第一篇：人力資源經(jīng)理的四種尷尬處境

人力資源經(jīng)理的四種尷尬處境

因為工作的緣故，筆者認(rèn)識不少做人力資源工作的朋友，發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中能夠感受工作快樂的人非常少，以下是他們的自己描述：——“二八”原則——放之四海皆準(zhǔn)

劉先生是一家日資企業(yè)的人事課長.他說：工廠有十三個部門。前面十二個部門負(fù)責(zé)生產(chǎn)、采購、營銷等工作，工作職責(zé)非常清楚，只有他們——其他部門不干的活都是他們干。僅有的三個人包攬了公司所有的雜務(wù)：人事、行政、基建、勞動糾紛、工傷事故處理??，他說，工作當(dāng)中只有20％的時間用來做人力資源的工作。——惡夢醒來仍然是惡夢

小周是一個文質(zhì)彬彬的女孩子，第一次見面，就從她滿面愁容感覺到工作的壓力。見面之前剛剛處理幾個工人鬧事。小周說：“原則來說，公司確實不對。該給工人的不給工人，而且又無故炒掉他們??”。工人過來吵鬧，老板就把這些事甩給了人事部門處理，所謂“人的事”自然由人事來處理。她發(fā)現(xiàn)自己跟這些人在一起的時候，聲音是那么的弱小，無力。這些事情經(jīng)常發(fā)生，于是她每天干得都筋疲力盡，回到家倒頭便睡，而且還不斷地做惡夢???！也幌碌鬲z誰下！

謝經(jīng)理開口便一肚子抱怨，“違紀(jì)犯規(guī)、昧著良心的事都是由我們想辦法處理！”。于經(jīng)理是一家民企上市公司的人事經(jīng)理。他在來這家企業(yè)之前，在外資企業(yè)做過。他深有感觸地說，外資企業(yè)最

講究流程，而國內(nèi)民營企業(yè)辦事隨意性太強(qiáng)。對違反紀(jì)律需要解除合約的員工，部門經(jīng)理往往按照自己的意思，不按照流程辦事。結(jié)果員工投訴，搞出勞動糾紛又是我們?nèi)耸陆?jīng)理來處理。處理不好，對公司無利就是我們無能，飯碗不保。要想干得得力，就必須黑著臉干“壞事”。

——兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？

姚經(jīng)理是某電子廠經(jīng)理，他說：“工廠生產(chǎn)季節(jié)性非常強(qiáng)，定單不穩(wěn)定，造成工人流動性很大?！?/p>

在淡季留太多的工人是老總不喜悅的，為了減輕負(fù)擔(dān)，自然要裁人。在定單臨時增加時，找不到人，又是無法交代的。姚經(jīng)理一臉苦相說，營銷部門拿到定單，自然最“?！薄Ｉa(chǎn)部門萬事具備，只欠人東風(fēng)。但有時候臨時找人確實很難。有一次，因為人員需求量突然增大，生產(chǎn)經(jīng)理告狀告到了總經(jīng)理那里，老總拍著桌子指著他說：“兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？”。

聽了陳述，你可以用一個詞來形容他們的處境，那就是尷尬。為什么會如此尷尬？

目前，許多企業(yè)當(dāng)中的人力資源部，其前身就是人事行政部——僅僅是換了塊“牌子”而已，而人和職責(zé)卻沒有太大的變化，因而，與其說是人力資源部的尷尬倒不如說是人事行政部門的。尷尬的原因有以下幾點：

一、企業(yè)老板的意識決定。在許多企業(yè)老板的意識當(dāng)中，人事行政部門向來是一個“花錢不賺錢的部門”，企業(yè)中大量瑣碎、事

務(wù)性的工作理所當(dāng)然地應(yīng)該交給他們處理。“雜務(wù)部”的美名也由此而來。

二、自身的定位、角色扮演不清晰：在人們的心目當(dāng)中，人事行政部只是“文件的作業(yè)者”、“規(guī)章制度的衛(wèi)道士”或“雜務(wù)處理站”，甚至有的還被認(rèn)為是企業(yè)老板的“線人”，“傳話筒”，扮演了不光彩的角色。雖然，人事經(jīng)理每天都在制定規(guī)章制度和工作職責(zé)，但只有自己的職責(zé)最不清楚。

三、自身的素質(zhì)有待于提高。有些人事經(jīng)理，由于長期的工作環(huán)境，便安于現(xiàn)狀者，忽視了對其他業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)。更有一些人事經(jīng)理將自身的核心業(yè)務(wù)放在“察言觀色、討好老板”上，不追求真才實干卻善于逢迎，面目令人可憎。

“老板”的意識轉(zhuǎn)變是人力資源的新生

現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是資源的競爭，而人力資源的有效利用被越來越多地企業(yè)所看中。企業(yè)如何有效地吸引、留住人才，使企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力，為員工提供價值，是人力資源部門的工作，更應(yīng)該為企業(yè)高層決策者所關(guān)注——將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合。在這方面，愛立信公司就是一個好的例子。他們將員工的能力發(fā)展與管理列為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一。公司設(shè)有愛立信中國學(xué)院，致力于為愛立信合作伙伴以及員工提供終身教育的機(jī)會，創(chuàng)造一個增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)環(huán)境，塑造推廣專業(yè)精神和業(yè)務(wù)，以提高員工和客戶的知識和技能，促進(jìn)公司業(yè)

