第一篇：我國(guó)中型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)

我國(guó)中型企業(yè)IT企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)(5)

前 言

中型IT企業(yè)是我國(guó)IT企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個(gè)IT企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是IT企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，IT企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計(jì)方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì)一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。

在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對(duì)企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個(gè)企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國(guó)企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保證，國(guó)內(nèi)中型IT企業(yè)也是如此。那么，我們的中型IT企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。

我國(guó)中型IT企業(yè)簡(jiǎn)介

通過比較，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)的中型IT企業(yè)具有如下特點(diǎn)。

㈠ 規(guī)模中等，介于大型和中型之間

這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國(guó)，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國(guó)家經(jīng)委、國(guó)家計(jì)委、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政部、勞動(dòng)人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)〉的通知》，但這份標(biāo)準(zhǔn)也有一定的缺陷，尤其對(duì)一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范，因此本文所指的規(guī)模是指IT企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的大小。由于IT業(yè)的特殊情況，筆者認(rèn)為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應(yīng)以其實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。據(jù)此，本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)介于中間的IT企業(yè)。

㈡ 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段

中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營(yíng)，但由于創(chuàng)業(yè)者的知識(shí)和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當(dāng)可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的機(jī)會(huì)很小。如何突破這一發(fā)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長(zhǎng)速度。

㈢ 知識(shí)資本化

這類IT企業(yè)中，員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。知識(shí)型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識(shí)和技術(shù)參與分配，實(shí)際上，他們的知識(shí)已經(jīng)資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導(dǎo)致企業(yè)分裂。因?yàn)镮T人才往往單兵作戰(zhàn)能力強(qiáng)而合作精神差。知識(shí)管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。

我國(guó)中型IT企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)也就要求我們的中型IT企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達(dá)到了這個(gè)目標(biāo)。

現(xiàn)有薪酬制度分析

薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對(duì)于我國(guó)中等IT企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，在導(dǎo)致IT人才流動(dòng)的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對(duì)南京珠江路IT企業(yè)人力資源的調(diào)查，結(jié)果表明：高薪是珠江路IT企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據(jù)介紹，本次調(diào)查涉及員工6620人，調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明：43.9%的IT企業(yè)老總認(rèn)為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整，但許多IT人才仍認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問題到底在哪里？根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，原因主要有三：

㈠ “瘸著腿”走路

許多中型IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的HR部門對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?，老板根?jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

㈡ 員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

中型IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職位和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

㈢ 薪資水平過高或過低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

中型IT企業(yè)薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬制度成為困擾IT精英的新難題。如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型IT企業(yè)管理層的當(dāng)務(wù)之急。

如果不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對(duì)于中型IT企業(yè)來說無疑是毀滅性的打擊。

經(jīng)濟(jì)管理理論（模型）在IT企業(yè)薪酬制度再設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

毫無疑問，變革勢(shì)在必行。從某種意義上來說，薪酬制度的再設(shè)計(jì)就是對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的完善。

㈠ 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論（模型）依據(jù)

1、波特——?jiǎng)诶站C合激勵(lì)理論模型

該模型是美國(guó)心家、管家波特（L·W·Porter）和勞勒（E·E·Lawler）在弗羅姆期望的理論基礎(chǔ)上發(fā)展出的一個(gè)更全面的激勵(lì)模型，波特一勞勒斯望激勵(lì)理論是他們?cè)?968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出來的。這個(gè)模型的特點(diǎn)是：

1）、“激勵(lì)”決定一個(gè)人是否努力及其努力的程度；

2）、工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；

3）、獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；

4）、獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

這種模式的具體內(nèi)容是，一個(gè)人在作出了成績(jī)后，得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個(gè)人的成績(jī)，特別是非定量化的成績(jī)往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報(bào)酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績(jī)，所以在圖中用了一條曲折的線把成績(jī)與外在報(bào)酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績(jī)是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績(jī)”與“內(nèi)在報(bào)酬”。是不是“內(nèi)在報(bào)酬”與“外在報(bào)酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報(bào)酬”來調(diào)節(jié)。也就是說，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

這一理論模型對(duì)于中型IT企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)意義。

㈡ 薪酬體系再設(shè)計(jì)原則

傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則有：公平性、適度性、安全性、認(rèn)可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代IT企業(yè)實(shí)踐以及管理原則中更多需要的團(tuán)隊(duì)合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人十分有限的作用，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這對(duì)中型IT企業(yè)非常重要。同時(shí)需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候，人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的，企業(yè)激勵(lì)的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵(lì)員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。

1、薪酬設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)原則

在國(guó)內(nèi)的一家著名的高科技通信企業(yè)中，長(zhǎng)期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎(jiǎng)勵(lì)，而是團(tuán)隊(duì)的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)先市場(chǎng)地位。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績(jī)效具有十分重要的作用，使人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。

2、薪酬設(shè)計(jì)的隱性報(bào)酬原則

從宏觀角度而言，報(bào)酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)(直接報(bào)酬和間接報(bào)酬、物質(zhì)報(bào)酬和心理報(bào)酬)。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬主要包括：直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容組成。非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

對(duì)于在中型IT企業(yè)占有重要地位的高層次人才和知識(shí)型員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績(jī)。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使這類IT企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來。

3、薪酬目標(biāo)設(shè)計(jì)的雙贏原則

個(gè)人與組織都有其特定的目標(biāo)指向。個(gè)人參與某個(gè)組織是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而組織目標(biāo)的形成必然壓制個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就薪酬而言，個(gè)人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標(biāo)。作為員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值就希望通過獲取高的報(bào)酬來加以體現(xiàn)，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運(yùn)轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報(bào)。結(jié)果，兩個(gè)薪酬目標(biāo)之間沒有合適的接口，企業(yè)付出的薪酬沒有能激勵(lì)員工更不能換回高的回報(bào)，而員工的愿望和目標(biāo)同樣被

