第一篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

【摘要】文章從我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)管理;觀念滯后;薪酬管理

隨著人類(lèi)社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的重要性愈加明顯。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理，牢固樹(shù)立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1．人力資源管理缺少規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

2．人力資源管理理念滯后。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。目前，我國(guó)大部分企業(yè)雖然將人事部門(mén)改成了“人力資源部”，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告———轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作曾面的問(wèn)題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對(duì)于人力資源的管理缺乏創(chuàng)新精神。

3．人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏。很多企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要。據(jù)調(diào)查表明，許多員工認(rèn)為，企業(yè)除了提供薪酬激勵(lì)外，也應(yīng)該提供一些例如培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，一方面可以為員工提供發(fā)展的空間，另一方面也可以為企業(yè)提供更好的服務(wù)。雖然培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)等精神激勵(lì)的短期效果不太明顯，但卻實(shí)實(shí)在在的對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大的幫助。

4．中小企業(yè)人力資源管理的投入不足。由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作;即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

5．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

1．制定前瞻性的人力資源總體規(guī)劃。一是在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。二

是人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定，制定時(shí)，要分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。三是人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。四是要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。

2．樹(shù)立正確的人力資源管理觀念。企業(yè)管理者首先就必須在觀念上對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，克服“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念;在主次關(guān)系上，要把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工潛能;在部門(mén)設(shè)置上，要把人力資源管理部門(mén)納入決策層，并鼓勵(lì)全員參與管理;在員工培訓(xùn)上，建立起不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。

3．實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略

4．建立人力資源激勵(lì)機(jī)制。人具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)人的激勵(lì)越大，人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮就越充分，人力資源開(kāi)發(fā)的效能就越大。所以，企業(yè)在識(shí)才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時(shí)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，建立就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、嚴(yán)格考核、報(bào)酬掛鉤、優(yōu)勝汰劣、升降結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)職工開(kāi)發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展不斷作出新貢獻(xiàn)。

5．塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正 本論文由無(wú)憂論文網(wǎng)整理提供

第二篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理正面臨著較大的挑戰(zhàn)。人力資源管理對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大，良好的管理不僅能夠加強(qiáng)對(duì)人力管理，還能夠優(yōu)化資本運(yùn)營(yíng)，不斷提升企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。在實(shí)際的人力資源管理中，由于成本基礎(chǔ)和產(chǎn)品差異，導(dǎo)致企業(yè)在成本控制上有較大的不同。因此人力資源管理是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。本文將針對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題和對(duì)策進(jìn)行分析，并結(jié)合筆者多年工作經(jīng)驗(yàn)談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題對(duì)策

一、引言

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中要解決好人與人、人與工作之間的協(xié)調(diào)和資本間的運(yùn)營(yíng)，通過(guò)計(jì)劃、組織和引導(dǎo)、控制，以人力資源為基礎(chǔ)進(jìn)行資本化，加強(qiáng)資本運(yùn)營(yíng)，為企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國(guó)各類(lèi)企業(yè)都面臨著較大的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為提升企業(yè)效率的關(guān)鍵，如何合理規(guī)劃、錄用培養(yǎng)人才成為了重中之重。在實(shí)際人力資源管理中，還存在理念落后、人才挖掘培養(yǎng)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的匱乏現(xiàn)象，使企業(yè)人力資源管理水平大打折扣，不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理概述

