第一篇：歐陽(yáng)歡;企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題以及解決策略

企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題以及解決策略

歐陽(yáng)歡

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，伴隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及國(guó)家政策的不斷完善，我國(guó)企業(yè)發(fā)展可謂是突飛猛進(jìn)，無(wú)論是規(guī)模上還是數(shù)量上，我國(guó)企業(yè)發(fā)展都取得了重大的進(jìn)展。人力資源管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵以及核心，直接影響著企業(yè)發(fā)展效益以及可持續(xù)性。但是，在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，很多問(wèn)題仍然存在。新時(shí)期新背景下，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題以及解決策略的研究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文旨在研究企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略，為我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)一步發(fā)展提供一些可行性的思路。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；存在問(wèn)題；解決策略

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理第一要素。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，人力是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造必須具備的條件。良好的人力資源狀況在構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的各項(xiàng)因素中具有特殊的重要地位，配備優(yōu)質(zhì)人力資源有利于提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)能力。很多的企業(yè)早已經(jīng)把企業(yè)管理的重點(diǎn)放在了人力資源管理上了，人力資源管理成為了企業(yè)管理的核心工作。我國(guó)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)以及管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，很多問(wèn)題仍然存在。本文主要研究目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題，探討企業(yè)人力資源管理策略，為我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)一步發(fā)展提供借鑒。

一、企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

1、人力資源管理缺乏約束，激勵(lì)措施不到位

一定的約束以及激勵(lì)機(jī)制是做好人力資源管理開(kāi)發(fā)的重要舉措，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)人力資源約束以及激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，可以極大地提高員工工作積極性與主動(dòng)性。但是，企業(yè)與員工之間的關(guān)系往往以合同的形式進(jìn)行，但是這種合同制形式很難真正的使員工專心于企業(yè)工作。公司每年招聘大量員工。然而合同制形式也僅僅是一張白紙，很難使員工做到長(zhǎng)期穩(wěn)定工作。加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于合同不重視，勞動(dòng)合同一般也就成為形式。另外，公司內(nèi)部由于缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，導(dǎo)致員工工作積極性、主動(dòng)性不高，很難發(fā)揮員工工作創(chuàng)造性，導(dǎo)致員工最大價(jià)值得不到有效的開(kāi)發(fā)。

2、缺乏規(guī)范管理制度，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃

任何人力資源管理工作都必須在一定的管理制度下進(jìn)行，沒(méi)有管理制度約束下的人力資源管理，質(zhì)量和水平都不會(huì)有很大提高。只有管理嚴(yán)格，目標(biāo)明確，才能使人力資源管理真正的發(fā)揮效果與作用。因此，應(yīng)建立完善的人力資源管理制度，對(duì)人力資源管理內(nèi)容、管理方法、管理對(duì)象都有明確的規(guī)定，避免人力資源管理效果低下現(xiàn)象的發(fā)生。另一方面，人力資源管理培訓(xùn)所培訓(xùn)的不僅僅是當(dāng)前企業(yè)所需要的人才，還有未來(lái)企業(yè)所需要的后備人才。缺乏人力資源長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，只能為企業(yè)提供短期人才，但對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期后的人才需求提供不足。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供不竭的人才。

3、人力資源流動(dòng)差，晉升機(jī)制不合理

人力資源流動(dòng)差是目前我國(guó)企業(yè)人力資源方面的重要缺陷，企業(yè)由于節(jié)約成本或者培養(yǎng)有經(jīng)驗(yàn)老員工的原因，在很大程度上減少對(duì)企業(yè)人力資源的更新與補(bǔ)充，這就造成企業(yè)出現(xiàn)人力資源流動(dòng)差的問(wèn)題。人力資源流動(dòng)差使得企業(yè)無(wú)法引進(jìn)更加優(yōu)秀新型的員工，無(wú)法給企業(yè)的發(fā)展提供充足的新鮮血液，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題。另一方面，有些企業(yè)的人力資源完全是按照指令進(jìn)行調(diào)配的，這就使得企業(yè)在人力資源招聘上出現(xiàn)呆板，不利于企業(yè)對(duì)新型人才的引進(jìn)。加上企業(yè)人力資源管理晉升機(jī)制不完善，很多有才能的人才無(wú)法到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層，無(wú)法發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)以及管理才能，無(wú)法調(diào)動(dòng)人力資源的積極性以及主動(dòng)性。

