第一篇：人力資源整合資料介紹1

人力資源有效整合是企業(yè)危機(jī)管理的巨臂支撐

21世紀(jì)競爭格局發(fā)生了重大變革，企業(yè)面臨著各種各樣的激烈挑戰(zhàn)，比如全球化經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步、內(nèi)涵式擴(kuò)大再生產(chǎn)、通過增長獲取利潤及應(yīng)變能力等等。在克服各種激烈挑戰(zhàn)和應(yīng)對企業(yè)危機(jī)的歷程中，人力資源的有效整合是關(guān)鍵所在。對于為提高企業(yè)危機(jī)管理水平的企業(yè)而言，人力資源的有效整合是通向成功的鑰匙。實(shí)踐證明，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和危機(jī)都證實(shí)了人力資源是關(guān)鍵，需要企業(yè)各部門管理者和人力資源的合作，都需要用新的方式來運(yùn)作人力資源。換句話說，新的競爭現(xiàn)實(shí)所引發(fā)的企業(yè)危機(jī)，需要我們對人力資源的行為及智能采取新的思考方式即真正意義上實(shí)施人力資源的有效整合，提高企業(yè)管理水平，從而于激烈的競爭和挑戰(zhàn)中不斷取得成功。

一、解析人力資源及其有效整合1.什么是人力資源

“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter F.druker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的，認(rèn)為人力資源是擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想像力”。這一概念的提出，使得“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。具體來說，企業(yè)的人力資源，就是指企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部的綜合能力和素質(zhì)，員工的這種能力和素質(zhì)除了體力和智力以外，還包括員工的道德水平、信譽(yù)和社會關(guān)系。

2.人事管理與人力資源管理的區(qū)別

“人事管理”和“人才資源管理”的區(qū)別實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的區(qū)別，是關(guān)于對人的基本假設(shè)出發(fā)的管理選擇。人事管理重在對人員的行政管理上，其取向是把人員界定為企業(yè)管理的對象。人力資源管理更為強(qiáng)調(diào)改善企業(yè)的工作生活質(zhì)量，意味著企業(yè)認(rèn)為員工能夠通過在組織中的工作滿足他們自己重要的個(gè)人需要。因此，企業(yè)所采取的每一項(xiàng)人事行動都會影響到員工的工作生活質(zhì)量，而企業(yè)的人事行動本身又反映了企業(yè)關(guān)于人的基本假設(shè)。只有當(dāng)企業(yè)的人事行動不僅關(guān)注組織中員工的需要滿足，而且還注意到他們成長需要和自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)需要的滿足的時(shí)候，企業(yè)的人事管理系統(tǒng)才能夠稱得上是人力資源管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理取代以往傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理，已成為21世紀(jì)企業(yè)管理的新思潮。人力資源的培育、開發(fā)、應(yīng)用及其有效整合，不僅是經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，是提高企業(yè)危機(jī)管理水平的巨臂支撐。

3.什么是人力資源整合人力資源整合（Human Resource Intayration，簡稱HRI），是人力資源管理的發(fā)展，它是指引導(dǎo)組織內(nèi)所有成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)朝同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范、1

提高組織績效的過程。目前，越來越多的研究學(xué)者與企業(yè)人力資源管理者，日益認(rèn)識到人力資源整合對提高企業(yè)危機(jī)管理水平的重大意義。通過明確地、有意識地、系統(tǒng)地提高企業(yè)組織人力資源管理工作的績效，有目的地進(jìn)行人力資源的整合，可以充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，和諧處理企業(yè)經(jīng)營者與員工之間的關(guān)系，并對相應(yīng)的各種管理活動，予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而促成企業(yè)革新、提高企業(yè)組織效率，增強(qiáng)企業(yè)危機(jī)管理水平。

二、人力資源是企業(yè)危機(jī)的管理主體

1.人力資源是危機(jī)戰(zhàn)略決策的制定者

在危機(jī)到來之前以至發(fā)生時(shí)，一個(gè)企業(yè)要照顧的方方面面非常多，要處理的工作甚是繁雜，而這一切都需要在極短時(shí)間內(nèi)完成。如果事前沒有周全的計(jì)劃、能夠立即付諸實(shí)施的制度和流程、能夠立即投入角色并展開工作的人力資源，則可以預(yù)見，在危機(jī)發(fā)生時(shí)反應(yīng)遲緩、內(nèi)外部混亂都將無法避免。國際上一些大公司在危機(jī)發(fā)生時(shí)往往能夠應(yīng)付自如，其關(guān)鍵之一就是企業(yè)能有效地形成企業(yè)危機(jī)戰(zhàn)略決策的制定，并形成制度化的危機(jī)處理機(jī)制，從而在發(fā)生危機(jī)時(shí)可以快速啟動相應(yīng)機(jī)制，全面而井然有序地開展工作。在這方面，天津史克面臨康泰克危機(jī)事件時(shí)的沉著應(yīng)對就是一個(gè)典型的危機(jī)處理成功范例。顯然，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模越大，危機(jī)造成的損失就可能越高，危機(jī)處理工作的難度也越大。因此作為企業(yè)經(jīng)營者和管理者，必須能夠有效地進(jìn)行企業(yè)危機(jī)戰(zhàn)略決策，并特別需要制定一整套全面、系統(tǒng)、可操作的危機(jī)管理制度和處理機(jī)制，以備不測之需。