企業(yè)人力資源管理是為能最大化人力資源利用效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)而實(shí)行的人員資本管理模式。良好的人力資源管理能夠發(fā)揮企業(yè)員工實(shí)力，使每個(gè)員工各謀其政，人盡其用。人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的一環(huán)，是發(fā)揮每個(gè)員工的才華和潛力，實(shí)現(xiàn)公司和員工共贏的關(guān)鍵。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能使所有員工朝著一個(gè)方向努力，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展反過(guò)來(lái)給員工帶來(lái)更多的回報(bào)，從而形成良性循環(huán)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著知識(shí)型社會(huì)的逐步發(fā)展，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而目前一些企業(yè)的人力資源管理，還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中的人事管理模式，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源利用效率和資本化成效，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)前強(qiáng)調(diào)人才的自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，只有加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新和改革，才能夠使管理模式能夠與市場(chǎng)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成一致，有效的適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，新時(shí)期下的企業(yè)人力資源管理要形成一套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制，建立起科學(xué)有效、公平合理的績(jī)效考核體系制度，客觀公正的體現(xiàn)員工的價(jià)值和工作成績(jī)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的共同目標(biāo)。

三、當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)獲得了高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了令世界為之矚目的良好成績(jī)。然而，隨著我國(guó)CPI逐步穩(wěn)定，眾多金融風(fēng)險(xiǎn)逐步提升，使得中國(guó)經(jīng)濟(jì)走入了滿增長(zhǎng)階段。在這一階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)將由高速增長(zhǎng)，逐漸出現(xiàn)增速回落和趨勢(shì)性下滑。在這種情況下，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的基本單位，也受到了我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的大勢(shì)影響，表現(xiàn)出了一種新的發(fā)展特征。

（一）企業(yè)利潤(rùn)空間降低。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)初期，企業(yè)發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)效益較大，被稱(chēng)為“暴利時(shí)代”，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸出現(xiàn)滿增長(zhǎng)趨勢(shì)，企業(yè)的利潤(rùn)空間降低，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)壓力變大，“暴利時(shí)代”逐漸演變?yōu)椤拔⒗麜r(shí)代”，這樣的轉(zhuǎn)變給企業(yè)帶來(lái)的是資本運(yùn)營(yíng)難度的上升。只有加強(qiáng)人力資源管理，才能夠以最低的成本創(chuàng)造最大的效益。

（二）高新技術(shù)是普遍發(fā)展方向。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，眾多資本的流入，使得高新技術(shù)領(lǐng)域成為了企業(yè)發(fā)展的重要方向。以現(xiàn)代信息技術(shù)職稱(chēng)的物聯(lián)網(wǎng)，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。

（三）中小企業(yè)成為主力軍。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中小企業(yè)的快速發(fā)展是一個(gè)重要的特點(diǎn)，表示企業(yè)在由粗放型朝著集約型不斷轉(zhuǎn)化。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清形勢(shì)，能夠判斷資深企業(yè)的利益觀和價(jià)值觀，依靠高新技術(shù)，努力改革創(chuàng)新。對(duì)內(nèi)要優(yōu)化結(jié)構(gòu)和管理模式，提升員工歸屬感和幸福感；對(duì)外要不斷拓展市場(chǎng)，將自身優(yōu)勢(shì)融合到經(jīng)濟(jì)大勢(shì)之下，打破傳統(tǒng)束縛，為企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃發(fā)展。

四、人力資源管理中存在的問(wèn)題

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往是以管理工作人員為目的，注重加強(qiáng)對(duì)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和管理，忽視了為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，在一定程度上處于“短見(jiàn)”狀態(tài)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而在部分企業(yè)，對(duì)管理者的選擇和錄用同時(shí)存在著很多問(wèn)題，對(duì)市場(chǎng)優(yōu)化的配置機(jī)制缺乏了解，導(dǎo)致企業(yè)中沒(méi)有高素質(zhì)的管理人才，使人力資源管理效果大打折扣。