4、企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的模式比較單一

企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的模式比較單一主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的決策受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的影響較大，企業(yè)人力資源管理在對(duì)人事進(jìn)行管理時(shí)，多半是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)執(zhí)行人事任命。其次，企業(yè)人力資源管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)的管理主要體現(xiàn)在薪資的發(fā)放上，企業(yè)中員工的崗位和職能也往往是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定，企業(yè)人力資源管理部門(mén)缺乏獨(dú)立性和自主性。最后，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的權(quán)力受限，人力資源管理的真正價(jià)值得不到體現(xiàn)，管理的效率也沒(méi)有提升，企業(yè)人力資源管理部門(mén)得不到發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理策略探析

1、努力構(gòu)建完善的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制

諸多企業(yè)都面臨著如何留住人才的難題，而要解決這一困境，建議企業(yè)可構(gòu)建一套完善有效的人才激勵(lì)機(jī)制。首先企業(yè)可采用薪酬激勵(lì)的方式。企業(yè)在實(shí)際發(fā)放工資的過(guò)程中，要把工作業(yè)績(jī)和工資待遇直接掛鉤，對(duì)于工作業(yè)績(jī)十分出色的員工，最好還要給予格外的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能有效激發(fā)員工工作熱情；其次企業(yè)可采用目標(biāo)、價(jià)值激勵(lì)的方法，對(duì)于一些較為優(yōu)秀的、年輕一代的技術(shù)人才，單純采用物質(zhì)激勵(lì)的手段已很難滿足他們的要求，企業(yè)可采用以目標(biāo)和價(jià)值為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，按照一定的計(jì)劃和系統(tǒng)把有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才放在重點(diǎn)項(xiàng)目研究之中，使其得到鍛煉，從而最終使其成長(zhǎng)為企業(yè)管理精英和專家。

2、建立完善的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)的第一管理理念，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的落后觀念，加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)和利用，才能保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才、知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力，也是企業(yè)支配資金的主要力量。因此，建設(shè)一支懂管理、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)過(guò)硬的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，是壯大企業(yè)的一個(gè)重要手段，這需要企業(yè)一方面摸清自身的人力資源狀況，按崗位、職務(wù)等測(cè)算出年度人力資源的需求計(jì)劃，具體到數(shù)量、專業(yè)、素質(zhì)、技術(shù)等的要求，建立一個(gè)人才后備庫(kù)，形成靈活的招聘機(jī)制，根據(jù)實(shí)際需求招納賢才。另一方面，還要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有職工的專業(yè)技能培訓(xùn)，通過(guò)多種形式為員工制造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，比如定期請(qǐng)一些專家開(kāi)辦講座，將最新的技術(shù)和知識(shí)傳遞給員工，還可以開(kāi)展各種競(jìng)賽活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的活力，激發(fā)員工的工作積極性和熱情。

3、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效考核

對(duì)企業(yè)中的管理職位規(guī)定明確的標(biāo)準(zhǔn)、上崗條件以及相關(guān)的技能要求。對(duì)于符合要求的員工進(jìn)行科學(xué)合理的考核，并創(chuàng)造一個(gè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不斷營(yíng)造舒適的工作環(huán)境，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)員工可以提高自身工作的積極性以及主動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展做出更多的努力。在引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的同時(shí)，還應(yīng)該實(shí)行優(yōu)勝劣汰，淘汰那些低素質(zhì)、低水平、低能力的三低人員，或者企業(yè)可以對(duì)這些三地人員進(jìn)行再培訓(xùn)，努力提高他們的綜合素質(zhì)。另外，建立一套科學(xué)合理的考核績(jī)效的體制機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的功能與作

用充分發(fā)揮出來(lái)，并根據(jù)考核對(duì)象的工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)確定一套富有成效的考核制度和考核指標(biāo)，從而能夠充分體現(xiàn)出不同崗位的要求。此外，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)盡可能減少設(shè)計(jì)的主觀性與隨意性。要對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、真實(shí)的考核與評(píng)價(jià)。