2.人力資源是危機(jī)協(xié)調(diào)公關(guān)的實(shí)施者

危機(jī)管理需要有效的組織保障，即確保企業(yè)內(nèi)信息通道暢通、信息能得到及時(shí)反饋、各部門及人員責(zé)權(quán)清晰、有專門的危機(jī)反應(yīng)機(jī)構(gòu)和專門授權(quán)。一旦發(fā)生任何危機(jī)先兆時(shí)就能得到及時(shí)的關(guān)注和妥善的處理，而在危機(jī)處理時(shí)這種組織保障的有效性將更加明顯。首先，人力資源是企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)的實(shí)施者。溝通是作為一種藝術(shù)，是人與人之間互換信息，取得理解的一種手段，在企業(yè)中員工之間要相互尊重、相互信任、相互理解。員工之間一旦發(fā)生矛盾，輕則影響企業(yè)正常發(fā)展，重則導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)甚至是滅亡。如康賽股份有限公司、成都有恩威集團(tuán)、創(chuàng)維集團(tuán)等知名企業(yè)就是因?yàn)闆]有處理好員工之間關(guān)系而導(dǎo)致企業(yè)垮臺。企業(yè)特別應(yīng)在人力資源方面進(jìn)行相應(yīng)儲備以進(jìn)行危機(jī)處理準(zhǔn)備。在企業(yè)的危機(jī)處理中，對參與危機(jī)處理人員的素質(zhì)往往要求很高，需要企業(yè)內(nèi)部的人力資源有效協(xié)調(diào)保證，并能借助外腦進(jìn)行危機(jī)處理，包括公關(guān)顧問、管理顧問、財(cái)務(wù)顧問、政府官員等等。同時(shí)人力資源也是企業(yè)外部公關(guān)的實(shí)施者。危機(jī)處理工作，不僅要處理涉及到從后勤、生產(chǎn)、營銷到財(cái)務(wù)、法律、人事等各個(gè)部門的各項(xiàng)對內(nèi)工作，還需要與政府及媒體打交道，還要與消費(fèi)者、客戶、供應(yīng)商、渠道商、股東、債權(quán)銀行、工會等方方面面進(jìn)行溝通的各項(xiàng)對外工作。

3.人力資源是危機(jī)信息系統(tǒng)的構(gòu)建者

隨著信息技術(shù)日益廣泛地被應(yīng)用于政府和企業(yè)管理，良好的管理信息系統(tǒng)對企業(yè)危機(jī)管理的作用也日益明顯。信息系統(tǒng)作為預(yù)警機(jī)制的重要工具，能幫助企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)員工在苗頭出現(xiàn)早期及時(shí)識別和發(fā)現(xiàn)危機(jī)，并快速果斷地進(jìn)行處理，從而防患于未然。在危機(jī)處理時(shí)信息系統(tǒng)有助于有效診斷危機(jī)原因、及時(shí)匯總和傳達(dá)相關(guān)信息，并有助于企業(yè)各部門統(tǒng)一口徑，協(xié)調(diào)作業(yè)。良好的暢通的信息系統(tǒng)可以幫助企業(yè)做出正確的決策，避免猜測和謠言帶來的社會不穩(wěn)定，保證關(guān)鍵物資的充足供應(yīng)，從而最大程度地減少危機(jī)造成的危害。可以這樣說，具備良好信息系統(tǒng)的企業(yè)可以通過英特網(wǎng)、企業(yè)管理信息系統(tǒng)和可視電話等實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公、遠(yuǎn)程客戶服務(wù)和客戶訪問，能夠有效地提高企業(yè)危機(jī)管理水平。

4.人力資源是企業(yè)危機(jī)處理的執(zhí)行者

首先，建立危機(jī)處理指揮中心，即建立指揮中心的組織機(jī)構(gòu)，安排人員及確定職責(zé)，能立即展開危機(jī)處理工作；招募必要的危機(jī)方面的專業(yè)顧問，例如法律顧問、公關(guān)顧問、管理顧問、財(cái)務(wù)顧問等，對危機(jī)發(fā)展的可能情形進(jìn)行預(yù)測，計(jì)劃并制訂相應(yīng)對策；指揮各相關(guān)業(yè)務(wù)部門（生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、銷售與市場、制造、采購與后勤、法律、人事等）展開危機(jī)處理；指揮公共關(guān)系和企業(yè)形象管理工作。

其次，制訂全面溝通計(jì)劃并立即執(zhí)行，溝通的領(lǐng)域包括：媒體溝通（媒體關(guān)系管理、新聞發(fā)布渠道、新聞材料準(zhǔn)備、信息收集與跟蹤等）、政府溝通（各有關(guān)政府、消費(fèi)者協(xié)會、政府相關(guān)機(jī)構(gòu)等）、員工溝通與工會溝通、投資者股民溝通、業(yè)務(wù)伙伴溝通（供應(yīng)商、制造商、貸款銀行、運(yùn)輸商、經(jīng)銷商等）、法律事務(wù)溝通。

再次，必須保證企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營的連續(xù)性，能及時(shí)展開危機(jī)處理工作，比如需要調(diào)整企業(yè)計(jì)劃，比如調(diào)整過去的預(yù)算制訂方法與結(jié)果；不再追求設(shè)備利用率，有效激活生產(chǎn)體系的靈活性；快速處理當(dāng)前的大量庫存以保障生產(chǎn)資金；及時(shí)調(diào)整績效管理體系等等。

最后，應(yīng)注重企業(yè)危機(jī)帶來的風(fēng)險(xiǎn)管理：發(fā)現(xiàn)可能的風(fēng)險(xiǎn)并制訂相應(yīng)政策及時(shí)處理，風(fēng)險(xiǎn)主要是指政府與監(jiān)管方面的風(fēng)險(xiǎn)，債務(wù)和欺詐風(fēng)險(xiǎn)，媒體和公共形象風(fēng)險(xiǎn)，各種業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（財(cái)務(wù)、廣告、制造、供應(yīng)鏈等）。