務(wù)的發(fā)展。同時公司內(nèi)部還專門設(shè)有能力經(jīng)理這個職務(wù)，其職能主要是幫助員工建立各種職業(yè)能力和學(xué)習(xí)能力。

人們常說“有什么樣的老板就有什么樣的文化”，同樣，什么樣的老板決定了什么樣的人力資源現(xiàn)狀。韋爾奇被企業(yè)界推崇為世界第一CEO，他不但發(fā)現(xiàn)人才有著獨特的視角，其所提倡的GE的四個E模式，活力曲線，以及“我們造就了了不起的人，然爾由他們造就了了不起的產(chǎn)品??”觀點，足以說明他對人力資源工作的重視，而不是交給人力資源經(jīng)理去做就足夠了。在CEO、CFO的盛行的今天，“CLO”也受到越來越多的企業(yè)青睞。CLO的意思是首席學(xué)習(xí)長官，其職責(zé)是在公司內(nèi)部營造學(xué)習(xí)文化，為員工能力做決策參考，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)師，也是知識經(jīng)紀(jì)人。

在中國，多數(shù)民營企業(yè)尚處在發(fā)展的初級階段，生存仍然是這些企業(yè)的頭等大事。管頭管不了腳，“重視人才、尊重人才”多數(shù)只是被用來做宣傳之用，沒有切實的機(jī)制。即使時髦地將人事行政改為人力資源部，也并不代表企業(yè)對人力資源的重視。因而，人事部即所謂“雜務(wù)部”也不足為奇了。當(dāng)然，中國民營企業(yè)也在逐漸蘇醒意識。史玉柱在最近復(fù)出接受記者采訪時總結(jié)的第一條經(jīng)驗就是“沒有相應(yīng)人才的領(lǐng)域不去做”。聯(lián)想集團(tuán)掌舵人柳傳志在總結(jié)投資決策時認(rèn)為：發(fā)展前景、相應(yīng)人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個行業(yè)進(jìn)行投資的三個關(guān)鍵。深圳華為也招聘5000—8000名應(yīng)屆畢業(yè)生，繼長虹壟斷彩管之后壟斷起了人才。

一、“欲改變世界先改造自己”

有個現(xiàn)象：很多從事人事行政工作的男同志不甘于自己的模糊角色——“非業(yè)務(wù)也非技術(shù)”因而棄之而從事營銷等工作。原因是營銷更能讓人實現(xiàn)自身價值。

“欲改變世界先改造自己”，HR經(jīng)理人欲獲得“新生”首先應(yīng)明晰扮演的角色，為自己在企業(yè)中正確的定位。

GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

在新經(jīng)濟(jì)形式下，全球一體化要求企業(yè)中的管理人員同時具備“思想全球化，行動本土化”能力。因而，人力資源經(jīng)理所扮演的是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為企業(yè)定義經(jīng)營的模式，幫助其他經(jīng)理人厘清公司如何運(yùn)作、策略如何執(zhí)行等問題；

二、在自身的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，提高效益或增殖。

人力資源經(jīng)理應(yīng)努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業(yè)的各項行政工作做得更有效益，充分應(yīng)用各種新的科技手段使人力資源部成為企業(yè)的內(nèi)部顧問或提供共享式的行政服務(wù)。

三、被員工的擁護(hù)、成為員工代言人。

改變?nèi)肆Y源部門只知道罰款，卻不知為員工辦事、代言的現(xiàn)象。今天，出色的人力資源經(jīng)理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對企業(yè)的滿意度狀況，更要在保障戰(zhàn)略決策的前提下支持員工的權(quán)利。

四、加強(qiáng)自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性地思考問題。

但凡我們?nèi)肆Y源部門經(jīng)理都缺少企業(yè)營銷業(yè)務(wù)的了解，缺少對公司整體業(yè)務(wù)推動的思考。因而，人力資源部門必須加強(qiáng)對公司整體狀況的了解，才能更好地完成“戰(zhàn)略合作伙伴”角色。而以從事人事工作的，往往滿足于現(xiàn)狀，安于現(xiàn)狀。事實證明，從事人力資源工作的，只所以不能被企業(yè)和社會認(rèn)可，往往是由于自身缺少足夠的上進(jìn)心。思維習(xí)慣、模式往往不能脫離固有的模式。因而，想成長為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該加強(qiáng)自身素質(zhì)。必要的時候，可能的情況下，應(yīng)該到企業(yè)不同的崗位去嘗試學(xué)習(xí)。

五、需要更多地從事自身的核心業(yè)務(wù)。

比如建立高效團(tuán)隊精神的隊伍、績效文化等。學(xué)會授權(quán)，懂得時間管理，將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)嫁出去，使自己有更多的精力學(xué)習(xí)、研究核心業(yè)務(wù)，挖潛現(xiàn)有資源、儲備資源。

今天，人力資源部門的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來實現(xiàn)組織上的目標(biāo)，轉(zhuǎn)變成一個能創(chuàng)造價值的部門。作為一名人力總監(jiān)則必須內(nèi)外兼修，以戰(zhàn)略、超前的眼光認(rèn)識看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從認(rèn)識角色開始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。

第二篇：人力資源經(jīng)理的尷尬處境

人力資源經(jīng)理的尷尬處境

列夫·托爾斯泰說，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。這句話用在HR身上，何其相似。但凡HR經(jīng)理在工作崗位上做的風(fēng)聲水起的，個中原因不言而喻。但是很多郁悶糾結(jié)的HR經(jīng)理，有各種各樣的尷尬和悲憤：

