第一篇：企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及防范

摘 要：隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面有更大的自由選擇，同時(shí)，企業(yè)在留住人才的問題上面臨了更大的挑戰(zhàn)，人才流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個(gè)問題。因此，對于企業(yè)人才流失的對策及防范措施研究已經(jīng)成為當(dāng)前亟須加強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)問題。具體的措施主要有：運(yùn)用法律法規(guī)來預(yù)防人才流、企業(yè)注入“以人為本”的理念、企業(yè)健全其內(nèi)部制度、借鑒國外的先進(jìn)做法等。

關(guān)鍵詞：人才流失；現(xiàn)狀分析；防范措施

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）35-0068-02隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的日益提高，企業(yè)的人才流動(dòng)日趨加快。伴著國外企業(yè)在中國市場的搶灘登陸，我國國內(nèi)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，是指人才終止與企業(yè)的勞動(dòng)合同（雇傭關(guān)系）的過程[1]。人才流失不同于人才流動(dòng)。從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動(dòng)才能優(yōu)化配置人才資源；從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動(dòng)可以給企業(yè)帶來新知識(shí)、新技術(shù)、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才外流突出

在世界范圍內(nèi)的人才爭奪中，發(fā)達(dá)國家充分利用其雄厚的資金實(shí)力和所能提供的優(yōu)厚待遇、環(huán)境，吸引了大批中國優(yōu)秀人才，造成我國人才的外流嚴(yán)重。美國“國家科學(xué)基金會(huì)”統(tǒng)計(jì)顯示：在1989―1998年的10年中，中國公民在美國獲得自然科學(xué)及工程技術(shù)類博士學(xué)位的共2萬余人，其中大部分留在了美國。人才主要是以出國留學(xué)不歸的形式外流。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，近年來，國內(nèi)著名大學(xué)畢業(yè)生有相當(dāng)一部分選擇出國。在有中國“硅谷”之稱的中關(guān)村科技園，有4 500多家企業(yè)、8萬多名從業(yè)人員，其中，截至1998年，從海外歸國的留學(xué)人員只有748人，不到從業(yè)人員總數(shù)的1%。

（二）國有企業(yè)和民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重

中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)。本調(diào)查顯示，1999―2004年，被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7 813人，流出各類科技人才為5 521人，流出引入比達(dá)到0.71。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為，人才流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響。5成的企業(yè)表示，人才流失已嚴(yán)重影響了本企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。

一項(xiàng)有關(guān)中國民營企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在人才流動(dòng)方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率為15%左右；而中國民營企業(yè)的平均流動(dòng)率卻接近50%，有的甚至高達(dá)70%。

通過以上數(shù)據(jù)不難看出，我國國有企業(yè)人才流失問題較為嚴(yán)重，國有企業(yè)人才的嚴(yán)重流失已成為制約我國國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。

（三）人才存量不足

近幾年來，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與人才需求相比，高級(jí)專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴(yán)重。我國各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才僅占從業(yè)人員的5.5%。美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國總數(shù)的40%。截至2002年，全國100多萬高級(jí)專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據(jù)國家人事部研究結(jié)果，目前我國四大類關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺：一是高層次人才，包括高級(jí)專家和高級(jí)管理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。

二、企業(yè)人才流失的原因分析

根據(jù)上述的企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素三個(gè)方面對該問題

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進(jìn)行比較和分析如下。

（一）社會(huì)因素

在社會(huì)因素中，國家的政策性傾斜和行政性引導(dǎo)是企業(yè)人才流失的直接原因。比如：國家實(shí)施的西部大開發(fā)戰(zhàn)略吸引了大量的人才向西部涌入。國家的政策性傾斜可以說是才人流動(dòng)的信號(hào)燈。另外一個(gè)社會(huì)因素是經(jīng)濟(jì)全球化，人才流失是經(jīng)濟(jì)全球化得一個(gè)必然結(jié)果。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人類勞動(dòng)的分工日益細(xì)密，一些“復(fù)合型”的人才“走出去”就顯得很正常了。

還有一個(gè)是地域因素。我國的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，也就是由地理?xiàng)l件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理?xiàng)l件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市。

（二）企業(yè)因素

企業(yè)因素是人才流失的一個(gè)極為重要因素。在企業(yè)因素中包含了諸多的因素，這些都可能導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。比如，企業(yè)的人才招聘制度、企業(yè)的內(nèi)部對員工的培訓(xùn)制度、企業(yè)對員工的激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)的文化塑造、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策者，等等。