壓制，產(chǎn)生怠工心理。造成在中型IT企業(yè)里存在的對(duì)員工不滿，員工對(duì)企業(yè)抱怨的局面。所以，管理層在制訂薪酬制度時(shí)，有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)的顯著優(yōu)點(diǎn)是：與沒有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與設(shè)計(jì)和管理的報(bào)酬制度非常令人滿意且具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，同時(shí)，企業(yè)的投入達(dá)到最有效和最優(yōu)化。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)還有很多其他隱含的優(yōu)點(diǎn)，這些對(duì)于中型IT企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。

㈢ 薪酬體系再設(shè)計(jì)過程中應(yīng)注意的問題

對(duì)任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當(dāng)?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。尤其對(duì)中型IT企業(yè)來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風(fēng)險(xiǎn)性最大。較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優(yōu)秀人才的能力，而較高的薪酬水平又會(huì)使投資者轉(zhuǎn)變投資方向，那究竟如何解決？這就要求企業(yè)主客觀地看待自己的局限性，但也不要忽視中等規(guī)模的優(yōu)勢(shì)，對(duì)局限性應(yīng)采取務(wù)實(shí)的態(tài)度。

1、在做好崗位說明書的前提下，完善技術(shù)人員的考核體系

各企業(yè)可以依據(jù)與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度，對(duì)所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度為技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)，成立考察委員會(huì)按技能以及經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)等三個(gè)項(xiàng)目采分，提出采分表，最后作出決定，確定考察分?jǐn)?shù)。技能工資要按個(gè)人能力的變化作出相應(yīng)的增減。

2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險(xiǎn)管理

為提高員工生活質(zhì)量，解除員工生活的后顧之憂，需要設(shè)計(jì)完整的薪酬體系，建立一套全面的員工福利管理系統(tǒng)，包括：?jiǎn)T工福利組織規(guī)章與辦法員工健康、安全福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲(chǔ)蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。

3、薪酬體系對(duì)現(xiàn)金流量、應(yīng)稅額、財(cái)務(wù)的影響

對(duì)于中型IT企業(yè)而言，現(xiàn)金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運(yùn)轉(zhuǎn)。計(jì)劃的發(fā)展，裝備的更新，市場(chǎng)調(diào)研都需要大量現(xiàn)金?，F(xiàn)期報(bào)酬太低，顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣，但同時(shí)應(yīng)使經(jīng)營(yíng)所需資源得到滿足。

薪酬決策對(duì)中型IT企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者而言，都有一種稅收后果。中型IT企業(yè)應(yīng)合理使用稅收規(guī)則來使薪酬機(jī)制的優(yōu)勢(shì)得以最大發(fā)揮，如有些方法需要經(jīng)營(yíng)者馬上公布收入，同時(shí)企業(yè)可以從本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實(shí)際行為時(shí)間申報(bào)收入。同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相比，許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報(bào)酬。既然許多中型IT企業(yè)很少從稅收中獲利，對(duì)他們而言，延期支付未償不可。

不同薪酬體系以不同的方式影響到收入，中型IT企業(yè)可為其職業(yè)經(jīng)理人采取一套保險(xiǎn)薪酬計(jì)劃，這一計(jì)劃通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。但這一計(jì)劃不便于企業(yè)財(cái)務(wù)計(jì)劃的公開化。

4、選擇現(xiàn)金還是股票

中型IT企業(yè)企業(yè)主在薪酬方面所應(yīng)考慮的最大問題就是職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。在股權(quán)方式上，有多種形式：限定性股份，獎(jiǎng)勵(lì)股，非限定股，股票增值權(quán)。如何選定股權(quán)方式？企業(yè)管理當(dāng)局必須思考以下三個(gè)基本問題：向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權(quán)能起作用嗎？如果回答是肯定的話，企業(yè)是使用限定股，還是期權(quán)，還是二者的結(jié)合？如果不起作用的話，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，依據(jù)企業(yè)市值的增長(zhǎng)而支付薪酬能吸引并激勵(lì)他們嗎？ 有些中型IT企業(yè)企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)，他們擔(dān)心股權(quán)轉(zhuǎn)移會(huì)使他們失去對(duì)企業(yè)的控制，而股票增值權(quán)和影子股票計(jì)劃，允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好，他們以股票支付報(bào)酬，這也會(huì)造成一些實(shí)際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對(duì)企業(yè)失控。至于選擇哪種支付報(bào)酬的方式，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，如果企業(yè)的目標(biāo)是想在三、五年之內(nèi)“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵(lì)員工努力工作

以創(chuàng)造價(jià)值，因?yàn)檫@樣他們可以獲得很大收益。如果一個(gè)企業(yè)決定采取利潤(rùn)分享計(jì)劃，那么面臨的問題便是如何實(shí)施這一計(jì)劃。限制性股票是一種選擇，由于這種計(jì)劃通常要求經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)工作幾年，因而有時(shí)這種計(jì)劃又被稱為經(jīng)營(yíng)者的“金手銬”。

期權(quán)是另外一種選擇，通常期權(quán)表現(xiàn)為兩種形式：獎(jiǎng)勵(lì)股和非限制股，與利潤(rùn)分享的計(jì)劃相似，期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用，大部分期權(quán)，包括獎(jiǎng)勵(lì)股和非限制股，都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題。職業(yè)經(jīng)理人可以接受股權(quán)，但每年只能實(shí)現(xiàn)其中的25%。如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前離開這個(gè)企業(yè)，剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎(jiǎng)勵(lì)股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢(shì)，一般中小企業(yè)都偏重于獎(jiǎng)勵(lì)股。然而，獎(jiǎng)勵(lì)股有其劣勢(shì)：稅法對(duì)其股權(quán)的數(shù)量、時(shí)限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定，而且，獎(jiǎng)勵(lì)股中的股票價(jià)格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價(jià)。

