第一篇：打造人力資源管理新模式

一、有效的人力資源管理是南京遠洋公司走出困境并取得驕人業(yè)績的根本原因

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者--人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。南京遠洋公司(下稱“南遠”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，以及今后尚需完善的工作。

南遠成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風(fēng)光一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經(jīng)濟形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達4個月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗，歸納為四點：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊伍；(2)制定一個良好的培訓(xùn)機制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊伍適應(yīng)公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略

遠洋運輸是滿足國際貿(mào)易對海上運輸需求的一種商業(yè)活動。近年來世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運業(yè)在市場機制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運力供大于求，市場競爭日趨激烈。通過對公司目前的優(yōu)勢、劣勢、存在的機會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠制定了以短期做強、中長期做大為目標的“低成本”競爭戰(zhàn)略。經(jīng)營中努力實現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。

與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現(xiàn)兩個特征：(1)最低的人員配置。目前南遠僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國內(nèi)其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以

上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠機關(guān)管理費還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問，人員只有同行1／5的管理隊伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?按照南遠傳統(tǒng)的運作模式，簡直無法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。所有這一切應(yīng)該歸功于企業(yè)的兩項重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(BPR)、(2)企業(yè)的信息化建設(shè)。

企業(yè)流程再造(BPR)。在具體運作過程中，南遠堅持圍繞一體化服務(wù)而非獨立的專業(yè)任務(wù)來實施業(yè)務(wù)流程再造。在公司內(nèi)部，原來由不同專業(yè)人員承擔(dān)的工作合并為一個工作，由一個業(yè)務(wù)員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對顧客需求的變化作出快速反應(yīng)。比如，航運部被作為準租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標，每個業(yè)務(wù)員負責(zé)從客戶接洽到貨物運輸?shù)娜窟^程，而實施BPR之前整個業(yè)務(wù)在不同階段是由不同人員負責(zé)運作的。但是這種全程的服務(wù)對業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計算機應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì)的人員隊伍是再造后的企業(yè)運作所必須的。

信息化建設(shè)。企業(yè)通過加強信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。對服務(wù)行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個方面：(1)辦公自動化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng))。實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動化。(2)業(yè)務(wù)處理自動化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計劃管理、項目管理、財務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動自動化和信息化，這是企業(yè)對內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進行的交易活動，包括通過Internet買賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動，如生產(chǎn)、管理、財務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，將Internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來進行業(yè)務(wù)活動。電子商務(wù)是信息化的最高階段。目前南遠基本上實現(xiàn)了辦公自動化以及業(yè)務(wù)流程自動化并將涉足電子商務(wù)，信息技術(shù)的運用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實質(zhì)是通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴大信息資源開發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴大形成規(guī)模管理效應(yīng)、以及實現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競爭方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

南遠通過業(yè)務(wù)流程再造并積極應(yīng)用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊伍適應(yīng)公司“低成本”競爭戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運作模式離不開高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應(yīng)這一變化，目前南遠管理員工大都具備一專多能，例如問卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門外語，71．7％能夠運用計算機處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，了解遠洋運輸業(yè)務(wù)的整體復(fù)雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠以及現(xiàn)今南遠的同行們所無法比擬的。尤其需要強調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠良

好的培訓(xùn)機制。

2．良好的培訓(xùn)機制

通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進人才和內(nèi)部培訓(xùn))來豐富自己的人力資源構(gòu)成。引進人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲備；(2)市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國遠洋集團以及中國海運集團所壟斷；并且由于遠洋運輸行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進人才工作非常困難。于是在人力資源開發(fā)過程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠一直致力于將自身建設(shè)成為一個培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠的培訓(xùn)機制呈現(xiàn)以下特點：

科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

多種多樣的培訓(xùn)方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對員工進行管理、計算機、英語等方面知識進行培訓(xùn)；(2)鼓勵企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀MBA

企業(yè)與員工共建“心理契約”。南遠在企業(yè)文化建設(shè)上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問題。“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施思(E．H．Schein)教授提出的一個名詞，表述了這樣一個意思，即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。在南遠，員工的發(fā)展確實得到了重視，比如所有員工無論職位高低都有培訓(xùn)的機會，而且南遠也即將實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。對員工來說，他們也樂于奉獻，企業(yè)和員工都在精心呵護著這份寶貴的“契約”。值得一提的是，員工家屬在這份“契約”中扮演著重要角色，在南遠通過員工家屬來做員工(如長期在外的船員)的思想工作已是屢見不鮮的事了。

三、員工持股-激勵之本

再好的管理模式也有其不足之處，南遠也不例外，這也是公司領(lǐng)導(dǎo)決心導(dǎo)入“CIS”的原因所在。在對公司的人力資源狀況調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)一個值得南遠管理層深思的問題，即公司的股本結(jié)構(gòu)單一，職工持股比例太少。表1顯示，職工持股占總股份不到

2．5％。機關(guān)管理人員(共23人)人均1萬股左右，而船上工作人員(共248人)基本上沒有股份。更為不解的是，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個員工在股份持有量上沒有顯著性差異。這種股本結(jié)構(gòu)顯然是不合理的．對員工不