（一）管理理念陳舊，用人機(jī)制缺陷

管理理念一部分體現(xiàn)在部分企業(yè)根本沒(méi)有完整的人力資源管理部門(mén)，僅僅是由上下屬關(guān)系進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致人才的流失情況比較嚴(yán)重。企業(yè)人才管理作為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的競(jìng)爭(zhēng)力，其開(kāi)放性、效益性沒(méi)有受到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致管理人員的素質(zhì)出現(xiàn)偏差。另外，另一部分企業(yè)存在人力資源管理部門(mén)，但是由于管理理念陳舊，缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)層級(jí)的優(yōu)化。企業(yè)文化的建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的“90后”群體，對(duì)員工缺乏應(yīng)有的凝聚力。企業(yè)中存在的機(jī)構(gòu)和部門(mén)過(guò)多，且人員利用效率較低，部門(mén)間的協(xié)調(diào)能力較差，信息傳遞不暢等問(wèn)題經(jīng)常出現(xiàn)，舊的理念方法已經(jīng)難以進(jìn)行現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，嚴(yán)重影響了企業(yè)的用人機(jī)制。這種情況導(dǎo)致企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)和分布不科學(xué)，人才素質(zhì)不佳，創(chuàng)新能力較差等等。人力資源管理容易受到輕視，使一些崗位出現(xiàn)人才匱乏現(xiàn)象，另一些崗位則人滿為患，產(chǎn)生大量的浪費(fèi)情況，對(duì)企業(yè)的效益、競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)發(fā)展造成了較大的消極影響。

（二）缺乏激勵(lì)機(jī)制，人才流失嚴(yán)重

企業(yè)中工作人員的激情和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮的主要原因，就是缺乏激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。在薪資待遇上，沒(méi)有做到按照崗位、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，并且薪資待遇的層級(jí)不明顯，工作效果不同收入差別卻所差無(wú)幾。這樣的情況導(dǎo)致企業(yè)員工往往沒(méi)有工作熱情，處于一種消極狀態(tài)，影響類(lèi)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。另外，人力資源管理中沒(méi)有?υ憊そ?行合理的挖掘和培養(yǎng)，對(duì)有潛力的員工缺乏激勵(lì)，這導(dǎo)致人員流動(dòng)較為頻發(fā)，優(yōu)秀的人才難以發(fā)現(xiàn)或引進(jìn)，人力資源逐漸落后于其他企業(yè)，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大降低。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，行業(yè)內(nèi)收入的差異、人才自由流動(dòng)的特性，使得企業(yè)中一些工作環(huán)境艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大等崗位，出現(xiàn)人才短缺的情況，人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定性較差，員工的凝聚力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，一旦出現(xiàn)外部環(huán)境帶來(lái)的劇烈影響，容易導(dǎo)致內(nèi)部環(huán)境出現(xiàn)動(dòng)蕩，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大的影響。

（三）缺乏全局觀念，管理模式僵化

在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)往往重視眼前的成效和管理成果，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理目標(biāo)，再加上管理模式僵化，管理人員素質(zhì)參差不齊，體制不完善等情況的出現(xiàn)，使得企業(yè)的發(fā)展受到影響。由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)能力，工資作為酬勞也沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致人力資源管理受到人為因素影響較大，難以短時(shí)間內(nèi)形成科學(xué)有效的管理體系和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。如果不進(jìn)行改革，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)逆反心理，喪失競(jìng)爭(zhēng)興趣和創(chuàng)造意識(shí)。由于人力資源管理者素質(zhì)的參差不齊，使企業(yè)管理規(guī)劃和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)矛盾，影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

五、新形勢(shì)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用要以人為本，人作為人力資本的主要載體，受到各種因素的影響和制約，而企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)從企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和崗位配置三個(gè)主要方面入手，加強(qiáng)人力資源資本化的進(jìn)程，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步和發(fā)展。

