動。一些人才需求量大的企業(yè)可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業(yè)委托高?；蛑械葘I(yè)學校培養(yǎng)。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養(yǎng)教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業(yè)實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業(yè)在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業(yè)，面向所需人才類型，面向優(yōu)秀學生。

實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業(yè)設置、學生特點等。

2、前期宣傳（根據(jù)實際選擇）如，參與、贊助學?；顒拥取?/p>

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學?；蚱渌衅傅攸c。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統(tǒng)一招聘考試，最好請專業(yè)考試服務機構實施）

7、根據(jù)考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據(jù)面試結果進行錄用，簽協(xié)議。

解決問題

一是如何篩選出優(yōu)秀的人才；

二是如何優(yōu)化招聘流程，控制招聘成本。

注意問題

1、要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。

突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學 生們經(jīng)過幾年的專業(yè)學習，具備了系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經(jīng)驗，但其仍然具有很多就業(yè)優(yōu)勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業(yè)生身上的這些特質，吸引了眾多企業(yè)的眼球，校園招聘成為企業(yè)重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發(fā)有關通知，規(guī)定“用人單位到高等學校招聘畢業(yè)生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節(jié)假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業(yè)而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節(jié)過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業(yè)選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優(yōu)秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規(guī)劃，以免出現(xiàn)“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經(jīng)招到的畢業(yè)生。一家跨國企業(yè)的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業(yè)生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰(zhàn)略性業(yè)務調整，原有的部分儲備職位現(xiàn)已不復存在”。盡管事后經(jīng)過多方協(xié)調，雇傭雙方已經(jīng)和解，但企業(yè)形象已經(jīng)受到極大的損害，被業(yè)內稱作“偽招聘”。范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業(yè)生就業(yè)壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業(yè)生們一般都采取“全面撒網(wǎng)、重點培養(yǎng)”的策略。企業(yè)也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節(jié)，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網(wǎng)絡從全國四面八方涌來，充斥著企業(yè)的招聘郵箱。據(jù)悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數(shù)超過50000份。對于企業(yè)來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業(yè)的畢業(yè)生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰(zhàn)。

因此企業(yè)要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業(yè)，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業(yè)生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經(jīng)驗，而企業(yè)又很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規(guī)劃。據(jù)調查，50%的大學生對于自己畢業(yè)后的發(fā)展前途感到迷茫，沒有目標?！跋笱浪崩锏膯握{生活很難激發(fā)學生對自己的性格特征、職業(yè)傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業(yè)必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業(yè)的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業(yè)品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優(yōu)秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業(yè)形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰(zhàn)略地位，其策略與手段往往經(jīng)過縝密整合，并制定有系統(tǒng)的校園傳播與招聘計劃。

企業(yè)品牌主要包括雇主品牌和產(chǎn)品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業(yè)形象的一種方式，相當于企業(yè)的一張名片，通過規(guī)范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業(yè)高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業(yè)文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現(xiàn)其產(chǎn)品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。網(wǎng)絡招聘

網(wǎng)絡已經(jīng)成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網(wǎng)絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業(yè)在校園招聘的各個環(huán)節(jié)中，從公司發(fā)布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網(wǎng)上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業(yè)通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環(huán)節(jié)都可以通過網(wǎng)絡進行。

要想更好地受益于網(wǎng)絡化的校園招聘，一方面，企業(yè)可以在學校的招生就業(yè)網(wǎng)站、各大校園BBS以及企業(yè)自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息；另一方面更可以利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站，比如基本上所有畢業(yè)生都會登陸的中華英才網(wǎng)等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環(huán)節(jié)外包給這些專業(yè)網(wǎng)站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優(yōu)點越來越受到企業(yè)雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

1、簡便易行；

2、迅速形成考評結果；

3、即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業(yè)傾向；

4、能夠滿足異地考評；

5、可滿足實施大規(guī)模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業(yè)開始在招聘中大規(guī)模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現(xiàn)異地考評，更為簡化企業(yè)招聘工作提供了便利。因此，基于因特網(wǎng)或局域網(wǎng)的人才測評工具越來越成為企業(yè)招聘不可或缺的工具。

招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區(qū)，如果企業(yè)想在校園 招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優(yōu)秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發(fā)出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

1、傳統(tǒng)的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節(jié)，當?shù)卣约案鞲咝６紩M織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業(yè)在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數(shù)不多的中小型企業(yè)。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節(jié)省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業(yè)，其學校及專業(yè)的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數(shù)量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業(yè)來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

2、盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業(yè)在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業(yè)高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現(xiàn)身說法來傳達公司基本概況，介紹企業(yè)文化、經(jīng)營理念，發(fā)布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業(yè)。在宣講會前一般會通過在學校網(wǎng)站發(fā)布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業(yè)形象及其產(chǎn)品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業(yè)甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數(shù)月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業(yè)都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業(yè)形象的宣傳力度也比較可觀。

