第一篇：我國(guó)轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)的薪酬制度研究

我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)有企業(yè)的薪酬制度研究

摘要：近來，一組組來源于國(guó)有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，將人們的視野引向了國(guó)有企業(yè)的薪酬制度。學(xué)者對(duì)于我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)有企業(yè)薪酬制度的研究歷史已久，成果頗碩。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度的主要問題在于：薪酬分配的約束機(jī)制不健全；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理；薪酬分配的行業(yè)差異和地區(qū)差異過大；福利模式過于單一，福利措施不夠人性化等。其原因是：國(guó)有企業(yè)改革尤其是產(chǎn)權(quán)制度改革不到位；企業(yè)管理觀念落后；企業(yè)薪酬體系不健全等?；谠蚍治觯瑧?yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度問題需要從國(guó)家宏觀政策和企業(yè)自身健身等多方面加大工作力度。本文中，筆者在國(guó)內(nèi)學(xué)者們的研究基礎(chǔ)上，以從個(gè)人角度和思路，從問題、原因、對(duì)策三方面著手對(duì)我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)有企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 薪酬制度 問題 原因 對(duì)策

薪酬是指企業(yè)以貨幣形式支付給員工的各種勞動(dòng)報(bào)酬及相關(guān)收入，廣義的薪酬還包括一切非貨幣形式的福利服務(wù)等，它是企業(yè)對(duì)它的員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)而給予的相應(yīng)回報(bào)，是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的重要手段，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的重要組成部分。

目前國(guó)內(nèi)對(duì)我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)有企業(yè)的薪酬制度研究進(jìn)行研究的主要兩類人員：學(xué)者、政府研究人員與企業(yè)管理者，這兩類人員的研究出發(fā)點(diǎn)不同，因而研究成果各有特色，作為學(xué)術(shù)理論研究的有：國(guó)有企業(yè)薪酬制度評(píng)價(jià)研究（孫冰，2005），經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)企薪酬管理對(duì)策（徐小平，2002）；政府研究人員與企業(yè)管理者立足于管理實(shí)踐與政府政策的研究有：廣東省國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策（劉偉清，2005），國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問題與改革舉措（丁紅梅，2003）。綜合已有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)于國(guó)有企業(yè)的薪酬制度的研究其基本思路是擺出現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對(duì)策，當(dāng)然也非完全如此。丁紅梅提出國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)遵循的原則：報(bào)酬與績(jī)效掛鉤；效率優(yōu)先，兼顧公平；固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合。李冬梅則總結(jié)了國(guó)有企業(yè)薪酬改革成功案例的經(jīng)驗(yàn)，諸如關(guān)注原薪酬體系中的焦點(diǎn)問題、崗位評(píng)估方案要與員工溝通等。孫冰則對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度評(píng)價(jià)進(jìn)行了專門的研究。

一、我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)有企業(yè)的薪酬制度存在的問題

近來，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，原因在于其天價(jià)年薪，與普通職工的年薪形成了巨大的差距，存在著相對(duì)不公平的薪酬激勵(lì)問題。雖然改革開放以來，國(guó)有企業(yè)在建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)薪酬分配制度方面，進(jìn)行了大量的探索，但是還是存在一些問題。

（一）薪酬分配的約束機(jī)制不健全

沒有制定薪酬管理辦法，薪酬管意性較大，某些國(guó)有企業(yè)往往是主管領(lǐng)導(dǎo)一句話，就決定員工的工資等級(jí)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)幅度等，企業(yè)薪酬管理缺乏科學(xué)的程序和制度。有的國(guó)有企業(yè)薪酬管理無計(jì)劃、無預(yù)算，企業(yè)薪酬分配出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有多大膽，員工薪酬有多高的現(xiàn)象。許多企業(yè)薪酬總額增長(zhǎng)幅度超過實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，員工實(shí)際平均薪酬增長(zhǎng)幅度超過勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)內(nèi)相互攀比現(xiàn)象十分嚴(yán)重，人工成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本中的比例過大，影響著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

職業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺位，等級(jí)工資制度不能全面反映職工在不同勞動(dòng)崗位上的差別，企業(yè)薪酬分配按“身份”，不按崗位、技能、業(yè)績(jī)，同工不同酬現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，低工資、高福利、高補(bǔ)貼現(xiàn)象嚴(yán)重，工資能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇。工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：大部分國(guó)有企業(yè)一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。薪酬分配過度地向管理機(jī)構(gòu)員工傾斜，管理成本在企業(yè)成本中比重過大?，F(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)薪酬在總體上是偏重保障功能，尚未形成有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)功能錯(cuò)位。

（三）薪酬分配的行業(yè)差異和地區(qū)差異過大

國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)缺乏相對(duì)公平，行業(yè)收入差距以及地區(qū)收入差距明顯過大。壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)員工薪酬相差懸殊，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險(xiǎn)、電力等行業(yè)的職工，年薪不僅超出其他行業(yè)很多，有的差距甚至高達(dá)幾倍，住房、保險(xiǎn)等福利待遇也較之優(yōu)越。不同地區(qū)的同類型國(guó)有企業(yè)的薪酬分配也存在巨大差異，珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲等發(fā)達(dá)的大中城市與中西部地區(qū)相比，薪酬差距非常大。廣東省職工平均工資最低收入與最高收入之比（按地區(qū)比）二十世紀(jì)八十年代末為1：2.45，1999年為1：4.08。

（四）福利模式過于單一，福利措施不夠人性化

現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、獎(jiǎng)金等直接薪酬外，還包括非物質(zhì)報(bào)酬，如保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、特定的停車位、參與決策、活動(dòng)的多元化豐富化等等。目前國(guó)有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)單一，缺乏嚴(yán)格的績(jī)效考核。在增加職工的收人方面，多年來都是升級(jí)一條道，沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，造成了職工工資等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)相對(duì)脫節(jié)。就工人八級(jí)制工資來說，許多工人早已突破了八級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，而且企業(yè)職工突破工資等級(jí)的面逐步擴(kuò)大，但工資分配卻沒有體現(xiàn)出來，工資的激勵(lì)職能被削弱了。

二、我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)有企業(yè)的薪酬制度存在問題的原因分析

現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在較大的弊端，還面臨不少困境，并引發(fā)了一些問題，其原因可做以下分析。

（一）國(guó)有企業(yè)改產(chǎn)權(quán)制度改革不到位

國(guó)企薪酬分配約束機(jī)制薄弱的根源在于產(chǎn)權(quán)制度改革沒有完成，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革進(jìn)程緩慢，國(guó)有獨(dú)資企業(yè)比例較高，政府主管部門沒有形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)有企業(yè)薪酬分配的有效制度和辦法。產(chǎn)權(quán)制度改革的不到位，影響了企業(yè)薪酬制度改革。改革開放前，國(guó)有企業(yè)薪酬分配按照計(jì)劃管理，改革開放后，強(qiáng)調(diào)企業(yè)自主權(quán)，新的國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法跟不上，形成“老辦法不靈，新辦法缺位”的狀況。