4、做到以人為本，培訓(xùn)與協(xié)議相掛鉤

人力資源管理部門(mén)的主要核心還是人，以人為本自古就的企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的重要舉措。人是企業(yè)的核心動(dòng)力，任何企業(yè)的發(fā)展都必須依靠人才能實(shí)現(xiàn)真正的進(jìn)步，企業(yè)在對(duì)員工的管理上，要積極的采取必要的措施提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)步發(fā)展，員工的整體素質(zhì)得以提高和全面發(fā)展，企業(yè)的整體素質(zhì)才能提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也就有所提升，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展。另一方面，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于人力資源的培訓(xùn)，提高他們的技術(shù)水平與能力，在選人、進(jìn)人、用人方面建立完善的機(jī)制，建立選人、進(jìn)人、用人三位一體的人才資源體系，轉(zhuǎn)變績(jī)效考核為績(jī)效管理，提高企業(yè)員工工作積極性以及有效性。

總結(jié)：

總之，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大趨勢(shì)，企業(yè)必須重視人力資源的管理工作。人力資源管理是一門(mén)博大精深的學(xué)問(wèn)，更是企業(yè)組織戰(zhàn)略重要組成部分，需要不斷變革和創(chuàng)新并與時(shí)俱進(jìn)。而企業(yè)人力資源管理完善和發(fā)展，是企業(yè)管理者追求的終極目標(biāo)和重要課題。建立起行之有效的人力資源戰(zhàn)略管理體系，使企業(yè)在管理、起用人才時(shí)，能形成良性循環(huán)并促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這是目前國(guó)有企業(yè)實(shí)施改革的重要措施。為此，深入研究我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，創(chuàng)新人力資源管理策略，是我國(guó)企業(yè)管理的重要課題。

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第二篇：歐陽(yáng)歡;我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理策略分析

我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理策略分析

歐陽(yáng)歡

摘要：企業(yè)規(guī)模與速度的快速發(fā)展對(duì)于人力資源的要求越來(lái)越高，人力資源的數(shù)量以及質(zhì)量在一定程度上已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要保障。尤其是近幾年，企業(yè)人力資源管理慢慢成為了企業(yè)管理的核心與關(guān)鍵，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理方面的投入力度。但是，盡管如此，在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理中，很多問(wèn)題仍然存在。本文旨在研究我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略，為我國(guó)企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面的發(fā)展提供有效性地指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；管理策略

伴隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展異常迅速，企業(yè)對(duì)于人力資源的需求也是越來(lái)越高，無(wú)論是人力資源數(shù)量還是人力資源質(zhì)量，我國(guó)企業(yè)都提出了更高的要求。人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著時(shí)代的進(jìn)步，人才逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展核心資源，企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，往往取決于其所擁有的人力資源，然而隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變更，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)人力資源管理也提出了更高要求。如何建立合理高效用人體制，充分發(fā)揮企業(yè)人員能力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，成為每個(gè)企業(yè)管理者必修課題。本文主要是研究我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要策略，為我國(guó)企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面的發(fā)展提供借鑒。

一、企業(yè)人力資源管理重要性分析

人力資源管理是企業(yè)管理的核心與關(guān)鍵，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)以及長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的作用。總體來(lái)講，企業(yè)人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，人力資源管理可以為企業(yè)培養(yǎng)全面人才。人力資源管理的主要目的是為了提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及修養(yǎng)，可以根據(jù)實(shí)際的崗位需求進(jìn)行培訓(xùn)，從而最快的更新員工思想觀念，不斷提高員工的技能，從而為企業(yè)提供綜合素質(zhì)很強(qiáng)的高素質(zhì)人才，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。第二，人力資源管理可以優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。人力資源管理包括人員的招聘、考核、培訓(xùn)、晉

升以及等機(jī)制，這些環(huán)節(jié)的存在，可以成為企業(yè)各個(gè)部門(mén)的重要生產(chǎn)力，針對(duì)不同部門(mén)的人才制定不同的管理策略，可以優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三，人力資源管理可以迅速的提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。伴隨著我國(guó)加入WTO，企業(yè)發(fā)展面臨著國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于人才，誰(shuí)擁有高素質(zhì)、高能力的人才，誰(shuí)才可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，為此，人力資源管理可以很好的處理人才資源的配置，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)人力資本的不斷增加。第四，人力資源管理可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是企業(yè)最為寶貴的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)人力資源管理，可以迅速的提高企業(yè)的綜合核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、中小型企業(yè)人力資源管理策略分析