1、有的企業(yè)老板非常不重視人力資源，僅僅把其當(dāng)作一個執(zhí)行層來看待，可有可無地位。大部分的企業(yè)老板是這樣的思維模式，因為老板多是業(yè)務(wù)出生，比較重視能直接帶來利潤的部門。

2、有的企業(yè)老板表面口頭上重視，其實內(nèi)心里并不重視，確切說并不知道怎么去重。由于特定原因，管理培訓(xùn)在我國超常規(guī)、爆炸式的發(fā)展，很多企業(yè)老板通過各類總裁班、MBA、EMBA等方式接收培訓(xùn)。每個專家教授都告訴老板：人力資源很重要！由于企業(yè)老板被動的、填鴨式、機(jī)械的被輸入這些管理思想，為了“學(xué)以致用”，形而上的成立人力資源部，招聘引進(jìn)人力資源經(jīng)理，安排開展人力資源工作。但是他們并未掌握人力資源管理理論實施的前提條件、管理理論真正核心和精髓。企業(yè)老板基本就是這樣，需要人力資源的時候，人力資源很重要，不需要的時候就不當(dāng)一回事了，更重要的是不知道什么事情上該重視人力資源工作。

3、有些老板把HR部門定位虛高，認(rèn)為公司就是人的工作，所有的事情都是人力資源的工作，期望越大，失望也越大。把你的位置擺的越高，你摔的也就越慘。有的公司通過獵頭高薪聘請人力資源高管，認(rèn)為公司既然花這么多錢，你就要把業(yè)務(wù)流程，組織結(jié)構(gòu)變革，戰(zhàn)略定位等等全部做出來。

4、HR部門雞肋化和邊緣化。

HR部門本應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)很多：人

力資源的規(guī)劃、績效管理、薪酬設(shè)

計、培訓(xùn)體系建設(shè)及規(guī)劃、勞動關(guān)

系等等。但是在實際工作中，很多

企業(yè)人力資源部門在上述職責(zé)中

發(fā)揮的作用不大。比如薪酬調(diào)整工

作、人員人用崗位調(diào)整等往往是企

業(yè)老板和和公司副總、財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理等進(jìn)行溝通商議，盡管有人力資源經(jīng)理參與，但基本上人力資源經(jīng)理沒有機(jī)會發(fā)表意見，往往作為一名“會議記錄”身份如實記錄他們商議的意見，甚至討論這種事情時參與的機(jī)會都沒有，等他們討論出結(jié)果后，告知人力資源經(jīng)理“備案”并執(zhí)行。至于涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的事情，人力資源經(jīng)理更是湊不上邊。

5、HR夾在老板和員工中很難去做。很多企業(yè)老板對國家相應(yīng)的勞動法律法規(guī)知、員工激勵措施等知之甚少，站在自己的角度考慮問題，做出決定并要求執(zhí)行落實，根本不聽取HR的意見和建議；員工的一些合理性要求和合法權(quán)益方面的要求，只要是增加企業(yè)成本的事情，不等HR解釋，一概回絕。如果HR經(jīng)理繼續(xù)解釋，就責(zé)問HR經(jīng)理是否“站錯了隊伍”。長此以往，使得人力資源部門無法實現(xiàn)承上啟下的溝通目的，只是扮演“殺手”角色，造成工作高度被動。

第三篇：美容院經(jīng)營模式尷尬處境

美容院經(jīng)營模式尷尬處境

一、模式繁多

目前，化妝品美容院在國內(nèi)的營銷模式花樣繁多。

傳統(tǒng)的、養(yǎng)護(hù)、治療型美容院；

大中型高檔的美容生活館；

特許加盟的連鎖模式；

前店后院的經(jīng)營模式；

美發(fā)美容院的模式；等等

二、“概念”幼稚：

不管化妝品美容院的營銷模式如何之多，如何變化，但近幾年來市場競爭激烈的程度也不亞于任何一種行業(yè)。二OO四年上半年美博會上，化妝品企業(yè)名目繁多的各種促銷的手段和方法，花俏怪亂，讓經(jīng)銷商不知所云。甚至有些企業(yè)急的打出了“一分鐘、除皺、五分鐘還原青春”的幼稚“概念”。沒有深度的新、奇、怪概念產(chǎn)品滿天飛，有些 “概念”就連市場上經(jīng)營多年，理論與實踐能力很強(qiáng)的代理商也難以理解，廣州某著名大學(xué)旗下的化妝品公司打出了晦澀深奧的“皮膚多通道理論”，這些產(chǎn)品如果投入市場可想而知。

三、品牌虛弱：

化妝品專業(yè)院線沒有大品牌，雖然美容院專業(yè)線近年來發(fā)展可以用飛速來形容，但是沒有一家專業(yè)線的品牌具有強(qiáng)勢地位，它和醫(yī)藥保健品眾多的強(qiáng)勢品牌無法相比。企業(yè)品牌意識不強(qiáng)，短線操作，圈錢現(xiàn)象比比皆是。歷年美博會上看出，每年新企業(yè)，新品牌層出不窮，當(dāng)年轟轟烈烈的企業(yè)，來年不見蹤影，不管是代理商還是消費者，對化妝品企業(yè)行業(yè)的誠信度提出了質(zhì)疑，行業(yè)道德受到了極大的挑戰(zhàn)。例如：有些專業(yè)線所謂著名品牌，每年都要推出幾種品牌的產(chǎn)品，淘汰上一年的品牌，品牌的變化如同四季。