（二）企業(yè)管理觀念陳舊，未形成科學(xué)的薪酬管理體系

企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。對(duì)薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有遵循市場(chǎng)規(guī)律，違背人力資本市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。平均主義根深蒂固，出于多種原因考慮，特別是怕因調(diào)整薪酬方案“引發(fā)事端”，而不能夠?qū)υ械男匠攴桨高M(jìn)行檢討和調(diào)整，起不到激勵(lì)作用。許多國(guó)有企業(yè)的收入分配還沒有實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤，薪酬制度的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。沒有進(jìn)行明確的薪酬策略規(guī)劃，國(guó)有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵(lì)功能。沒有設(shè)置科學(xué)的提薪和職業(yè)發(fā)展通道。沒有有效的把握員工的需求，并針對(duì)需求提供有效的激勵(lì)方式，取得員工的認(rèn)同。薪酬方案缺乏配套體系，執(zhí)行不力。

三、應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)有企業(yè)薪酬制度問題的對(duì)策

（一）優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬制度的宏觀政策配套

加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革，通過積極推行股份制、實(shí)行投資主體多元化、推動(dòng)壟斷行業(yè)改革、發(fā)展具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大公司大企業(yè)集團(tuán)、進(jìn)一步放開搞活國(guó)有中小企業(yè)，以及深化集體企業(yè)改革、促進(jìn)多種形式集體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而使混合所有制經(jīng)濟(jì)在我國(guó)蓬勃發(fā)展起來。明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，建立健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，使資產(chǎn)所有者代表真正到位，形成自我約束機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部權(quán)力制衡機(jī)制，為建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度提供企業(yè)產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)。

健全薪酬宏觀指導(dǎo)監(jiān)控體系，實(shí)行并完善工資指導(dǎo)線制度，間接引導(dǎo)企業(yè)合理確定工資水平以及和企業(yè)制度相適應(yīng)的增長(zhǎng)幅度；全面推進(jìn)并健全勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)；逐步建立企業(yè)人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度；加強(qiáng)工資分配執(zhí)法監(jiān)督力度。

加快健全勞動(dòng)力市場(chǎng)，盡快建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的職業(yè)化、市場(chǎng)化，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)意識(shí)、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。形成市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)制，妥善處理好下崗職工進(jìn)市場(chǎng)問題。

健全與工資相關(guān)的法律體系，加強(qiáng)立法調(diào)節(jié)，通過立法規(guī)范薪酬分配行為和調(diào)節(jié)收入水平，保證薪酬收入的健康發(fā)展。

（二）優(yōu)化轉(zhuǎn)型時(shí)期國(guó)有企業(yè)薪酬制度的具體對(duì)策

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，確立正確的薪酬理念和原則，制定企業(yè)的總體薪酬策略，明確劃分職類職種，進(jìn)行有效的工作分析和職位價(jià)值評(píng)估，在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上建立合理的國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)溝通和培訓(xùn)工作，探究員工思想、轉(zhuǎn)變員工觀，讓員工了解薪酬改革或參與制度設(shè)計(jì)，以順利貫徹實(shí)施薪酬制度。在施過程中,不斷修正方案中的偏差，建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)控制機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整，對(duì)薪酬方案進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

合理的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)考核為核心，員工薪酬與崗位責(zé)任、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤。薪酬由崗位工資和效益工資構(gòu)成，效益工資部分應(yīng)不低于總薪酬的40%；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工要分開考核，經(jīng)營(yíng)者薪酬高低，主要取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，員工的薪酬高低，主要取決于崗位和工作業(yè)績(jī)。注重公平性，進(jìn)行工作分析，編制崗位說明書；進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；建立公平的級(jí)別體系。體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。注重非物質(zhì)報(bào)酬，體現(xiàn)激勵(lì)性。具備人工成本總額調(diào)控機(jī)制，保證經(jīng)濟(jì)性。薪酬分配符合國(guó)家政策規(guī)定，薪酬制度公開化，具備合法性。有著動(dòng)態(tài)的薪酬管理修正和控制機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

裴蕾.我國(guó)轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)的薪酬制度研究［D］.成都: 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2009.李祖?zhèn)?芻議國(guó)有企業(yè)薪酬管理[J].福建論壇*人文社會(huì)科學(xué)版,2007（3）.李冬梅.國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革探析[J].大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2006（3）.朱禮華.傳統(tǒng)國(guó)企薪酬問題分析及對(duì)策探討[J].經(jīng)濟(jì)師,2005（6）.劉偉清.傳統(tǒng)國(guó)企薪酬問題分析及對(duì)策探討[J].廣東經(jīng)濟(jì),2005（11）.孫冰，齊中英.國(guó)有企業(yè)薪酬制度評(píng)價(jià)研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2005（10）.徐小平，陶乃文.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國(guó)企薪酬管理對(duì)策[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2005（2）.

第二篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

導(dǎo)讀]金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此.摘要：近年來，國(guó)有企業(yè)高管薪酬話題一直比較敏感，由此引發(fā)的民眾不滿乃至憤怒，最終促使一些國(guó)家開始出臺(tái)“限薪令”。高薪現(xiàn)象本身，并非源于智慧、勞動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)，而是源于畸形的薪酬制度。限薪必須依靠剛性的制度來實(shí)現(xiàn)，否則，就容易陷入一種人治的循環(huán)，甚至演繹出越限越高的鬧劇。

關(guān)鍵詞：國(guó)企高管 年薪制 薪酬水平

金錢很重要，但比金錢更重要的就是賺錢之道。人人都在探尋賺錢之道，企業(yè)家更是如此。私營(yíng)企業(yè)家大都通過創(chuàng)辦企業(yè)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的財(cái)富增長(zhǎng)，企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值觀往往就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨。國(guó)有企業(yè)家就是我們常說的企業(yè)高管，其賺錢的路徑主要就是掙取薪酬。當(dāng)前，國(guó)企高管薪酬問題已成為中央重視、社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。高管薪酬到底多少是合理的？在我們非完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，包括高管的選撥都是非市場(chǎng)化的，所以薪酬很難有個(gè)絕對(duì)合情合理的標(biāo)準(zhǔn)，但不能因此而沒有標(biāo)準(zhǔn)和制度，更不能允許國(guó)企高管自定薪酬水平，堂而皇之、心安理得地領(lǐng)取無任何風(fēng)險(xiǎn)的高額薪酬。

其一，國(guó)有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身就是一種激勵(lì)，姑且稱之為“行政激勵(lì)”，這個(gè)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，許多國(guó)企干部本身就享有行政級(jí)別，其中一些經(jīng)營(yíng)出色、管理有方的國(guó)企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔(dān)任要職。在分享“行政激勵(lì)”的同時(shí)，如果這些國(guó)企的老總再享受市場(chǎng)化的天價(jià)高薪，事實(shí)上等于雙重激勵(lì)。

其二，當(dāng)我們實(shí)行市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)應(yīng)的應(yīng)該是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)體系。而現(xiàn)實(shí)的情況卻是，許多國(guó)企人員臃腫，費(fèi)用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤(rùn)支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績(jī)”本身讓民眾付出了巨大的代價(jià)，凡是國(guó)企占?jí)艛嗟匚坏念I(lǐng)域，民眾得到的往往是質(zhì)次價(jià)高的服務(wù)。因此，相比之下，國(guó)企高管更應(yīng)該被限制薪水。