（三）個(gè)人因素

個(gè)人因素是企業(yè)人才流失的最根本的原因。因?yàn)閭€(gè)人如果對所在的企業(yè)不認(rèn)同，那么就很容易就會(huì)選擇跳槽。每個(gè)人其實(shí)都有自己的個(gè)性，每個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀都不相同，當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值在這個(gè)企業(yè)中很難實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他就會(huì)考慮放棄該企業(yè)而去尋求符合自己發(fā)展的新的企業(yè)。待遇問題對于個(gè)人來說也很重要。如果自己的薪金連基本生活都保障不了，那么該人才肯定會(huì)選擇跳槽。

三、具體的應(yīng)對措施

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

法律作為解決社會(huì)問題、規(guī)范社會(huì)關(guān)系的制度措施，是調(diào)控社會(huì)的有力手段。法律具有強(qiáng)制性和約束性這是由法律的本質(zhì)所決定的。通過用法律法規(guī)對人才進(jìn)行相應(yīng)的約束，可使企業(yè)因人才流失造成的損害最小化。雖然當(dāng)前我國的《合同法》、《勞動(dòng)合同法》還不夠完善，但作為企業(yè)必須要做到有法必依，與員工簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同或者協(xié)議，在技術(shù)培訓(xùn)和競業(yè)限制方面要和員工進(jìn)行約定，從而達(dá)到預(yù)防人才流失的目的。

（二）企業(yè)要“以人為本”，健全內(nèi)部制度

作為企業(yè)來講，只靠管理制度來約束人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變自己的管理理念，將“以人為本”的理念注入到企業(yè)中，這樣才能起到預(yù)防人才流失的作用?！耙匀藶楸尽崩砟顚ζ髽I(yè)的促進(jìn)作用是顯而易見的。假如一個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)變了管理理念，做到本著“以人為本”的原則去管理員工。那么該企業(yè)的向心力就會(huì)很強(qiáng)。對于人才來說，個(gè)人的自我價(jià)值也就很容易實(shí)現(xiàn)了。員工會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的滿足感，這種精神上的滿足感不是豐厚的薪金所能替代的。這種“以人為本”的理念就像是一種融合劑，使員工與企業(yè)渾然一體，不分彼此。

當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)變了經(jīng)營管理理念之后，企業(yè)本身的制度建設(shè)對于防止人才流失也很關(guān)鍵。只有當(dāng)企業(yè)自身的內(nèi)部制度完善了，協(xié)調(diào)了，才能夠達(dá)到人才的要求，使人才能夠產(chǎn)生滿足感，該企業(yè)才能真正地留住人才。

1.嚴(yán)格聘任制度

企業(yè)在招聘人才時(shí)，要嚴(yán)格企業(yè)招聘的“準(zhǔn)入”制度。在面試員工時(shí)，要綜合全方位地對該員工進(jìn)行考量。比如：拿動(dòng)機(jī)來講，有的員工是剛畢業(yè)的大學(xué)生，那么他在應(yīng)聘時(shí)就可能會(huì)抱著試一試的心態(tài)，面上就上，面部上就再換一家企業(yè)繼續(xù)面。他們的動(dòng)機(jī)很簡單就是想先找一個(gè)企業(yè)臨時(shí)干著，在積累經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)隨時(shí)為跳槽做準(zhǔn)備。只要遇到有稍微好點(diǎn)的或者更適合自己的企業(yè)時(shí)，他就會(huì)選擇毫不猶豫地跳槽。因此，企業(yè)在招聘人才時(shí)要綜合考慮，盡量避免在源頭上就有人才流失的危險(xiǎn)存在。

2.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制

“激勵(lì)”顧名思義就是刺激，獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)成功的企業(yè)都有自己的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)除了有豐厚的基礎(chǔ)薪金，還有額外的物質(zhì)獎(jiǎng)金，或者是名譽(yù)上的精神獎(jiǎng)勵(lì)。這些都將激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，對企業(yè)的發(fā)展起到積極促進(jìn)作用。如企業(yè)可以根據(jù)該員工的工作能力為該員工提供單位擔(dān)保，讓其分期付款買到自己的房子，從而解決該員工的后顧之憂。激勵(lì)機(jī)制能使企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行公平的相互競爭，這與“公平理論”也是相輔相成的。