1、提高人力資源培訓(xùn)意識(shí)，建立先進(jìn)的培訓(xùn)理念

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視，樹(shù)立先進(jìn)的培訓(xùn)理念，幫助所有員工做好職業(yè)規(guī)劃。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步深入，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)也必須面向市場(chǎng)，根據(jù)自身的特點(diǎn)發(fā)展特色品牌，還要提高員工的營(yíng)銷(xiāo)能力。企業(yè)必須根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展和要求，做出相應(yīng)的調(diào)整，比如要形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)所有職工的培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，而不是只培訓(xùn)其中的幾個(gè)人，只有全體員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)才能得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)要面向提高員工的創(chuàng)新能力、責(zé)任感和人文素養(yǎng)等，在新時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，不僅要提高員工的知識(shí)、技術(shù)水平，還要重視對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)其創(chuàng)造性思維，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)動(dòng)力，提高企業(yè)的效益和創(chuàng)收。

2、實(shí)行科學(xué)、有效地績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作的綜合評(píng)價(jià)，它在一定程度上體現(xiàn)了員工工作狀態(tài)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度，就要進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)全面的考察，保證企業(yè)考核結(jié)果的真實(shí)性。同時(shí)，企業(yè)要注意績(jī)效考核制度不應(yīng)該局限于形式，考核內(nèi)容要不斷更新，考核方式不斷進(jìn)步，努力體現(xiàn)出公平、公正。另外，企業(yè)要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 實(shí)行竟?fàn)幧蠉?。竟?fàn)幧蠉徔梢源龠M(jìn)人才脫穎而出，優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)良環(huán)境下可以進(jìn)行工作和生活，保證員工工作的積極性。此外，加強(qiáng)各類(lèi)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。企業(yè)所需要的人才是多樣的，企業(yè)引進(jìn)大量人才后一定要注重對(duì)人才的培訓(xùn)，對(duì)于崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)做到嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，定期組織與員工進(jìn)行企業(yè)文化與規(guī)章制度學(xué)習(xí)，提高工作的主動(dòng)性與自覺(jué)性, 不斷地開(kāi)發(fā)員工的潛力。

3、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰

目前有些企業(yè)，尤其是國(guó)企，很多人才的引進(jìn)不是靠社會(huì)招聘而是靠關(guān)系，這就導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上沒(méi)有多少才能的人員進(jìn)入工作甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，導(dǎo)致企業(yè)人才招聘出現(xiàn)問(wèn)題。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)應(yīng)該杜絕此類(lèi)現(xiàn)象，尤其對(duì)企業(yè)中的管理職位應(yīng)該規(guī)定明確的標(biāo)準(zhǔn)、上崗條件以及相關(guān)的技能要求。對(duì)于符合要求的員工進(jìn)行科學(xué)合理的考核，并創(chuàng)造一個(gè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)員工實(shí)行優(yōu)勝劣汰。只有這樣，企業(yè)才能真正的做到對(duì)人力資源的有效招聘、開(kāi)發(fā)、利用和保護(hù)，才能使人才真正的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4、深化以人為本，強(qiáng)化人力資源管理

人力資源管理從實(shí)質(zhì)上來(lái)講主要指的是對(duì)人的管理，人才是人力資源管理的關(guān)鍵，也是企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展最為寶貴的戰(zhàn)略資源，企業(yè)是否高效生產(chǎn)，是否可以實(shí)現(xiàn)最大效益很大程度上是由人才來(lái)控制的，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)在對(duì)人進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該做到以人為本，強(qiáng)化對(duì)人的培養(yǎng)與尊重。深化以人為本，強(qiáng)化人力資源管理是目前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中應(yīng)該注意的重要問(wèn)題。