限薪不能靠自覺，而需要靠制度。國(guó)企高管薪酬制度改革也是現(xiàn)階段國(guó)企改革的重要內(nèi)容之一，高效的國(guó)企高管薪酬制度能夠給予高管充分的激勵(lì)、引導(dǎo)高管的行為，有效的解決國(guó)有企業(yè)的委托代理問題，對(duì)推動(dòng)國(guó)企改革、搞活國(guó)有企業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。在國(guó)企改革的各個(gè)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)先后實(shí)行過不同的高管薪酬制度，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理人員職務(wù)等級(jí)工資制到20世紀(jì)90年代初期國(guó)企改革第一階段的崗位技能工資制，以及后來出現(xiàn)的崗位績(jī)效工資制到現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)正在嘗試的年薪制、股權(quán)薪酬制度等高管薪酬制度模式?？梢哉f，國(guó)企高管薪酬制度的演進(jìn)折射出國(guó)企改革的進(jìn)程，而國(guó)企改革的不斷深入又要求相應(yīng)的高管薪酬制度與之相適應(yīng)。國(guó)有企業(yè)要想建立一個(gè)高效的高管薪酬制度必須首先在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性的高管薪酬制度生成機(jī)制，使高管薪酬制度能夠不斷地內(nèi)生，而不是僅僅依靠政府的強(qiáng)制力量建立起與國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況不相容的薪酬制度。年薪制與月薪或月薪加獎(jiǎng)金以及股權(quán)薪酬制度相比，更符合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到政府、高管和普通員工的支持，運(yùn)行成本較低，能夠給予高管有效的激勵(lì)和約束，是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度模式的最佳選擇。年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理復(fù)雜度和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制的運(yùn)行效率與國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)、高管的績(jī)效考核機(jī)制、高管的約束、監(jiān)督機(jī)制以及高管的配置機(jī)制密切相關(guān)，這些相關(guān)機(jī)制直接影響著年薪制的效率，只有建立和完善這些機(jī)制年薪制才能真正的發(fā)揮作用。以前，我國(guó)的薪酬支付都是以月為周期的，隨著市場(chǎng)化程度的提高，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行薪酬支付的方式出現(xiàn)了多樣化的趨勢(shì)。既出現(xiàn)了以天、周為單位的日薪制、周薪制，也出現(xiàn)了以年或更長(zhǎng)時(shí)間為單位的年薪制和其他中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。這種區(qū)分主要由于不同性質(zhì)的勞動(dòng)的考核周期決定的。對(duì)于從事家政服務(wù)、生產(chǎn)等簡(jiǎn)單操作型工作的員工，其工作成果比較好衡量，薪酬也容易計(jì)算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、時(shí)薪的發(fā)放方式；而對(duì)于企業(yè)高層管理者，其工作復(fù)雜度較高，工作成果一般要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)的周期才能進(jìn)行衡量，所以只能采用年薪等中長(zhǎng)期的薪酬支付方式。我國(guó)國(guó)企和國(guó)企高管雖然具有一定的特殊身份，但畢竟是市場(chǎng)化的企業(yè)主體，符合企業(yè)運(yùn)作的一般規(guī)律。在管理者薪酬周期的確定上，由于管理者業(yè)績(jī)的衡量需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期，只能采用年薪制等長(zhǎng)期的薪酬支付方式，這與其他企業(yè)是沒有區(qū)別的。國(guó)企高管實(shí)行年薪制是符合市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的。

由于金融企業(yè)頻現(xiàn)天價(jià)年薪，2009年1月13日財(cái)政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的最高年薪為280萬人民幣。說明國(guó)家相關(guān)部門對(duì)國(guó)企高管的年薪總額已經(jīng)開始重視，并在積極尋找答案和采取措施。

國(guó)企年薪應(yīng)如何確定，年薪確定的標(biāo)準(zhǔn)是什么？一般情況下，企業(yè)高管的年薪應(yīng)與以下因素掛鉤：①企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模②企業(yè)的員工數(shù)量③企業(yè)盈利能力④企業(yè)行業(yè)的薪資水平⑤企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平。國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)體系中的一部分，國(guó)企高管的年薪同樣應(yīng)該與以上因素掛鉤。由于國(guó)有企業(yè)的特殊身份，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)不僅由高管的經(jīng)營(yíng)管理能力創(chuàng)造的，而更多是由國(guó)家給與的資源創(chuàng)造的。在衡量國(guó)企高管的人力資源價(jià)值和設(shè)計(jì)國(guó)企高管的薪酬總額時(shí)，必須考慮國(guó)有企業(yè)身份（尤其是壟斷型國(guó)企）這一特殊因素的影響。所以一般情況下，與同規(guī)模的一般企業(yè)高管的薪酬相比，國(guó)企高管的薪酬應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)南抡{(diào)，而且必須設(shè)置上限。以防止由于國(guó)家的行業(yè)政策，帶來的國(guó)企高管的天價(jià)薪酬問題。

目前，國(guó)企高管的年薪結(jié)構(gòu)一般分為三類：①基本年薪+績(jī)效年薪②基本年薪+績(jī)效年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪③基本年薪+績(jī)效年薪+股權(quán)激勵(lì)?；灸晷揭话闶菫楸Ｕ细吖苋粘Ｉ睿丛掳l(fā)放的基本薪酬；績(jī)效年薪是與高管的績(jī)效掛鉤的部分，此部分一般根據(jù)高管所負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任與基本年薪形成一定的比例關(guān)系。高管的負(fù)有的經(jīng)營(yíng)責(zé)任越高比例系數(shù)越高，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理績(jī)效年薪可為基本年薪的3倍左右，而行政副總、人力副總等績(jī)效年薪可為基本年薪的2倍左右，而對(duì)于實(shí)行年薪制的中層管理者，績(jī)效年薪與基本年薪可采取1：1甚至更低的比例關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)年薪和股權(quán)激勵(lì)是為了鼓勵(lì)國(guó)企高管在完成預(yù)算業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，做出更大的努力和貢獻(xiàn)。對(duì)于以上3種年薪結(jié)構(gòu)，筆者個(gè)人更傾向于第二種結(jié)構(gòu)。因?yàn)榈谝环N結(jié)構(gòu)會(huì)造成國(guó)企高管只盯住預(yù)算目標(biāo)，制約國(guó)企高管積極性的發(fā)揮，從而限制企業(yè)的發(fā)展。第三種結(jié)構(gòu)必然會(huì)造成國(guó)有股權(quán)的稀釋、國(guó)有權(quán)益的流失，而且當(dāng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者獲得股權(quán)成為企業(yè)所有者后，其經(jīng)營(yíng)熱情是否會(huì)提高卻難以確定。綜合看來第二種年薪結(jié)構(gòu)是一種比較合理的結(jié)構(gòu)，對(duì)高管既能起到一定的激勵(lì)作用，對(duì)國(guó)有股權(quán)造成的風(fēng)險(xiǎn)也最小。

除了制度約束，還需要社會(huì)道德、公眾輿論的監(jiān)督，更需要自我德行完善和精神成長(zhǎng)的警示和校正。所以，每一位國(guó)企高管必須正確地看待取薪之道，對(duì)得起國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)崗位的光榮和責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究