能形成有效激勵。

目前公司對員工的獎勵主要還是以業(yè)績提成為主。董事會每年對公司總經(jīng)理進行考核，根據(jù)公司的業(yè)績給總經(jīng)理一定的提成；公司總經(jīng)理對部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理再對部門成員考核。從短期來看，我們認為公司的績效評估和激勵措施還可行。近期公司的人員結(jié)構(gòu)、公司與董事會的關(guān)系還很穩(wěn)定，現(xiàn)有的激勵措施(特別是對總經(jīng)理的業(yè)績提成的激勵措施)能夠得到有效執(zhí)行。但是長期來看，董事會與企業(yè)總經(jīng)理以及企業(yè)員工存在矛盾(主要是利益沖突)不可避免，很多激勵承諾往往不會兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工特別是總經(jīng)理會存有這種顧忌，其結(jié)果將會引發(fā)經(jīng)理以及員工道德風(fēng)險行為的發(fā)生。另一方面，高額獎金的誘惑使得高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)短期的業(yè)績提升，忽視了企業(yè)長期的價值創(chuàng)造，這對南遠的發(fā)展極其不利。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢在必行。

針對這一問題，我們提出了如下整改建議，即調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)，增加員工持股，特別要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的持股比例，力爭早日上市，并以股票期權(quán)激勵高級人才。通過建立股票激勵機制，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價值的創(chuàng)造。因為合理的股票激勵機制，特別是以股票期權(quán)形式體現(xiàn)的薪酬機制，可以將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤。不僅如此，恰當(dāng)?shù)墓善奔顧C制能夠吸引最優(yōu)秀人才以及保持員工忠誠度。這項整改建議已得到公司認可，并已確立為南遠中短期必須完成的工作。

四、南遠的啟迪

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。南遠的成功經(jīng)驗留給我們許多啟示。

1．人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致

南遠人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。這一案例驗證了這樣的結(jié)論，即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。

2．員工培訓(xùn)是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。然而南遠卻提供給它們解決人才問題的一個良好途徑，即企業(yè)可以通過培訓(xùn)彌補人才的不足。需要指出的是，一個良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)

培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點

南遠將管理部門推向市場的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的功能，這種價值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗，向管理要效益，向管理要市場。

4．加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本和運營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。南遠的經(jīng)驗表明，企業(yè)的文化建設(shè)一般要關(guān)注以下幾點：(1)首先要確立文化建設(shè)的目標，(2)要有企業(yè)自己的口號或精神標語，(3)企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。

5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當(dāng)然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。南遠案例則清楚說明：合理的股本結(jié)構(gòu)以及有效的期權(quán)激勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。

第二篇：打造人力資源管理新模式

打造人力資源管理新模式——來自國企的案例分析 _人力資源管理論文 作者：佚名來源：不詳發(fā)布人：chjhdl4546dgd

一、有效的人力資源管理是南京遠洋公司走出困境并取得驕人業(yè)績的根本原因

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。南京遠洋公司(下稱“南遠”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，以及今后尚需完善的工作。

南遠成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風(fēng)光一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經(jīng)濟形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達4個月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗，歸納為四點：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊伍；(2)制定一個良好的培訓(xùn)機制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊伍適應(yīng)公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略

遠洋運輸是滿足國際貿(mào)易對海上運輸需求的一種商業(yè)活動。近年來世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運業(yè)在市場機制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運力供大于求，市場競爭日趨激烈。通過對公司目前的優(yōu)勢、劣勢、存在的機會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠制定了以短期做強、中長期做大為目標的“低成本”競爭戰(zhàn)略。經(jīng)營中努力實現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。

與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現(xiàn)兩個特征：(1)最低的人員配置。目前南遠僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國內(nèi)其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠機關(guān)管理費還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問，人員只有同行1／5的管理隊伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?按照南遠傳統(tǒng)的運作模式，簡直無法想

像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。所有這一切應(yīng)該歸功于企業(yè)的兩項重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(BPR)、(2)企業(yè)的信息化建設(shè)。

企業(yè)流程再造(BPR)。在具體運作過程中，南遠堅持圍繞一體化服務(wù)而非獨立的專業(yè)任務(wù)來實施業(yè)務(wù)流程再造。在公司內(nèi)部，原來由不同專業(yè)人員承擔(dān)的工作合并為一個工作，由一個業(yè)務(wù)員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對顧客需求的變化作出快速反應(yīng)。比如，航運部被作為準租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標，每個業(yè)務(wù)員負責(zé)從客戶接洽到貨物運輸?shù)娜窟^程，而實施BPR之前整個業(yè)務(wù)在不同階段是由不同人員負責(zé)運作的。但是這種全程的服務(wù)對業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計算機應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì)的人員隊伍是再造后的企業(yè)運作所必須的。

信息化建設(shè)。企業(yè)通過加強信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。對服務(wù)行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個方面：(1)辦公自動化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng))。實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動化。(2)業(yè)務(wù)處理自動化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計劃管理、項目管理、財務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動自動化和信息化，這是企業(yè)對內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進行的交易活動，包括通過Internet買賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動，如生產(chǎn)、管理、財務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，將Internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來進行業(yè)務(wù)活動。電子商務(wù)是信息化的最高階段。目前南遠基本上實現(xiàn)了辦公自動化以及業(yè)務(wù)流程自動化并將涉足電子商務(wù)，信息技術(shù)的運用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實質(zhì)是通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴大信息資源開發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴大形成規(guī)模管理效應(yīng)、以及實現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競爭方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

