第一篇：高級人力 第一章人力資源規(guī)劃(沖刺)簡答

第一章人力資源規(guī)劃（沖刺）簡答

一、簡答 1.簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個(gè)歷史發(fā)展階段。正確答案：

答:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個(gè)歷史發(fā)展階段如下:1)傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段。從20世紀(jì)20年代開始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時(shí)期。2)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。從20世紀(jì)60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。3)現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。從20世紀(jì)80年代以來，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐和理論，無論是在歐洲、美洲，還是在亞洲以及世界其他國家和地區(qū)都有了長足的進(jìn)步。2.說明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念。正確答案：

答:戰(zhàn)略性人力資源管理的概念(P1):人力資源戰(zhàn)略(規(guī)劃)與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。3.說明戰(zhàn)略性人力資源管理的特征。正確答案：

答:戰(zhàn)略性人力資源管理的特征如下:1)將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅僅滿足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。2)集當(dāng)代多種學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。它包括:①一般系統(tǒng)理論；②行為角色理論；③人力資本理論；④交易成本理論；⑤資源基礎(chǔ)理論。3)人力資源部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。它包括:①組織性質(zhì)的的轉(zhuǎn)變；②管理角色的轉(zhuǎn)變；③管理職能的轉(zhuǎn)變；④管理模式的轉(zhuǎn)變。4.說明戰(zhàn)略性人力資源管理的衡，量標(biāo)準(zhǔn)。正確答案：

答:戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下:1)基礎(chǔ)工作的健全程度。企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固?如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。2)組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立?內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何?通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立?各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作是否順暢?3)領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴?人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亍⑷鼗蛩闹亟巧?4)綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展?5)管理活動的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度，管理評估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度等。5.簡述企業(yè)人力資源管理策略與經(jīng)營策略的關(guān)系，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求。正確答案：

答:(1)人力資源管理策略如下:1)吸引策略。當(dāng)企業(yè)采取廉價(jià)競爭策略時(shí)，宜采用科學(xué)管理模式。2)投資策略。當(dāng)企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采用IBM公司投資策略模式。3)參與策略。當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采用日本企業(yè)管理模式。4)廉價(jià)型競爭策略。企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求以低價(jià)來推銷自己的產(chǎn)品或提供某種服務(wù)，從而搶占市場的制高點(diǎn)。5)獨(dú)特型競爭策略。企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求以獨(dú)特性產(chǎn)品克敵制勝。①創(chuàng)新競爭策略。企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品，以占領(lǐng)市場的制高點(diǎn)，獲取競爭優(yōu)勢。②優(yōu)質(zhì)競爭策略。企業(yè)在參與市場競爭的過程中，生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。(2)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)要求(P29----30):應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇。2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)。3)任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾。4)目標(biāo)是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標(biāo)的定位。5)策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。6.對企業(yè)人力資源的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。正確答案：

答:(1)人力資源內(nèi)部能力分析如下:1)從企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢，為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)。2)通過對人力資源內(nèi)部能力的客觀、全面分析，將有利于企業(yè)針對人力資源存在的問題，有效克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的缺點(diǎn)或缺陷，并就如何繼續(xù)保持和增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢作

出正確的決策。3)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析、各類專門人才(技術(shù)人才、管理人才和其他人才)的需求情況分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、員工崗位適合度與績效情況的分析等。4)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的分析，通過組織分析和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的優(yōu)勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設(shè)想。5)人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析:什么企業(yè)在勞動組織、分工與協(xié)作、工作小組、工時(shí)與輪班制度、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險(xiǎn)、勞動關(guān)系處理等方面存在的優(yōu)勢和劣勢。6)企業(yè)文化的分析:從企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同、企業(yè)形象的設(shè)計(jì)方面，通過認(rèn)真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。(2)人力資源外部環(huán)境分析如下沃P30)企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是:全面了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(發(fā)展的機(jī)遇)和威脅(面臨的風(fēng)險(xiǎn))。1)社會環(huán)境分析，主要是對社會經(jīng)濟(jì)、政治、科技、文化、教育等方面的發(fā)展?fàn)顩r和總趨勢的分析。2)勞動力市場的環(huán)境分析，包括對勞動力市場四大支持系統(tǒng)的分析。3)勞動力市場功能的分析。4)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對企業(yè)人力資源供給與需求的影響分析。5)競爭對手的分析，掌握競爭對手、的相關(guān)情況，如競爭對手采取何種策略吸引和留住人才。6)企業(yè)文化狀況與人力資源策略的分析，人力資源管理具體模式的分析等。7.說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策、實(shí)施與評價(jià)內(nèi)容。正確答案：

答:1)企業(yè)大力資源戰(zhàn)略的決策如下:1)當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。2)當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。3)當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略。4)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)略。5)保證人力資源戰(zhàn)略的整體性，一致性和正確性具體包括:①人員招募、現(xiàn)選、晉升和替換的模式；②員工個(gè)體與組織績效管理的重點(diǎn)；③員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)；④員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型；⑤勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；⑥企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。(2)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施如下:1)認(rèn)真做到組織落實(shí)。為了切實(shí)保證人力資源戰(zhàn)略決策的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)組建起一支反應(yīng)迅速、機(jī)動靈活、短小精悍的人力資源管理的專業(yè)隊(duì)伍。具有競爭優(yōu)勢的專門管理人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的組織保證。2)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施有賴于企業(yè)的技術(shù)、財(cái)力、物力、信息和人力等資源的合理配置和有效運(yùn)作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，制訂職能部門項(xiàng)目規(guī)劃和經(jīng)費(fèi)預(yù)算，將主要資源相對集中在全局的重點(diǎn)上，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3)建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)。為了保證戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施；企業(yè)必須對原有的人力資源政策和規(guī)章制度進(jìn)行全面檢索，并作出必要的調(diào)整和更新，使它們成為戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的支撐點(diǎn)；建立暢通的信息傳輸、處理、存儲和反饋渠道，有利于對戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的過程進(jìn)行監(jiān)控；優(yōu)化職能和業(yè)務(wù)部門的辦事程序，提高組織和人員的工作效率，增強(qiáng)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的兼容性；建立機(jī)動靈活的內(nèi)部監(jiān)控和制衡系統(tǒng)，權(quán)限適當(dāng)下移，重大問題由決策層定奪f一般問題由執(zhí)行層落實(shí)，確保戰(zhàn)略規(guī)劃方向的準(zhǔn)確性和不變性。4)有效調(diào)動全員的積極因素。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施有賴于全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)通過企業(yè)精神的培育、良好工作氛圍的營造、高尚品質(zhì)和操守的追求、積極進(jìn)取斗志的激發(fā)、一流業(yè)績的倡導(dǎo)、物質(zhì)與精神的雙向激勵(lì)，即通過一切有效的措施調(diào)動起員工的一切積極因素，以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。5)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用。就實(shí)質(zhì)而言織企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的神圣天職。在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須以戰(zhàn)略家的眼光和胸懷，高瞻遠(yuǎn)矚，審時(shí)度勢，把握機(jī)遇，保持正確的航際，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。(3)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價(jià)如下:1)確定評價(jià)的內(nèi)容。其評價(jià)的具體內(nèi)容是:①企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況；②在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中局部工作與全局工作協(xié)調(diào)配合以及具體運(yùn)作的情況；③影響戰(zhàn)略實(shí)施的主要因素及其變化情況；④各個(gè)部門和員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)，通過對這些情況的分析評價(jià)，可以全面掌握戰(zhàn)略實(shí)施的進(jìn)度和所取得的業(yè)績及成效；⑤人力資源、戰(zhàn)略與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及其他職能性戰(zhàn)略的配套性和統(tǒng)一性，即對其實(shí)際發(fā)揮的作用作出評估。2)建立評價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)。監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有:崗位員工的適合度；崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率；崗位工作的負(fù)荷率等；員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實(shí)際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實(shí)際情況；員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對比和評估；員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實(shí)際情況；員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等。根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3)評估實(shí)際績效。在戰(zhàn)略規(guī)劃的評價(jià)內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定之后，應(yīng)當(dāng)定期定點(diǎn)地對企