3、搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業(yè)生生正式求職以前，特別是畢業(yè)前的那個暑假中，為經(jīng)過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現(xiàn)優(yōu)秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優(yōu)秀畢業(yè)生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰(zhàn)中搶占先機。其次，通過實習，企業(yè)能夠提前了解應屆畢業(yè)生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現(xiàn)，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業(yè)，親身體會自己是否喜歡這個行業(yè)，對今后的擇業(yè)方向做出更客觀理智的規(guī)劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經(jīng)對企業(yè)和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業(yè)和畢業(yè)生來說是雙贏的。國內外很多企業(yè)都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

4、立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統(tǒng)的培訓課程設計和定向的實踐培養(yǎng)，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優(yōu)秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業(yè)，如GE、匯豐、聯(lián)合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養(yǎng)未來管理人才的戰(zhàn)略措施來實施。南富士產(chǎn)業(yè)株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業(yè)在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發(fā)揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協(xié)議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經(jīng)濟商業(yè)學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業(yè)務運作有所了解，為將來在集團中的長期發(fā)展打好基礎。

5、常年開展的俱樂部

一些公司為了和高校常年保持聯(lián)系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業(yè)，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業(yè)的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業(yè)發(fā)展俱樂部”等。

6、美麗的夏令營

有的企業(yè)由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業(yè)實習，但又希望吸引優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業(yè)的大學生到企業(yè)所在城市參觀旅游，并進入企業(yè)與員工座談等活動，展示企業(yè)品牌，傳遞企業(yè)文化。有些企業(yè)還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業(yè)包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

7、獨特的選秀大賽

“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發(fā)展趨勢卻是勢不可擋。企業(yè)通過組織一些職業(yè)技能或者商業(yè)大賽，模擬實際商業(yè)項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優(yōu)秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業(yè)實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業(yè)之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、Google的“中國編程挑戰(zhàn)賽”，飛利浦公司推出的“短信創(chuàng)意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業(yè)策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業(yè)大賽”三大賽事。

除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業(yè)還在高校中設立了企業(yè)獎學金，更有一些企業(yè)和高校密切合作，開展了在學?！岸ㄖ啤比瞬诺奶崆芭囵B(yǎng)計劃，學校會根據(jù)企業(yè)所需開設專業(yè)對口的課程，企業(yè)相關專業(yè)人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業(yè)進行現(xiàn)場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經(jīng)具有了較為成熟的經(jīng)驗。

校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業(yè)到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業(yè)、企業(yè)類型、發(fā)展階段、崗位設置要求以及企業(yè)文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業(yè)才能在校園招聘這場人才搶奪戰(zhàn)搶得先機。

招聘誤區(qū)

不同的企業(yè)對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優(yōu)點，但也 并不是每個企業(yè)都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區(qū)或企業(yè)自身管理存在問題。具體的誤區(qū)有以下幾點： 大學生沒經(jīng)驗

很多企業(yè)存在這樣的誤區(qū)：認為大學生沒有工作經(jīng)驗不足以承擔崗位工作，不好用。可“不好用”如何定義？試想員工A和B在自己的崗位上都表現(xiàn)得游刃有余，但如果將其對調，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業(yè)把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業(yè)，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質，善于設置適合他們的崗位。企業(yè)如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業(yè)內部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發(fā)中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業(yè)的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節(jié)省一部分人工成本。大學生更容易背叛

一些企業(yè)之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業(yè)生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業(yè)也許應該試著換個心態(tài)、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業(yè)生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業(yè)自身管理不規(guī)范、成長空間不夠大、企業(yè)氛圍不人性。其實應屆畢業(yè)生并非在任何企業(yè)的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發(fā)機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數(shù)都安心本職工作，并逐步成長為企業(yè)的棟梁之才。

在當代勞動力市場中，如果企業(yè)沒有一個很好的人才成長環(huán)境，不僅僅是應屆畢業(yè)生，就算有多年工作經(jīng)驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業(yè)更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發(fā)展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。中小企業(yè)不適合校園招聘

很多中小企業(yè)認為，“校園招聘是大企業(yè)的事，我們要的都是有經(jīng)驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業(yè)績?！边@種想法在那些處于初創(chuàng)階段，尚未度過生存危機的中小企業(yè)中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業(yè)進入快速成長期及穩(wěn)定發(fā)展階段后，對員工的需求由經(jīng)驗型人才轉向了追求創(chuàng)新、學習、變革的人才，應屆畢業(yè)生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業(yè)所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業(yè)的知名度，增加企業(yè)的發(fā)展機遇。

當然，由于中小企業(yè)往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業(yè)抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業(yè)良好的發(fā)展前景、員工巨大的成長空間等差異化優(yōu)勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業(yè)“撞車”。校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業(yè)品牌營銷的雙重功能，所以一些企業(yè)便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業(yè)，以至于讓學生感覺到企業(yè)只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規(guī)定，嚴禁企業(yè)出現(xiàn)“只招不聘”的情形。所以，企業(yè)如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。