南遠通過業(yè)務(wù)流程再造并積極應(yīng)用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊伍適應(yīng)公司“低成本”競爭戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運作模式離不開高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應(yīng)這一變化，目前南遠管理員工大都具備一專多能，例如問卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門外語，71．7％能夠運用計算機處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，了解遠洋運輸業(yè)務(wù)的整體復(fù)雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠以及現(xiàn)今南遠的同行們所無法比擬的。尤其需要強調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠良好的培訓(xùn)機制。

2．良好的培訓(xùn)機制

通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進人才和內(nèi)部培訓(xùn))來豐富自己的人力資源構(gòu)成。引進人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲備；(2)市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國遠洋集團以及中國海運集團所壟斷；并且由于遠洋運輸行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進人才工作非常困難。于是在人力資源開發(fā)過程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠一直致力于將自身建設(shè)成為一個培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠的培訓(xùn)機制呈現(xiàn)以下特點：

科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

多種多樣的培訓(xùn)方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對員工進行管理、計算機、英語等方面知識進行培訓(xùn)；(2)鼓勵企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀MBA學(xué)位，或者進入研究生進修班學(xué)習(xí)；(3)目前正在爭取與南京周圍的高校聯(lián)合辦學(xué)，對企業(yè)員工進行針對性培訓(xùn)。

嚴格的費用控制。培訓(xùn)是一項投資，要花費大量資金。由于公司實行的是低成本戰(zhàn)

第三篇：構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理新模式

以人為本，構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理新模式

【摘要】在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代的大背景下，當(dāng)前很多企業(yè)，尤其是電力企業(yè)所采用的人力資源管理模式已不能很好的滿足信息化和全球化這一新形勢下企業(yè)自身發(fā)展的需求，因此，推進各企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理的創(chuàng)新將成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的必然選擇。本文以電力企業(yè)為例，在剖析創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向這一概念的基礎(chǔ)上，就如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進行探究，希望能為當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理機制的改革提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

一、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理概述

（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

就電力企業(yè)而言，創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源管理和以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理兩個方面，以下將分別給予說明。

1、戰(zhàn)略人力資源管理

電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目的就是通過有計劃的對包括招聘、選拔、培訓(xùn)、獎勵在內(nèi)的一系列人力資源活動進行有效的開發(fā)與管理，來更好的促進電力企業(yè)的發(fā)展。其實質(zhì)就是通過全面的和系統(tǒng)的把電力企業(yè)人力資源的管理同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標有效結(jié)合在一起，從而最大限度地調(diào)動和發(fā)揮電力企業(yè)所有員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)組織績效的提高，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

2、以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理

結(jié)合電力企業(yè)的特點，筆者認為電力企業(yè)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的內(nèi)涵有如下幾點：首先，就電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是實現(xiàn)電力企業(yè)機構(gòu)精簡的根本保證；其次，就電力企業(yè)的文化方面而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是促進電力企業(yè)全體員工高度參與企業(yè)人力資源組織文化的重要保障；最后，就電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是增強電力企業(yè)核心競爭力的重要前提。

（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

創(chuàng)新已成為知識經(jīng)濟時代社會發(fā)展的主題, 隨著計算機技術(shù)的快速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的普遍應(yīng)用，人類進入了一個嶄新的時代——信息時代，企業(yè)的各項管理工作要與時代同步發(fā)展,必須開拓創(chuàng)新, 各企業(yè)應(yīng)以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，全面實施其各項管理工作的創(chuàng)新。人力資源管理作為企業(yè)的核心管理工作，實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是實現(xiàn)各企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。因此，實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有非常重要的意義。同時也是信息時代下實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作與時俱進的必然要求。

二、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

（一）實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

在信息時代，借助信息技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新，是創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要舉措，筆者認為企業(yè)人力資源信息化管理的實現(xiàn)需要做好如下幾方面的工作：首先，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化招聘。各企業(yè)要結(jié)合自身的實際發(fā)展需要搭建一個面向社會大眾的人力資源招聘門戶網(wǎng)站，通過這一舉措來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化招聘；其次，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化培訓(xùn)。即通過網(wǎng)絡(luò)這樣一個能夠?qū)崟r交互的信息傳播媒體來實現(xiàn)各企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)，由于，基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源培訓(xùn)具有明顯的跨時空和跨地域的特性，因此，企業(yè)實現(xiàn)人力資源的信息化培訓(xùn)可以顯著提高人力資源培訓(xùn)的效率；最后，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化考核。人力資源信息化考核機制可以代替以經(jīng)驗判斷為主的人力資源績效考評手段，對企業(yè)建立定量化和規(guī)范化的人力資源績效考核體系具有

重要作用，并在此基礎(chǔ)上可以更好的實現(xiàn)企業(yè)績效考核變的科學(xué)化和公正化。

（二）實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新

隨著全球化和信息化時代的到來，企業(yè)人力資源管理將會面臨越來越多的挑戰(zhàn)。實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理績效的提高，將成為企業(yè)又好又快發(fā)展的重要保障?？紤]到傳統(tǒng)的以財務(wù)數(shù)據(jù)為核心的人力資源績效評價體系已越來越不能滿足新形勢下企業(yè)發(fā)展的需要，而美國學(xué)者卡普蘭和諾頓有關(guān)平衡記分卡技術(shù)的提出，為企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新提供了一個重要的策略，所以，合理利用平衡記分卡技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要選擇。