業(yè)人力資源運(yùn)行的實(shí)際情況作出測量記錄，為進(jìn)行有效的戰(zhàn)略控制提供必要的數(shù)據(jù)資料和信息依據(jù)。在這個(gè)工作階段，應(yīng)當(dāng)注意采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查，采集到第一于真實(shí)的數(shù)據(jù)資料，才能保證戰(zhàn)略評估的全面性和準(zhǔn)確性。8.簡述企業(yè)集團(tuán)的概念、特征、作用和優(yōu)勢。正確答案：

答:(1)企業(yè)集團(tuán)的概念:企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。企業(yè)集團(tuán)作為現(xiàn)代企業(yè)一種重要的組織形式，它是社會化大生產(chǎn)條件下企業(yè)之間分工協(xié)作高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，是企業(yè)之間橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。(2)企業(yè)集團(tuán)的基本特征如下:1)企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。2)企業(yè)集團(tuán)以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。3)企業(yè)集團(tuán)以母子公司為主體。4)企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。(3)企業(yè)集團(tuán)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要作用如下:1)企業(yè)集團(tuán)是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量。2)企業(yè)集團(tuán)是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體。3)企業(yè)集團(tuán)是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭。4)能夠很快形成在國際市場中競爭的實(shí)力，具有維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。(4)企業(yè)集團(tuán)具有其施企業(yè)組織形式無法比擬的優(yōu)勢，如:①規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢；②分工協(xié)作的優(yōu)勢；③集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢；④“壟斷”優(yōu)勢；⑤無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)熱；⑥戰(zhàn)略上的優(yōu)勢；⑦迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢；③技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢。9.簡述企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)。正確答案：

答:(1)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)由產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)所決定。產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)從另一個(gè)角度看，是指企業(yè)所有者的結(jié)構(gòu)，也就是企業(yè)股東的組成結(jié)構(gòu)。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次:第一個(gè)層次是法人股東和個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)，第二個(gè)層次是法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。(2)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括:①股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；②股東(主要是法人股東)對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價(jià)的制度安排；③對經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法；④企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。10.說明企業(yè)集團(tuán)的管理體制、組織結(jié)構(gòu)的影晌因素與變化趨

勢。正確答案：

答:(1)企業(yè)集團(tuán)的管理體制(P41-----42):企業(yè)集團(tuán)不同于單體大企業(yè)，是多法人的聯(lián)合體。單體大企業(yè)中，管理顯然

是一種上下級的行政關(guān)系；企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部既有經(jīng)濟(jì)關(guān)系，又有行政關(guān)系。說有經(jīng)濟(jì)關(guān)系，那是因?yàn)榧瘓F(tuán)是各自獨(dú)立的法人經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，成員企業(yè)之間的關(guān)系是平等的，相互之間是某種程度的交易關(guān)系；說有行政關(guān)系，那是因?yàn)檫@些企業(yè)有著共同的整體性的利益，需要有一個(gè)機(jī)構(gòu)對各自獨(dú)立的法人進(jìn)行協(xié)調(diào)。因此，這種交易關(guān)系不完全等同于市場交易，這種行政關(guān)系也不完全等同于單一企業(yè)內(nèi)的純行政關(guān)系。當(dāng)然，由于企業(yè)集團(tuán)是一種經(jīng)濟(jì)性的企業(yè)聯(lián)合體，這種行政管理更不同于政府部門實(shí)施的國家行政管理。企業(yè)集團(tuán)規(guī)模大型化、布局分散化、成員多元化、結(jié)構(gòu)層次化和經(jīng)營多角化，必然使其管理體制具有符合自身發(fā)展的獨(dú)特性。規(guī)模龐大的企業(yè)集團(tuán)若沒有完善而有效的內(nèi)部管理體制，不要說高效運(yùn)轉(zhuǎn)，就連低效運(yùn)轉(zhuǎn)也將難以為繼。深入研究這種管理體制，對于進(jìn)一步完善和發(fā)展我國還處于發(fā)育階段的企業(yè)集團(tuán)，無疑具有十分緊迫的意義。(2)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢:可以從外因和內(nèi)因兩個(gè)方面來分析說明。1)變化的外在因素:企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。①市場競爭:企業(yè)集團(tuán)間的競爭由于市場的狹小和企業(yè)的增多而日趨激烈。隨著企業(yè)集團(tuán)開展多角化經(jīng)營，這種市場競爭遍及各個(gè)產(chǎn)業(yè)，同時(shí)由于集團(tuán)實(shí)力雄厚，競爭又趨向“重量級”。特別是近年來企業(yè)集團(tuán)間高層次的競爭空前激烈，表現(xiàn)為整個(gè)集團(tuán)層次上的相互競爭，尤其是各集團(tuán)核心層大企業(yè)之間的激烈競爭。這是因?yàn)閷τ谌魏纹髽I(yè)集團(tuán)來說，其核心層企業(yè)的市場位置是否穩(wěn)固，是決定該企業(yè)集團(tuán)高層競爭力的基本因素。并且由于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)成員企業(yè)還具有相對獨(dú)立性，即使集團(tuán)實(shí)力雄厚，在競爭中連核心層大企業(yè)也會隨時(shí)破產(chǎn)甚至被兼并。市場競爭引起的企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)的破產(chǎn)或被兼并，使得企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須進(jìn)行調(diào)整，或是重新選擇核心企業(yè)，或是增加集團(tuán)的控股比例等。②產(chǎn)業(yè)組織政策:產(chǎn)業(yè)組織政策的一般目標(biāo)是維護(hù)市場的有效競爭，以提高資源在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的配置效率。政府為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)組織政策而采取的手段主要有:·控制市場結(jié)構(gòu)，即對各個(gè)產(chǎn)業(yè)的市場結(jié)構(gòu)的變動進(jìn)行監(jiān)測、控制和協(xié)調(diào)，維持某種合理的市場結(jié)構(gòu)，改變不合理的市場結(jié)構(gòu)，并防止不合理的市場結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生；·控制市場行為，即對企業(yè)市場行為進(jìn)行監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，以維護(hù)市場競爭的公正性，防止并控制不正當(dāng)競爭；·直接改善不合理的資源配置，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)組織政策手段中的控制市場行為，對企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響，因?yàn)檫@種控制市場行為的手段包括了禁止和限制競爭者的市場獨(dú)占以及對企業(yè)規(guī)模的限制。③反壟斷法:為了實(shí)施產(chǎn)業(yè)組織政策，各國均制定了反壟斷法。反壟斷法對企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的影響最大，反壟斷法從司法上對企業(yè)的壟斷行為作了限制，主要內(nèi)容包括:解散已經(jīng)形