5、加強(qiáng)人力資源投入和管理

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必然離不開(kāi)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)必不可少的開(kāi)發(fā)工作與活動(dòng)。雖然員工培訓(xùn)并不能給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，但是可以提高員工的技能水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的知識(shí)更新，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。做好企業(yè)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作，要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)一方面要以職務(wù)分析為前提，另一方面要把企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和企業(yè)的計(jì)劃與員工培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而制定一個(gè)比較科學(xué)合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并采取嚴(yán)格措施保證實(shí)施。最后，還應(yīng)當(dāng)積極做好效果評(píng)估工作，從而在根本上保證企業(yè)的效益以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

6、企業(yè)文化的創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有創(chuàng)新，就會(huì)漸漸的被這個(gè)殘酷的社會(huì)所淘汰，人力資源管理沒(méi)有創(chuàng)新，管理的效率就比較低下，企業(yè)同樣缺乏競(jìng)

爭(zhēng)力，同樣會(huì)被市場(chǎng)所拋棄；企業(yè)不僅要從整體上改善發(fā)展環(huán)境，更要從局部上增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)時(shí)代穩(wěn)步的生存和發(fā)展；創(chuàng)新企業(yè)文化，為工作人員創(chuàng)造一個(gè)良好的、舒適的、新鮮的工作環(huán)境，營(yíng)造一種積極向上的工作氣氛；企業(yè)要積極的招聘一些技術(shù)精湛、思想獨(dú)到、自信穩(wěn)重、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、靈活應(yīng)變能力強(qiáng)的新員工，因?yàn)槭苌鐣?huì)發(fā)展迅速的影響，這些員工的整體素質(zhì)、專業(yè)技能水平和創(chuàng)新創(chuàng)造能力都比較高，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展上升一個(gè)新的臺(tái)階。

總結(jié)：

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，人力需求量越來(lái)越大，如何保留人才，如何發(fā)揮人才最高效用，成為企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)問(wèn)題。面對(duì)新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理，管理者可以通過(guò)完善人才招聘體系、重視薪酬設(shè)計(jì)等途徑完善人力資源管理。人力資源配置需要與時(shí)俱進(jìn)，不僅僅要考慮到企業(yè)發(fā)展前景，同時(shí)也要兼顧企業(yè)員工能力以及心理狀態(tài)。在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)該充分的遵循人力資源管理科學(xué)合理、激勵(lì)以及靈活性原則，將這三大原則貫穿到企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程當(dāng)中，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)人力資源積極性以及創(chuàng)造性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略

淺談企業(yè)人力資源管理策略

摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要趨勢(shì)。如何充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，并在合適的時(shí)間地點(diǎn)選用合適的人才完成相應(yīng)的工作是企業(yè)追求的科學(xué)人力配置模式。人力資源管理是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中能夠達(dá)到物盡其用、人盡其才的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最為活躍的環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展作用不容忽視。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目，就必須建立一套科學(xué)的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理利用，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化管理。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足

1.過(guò)分關(guān)注學(xué)歷問(wèn)題，忽視人才優(yōu)化配置

當(dāng)前，很多用人單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)，大多過(guò)分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對(duì)人才的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力的考察。很多工作經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐能力較強(qiáng)的人才，僅僅由于學(xué)歷的限制而難以受到重用。很多企業(yè)在人才的選拔過(guò)程中，以學(xué)歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學(xué)歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時(shí)，很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)職工的崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，很多情況下造成學(xué)非所用、大材小用的人才浪費(fèi)現(xiàn)象。

2.人員配置不夠合理，培訓(xùn)方式有待加強(qiáng)

很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個(gè)人特長(zhǎng)安排職務(wù)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在崗位培訓(xùn)方面，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且看不見(jiàn)多大成效，很多企業(yè)在進(jìn)行崗位培訓(xùn)時(shí)大多敷衍了事，培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果存在很多差距。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制沒(méi)有進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。

3.在人力資源管理戰(zhàn)略的選擇上忽視環(huán)境因素的影響

企業(yè)在面對(duì)不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、全面質(zhì)量控制和管理戰(zhàn)略以及績(jī)效考核機(jī)制的改善工作等。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進(jìn)企業(yè)的成功案例來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實(shí)施。此外，企業(yè)在進(jìn)行改革的過(guò)程中，大多沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)觀念的思想限制，在企業(yè)的組織建設(shè)、用人原則方面，忽視人才的個(gè)人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環(huán)境等方面的需求和建設(shè)工作，這就使得企業(yè)的人才和資源方面造成很大的浪費(fèi)。