（三）實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)機制的創(chuàng)新

1、做好培訓(xùn)理念的創(chuàng)新

在市場需求不斷變化、競爭日益激烈的環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。而企業(yè)人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的核心，就要求企業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實際需求，做好人力資源培訓(xùn)理念的創(chuàng)新，才能有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，獲取預(yù)期的組織績效。

2、做好培訓(xùn)方法的創(chuàng)新

筆者總結(jié)了大量的成功的電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法，認為新形勢下企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法的創(chuàng)新可以從以下兩個方面著手：一是要做好企業(yè)人力資源的市場化培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)市場化，不僅可以充分保證培訓(xùn)的效果，還可以顯著提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而可以實現(xiàn)雙贏的目的；二是要做好企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)這一信息技術(shù)的優(yōu)勢，綜合利用各種信息資源進行人力資源培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

三、結(jié)束語

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源將成為電力企業(yè)發(fā)展所依賴的第一資源，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要前提和保障，因此，做好創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意義重大。然而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新作為一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，還面臨著許多問題亟待解決，所以，人力資源管理的創(chuàng)新工作依然是任重道遠。

參考文獻：

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第四篇：企業(yè)人力資源管理新模式論文

淺談企業(yè)人力資源管理新模式

摘 要：近年來企業(yè)人力資源管理中越來越重視人才潛能的開發(fā)，而不斷的學(xué)習(xí)就成為必須。首先對“學(xué)習(xí)型組織”進行了解釋，然后分析了其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用以及如何建立“學(xué)習(xí)型組織”，最后，提供了一個成功運用這一人力資源管理模式的企業(yè)案例。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)；人力資源管理；模式“學(xué)習(xí)型組織”的含義

一般來說，學(xué)習(xí)型組織包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企業(yè)內(nèi)的員工能做到終生學(xué)習(xí)、不斷進取、磨練意志和品質(zhì)，全身心投入，最終不斷創(chuàng)新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未來實現(xiàn)的一種狀態(tài)并描述這種狀態(tài)的藍圖、景象。“共同愿景”可以是企業(yè)文化與價值觀的一種體現(xiàn)，它在組織中會創(chuàng)造一體感,并遍布到組織全面的活動中,使不同的活動融合起來,淡化組織成員之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力,使員工產(chǎn)生使命感。

（3）“團隊學(xué)習(xí)”(Team Learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實現(xiàn)共同目標能力的過程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎(chǔ)之上的。團隊學(xué)習(xí)在企業(yè)中主要體現(xiàn)在以下三點上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開花、結(jié)果，即集思廣益并使其形成更高的團隊智力。②團隊學(xué)習(xí)要求成員在學(xué)習(xí)過程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團隊學(xué)習(xí)要通過訓(xùn)練，長期堅持才可能取得良好的效果。

（4）“系統(tǒng)思考”（System Thinking）：它是“看見整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)，并且能夠敏銳地感覺到屬于整體的各個互不相關(guān)的因素之間的聯(lián)系。學(xué)習(xí)型組織在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T.Sehultz）在1960年當(dāng)選為美國經(jīng)濟學(xué)會會長時發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說，在此次演說中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論認為經(jīng)濟增長必須依賴于物質(zhì)資本和勞動力資本的增長，但他認為人的知識、能力等人力資本對于提高經(jīng)濟增長的貢獻更大。工業(yè)經(jīng)濟時代實物資本和資金是企業(yè)運作的核心，而知識經(jīng)濟時代，人力資本管理在企業(yè)運營中的地位越來越突出。

自上個世紀90年代以來，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學(xué)習(xí)型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學(xué)習(xí)型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學(xué)習(xí)型組織”的模式來進行人事管理的?！皩W(xué)習(xí)型組織”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識的高科技人才，一個企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量?！皩W(xué)習(xí)型組織”最直接地決定了一個企業(yè)員工和組織對新知識、新技術(shù)的掌握和更新。同時，“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標準實行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

（2）“學(xué)習(xí)型組織”是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短?，F(xiàn)代企業(yè)要保持不滅的技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。這就要求每個現(xiàn)代企業(yè)必須擁有不斷學(xué)習(xí)的能力來保持這種創(chuàng)新能力的獲得?！皩W(xué)習(xí)型組織”正是適應(yīng)了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學(xué)習(xí)型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理效益。

在知識經(jīng)濟和信息時代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)環(huán)境的變化，許多現(xiàn)代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式?！皩W(xué)習(xí)型組織”是順應(yīng)知識經(jīng)濟和信息時代內(nèi)在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強調(diào)“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和實現(xiàn)自我管理”。這種“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)是“學(xué)習(xí)型組織”的一個顯著的特點，這種組織結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個人能力，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個“豐田人”，首先要對其進行至少為期3個月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時，公司的哲學(xué)體現(xiàn)在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質(zhì)，也培養(yǎng)了員工獨立解決問題的能力和增進相互了解和交流的機會，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。建立“學(xué)習(xí)型組織”的主要途徑