四、市場不良：

不管化妝品專業(yè)院線如何變革，營銷模式如何創(chuàng)新，但都不能改變市場低水平的經(jīng)營狀況，美容專業(yè)線代理商只是產(chǎn)品的代理，他們并不忠于企業(yè)品牌，代理商操作和運(yùn)用媒體的能力鮮有成熟者，筆者在河南和某著名媒體洽淡廣告宣傳時，媒體給醫(yī)藥保健品的經(jīng)銷商的代理折扣遠(yuǎn)比化妝品的折扣要低的多，這和化妝品美容院代理商對媒體折扣的深知程度和他們運(yùn)作市場的能力有關(guān)。代理商對于產(chǎn)品如何在當(dāng)?shù)厣鲜羞\(yùn)作，如何促銷，運(yùn)用何種營銷模式完全依賴于企業(yè)，所以，化妝品企業(yè)在營銷策劃案中就有了“保姆式”、“嬰兒式”的服務(wù)支持。

五、“三無”產(chǎn)品品質(zhì)危機(jī)：

“三無”產(chǎn)品至今還充斥于美容院。為了追求暴利，國內(nèi)不少美容院還熱忠于銷售“三無”產(chǎn)品，許多無批號，無生產(chǎn)廠家，無質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品，在美容院屢見不鮮，常見有：美發(fā)類產(chǎn)品，減肥產(chǎn)品，護(hù)膚類產(chǎn)品。更有一些產(chǎn)品只有讓消費者不懂的外文字母，安全事項，如何使用等等一概不全。所以美容院在經(jīng)營中常常出現(xiàn)毀容事件，近年來許多媒體對一些不法事實常常給予曝光，致使一些經(jīng)營不景氣的美容院雪上加霜。

六、價格攔路：

美容院服務(wù)項目價格不透明，產(chǎn)品價格沒有明顯的標(biāo)示，或價格高的離普，這些成為大多數(shù)消費者無法長期光顧美容院的重要原因。某種程度上說，美容院如果不在價格上多做文章，再多的模式也會制約美容院的發(fā)展，虛高的價格因素使得美容院的“美譽(yù)度”大打折扣。

七、目標(biāo)消費群，美容院生命之源

縱觀近幾年化妝品專業(yè)院線的發(fā)展歷程，不管美容院的經(jīng)營模式如何變化，前店后院，連銷加盟，美發(fā)美容等等其本質(zhì)都是在尋找目標(biāo)消費群體，因為，只有更多的源源不斷消費群才是美容院的生命之源、生存之本。

如何開發(fā)新的目標(biāo)消費群體，成為美容院目前一塊心病。投放電視，報紙廣告，因為不得要領(lǐng)效果自然很差；街頭派發(fā)POP宣傳消費者不買帳，所以才有了美發(fā)行業(yè)介入美容院線這種形式。

這種模式無非利用美發(fā)客源較多的優(yōu)勢而增添一些新項目而已。專業(yè)的美容院為留住老顧客采用了多種多樣的促銷方法，如會員制、雙軌制等等，費盡心機(jī)。一個老顧客對美容院忠誠度并不是無限盡的，總有一天老顧客由于種種原因無法繼續(xù)消費下去。美容院重老顧客，輕開發(fā)新客源，這種做法是非常不可取的，這種“一頭沉”的做法如同被瘀阻的河流不通暢，自然無法做大做強(qiáng)。

服務(wù)營銷更適合操作化妝品美容院

醫(yī)藥保健品經(jīng)銷商在傳統(tǒng)的營銷模式下往往不大重視產(chǎn)品的服務(wù)，他們在每年的藥交會上不停的選產(chǎn)品，有些經(jīng)銷商手中代理的產(chǎn)品多達(dá)幾十種，他們的產(chǎn)品在進(jìn)入市場后，急功近利，用程咬金的“三板斧”式的方法解決問題，廣告狂轟亂炸，三個月后，沒有收回投資就匆匆收場，再換一個產(chǎn)品上陣，周而復(fù)始。這種“撞大運(yùn)”的作法使許多經(jīng)銷商嘗到了市場的苦果。

服務(wù)營銷模式在醫(yī)藥保健品領(lǐng)域取得成功經(jīng)驗后，有遠(yuǎn)見的經(jīng)銷商看到了操作化妝品美容院更適合這種新的模式。美容專業(yè)院線講的就是服務(wù)，它是通過為消費者提供各種服務(wù)來獲取企業(yè)利潤的。

一、有所區(qū)別：

美容院的服務(wù)形式和醫(yī)藥保健品的服務(wù)模式又有所區(qū)別，美容院是通過各種各樣的服務(wù)來賣產(chǎn)品，或純粹的為消費者提供收費服務(wù)。而藥品保健品的服務(wù)概念是為產(chǎn)品增加附加的服務(wù)值，就是說這種服務(wù)是為消費者增大利益的，是不收取費用的。

二、優(yōu)劣可以互補(bǔ)：

美容院經(jīng)營模式上的劣勢恰恰是醫(yī)藥保健品營銷模式的優(yōu)勢所在。美容院的價格模糊策略和目標(biāo)消費人群的不足，運(yùn)用醫(yī)藥保健品營銷模式可完全解決。美容院各種服務(wù)項目的廣告訴求，遠(yuǎn)沒有保健品對單一產(chǎn)品定位訴求來得簡單、快捷。廣告的作用效果，差別非常之大，所以說美容院努力鞏固老客戶，醫(yī)藥保健品大力發(fā)展新消費群，各自重點不同，但互補(bǔ)性很強(qiáng)。