5.人力資源是企業(yè)危機(jī)意識的倡導(dǎo)者

制度化的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)需要企業(yè)具有“危機(jī)意識”。由于“熵”的存在，這個(gè)世界充滿變化和不確定性，危機(jī)可能隨時(shí)發(fā)生，并可能對一個(gè)企業(yè)產(chǎn)生致命影響。好的企業(yè)應(yīng)該在其企業(yè)文化中注入一定的危機(jī)感，使員工對危機(jī)有合理的心理準(zhǔn)備，這種心理準(zhǔn)備可以通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)、研討會和危機(jī)處理演習(xí)等來逐步培養(yǎng)。無論是危機(jī)預(yù)防還是處理，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)對危機(jī)的重視和直接參與都極其重要，如果領(lǐng)導(dǎo)人意識不到其重要性，則一旦危機(jī)發(fā)生很有可能會對企業(yè)造成災(zāi)難性的打擊。在我國，由于不少企業(yè)趨向于人治，企業(yè)高層對危機(jī)麻木不

仁、反應(yīng)遲緩。這首先表現(xiàn)在這種企業(yè)缺乏良好的預(yù)防措施和手段，不能有效預(yù)防可能發(fā)生的危機(jī)；其次危機(jī)發(fā)生時(shí)，由于意識不夠，企業(yè)各部門反應(yīng)遲鈍，延誤戰(zhàn)機(jī)。其實(shí)，企業(yè)高層的直接參與和領(lǐng)導(dǎo)是有效解決危機(jī)的關(guān)鍵。另外，把企業(yè)危機(jī)轉(zhuǎn)化為商機(jī)，就需要建立企業(yè)危機(jī)預(yù)警機(jī)制，而建成這種機(jī)制的前提，就是企業(yè)所有人員都必須具有危機(jī)意識，從而在面對危機(jī)時(shí)能從容應(yīng)對。

6.人力資源是企業(yè)經(jīng)營倫理的踐履者

企業(yè)的快速發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，培養(yǎng)市場主體，促進(jìn)市場發(fā)展等方面發(fā)揮著巨大的作用。但不少企業(yè)在發(fā)展中也暴露出一些嚴(yán)重問題和不足，阻礙了自身的發(fā)展。為了某種短期利益存在著比較嚴(yán)重的反倫理行為，由此帶來種種惡果——扭曲了市場關(guān)系、腐蝕敗壞社會風(fēng)氣、破壞了企業(yè)與利益相關(guān)者的關(guān)系、影響到企業(yè)的形象和長期績效、侵蝕了企業(yè)的發(fā)展空間等等。作為踐履企業(yè)經(jīng)營倫理的企業(yè)主體即企業(yè)所有工作人員，必須務(wù)實(shí)企業(yè)倫理，著力促使企業(yè)組織在制度的選擇和建立以及企業(yè)行為實(shí)施過程中，遵循效率原則、公平原則和人本原則等倫理準(zhǔn)則，確保各利益相關(guān)者的合法利益，和諧各利益相關(guān)者之間的相互關(guān)系，為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效率營造更大的自由空間，促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和倫理和諧的雙重實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐證明，企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和倫理目標(biāo)相輔相成，只有同時(shí)并舉，企業(yè)才能真正興旺發(fā)達(dá)。和諧各利益相關(guān)者的倫理關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，也是企業(yè)正確對待企業(yè)危機(jī)的良好態(tài)度取向?？梢赃@樣說，任何有損于企業(yè)利益相關(guān)者的行為選擇都是導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)的源泉。企業(yè)要增強(qiáng)競爭力，學(xué)會生存，求得發(fā)展，在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施中的各個(gè)層次和各個(gè)環(huán)節(jié)融入倫理思考，遵循企業(yè)倫理規(guī)則，處理好與勞動的提供者、各資源的提供者（包括資本、土地等的提供者）、顧客或消費(fèi)者以及社會和政府等各利益相關(guān)者的倫理關(guān)系。

三、人力資源的有效整合是企業(yè)危機(jī)管理的人才支撐

1.加強(qiáng)人力資源整合的整體性，夯實(shí)企業(yè)危機(jī)管理實(shí)效

人力資源的有效整合不局限于人力資源隊(duì)伍內(nèi)成員的維護(hù)與開發(fā)，而是提高個(gè)體的作戰(zhàn)能力，著重于在個(gè)體能力達(dá)到一定水平的基礎(chǔ)上，對人力資源隊(duì)伍整體的改善與開發(fā)，從而提高總體的作戰(zhàn)能力。真正有效的管理模式所體現(xiàn)的人力資源整合先進(jìn)理念不是側(cè)重提高個(gè)人成績，而是側(cè)重于提高小組或團(tuán)體成績，也就是說人力資源整合是建立在人力資源管理基礎(chǔ)之上的更高層面的目標(biāo)。很明顯，人力資源整合是人力資源管理的發(fā)展。根據(jù)人力資源整合的目標(biāo)，人力資源整合并不是各個(gè)個(gè)體成績的簡單疊加，而是有序的和有方向性的疊加，其總和將達(dá)到最大。企業(yè)通過自覺地運(yùn)用“人力資源整合”的概念和策略，就能推動和提高企業(yè)的績效，有效地提升企業(yè)的核心競爭力。