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對“學(xué)習(xí)型組織”這一形式表現(xiàn)了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實踐中。建立“學(xué)習(xí)型組織”主要的途徑有以下幾個方面：

（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。正如彼得·德魯克所說的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對全體員工進行管理和協(xié)調(diào)，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個企業(yè)在建立“學(xué)習(xí)型組織”中真正達到這種和諧，就能從實踐中獲得更多的知識。

（2）以員工發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)。

一個現(xiàn)代企業(yè)，如果沒有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，通過“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”不斷開發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質(zhì)，提高員工的工作效率，以促進企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的能力，尤為重要的是組織學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù)，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

（3）積極進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭能力主要受兩個方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)實，而本身的狀況中除了資金、技術(shù)等因素，最重要的一條是體現(xiàn)在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個方面：①觀念創(chuàng)新，包括對企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營管理的認識以及對先進管理方法、技術(shù)的認識。這是建立“學(xué)習(xí)型組織”的客觀要求，因為不論是對經(jīng)營管理的認識，還是對先進技術(shù)的掌握，都是以不斷學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓(xùn)制度、獎懲制度、激勵制度等，這是涉及到建立“學(xué)習(xí)型組織”的全局性的問題。

③技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新無疑是一個企業(yè)發(fā)展的源動力，而一個企業(yè)要在技術(shù)方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計劃地增加對科研和員工培訓(xùn)的支持力度；鼓勵一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個人的聰明才智等。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，在“學(xué)習(xí)型組織”中，首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí)，帶頭超越自我，努力奮斗，領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團隊學(xué)習(xí)的典型?！皩W(xué)習(xí)型組織”的一個現(xiàn)代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀開始，經(jīng)歷了80余年的奮斗，松下電器產(chǎn)業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國公司，在美國《財富》雜志1999年全球最大500強企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年營業(yè)收入597.71億美元，利潤10.59億美元，資產(chǎn)額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說過的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”。可以看出：“學(xué)習(xí)型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)早已體現(xiàn)在松下公司的人力資源管理實踐中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重視強化企業(yè)員工的共同愿望和價值觀（即共同愿景）的建設(shè)，它是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業(yè)。每天早晨，公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。正如松下的一位高級管理者所說的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團隊學(xué)習(xí)。松下幸之助認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧去完成工作，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。另外，公司的經(jīng)營不僅僅依靠總經(jīng)理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團隊合作精神。因此，松下公司不僅每年對職工進行大量的技能培訓(xùn)（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬平方米的大型培訓(xùn)中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓(xùn)），而且進一步加強對員工的團隊合作精神的培養(yǎng)。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就，除了特定的歷史條件和社會環(huán)境外，其人力資源管理中對人才的培訓(xùn)和團隊精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經(jīng)驗在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想。松下公司一直把對人的培訓(xùn)放在首位，它有一套獨特的培養(yǎng)人、團結(jié)人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競爭意識和不斷學(xué)習(xí)、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設(shè)有“教育培訓(xùn)中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學(xué)校?，F(xiàn)今，松下公司科長、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來的，在事業(yè)部一級的干部中，有許多通過學(xué)習(xí)掌握了一門或幾門外語，他們知識面廣、業(yè)務(wù)精湛，并且十分熟悉公司的經(jīng)營管理，在激烈的競爭中脫穎而出，實現(xiàn)了自我超越，也為松下公司實現(xiàn)高效率運營管理打下了堅實的基礎(chǔ)。

（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨特見解的一個方面。一般的公司主要是注重員工專業(yè)知識的培訓(xùn)和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個十分重要的方面之外，進一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認為，如果沒有足夠的專業(yè)知識，就不能滿足工作上的需要，但對企業(yè)的價值觀和對事物的正確判斷能力更為重要：沒有正確的價值觀，就會渾渾噩噩，無法促進公司繁榮，沒有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。

第五篇：網(wǎng)絡(luò)化時代人力資源管理新模式

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網(wǎng)絡(luò)化時代人力資源管理新模式

作者：楊 燚

來源：《沿海企業(yè)與科技》2003年第04期

摘要：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化要求人力資源ｅ化，“ｅＨＲ”的“ｅ”體現(xiàn)在基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化；實現(xiàn)人力資源管理的Ｂ２Ｂ；Ｂ２Ｅ。人力資源管理部門通過提供全功能服務(wù)，建立企業(yè)信息入口網(wǎng)站，通過網(wǎng)絡(luò)招募人才，著手制作與推行線上學(xué)習(xí)課程的服務(wù)等方式進行ｅ化。