（一）儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，建全用人機(jī)制

企?I要想在人力資源管理上提高競(jìng)爭(zhēng)力，首先應(yīng)當(dāng)擁有留下人才的能力。在當(dāng)前人才自由流動(dòng)的背景下，只有能夠儲(chǔ)備人才，打造公平客觀的晉升環(huán)境和機(jī)制，使人才能夠脫穎而出并且實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人力資源管理水平大大提升。吸引人才并留住人才，是企業(yè)未來(lái)生存發(fā)展的重中之重。只有能夠讓一批優(yōu)秀的人才感受到企業(yè)的魅力和未來(lái)前景，使他們從心里達(dá)成與企業(yè)合作共贏的理念基礎(chǔ)，才能夠提高員工的忠誠(chéng)度和凝聚力。通過(guò)良好的用人機(jī)制，員工能夠相互幫助、團(tuán)結(jié)合作，通過(guò)集體的努力創(chuàng)造更大的價(jià)值，這才是良性的用人機(jī)制。這樣才能吸引那些有理想、有知識(shí)、能吃苦、肯上進(jìn)的人才，最終建立起有效激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的有人機(jī)制。

（二）提高員工素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供提升素質(zhì)的機(jī)會(huì)和條件，使員工在工作中能夠不斷學(xué)習(xí)，提升自己。這樣，能夠使員工感到價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工不斷與企業(yè)共同成長(zhǎng)，這樣員工凝聚力和忠誠(chéng)度才會(huì)更高。在人力資源管理中要以人為本，尊重人才，給予他們一定的人文關(guān)懷，科學(xué)的開(kāi)發(fā)利用人力資源，營(yíng)造良好的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和氛圍，通過(guò)激勵(lì)手段，給予員工物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，使他們的個(gè)人價(jià)值和理想得以實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)員工的激情和熱情。

（三）營(yíng)造企業(yè)文化，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它是企業(yè)內(nèi)部一種約定俗成的習(xí)慣和約束。企業(yè)文化能夠使員工有共同的方向，將員工和企業(yè)發(fā)展凝聚到一起，實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化過(guò)程。企業(yè)員工在優(yōu)秀的企業(yè)文化中，能夠不斷努力創(chuàng)新，發(fā)揮集體的力量，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益，同時(shí)企業(yè)也能夠給員工帶來(lái)更多的回報(bào)。在這樣的情況下，每個(gè)人都能朝著公司的戰(zhàn)略木橋發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

六、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要核心競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)有效的人力資源管理能夠更好地利用人力資源，加速人力資源資本化進(jìn)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，打造出科學(xué)合理、公平客觀的工作環(huán)境，使公司內(nèi)部環(huán)境趨于穩(wěn)定，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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第三篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹(shù)立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒(méi)有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問(wèn)題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問(wèn)題，概括起來(lái)包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過(guò)程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過(guò)程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專(zhuān)業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無(wú)法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，更新其專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤(pán)活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒(méi)有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂(lè)”，而要靠科學(xué)完善的人

才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤(pán)活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒(méi)有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。

3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才

在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類(lèi)人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問(wèn)題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開(kāi)發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過(guò)程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過(guò)程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來(lái)創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來(lái)執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)

伍的整體素質(zhì)。

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第四篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策分析

我國(guó)企業(yè)人力資源管理

存在的問(wèn)題與對(duì)策分析

進(jìn)入到新時(shí)代以來(lái)，中國(guó)社會(huì)更加要求經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)實(shí)現(xiàn)全面小康是當(dāng)今的發(fā)展主流，企業(yè)如何提高自身發(fā)展水平，掌握發(fā)展的新方向?qū)τ谥袊?guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步具有至關(guān)重要的意義。在這個(gè)大背景下，我們的各企業(yè)部門(mén)都應(yīng)當(dāng)完善自我，健全自身內(nèi)部建設(shè)，提高自己的人才儲(chǔ)備，這樣才能提高自己的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，因此，這就將企業(yè)的人力資源管理部門(mén)推到了非常重要的位置。下面，本文將我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展情況進(jìn)行了深入分析，并且針對(duì)其中存在的個(gè)中問(wèn)題提出了一些解決對(duì)策和措施。