美容院經(jīng)營模式的優(yōu)勢又可以彌補(bǔ)醫(yī)藥保健品傳統(tǒng)營銷模式的不足，美容院為消費者提供各種優(yōu)良的服務(wù)和一對一的美容咨詢，這正是經(jīng)營醫(yī)藥保健品經(jīng)銷商所欠缺的。

三、服務(wù)的過程：

醫(yī)藥保健品服務(wù)終極目標(biāo)是讓消費者的身體達(dá)到某種理想健康的狀態(tài)?；瘖y品除了讓消費者達(dá)到美麗漂亮這樣一個目的之外，更應(yīng)重要的是美容院讓消費者有體驗、享受、回憶的過

程，當(dāng)消費者走進(jìn)美容院或服務(wù)中心時，你為消費者所做的工作一個系統(tǒng)的程序，讓消費者對產(chǎn)品功效有體驗，對服務(wù)環(huán)境有體驗，當(dāng)然這種體驗是深刻的、細(xì)致的、是好的體驗。服務(wù)也是一種享受的過程，針對消費者提供具體的服務(wù)是高質(zhì)量的、專業(yè)的。在你的服務(wù)過程中讓消費者從身體上產(chǎn)生快悅感，心理上產(chǎn)生滿足感，社會層面上產(chǎn)生成就感，從而達(dá)到享受的最高境界。

服務(wù)和銷售的原則必須為顧創(chuàng)造有價值的回憶，這種良好的回憶和印象，是鞏固老顧客的基本要素，好的回憶和印象是體驗的核心，消費者在接受產(chǎn)品及服務(wù)時，能給他們帶來更多的利益，品牌的價值、服務(wù)質(zhì)量、良好的產(chǎn)品功效等，這些均能產(chǎn)生美好的回憶與印象。當(dāng)你為消費者在售前、售中、售后細(xì)致，無誤的做好產(chǎn)品服務(wù)的體驗、享受、回憶、這樣完美的過程后，就不怕目標(biāo)消費群體不足。

四、優(yōu)勢與希望：

醫(yī)藥保健品營銷模式介入美容院使經(jīng)銷商看到了相鄰行業(yè)之間謀變的希望，首先，OTC渠道與終端單一，介入化妝品美容院領(lǐng)域，渠道更加寬廣，終端更加豐富。

OTC藥店、美容院、化妝品專業(yè)店、大型零售商場，商超專柜，這些豐富多彩的終端更能考驗醫(yī)藥保健品經(jīng)銷商的智慧，而原來“二租一打”（租專柜、租房子、打廣告）的形式就不能順應(yīng)市場的變化。這時的市場人員需求多了，管理難度大了，渠道多，對人的素質(zhì)要求也相應(yīng)提高了。其次，美容院針對消費者的一對一式的特殊服務(wù)，在新產(chǎn)品進(jìn)入市場時廣告的風(fēng)險性大大降低，廣告的有效率也可以大大提高。服務(wù)，即節(jié)省了廣告支出，又提高了消費者的購買力。第三，通過產(chǎn)品的銷售與服務(wù)，可加深對消費者的了解，客情關(guān)系良好。通過完善的服務(wù)程序，能夠迅速掌握消費群體的根本利益所在，可提高產(chǎn)品的重復(fù)購買力，鞏固老顧客，易形成良好的口碑效應(yīng)。

五、產(chǎn)品生命周期延長：

服務(wù)營銷模式介入化妝品行業(yè)與運(yùn)用服務(wù)營銷模式，可延緩產(chǎn)品的生命周期，事實證明，即使在醫(yī)藥保健品行業(yè)，只要服務(wù)運(yùn)用得當(dāng)，產(chǎn)品的生命周期就會延長。服務(wù)，對于比較忠于化妝品品牌的女性來說更為重要，一旦讓她們購買了產(chǎn)品，其重復(fù)購買的概率較高，口碑效應(yīng)也比其它產(chǎn)品更為明顯，經(jīng)銷商在選擇產(chǎn)品時，更應(yīng)注意產(chǎn)品的內(nèi)在質(zhì)量，醫(yī)藥保健品經(jīng)銷商傳統(tǒng)的重概念，輕質(zhì)量的做法在運(yùn)用服務(wù)營銷模式，操作市場時傳統(tǒng)觀念就應(yīng)及時調(diào)整。

好“概念”對前期啟動市場有一定好處，但好質(zhì)量對維護(hù)市場有利，并能延長產(chǎn)品的生命周期，而好“概念”是不能的。

美容院的經(jīng)營模式會受到?jīng)_擊

醫(yī)藥保健品營銷模式與經(jīng)銷商介入美容院必將對一部分專業(yè)美容院的經(jīng)營模式產(chǎn)生巨大沖擊。

·醫(yī)藥保健品經(jīng)銷商運(yùn)用媒體炒作市場的能力使其它行業(yè)（電器、日化線產(chǎn)品、地產(chǎn)）無法相比，他們在這方面的市場感覺極好。

·醫(yī)藥保健品的服務(wù)營銷模式與美容院的服務(wù)不同，前者的服務(wù)是附加在產(chǎn)品之中的，它是售前的一部分，是通過產(chǎn)品體驗、服務(wù)達(dá)到購買產(chǎn)品送服務(wù)的形式實現(xiàn)銷售的。同時，產(chǎn)品的價格在任何的終端都很透明一致。