由于上述原因，企業(yè)也十分看好非限制股。非限制股能以市價(jià)打折的方式轉(zhuǎn)讓，這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報(bào)酬計(jì)劃中發(fā)揮著重要作用。越來越多的中型IT企業(yè)仿效大企業(yè)，對(duì)其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延期支付報(bào)酬，從而使他們?cè)诙愂辗矫嫦碛袦p免。一家中型規(guī)模但發(fā)展很快的IT企業(yè)通過二者結(jié)合的方式，可以很好的實(shí)現(xiàn)其支付薪酬的目的。

總之，利潤(rùn)分享計(jì)劃允許最大的靈活性，對(duì)于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實(shí)現(xiàn)其股權(quán)；而對(duì)于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績(jī)持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人，可以等待幾個(gè)月或幾年來實(shí)現(xiàn)其股權(quán)。這個(gè)計(jì)劃為企業(yè)在將來期權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)提供了稅收優(yōu)惠，同時(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”，而不必強(qiáng)迫他們購買企業(yè)股票。

結(jié) 論

綜上所述，我們認(rèn)為，中國(guó)的中型IT企業(yè)薪酬制度雖然是中國(guó)IT業(yè)的發(fā)展的真實(shí)寫照，有一定的合理性。不過不可否認(rèn)的是，現(xiàn)行的薪酬體系存在著許多不足，必須結(jié)合企業(yè)管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善進(jìn)行再設(shè)計(jì)。在這一方面，我們的中型IT企業(yè)任重道遠(yuǎn)。

第二篇：淺談我國(guó)公務(wù)員薪酬制度

淺談我國(guó)公務(wù)員薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公務(wù)員制度中最為重要的組成部分 ,不但直接關(guān)系到公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作積極性 ,而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問題及原因，提出了一些我國(guó)公務(wù)員薪酬制度建設(shè)的建議。

關(guān)鍵詞:公務(wù)員 薪酬 薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，也是收入分配的重要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬既是宏觀經(jīng)濟(jì)關(guān)注的重大問題,又是微觀公共部門人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)問題之一。

一、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度基本現(xiàn)狀

我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度共經(jīng)歷了四次改革，1956年實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制取代配給制；1985年又實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)部分；1993年，我國(guó)在建立國(guó)家公務(wù)員制度（頒布實(shí)施《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》）的同時(shí)實(shí)施了第三次薪酬制度的改革，將公務(wù)員工資分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資。2006年《公務(wù)員法》實(shí)施后，公務(wù)員工資主要由基本工資（包括職務(wù)工資、級(jí)別工資）、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成。基本工資實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財(cái)政支付，后三項(xiàng)由地方財(cái)政安排，具有一定的浮動(dòng)區(qū)間和靈活性。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度經(jīng)過十余年 的逐步發(fā)展和完善，在穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。目前，公務(wù)員整體的薪酬?duì)顩r主要表現(xiàn)為:

1、工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)。工資水平是用來衡量員工個(gè)人價(jià)值和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要經(jīng)濟(jì)尺度。改革開放以來，尤其是建立國(guó)家公務(wù)員制度以來，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長(zhǎng)。一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長(zhǎng)提供了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長(zhǎng)，同時(shí)，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅(jiān)實(shí)的財(cái)政保障。

2、相對(duì)而言，工資結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理。國(guó)家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會(huì)其他行業(yè)相比具有一定的獨(dú)特性。在第三次工資制度改革中，我國(guó)確立了符合機(jī)關(guān)特點(diǎn)的職級(jí)工資制度。職級(jí)工資制由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個(gè)因素和成分，職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成職級(jí)工資的主體。

3、地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。當(dāng)前，在現(xiàn)行的分級(jí)財(cái)政管理體制下，我國(guó)不同省市之間的公務(wù)員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運(yùn)用薪酬杠桿的激勵(lì)效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達(dá)到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的存在的問題

不可否認(rèn)，建立在科層制基礎(chǔ)上的我國(guó)公務(wù)員薪酬制度，有其突出的優(yōu)點(diǎn)：以職位序列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；

同工同酬，相對(duì)公平；憑借資歷或通過等級(jí)制度獲得穩(wěn)定的升遷來獲取較高的報(bào)酬，這種形式將向公務(wù)員灌輸對(duì)部門和公共服務(wù)的忠誠(chéng)感等等。但是，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度歷經(jīng)十余年的運(yùn)行,其中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來,使得公務(wù)員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。

1、公務(wù)員薪酬的市場(chǎng)化程度較低。一是沒有建立與社會(huì)薪酬水平的掛鉤機(jī)制。公務(wù)員薪酬的合理性受質(zhì)疑，甚至有人提出，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整不能由有關(guān)部門說了算，否則就有公務(wù)員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整隨意性大，有時(shí)一年一調(diào)，有時(shí)又幾年不調(diào)。由于工資不能與宏觀經(jīng)濟(jì)聯(lián)動(dòng)，不少公務(wù)員對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)漠不關(guān)心。三是沒有建立科學(xué)的薪酬分類制度。幾乎所有公務(wù)員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務(wù)員崗位的差距，造成行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。我國(guó)公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系級(jí)差偏小，難以體現(xiàn)出高級(jí)別公務(wù)員的價(jià)值。既造成部分高級(jí)別公務(wù)員流失，又影響部分低級(jí)別公務(wù)員積極性。

2、公務(wù)員薪酬的透明度差。一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在公務(wù)員制度較成熟的國(guó)家，公務(wù)員的薪酬都以基本工資為主，各類補(bǔ)貼占收入的比例不超過30%。而我國(guó)的情況正好相反，公務(wù)員薪酬中工資占少部分，津補(bǔ)貼占大部分。二是“三公消費(fèi)”異化。公費(fèi)出國(guó)、公車消費(fèi)、公款接待本來是公務(wù)員職務(wù)消費(fèi)的一部分，但在現(xiàn)實(shí)生活中已異化為“三私消費(fèi)”，即公費(fèi)私玩、公車私用、公款私吃，成了公務(wù)員

腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國(guó)家規(guī)范了公務(wù)員津補(bǔ)貼，但一些單位依然存在亂發(fā)濫補(bǔ)的現(xiàn)象。此外，不少公務(wù)員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創(chuàng)租”獲得非法收入。

3、公務(wù)員薪酬的約束功能弱。一是對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效的激勵(lì)弱?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)際工作中，主要憑主觀印象作評(píng)價(jià)。即使憑工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)上了優(yōu)秀，也只多發(fā)一個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用有限。二是對(duì)公務(wù)員行為的約束弱。西方國(guó)家公務(wù)員退休時(shí)，一般有一筆數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。如果出現(xiàn)廉潔問題，養(yǎng)老金就會(huì)被取消。這種制度設(shè)計(jì)，既解決公務(wù)員養(yǎng)老社會(huì)化的問題，又防止“59歲”現(xiàn)象，使公務(wù)員保持廉潔，直到退休。在我國(guó)的薪酬制度中，沒有這樣的設(shè)計(jì)。公務(wù)員即使犯了錯(cuò)誤，經(jīng)濟(jì)上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對(duì)公務(wù)員行為形成約束。三是對(duì)公務(wù)員財(cái)產(chǎn)的監(jiān)管弱。雖然我國(guó)已建立了領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報(bào)制度、重大事項(xiàng)報(bào)告制度等制度，但實(shí)際效果不理想。

三、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在問題的原因分析

我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度僅十余年，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場(chǎng)分配體系之外的封閉系統(tǒng)，缺乏與市場(chǎng)有效溝通的理論和機(jī)制，從而導(dǎo)致公務(wù)員的收入不僅未能在公務(wù)員內(nèi)部建立具有公平性和激勵(lì)性的合理差別，也未能與其他社會(huì)成員的收入實(shí)現(xiàn)外部公平和協(xié)調(diào)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

(一)政策制定主體方面

在我國(guó)公務(wù)員薪酬政策的設(shè)計(jì)、制定過程中，公務(wù)員既是這一政策設(shè)計(jì)的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設(shè)計(jì)、制定中公務(wù)員既充當(dāng)了運(yùn)動(dòng)員又充當(dāng)了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢(shì)下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學(xué)性和社會(huì)公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。

(二)管理體制方面

目前，我國(guó)公務(wù)員薪酬管理體制實(shí)行的是薪酬政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)“三統(tǒng)一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，特別是“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財(cái)政體制相適應(yīng)的。在當(dāng)時(shí)的國(guó)情下，這種“三統(tǒng)一”對(duì)于統(tǒng)籌解決全國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是財(cái)稅體制改革，實(shí)行“分稅制”以后，現(xiàn)行的薪酬管理體制與各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力差異出現(xiàn)了尖銳的矛盾。國(guó)家出臺(tái)調(diào)資政策時(shí)，往往出現(xiàn)“落后地區(qū)吃不消，發(fā)達(dá)地區(qū)吃不飽”的兩難困境。即落后地區(qū)財(cái)力緊張，無法全額兌現(xiàn)國(guó)家出臺(tái)的調(diào)資政策，而發(fā)達(dá)地區(qū)感覺圍家統(tǒng)一安排的增資標(biāo)準(zhǔn)力度不夠，仍需在國(guó)家政策之外自行以各種名義出臺(tái)增資項(xiàng)目，以彌補(bǔ)公務(wù)員薪酬與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人員的差距。因此，形成了“制度內(nèi)大統(tǒng)一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制方面

我國(guó)目前的公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制尚不能體現(xiàn)收入分配規(guī)律——薪酬水平增長(zhǎng)應(yīng)該“隨行就市”，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)位。我國(guó)每一次

公務(wù)員薪酬的調(diào)整，不是按市場(chǎng)的客觀規(guī)律，而是看財(cái)政狀況的好壞、中央領(lǐng)導(dǎo)人決心的大小，甚至是社會(huì)的壓力，往往是一種滯后性的、被動(dòng)的調(diào)整。由此造成了公務(wù)員薪酬水平下降，人才外流，隊(duì)伍不穩(wěn)定。2006年公務(wù)員薪酬制度改革雖然對(duì)以往的職級(jí)工資制作了較大的調(diào)整，規(guī)定公務(wù)員可以通過晉升職務(wù)和級(jí)別晉升工資，并且應(yīng)該根據(jù)社會(huì)發(fā)展水平調(diào)整工資。如《公務(wù)員法》第75條規(guī)定：公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務(wù)員每晉升一個(gè)級(jí)別所獲得的工資增長(zhǎng)是相當(dāng)微弱的。在當(dāng)前的物價(jià)水平下，無法起到激勵(lì)作用。對(duì)公務(wù)員也缺乏普遍加薪的穩(wěn)定機(jī)制和具體措施，加薪時(shí)常被當(dāng)作政策 工具來拉動(dòng)內(nèi)需，加上受國(guó)家財(cái)力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足 物價(jià)上漲幅度以及市場(chǎng)上同類人員的人才價(jià)位的上漲幅度。因此，形成了近年來國(guó)家數(shù)次上凋公務(wù)員薪酬，但公務(wù)員薪酬水平仍然不高。

四、對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的建議

(一)施行公務(wù)員薪酬管理法制化。這是優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，制訂《公務(wù)員薪酬法》或《公務(wù)員薪酬條例》，對(duì)公務(wù)員的薪酬作出更明確的規(guī)定，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬制度的科學(xué)性、操作性。二要堅(jiān)持依法辦事。嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定，防止在公務(wù)員薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)以人代法、以言代法、以權(quán)代法的現(xiàn)象，減小公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的社會(huì)認(rèn)同度。