4.激勵(lì)機(jī)制不夠健全，績(jī)效考核機(jī)制亟需完善

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。當(dāng)前，很多用人單位對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行上缺乏一定的靈活性，無(wú)法起到促進(jìn)員工積極主動(dòng)做好工作的積極作用，企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對(duì)應(yīng)的基本福利保障。在員工績(jī)效考核方面，由于企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠全面，評(píng)估主體對(duì)評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀公正，上下級(jí)之間缺少良好的溝通，績(jī)效考核機(jī)制無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.對(duì)人員、崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，合理利用資源

企業(yè)人力資源管理部門(mén)要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責(zé)分配時(shí)，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據(jù)各員工技能水平的不同適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，對(duì)于能力強(qiáng)、表現(xiàn)好的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。在人力資源管理部門(mén)進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時(shí)還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人才的引進(jìn)，提高員工的工作實(shí)踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環(huán)境因素的影響，完善人力資源管理體系建設(shè)

企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素主要包括法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量、企業(yè)文化、人員組成等因素，這些要素共同構(gòu)成企業(yè)人力資源的環(huán)境因素，對(duì)企業(yè)人力資源管理具有很大的影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來(lái)的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并針對(duì)具體情況進(jìn)行戰(zhàn)略上的選擇。同時(shí)，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識(shí)保障。

3.加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制的靈活性，完善績(jī)效考核機(jī)制

柔性化的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析，對(duì)時(shí)間、崗位、政策、資金周轉(zhuǎn)等因素進(jìn)行全面而系統(tǒng)的考慮，建立多套員工激勵(lì)制度并靈活運(yùn)用。在建立柔性激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)要注重加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正性，加強(qiáng)信息反饋建設(shè)。同時(shí)，給予員工一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵(lì)手段，適當(dāng)給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)懷，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。在績(jī)效考核方面，企業(yè)可以通過(guò)小組績(jī)效評(píng)估的方式，提高評(píng)估的公正性，同時(shí)建立良好的上下級(jí)溝通渠道，使得信息得到及時(shí)的反饋，及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，客觀公正的評(píng)價(jià)員工的成績(jī)。

因此，企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的良性管理，根據(jù)新時(shí)期企業(yè)人力資源構(gòu)成特征以及需求制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問(wèn)題，并提出在郵政儲(chǔ)蓄銀行轉(zhuǎn)型時(shí)期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評(píng)價(jià)選拔；績(jī)效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類(lèi)號(hào)：Ｆ６１

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤(rùn)的最大化，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行，在參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)博弈的過(guò)程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡(jiǎn)介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力?，F(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績(jī)效考評(píng)，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過(guò)合理使用、科學(xué)考核、獎(jiǎng)懲強(qiáng)化，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵(lì)管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價(jià)值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過(guò)企業(yè)組織行為實(shí)現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開(kāi)放的春風(fēng)，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開(kāi)辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開(kāi)。多年來(lái)，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，真誠(chéng)服務(wù)社會(huì)大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績(jī)，得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門(mén)批準(zhǔn)，中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行貴州省分行（簡(jiǎn)稱貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行）正式成立。

第五篇：淺談創(chuàng)新性企業(yè)人力資源管理策略

淺談創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理策略

摘要：社會(huì)和技術(shù)的發(fā)展，創(chuàng)新對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)日益重要，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如何籠絡(luò)高科技人才并讓他們發(fā)揮重要作用成為每個(gè)企業(yè)研究的重要內(nèi)容。本文以創(chuàng)新型企業(yè)為對(duì)象，闡述了企業(yè)利用人力資源管理的戰(zhàn)略來(lái)大幅提高企業(yè)的創(chuàng)新性。關(guān)鍵字：創(chuàng)新型企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)創(chuàng)新性`

一、引言

隨著日益快速的技術(shù)變革，和不斷增加的全球競(jìng)爭(zhēng)，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到組織的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新新產(chǎn)品和服務(wù)的能力成為影響長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)鍵因素。人力資源，特別是高素質(zhì)的人力資源一直是企業(yè)“心中的最痛”，相信這對(duì)每一個(gè)企業(yè)管理高層都深有同感。越是有突出才能的人，越是不容易管理，而容易管理的人員也一般都是庸才，“好用的人不好管，好管的人不好用”，這是中興通訊總裁所描述的。而如何把那些不容易管理而又有突出才能的人組織起來(lái)，真正發(fā)動(dòng)他們的創(chuàng)造力，就對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展有重要作用。