成的壟斷企業(yè)；限制企業(yè)進(jìn)行橫向或縱向的合并，防止生產(chǎn)過度集中而形成新的壟斷企業(yè)；企業(yè)購股，轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，必須申請或呈報(bào)，得到認(rèn)可方可行動，禁止成立控股公司和違法占有股份。2)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括:共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。①共同投資。企業(yè)集團(tuán)為了解決某些投資項(xiàng)目所需資本龐大、投資期限長、風(fēng)險(xiǎn)很大的問題，共同投資設(shè)立一個(gè)新企業(yè)。它雖然沒有集中全部核心企業(yè)和成員企業(yè)參加，但確實(shí)是由相當(dāng)多的企業(yè)共同投資設(shè)立的。②經(jīng)營范圍。企業(yè)集團(tuán)在形成和發(fā)展初期，其經(jīng)營范圍都是比較單一的，主要以一個(gè)行業(yè)或一種產(chǎn)品為主，很少有跨行業(yè)或多種產(chǎn)品。隨著企業(yè)集團(tuán)規(guī)模的擴(kuò)大和實(shí)力的增強(qiáng)，跨行業(yè)或多品種經(jīng)營成為一種需要和可能。經(jīng)營范圍的擴(kuò)大，可以有多種形式:橫向擴(kuò)大、縱向擴(kuò)大和混合擴(kuò)大。橫向擴(kuò)大就是從事與集團(tuán)原有行業(yè)不相關(guān)的行業(yè)經(jīng)營，縱向擴(kuò)大就是向集團(tuán)原有行業(yè)的上游與下游方向擴(kuò)張，混合擴(kuò)大就是從事與集團(tuán)原有行業(yè)不相關(guān)的行業(yè)經(jīng)營，同時(shí)向集團(tuán)原有行業(yè)的上游與下游方向擴(kuò)張，呈現(xiàn)全方位擴(kuò)大。③股權(quán)擁有。企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)擁有是與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連的。集團(tuán)內(nèi)成員企業(yè)如果屬于集團(tuán)的控股企業(yè)或集團(tuán)的發(fā)展重點(diǎn)，那么集團(tuán)青定是該企業(yè)較大的股權(quán)擁有者或控股者；如果不屬于集團(tuán)的控股企業(yè)或集團(tuán)的發(fā)展重點(diǎn)，那么集團(tuán)就不一定是該企業(yè)較大的股權(quán)擁有者或控股者，只要擁有少量股權(quán)或以其他形式參與就可以了。集團(tuán)對成員企業(yè)股權(quán)擁有多少的變化，會使企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變動，增加或減少控股企業(yè)，調(diào)整協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的數(shù)量。3）企業(yè)集團(tuán)隨著規(guī)模的擴(kuò)大和競爭力的增強(qiáng)，集團(tuán)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復(fù)雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。伴隨著組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)卻迅速增加，并且已成為企業(yè)集團(tuán)的一種結(jié)合方式。同時(shí)，由于市場競爭的日趨激烈，集團(tuán)對半緊密型和松散型企業(yè)的影響和控制程度呈逐步增加趨勢。12.簡述企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)模式的選擇。答：企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同，可分別橫向結(jié)合和縱向結(jié)合兩種類型，其中縱向結(jié)合又可為企業(yè)系列和控股系列。有關(guān)部門和相關(guān)企業(yè)在組建企業(yè)集團(tuán)、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，可根據(jù)自身發(fā)展要求、生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)以及財(cái)務(wù)實(shí)力等內(nèi)外部環(huán)境和條件作出正確的選擇。13.簡述企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)。答：企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)有以下幾種：1）依托型的職能機(jī)構(gòu)。也稱依附性的職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理機(jī)制。2）獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)。它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。3）智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)工作和專業(yè)

中心。無論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)，都可以根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。①成立智囊機(jī)構(gòu)。有的也稱集團(tuán)的決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司。其任務(wù)是收集、儲存有關(guān)的信息資料，對其進(jìn)行綜合整理，提供給集團(tuán)協(xié)商議事的理事會作參考；參與編制集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；根據(jù)理事會的指示，為集團(tuán)高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策獻(xiàn)計(jì)出力。②設(shè)立專業(yè)公司和專業(yè)中心。規(guī)模大、經(jīng)營業(yè)務(wù)繁重的企業(yè)集團(tuán)，可設(shè)立一些專業(yè)工作和專業(yè)中心。這些專業(yè)公司和專業(yè)中心是在集團(tuán)負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下，從事某項(xiàng)專業(yè)活動，更好地發(fā)揮企業(yè)集團(tuán)的整體優(yōu)勢，為集團(tuán)和集團(tuán)成員企業(yè)提供服務(wù)，減輕集團(tuán)和集團(tuán)成員企業(yè)的繁雜事務(wù)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。這些專業(yè)工作和專業(yè)中心一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自謀發(fā)展的法人實(shí)體。14.簡述人力資本的含義和特征，人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系，人力資本管理的研究對象、主體，以及人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容。答：（1）人力資本的含義：企業(yè)的總資本包括有形資本和無形資本，無形資本又可分為人力資本、組織資本和顧客資本。根據(jù)人力資本的定義，可將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價(jià)值。（2）人力資本的特征：①人力資本是一種無形資本；②人力資本具有時(shí)效性；③人力資本具有收益遞增性；④人力資本具有積累性；⑤人力資本具有無限創(chuàng)造性；⑥人力資本具有能動性；⑦人力資本具有個(gè)體差異性。（3）人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系如下：1）與人力資源管理不同的是，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小和差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對“知識員工”的管理或者對“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者”的管理問題的研究和實(shí)踐。人力資本管理既要重視員工人力資本的當(dāng)前存量，也要從發(fā)展的角度關(guān)注未來的人力資本的價(jià)值。2)與人力資源管理的另一個(gè)差異是，人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇用者，而人力資本管理認(rèn)為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。將員工作為人力資本，強(qiáng)調(diào)人不是成本，而是企業(yè)的投資者，員工對企業(yè)投入人力資本并期望他們的技資得到回報(bào)。3)人力資本管理可以合理地處理和解釋人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間的地位和收益分配關(guān)系。(4)人力資本管理的研究對象、主體如下:人力資本管理的研究對象包括:各個(gè)層次人力資本管理主體與客體的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和職能以及他們之間的關(guān)系；企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢和核心競爭力與人力資本戰(zhàn)略之間的關(guān)系；對人力資本進(jìn)行有效配置和合理