3.完善培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)制度在企業(yè)內(nèi)部的制度建設(shè)中處于重要地位。該制度不單單是為了培養(yǎng)訓(xùn)練員工、提高其技能，更重要的是，員工培訓(xùn)制度時(shí)，企業(yè)能充分彰顯其文化底蘊(yùn)。員工在接受培訓(xùn)的過程中，能夠親身去了解企業(yè)文化，熟悉自己的工作環(huán)境，使自己對企業(yè)的內(nèi)在精神通過培訓(xùn)這一實(shí)踐活動(dòng)有更為深刻的理解和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，員工之間相互了解，有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的形成，有利于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。這些對于企業(yè)能否留住人才也是至關(guān)重要的。

（三）塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展的促進(jìn)作用是不言而喻的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有著良好的文化時(shí)，那么該企業(yè)肯定就有很強(qiáng)的向心力。強(qiáng)大的向心力把企業(yè)員工凝聚在一起，大家為了共同的目標(biāo)而奮斗，員工們都具有企業(yè)基本的經(jīng)營理念，這樣就能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的作用，從而向成功的方向不斷努力。企業(yè)的工作環(huán)境自然就是一片欣欣向榮的景象，畢竟大家都有共同的行為準(zhǔn)則。因此，員工的自我價(jià)值在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中就很容易實(shí)現(xiàn)了。企業(yè)文化猶如一個(gè)有力的杠桿，這個(gè)杠桿推動(dòng)著員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)

美國摩托羅拉公司的快速發(fā)展離不開公司高級(jí)人才的研發(fā)工作及全體員工的努力，但是從公司的管理來看，關(guān)鍵還是留住了人才，有了強(qiáng)大的人力資源作為后盾，才有了發(fā)展的動(dòng)力。摩托羅拉公司通過如下方面來達(dá)到留住人才的目的，如：1.公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和員工進(jìn)行溝通和交流，以便員工把工作中發(fā)現(xiàn)的問題以及相關(guān)的解決辦法呈給領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)可以在溝通中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并相應(yīng)地加薪升遷。2.公司推行“肯定個(gè)人尊嚴(yán)測試問卷，提倡東方傳統(tǒng)文化中的“誠、諾、信”來肯定員工之間的坦誠、信用和信任。

上述國外先進(jìn)的做法對于我們確實(shí)是可取的，應(yīng)當(dāng)積極借鑒，從而達(dá)到吸引人才，留住人才的目的。

總之，市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的核心動(dòng)力和重要泉源。一個(gè)企業(yè)要想生存和發(fā)展就要吸引人才并且必須留住人才，從而促進(jìn)企業(yè)的變革進(jìn)程，提高企業(yè)的綜合競爭力。

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第二篇：企業(yè)高技能人才流失現(xiàn)狀及對策分析研究

企業(yè)高技能人才流失現(xiàn)狀及對策分析研究

王博中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院

摘要：眾所周知，當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競爭，高素質(zhì)的人力資源是發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素。我們也必須意識(shí)到，我國企業(yè)不能再依靠低成本的勞動(dòng)力和低廉的產(chǎn)品價(jià)格來維持自己的競爭優(yōu)勢，而要更多地依賴于人力資源，特別是高技能人才資源。因此，文章就企業(yè)高技能人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了淺析，同時(shí)就如何防止高技能人

才的流失以及人才培養(yǎng)等相關(guān)問題提出了一些對策和建議。

關(guān)鍵詞：人才資源競爭；高技能人才；流失

自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，并逐步發(fā)展成為世界上最大的加工制造業(yè)基地。在新技術(shù)不斷應(yīng)用，資本有機(jī)構(gòu)成提高的同時(shí)，伴隨而來的是對新型技工需求的擴(kuò)大。但與此同時(shí)，目前我國高級(jí)技工整體缺口達(dá)數(shù)十萬人?，F(xiàn)有的高級(jí)技工僅占工人總數(shù)的5％左右!與發(fā)達(dá)國家高級(jí)技工占40％的比例相去甚遠(yuǎn)。要知道，高技能人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的。通常來講，對于一個(gè)企業(yè)而言，走幾個(gè)技術(shù)骨干，極有可能造成整個(gè)企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)癱瘓，給企業(yè)帶來了巨大損失，甚至將直接關(guān)系到企業(yè)集團(tuán)的生存與發(fā)展。