一、我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足

隨著我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加大，所有企業(yè)要想在社會(huì)浪潮中占取一席之地，就必須要多關(guān)注自身的盈利性，提高自己的企業(yè)經(jīng)營(yíng)，間接地導(dǎo)致企業(yè)管理階層們認(rèn)為企業(yè)盈利才是企業(yè)的核心，要把主要的精力放在企業(yè)的銷(xiāo)售和產(chǎn)出上面，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理上面付出的精力不足，從而使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理比較混亂，自身體系不健全，每個(gè)人不能發(fā)揮自身最大的價(jià)值，不能根據(jù)每個(gè)人的長(zhǎng)處而分配到自身擅長(zhǎng)的崗位，導(dǎo)致了人力資源的極大的浪費(fèi)。這樣一方面極大的降低了企業(yè)的工作效率，造成企業(yè)的產(chǎn)出和銷(xiāo)售方面的水平下降；另一方面，企業(yè)員工對(duì)于自身工作崗位的不滿導(dǎo)致他們無(wú)法體會(huì)到企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)幸福感，很容易產(chǎn)生員工跳槽等現(xiàn)象，從而造成企業(yè)人才的流失。

2.我國(guó)企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)比較混亂

在現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理體系中，存在的最大的隱患便是管理結(jié)構(gòu)非常混亂，各管理階層分工不明確，直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源的分配不合理，使得企業(yè)員工不能合理安排自己的工作。尤其在一些剛剛起步的小企業(yè)，由于自身經(jīng)營(yíng)上的缺陷，沒(méi)有足夠的財(cái)力和人力去搞好自身的人力資源建設(shè)，使得員工工作內(nèi)容過(guò)多，分身乏力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)更是雪上加霜。

3.企業(yè)內(nèi)部缺乏先進(jìn)的人力資源管理制度

一個(gè)良好的企業(yè)要想謀求發(fā)展和進(jìn)步，就必須要把控好人才這一關(guān)卡，做好人才管理和培養(yǎng)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)內(nèi)部，這樣才有利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。建立一個(gè)讓員工感覺(jué)到企業(yè)具有發(fā)展前景、企業(yè)幸福感強(qiáng)的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)，發(fā)揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。如果一個(gè)企業(yè)僅僅把員工當(dāng)做是為期創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的工具，不把員工的自身體會(huì)放在首要位置，對(duì)員工一再的剝削，這智慧導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，效益下降，最終導(dǎo)致員工的跳槽，企業(yè)的瓦解。因此，企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將員工的利益放在突出位置，給員工營(yíng)造一個(gè)家的氛圍，讓他們能在自己擅長(zhǎng)的崗位上發(fā)揮自己最大的潛力，這樣才能讓企業(yè)高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段加強(qiáng)人力資源管理的措施分析

經(jīng)過(guò)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)發(fā)展的潛力與其內(nèi)部文化建設(shè)密切相關(guān)，和人力資源管理有直接聯(lián)系。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個(gè)方面。

1.完善薪酬福利制度，滿足員工的基本要求

工資水平的影響，薪酬是公司對(duì)自己的員工工作水平、工作能力以及工作效率的綜合評(píng)判，員工通過(guò)自己的努力和能力，發(fā)揮自己的潛力，為公司打造更高的效益，公司對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，給出工資標(biāo)準(zhǔn)，這是公司和員工之間的交易，因此，工資水平代表的是公司對(duì)員工的認(rèn)可程度，是影響員工工作效率的重要因素。作為公司的一員，薪酬福利是員工首先要考慮的事情，這是其經(jīng)濟(jì)收入的來(lái)源，對(duì)于其家庭保障起到了至關(guān)重要的作用。同時(shí)薪酬福利也是企業(yè)對(duì)于員工工作效績(jī)進(jìn)行肯定的一個(gè)表現(xiàn)，一個(gè)優(yōu)秀、工作效益高的員工自然會(huì)受到公司的青睞，從而薪酬水平也會(huì)比較高，因此，公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要充分考慮各方面因素，以員工的工作能力和績(jī)效水平作為綜合考察評(píng)判要點(diǎn)，真正做到勞動(dòng)與報(bào)酬相對(duì)等，讓員工看到薪酬是按照勞動(dòng)的多少來(lái)進(jìn)行評(píng)判的，公司公平地為每個(gè)員工發(fā)放薪資報(bào)酬，這樣更能激發(fā)員工的進(jìn)取心，努力提高自己的業(yè)績(jī)，從而獲得更高的報(bào)酬，這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的效益。