公司高管薪酬制度作為公司法中的重要制度，不僅對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)具有重要影響，而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和諧也具有一定的影響力。一般認(rèn)為公司的高層管理者的薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。若公司業(yè)績(jī)突出，那么管理者就應(yīng)該拿到豐厚的薪酬，倘若業(yè)績(jī)平平，公司高層再拿高額的薪酬就不盡合理。評(píng)價(jià)一個(gè)公司的效益，一般要從公司的營(yíng)業(yè)額、市場(chǎng)的拓展等經(jīng)濟(jì)效益方面考慮。而作為國(guó)有企業(yè)的高層管理者，他們的薪酬相對(duì)于其他性質(zhì)公司的高管們具有更多的特殊性和復(fù)雜性。

國(guó)有企業(yè)高管的角色定位分析

國(guó)有企業(yè)的高管們和其他性質(zhì)的公司的高管有很多的不同，其他企業(yè)的高管一般由聘任制產(chǎn)生并具有競(jìng)爭(zhēng)性，而國(guó)企特別是央企，他們一個(gè)顯著的特征就是由政府任命產(chǎn)生，他們具有一定的行政級(jí)別，身上具有政府官員的色彩，他們可以和政府官員進(jìn)行互調(diào)，其中他們大多數(shù)是黨員。國(guó)企高管身份的復(fù)雜性就決定了其薪酬定位的復(fù)雜性。一方面要激勵(lì)他們努力提高公司業(yè)績(jī)，另一方面又要保持一定級(jí)別內(nèi)部的公平性。國(guó)有企業(yè)雖然是獨(dú)立的法人主體，但是其所有權(quán)歸全體人民所有，由國(guó)家代為行使。國(guó)有企業(yè)的效益除了要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益外，還應(yīng)更多的關(guān)注其社會(huì)效益，所以，在評(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)時(shí)不能僅僅以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成國(guó)企高管的薪酬可以分為顯性薪酬和隱形薪酬。顯性薪酬主要包括基本薪酬、短期績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬?；拘匠曛饕侵腹べY、年薪等。這部分的數(shù)量一般是在協(xié)議中有明確規(guī)定的，一般是不變的，其與業(yè)績(jī)沒有明顯的關(guān)聯(lián)。短期績(jī)效薪酬一般與公司的當(dāng)期業(yè)績(jī)掛鉤，其數(shù)量的大小和其業(yè)績(jī)呈正向相關(guān)。主要形式有、季度獎(jiǎng)金、參與公司盈利分紅、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)薪酬主要采取股權(quán)激勵(lì)，是指在國(guó)有控股上市公司中，高管獲得的一種表現(xiàn)為以股權(quán)形式的報(bào)酬收入。股權(quán)激勵(lì)能使高管以公司股東的身份參與公司決策、分享利潤(rùn)以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

隱形薪酬是指高官們所享有的非貨幣收益，這類收入在財(cái)務(wù)賬目中屬于特殊崗位津貼，在現(xiàn)實(shí)中又被稱為職務(wù)消費(fèi)。主要以能夠報(bào)銷的費(fèi)用賬單、裝飾豪華辦公室、專用汽車、各種專業(yè)會(huì)議等形式體現(xiàn)，通常可以反映出管理層的權(quán)力、地位與職業(yè)成就。由于這些消費(fèi)的貨幣支出一般是全部或部分免稅的，所以在國(guó)企中被廣泛采用。

固有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

我國(guó)自2002年開始推行國(guó)企高管年薪制以來，國(guó)企高管的薪酬水平在逐年上升，據(jù)國(guó)資委披露從2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪增長(zhǎng)率達(dá)14%之多，從2004年的35萬增長(zhǎng)到2007年55萬元。高管的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)國(guó)資委為其確定的標(biāo)準(zhǔn)，即普通員工年薪的12倍。國(guó)企高管薪酬漲的過高過

快已經(jīng)成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)，其中批評(píng)的聲音不時(shí)見諸報(bào)端，主要表現(xiàn)在：薪酬制度安排不合理；和員工收于差距過大，引發(fā)貧富不均；國(guó)企的社會(huì)效益不明顯。

認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管階層的薪酬水平過高，這和一些外資和獨(dú)資企業(yè)的高管薪酬過高具有一定的差異性。其他性質(zhì)公司的高管獲得高額的薪酬水平，是因?yàn)樗麄兊墓芾砜?jī)效，給企業(yè)帶來了豐厚的利潤(rùn)；而國(guó)有企業(yè)則不然，先不說一些國(guó)企在沒有給企業(yè)帶來績(jī)效卻獲得了高額的報(bào)酬，單單那些即使獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益的。我們也會(huì)質(zhì)疑：他們績(jī)效的取得是否真的就是其管理的結(jié)果。

然而從另一方面講:國(guó)企業(yè)面臨著這樣的難題。國(guó)有企業(yè)高管的薪金水平明顯低于非國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的水平，這就使得國(guó)有企業(yè)的高管缺乏必要的激勵(lì)，由此不僅會(huì)降低國(guó)有企業(yè)的效率，而且還會(huì)導(dǎo)致稀缺人才的流失。例如，國(guó)資委曾公開向海內(nèi)外招聘中央企業(yè)的高管，報(bào)名者一共有16名，進(jìn)入筆試的有5名，最后進(jìn)入面試的2個(gè)人，最后有1個(gè)人各方面都比較優(yōu)秀被錄用，可就是這個(gè)人最后接受不了國(guó)資委開出的薪酬，放棄了應(yīng)聘。

一方面是人們普遍接受不了國(guó)企高管的高額薪酬，另一方面是由橫向相比使得國(guó)企高管較低的薪酬水平，致使國(guó)企對(duì)一些人才缺乏激勵(lì)和誘惑，從而導(dǎo)致人才的流失。那么造成這樣兩難局面的根源在哪里呢？

針對(duì)國(guó)企高管薪酬的兩難境地，有人歸結(jié)為國(guó)有企業(yè)沒有市

場(chǎng)化運(yùn)作。我們不僅要問我們的國(guó)有企業(yè)是否真的可以市場(chǎng)化運(yùn)作。我們的國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈、國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)定具有舉足輕重的影響，雖然國(guó)有企業(yè)及其高管存在著一些問題，但我們不能因此就將其推向市場(chǎng)，而不計(jì)后果。

國(guó)有企業(yè)高管薪酬難題的原因分析

管理學(xué)家們?cè)谠O(shè)計(jì)公司高管薪酬是時(shí)，都認(rèn)為高管的薪酬應(yīng)該和公司的業(yè)績(jī)保持邏輯關(guān)系。這也是大家普遍都能理解和接受的?？稍賹?shí)際中他們發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不僅僅就是企業(yè)的業(yè)績(jī)。通過分析研究他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬除了受公司也業(yè)績(jī)影響，還更多的受到整個(gè)社會(huì)工資水平和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，并通過了回歸分析加以論證（王紅領(lǐng)，2006）。另外，國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的取得，并不一定全部是國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)管理的結(jié)果，也有可能是政策、制度等非管理因素造成的，這就促成了人們對(duì)國(guó)企高管高薪的發(fā)難。