·一般美容院由于服務(wù)項目較多，服務(wù)無法細(xì)分定位，服務(wù)的買點不清晰，無法對美容院進(jìn)行有針對性的宣傳，廣告?zhèn)鞑サ男Ч蟠蛘劭邸?/p>

·介入美容院是通過產(chǎn)品好的“概念”，高質(zhì)品的功效，獨特的銷售主張，來傳播產(chǎn)品的，廣告易操作，通過單品帶動系列產(chǎn)品，甚至服務(wù)的銷售。

·醫(yī)藥保健品營銷模式一旦介入化妝品行業(yè)，廣告宣傳力度是傳統(tǒng)美容院代理商無法想象與實踐的。如，某化妝品運(yùn)用保健品服務(wù)營銷模式在河南省的銷售一個單品半年多時間內(nèi)達(dá)到了數(shù)千萬的業(yè)績，傳統(tǒng)美容院代理商無法理解，還以為是廠家在幫經(jīng)銷商投廣告。所以，一旦有大批醫(yī)藥保健品經(jīng)銷商運(yùn)用服務(wù)營銷的模式介入化妝品行業(yè)，必將對此行業(yè)的傳統(tǒng)營銷模式產(chǎn)生巨大影響。

謀變中的機(jī)遇

醫(yī)藥保健品營銷中的變革，使?fàn)I銷模式更能順應(yīng)市場變化，真正意義上的整合服務(wù)營銷時代已經(jīng)到來，抱守殘缺，還在迷戀傳統(tǒng)單一的營銷模式，注定要在市場上栽跟頭。同時，醫(yī)藥保健品謀變中介入新的行業(yè)，及時調(diào)整思路，跟上千變?nèi)f化的市場，看準(zhǔn)化妝品專業(yè)院線這個市場目前還不具備優(yōu)秀營銷模式的特點，必定能在此領(lǐng)域有大展宏圖的機(jī)遇，所以在目前醫(yī)藥保健品市場發(fā)生變革之時，及時介入和謀變新行業(yè)，不失為明智之舉。

第四篇：誰來解救尷尬處境的后進(jìn)生-后進(jìn)生轉(zhuǎn)化

誰來解救尷尬處境的后進(jìn)生

后進(jìn)生是許多老師非常頭疼的對象，在班級里，這樣的學(xué)生十之八九都會成為嘲笑的對象，無奈，稍微有點自尊心的孩子，要么裝傻，每天端端正正地坐在位置上，目的只有一個，就是希望老師不要找自己的麻煩，要么努力學(xué)習(xí)，就算上課云里來霧里去，只要老師看在眼里，也不會說自己怎么樣不行，當(dāng)然了，也有極個別孩子，他們沖著無聊，只能破罐子破摔，一旦這種情況出現(xiàn)，任憑老師你是神仙，恐怕都很難改變了。

后進(jìn)生到底是什么原因產(chǎn)生的呢？佐藤學(xué)先生在《課程與教師》中提出，只要“傳遞中心課程”存在，班級就會擁有一部分后進(jìn)生，為什么呢，人的記憶存在差異，而“傳遞中心課程”說到底就是教師根據(jù)國家的教育方針以及規(guī)定的內(nèi)容組織教學(xué)，然后根據(jù)這些內(nèi)容形成的課程進(jìn)行考試，規(guī)定的時間，規(guī)定的內(nèi)容，不注意孩子的可接受性，這一切都是后進(jìn)生產(chǎn)生的原因。

我們的老師常常會因為后進(jìn)生的存在而憂心忡忡，似乎只要考試存在，只要課程內(nèi)容存在，后進(jìn)生會如雨后春筍不斷涌現(xiàn)。老師們?yōu)榱讼@種差異，只能加班加點的搞什么過關(guān)制，也就是對于國家規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行逐一過關(guān)，這下好了，無限的時間在補(bǔ)差中花費，這就是許多孩子覺得學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)嚴(yán)重的根本原因。許多孩子在無休止地補(bǔ)習(xí)中會愈來愈覺得信心不足，他們甚至在做夢的時候都會覺得害怕，多么希望擁有一個神奇的大腦，自己可以如電腦一樣快速的記憶，不至于學(xué)得如此痛苦。

可以說，每個人老師在很短的時間內(nèi)都會立馬明白所教班級存在哪些后進(jìn)生，當(dāng)然了，并不是所有后進(jìn)生都能夠進(jìn)步，許多孩子無疑就是典型的滯后生，他們自己沒有學(xué)習(xí)的信心，老師也沒辦法幫助其改變困境，非常痛苦地在教室里度過一天又一天，簡直就是個奇跡。

后進(jìn)生是因為“傳遞中心課程”的存在而產(chǎn)生的，每個老師心知肚明這樣的癥結(jié)，可是上級壓迫式的教學(xué)規(guī)劃逼著許多老師過分地趕進(jìn)度，炒夾生飯，這下好了，許多孩子的學(xué)習(xí)任務(wù)愈積愈多，直到實在沒辦法消化了，只能安心成為滯后生，在教室里消磨美好時光了。