關(guān)鍵詞：人力資源；電子化；網(wǎng)絡(luò)化

一、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化要求人力資源ｅ化

網(wǎng)絡(luò)的力量正在席卷全球，快速地影響著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟、社會，甚至我們的思考模式。企業(yè)要挑戰(zhàn)的是一個網(wǎng)絡(luò)盛行、信息快速普及以及無國界競爭的時代，如何運用獨特的商業(yè)模式提升企業(yè)的生產(chǎn)力、反應(yīng)力，已是企業(yè)的首要問題，這也是為什么許多傳統(tǒng)企業(yè)欲通過企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化提升企業(yè)競爭力的主要原因。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化最重要的工作就是縮短作業(yè)流程以及降低成本，讓企業(yè)可以專注于核心技能上。進入ｅ時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和電子商務(wù)的豐富內(nèi)涵，導(dǎo)致經(jīng)營者的關(guān)注點集中于公司的商務(wù)戰(zhàn)略，即獲得、保持并進而發(fā)展公司最重要的資產(chǎn)：員工及其集體智慧。作為企業(yè)在全球化競爭中贏得先機的人力資源管理部門，必須配合企業(yè)主管擬訂完善的策略，以協(xié)助企業(yè)重整過程中新流程和組織設(shè)計能順利執(zhí)行，并通過人力資源的電子化為企業(yè)內(nèi)部員工提供高品質(zhì)、高效益的服務(wù)。

為達到這一目的，傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)必須向ｅＨＲ轉(zhuǎn)化。所謂ｅＨＲ，從形式上看，是由人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)、工具及交流整合而成，員工與經(jīng)營者都能隨時使用的電子通訊網(wǎng)絡(luò)。它通過與現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，以保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展?？梢哉f，ｅＨＲ使企業(yè)采用電子商務(wù)模式來改善內(nèi)部的人力資源運作，既節(jié)省了資金又加強了對員工的服務(wù)。

首先，ｅＨＲ真正使人力資源從行政束縛中解放出來。過去，企業(yè)一直致力于把人力資源運作的重點從行政管理事務(wù)向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。很多企業(yè)進行大量投資，以減少對人力資源行政管理方面投入的力量，然而，現(xiàn)狀一直是成本高、收效低?，F(xiàn)在，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，奇跡般加快了企業(yè)這一戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移的步伐，員工和管理者終于能自行完成與人力資源和個人福利相關(guān)的交流了。比如，員工可在網(wǎng)上直接查詢個人福利等情況，再也不必使用傳統(tǒng)方法來查找這類人力資源信息。

其次，企業(yè)主頁的建立，使ｅＨＲ獲得操作層面上的支持。ｅＨＲ作為一個綜合資源的網(wǎng)絡(luò)，必須是一扇通向企業(yè)內(nèi)外各種知識和工具的大門。現(xiàn)在一些企業(yè)正在全力以赴建立自己的主頁，其目的在于與客戶、供應(yīng)商和合作伙伴進行隨時隨地的交流；獲得相關(guān)信息、工具和數(shù)據(jù)；使用從基本文字處理、ｅ－ｍａｉｌ系統(tǒng)到整個運作計劃的各種工具和應(yīng)用軟件?！埃澹?ＨＲ”的“ｅ”體現(xiàn)在以下三個方面：

１．基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化。“ｅ” 把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實現(xiàn)人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進行匹配。

２．實現(xiàn)人力資源管理的Ｂ２Ｂ。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計公司、勞動事務(wù)代理公司、人才評價公司、培訓(xùn)公司等ＨＲ服務(wù)提供商的電子商務(wù)服務(wù)。

３．實現(xiàn)人力資源管理的Ｂ２Ｅ。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)ＨＲ部門視員工為內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務(wù)平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。

二、以人力資源ｅ化去適應(yīng)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化

（一）上網(wǎng)的經(jīng)濟阻力的減少，使人力資源管理部門可以提供的全功能服務(wù)

美國國際數(shù)據(jù)公司ＩＤＣ指出２０００年全球平均每天共發(fā)送１００億封電子郵件，預(yù)估２００５年將成長為３５０億封。企業(yè)間擁有電子郵件幾乎成為個人身份的代表，７５％的網(wǎng)友希望將來有更多的人知道他們的電子郵件。當(dāng)手機、公司或家中的電話不一定能聯(lián)系到員工時，電子郵件將成為未來人力資源人員聯(lián)系大多數(shù)同事的重要管道。

人力資源管理部門學(xué)習(xí)類似銀行工作人員的全功能服務(wù)，員工可根據(jù)個人習(xí)慣與偏好，采取三種自助式人力資源服務(wù)：實體對談服務(wù)方式（通過親自抽號碼牌）、半實體半虛擬的電子化服務(wù)方式（通過網(wǎng)絡(luò)往返的電子郵件服務(wù)）或虛擬的自助網(wǎng)絡(luò)服務(wù)方式（自行通過線上精靈引導(dǎo)到公司系統(tǒng)獲取人力資源資料）。ＨＲ“柜員”將根據(jù)各項服務(wù)所需時間、工具、知識、復(fù)雜程度的不同予以評價或加權(quán)，再加上即時內(nèi)部顧客滿意度調(diào)查結(jié)果，作為總積分的加減項，最后可以計算出ＨＲ人員每月的評點，從而將ＨＲ的功能導(dǎo)入加值服務(wù)，同時ＨＲ人員績效評估不易量化的神話也將被打破。

（二）企業(yè)信息入口網(wǎng)站的建立

目前許多大型企業(yè)如ＩＢＭ等都已經(jīng)在公司設(shè)立了企業(yè)信息入口網(wǎng)站，員工隨時隨地可以使用個人名稱和密碼進入網(wǎng)站，執(zhí)行相關(guān)工作。對企業(yè)信息網(wǎng)站的建立應(yīng)偏向互動性、娛樂性、實用性等，使其能吸引員工停留，提高員工的到訪率及使用率。