在國(guó)企高管的選撥機(jī)制上，缺乏市場(chǎng)化原則，被認(rèn)為是其關(guān)鍵原因之一。國(guó)有企業(yè)的高管往往是由政府任命產(chǎn)生，并且其身份可以在政府官員和企業(yè)家之間相互轉(zhuǎn)換。這就決定了企業(yè)高管的薪酬要和其身份相當(dāng)?shù)恼賳T具有一定的關(guān)聯(lián)性，為了平衡政府官員和高管的薪酬水平，所以國(guó)企的高管的薪酬就表現(xiàn)出沒有非國(guó)企的高管薪酬水平高。

王紅領(lǐng)教授將國(guó)企高管的行政色彩稱為企業(yè)高管的“政府化”。國(guó)企高管“政府化”特征表現(xiàn)最為明顯的特征是：國(guó)企高

管要像公務(wù)員那樣定期輪崗。由于企業(yè)高管的定期輪崗就使得企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。另外，國(guó)企高管的績(jī)效不僅僅是其企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的多少，并不是主要由市場(chǎng)來評(píng)判，更主要的是由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。這樣就會(huì)使高管領(lǐng)導(dǎo)偏離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，去迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，從而造成國(guó)有資源的浪費(fèi)。國(guó)企高管之間的輪崗以及高管和政府官員之間的互換崗位，就要求國(guó)企高管的薪酬水平不能和同級(jí)別的行政官員的薪酬差距過大。

自2002年實(shí)行年薪制以來，國(guó)企高管的薪酬是節(jié)節(jié)攀升，超出了人民的心理承受能力。國(guó)資委規(guī)定了國(guó)企高管的薪酬不得超過職工平均工資12倍的界限?？蓪?shí)際中并非如此。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)企高管的薪酬已經(jīng)達(dá)到職工工資的13.6倍。高管的薪酬增長(zhǎng)過高過快加大了貧富差距，誘發(fā)人民的不滿情緒，激化了貧富矛盾。為了縮小差距，緩和抵觸情緒國(guó)資委曾明確指出，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入不能簡(jiǎn)單的與國(guó)際大公司、非國(guó)有企業(yè)相攀比，這種差距不能再擴(kuò)大了（李榮融，2004）。

國(guó)企高管薪酬制度建設(shè)的思考

國(guó)企高管的薪酬一方面不能太低，否則容易造成激勵(lì)缺乏，效率低下，人才流失；另一方面，薪酬又不能太高，這樣容易引起人們的不滿情緒，激化矛盾。那么如何才能設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬制度，既能對(duì)國(guó)企高管起到激勵(lì)作用，促使其努力工作，又能使民眾認(rèn)可接受其薪酬水平呢？

制定合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬和績(jī)效掛鉤。既然國(guó)企高管的績(jī)效評(píng)定具有一定的復(fù)雜性，那么設(shè)計(jì)出一套合理公平的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)就尤為重要。例如，我們可以設(shè)計(jì)出一套績(jī)效考核體系，在這個(gè)體系中要包括公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、國(guó)企的社會(huì)責(zé)任以及國(guó)家的戰(zhàn)略要求等。針對(duì)國(guó)企的子公司（和母公司業(yè)務(wù)不相關(guān)的），要推向市場(chǎng)，采用市場(chǎng)化運(yùn)行。

加強(qiáng)薪酬制度的透明化建設(shè)。讓人們了解國(guó)企高管薪酬的組成，這樣才有可能接受高管高薪。例如，將高管的基本薪金、績(jī)效薪金、股權(quán)激勵(lì)等各部分收入公開化、制度化，假以公開的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬水平。

加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕不合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)象。信息的公開透明化，有利于媒體、社會(huì)和國(guó)資委的監(jiān)督。充分發(fā)揮各種主體的監(jiān)督作用，并對(duì)出現(xiàn)的問題及時(shí)嚴(yán)厲的解決。

總之，解決國(guó)企高管的薪酬難題，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)出一套合理的薪酬體系，而這個(gè)體系要以效率為基礎(chǔ)，兼顧公平，以激勵(lì)為目標(biāo)，兼顧約束，從而將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合。

第四篇：國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究綜述

國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究綜述

【摘 要】 2009年，我國(guó)首次明確對(duì)所有行業(yè)的央企高管發(fā)出的限薪聲明涉及范圍廣、權(quán)威性高，影響深，被稱之為中國(guó)版限薪令。本文首先研究高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，然后對(duì)限薪令前后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效是否受到影響進(jìn)行梳理。最后，提出建議，對(duì)我國(guó)高管薪酬的管理有一定指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬 企業(yè)績(jī)效 限薪令

一、引言

2008年金融危機(jī)中美林、雷曼等金融機(jī)構(gòu)巨額虧損甚至破產(chǎn)倒閉和大量員工失業(yè)導(dǎo)致的“占領(lǐng)華爾街運(yùn)動(dòng)”與高管領(lǐng)取高額薪酬形成鮮明對(duì)比。我國(guó)銀行出現(xiàn)的高管薪酬“火箭”般的上漲、業(yè)績(jī)下滑仍領(lǐng)取高額薪酬和巨大薪酬差距現(xiàn)象也不斷招致質(zhì)疑和不滿。為加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的控制，各國(guó)政府紛紛頒布了對(duì)金融企業(yè)高管薪酬的限薪令或管制政策。美國(guó)對(duì)接受政府援助和未來可能接受政府援助的金融公司高管年薪設(shè)定50萬美元的最高限額；德國(guó)禁止向接受政府救助的金融機(jī)構(gòu)高管發(fā)放獎(jiǎng)金，并將薪酬最高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立為50萬歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔(dān)保計(jì)劃時(shí)，要求參加計(jì)劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監(jiān)會(huì)1998年開始強(qiáng)制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開始正式推行國(guó)企高管年薪制，規(guī)定高管薪酬不得超過普通職工平均工資的12倍。2003年以來，政府陸續(xù)出臺(tái)了針對(duì)國(guó)有企業(yè)等若干管理辦法、條例和指導(dǎo)意見，提出對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年薪制。2009年9月16日，出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，被稱之為中國(guó)版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議，審議通過了前述被稱為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

二、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是委托代理理論中的根本問題，同時(shí)也是企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。一些學(xué)者就認(rèn)為薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不相關(guān)。李增泉（2000）得出我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)并不相關(guān)的結(jié)論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬則與公司績(jī)效無關(guān)有學(xué)者對(duì)金融行業(yè)進(jìn)行了相關(guān)研究。茍開紅（2004）認(rèn)為商業(yè)銀行高管的薪酬與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)無顯著相關(guān)性且高管薪酬總額與收入和利潤(rùn)還呈現(xiàn)了負(fù)的相關(guān)系數(shù)。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市銀行高管薪酬和公司績(jī)效在統(tǒng)計(jì)上仍然不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

另一些學(xué)者，認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效有一定的相關(guān)性，但相關(guān)性不大。我國(guó)學(xué)者堪新民、劉善敏（2003）通過研究也得出結(jié)論：經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計(jì)銀行高管人員薪酬激勵(lì)水平與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規(guī)模業(yè)績(jī)聯(lián)系較為緊密，而與資產(chǎn)效率業(yè)績(jī)聯(lián)系相對(duì)較弱