(二)推行公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化。一要建立與社會(huì)薪酬水平的

掛鉤機(jī)制?？茖W(xué)確定不同類別、不同級(jí)別公務(wù)員薪酬的參考對(duì)象和計(jì)算辦法，完善工資調(diào)查制度，使公務(wù)員薪酬水平和社會(huì)薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。定期調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一方面使公務(wù)員分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，另一方面讓公務(wù)員生活不受通貨膨脹影響，增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。三要落實(shí)薪酬分類管理制度。對(duì)不同地區(qū)公務(wù)員實(shí)行分類管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍內(nèi)；嚴(yán)格落實(shí)公務(wù)員崗位分類管理制度，實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得，增大薪酬對(duì)高層次人才的吸引力。四要完善公務(wù)員考核辦法。引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)制，開展行政相對(duì)人滿意度調(diào)查，增強(qiáng)考核的客觀性、公正性；增大工作實(shí)績(jī)?cè)诳己酥械臋?quán)重，并將考核結(jié)果與薪酬嚴(yán)密掛鉤，促進(jìn)行政績(jī)效提高和服務(wù)改善。

(三)清晰界定工資津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的 ,這就使得三者在調(diào)節(jié)公務(wù)員個(gè)人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮 ,也就使薪酬制度不能有效解決地區(qū)差別等差別問題。因此 ,必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。

(四)改革工資管理體制 ,在統(tǒng)一的基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。首先 ,要建立健全運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律手段和必要的行政手段進(jìn)行調(diào)控的工資分配宏觀調(diào)控體系 ,加強(qiáng)宏觀調(diào)控管理。其次 ,由于各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況不同 ,就不能要求工資水平一致 ,因而必須建立地區(qū)津貼制度和相應(yīng)的調(diào)節(jié)機(jī)制。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展津貼主要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平

確定 ,與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一定比例掛鉤。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調(diào)整,而每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)體制改革必然涉及利益分配的調(diào)整,因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個(gè)重要環(huán)節(jié),與社會(huì)保障制度改革、財(cái)稅體制改革特別是人事制度改革等及時(shí)配套,不斷完善,保證公務(wù)員實(shí)際可支配收入逐步提高。

(六)認(rèn)真調(diào)查研究,積極探索收入分配理論。要深化對(duì)社會(huì)主義社會(huì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論的研究和認(rèn)識(shí),不斷進(jìn)行理論創(chuàng)新和制度創(chuàng)新 ,逐步建立起與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制,使個(gè)人能力、貢獻(xiàn)、工作量與報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤,真正體現(xiàn)出按勞分配的原則 ,從而充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。

五、結(jié)語

公務(wù)員作為國(guó)家行政權(quán)力的實(shí)際行使者、國(guó)家行政管理事務(wù)的實(shí)際執(zhí)行者、國(guó)家行政責(zé)任的實(shí)際承擔(dān)者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的公務(wù)員,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的管理監(jiān)督，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮,是政府人力資源管理的關(guān)鍵。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,這對(duì)于吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的公務(wù)員隊(duì)伍的政府組織而言,是絕對(duì)不可或缺的。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：我國(guó)公務(wù)員薪酬制度（推薦）

我國(guó)公務(wù)員薪酬制度

公共管理學(xué)院行政管理082班江華東學(xué)號(hào)：5302108066

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國(guó)公務(wù)員制度的建立，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過渡的過程中確立起來的。歷經(jīng)近13年的運(yùn)行，公務(wù)員薪酬制度中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來，使得公務(wù)員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。自1993年以來，我國(guó)共經(jīng)歷了五次加薪，但都沒有觸及到現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務(wù)員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度本身的問題。

一、我國(guó)公務(wù)員薪酬的現(xiàn)狀

現(xiàn)狀1: 定價(jià)模糊且不盡合理。公務(wù)員的薪酬反映的是在約束條件下公務(wù)員人力資本的價(jià)值以及公務(wù)員在總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所做出的貢獻(xiàn)。這里所謂的約束條件是指一國(guó)或一個(gè)經(jīng)濟(jì)體的總體經(jīng)濟(jì)規(guī)模與國(guó)民收入水平。目前, 我國(guó)的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)是什么? 似乎沒有一個(gè)明確的答案。各級(jí)公務(wù)員的薪酬水平既沒有以法律的形式確定下來, 也從來沒有公開、明確地公布于眾。公務(wù)員行使的是公共權(quán)力、支配的是公共資源, 他們的收入來自于納稅人, 因而, 公眾有權(quán)利清楚地了解公務(wù)員的收入水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展而帶來的收入增量, 這屬于公眾的知情權(quán)。從目前中國(guó)實(shí)行的公務(wù)員的薪酬制度而言, 似乎他們享受的工資標(biāo)準(zhǔn)很明確, 每個(gè)工資單上都有明確的國(guó)家規(guī)定的基礎(chǔ)工資和補(bǔ)貼, 但這部分工資僅僅占總體薪酬的一部分, 而其他部分是各種名目的補(bǔ)貼, 既包括了國(guó)家給予的補(bǔ)貼也包括了省市等地方的補(bǔ)貼, 甚至還包括了不少的單位補(bǔ)貼, 其中, 許多補(bǔ)貼是不確定也不透明的。

現(xiàn)狀2: 薪酬體系不清晰。薪酬體系是指各級(jí)公務(wù)員之間的薪酬結(jié)構(gòu), 也可以說是公務(wù)員工資的外部結(jié)構(gòu)。我國(guó)公務(wù)員的工資級(jí)別在建國(guó)之初就劃分得比較清楚, 大致為24個(gè)級(jí)別, 但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期, 工資趨向于平均分配, 因而, 每個(gè)級(jí)別之間的差別不大, 尤其是下層公務(wù)員之間的工資級(jí)別差距較小, 這種薪酬體系不能反映出公務(wù)員之間的真實(shí)貢獻(xiàn)。改革以后, 雖然薪酬體系幾經(jīng)調(diào)整, 各級(jí)公務(wù)員之間的薪酬差距出現(xiàn)了拉開的趨向, 但是, 薪酬體系中結(jié)構(gòu)混亂而模糊的積弊仍未得到徹底改觀。