利用。每個(gè)員工都是其自身人力資本的管理主體。因?yàn)閱T工對其自身的人力資本有著天然的控制權(quán)，因而他隨時(shí)都掌握著對自身人力資本技資、工作和消閑合理組合的選擇權(quán)，以實(shí)現(xiàn)自己的效用最大化。(5)人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容包括:1)制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)。2)制定企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略的作用。3)實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則。11.簡述企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)模式的選擇。

正確答案：

答:企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定與實(shí)施的模式如下:1)指令型。這種模式的特點(diǎn)是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行。這種模式適用于戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)比較一致，戰(zhàn)略對企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)不會構(gòu)成威脅，集團(tuán)內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理，環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團(tuán)。它的缺點(diǎn)是戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會導(dǎo)致執(zhí)行者缺乏積極性。2)變革型。這種模式的特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問題，可能失去戰(zhàn)略的靈活性。因此，該模式適用于環(huán)境確定性較大的企業(yè)集團(tuán)。在戰(zhàn)略實(shí)施過程中要在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行一系列變革，包括組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)手段和控制系統(tǒng)等。為了增加戰(zhàn)略成功的機(jī)會，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往采用以下三種方法:①利用組織結(jié)構(gòu)和參謀人員明確地傳遞集團(tuán)優(yōu)先考慮的事物信息，把注意力集中在所需要的領(lǐng)域上；②建立戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、效益評價(jià)系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，采取激勵(lì)政策支持戰(zhàn)略實(shí)施；③使員工與集團(tuán)的使命、愿景和價(jià)值觀保持一致，以保證戰(zhàn)略的實(shí)施。3)合作型。該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個(gè)階段?？偨?jīng)理的任務(wù)是使其他高層管理者很好地合作。由于戰(zhàn)略是建立在集體智慧的基礎(chǔ)之上，從而提高了戰(zhàn)略成功的可能性。它的不足是由于高層管理者會持有不同的意見和觀點(diǎn)，導(dǎo)致最終形成的戰(zhàn)略規(guī)劃是各種不同意見的折中性產(chǎn)物，因而可能會降低其經(jīng)濟(jì)合理性。這種模式比較適用于處于較復(fù)雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)。4)文化型。這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)的所有員工達(dá)成共識，形成具有共同愿景和價(jià)值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速。其不足在于對員工素質(zhì)要求高，戰(zhàn)略的制定與實(shí)施耗費(fèi)較多的人力、物力和財(cái)力，獨(dú)特鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀可能會掩蓋某些問題和不足，使企業(yè)為之付出一定的代價(jià)。5)增長型。這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程。其關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。這一模式對總經(jīng)理的要求很高，因?yàn)樵谥贫ê蛯?shí)施戰(zhàn)略過程中需要總經(jīng)理對下層管理者的建議能夠作出正確的評價(jià)，并進(jìn)行合理的取舍。12.簡述企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)。

正確答案：

答:戰(zhàn)略實(shí)施過程及結(jié)果的評價(jià)與控制是指在企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，檢查各項(xiàng)戰(zhàn)略活動的進(jìn)展情況，評價(jià)實(shí)施戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，確定企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的實(shí)際進(jìn)展情況與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差異，分析偏差的原因并進(jìn)行糾正，使人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施更好地與企業(yè)集團(tuán)所處的內(nèi)外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，以便更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的評價(jià)重點(diǎn)應(yīng)放在結(jié)果評價(jià)上，而不是放在活動過程和運(yùn)作效率上，因?yàn)檫@樣可以保持將注意力始終集中在最初確定的重要問題上。實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的重點(diǎn)是在最終問題的解決上，而并不注重手段。但是，衡量解決問題的結(jié)果，要求更細(xì)致、全面地確定問題，還要求制訂出管理行動計(jì)劃。這樣在戰(zhàn)略制定和實(shí)施過程中就不僅要重視結(jié)果，而且要重視過程。從戰(zhàn)略的實(shí)施過程來看，細(xì)節(jié)決定成敗。人力資本戰(zhàn)略實(shí)施過程要求管理人員對每一階段的工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況都要進(jìn)行檢查，以確保戰(zhàn)略實(shí)施的質(zhì)量。人力資本戰(zhàn)略評價(jià)與控制應(yīng)當(dāng)做好以下四個(gè)方面的工作:①環(huán)境評價(jià)。主要考察環(huán)境評價(jià)是否全面、深入、客觀、恰當(dāng)，如果達(dá)到這些要求，就認(rèn)為是可信的，否則還需要對有關(guān)方面進(jìn)行重新評價(jià)。②問題確定。重點(diǎn)考察確定問題的過程中考慮的范圍是否全面和符合標(biāo)準(zhǔn)、是否適合本企業(yè)的實(shí)際情況，如果符合以上要求就認(rèn)為這些問題是可信的，是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該考慮的重要問題。③戰(zhàn)略制定。主要考察形成戰(zhàn)略的過程是否經(jīng)過充分的醞釀、認(rèn)真的思考，是否有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)分析依據(jù)，是否經(jīng)過反復(fù)調(diào)整并針對重要問題，如果符合以上要求，就認(rèn)為制定的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃和行動方案是可信的。④行動計(jì)劃和資源分配。主要考察行動計(jì)劃的績效標(biāo)準(zhǔn)和資源分配方案是否與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，如果是，則認(rèn)為這個(gè)成果是可信的。成員企業(yè)的所有員工達(dá)成共識，形成具有共同愿景和價(jià)值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速。其不足在于對員工素質(zhì)要求高，戰(zhàn)略的制定與實(shí)施耗費(fèi)較多的人力、物力和財(cái)力，獨(dú)特鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀可能會掩蓋某些問題和不足，使企業(yè)為之付出一定的代價(jià)。5)增長型。這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程。其關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。這一模式對總經(jīng)理的要求很高，因?yàn)樵谥贫ê蛯?shí)施戰(zhàn)略過程中需要總經(jīng)理對下層管理者的建議能夠作出正確的評價(jià)，并進(jìn)行合理的取舍。