還有一些學(xué)者，不但研究得出了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)存在顯著或比較顯著的關(guān)系，而且還得出二者是正相關(guān)關(guān)系。武治國(guó)，朱貴云（2008）發(fā)現(xiàn)銀行的高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān)。中國(guó)自改革開放以來，不斷摸索對(duì)企業(yè)的管理，但由于中國(guó)的產(chǎn)權(quán)制度等因素，國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)，不論在制度優(yōu)惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來出現(xiàn)高管超額薪酬，引起大家對(duì)企業(yè)改革的進(jìn)一步重視。趙衛(wèi)斌，陳志斌（2012）認(rèn)為國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬的制定要結(jié)合國(guó)有資產(chǎn)管理體制的背景進(jìn)行分析，中央政府控制企業(yè)的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業(yè)。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經(jīng)濟(jì)因素和公司治理因素后，不管是在國(guó)有企業(yè)還是在非國(guó)有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬?？梢姼吖苄匠陮?duì)企業(yè)績(jī)效的影響，不僅與行業(yè)、產(chǎn)權(quán)等有關(guān)，與政府管制有很大的關(guān)系，因此，對(duì)限薪令發(fā)布之后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響需進(jìn)一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究

近年來，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問題頻頻引發(fā)社會(huì)熱議。盡管限薪令發(fā)布后，也依然出現(xiàn)像2010年華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長(zhǎng)的薪酬也高達(dá)758.17萬元這樣的現(xiàn)象。這些國(guó)有企業(yè)高管過高的薪酬水平，引發(fā)了社會(huì)各界巨大的爭(zhēng)議。一些學(xué)者，通過研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪令并沒有達(dá)到預(yù)期效果。沈藝峰，李培功（2010）發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市企業(yè)中存在顯著的高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象；并且國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重；政府法規(guī)發(fā)布后國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著提高，國(guó)有企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬的現(xiàn)象依然存在。這里的高管運(yùn)氣薪酬中的運(yùn)氣被看成是“超出高管控制之外的公司業(yè)績(jī)變動(dòng)”。這與王傳彬，朱學(xué)義（2012）的研究一致。

但有研究認(rèn)為，限薪令雖然不能徹底解決國(guó)企高管薪酬問題，但對(duì)其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發(fā)現(xiàn)，“限薪令”對(duì)高管薪酬有影響，我國(guó)央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發(fā)現(xiàn)政府限薪令的出臺(tái)降低了對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)，其公司業(yè)績(jī)較民營(yíng)企業(yè)有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認(rèn)為目前的“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關(guān)系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對(duì)高管薪酬的約束，是否影響企業(yè)的績(jī)效，目前學(xué)術(shù)界還沒有一致的結(jié)論，亟待我們進(jìn)一步解決。

四、研究結(jié)論

“限薪令”仍需進(jìn)一步改進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，基于不完全契約理論應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高管關(guān)系契約收益的披露測(cè)度和監(jiān)管，比如在職消費(fèi)。同時(shí)，健全企業(yè)權(quán)力的制衡機(jī)制，進(jìn)而由高管們自覺約束薪酬才是解決薪酬問題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預(yù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙衛(wèi)斌，陳志斌.政府控制與企業(yè)高管人員薪酬績(jī)效敏感度[J].管理學(xué)報(bào)，2012，9（2）.[2] 唐松，孫錚.政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].管理世界，2014，（5）.[3] 沈藝峰，李培功.政府限薪令與國(guó)有企業(yè)高管薪酬、業(yè)績(jī)和運(yùn)氣關(guān)系的研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（11）.

第五篇：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資研究

湖北民族學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

本科畢業(yè)論文（開題報(bào)告）

作者：胡江安

指導(dǎo)老師：祝濤

（一）人力資本投資相關(guān)理論概述

1人力資源與人力資本

1.1人力資源

廣義地說，人力資源是構(gòu)成一國(guó)生產(chǎn)能力的重要資源，智力正常的人都是人力資源。它是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱，包括質(zhì)量和數(shù)量方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求它的作用發(fā)揮必須是正向的、積極的，即能

夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，人力資源的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)意味著這種資源的占有多寡是可以衡量的。具體到一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，人力資源是指經(jīng)過開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能并有時(shí)效性的資源，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最積極、最活躍的經(jīng)濟(jì)要素，是企業(yè)擁有的在職職工隊(duì)的總稱。現(xiàn)代人力資源管理理論已經(jīng)證實(shí)，在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

1.2人力資本

人力資本的思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，早在二三百年前，中西方許多學(xué)者在其著作中就涉及了有關(guān)于人力資本思想的闡述。20世紀(jì)30年代初西方人群關(guān)系理論的興起，打破了“科學(xué)管理之父泰羅對(duì)人的基本看法，即把人看作是機(jī)器上加滿了油的“齒輪”的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，提出人是“社會(huì)人”的科學(xué)論斷。到20世紀(jì)50-60年代，系統(tǒng)的人力資本理論及“人力資本”概念被正式提出。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨，在1960年正式提出了“人力資本的概念；1964年，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者貝克爾出版了《人力資本-特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟(jì)分析》一書，成為西方人力資本理論的經(jīng)典。此后，“人力資本”這一概念廣泛見于國(guó)際學(xué)術(shù)界，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家都致力于該領(lǐng)域的研究。所謂人力資本，是指人們花費(fèi)在人力健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本，是為提高人的知識(shí)和能力所進(jìn)行的各種投資而形成的一種資本，人力資源的開發(fā)和管理過程實(shí)際上反映的就是人力資本的形成過程。就其實(shí)體形態(tài)來說，人力資本是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益；正如馬克思所認(rèn)為的，活勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值是在與非活勞動(dòng)因素的結(jié)合中實(shí)現(xiàn)的，從資本形態(tài)來看，人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)能夠物化于商品或服務(wù)增加其效用，并以此分享收益的價(jià)值。在企業(yè)中，資本的形式是多種多樣的，但基本的形式是人力資本、實(shí)物資本和貨幣資本。其中，人力資本居于主導(dǎo)地位，起著決定性的作用。人力資源不等于人力資本，人力只有經(jīng)過培訓(xùn)，才能真正成為資本。它具有實(shí)物資本和貨幣資本所不具備的根本特征和獨(dú)特功能，是一種主動(dòng)性和創(chuàng)造性的資本，是運(yùn)用和經(jīng)營(yíng)其它一切資本的資本，是企業(yè)科技

創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。

1.3人力資本的主要特征

從上述定義可以看出，人力資本之所以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，是與其特點(diǎn)密不可分的。一般來說，人力資本主要有以下幾個(gè)特征：

1.3.1依附性

與物質(zhì)資本不同，物質(zhì)資本所有權(quán)既可屬于個(gè)人，也可屬于家庭、社會(huì)或國(guó)家，但人的知識(shí)技能、健康等并不能與其載體分割，依附于活生生的人而存在，且以具有勞動(dòng)能力的年齡為條件。幼兒時(shí)期的人，不具有人力資本；人老了，其“資本”便漸漸消亡；人死了，資本便不再存在。