現(xiàn)狀3: 薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理、來源不清晰。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬主要包括了基本工資、國(guó)家補(bǔ)貼、地方補(bǔ)貼、單位補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及社會(huì)福利, 每個(gè)大項(xiàng)目中又包括了許多子項(xiàng)目。內(nèi)部結(jié)構(gòu)名目繁多、內(nèi)涵混亂。如果要確定合理的工資內(nèi)部結(jié)構(gòu), 每一項(xiàng)都需要做深入研究和論證, 這是一項(xiàng)極復(fù)雜的工作。沒有比較充分的信息與薪資管理經(jīng)驗(yàn), 公正與合理的分配是不可能的。合理的薪酬體系的一個(gè)重要特征應(yīng)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的單一性和確定性。而我國(guó)現(xiàn)實(shí)中, 公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有極大的隨意性, 這意味著我國(guó)公務(wù)員薪酬體系的改革還有較長(zhǎng)的路要走。

現(xiàn)狀4: 區(qū)域差別明顯。公務(wù)員的薪酬受到地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響, 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的區(qū)域薪酬水平也高, 這些差異主要表現(xiàn)在區(qū)域補(bǔ)貼的不同。

現(xiàn)狀5: 缺乏市場(chǎng)機(jī)制。公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定在各國(guó)之間并不相同, 其中有一種方式是共同協(xié)商,也就是政府要與公務(wù)員進(jìn)行談判、協(xié)商以后, 才能最終決定公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)結(jié)果不滿意, 公務(wù)員可以通過各種合理的方式爭(zhēng)取合法的工資標(biāo)準(zhǔn), 比如, 游行、示威甚至罷工。我國(guó)香港特別行政區(qū)的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的方式就是如此。我國(guó)目前公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要依賴行政手段, 這雖然并不獨(dú)特, 但是, 這樣的方式缺乏政府與公務(wù)員之間的信息溝通, 也可以說缺乏討價(jià)還價(jià)的原則。而討價(jià)還價(jià)的原則能使政府與公務(wù)員之間有一個(gè)市場(chǎng)博弈的過程, 從而使公務(wù)員薪酬更加接近于其本人人力資本的價(jià)值, 避免了雙方因不合理薪酬所帶來的交易成本。更進(jìn)一步說, 這有助于建立一支有效率的公務(wù)員隊(duì)伍和公務(wù)員的合理流動(dòng)性。當(dāng)然, 不同的薪酬確立方式適合于發(fā)展的不同階段以及不同國(guó)家。

總結(jié)：

第一, 我國(guó)公務(wù)員薪資總體水平依然偏低, 尤其是高級(jí)公務(wù)員薪酬水平嚴(yán)重偏離了正常標(biāo)準(zhǔn)。

第二, 公務(wù)員內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不合理, 主要表現(xiàn)為高級(jí)公務(wù)員與一般公務(wù)員薪酬水平差距過小, 激勵(lì)存在不足。

第三, 公務(wù)員的全部薪酬中, 基本工資與補(bǔ)貼及其他福利收入倒掛, 使公務(wù)員收入模糊。

第四, 各地公務(wù)員的薪酬具有較大差異, 薪酬缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn), 出現(xiàn)分配的不公平性。

二、中國(guó)的公務(wù)員制度正處于不斷變革中, 公務(wù)員薪酬制度的改革應(yīng)注重以下幾點(diǎn)內(nèi)容:

1、合理化薪酬水平，建立市場(chǎng)平衡比較機(jī)制。公務(wù)員作為一種職業(yè)，其薪酬水平不僅要體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價(jià)值，更要與公務(wù)員的社會(huì)地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。公務(wù)員薪酬來源于國(guó)家稅收，應(yīng)依據(jù)GDP、國(guó)家儲(chǔ)備變化而變化，并且公務(wù)員數(shù)量增加要視公共事務(wù)數(shù)量的增加情況而定。在具體參照行業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)上，公務(wù)員法已將之前的“國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員”擴(kuò)展為“企業(yè)相當(dāng)人員”，但要保證落實(shí)到實(shí)際操作中。最終目的是建立一套可行性強(qiáng)的，系統(tǒng)的、完備的公共部門薪酬機(jī)制的平衡比較體系，并且達(dá)到與國(guó)際接軌的層面。

2、明確基本工資、津貼和福利等在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用。建立以基本工資為核心，津貼為重要補(bǔ)充，福利為必要補(bǔ)充的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，可以考慮將工齡工資改為資歷工資，基本原則是：工作年限每增加一年，相應(yīng)增加一個(gè)檔次的資歷工資，增加的幅度因?qū)W歷差別而有別。這基本沿用是工齡的計(jì)算方法。由此，之前因?yàn)槭芙逃冻龅臋C(jī)會(huì)成本的差異得以彌補(bǔ)，且通過強(qiáng)化工齡工資的作用，可以保持公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3、進(jìn)一步擴(kuò)大公務(wù)員行列內(nèi)部的收入差距，主要解決內(nèi)部不公平問題。公務(wù)員的薪酬機(jī)制應(yīng)該體現(xiàn)出不同職位人員的責(zé)任、能力和績(jī)效的不同和差異，這是擴(kuò)大公務(wù)員內(nèi)部收入

差距的關(guān)鍵所在，有利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。首先要實(shí)現(xiàn)職位分類科學(xué)化，在統(tǒng)一項(xiàng)目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的前提下，體現(xiàn)各職位性質(zhì)的不同。做到因崗位而定，因人而定。其次實(shí)行獎(jiǎng)金與績(jī)效相掛鉤的辦法，改變現(xiàn)行的獎(jiǎng)金平均發(fā)放或按職務(wù)發(fā)放的做法，把獎(jiǎng)金真正與工作績(jī)效聯(lián)系在一起，按照多勞多得的原則，切實(shí)提高公務(wù)員的工作積極性。