一般來說企業(yè)信息網(wǎng)站分為三大區(qū)域：

一為公司部分。包括ｅ－ｃｏｍｐａｎｙ（公司簡介、公司組織圖、公司產(chǎn)品、員工工作規(guī)則）、請假單系統(tǒng)、知識管理系統(tǒng)、布告欄區(qū)、討論區(qū)、信息交流區(qū)、意見箱、員工聊天室、線上問卷調(diào)查等。

二為員工部分。以提供與員工個人有關(guān)的資訊為主，內(nèi)容包括ｅ－Ｐｅｒｓｏｎａｌ、ｅ－Ｔｒａｉｎｉｎｇ、ｅ－Ｂｅｎｅｆｉｔ、ｅ－Ｃａｒｅｅｒ、ｅ－Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ等。如ＧＥ（中國）醫(yī)療系統(tǒng)部就建立了基于Ｉｎｔｅｒｎｅｔ平臺的ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)，ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００對員工個人的部分資料，采用員工自助服務(wù)的方式，通過分配給每個員工不同的用戶名和密碼，使每個員工只要登錄ＧＥ的內(nèi)部網(wǎng)頁，就可以進入 ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)直接輸入和修改個人的資料。這樣不但保證了人事部門收集員工個人資料的及時性和準確性，而且可以保證這些資料的安全性。

三為ＨＲ部分。包括有ｅ－Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ、ｅ－Ｓａｌａｒｙ、ｅ－Ｉｎｓｕｒａｎｃｅ、ｅ－Ｄｏｃｕｍｅｎｔ、ｅ－Ｒｅｐｏｒｔ等。

就ＨＲ具體包括：

１．招聘電子化（ｅ－Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ）：面對日益暴增的人才資料庫，人力資源專業(yè)人員需耗費大量的時間處理不勝任的人才資料庫，因此需要通過系統(tǒng)機制，多方整合人才資料庫，并自動過濾不勝任的人才信息，直接配合用人部門的需要，當(dāng)求職者經(jīng)由面試錄取時，系統(tǒng)可直接將人才資料轉(zhuǎn)至員工基本檔案庫。

２．薪資電子化（ｅ－Ｓａｌａｒｙ）：隨時提供線上個人薪資總額的記錄查詢，包括歷年的調(diào)薪記錄、前三年薪資所得的比較等。除此之外由系統(tǒng)自動提供報表分析與外部的薪資調(diào)查做比較。

３．保險電子化（ｅ－Ｉｎｓｕｒａｎｃｅ）：以ＥＤＩ的方式與社會保險部門連線，當(dāng)員工到職或離職時，可隨時提供即時性資料，以減少人工作業(yè)的時間，系統(tǒng)還可根據(jù)以往資料，自動計算員工投保金額。

４．文件電子化（ｅ－Ｄｏｃｕｍｅｎｔ）：提供各種人力資源所需要的文件，如員工在職證明、員工離職證明、員工聘用合同、工作說明書等。

５．報表電子化（ｅ－Ｒｅｐｏｒｔ）：提供各種人力資源分析報表，包括員工滿意度調(diào)查表、員工教育訓(xùn)練記錄表、員工到職率分析、員工流動率分析、員工年齡分析、員工教育程度分析、員工出缺勤報表等。

（三）通過網(wǎng)絡(luò)招募人才

從人力資源管理的角度來說，招聘工作（人員的招募和甄選）應(yīng)該從職位需求分析、工作分析、職位說明書的制定開始，經(jīng)過初選、面試、考核等過程，到人員錄用并進入公司的新員

工檔案庫為止的一系列管理工作。在ｅ時代的今天，這些工作都可以通過網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)，而基于Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的ｅＨＲ管理系統(tǒng)為其實現(xiàn)提供了可能，運用ｅＨＲ管理系統(tǒng)可以從公司管理的全局出發(fā)并及時展開有關(guān)的招聘工作，如一旦原有職位產(chǎn)生空缺，部門經(jīng)理即可在線輸入職位招聘申請，同時系統(tǒng)會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責(zé)等要求從人事數(shù)據(jù)庫中提取出來，以便修改和確認?鴉 如果是工作增加而產(chǎn)生新的職位需求，則由部門經(jīng)理做職位需求分析、工作分析并制定職位說明書，并經(jīng)人事經(jīng)理或上級進行在線修改和確認。職位招聘申請?zhí)峤徊徟ㄟ^后，系統(tǒng)立即在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，使招募工作及時進行。如果需要，可以先直接進入ｅＨＲ管理系統(tǒng)的內(nèi)部人才儲備庫挑選合適的候選人，對符合其職業(yè)生涯發(fā)展計劃的，可以優(yōu)先錄用。招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布之后，應(yīng)聘者在網(wǎng)上輸入的應(yīng)聘信息直接轉(zhuǎn)入ｅＨＲ管理系統(tǒng)的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫，同時與招聘相關(guān)的管理工作的整個過程都會在網(wǎng)上完成，包括確定候選人、面試考官、面試時間和地點、面試面談或筆試題目、面試評價表等，并通過網(wǎng)絡(luò)進行互動式管理，ｅＨＲ系統(tǒng)會自動通知面試候選人面試時間地點，自動通知（通過ｅ－ｍａｉｌ或ｅＨＲ網(wǎng)頁的信息提示欄通知）面試考官出席面試，并將面試或筆試題目、面試評價表、面試候選人簡歷傳給面試考官。面試結(jié)束后，面試考官在線輸入錄用意見（同意或不同意），當(dāng)面試候選人面試通過后，系統(tǒng)自動產(chǎn)生錄用審批表，交上級審批。應(yīng)聘者一經(jīng)錄用，他的基本資料便會從ｅＨＲ管理系統(tǒng)中的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫直接轉(zhuǎn)入公司員工檔案庫，這樣一個應(yīng)聘者從面試候選人到新員工的流程就完成了。