1.3.2時(shí)效性

人力資本是以人口自身的再生產(chǎn)為存在方式的，當(dāng)人的自身生長(zhǎng)到勞動(dòng)人口年齡時(shí)就可投入到社會(huì)再生產(chǎn)中去，但人的生命周期是有限的，人力資本如果不能及時(shí)地被利用，或者是不能適時(shí)適當(dāng)?shù)乇焕?，?huì)隨著時(shí)間的流逝而降低或喪失其作用。因此，人力資本的長(zhǎng)期閑置和用非所長(zhǎng)等都是極大的浪費(fèi)，這種損失往往是無法彌補(bǔ)的，而對(duì)個(gè)體而言，人力資本的耐久性不能超過人的生命周期，因此，在年輕時(shí)期進(jìn)行人力資本投資是明智之舉，因?yàn)檫@樣從獲得的人力資本中受益的時(shí)間較長(zhǎng)。

1.3.3可變性

人力資本的價(jià)值量永遠(yuǎn)處于變動(dòng)之中，在通常情況下它是不斷地進(jìn)行多次投資的結(jié)果。主觀上，努力學(xué)習(xí)，積極實(shí)踐，在潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)，有所創(chuàng)造，其價(jià)值量就會(huì)不斷增值；反之，就會(huì)貶值?？陀^上，人力資本的價(jià)值量隨著社會(huì)的需求力度而沉浮，當(dāng)簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)被高新技術(shù)的機(jī)器取代，初級(jí)人力資本價(jià)值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某個(gè)變量的變化不僅影響其自身，而且還同時(shí)影響到其他變量。人力資本具有內(nèi)部與外部?jī)煞N效應(yīng)，即每一人力資本的提高都直接引起產(chǎn)出的提高，如受教育多的工人生產(chǎn)率與收入較高，也能獲得更多的其他非經(jīng)濟(jì)性收益；同時(shí)也引起社會(huì)平均的人力資本水平的提高，如受教育多的工人還能提高其他人的生產(chǎn)能力。

1.3.5可投資性

只要人具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及公益事業(yè)的本領(lǐng)，就可以隨時(shí)投入，這種人力資本投資與時(shí)代進(jìn)步有密切相關(guān)，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步會(huì)帶來人力資本的投入更為廣闊的空間。人力資本越充足，就越會(huì)促進(jìn)科技進(jìn)步，美國(guó)著名人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家朱利安·L·西蒙曾指出：“一個(gè)人口較多的國(guó)家有可能籌集足夠的稅收和人力來從事巨大的創(chuàng)造知識(shí)的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比蘇聯(lián)（前蘇聯(lián)）高，但蘇聯(lián)如果只有瑞典那么大，就或許不能向月球發(fā)射飛船。結(jié)論：假設(shè)其余情況相同，則較多的勞動(dòng)力總會(huì)使發(fā)達(dá)世界的技術(shù)進(jìn)步更快?！边@正是人力資本可投資性的有效說明，這對(duì)有7億勞動(dòng)人口的我國(guó)來說，是應(yīng)該借鑒的，只有重視人力資本，才會(huì)推進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程。

1.4關(guān)于人力資本投資理論

1.4.1人力資本投資的理論依據(jù)

一、人力資本投資思想與理論的萌芽

西方的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家在對(duì)勞動(dòng)的研究當(dāng)中，盡管還沒有明確提出人力資本及其投資的概念，但其思想與理論的萌芽已經(jīng)顯而易見

了。最早提出人力資本投資思想萌芽的亞當(dāng)·斯密，曾這樣寫到：“學(xué)習(xí)一種才能，須進(jìn)學(xué)校才能學(xué)到，所費(fèi)不少。這樣花費(fèi)去的資本，好像已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者身上。這些才能，對(duì)于他個(gè)人自然是財(cái)富的一部分，對(duì)于他所屬的社會(huì)，也是財(cái)富的一部分。”“學(xué)習(xí)的時(shí)候，固然要花費(fèi)一筆費(fèi)用，但這種費(fèi)用可以得到償還，賺取利潤(rùn)?！蓖瑫r(shí)，亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖也認(rèn)為，社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)取決于勞動(dòng)者數(shù)量的擴(kuò)大和質(zhì)量的提高。這是因?yàn)閯趧?dòng)者人數(shù)的增多和高度密集，可以形成一定的新增生產(chǎn)率；而勞動(dòng)者所受的基礎(chǔ)與專業(yè)教

育越多，則可以提高文明程度和專業(yè)技術(shù)水平，將更有利于社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊認(rèn)為，花費(fèi)在教育與培訓(xùn)方面的費(fèi)用總和稱為“累積資本”，受過教育與培訓(xùn)的人的工作報(bào)酬，不僅包括勞動(dòng)的一般工資，而且還應(yīng)包括培訓(xùn)時(shí)所墊付的資本的利息，因?yàn)榻逃嘤?xùn)是資本。

19世紀(jì)末，英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾也提出了知識(shí)與組織是資本的重要構(gòu)成部分，是最有力的生產(chǎn)力；資本大部分是由知識(shí)和組織構(gòu)成的，應(yīng)該把知識(shí)和組織作為一個(gè)獨(dú)立的生產(chǎn)要素來看待。馬歇爾還特別論述了教育對(duì)勞動(dòng)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用，他認(rèn)為教育可以開發(fā)人的智力，教育投資的作用，不能只看它的直接投資，而要看其給勞動(dòng)者帶來的能力和勞動(dòng)力利用的機(jī)會(huì)5。

二、馬克思對(duì)于人力資本及其投資理論的貢獻(xiàn)

盡管馬克思沒有專門研究過人力資源管理以及人力資本等問題，但他關(guān)于勞動(dòng)的許多理論觀點(diǎn)卻構(gòu)成了人力資本及其投資理論的重要思想基礎(chǔ)。

首先，馬克思繼承和發(fā)展了關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的理論。他認(rèn)為，人在生產(chǎn)過程中是處于主導(dǎo)地位的，因?yàn)槿说膭趧?dòng)不同于其它任何形式的生產(chǎn)要素，勞動(dòng)是社會(huì)財(cái)富的主要源泉。他還特別強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)對(duì)人自身發(fā)展的重要作用，在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判大綱》一文中曾指出：從直接生產(chǎn)的觀點(diǎn)來考察，充分發(fā)展個(gè)人就是生產(chǎn)“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。實(shí)際上，馬克思的觀點(diǎn)已經(jīng)蘊(yùn)涵著人力資本的投資及其形成過程。

其次，馬克思提出人的復(fù)雜勞動(dòng)比簡(jiǎn)單勞動(dòng)可以創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。他指出，復(fù)雜勞動(dòng)“是這樣一種勞動(dòng)力的表現(xiàn)，這種勞動(dòng)力比普通勞動(dòng)力需要較高的教育費(fèi)用，它的生產(chǎn)要花費(fèi)較多的勞動(dòng)時(shí)間，因此具有較高的價(jià)值”。

第三，馬克思提出了勞動(dòng)力的價(jià)值構(gòu)成理論。他認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值就是生產(chǎn)和再生產(chǎn)勞動(dòng)力所消費(fèi)的生活資料的價(jià)值，其中包括恢復(fù)體力和智力所必須的生活資料、維持家庭及子女所必須的生活資料，以及教育和培訓(xùn)勞動(dòng)者所必須的生活資料的價(jià)值。