由于筆者家鄉(xiāng)在東南沿海地區(qū)，因此，最近幾年都切身感受到了“民工荒”現(xiàn)象（特別是高級(jí)技工人才短缺）給企業(yè)帶來的難題和壓力。與此同時(shí)，高技能人才的不斷流失，也給各個(gè)企業(yè)的管理層們敲響了警鐘，使得他們不得不正視這個(gè)嚴(yán)重的問題。因此，文章也從分析現(xiàn)象到了解現(xiàn)象本質(zhì)，并提出相應(yīng)解決措施的思路，從而幫助企業(yè)主對高技能人才流失這個(gè)現(xiàn)象有新的認(rèn)識(shí)和思考。一我國高技能人才培養(yǎng)和成長的現(xiàn)狀

（一）高技能人才比重低，人數(shù)少

目前，我國各行各業(yè)普遍存在著技術(shù)工人短缺，特別是高技能人才奇缺的現(xiàn)象。根據(jù)國家相關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示:高級(jí)技師僅占工人總數(shù)的0.26%,而且有近70%的中級(jí)工、初級(jí)工(不含無等級(jí)工)只有中等以下的文化水平。若按照目前我國7000 萬人的技術(shù)工人總數(shù)估計(jì), “高級(jí)藍(lán)領(lǐng)”的缺口大約已達(dá)700萬人以上。這與西方發(fā)達(dá)國家,的占技工總數(shù)35%的高級(jí)技工比例相距甚遠(yuǎn)。因此，一種尷尬的事情便出現(xiàn)了——盡管一些企業(yè)在設(shè)計(jì)能力上不存在問題，但由于高級(jí)技工短缺，某些高水平、高質(zhì)量的東西卻只能反映在完美的圖紙上，要想生產(chǎn)出來，就得拿到國外去做。

（二）高技能人才培養(yǎng)慢，晉升難，且企業(yè)內(nèi)部缺乏有力的激勵(lì)和保障機(jī)制

相比管理階層，我國大多數(shù)企業(yè)技術(shù)工人們的晉升機(jī)制是很不完善的，不合理的。在不少技術(shù)工人看來，就算自己技術(shù)再好，也是沒有機(jī)會(huì)進(jìn)入管理層的，因?yàn)樽约航K究是一個(gè)干活的工人。這使得他們失去了繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高技能的積極性，進(jìn)而無法進(jìn)入高技能人才的大部隊(duì)中。

同時(shí)，不少企業(yè)只是以眼前的經(jīng)濟(jì)效益為重，忽視為企業(yè)技工提供再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，未能及時(shí)提高他們的薪酬待遇，造成勤懇干活出力的技術(shù)工人，收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于室內(nèi)“吹空調(diào)”的白領(lǐng)們。使得許多技術(shù)工人紛紛跳槽轉(zhuǎn)行。

（三）社會(huì)觀念陳舊

一直以來，“白領(lǐng)”優(yōu)于“藍(lán)領(lǐng)”的深入人心。根據(jù)《中國青少年發(fā)展報(bào)告》顯示，現(xiàn)今我國只有4％的青年愿意當(dāng)技術(shù)工人，想當(dāng)老板的青年是愿意當(dāng)技術(shù)工人的4倍。人們普遍認(rèn)為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力勞動(dòng)的工人“即使是高級(jí)技術(shù)工人也不能稱之為人才”。這種價(jià)值觀的扭曲導(dǎo)致許多青年人不愿意當(dāng)工人，更不愿意學(xué)技能，甚至認(rèn)為“技能學(xué)得越好越難以離開工人崗位”。

二 企業(yè)高技能人才流失及不足的原因剖析

（一）企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才薪酬機(jī)制和人才選用機(jī)制

盡管我國改革開放已經(jīng)三十余載，加入WTO也已經(jīng)快十個(gè)年頭了，可是，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的許多傳統(tǒng)落后的管理理念仍然影響和左右著現(xiàn)代企業(yè)人才的薪酬和選用機(jī)制。不合理的機(jī)制導(dǎo)致的人才流失現(xiàn)象比比皆是。相比于管理者們的高薪酬，高技能人才的平均薪酬水平普遍比管理者低，并且在行政級(jí)別上，也比管理者要低，在公司內(nèi)部更沒太多話語權(quán)。

同時(shí)，當(dāng)今很多企業(yè)在招收和激勵(lì)高技能人才的時(shí)候，往往會(huì)受論資排輩、任人唯親的思想的引導(dǎo)，從而無法做出正確的決斷。再加上部分企業(yè)長期讓高技能人才兼任行政工作，使得無法兩頭兼顧，使他們逐漸的脫離了自己的職業(yè)發(fā)展方向最終無法在技術(shù)層面給予企業(yè)發(fā)展提供有效幫助。畢竟，簡簡單單的“技而優(yōu)則仕”的做法并不是對所有高技能人才都能起到良好的激勵(lì)效果，反而會(huì)引發(fā)“彼得原理”所描述的癥狀。