4、建立健全績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行績(jī)效工資制度。公務(wù)員的薪酬制度與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，注重對(duì)公務(wù)人員的工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。公務(wù)員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設(shè)置一個(gè)群眾評(píng)估績(jī)效獎(jiǎng)，通過對(duì)群眾進(jìn)行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務(wù)員的工作有哪些，不被群眾看好的公務(wù)員的工作有哪些，實(shí)現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評(píng)估意見對(duì)公務(wù)員進(jìn)行不同級(jí)別的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的目的。其中重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，提高公務(wù)員對(duì)自身工作的責(zé)任意識(shí)，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務(wù)，才會(huì)得到集體的肯定和認(rèn)可。

5、實(shí)行彈性工資制代替固定工資制，克服國(guó)家統(tǒng)一工資制產(chǎn)生的工資標(biāo)準(zhǔn)和加薪機(jī)制剛性過強(qiáng)，缺乏靈活的激勵(lì)機(jī)制的弊端。在我國(guó)，除了因?yàn)榧?jí)別晉升加薪，工齡加薪之外，公務(wù)員的加薪似乎從來就只有普遍加薪這一條路子可走，而且一加薪就是一種大鍋飯式的加薪，不考慮特殊公職人員的特殊需要，也不考慮公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效差異，以至于讓許多人對(duì)公務(wù)員加薪產(chǎn)生抵觸心理。彈性工資制是實(shí)行績(jī)效工資制和平衡比較機(jī)制的延伸措施，既有利于打破全國(guó)大一統(tǒng)的一張工資表的狀況，也有利于完善公務(wù)員的獎(jiǎng)懲機(jī)制和工資增減機(jī)制。其最終目標(biāo)仍是最大程度的發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用；其思想基礎(chǔ)是人力資源激勵(lì)管理的理念和思路，把公職人員當(dāng)成真正的人力資源對(duì)待，這符合公務(wù)員工資制度改革目標(biāo)。

6、建立公務(wù)員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。發(fā)揮司法和社會(huì)的監(jiān)督作用，使《公務(wù)員法》中的有關(guān)規(guī)定真正的落到實(shí)處。“陽光工資”主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發(fā)放光明磊落，有法可依?，F(xiàn)代政府治理的基本運(yùn)作機(jī)制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務(wù)，因此，納稅人有權(quán)利知道，其為公務(wù)員支付了多少報(bào)酬。公務(wù)員收入的透明化既有利于實(shí)現(xiàn)政府的委托責(zé)任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權(quán)力尋租的不良現(xiàn)象。

此外，可以借鑒西方薪酬制度中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引入寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案。寬帶薪酬已在各國(guó)普遍運(yùn)用，并將成為未來薪酬制度的發(fā)展趨勢(shì)。寬帶薪酬是將價(jià)值和性質(zhì)相對(duì)接近的職位合并到同一薪級(jí)中，以提高任職者的薪酬等級(jí)來回報(bào)其個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，這就體現(xiàn)了以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬的基本思想。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案的使用，使薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)更具彈性，同時(shí)達(dá)到了激勵(lì)任職者，進(jìn)而提升個(gè)體績(jī)效的目的，并最終有利于政府部門整體績(jī)效的提升。

第四篇：如何設(shè)計(jì)薪酬、績(jī)效制度

如何設(shè)計(jì)薪酬、績(jī)效制度

首先談?wù)勎覍?duì)這塊的整體看法：

第一，沒有絕對(duì)最優(yōu)的薪酬制度；每個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬績(jī)效制度，橫縱向?qū)Ρ炔浑y發(fā)現(xiàn)，各類企業(yè)薪酬績(jī)效制度思路大同小異，但具體設(shè)計(jì)上卻千差萬別，個(gè)人感覺沒有絕對(duì)最優(yōu)的薪酬制度，薪酬設(shè)計(jì)核心是要符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要、將公司對(duì)人力資源的導(dǎo)向明確。如：合理區(qū)分崗位差距、向哪類人員傾斜、重點(diǎn)激勵(lì)哪類人員等；

第二，不應(yīng)該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)狀況因時(shí)而異，薪酬績(jī)效制度適時(shí)的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營(yíng)服務(wù)。所以有的時(shí)候一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家會(huì)適時(shí)的主動(dòng)改變薪酬績(jī)效制度，簡(jiǎn)單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。

下面將薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)思路進(jìn)行簡(jiǎn)單概括：

薪酬制度

設(shè)計(jì)理念：當(dāng)下人力資源設(shè)計(jì)的理念大體有共同的認(rèn)可，常見的是為崗位、為能力、為業(yè)績(jī)，這個(gè)理念感覺公司也是認(rèn)可的，但是有些細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)會(huì)沒有堅(jiān)持這一理念（見下文）；

薪酬結(jié)構(gòu)：通常為了體現(xiàn)為業(yè)績(jī)負(fù)薪，會(huì)將績(jī)效工資與崗位工資區(qū)分開，將月度績(jī)效和績(jī)效再做區(qū)分，現(xiàn)公司設(shè)計(jì)為崗位工資=基本工資+月度績(jī)效，這種方法不是說不可以，只是總體感覺沒有將設(shè)計(jì)理念更清楚的傳達(dá)；

崗位工資：崗位工資中含月度績(jī)效，結(jié)合績(jī)效考核辦法，月度績(jī)效滿分為100，系數(shù)區(qū)間為100%-50%，如果整體薪酬水平不是很高的情況下，可以理解為績(jī)效體現(xiàn)的是負(fù)激勵(lì)，即絕大多數(shù)人無法得滿分，意味著絕大多數(shù)人崗位工資達(dá)不到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，這不能達(dá)到真正設(shè)計(jì)績(jī)效工資的目的。當(dāng)然如果薪酬水平定位較高的情況下，這種方法可行，即以較高的目標(biāo)薪酬激勵(lì)大家去實(shí)現(xiàn)；