第二篇：戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃高級研修班

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃高級研修班

【時(shí)間地點(diǎn)】 2011年7月29-30日廣州 | 2011年8月12-13日 深圳

【參加對象】 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪

酬、人力資源招聘專員、直線經(jīng)理等中高層管理者

【費(fèi)用】 ￥2880元/人（含資料費(fèi)、午餐費(fèi)、專家演講費(fèi)）；住宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理；

【網(wǎng)址鏈接】 《戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃高級研修班》(謝文韜)

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃高級研修班

——建立“紅綠燈“體系，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略

● 課程背景：

為什么中國企業(yè)制造產(chǎn)品的能力在逐漸增強(qiáng)，但與國際企業(yè)相比仍然有相當(dāng)大的差距，如何讓我們企業(yè)也能成為顧客心目中的偶像，我們這一代消費(fèi)者，下一代消費(fèi)者，下下一代消費(fèi)者，仍然是企業(yè)的追隨者。

1、為什么很多企業(yè)，有“紅綠燈”的制度，但仍然，效率不高，經(jīng)常阻塞？

2、為什么很多企業(yè)，有“方向性”的戰(zhàn)略，但仍然，人力資源的供給需求，滿足不了企業(yè)的發(fā)展？

3、為什么很多企業(yè)，有“書面上”的文化，但仍然，人際關(guān)系，個(gè)人行為搞亂了組織關(guān)系，組織行為？怎樣，才能夠制定，幫助支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次上，搭建，人崗匹配的員工隊(duì)伍？

到底什么是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源管理如何規(guī)劃企業(yè)中最核心的要素——人，人力資源戰(zhàn)略如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，排兵布陣，調(diào)兵遣將。

如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，幫助各部門設(shè)計(jì)，有先后，有大小，有層次的制度體系，構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)。

如何掌握企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，對人力資源的需求，供給，進(jìn)行有效果的測量和計(jì)算，達(dá)到供需平衡，并為人力資源的，招聘，薪酬，培訓(xùn)，績效和員工關(guān)系等管理工作，發(fā)揮作用。

本課程基于謝文韜老師多年管理、咨詢案例提煉和積累而研發(fā)的，培訓(xùn)特色以關(guān)鍵案例剖析、輔導(dǎo)式咨詢、實(shí)用為主。

● 課程特色：

課程從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境的操作演練，全面提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。

● 相關(guān)認(rèn)證(可選)

認(rèn)證費(fèi)用：800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)，不參加無須交納)

備注:

1、凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<高級人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；

2、凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片紅底或藍(lán)底；

3、課程結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

4、此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

● 課程收益：

1)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的運(yùn)作程序；

2)根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)，分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的變革和整合的實(shí)際案例

3)現(xiàn)場制作職能圖設(shè)計(jì)、崗位職責(zé)圖，制度體系圖配置的全過程，分析的運(yùn)作原理；

4)演練人崗匹配的方法；

● 課程提綱：

第一部分：人力，組織，崗位-人員的匹配

戰(zhàn)略性的人力資源及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一、人——事匹配

1、人力概念

1.1、謝氏法則1人力的生長

1.2、謝氏法則2人力的發(fā)展

1.3、管理的哲學(xué)

1.4、管理的根本目的1.5、管理的效率和效益

2、組織概念

2.1、組織及結(jié)構(gòu)

2.2、謝氏法則3組織的生產(chǎn)率

2.3、謝氏法則4體制-體系

2.4、改進(jìn)管理行為的模式

2.5、行為習(xí)慣決定目前狀況

3、人崗匹配--組織與員工

崗位測評，人員測評

案例：**集團(tuán)（家電行業(yè)）的組織職能圖，測評量表

二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、戰(zhàn)略性人力資源管理

1.1、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念

1.2、戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理的必然結(jié)果

1.3、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征分析

1.4、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立

重要支持系統(tǒng)

五種理論

性質(zhì)和功能的重大轉(zhuǎn)變（4個(gè)特點(diǎn)）

2、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

2.1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 概念和特點(diǎn)

2.2、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成2.3、人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營策略的關(guān)系

2.4、人力資源策略與員工信念，態(tài)度和行為的關(guān)聯(lián)程度

案例：幾種不同企業(yè)道德觀管理

3、公司戰(zhàn)略，企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同：

3.1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素

3.2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求

3.3、企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析

3.4、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策

3.5、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與評價(jià)

案例：**公司人力資源戰(zhàn)略分析

第二部分：組織結(jié)構(gòu)的診斷及組織結(jié)構(gòu)的變革和整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革

一、組織結(jié)構(gòu)的診斷

1.1 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

1.2 組織結(jié)構(gòu)分析

1.3 組織決策分析

1.4 組織關(guān)系分析

二、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革

2.1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆

2.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式

2.3 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力

三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的評價(jià)

為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取相應(yīng)措施

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合一．企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)

二．新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合三．現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合四．企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程

第三部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

3.1 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

狹義的人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃

3.2 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

3.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境

3.4 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制

1、人員配置計(jì)劃

2、人員需求計(jì)劃

3、人員供給計(jì)劃

4、人員培訓(xùn)計(jì)劃

5、人力資源費(fèi)用計(jì)劃

6、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃

7、對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策

第四部分 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

一、準(zhǔn)備階段

（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

（二）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

（三）崗位分類

（四）資料采集與初步處理

二、預(yù)測階段

1、確定職務(wù)編制和人員配置

2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)

3、討論并修正

4、統(tǒng)計(jì)預(yù)測的退休和可能的離職人員

5、確定各部門需增加量

6、匯總計(jì)算

三、編制人員需求計(jì)劃

人力資源需求預(yù)測的定性方法

人力資源需求預(yù)測的定量方法

1、轉(zhuǎn)換比率法

2、人員比率法

3、趨勢外推法

4、回歸分析法

5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

6、灰色預(yù)測模型法

7、生產(chǎn)模型法

8.馬爾可夫分析法

9.定員定額分析法

10.計(jì)算機(jī)模擬法

企業(yè)人力資源供求預(yù)測與供求平衡

內(nèi)部供給預(yù)測

1人力資源信息庫

2．管理人員接替模型

3馬爾可夫模型

外部供給預(yù)測

企業(yè)人員供需平衡分析

⑴企業(yè)人力資源供求平衡

⑵ 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

（3）企業(yè)人力資源供大于求

附錄案例

◇ 某集團(tuán)人力資源規(guī)劃

◇ XX集團(tuán)2010-2011年人力資源規(guī)劃(實(shí)施細(xì)則)