（二）企業(yè)集團(tuán)缺乏國際化的高技能人才遠(yuǎn)景規(guī)劃

高技能人才屬于高端人才，自然不會(huì)僅僅追求簡單的經(jīng)濟(jì)利益，他們對于自己的社會(huì)地位和職業(yè)發(fā)展也是相當(dāng)?shù)闹匾?。然而，很多企業(yè)忽視了這點(diǎn)，以為單純的給予高工資高福利就能夠留住高技能人才，殊不知，如果沒有完善的技術(shù)級(jí)別評定體系，缺乏有組織有步驟的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，忽略高技能人才的個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展和高層次心理需求，那么，要想留住他們的心，也是希望渺茫的。

（三）傳統(tǒng)人才觀的誤導(dǎo)

一直以來，人們都有“重仕輕工”的思想，對于技術(shù)工人沒有很好的定位和正確的對待，同時(shí)，社會(huì)輿論也過分渲染了腦體倒掛現(xiàn)象。簡單的把腦力和體力勞動(dòng)對立起來，片面的認(rèn)為技術(shù)工人的層次低。勞動(dòng)和社會(huì)保障部《職業(yè)》雜志與中青在線聯(lián)合發(fā)起的“2005年中國技能人才職業(yè)聲譽(yù)調(diào)查”表明，有52.7％的人認(rèn)為技能人才的社會(huì)地位不高，不受尊重。高達(dá)67.7％的人表示不愿意把自己的孩子送到技校學(xué)習(xí)。作為高技能人才的培養(yǎng)基地，技校的生源不足，也就使得高技能人才后繼乏人，人才短缺現(xiàn)象進(jìn)一步嚴(yán)重。

三 企業(yè)高技能人才流失及不足的對策研究

（一）企業(yè)角度

首先，要做好人才儲(chǔ)備和技工培訓(xùn)工作特別是要充分發(fā)揮技工的傳、幫、帶作用，建立一套有利于技工人才脫穎而出的長效機(jī)制。有條件的企業(yè)可以與職業(yè)學(xué)校進(jìn)行長期的校企合作。同時(shí)也要改變現(xiàn)如今技工晉升為高級(jí)技工的單一晉升體制，建立合理有效的企業(yè)人才晉升機(jī)制。

其次，突出高技能人才的作用，落實(shí)薪酬待遇。只有較高的薪酬福利，高技能人才才可以沒有后顧之憂的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。當(dāng)然，薪酬制度的制定上也不能一刀切，應(yīng)當(dāng)按照技術(shù)水平的高低來劃分不同的等級(jí)，給予不同的薪資。對于高級(jí)技工，可以適當(dāng)?shù)姆砰_限制，讓其參與企業(yè)的資本運(yùn)作中去，增加對企業(yè)的忠臣度。

第三，企業(yè)在招聘高技能人才的同時(shí)，也要做好對高技能人才的甄選錄用和評價(jià)工作。不僅僅考察員工的技術(shù)水平，還應(yīng)調(diào)查了解對方的職業(yè)操守和道德水平。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候應(yīng)當(dāng)簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制等條款，從法理層面規(guī)避高技能人才流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）政府和勞動(dòng)者的角度

通過以政府為主導(dǎo)，配合以市場調(diào)節(jié)的方式，實(shí)現(xiàn)對人才資源的合理配置，避免人才資源的浪費(fèi)，特別是高技能人才的流失。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)加快建立健全高技能人才評價(jià)與使用管理機(jī)制，幫助企業(yè)進(jìn)行職工培訓(xùn)，人才引進(jìn)等相關(guān)工作。關(guān)于技術(shù)人才的培養(yǎng)模式則可以借鑒德國雙元制模式和美國社區(qū)學(xué)院模式。對于有突出貢獻(xiàn)的技能人才，政府應(yīng)大力宣傳與表彰，擴(kuò)大技能人才在社會(huì)中的影響，提高技能人才的社會(huì)地位。

當(dāng)然，對于勞動(dòng)者自身來說，我們也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變落后的就業(yè)擇業(yè)觀，能夠以積極正確的眼光去看待技工這個(gè)身份，注重自身技能的培養(yǎng)。