此外，企業(yè)人力資源整合，強(qiáng)調(diào)的是對組織內(nèi)全體成員的人力資源管理目標(biāo)、價(jià)值觀、愿望等基本達(dá)成一致，從而使人力資源隊(duì)伍真正意義上成為危機(jī)戰(zhàn)略決策的制定者、危機(jī)協(xié)

調(diào)公關(guān)的實(shí)施者、危機(jī)信息系統(tǒng)的構(gòu)建者、企業(yè)危機(jī)處理的實(shí)施者、企業(yè)危機(jī)意識的倡導(dǎo)者和企業(yè)經(jīng)營倫理的踐履者的有機(jī)統(tǒng)一體。企業(yè)應(yīng)當(dāng)貫徹“以人為本、開發(fā)能力、提升績效”的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的總體思路，通過整合人力資源管理的各項(xiàng)功能需求而實(shí)現(xiàn)各成員組織間的目標(biāo)協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源整合的目的。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將先進(jìn)的人力資源管理理念和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為科學(xué)的管理模式和操作流程，提高人力資源管理的效率，降低企業(yè)對人力資源管理所需的成本，夯實(shí)企業(yè)危機(jī)管理實(shí)效。

2.人力資源管理制度化，提高企業(yè)危機(jī)管理的制度化水平

在建立健全人力資源管理的各項(xiàng)制度及企業(yè)危機(jī)管理的預(yù)警機(jī)制，形成完備的企業(yè)危機(jī)預(yù)防管理機(jī)制，如《企業(yè)員工職位說明書》、《職能基準(zhǔn)說明書》和《職務(wù)基準(zhǔn)說明書》等，一方面可以讓員工快速明確企業(yè)對每個(gè)職位的組織要求，將人力資源管理者從繁瑣的日常行政事務(wù)中解放出來，提高工作效率；另一方面通過對員工能力績效的評價(jià)，還可以使員工在得到組織支持和幫助的前提下，更好地找出差距，調(diào)整工作方式，提高工作的能力績效。從而能在危機(jī)出現(xiàn)前進(jìn)行科學(xué)合理預(yù)測與管理,做好危機(jī)中的應(yīng)急處理及危機(jī)的善后處理。通過人力資源管理制度化，實(shí)行能力績效管理模式，建立起管理者與員工之間的溝通渠道，增進(jìn)員工對組織管理以及對工作要求的認(rèn)同感，成為調(diào)動全體員工積極性共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的一種方式。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化的導(dǎo)入，形成有效應(yīng)對企業(yè)危機(jī)的良好向心力和凝聚力先進(jìn)的企業(yè)危機(jī)管理，應(yīng)該滲透一種優(yōu)秀的企業(yè)文化。面對員工多元化的價(jià)值觀和需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)導(dǎo)入一種優(yōu)秀的又具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，能將多元的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀念，即企業(yè)核心價(jià)值觀，以求增強(qiáng)組織的凝聚力，保證組織成員一致的目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)應(yīng)充分考慮到知識、經(jīng)驗(yàn)、任職條件、能力要求、工作績效等多目標(biāo)組成的管理體系，采用整合和同化的方法開發(fā)和凝聚擁有廣泛領(lǐng)域的知識和技能的員工。企業(yè)員工不同的思想和思維方式可以為企業(yè)做出更優(yōu)決策，認(rèn)同多元化管理思想的企業(yè)文化有利于提高組織的彈性，提高員工工作滿意感和工作群體效率，從而提高人力資源有效應(yīng)對企業(yè)危機(jī)的良好向心力和凝聚力。（許奕鋒）

第二篇：人力資源專業(yè)介紹

人力資源專業(yè)介紹

專業(yè)介紹

人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟(jì)就是競爭的經(jīng)濟(jì)，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。

國內(nèi)企業(yè)對于人力資源管理人員的需求持續(xù)增加，他們在企業(yè)外部發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)中發(fā)揮了巨大的作用。一般各類企業(yè)在內(nèi)部都設(shè)立人力資源部，主管人力資源規(guī)劃、企業(yè)招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬制度、人事管理等相關(guān)事宜。

在近些年來的招聘會上,“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。人力資源管理是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。

人力資源管理方向共 44 門必修課，179 學(xué)分，此外還應(yīng)修 3 個(gè)講座學(xué)分和 8 個(gè)選修課學(xué)分

其中主要課程包括：

人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、勞動法、工作分析、演講與口才、人力資源實(shí)務(wù)

（一）（二）、招聘與甄選、商務(wù)禮儀、保險(xiǎn)福利實(shí)操訓(xùn)練、培訓(xùn)與開發(fā)、財(cái)經(jīng)應(yīng)用文寫作、社會實(shí)踐

（一）（二）、薪酬與福利、技巧實(shí)訓(xùn)、畢業(yè)論文、財(cái)務(wù)管理、辦公事務(wù)實(shí)操、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。

培養(yǎng)目標(biāo)與基本要求

我國的很多大型企業(yè)都逐漸認(rèn)識到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理工作者的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，并規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。

第三篇：人力資源部門介紹

人力資源部

求助編輯百科名片人力資源部“人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進(jìn)行管理的部門。

目錄

概述

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

主要權(quán)力

管轄范圍

其他崗位主要職責(zé)

人力資源部門角色診斷

有機(jī)構(gòu)成部分

展開 概述

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

主要權(quán)力

管轄范圍

其他崗位主要職責(zé)