● 講師介紹：

謝文韜先生中國人力資源管理咨詢專家，廣州卡耐基管理顧問有限公司專家講師、2006中國杰出人力資源管理者、國家勞動部職業(yè)鑒定中心、人力資源職業(yè)資格認(rèn)證教材編委及特邀講師、廣東省人力資源協(xié)會理事、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)EMBA特邀講師、香港人才管理協(xié)會——香港浸會大學(xué)特邀講師；國家勞動部人力資源管理師資格任證編委會編委及特邀講師，廣州市最早擔(dān)任人力資源國家資格認(rèn)證編委及講師，從事企業(yè)高層管理工作10余年，擔(dān)任過各類企業(yè)的不同中高級職務(wù)，既是一名成功的職業(yè)經(jīng)理人，又是一位資深的管理專家，曾培訓(xùn)的企業(yè)包括松下萬寶、國訊電信、錦田顧問公司、廣電交通、風(fēng)神汽車、省醫(yī)藥集團(tuán)、百佳超市、李錦記、省電子郵政局、浪奇實(shí)業(yè)、智聯(lián)物流、王老吉、新快報(bào)等

授課特點(diǎn)：

◇-實(shí)務(wù)豐富，迅速提高實(shí)際專業(yè)能力。

◇ 互動學(xué)習(xí)，啟發(fā)感悟獲取有用知識。

◇ 感染力強(qiáng)，充分調(diào)動學(xué)員積極思考。

◇ 把握實(shí)際, 結(jié)合自身環(huán)境開拓方法。

◇ 積極有效的反饋與指導(dǎo)。

◇ 每次授課后的問卷調(diào)查學(xué)員滿意率在85%以上。

曾培訓(xùn)過的客戶：

富士康，中航局，名仕集團(tuán)，松下萬寶、國訊電信、第一軍區(qū)大學(xué)、錦田顧問公司、百花香料、開陽高速、上海蒙妮坦、江門市財(cái)政局、廣電交通、風(fēng)神汽車、廣東省醫(yī)藥集團(tuán)、百佳超市、李錦記、廣東省電子郵政局、馬蒂尼服裝、浪奇實(shí)業(yè)、智聯(lián)物流、珠江鋼鐵、五羊-本田、潘高壽、王老吉、新展粘膠、市煤氣公司、新快報(bào)、南方人才、贏周刊等

第三篇：人力資源三級簡答

績效管理對員工個(gè)人的貢獻(xiàn)：1激勵(lì)功能。2規(guī)范功能，3發(fā)展功能，4控制功能，5溝通功能，起草績效管理制度的基本要求：1全面性與完整性，2相關(guān)性與有效性，3明確性與具體性，4可操作性與精確性，5原則一致性與可靠性，6公正性與客觀性，7民主性與透明度，績效考評的類型“按照績效考評的對象不同，1上級考評2同級考評3下級考評4外人考評，根據(jù)績效考評的內(nèi)容不同分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型 績效考評的內(nèi)容：能力考評，業(yè)績考評，態(tài)度考評 員工績效考評的基本程序；1以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評2在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個(gè)中層部門進(jìn)行考評3最后完成逐級考評之后由企業(yè)的上級結(jié)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評 員工績效考評的基本步驟；1科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)2評價(jià)實(shí)施3績效面談4制定績效改進(jìn)計(jì)劃5改進(jìn)績效的指導(dǎo) 員工績效考評的方法；(一)按具體形式區(qū)分的考評方法【1量表評定法2混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3書面法】，（二）行為導(dǎo)向型的考評方法【1關(guān)鍵事件法2行為觀察量表法3行為定點(diǎn)量表法4硬性分配法5排隊(duì)法】

（三）按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法【1生產(chǎn)能力衡量2目標(biāo)管理法】 考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)：1.識別信息檢驗(yàn) 2.考評程序與方法合理性的檢驗(yàn) 3.考評數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn) 4.考評數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn) 集中存檔的優(yōu)點(diǎn)與不足：優(yōu)點(diǎn)：1.可以避免考評資料的重復(fù) 2.只需要一種存檔程序 3.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù) 4.不會出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評資料不足：1.不通部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制 2.一種歸檔制度不能滿足各部門的需求

為確?？荚u數(shù)據(jù)足療的安全，應(yīng)采取的措施：1.考評資料要立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上 2.文件柜應(yīng)所好 3.當(dāng)離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜 4.復(fù)印考評資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)上取走原件 5.考評資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收 6.在清理不再需要的考評資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎 7.考評文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí)，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料撒落丟失 績效考評的基本特點(diǎn)：1.績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān) 2.績效考評具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展 3.績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容的要求是不同的 4.績效考評具有時(shí)效性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論 5.績效考評是一個(gè)過程不是簡單的行為，它是諸多步驟共同組合而成的行為的集合 6.實(shí)際管理過程中，對員工的績效考評和評價(jià)工作可以是正式的，也可以使非正式的 考評數(shù)據(jù)的分析方法：順序法，能級分析法，對比分析法，綜合分析法，常模分析法 績效管理的總結(jié)：1.為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息 2.為員工的晉升、調(diào)動等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù) 3.對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè) 4.對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進(jìn)的方針和措施 5.不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 6.分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才 2.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào) 3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 4.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系和共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公正性原則，對員工具有激勵(lì)性原則，對成本具有控制性原則 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1.企業(yè)員工工資總額管理 2.企業(yè)員工薪酬水平的控制 3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 4.日常薪酬管理工作 企業(yè)薪酬制度的分析：1.企業(yè)薪酬總額的分析 2.企業(yè)各員工的薪酬分析 3.企業(yè)薪酬制度分析 4.員工薪酬意識分析 5.企業(yè)薪酬策略分析