四 結(jié)論

在人力資源競爭激烈化的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)對于吸收和保留高技能人才就顯得更加重要。高技能人才為企業(yè)帶來的不僅僅是簡單的經(jīng)濟(jì)效益，還為企業(yè)的未來發(fā)展提供了有利保障，幫助企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。因此，我們應(yīng)當(dāng)從多角度多方面去解析和應(yīng)對人才流失所帶來的困境，除了企業(yè)要加強(qiáng)自我內(nèi)部機(jī)制的建設(shè)，增加對人才的吸引力之外，政府也要加強(qiáng)宏觀調(diào)控，正確引導(dǎo)。通過市場的調(diào)節(jié)機(jī)制來促進(jìn)高技能人才的培養(yǎng)，防止人才的進(jìn)一步流失。參考文獻(xiàn)

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第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

現(xiàn)代企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

在勞動(dòng)力市場日趨成熟的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場對人才這樣一種資源已形成自發(fā)的配置，所以人才的流動(dòng)會(huì)更加頻繁，企業(yè)不可避免地會(huì)有人才的流動(dòng)。正常的人才流動(dòng)會(huì)給企業(yè)注入新鮮血液，從而保持組織的活力和創(chuàng)造力。數(shù)據(jù)顯示：民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，國有企業(yè)的人才流失數(shù)約占企業(yè)職工總數(shù)的5%，約占企業(yè)人才擁有量的40%。

一般來講，企業(yè)的流動(dòng)率保持在10%左右為宜，過高的流動(dòng)率會(huì)給企業(yè)造成熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，而且容易滋生不穩(wěn)定因素，使員工缺乏歸屬感，導(dǎo)致短期行為。同時(shí)，也增加了監(jiān)管及替換成本。有統(tǒng)計(jì)顯示，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從招聘新人到順利上手，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的2倍到3倍，優(yōu)秀員工的替換成本則更大。對于一些關(guān)鍵員工，他們的流失帶來的往往是“地震級(jí)”的后果。由于其掌握企業(yè)的核心資源，跳槽時(shí)往往帶走相當(dāng)多的下屬、同僚以及客戶資源，如方正集團(tuán)某總裁助理攜30余名技術(shù)骨干加盟海信；創(chuàng)維的前總裁攜100多人集體跳槽至高路華，都對原企業(yè)造成巨大的影響。具體來說，人才流失主要會(huì)給企業(yè)帶來以下不良影響：

2.1 給在職員工帶來心理壓力

一個(gè)優(yōu)秀員工的流失會(huì)給在職員工造成強(qiáng)烈的心理沖擊，公司員工會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力產(chǎn)生懷疑，尤其是對公司的不滿，往往在員工中存在共性，從而消弱了公司的凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)（原創(chuàng)論文）

人出走，引起大批人員離去的現(xiàn)象。這會(huì)給公司帶來無法估量的損失。這種情形在筆者以前實(shí)習(xí)的公司每年不只出現(xiàn)一次，人才流動(dòng)已形成了惡性循環(huán)，平均每三到四個(gè)月就要換一批人。一批新人來到公司工作一個(gè)月，剛剛適應(yīng)工作就從“老”員工的跳槽中感到了不穩(wěn)定，從而造成了心理壓力，就會(huì)在第二個(gè)月邊工作邊找新的工作機(jī)會(huì)，使此公司成為起跳板。

2.2使企業(yè)失去競爭力

人員流失過快，企業(yè)經(jīng)理不得不抽出大部分時(shí)間和精力應(yīng)對日常的瑣事，而無暇顧及員工的工作質(zhì)量。由于員工工作心理壓力大，工作環(huán)境和人際關(guān)系緊張，而沒有把心思全部放在工作上，致使工作效率低下，工作質(zhì)量沒有保障。質(zhì)量是企業(yè)的生命線，工作質(zhì)量低下會(huì)使企業(yè)失去競爭力。

2.3 重置成本增加

中小型私營企業(yè)人員流失過快，造成經(jīng)常要到人才市場進(jìn)行招聘，每次招聘從準(zhǔn)備到選定人員，面試、筆試等工作至少要用去兩天時(shí)間，加之新員工在一周內(nèi)的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，再有某些員工要走，走之前的工作效率降低及員工離去造成的紊亂而導(dǎo)致的各種損失，是無法用金錢衡量的。這種局面對于一家中小公司來講無疑是雪上加霜。