“傳遞中心課程”的灌輸思想往往決定了課堂的主宰者是老師，學(xué)生只是被灌輸?shù)脤ο?，這樣的狀況往往能產(chǎn)生學(xué)習(xí)的差異性，盡管許多老師妄圖用補(bǔ)差過關(guān)的方式來消滅這種差異性，但是課程內(nèi)容以及教學(xué)進(jìn)度決定了自己的無能為力，否則，只能無限制占用孩子的課余時間，這對于課程種類愈來愈多、難度愈來愈大的教育現(xiàn)實是不利的，本來教育的目的是為了培養(yǎng)孩子終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，可事實上恰好相反，許多孩子高中或者大學(xué)畢業(yè)，對于繼續(xù)學(xué)習(xí)常常是非常痛恨，除非找不到工作，只能用考研究生來茍延殘喘，這是一個成熟的社會所不愿意看到的。我覺得一個國家想要有希望，那么培養(yǎng)出來的人才應(yīng)該是學(xué)以致用，邊學(xué)邊用，如此，學(xué)出來的知識才是真正屬于自己的。

由于長期接受灌輸式的教育方式（俗稱填鴨式教學(xué)），老師們在跌打滾爬中不由自主地建立起自己的學(xué)科認(rèn)知體系，他們腦子里不會關(guān)注學(xué)生的學(xué)情，往往圍繞著自我的課程理解來組織教學(xué)，常常出現(xiàn)這樣的怪現(xiàn)象，那就是新老教材之間發(fā)生打架事件，許多老師不善于研究教材，這在中途參與到新教材教學(xué)中的老師特別明顯，往往會不由自主地把一個知識點挖掘特別深，知識體系也在瞬間變得非常全面，這無疑增加了教材的難度，許多孩子在本來就接受困難的基礎(chǔ)上自然是雪上加霜。

有許多孩子學(xué)習(xí)非常勤奮，但是又特別痛苦，為啥呢，自己辛辛苦苦地預(yù)習(xí)，可老師講的內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了教材本身，這下好了，在老師眼里，無論是小學(xué)還是初中，許多東西都是重復(fù)的，在孩子眼里，優(yōu)等生會覺得學(xué)習(xí)特別無聊，畢竟許多東西從小學(xué)一直講到高中，喋喋不休，簡直要反胃，對于后進(jìn)生而言，每次的講解都是云里霧里，就是一個實實在在的夾生飯，自然沒辦法對課程本身發(fā)生好感。

后進(jìn)生的學(xué)習(xí)往往與家庭環(huán)境有關(guān)系，我們的人生不可能一帆風(fēng)順，孩子的學(xué)習(xí)生活環(huán)境隨時都在發(fā)生變化，一旦家庭發(fā)生變故，孩子就可能產(chǎn)生不安全感，這對于課堂接受知識無疑是有害的。孩子情緒低落，課程難度因為老師的貪多求深而變幻莫測，一個個后進(jìn)生自然也就產(chǎn)生了。

實際上，如果一個優(yōu)秀的老師面對新的教材，他不會跟著經(jīng)驗走，會主動研究教材，了解一個個知識點在不同時期的側(cè)重點，這樣的研究無疑能夠減輕知識學(xué)習(xí)的難度，有利于孩子循序漸進(jìn)地學(xué)習(xí)。記得聽一堂數(shù)學(xué)研討課，教研員在評課的時候毫不留情地指出了執(zhí)教者沒有認(rèn)真研究教材的弊端，概率在初中幾乎每個年級都有，老師沒有認(rèn)真研究新教材，還是用老教材的方法來講，自然講得面面俱到，但是學(xué)生學(xué)出來的東西自然暈暈乎乎，試想想，新教材的內(nèi)容只要七堂課就能夠完成，舊教材的內(nèi)容需要十二堂課才能結(jié)束，老師不研究教材，用十二堂課的老教材內(nèi)容來詮釋七堂課新教材的內(nèi)容，這人為在增加學(xué)生知識學(xué)習(xí)的難度。

事實上，許多教學(xué)之所以讓學(xué)生困惑，絕大多數(shù)與老師用經(jīng)驗代替課程內(nèi)容研究有關(guān)，許多老教師自以為知識淵博，不愿意鉆研教材，結(jié)果搞得孩子學(xué)出來的東西不倫不類，自然吃了許多苦，效果未必好到哪里去。

佐藤學(xué)先生在《課程與教師》中提出了“對話中心課程”，也就是說，教師要與學(xué)生、教材進(jìn)行平等對話，在對話中生成更多的智慧，在這樣的課程學(xué)習(xí)中，學(xué)生不再是被學(xué)習(xí)者，而是學(xué)習(xí)的主動參與者以及新知識產(chǎn)生的創(chuàng)造者，在這個意義上說，學(xué)生與老師應(yīng)該是平等的，什么叫做教學(xué)相長，平等的對話顯得特別重要。

在平等對話中，我們老師會認(rèn)真鉆研教材，不會把后面的知識搬到前面來講，更不會故意加大知識學(xué)習(xí)的難度，他們會與學(xué)生一起，挖掘教材中的閃光點，培養(yǎng)自己的成功感，這對于知識的進(jìn)一步探究才是最最有利的。

蘇霍姆林斯基認(rèn)為兒童在學(xué)習(xí)過程中存在差異是因為閱讀水平造成的，其實，這一點上與佐藤學(xué)的后進(jìn)生產(chǎn)生是不矛盾的，原因很簡單，閱讀水平可以說是所有學(xué)科學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，無論哪一門學(xué)科，他們的學(xué)習(xí)都與閱讀水平有關(guān)系，畢竟學(xué)科內(nèi)容的傳遞是靠語言符號來進(jìn)行的，只不過蘇霍姆林斯基先生找到了后進(jìn)生存在的具體表現(xiàn)之一，佐藤學(xué)恰恰從本質(zhì)上進(jìn)行了分析，這就要求我們的執(zhí)教者在閱讀解構(gòu)上要做足文章，不能當(dāng)甩手掌柜，說實在話，教師的最最基本的技能，那就是語言表達(dá)能力需要不斷地錘煉，無論你是從事哪門學(xué)科，語言表達(dá)都顯得尤為重要，為什么不同的老師教同樣的學(xué)生會存在差異，不僅是課程的問題，還有老師自身素質(zhì)的原因。