人力資源部門角色診斷

有機(jī)構(gòu)成部分

展開 編輯本段概述既然把人作為資源來管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個(gè)問題：1.資源是否已得到識別和配置？2.如何進(jìn)行資源配置以達(dá)到最優(yōu)化的程度？3.如何進(jìn)行資源的充分利用？4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導(dǎo)致工作形式和內(nèi)容的變化。如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進(jìn)和提高，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的。有些人士認(rèn)為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當(dāng)然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項(xiàng)系統(tǒng)的運(yùn)行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會賦予相應(yīng)的權(quán)限，促進(jìn)人力資源的建設(shè)，從而推動整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進(jìn)入人力資源管理的境界。人力資源部主要職責(zé)：

1、制定本部門的工作計(jì)劃，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后組織實(shí)施。

2、制訂、修改公司各項(xiàng)人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

4、在各部門的協(xié)助下進(jìn)行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責(zé)及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責(zé)說明書；合理評價(jià)崗位價(jià)值。

5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，做好招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘后的手續(xù)完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進(jìn)行績效考核并予以指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負(fù)責(zé)

人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓(xùn)體系；組織實(shí)施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)對員工進(jìn)行的分類、分層次培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。

8、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實(shí)施；核算員工工資，計(jì)算員工社會保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)、繳納社會保險(xiǎn)。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

10、辦理員工錄用、遷調(diào)、獎懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領(lǐng)導(dǎo)班子的考核。

11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護(hù)工作。

12、及時(shí)與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設(shè)，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。

13、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。編輯本段部門負(fù)責(zé)人崗位描述人力資源部經(jīng)理崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 直接上級：人力資源總監(jiān)或分管人資的副總直接下級：招聘主管、培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關(guān)系主管本職工作：負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。直接責(zé)任：（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（2）制訂人力資源部工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計(jì)部執(zhí)行。（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對部門間爭議提出界定要求。（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。（14）及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示。（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。（18）定期向行管總監(jiān)述職。

（19）在必要情況下向下級授權(quán)。（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項(xiàng)工作。（22）受理下級上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。（23）及時(shí)對下級工作中的爭議作出裁決。（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負(fù)責(zé)真直接下級崗位人員任用的提名。（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場指揮。（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺帳、定期盤點(diǎn)、報(bào)損報(bào)失等工作（29）關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。（30）代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。編輯本段領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（1）對人力資源部工作目標(biāo)和計(jì)劃的完成負(fù)責(zé)。（2）對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時(shí)補(bǔ)充負(fù)責(zé)。（3）對公司招聘的員工素質(zhì)負(fù)責(zé)。

（4）對及時(shí)合理合法解決公司與員工的勞動爭議負(fù)責(zé)。（5）對已批準(zhǔn)的獎懲決定執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。（6）對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數(shù)據(jù)的合理、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。（7）對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負(fù)責(zé)。（8）對人力資源部工作程序和負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。（9）對所屬下級的紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé)。（10）對人力資源部預(yù)算開支的合理支配負(fù)責(zé)。（11）對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負(fù)責(zé)。（12）對人力資源部給公司造成的影響負(fù)責(zé)。編輯本段主要權(quán)力（1）對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。（2）對公司員工手冊有解釋權(quán)。（3）有關(guān)人事調(diào)動、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。（4）對限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。（5）有對人力資源部所屬員工和各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。（6）對所屬下級的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。

（7）有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎懲的建議權(quán)。（8）對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。（9）有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。編輯本段管轄范圍（1）人力資源部所屬員工。（2）人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。（3）人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。編輯本段其他崗位主要職責(zé)招聘主管：負(fù)責(zé)本公司招聘事項(xiàng)，保證企業(yè)的用人需求培訓(xùn)（或培訓(xùn)和開發(fā)部）主管：負(fù)責(zé)本公司培訓(xùn)工作，有效執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃、開展、評估系列工作績效主管：負(fù)責(zé)本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔(dān)組織、協(xié)調(diào)責(zé)任薪酬主管：負(fù)責(zé)本公司的薪酬福利工作，在合理范圍內(nèi)進(jìn)行本公司的薪酬政策制定、調(diào)整，以及發(fā)放工作，并保證員工福利，主要是社會保險(xiǎn)的繳納協(xié)調(diào)工作員工關(guān)系主管：負(fù)責(zé)本公司的勞動關(guān)系管理工作，有效處理企業(yè)與員工之間勞動爭議事項(xiàng)編輯本段人力資源部門角色診斷⑴在績效管理體系運(yùn)行和制度執(zhí)行中，人力資源部門始終擔(dān)當(dāng)“主執(zhí)人”角色⑵在起草和制定績效管理的準(zhǔn)則和要求時(shí)，以相關(guān)部門提供的具體考評內(nèi)容為基礎(chǔ)共同研討⑶通過設(shè)計(jì)試驗(yàn)和改進(jìn)的績效管理內(nèi)容，會向相關(guān)部門征詢建議并請求上級批示⑷在考慮試用和達(dá)到示范作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進(jìn)行自我實(shí)踐⑸在有效審批簽發(fā)到各部門的制度文件，會進(jìn)行全員的宣廣和提供咨詢解答⑹實(shí)行績效管理制度時(shí)，人力資源部門扮演實(shí)施者角色；達(dá)至督促、檢查、幫助和指導(dǎo)的作用⑺實(shí)行本部門責(zé)任分工，收集存在問題難點(diǎn)、批評與建議等信息記錄并提出改善方案⑻結(jié)合績效考評和相關(guān)管理制度實(shí)行動態(tài)協(xié)調(diào)和有效反饋的程序，以達(dá)成工作效果⑼根據(jù)考評結(jié)果核對相應(yīng)的人力資源開發(fā)與配置計(jì)劃，并提供管理決策建議⑽鼓勵員工積極地看待考評和結(jié)果，會深入跟進(jìn)員工各方面反應(yīng)并進(jìn)行培訓(xùn)策動和提供切實(shí)可行的改進(jìn)措施編輯本段有機(jī)構(gòu)成部分