第四篇：國企人才流失現(xiàn)狀及對策

國企人才流失現(xiàn)狀及對策

南車株洲電力機(jī)車有限公司 湖南.株洲 葛雷 摘要:新中國建立以來，國企即國有企業(yè)，在國民經(jīng)濟(jì)和人民生活中起著重要作用，為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。而現(xiàn)今，國有企業(yè)隨著改革開放的發(fā)展凸顯出不少問題，特別是人才流失的問題引起了許多企業(yè)家及學(xué)者的關(guān)注。本文將從國有企業(yè)深層次的角度去分析其人才流失的現(xiàn)狀、原因及影響，并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵字：國有企業(yè) 人才流失 對策

一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運(yùn)，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢想，而自從我國實(shí)施改革開放以來，大量外資的引進(jìn)，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負(fù)擔(dān)他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負(fù)擔(dān)。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國家的勞動(dòng)、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會(huì)保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早已不在；“三資”企業(yè)和民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論 是是社會(huì)的競爭還企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷的更新，人才對體現(xiàn)自身價(jià)值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實(shí)；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。

二、國有企業(yè)人才流失的去向分析

(一)從國際來看，在新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動(dòng)地位，我國始終處于被爭奪的一方。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。改革開放以來，我國評價(jià)出國留學(xué)2萬人，回歸率為33%。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。他們之中，有的出國深造，有的技術(shù)移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國加入世貿(mào)組織后，公民出國簽證更加簡便，國內(nèi)人才流程遠(yuǎn)大于流入是必然現(xiàn)象。

（二）從地域看，我國國內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級(jí)人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟(jì)發(fā)育較早，人才需求量大，高級(jí)人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。

（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。國有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動(dòng)密集型低利潤的企業(yè)。自改革開放以來，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級(jí)人才。

（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。改革開放以來，中國大量引進(jìn)外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據(jù)中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。本調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人 才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達(dá)到0.71。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，人才流動(dòng)到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達(dá)到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達(dá)67.6%。

三、國有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）國有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)

改革開放以來，國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對國有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國有企業(yè)經(jīng)營困難缺乏改革動(dòng)力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個(gè)鼓舞人心的、切實(shí)可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)

我國大部國有企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非國有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長期經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的影響，國企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負(fù)擔(dān)重。國企擔(dān)負(fù)著經(jīng)營責(zé)任和穩(wěn)定和諧的政治責(zé)任，使的近幾年來工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值，促使他們尋求可能滿足其自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國有企業(yè)的主要原因。

（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)

1、國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機(jī)會(huì)較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺(tái)。只講人才對企業(yè)的忠誠和奉獻(xiàn)，而忽視企業(yè)對人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學(xué)生，他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負(fù)在本企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，萌生了去意。

2、領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工 提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。

3、收入分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會(huì)尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機(jī)會(huì)。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇?。但相?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個(gè)問題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。

四、人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，以及人才流失造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

（二）無形資產(chǎn)流失。技術(shù)型人才將會(huì)帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會(huì)帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。

（三）人才流失對公司聲譽(yù)造成影響。被解聘的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大；

（四）人才流失對周圍員工產(chǎn)生負(fù)面影響。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

五、國有企業(yè)人才流動(dòng)的對策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。在生產(chǎn)、經(jīng)營中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們在企業(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀?和睦的感覺，讓員工把企業(yè)當(dāng)成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動(dòng)。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅(jiān)持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識(shí)與實(shí)際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實(shí)踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得自己發(fā)揮作用的崗位。同時(shí)也對人才競爭形成一種無形的壓力；堅(jiān)持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒?！叭朔遣菽?，孰能無情”，這樣就會(huì)激發(fā)員工愛廠如家的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)其對企業(yè)忠誠的自覺性和積極性。以人為本是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，它實(shí)現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失

人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成。招聘是指在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過程。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過程。另外，對員工的企業(yè)化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業(yè)匹配的原則

人才流入過程實(shí)際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個(gè)人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個(gè)人對企業(yè)規(guī)范、各種政策、實(shí)踐、獎(jiǎng)勵(lì)和條件在偏好、預(yù)期和價(jià)值判斷上能夠接受。匹配過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會(huì)導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統(tǒng)上對這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)、面試、自傳、筆跡分析等手段?，F(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評價(jià)中心、心理測評、計(jì)算機(jī)測評等先進(jìn)手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對員工的真正需要，員工才會(huì)成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實(shí)職位預(yù)視可以降低人才對企業(yè)不切實(shí)際的預(yù)期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。真實(shí)職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實(shí)性。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達(dá)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對企業(yè)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的預(yù)期。其次，真實(shí)職位預(yù)視可以增加員工對企業(yè)招聘的主動(dòng)決策，使對企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實(shí)職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準(zhǔn)確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對應(yīng)聘者的真誠，能夠增加受聘員工對企業(yè)的忠誠度。