2.拓展員工發(fā)展空間，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

深造和培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是影響員工工作效率的一個(gè)重要因素，公司通過(guò)為員工提供深造和參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)，最終為公司創(chuàng)造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個(gè)重視員工工作能力、重視人才培養(yǎng)的工作才能走的更遠(yuǎn)，才能創(chuàng)造更高的效益。企業(yè)要為每個(gè)員工開(kāi)設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)流程，針對(duì)每個(gè)特定崗位的員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的培養(yǎng)方案，幫助員工迅速的融入到企業(yè)中來(lái)。此外，企業(yè)需要為員工提供更多的晉升空間，針對(duì)不同的員工，根據(jù)他們的特點(diǎn)進(jìn)行多元化的培訓(xùn)，然后根據(jù)每個(gè)人的不同表現(xiàn)進(jìn)行優(yōu)秀人才的選拔。這種培訓(xùn)中選拔人才能夠給員工以自信和企業(yè)的信任感，從而體會(huì)到企業(yè)歸屬感，以更高的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

3.建立和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感

員工和公司同事之間的人際交往也會(huì)對(duì)工作效率造成影響，如果一個(gè)企業(yè)的工作氛圍是壓抑的，沒(méi)有一點(diǎn)活力，同事之間的交流很少，沒(méi)有很多交集，這會(huì)極大的影響他們的工作情緒和工作態(tài)度，導(dǎo)致員工的工作積極性急劇下降。一個(gè)企業(yè)所有的員工之間建立良好的人際關(guān)系，能夠極大的增加員工的工作幸福感。企業(yè)員工之間是一個(gè)大家庭，和諧的員工關(guān)系能夠促進(jìn)他們之間的溝通交流，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，保證工作效率，讓他們?cè)诳鞓?lè)中工作，引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和核心價(jià)值觀，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的集體歸屬感，為集體的榮譽(yù)更努力地去奮斗。

第五篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。本文主要是分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題以及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、人力資源管理的含義

人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，懷特.巴克（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書(shū)，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來(lái)加以論述。此后，隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側(cè)面對(duì)人力資源管理的概念進(jìn)行了闡釋?zhuān)C合起來(lái)，可以將這些概念歸納為五類(lèi)。然而，從綜合的角度出發(fā)來(lái)解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認(rèn)為，所謂的人力資源管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。

二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問(wèn)題，主要有：

1、全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國(guó)文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)前所未有的沖擊。

2、經(jīng)營(yíng)管理與考核脫節(jié)。績(jī)效考核主要有3個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。

從實(shí)際來(lái)看，績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見(jiàn)的。究其原因，關(guān)鍵是沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，無(wú)法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。

3、重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。只有開(kāi)發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。

4、忽視長(zhǎng)期績(jī)效。過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題。譬如考核銷(xiāo)售人員，如果考核只關(guān)注銷(xiāo)售量，而忽略了潛在銷(xiāo)售機(jī)會(huì)、客戶(hù)拜訪量這些過(guò)程指標(biāo)，結(jié)果銷(xiāo)售人員光注重短期行為，短期的績(jī)效可能達(dá)到了，但失去了持續(xù)的績(jī)效提高。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類(lèi)人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。

針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專(zhuān)院校的聯(lián)合。

四、解決企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策

1、建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛校恢嘏嘤?xùn)開(kāi)發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過(guò)程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。

3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按

需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

5、引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

五、小結(jié)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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