一、HR管理的一個(gè)核心：對人力資源價(jià)值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配——人力資源價(jià)值鏈。人力資源價(jià)值鏈：指關(guān)于人力資源管理在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源管理的橫向鏈條。具體包括：價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)：就是要從企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體和要素出發(fā)來建立企業(yè)的價(jià)值理念。即明確在企業(yè)中誰創(chuàng)造了價(jià)值、哪些要素創(chuàng)造了價(jià)值，這些主體與要素怎樣進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的，應(yīng)該怎樣去進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造。這一環(huán)節(jié)落實(shí)到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)的目標(biāo)（牽引）與工作規(guī)范。主要包括：“職位說明書”、“KPI指標(biāo)體系”等。價(jià)值評價(jià)環(huán)節(jié)：即要以價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)所確定的價(jià)值理念為依據(jù)，去明確這些價(jià)值創(chuàng)造的主體與要素都創(chuàng)造了多少價(jià)值，從而為價(jià)值的分配奠定基礎(chǔ)。這一環(huán)節(jié)落實(shí)到具體的制度就是企業(yè)的“績效考核體系”與“職位評價(jià)體系”。價(jià)值分配環(huán)節(jié)：就是要在前兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對公司創(chuàng)造的所以價(jià)值進(jìn)行公平合理的分配與再分配，這一環(huán)節(jié)落實(shí)到企業(yè)的具體制度，就形成了企業(yè)以“薪酬管理制度”與“晉升制度”為主體的利益分配體系?！耙陨先齻€(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)前后呼應(yīng)的有機(jī)整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價(jià)”、“考核體系”、“薪酬分配體系”等，能夠形成有效的呼應(yīng)和配合，而這些相互整合的要素又是企業(yè)人力資源管理機(jī)制的主體，從而使得企業(yè)的“牽引機(jī)制”、“激勵機(jī)制”、“約束機(jī)制”、“競爭淘汰機(jī)制”能夠相互整合，使四大管理機(jī)制能夠成為一個(gè)有機(jī)的整體?！?/p>

二、HR管理的四大機(jī)制：

1、牽引機(jī)制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道中來。

1、主要依靠以下管理模塊實(shí)現(xiàn)：職位說明書；KPI指標(biāo)體系；培訓(xùn)開發(fā)體系；企業(yè)文化與價(jià)值觀體系；

2、激勵機(jī)制：激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件的。主要依靠以下幾個(gè)管理模塊和具體工作來完成：薪酬福利管理體系；職業(yè)生涯管理與任免遷調(diào)制度；分權(quán)與授權(quán)；

3、約束機(jī)制：其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。主要包括兩個(gè)體系和兩個(gè)具體制度：以 KPI指標(biāo)體系為核心的——“績效管理體系”；以任職資格體系為核心的——“職業(yè)化行為素質(zhì)與能力素質(zhì)評價(jià)體系”；《員工職業(yè)行為規(guī)范》；《員工獎懲制度》；

4、競爭淘汰機(jī)制：將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的“沉淀”和“縮水”。在具體的管理制度上主要體現(xiàn)為：竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下）末位淘汰制度；——（如果要打造一個(gè)“夢之隊(duì)”，那么再優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)也會有優(yōu)劣之分）員工退出制度：——（退休、開除、辭退等）

三、HR管理的兩大基石：

1、工作分析與評價(jià)：工作分析與評價(jià)是整個(gè)HR管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)與根本。通過工作分析所形成的“職位說明書”對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。

2、人員素質(zhì)測評：基于對人性的尊重和人的價(jià)值，對人的內(nèi)在能力與特征的系統(tǒng)研究，按照既定的模型測試和分析并得出評估結(jié)果。

四、HR管理的十大職能模塊：

1、人力資源規(guī)劃：包括：人力資源戰(zhàn)略（目標(biāo)）；編制平衡記分卡；人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)、調(diào)研、分析與診斷；中長期規(guī)劃；計(jì)劃、。

2、工作分析與評價(jià)：包括：作業(yè)流程盤點(diǎn)與優(yōu)化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設(shè)計(jì)；職位（崗位）價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)評價(jià)；組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織管理運(yùn)作模式（包括：各級組織架構(gòu)圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；確定指揮與匯報(bào)關(guān)系；編制出《職位說明書》、《各部門職能標(biāo)準(zhǔn)》、《各崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)》、《職類系列標(biāo)準(zhǔn)與職級標(biāo)準(zhǔn)（崗等）》、《編制定員標(biāo)準(zhǔn)》、《KPI指標(biāo)庫》等。

3、制度建設(shè)：包括：制訂、修訂及完善各項(xiàng)管理規(guī)章制度；建立與之相配套的各項(xiàng)人事政策、工作標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)流程、工具表單的設(shè)計(jì)等。

4、人員素質(zhì)測評：運(yùn)用專門的人員素質(zhì)測評軟件、模型和相關(guān)手段，對各類員工的能力與各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行全面評估。

5、招聘與配置管理：包括：招聘需求、計(jì)劃與組織實(shí)施；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調(diào)（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計(jì)劃和人才儲備等。