三、人力資本投資理論的主要觀點(diǎn)

第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，隨著科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的飛速發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的許多學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到了教育與培訓(xùn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展中的重要地位與作用。舒爾茨在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)作了題為《論人力資本投資》的就職演說，指出人力資本投資的作用大于物資本投資的作用，因而他主張大力加強(qiáng)人力資本的投資；20世紀(jì)60年代以后，丹尼森、貝克爾等人關(guān)于人力資本投資理論的研究成果相繼問世，標(biāo)志著人力資本投資理論正式形成。人力資本投資理論的創(chuàng)立，再次將對(duì)人的研究提高到一個(gè)嶄新的高度，并在付諸實(shí)踐的過程中充分顯示了這一理論的重大現(xiàn)實(shí)意義，產(chǎn)生了良好的實(shí)踐效果。隨著20世紀(jì)60--70年代人們對(duì)人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，并且形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科。其中，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動(dòng)了人力資本理論的發(fā)展。

人力資本投資理論的主要觀點(diǎn)如下：

1、提出了人力資本投資的概念與范圍。

2、人力資本投資包括所有增加人的資源從而導(dǎo)致未來貨幣和物質(zhì)收入增加的活動(dòng)。即為提高人的素質(zhì)所進(jìn)行的投資，包括對(duì)人的體力、智力和能力等方面的投資，其投資范要包括正規(guī)教育、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、變換就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移等方面的費(fèi)用支出。

2、提出了人力資本投資比物質(zhì)資本投資可以帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益

即“投資人”比“投資物”更合算，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用更持久。特別強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)在人力資本投資體系中的重要地位，指出教育是重要的資本形式，人接受了教育就會(huì)擁有這種資本，而擁有了這種資本才具有使人力資本增值的前提。

（二）我國(guó)國(guó)企人力資本投資現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)人力資本投資存在的問題：

一、人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢(shì)

國(guó)有企業(yè)人力資本投資額下降；多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)上只有象征性的投入甚至根本沒有投入；許多企業(yè)的職工教育機(jī)構(gòu)被撤并，場(chǎng)地被擠占，人員被分流??上述現(xiàn)象，都是國(guó)有企業(yè)人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢(shì)的具體體現(xiàn)。

二、投資管理方法不科學(xué)

有些國(guó)有企業(yè)在主觀意識(shí)上已經(jīng)重視到人力資本投資，但由于管理方法，管理制度未及時(shí)跟上經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，人力資本投資行為沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，對(duì)人力資本的輸入、使用和維護(hù)均不科學(xué)。加之國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理人員的素質(zhì)令人堪憂。國(guó)有人力資本投資管理、策略上的種種失誤導(dǎo)致其投資收益率偏低、缺乏發(fā)展后勁，而經(jīng)濟(jì)效益惡化，反過來又進(jìn)一步引起企業(yè)人力資本投資資金匱乏和人才外流，周而復(fù)始，形成惡性循環(huán)。

（三）研究思路方法和意義

1.研究思路和方法

第一部分：人力資本投資相關(guān)理論概述。首先就人力資源、人力資本及物質(zhì)資本等相關(guān)概念的異同點(diǎn)進(jìn)行了比較分析，并簡(jiǎn)要闡述了人力資本的五個(gè)主要特征，同時(shí)還指出，正是由于人力資本的上述特征，才使其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。隨著人們對(duì)人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動(dòng)了人力資本理論的發(fā)展。

第二部分：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資的實(shí)證分析。通過分析目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況入手，指出其在人力資本投資方面存在如下問題：投資總量嚴(yán)重不足、投資管理方法不科學(xué)、投資浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重及人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。將人力資本投資中存在的種種問題進(jìn)行歸納，指出現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資本中呈現(xiàn)出來的投資不足，投資收益率偏低等特點(diǎn)是困擾其生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。

第三部分：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資問題產(chǎn)生的原因與對(duì)策研究。首先，本文對(duì)于造成國(guó)有企業(yè)上述諸多問題的原因進(jìn)行了深入剖析，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者自身的投資短視行為和長(zhǎng)期以來傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的束縛，是造成國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者觀念滯后的主要原因；國(guó)有企業(yè)普遍不景氣、貸款困難、資金短缺，導(dǎo)致人力資本投入資金的匱乏，以及現(xiàn)行管理體制對(duì)于企業(yè)在用人和分配方面的制約，是國(guó)有企業(yè)人力資本投資中存在的現(xiàn)實(shí)困難；而人力資本投資特性，包括投資收益的不對(duì)稱性、收益的滯后性、長(zhǎng)期性和難以評(píng)估性和風(fēng)險(xiǎn)性，也給國(guó)有企

業(yè)人力資本的投資帶來了一定的影響。在對(duì)策與措施方面，本文認(rèn)為人力資本投資是影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要因素，強(qiáng)調(diào)要樹立起以人為本的管理理念，通過建立、健全人力資本投資的考核、激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行選擇性投資，力圖使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益，以及創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，從而使企業(yè)的人力資本得以保值、增值，提高職工人力資本存量和綜合素質(zhì)等

2.研究意義

現(xiàn)代社會(huì)，經(jīng)濟(jì)的全球化加速了企業(yè)對(duì)各類人才的需求，越來越多的企業(yè)意識(shí)到：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資的投資，切實(shí)把握人才資本投資的方向和重點(diǎn)，獲取高效能的投資回報(bào)。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)在社會(huì)主義建設(shè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著決定性的作用。改革開放以來，國(guó)有經(jīng)濟(jì)的整體實(shí)力雖不斷增強(qiáng)，但國(guó)有經(jīng)濟(jì)的滑坡及國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期大面積虧損 已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。造成國(guó)有企業(yè)困難的原因究竟何在因此，在現(xiàn)階段，針對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)展開的人力資本投資問題方面的探討，將更具研究?jī)r(jià)值和深遠(yuǎn)影 響。

（三）主要?jiǎng)?chuàng)新之點(diǎn)或試圖突破的難題

1、本文在分析國(guó)有企業(yè)人力資本投資方面所存在問題的原因時(shí)，不僅從國(guó)有企業(yè)自身所處的主、客觀環(huán)境進(jìn)行分析，而且還就人力資本投資自身所具備的原因分析，力求以全局性的眼光來看待問題；

2、本文在對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資本投資方面存在的問題進(jìn)行對(duì)策研究時(shí)，引入了一些目前較為先進(jìn)的管理理念，如創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，競(jìng)業(yè)避止等；

3、本文結(jié)合了國(guó)內(nèi)外企業(yè)經(jīng)過實(shí)踐證實(shí)收到較好成效的方法：如采取競(jìng)業(yè)避止等手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，從而使本文提出的對(duì)策措施具有較強(qiáng)的可操作性。

（四）寫作提綱

一、文獻(xiàn)簡(jiǎn)述

1.人力資本投資相關(guān)理論概述

2.我國(guó)國(guó)企人力資本投資現(xiàn)狀

二．我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資的實(shí)證分析

三．我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資本投資問題產(chǎn)生的原因與對(duì)策研究

1.企業(yè)決策者的觀念滯后

2外部因素的影響

3.對(duì)策及措施研究

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