就企業(yè)目前的具體情況，直接通過自己的主頁發(fā)布招聘信息的為數(shù)不多，這樣的公司如果要實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘管理非常容易，他們只需要實施ｅＨＲ管理系統(tǒng)就可以將人力資源管理的全部工作整合在一起完成了。而大多數(shù)公司目前還是通過專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，這種情況需要招聘網(wǎng)站和ｅＨＲ管理系統(tǒng)的供應(yīng)商建立一種聯(lián)系，使應(yīng)聘者在招聘網(wǎng)站上輸入應(yīng)聘信息時可以通過超鏈接的方式直接轉(zhuǎn)到公司的ｅＨＲ管理系統(tǒng)。這種以網(wǎng)站為發(fā)布信息的平臺，以ｅＨＲ管理系統(tǒng)包括招聘管理為核心，充分利用Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的技術(shù)優(yōu)勢，實現(xiàn)電子化、網(wǎng)絡(luò)化管理的方案，將在很長一段時間內(nèi)是大多數(shù)公司關(guān)于招聘問題的最佳解決方案。

（四）著手制作與推行線上學(xué)習(xí)課程的服務(wù)

一般來說，線上學(xué)習(xí)課程分成三種領(lǐng)域，語文、工作需要的技能訓(xùn)練、管理課程。網(wǎng)絡(luò)硬件設(shè)備龍頭制造商思科（Ｃｉｓｃｏ），是高科技公司里最推崇線上學(xué)習(xí)的支持者。思科總裁約翰·錢伯斯曾說：“線上學(xué)習(xí)減少時間和距離帶來的障礙，并為人們、公司、國家創(chuàng)造一個普遍、想學(xué)就學(xué)的機會?！?思科對于招募來的新人、協(xié)作伙伴，都需要通過線上學(xué)習(xí)整合企業(yè)文化。新進人員到公司的前十天，就要把公司的組織、產(chǎn)品、文化、行政作業(yè)弄熟悉，并在訓(xùn)練課程里挑出必修與選修的課程。而在制定個人訓(xùn)練計劃方面，則有ｃ－ｌｅａｒｎｉｎｇ（ｃ代表ｃｌａｓｓｒｏｏｍ）和ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ兩方面同時進行。這也符合虛實合一的理念，進教室上課前，會在網(wǎng)上先進行５０題試題測驗，讓講師了解學(xué)生程度，以后在上課前也會先指派家庭作業(yè)。這些規(guī)定的課程，學(xué)生都可把對老師、教材的意見回饋給公司，上完課有考試、測驗，所有出席情況、成績，都被列入主管考評員工的重要根據(jù)。對企業(yè)而言，線上學(xué)習(xí)不僅大幅度降低員工教育訓(xùn)練成本，帶給主管、同事在工作任務(wù)與個人訓(xùn)練發(fā)展方面更大的安排彈性，更重要的是確保課程內(nèi)容品質(zhì)的一致性。

（五）有效防范公司內(nèi)部“害客”

由于網(wǎng)絡(luò)的普及性、方便性，員工在工作時間濫用公司資源也將成為企業(yè)管理者頭痛的問題。員工在工作時間內(nèi)在數(shù)位空間上載歌載舞（指上、下載圖像、歌曲、音樂）或傳遞私人郵件、轉(zhuǎn)貼、散發(fā)網(wǎng)路笑話等，這就是濫用辦公資源的表現(xiàn)。究其原因，不外乎是人們普遍認為網(wǎng)路資源是社會共有的無形資產(chǎn)。但實際上員工上網(wǎng)的設(shè)備、上網(wǎng)的通信費，還有從事這些行為的時間都是企業(yè)投入成本換得的無形資產(chǎn)。因此企業(yè)也想防微杜漸，應(yīng)付此類內(nèi)部“害客”，最有效的防制之道是明確了解公司每個人使用電腦的職責(zé)范圍，再通過信息管理設(shè)定每個員工的使用權(quán)限，經(jīng)由電腦主機擔(dān)任控管工作。

哪位員工只能收發(fā)電子郵件而無法使用網(wǎng)絡(luò)；哪個部門會因業(yè)務(wù)的需要可以上網(wǎng)查找資料。除了使用權(quán)限限制外，還要明確教育員工，公司乃上班場所，有形的節(jié)流或無形的資源控制都是為企業(yè)創(chuàng)造利潤。

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（作者：桂林電子工業(yè)學(xué)院管理系講師）