正如美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家吉里米。里夫金所說(shuō)，第一次技術(shù)革命，機(jī)械力被用來(lái)代替了人的體力，現(xiàn)在信息化、自動(dòng)化和數(shù)字化卻正在代替人的腦力。創(chuàng)新型企業(yè)中從事體力勞動(dòng)的員工比例非常小，它的主體是具有專業(yè)能力的工程師、管理工作者。因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)能否激發(fā)創(chuàng)意與創(chuàng)新的原動(dòng)力，尤其企業(yè)組織對(duì)于執(zhí)行創(chuàng)新及管理企業(yè)的智力資本而言，良好的人力資源管理是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

二、只有創(chuàng)新才能讓企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展力

科技的迅猛發(fā)展帶動(dòng)了各個(gè)領(lǐng)域的變革速度，這就要求企業(yè)不斷用采用新技術(shù)的新產(chǎn)品代替基于過(guò)時(shí)技術(shù)的老產(chǎn)品，產(chǎn)品生命周期不斷縮短。我國(guó)自身的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)告訴我們，沒(méi)有創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展終究會(huì)受制于人。改革開(kāi)放伊始，我國(guó)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平與歐美日等發(fā)達(dá)國(guó)家差距巨大，為了加快技術(shù)進(jìn)步，開(kāi)始實(shí)施以市場(chǎng)換技術(shù)的發(fā)展戰(zhàn)略，盡管縮短了技術(shù)與能力的差距，但并沒(méi)有真正獲取自主開(kāi)發(fā)原創(chuàng)性技術(shù)的創(chuàng)新能力。

目前，全世界86%的研發(fā)投入、90%以上的發(fā)明專利都是掌握在發(fā)達(dá)國(guó)家手里，憑借科技優(yōu)勢(shì)和建立在科技優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上的國(guó)際規(guī)則，發(fā)達(dá)國(guó)家及其跨國(guó)公司形成了對(duì)世界市場(chǎng)特別是高技術(shù)市場(chǎng)的高度壟斷，牢牢把持著國(guó)際產(chǎn)業(yè)分工的高端，獲取超額利潤(rùn)。我國(guó)許多產(chǎn)業(yè)盡管在規(guī)模上不斷擴(kuò)大，但由于缺乏核心技術(shù)，失去了許多應(yīng)得的利益。

為確保企業(yè)可持續(xù)性的生存和發(fā)展，必須要有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)的長(zhǎng)期性優(yōu)化配置資源能力，即要有很強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而這種較強(qiáng)的資源配置能力體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，因此人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。創(chuàng)新己經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重中之重，創(chuàng)新的主

體從組織層的角度應(yīng)該是企業(yè)，而在我國(guó)這種狀況也將逐漸形成，從個(gè)體層次來(lái)看創(chuàng)新的主體是研發(fā)人員、具有企業(yè)家精神的人、看門(mén)人等。

三、創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理策略探討

（1）人力資源管理發(fā)展的幾個(gè)主要階段

20世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。這一時(shí)期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門(mén)化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配，同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。

20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)”。

1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。美國(guó)雷蒙德·A·諾伊等著的《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》論述了現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)全球化的挑戰(zhàn)、滿足相關(guān)利益群體需要的挑戰(zhàn)和高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理的各部分職能活動(dòng)，如人員配置、培訓(xùn)、報(bào)酬和績(jī)效管理等，如何為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以加速企業(yè)的發(fā)展。

（2）尊重員工發(fā)展需求 進(jìn)行良好職業(yè)規(guī)劃

越是高科技人才，越具有自己的發(fā)展導(dǎo)向，對(duì)未來(lái)的目標(biāo)性很強(qiáng)。所以企業(yè)應(yīng)充分了解研發(fā)人員的不同職業(yè)傾向，而不能以組織單方意愿，忽視研發(fā)人員內(nèi)在職業(yè)傾向。為此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須熟悉和掌握員工職業(yè)開(kāi)發(fā)和管理的科學(xué)理論，借助一些現(xiàn)代職業(yè)評(píng)價(jià)的工具和方法，認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)研發(fā)人員的職業(yè)傾向及其動(dòng)態(tài)過(guò)程。