6、績效管理：包括：建立績效管理體系；確定KPI指標(biāo)體系；制訂考評辦法；組織實(shí)施；考評結(jié)果反饋、面談與輔導(dǎo)；考評結(jié)果的綜合運(yùn)用與兌現(xiàn)。

7、薪酬福利管理：包括：建立薪酬獎金分配體系（企業(yè)內(nèi)外部薪酬水平調(diào)研分析、薪資獎金制度、薪資獎金標(biāo)準(zhǔn)、薪資獎金考核、薪資調(diào)整與變動、薪資獎金分配方式、薪資獎金的計(jì)算與支付辦法）；福利制度系列（股權(quán)分配、社會勞動保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、工時(shí)制度、休息休假、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、就餐補(bǔ)貼、評先選優(yōu)、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅游、文體娛樂活動、等等）。

8、培訓(xùn)開發(fā)管理：包括：培訓(xùn)管理體系建立；培訓(xùn)需求與計(jì)劃；進(jìn)修、外培、內(nèi)訓(xùn)的管理與實(shí)施；崗位訓(xùn)練；學(xué)歷教育管理；實(shí)施培訓(xùn)效果評估；監(jiān)控培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；跟蹤員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提升等。

9、勞資關(guān)系管理：包括：勞動合同（防止竟業(yè)合同、保密協(xié)議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動爭議預(yù)防與處理；員工職業(yè)行為規(guī)范；勞動紀(jì)律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業(yè)健康管理（含：勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)病防治、環(huán)保與消防）；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；人事檔案管理等。

10、人力資源會計(jì)核算與稽核：包括：人力資源成本預(yù)算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、報(bào)表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經(jīng)濟(jì)活動分析等。只有通過上述這“兩大基石”和“十大模塊”，HR管理才能夠完成并實(shí)現(xiàn)其對人力資源的“選、用、育、留、汰”五大基本職能。

五、HR管理的五大基本職能：

1、選人：即招聘與甄選。要選擇最適合企業(yè)和崗位要求的人才?！斑^高”是浪費(fèi)，“過低”不匹配。

2、育人：通過培訓(xùn)教育，不斷提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，改善績效，提升工作效率和員工價(jià)值，成就個(gè)人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3、用人：把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責(zé)的能力與技能），放在合適的職位上，并發(fā)揮出最大的潛能。

4、留人：通過建立“留人機(jī)制”，制訂相應(yīng)的留人政策，把少數(shù)（大約占20%）對企業(yè)真正有價(jià)值并能帶來良好經(jīng)濟(jì)效益的核心與骨干員工留?。ā芭晾弁卸伞薄怯?0%的核心、骨干員工，在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的價(jià)值）。

5、汰人：把不具備任職資格條件和不能適應(yīng)職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰“出局”。

六、HR管理的六大支柱：

1、管理（四大）機(jī)制：（前面已經(jīng)講過。略）

2、管理制度：是企業(yè)管理理念的綜合體現(xiàn)，表達(dá)了一定的管理原則并通過一整套完善的約定性內(nèi)容體現(xiàn)出來。它使管理工作按照一整套嚴(yán)格的規(guī)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)流程合理運(yùn)作，達(dá)到人與事、人與組織、人與人之間相互協(xié)調(diào)，它是提高組織運(yùn)作效率的最基本保證。

3、工作標(biāo)準(zhǔn)：完成每項(xiàng)工作職責(zé)的基本操作準(zhǔn)則。

4、作業(yè)流程：完成本崗位的某一項(xiàng)具體工作任務(wù)，所必須遵守的、標(biāo)準(zhǔn)化了的工作步驟。

5、管理技術(shù)與手段：適應(yīng)本企業(yè)人力資源管理體系、組織架構(gòu)、企業(yè)文化，并與之相匹配的人力資源管理技術(shù)與管理手段。

6、工具表單：為實(shí)現(xiàn)人力資源管理而創(chuàng)新、開發(fā)、設(shè)計(jì)的管理載體和輔助性管理手段。如管理過程中所使用的記錄表單等。

七、HR管理的五大環(huán)節(jié)（五個(gè)正確）：“在正確的時(shí)間里，選擇到正確的人，安排到正確的職位上，發(fā)揮其正確的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)正確的戰(zhàn)略目標(biāo)和最大化的經(jīng)濟(jì)效益”。

八、HR管理的最高境界：實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化管理——沒有管理的管理。（員工綜合素質(zhì)普遍很高——高度的自律性，能夠做到“自我管理”）

九、HR管理的根本目的：通過實(shí)施人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)全面提升企業(yè)核心競爭力之目的，支撐和保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與永續(xù)經(jīng)營，并實(shí)現(xiàn)最大化贏利。

第四篇：人力資源考試資料

1． 2． 3． 4． 5． 人力資源管理起源于（人事管理）。

決定績效考核成功的關(guān)。（考核者和被考核者的態(tài)度和目標(biāo)）。講授法屬于（知識培訓(xùn)）。

處于市場衰退階段，企業(yè)采用（高穩(wěn)定）的新緒結(jié)構(gòu)。頭腦風(fēng)暴法有利于（排除思維障礙，消除心理壓力）

8.戶口違背了（公平公正）原則

10考核結(jié)束后主管與下屬之間的交流叫（分配結(jié)果均等）11.人力資源管理最終目標(biāo)（組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)）12.建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（有利于員工提高技術(shù)能力）（講授法）是最基本的培訓(xùn)能力。薪酬滿意度調(diào)查的對象是內(nèi)部全體員工

13.薪酬市場調(diào)查是為保證（外部公平）

14.績效考核是指員工的（實(shí)際考核與組織期望）的比較 15.關(guān)于福利錯(cuò)誤的是（與工資相比不夠穩(wěn)定和可靠）16.屬于外部激勵的是（獎金）