常見的幾種企業(yè)工資制度：計(jì)件工資制，銷售提成制，技術(shù)等級工資制，崗位或職務(wù)等級工資制，結(jié)構(gòu)工資制（組成：基本工資，職務(wù)工資，技能工資，年功工資，獎勵(lì)工資），崗位技能工資制（崗位工資，技能工資），薪點(diǎn)工資制，選擇最適合的工資制度（考慮因素：企業(yè)的盈利水平，企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度，企業(yè)規(guī)模，工資管理成本）企業(yè)薪酬管理的因素：企業(yè)的薪酬原則和策略，地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平，企業(yè)的競爭力，支付能力等 企業(yè)薪酬管理的基本程序：1.明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo) 2.工作崗位分析與評價(jià) 3.不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查 4.企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定 5.設(shè)定工資等級與工資標(biāo)準(zhǔn) 6.工資制度的貫徹實(shí)施 企業(yè)員工獎金的分配：1.企業(yè)效益獎金 2.計(jì)件工資 3.銷售提成工資 選擇工資形式的原則：1.選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合 2.員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系 3.計(jì)劃簡明易懂，便于計(jì)算 4.工資的發(fā)放要及時(shí) 5.工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定 工資形式的種類：1.計(jì)時(shí)工資制（形式：月工資制，日工資制，小時(shí)工資制。特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動的直接持續(xù)時(shí)間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于員工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時(shí)間的長短；簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣不足：計(jì)時(shí)工資側(cè)重以勞動的外延量計(jì)算工資，至于勞動的內(nèi)含量，即勞動強(qiáng)度則不能準(zhǔn)確反映；就勞動者本人來說，計(jì)時(shí)工資難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動量之間往往存在著不想當(dāng)?shù)拿?；就同等級的各個(gè)勞動者說，付出的勞動量有多有少，勞動質(zhì)量也有高低之別，而即使工資不能反映這種差別，所以實(shí)行計(jì)時(shí)工資制對吉利勞動者的積極性不利）2.計(jì)件工資制（組成：工作物等級，勞動定額，計(jì)件單價(jià)）3.獎金（特點(diǎn)：單一性，靈活性，及時(shí)性，政治榮譽(yù)性）4.津貼和補(bǔ)貼（特點(diǎn)：它是一種補(bǔ)償性的勞動報(bào)酬，具有單一性，具有較大的靈活性）5.加班加點(diǎn)和特殊情況下支付的工資 6.不列入工資總額范圍的項(xiàng)目 工資支付：1工資支付形式（法定貨幣，不得以實(shí)物及有價(jià)證券）2支付對象（勞動者本人或者親屬或委托他人帶領(lǐng)）3工資必須在用人單位與勞動者約定的日起支付4參加社會活動、休假和停工期間以及破產(chǎn)時(shí)的工資支付（勞動者依法享受年休假探親假婚假喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定支付工資）5用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情況之一的用人單位可以代扣勞動者工資（用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅，用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用，法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用）工作時(shí)間：用人單位在勞動者完成勞動額定任務(wù)后，安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作日以外工作的，應(yīng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付（工作日付150%日或小時(shí)工資，休息日200%，法定節(jié)假日300%）不同的工資形式：1月工資制，2日工資制，3小時(shí)工資制 不同崗位評價(jià)方法的基本程序：1排序法的工作程序（獲取崗位信息，選擇等級參照物并劃分等級，選擇報(bào)酬因素，對崗位排序）2崗位歸類法的工作程序（崗位分類，將相似崗位劃分為一類。崗位分級，將復(fù)雜度相似的劃分為一級）3要素比較法的工作程序（獲取信息，確定薪酬評價(jià)要素，選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位，根據(jù)薪酬要素將崗位排序，對每個(gè)崗位分別分配各評價(jià)因素所占權(quán)重，按權(quán)重對崗位排序，確定各崗位每個(gè)評價(jià)因素對應(yīng)的薪酬，將其他崗位與關(guān)鍵崗位按照評價(jià)因素進(jìn)行比較）4要素記點(diǎn)法工作程序（確定崗位系列，搜集崗位信息，選擇評價(jià)要素，定義評價(jià)要素，確定要素等級，確定要素權(quán)重，確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值）薪酬調(diào)整需要測算的主要內(nèi)容：1原有的薪酬總額以及每個(gè)員工的薪酬福利水平2原有的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例3每個(gè)員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計(jì)算出的薪酬水平4按照調(diào)整方案計(jì)算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等 收集薪酬測算調(diào)整信息的具體步驟：1收集薪酬調(diào)查的市場信息2收集崗位分析、崗位評價(jià)、能力測評、績效考核的結(jié)果以及員工定級的結(jié)果3收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù)4收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例5收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息6收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息 福利費(fèi)用管理：員工福利：

（一）廣義福利與狹義福利

（二）法定福利與補(bǔ)充福利：1法定福利：社會保險(xiǎn)，法定帶薪假日，特殊情況下的工資支付，工資性津貼，工資總額外補(bǔ)貼。2補(bǔ)充福利常見有交通補(bǔ)貼、房屋補(bǔ)助、免費(fèi)住房、工作午餐、通訊補(bǔ)助、互助會、人壽保險(xiǎn)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。

（三）集體福利與個(gè)人福利

（四）經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利：1經(jīng)濟(jì)性：住房性福利，交通性，飲食性，教育培訓(xùn)性，醫(yī)療保健性，有薪節(jié)假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)。2非經(jīng)濟(jì)性：咨詢性服務(wù)，保護(hù)性服務(wù)，工作環(huán)境保護(hù) 員工福利的作用：1吸引優(yōu)秀員工2提高員工士氣3降低員工辭職率4激勵(lì)員工5凝聚員工6提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 社會保險(xiǎn)的基本內(nèi)容：

（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)｛特點(diǎn)，國家立法，強(qiáng)制執(zhí)行。費(fèi)用來源一般是國家單位和個(gè)人。具有廣泛性，影響很大｝

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)

（三）失業(yè)保險(xiǎn)｛特點(diǎn)：普遍性，強(qiáng)制性，互濟(jì)性｝

（四）工傷保險(xiǎn)

（五）生育保險(xiǎn) 基本社會保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)算：（1）養(yǎng)老：企業(yè)繳納不超過企業(yè)工資總額20%，個(gè)人繳納本人繳納工資的8%（2）醫(yī)療：用人單位繳納率為員工工資總額的6%左右，員工繳費(fèi)率為本人工資2%（3）失業(yè)保險(xiǎn)：城鎮(zhèn)企業(yè)，事業(yè)單位按本單位工資總額2%繳納，員工個(gè)人按本人工資1%繳納（4）工傷保險(xiǎn)：工傷保險(xiǎn)基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費(fèi)率，用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不得繳納（5）生育保險(xiǎn)《企業(yè)員工生育保險(xiǎn)試行辦法》規(guī)定，生育保險(xiǎn)費(fèi)具體提取比例由人民政府根據(jù)計(jì)劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療等項(xiàng)費(fèi)用確定，最高不超過企業(yè)工資總額1% 勞動關(guān)系特征（1）勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動（2）勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性結(jié)合的特點(diǎn)（3）有平等性和隸屬性特點(diǎn)：雇主與雇員之間是相互獨(dú)立的平等主體的契約關(guān)系，兩者具有平等的法律人格 勞動法律關(guān)系的特點(diǎn)：（1）勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)（2）內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3）勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系（4）具有國家強(qiáng)制性 勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為：通過勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整，勞動合同規(guī)范的調(diào)整，提提合同規(guī)范的調(diào)整，民主管理制度的調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整，勞動爭議處理制度的調(diào)整，國家勞動監(jiān)督檢查制度 勞動合同的特點(diǎn)：1勞動合同具有特定性，2由于勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，故勞動合同屬于雙務(wù)關(guān)系，3勞動合同當(dāng)事人的法律地位平等，4勞動合同屬于法定要式合同，即必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同 勞動合同的內(nèi)容：

（一）法定條款：1勞動合同期限2工作內(nèi)容3勞動保護(hù)和勞動條件4勞動報(bào)酬5社會保險(xiǎn)6勞動紀(jì)律7勞動合同種植條件8違反勞動合同的責(zé)任。