課堂如果成為師生平等對話的天堂，我覺得這是消滅后進(jìn)生的關(guān)鍵，這就需要老師認(rèn)真鉆研教材，時刻把握學(xué)生學(xué)習(xí)動態(tài)，注重知識學(xué)習(xí)問題的設(shè)置，講究自身語言簡潔明了科學(xué)的表達(dá)，做到真正意義上重點突出，難點把握到位，構(gòu)建師生平等和諧學(xué)習(xí)氛圍，不會因為教學(xué)進(jìn)度放棄學(xué)生的學(xué)習(xí)實情，從而做到面向全體學(xué)生，建立學(xué)習(xí)共同體，讓孩子在互幫互助中自由提升自我的學(xué)習(xí)能力，也就是說，后進(jìn)生不存在才是拯救后進(jìn)生的關(guān)鍵。

其他所謂的分層次教學(xué)、查漏補(bǔ)缺，這一切都是沒有辦法的辦法，作為老師，在課堂上應(yīng)該根據(jù)學(xué)生實際主動調(diào)整課堂內(nèi)容，真正抓好課堂的每一分鐘，這比課后花費無數(shù)時間來補(bǔ)習(xí)不知要強(qiáng)上多少倍！

愿更多的后進(jìn)生從尷尬困境中突圍！

第五篇：人力資源經(jīng)理（推薦）

人力資源經(jīng)理

使用此描述發(fā)布職位

職位職責(zé)人力資源戰(zhàn)略、體系：

１）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，做好接班人的梯隊建設(shè)；

２）并依據(jù)戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力

３）資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率；招聘：

１）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程；

２）并參與對關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；培訓(xùn)：

１）根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓(xùn)需求，制定并組織實施員工培訓(xùn)計劃，組織技能考核鑒定；

２）監(jiān)督培訓(xùn)效果評估，合理控制培訓(xùn)費用，確保員工的培訓(xùn)覆蓋率及培訓(xùn)滿意度達(dá)到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成；考核：

１）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，制定績效考核管理制度，落實考核指標(biāo)并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結(jié)果，管理考評文件，做好考評后的績效改進(jìn)、溝通及不合格員工的辭退；

２）根據(jù)績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助業(yè)務(wù)主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；薪酬福利：

１）跟蹤業(yè)界薪酬水平，結(jié)合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放；

２）組織提薪評審及晉升評審；確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；組織文化與結(jié)構(gòu)：

１）根據(jù)公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結(jié)合行業(yè)特點，通過制度流程建設(shè)與業(yè)余活動的開展，塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播積極進(jìn)取的企業(yè)文化；

２）根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，負(fù)責(zé)擬訂組織結(jié)構(gòu)設(shè)置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；勞動關(guān)系：

１）依據(jù)公司的用人規(guī)定，負(fù)責(zé)員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；２）受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進(jìn)行勞動訴訟；

３）確保建立和諧的勞動關(guān)系，維護(hù)公司良好的雇主形象；部門管理：

１）負(fù)責(zé)部門人員的隊伍建設(shè)，選拔、培訓(xùn)、考核本部門員工；

２）負(fù)責(zé)部門內(nèi)的工作任務(wù)分工，指導(dǎo)員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；３）負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費用成本；

４）確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。

任職條件教育背景：廣告、公關(guān)、人力資源等相關(guān)專業(yè)，本科以上學(xué)歷。工作經(jīng)驗：六年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，至少兩年同等管理崗位工作經(jīng)驗，有媒體/出版/文化傳播公司從業(yè)經(jīng)驗者尤佳。知識/技能：

１）掌握人力資源管理、組織行為學(xué)、各部門運(yùn)作、行業(yè)背景知識；

２）能夠獨立解決比較復(fù)雜的人事管理實際問題；

３）具有較強(qiáng)的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、溝通與表達(dá)能力等；４）能熟練使用辦公軟件。素質(zhì)要求：

1）人際理解與溝通能力：善于制造機(jī)會去接觸和了解他人，把握別人的態(tài)度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環(huán)境對他人產(chǎn)生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預(yù)測他人的反應(yīng)；

2）組織意識：了解組織中正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)、運(yùn)轉(zhuǎn)方式、主要人物的職權(quán)范圍，掌握組織中非正式的結(jié)構(gòu)及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關(guān)鍵角色及組織中的運(yùn)作和決策模式，并且能了解組織內(nèi)部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和政治生態(tài)中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關(guān)系的能力；

3）影響力：能夠有針對性地根據(jù)對方的興趣、需要和利益確定并調(diào)整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；

4）客戶服務(wù)導(dǎo)向：主動跟蹤、了解客戶的問題、要求等，按照相應(yīng)規(guī)定或規(guī)范，友好地為客戶提供服務(wù)，同時挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發(fā)為其提供建議。排他因素：舉止輕浮、言語表達(dá)能力差；較長的小業(yè)主經(jīng)歷；過分強(qiáng)調(diào)自我、滿腹牢騷者；工作轉(zhuǎn)換過于頻繁者。