17.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（目標(biāo)與組織目標(biāo)）保持一致。18．對企業(yè)績效管理的診斷（應(yīng)全面）分析 19.人力資源管理部門是（生產(chǎn)與效益）部門 20 特好與特不好的事是關(guān)鍵事件發(fā)

人力資源部和用人資源部沖突時(shí)

尊重用人資源部門 21.培訓(xùn)最后環(huán)節(jié)（培訓(xùn)評估）

22.完全不準(zhǔn)備問題和回答的面試成為（非結(jié)構(gòu)化面試）

第五篇：《人力資源》考試資料

電大職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)--人力資源管理.doc

姚勇斌制作，溫馨提示：本答案僅供參考。同學(xué)們在回答問題時(shí)，只回答出理論要點(diǎn)即可

1廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(D、所有人力資源規(guī)劃的總稱)

?長期的人力資源規(guī)劃一般在(A、五年)以上

?在企業(yè)中是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式 ?

?%的工資報(bào)酬。?崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是（C、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）。

?

?

??

?受派遣勞動者的工資和社會保險(xiǎn)是由（C、勞動者派遣機(jī)構(gòu)）支付。?

??

?

?在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理（C、以人為中心）。

?

?

???在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（A、主動開發(fā)型）。

?

?

?

?（?校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是（A、學(xué)生的可塑性強(qiáng)）。

?

?準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90報(bào)紙）。

?

?

?對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評價(jià)分析的一種表格形式。

???

?崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了。（C、基本依據(jù)）

??

?

?

?根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C、按勞動效率定員）。

?

?

?不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是益性）

?（B、態(tài)度）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。?是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。?

?

?

?（C、首因效應(yīng)）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

?傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

?的過程。

?（B、內(nèi)因）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

?

?選擇招募渠道的主要步驟有：（1）選擇適合的招聘方法；（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；（3）確定適合的招聘來源源；（4）分析單位的招聘要求。下列排列正確的是（D、4231）。

?參加招聘會的主要步驟有：（1）準(zhǔn)備展位于；（2）招聘會后的工作；（3）招聘人員的準(zhǔn)備；（4）與協(xié)作方向溝通聯(lián)系；（5）招聘會的宣傳工作；（6）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（A、163452）。

?

?關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（A、廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一）。?

??校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式（A、直接）招聘人才。

?

??從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃何以區(qū)分為（人員規(guī)劃、E、人力資源費(fèi)用規(guī)劃）。

?原則、經(jīng)濟(jì)性原則）。

?查法、C、會議調(diào)查詢問法、E、郵寄調(diào)查法）。

?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要則包括（A、管理系統(tǒng)一元化原則、B、明確責(zé)任和權(quán)限的原則、D、分配職責(zé)的原則）。

?企業(yè)組織信息的采集方法有（D、問卷調(diào)查法）。

?

?崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括（A、本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、B、本崗位的工作地點(diǎn)、D、本崗位的責(zé)任、E、擔(dān)任本崗位所需的體力）。

?事文件提供資料、D、為工作崗位評價(jià)與工作崗位分類提供必要依據(jù)、E、收集有關(guān)信息，以便系統(tǒng)、全面地對崗位進(jìn)行描述）。

?工作崗位研究的原則包括（A、系統(tǒng)原則、C、能級原則、D、標(biāo)準(zhǔn)化原則、E、最優(yōu)化原則）。

?業(yè)構(gòu)成分類、E、按職業(yè)類別分類）。

?內(nèi)部招募來源有。?人員招聘信息包括（A、空缺崗位、B、工作描述、C、任職資格）

?招聘廣告的設(shè)計(jì)原則(A、引起讀者的注意、B、激發(fā)讀者的興趣、C、創(chuàng)造求職的愿望、D、促使求職的行動)

?

?招聘申請表的特點(diǎn)是 ?公司簡介原則的是（A、傳達(dá)公司的價(jià)值觀、B、讓應(yīng)聘者明確期望、C、使應(yīng)聘者感到可以信賴、D、讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備）

?性、E可信性）

?辭職率、C、為員工提供公平競爭的機(jī)會）

?聘者的個(gè)人品質(zhì)、D、應(yīng)聘者的工作能力、E、應(yīng)聘者的個(gè)人興趣）

??用規(guī)劃、C、組織規(guī)劃、E、人員規(guī)劃）

?同事報(bào)告、E、直接觀察）

?為了使工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有任務(wù)的意義、D、自主權(quán)）

?范、D、崗位培訓(xùn)規(guī)范）

?作時(shí)間、E、崗位編號）

?工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括因事設(shè)崗原則、D、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則）

?合定員標(biāo)準(zhǔn)）

?編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有（A、依據(jù)科學(xué)、B、方法先進(jìn)、C、計(jì)算統(tǒng)一、D、形式簡單、E、內(nèi)容協(xié)調(diào)）

?消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、C、定期進(jìn)行勞動力工資水平市場調(diào)查、D、關(guān)注有關(guān)政策的變化、E、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線）

?人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括（A、及時(shí)性原則、B、節(jié)約性原則、C、適應(yīng)性原則、E、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則）

?

?決策風(fēng)險(xiǎn)大、E、影響內(nèi)部員工的積極性）

?關(guān)于借助中介，下列說法正確的是（ABCDE）

?下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是（ABCDE）

?下列符合筆試描述的是（ABCD）

?D、工作業(yè)績）

?下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（ABCDE）