（二）約定條款：1試用期限2保守商業(yè)秘密條款3培訓(xùn)4保密事項(xiàng)5補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇6第二職業(yè)條款7變更、解除合同8當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng) 勞動合同訂立的原則：1平等原則2自愿原則3協(xié)商一致原則4合法原則 勞動合同履行原則：1實(shí)際履行原則2全面履行原則3親自履行原則4協(xié)作履行原則 勞動合同履行的特殊規(guī)則：1履行不明確條款的規(guī)則（依法確定其具體內(nèi)容然后予以履行）2向第三人履行的規(guī)則（只有法律允許的特殊情況下，勞動者或用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)）3履行約定之外勞動給予的規(guī)則 訂立勞動合同的程序：1要約和承諾2相互協(xié)商3雙方簽約

法人授權(quán)書：用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為，不是法定代表人的個(gè)人行為，而是法人組織的行為 無效勞動合同：1勞動合同主體不合法（勞動者不具有勞動權(quán)利能力和行為能力或者用人單位不具有用工權(quán)利能力和行為能力）2勞動合同內(nèi)容不合法3勞動合同的形式不合法4勞動合同訂立程序不完備5意思表示不真實(shí)，采取欺詐、威脅等手段定力的勞動合同等勞動合同的變更：條件：1訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容2訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容

（一）勞動合同的協(xié)議解除

（二）用人單位單方解除勞動合同：1隨時(shí)提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的②勞動者嚴(yán)

重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的③勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的④勞動者被追究刑事責(zé)任的。2提前30天書面形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：①勞動者患病或非因公負(fù)傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作②勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的③勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生巨大變化只是原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致的3經(jīng)濟(jì)性裁員的條件①用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間的②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員的。

（三）勞動者單方解除勞動合同：1，隨時(shí)向用人單位提出解除勞動合同①在試用期內(nèi)②用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件③用人單位以暴力威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動。2 提前30天同志用人單位解除勞動合同，勞動者如果違反勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，需要賠償損失：①用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用②用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用③對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失④勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用

（四）不得解除勞動合同的條件①患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失部分或喪失勞動能力的②患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的③女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期的④法律法規(guī)規(guī)定的其他形式 勞動合同的終止：

（一）自然終止：1定期勞動合同的到期2勞動者退休3以完成一定工作為為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止

（二）因故終止：1勞動合同規(guī)定的終止條件出現(xiàn)2勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法接觸勞動關(guān)系3勞動關(guān)系主體一方消失4不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行5勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止 勞動合同鑒證審查的內(nèi)容：1雙方當(dāng)事人是否具備簽訂勞動合同的資格，2合同內(nèi)容的合法性，合同條款是否完備、權(quán)利和義務(wù)是否明確若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致3勞動合同簽訂程序的合法性 職業(yè)的特征：1目的性2社會性3穩(wěn)定性4規(guī)范性5群體性 勞動合同鑒證程序：1勞動合同鑒證應(yīng)提交的材料2雙方當(dāng)事人到場3對審查合同的勞動合同文本鑒證人簽名加蓋公章、注明鑒證日期 勞動合同管理臺賬一般包括：1員工登記表2勞動合同臺賬3員工統(tǒng)計(jì)表4崗位協(xié)議臺賬5醫(yī)療期臺帳6員工培訓(xùn)臺帳7終止解除勞動合同員工去向臺帳8其他其他必要的臺帳

企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容

（一）工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容1廠房建筑物和道路的安全措施，以及堅(jiān)固安全，符合防火、防爆的規(guī)定2工作場所、爆炸危險(xiǎn)場所的安全技術(shù)措施3機(jī)器設(shè)備的安全措施4電氣設(shè)備的安全措施5動力壓鍋、壓力容器的安全裝置

（二）礦山安全規(guī)程1礦山設(shè)計(jì)的安全要求2礦山開采的安全要求3作業(yè)場所的安全要求

（三）建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程 勞動安全衛(wèi)生管理制度：1安全生產(chǎn)責(zé)任制度2安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度3安全生產(chǎn)教育制度4安全生產(chǎn)檢查制度5重大事故隱患管理制度6安全衛(wèi)生認(rèn)可制度7傷亡事故報(bào)告和處理制度8個(gè)人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9勞動者健康檢查制度 勞動衛(wèi)生規(guī)程：1防止有毒有害物質(zhì)危害2防止粉塵危害3防止噪聲和強(qiáng)光刺激4防止電磁輻射危害5防暑降溫和防凍取暖6通風(fēng)和照明 女職工與未成年工的特殊保護(hù)制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作2執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過程中的特殊保護(hù)3女職工特殊保護(hù)設(shè)施4執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度

第四篇：電信營銷高級簡答

高級簡答：

營銷策略簡答：產(chǎn)品策略包括那些？

答：1，產(chǎn)品組合策略；（包含產(chǎn)品組合的擴(kuò)展，簡化，改進(jìn)，價(jià)格策略及產(chǎn)品的優(yōu)化組合）

2，產(chǎn)品差異化策略；

3，產(chǎn)品包裝策略；

4，產(chǎn)品服務(wù)策略。

市場調(diào)查簡答：市場調(diào)查一般分為哪幾種？其常用方法有哪幾種？ 答：市場調(diào)查一般分為普查，抽樣調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查，典型調(diào)查四種類型。

常用的方法有：第二手資料調(diào)查，實(shí)地調(diào)查，問卷調(diào)查三種。

第五篇：人力資源概論第8章讀后感(人力規(guī)劃)

前言

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

人力資源規(guī)劃過程

現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟！

診斷和評價(jià)人力資源現(xiàn)狀

做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么會造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：

（1）清晰企業(yè)自身人力資源的家底

（2）明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理

（3）運(yùn)用“評價(jià)中心”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估

（4）對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)

要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析，因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有：

A、觀察法；B、面談法；C、調(diào)查問卷法；D、舉行技術(shù)討論會。

通過上述過程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。

預(yù)估將來需要的人力資源

做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過程中，要注意以下要點(diǎn)：

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；

（2）提出須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；

（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。做人力資源需求預(yù)測必須注意以下幾點(diǎn)：

（1）需求預(yù)測前，需要明確是否對人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析？（2）人員需求是否是臨時(shí)提出來的？（3）是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？（4）依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測的原則（5）人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)（6）確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度（7）分析業(yè)務(wù)量增長趨勢得出人力未來需求（8）預(yù)測退休，離職，歷史和未來人員流失率

在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。

在預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。

預(yù)測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調(diào)動率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率。

在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

制定人力資源行動方案

做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織上中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。在擬定行動計(jì)劃方案時(shí)，要注意：

內(nèi)部的人力資源供需平衡、人力資源吸納方案、招聘總體計(jì)劃、人力資源招聘計(jì)劃、招募渠道，招募效益比、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

總結(jié)

人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時(shí)建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。