年功工資：年功工資按現(xiàn)行的應(yīng)該可以，但是可以說明下，由于企業(yè)性質(zhì)不同的原因，年功工資在市場(chǎng)化企業(yè)中占比應(yīng)相對(duì)較低，我們現(xiàn)行的提法一般是：認(rèn)可企業(yè)對(duì)員工的歷史貢獻(xiàn)，可以設(shè)計(jì)年功工資，但是年功工資只是補(bǔ)充，核心是為崗位、能力、業(yè)績(jī)付薪，此3項(xiàng)卓越者不太注重年功，年功過高的導(dǎo)向會(huì)成為熬資歷、混年限；

績(jī)效：這一項(xiàng)應(yīng)該和工資總額決定機(jī)制緊密相關(guān)，估計(jì)你們工資總額決定機(jī)制會(huì)說明的，一是對(duì)下屬單位的總額激勵(lì)，一是總體上的總額可控；單純的按制度執(zhí)行估計(jì)總額會(huì)不夠，具體分配方案這塊沒有寫的很清楚，感覺這塊是可以優(yōu)化的；

我們通常在評(píng)估一個(gè)薪酬制度的時(shí)候會(huì)看他們的“5性”，即薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、薪酬激勵(lì)性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。

薪酬競(jìng)爭(zhēng)性通過市場(chǎng)對(duì)標(biāo)確定工資水平高低，一般主張同業(yè)績(jī)同薪酬（考慮行業(yè)、地區(qū)等多因素）；

內(nèi)部公平性通過崗位價(jià)值評(píng)估合理區(qū)分崗位價(jià)值，強(qiáng)調(diào)該高的高，該低的低，向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜，合理拉開收入分配差距；

薪酬激勵(lì)性一般考慮兩個(gè)維度，一是通過固浮比的切分，將績(jī)效工資的比重更加市場(chǎng)化；二是設(shè)計(jì)差異化的薪酬模式、激勵(lì)模式，如對(duì)營(yíng)銷人員設(shè)計(jì)營(yíng)銷獎(jiǎng)等；這里很多單位會(huì)確實(shí)工資總額的總量激勵(lì)設(shè)計(jì)；

薪酬規(guī)范性主要側(cè)重調(diào)薪機(jī)制；包括套檔測(cè)算、新入體系等規(guī)范性；

成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；

績(jī)效制度

績(jī)效立足于崗位的工作職責(zé)，和薪酬形成約束機(jī)制，通常情況下績(jī)效考核抓住3點(diǎn)總體上看就是相對(duì)有效的：績(jī)效指標(biāo)、強(qiáng)制分布、績(jī)效應(yīng)用。具體來看：

考核周期：部門為季度考核、員工為月度、，從掛鉤實(shí)行方式看，員工月度和部門季度考核掛鉤，及時(shí)性上值得商榷。建議可以統(tǒng)一；

考核模式：部門360，員工上級(jí)評(píng)定這個(gè)模式?jīng)]問題，有的員工也會(huì)加上互評(píng)、自評(píng)；但是部門的模式感覺可以借鑒22的采用匯報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分的形式，這個(gè)相對(duì)高效、也有適當(dāng)壓力；

考核指標(biāo)：指標(biāo)核心就是要對(duì)業(yè)績(jī)加上定量指標(biāo)，現(xiàn)有制度相對(duì)模糊，這個(gè)可以參考22；

強(qiáng)制分布：沒有強(qiáng)制分布的考核大多會(huì)流于形式，因?yàn)榧s束性不足，現(xiàn)行制度部門、員工月度缺失；

績(jī)效應(yīng)用：現(xiàn)行方式績(jī)效基本無法得滿分有負(fù)激勵(lì)趨勢(shì)，建議位于1上下浮動(dòng)；

第五篇：合理設(shè)計(jì)薪酬制度

合理設(shè)計(jì)薪酬制度

如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度，達(dá)到最好的激勵(lì)效果，怎樣避免加薪、發(fā)獎(jiǎng)金所帶來的“負(fù)效應(yīng)”等，是每個(gè)HR都要面臨的問題。員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個(gè)人都基本享有的回報(bào)；另一部分是增加“滿意”的激勵(lì)因素，如額外的獎(jiǎng)金、休假、提升等明顯區(qū)別并優(yōu)于其他人的回報(bào)。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

保健因素和激勵(lì)因素之間是可以相互轉(zhuǎn)化的，當(dāng)激勵(lì)因素成為一種慣例和常態(tài)的時(shí)候，就失去了激勵(lì)的效果，轉(zhuǎn)化成了保健因素。就像很多企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金，只是一種名目，每個(gè)月都會(huì)足額發(fā)放，員工沒有得不到獎(jiǎng)金的壓力，這種獎(jiǎng)金發(fā)了起不到激勵(lì)的作用，不發(fā)反而會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿情緒，實(shí)際就轉(zhuǎn)換成了保健因素。HR在獎(jiǎng)金的發(fā)放上要避免這種情況的出現(xiàn)。

福利是最佳的激勵(lì)員工的手段，但在實(shí)際操作中HR應(yīng)學(xué)會(huì)使用一些技巧。比如有些企業(yè)給經(jīng)常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費(fèi)用可直接刷卡結(jié)算，不僅為銷售人員簡(jiǎn)化了手續(xù)，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以兌換相應(yīng)的禮品，實(shí)際也是為銷售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷售人員的認(rèn)可，這就是福利設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)睦?。相反，要是為出差次?shù)很少的財(cái)務(wù)人員辦理信用卡，這個(gè)福利就失去了激勵(lì)的作用。

最后，薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復(fù)制性，所以HR要根據(jù)企業(yè)自身情況合理設(shè)計(jì)薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。