（3）崗位輪換 新鮮感刺激創(chuàng)新性

雖然在一個(gè)工作崗位時(shí)間長(zhǎng)了，經(jīng)驗(yàn)就更豐富了，但是隨之而來(lái)的就是對(duì)某項(xiàng)工作的厭倦和乏味，創(chuàng)新性就低了。創(chuàng)造力是創(chuàng)新性人才最重要的一種素質(zhì)，是創(chuàng)造地解決問(wèn)題不可或缺的本領(lǐng)。創(chuàng)造力是一種復(fù)雜的心理現(xiàn)象，是人腦對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的一種特定的反映方式。開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造力，是培養(yǎng)和提高創(chuàng)新能力的基本途徑。創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的一般規(guī)律，也是培養(yǎng)創(chuàng)新性人才的理論基礎(chǔ)。

可以考慮在一個(gè)崗位工作三四年的員工輪換到另一個(gè)新工作崗位，這樣會(huì)把新觀點(diǎn)和新看法帶到他們新進(jìn)入的工作崗位中，否則幾年之后就沒(méi)有新觀點(diǎn)，員工到新的崗位上又將具有創(chuàng)新力并充滿新觀點(diǎn)。依靠不斷的調(diào)動(dòng)，個(gè)人周期性地接觸到新環(huán)境并產(chǎn)生新的想法。

這有利于員工對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題持有創(chuàng)造性的看法，并也有助于其更富有創(chuàng)造力。

（4）良好的培訓(xùn)體系是留住人才的重要舉措

技術(shù)飛速發(fā)展，人才也需要不斷完善自己的知識(shí)體系，并學(xué)習(xí)新的知識(shí)。培訓(xùn)能使員工不斷地積累技能與知識(shí)，為今后尋求更大的發(fā)展做準(zhǔn)備。員工人力資本存量的增加，相當(dāng)于員工掌握了更多的工具，有更多的資本尋求新的生存發(fā)展機(jī)會(huì)。

另外，培訓(xùn)可以提高用人成本的收益。當(dāng)企業(yè)為員工支出相同的管理費(fèi)用、人工成本時(shí)，員工的產(chǎn)出越大，工作效率越高，這些成本的收益就越大。要提高員工的工作效率，就必須讓每個(gè)員工有足夠的技能和知識(shí)來(lái)有效地履行他們的職責(zé)。據(jù)國(guó)內(nèi)一項(xiàng)調(diào)查顯示，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的職工同未經(jīng)培訓(xùn)的職工相比，完成產(chǎn)量高出10.8%，優(yōu)秀產(chǎn)品合格率高出6%，工具損耗低40%，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高9%。培訓(xùn)已經(jīng)從一種費(fèi)用逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N最大的投資。

（5）重視情感投資

高素質(zhì)人才，不單單是高工資就可以留住的，他們更看重的是個(gè)人的成就感，以及領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)對(duì)他們成就的肯定。情感的“加減功能”表現(xiàn)為對(duì)人的認(rèn)知過(guò)程具有組織、強(qiáng)化和瓦解的功能。適當(dāng)?shù)那楦锌梢约せ稣榫w，例如快樂(lè)、喜悅等，這種情緒可以對(duì)人的認(rèn)知過(guò)程產(chǎn)生積極的組織強(qiáng)化作用。而不適當(dāng)?shù)那楦袆t可能引發(fā)出一些負(fù)面的情緒，例如恐懼、悲傷等，這種情緒則對(duì)人的認(rèn)知過(guò)程產(chǎn)生消極的瓦解作用。因此，情感對(duì)于人的行為具有調(diào)節(jié)作用，從而影響一個(gè)人的能力的發(fā)揮。

引導(dǎo)和控制員工的情感，給員工正面的影響，從而使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生正面的情感，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)有著重要的意義。員工對(duì)企業(yè)正面情感越多，積極的因素也就越多，員工對(duì)于企業(yè)資源的使用效率也會(huì)越高，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)最有利的結(jié)果。

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