篩選常常應(yīng)用一系列測試手段，如:筆試、面試、心理測試、模擬測試等來了解應(yīng)聘人的知識(shí)水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個(gè)性、品質(zhì)、潛能、力爭使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細(xì)挑選人才.?！?公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。公司經(jīng)過對自己員工行為長達(dá)十年的分析，不僅把測試常識(shí)，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種要求進(jìn)行測試的問題標(biāo)準(zhǔn)化。招聘過程所花的時(shí)間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個(gè)相互評價(jià)和反饋的機(jī)制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進(jìn)行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程 度，從而降低員工的流失率。然而，許多國有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進(jìn)行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴(yán)格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競爭力的薪酬，多樣化、個(gè)性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)槠湓谧陨戆l(fā)展的不同階段對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比方說，新員工進(jìn)入企業(yè)后，首要目標(biāo)是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時(shí)，而市場上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會(huì)選擇離開。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價(jià)值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤分享制、人力資本作價(jià)入股、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來盡力滿足各級(jí)各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲(chǔ)備力量和后勁。競爭性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其他補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。反過來又增強(qiáng)了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè) 之間建立起一種互動(dòng)互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是新老員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

六、結(jié)語

在市場競爭激烈的當(dāng)今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：企業(yè)如何防止人才流失

企業(yè)如何防止人才流失？

人才流失是許多企業(yè)家的最苦惱的問題之一。一份資料顯示，中國企業(yè)一位人員流動(dòng)造成的損失是支付員工工資的1～1.5倍。怎樣才能留住人才，防止更大的損失？有一個(gè)年輕人用繩子牽著一只羊走。路人說，這只羊之所以跟你，是你用繩子拴著，并不是喜歡你，也不是真心跟你。年輕人放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人好奇，年輕人說，我供應(yīng)它飼料和水草，還精心照料它。年輕人的結(jié)論是：拴住羊的不是那根細(xì)繩，而是對羊的照顧和憐愛。

1．勞動(dòng)力市場工資價(jià)位遏制人才流失

推行勞動(dòng)力市場工資價(jià)位，需要人力資源管理部門認(rèn)真研究工資分配制度的相關(guān)政策，借鑒兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，比照同地區(qū)同行業(yè)工資水平，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，制定推行勞動(dòng)力市場工資價(jià)位。勞動(dòng)力工資價(jià)位的推行有利于拉開簡單崗位與復(fù)雜關(guān)鍵崗位人員的收入差距。生產(chǎn)一線，技術(shù)骨干，中層管理人員收入的提高對遏制人才的流失會(huì)起重要作用。某石化分公司煉油廠2001年有14人入廠，19人出廠，其中協(xié)議解除勞動(dòng)合同9人，調(diào)出10人，這些人全部是大學(xué)畢業(yè)生，大學(xué)生流失比率達(dá)139%。自從推行勞動(dòng)力市場工資價(jià)位后一年，2002年入廠人員13人，出廠9人，流失率為69%，可說流失勢頭大大減弱。

2．提供寬松的職業(yè)開展空間

對核心層的，或者重要的骨干，要有足夠的精神鼓勵(lì)，這個(gè)精神鼓勵(lì)是什么呢？就是他的管理舞臺(tái)，為了給予人才更寬松的開展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，如派其參加外部研討會(huì)，進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，給其進(jìn)行充電，以適應(yīng)成長的需要。在目前這個(gè)“不進(jìn)那么退〞的快速開展社會(huì)里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，有的員工因?yàn)殚L期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)開展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。

另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承當(dāng)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此開展人才和鼓勵(lì)人才。同時(shí)要十分注意對組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因?yàn)橐粋€(gè)組織的開展空間一定程度上決定了組織成員的開展空間，對一個(gè)組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的開展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。

3．施行員工持股方案

實(shí)踐說明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的所有權(quán)，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。員工持股具有雙重效果，它既提供一種積累資金的方法，又能享有稅收遞延的好處，因而讓員工持股是一種有效吸引和留住人才的途徑。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)讓員工持有的股份越多，越能激發(fā)員工的工作責(zé)任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。

4．建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到適合自己的崗位。

一個(gè)人長期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無味，并且人的職業(yè)開展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，時(shí)機(jī)是無限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶〞就可以從內(nèi)部招聘到適宜的人才。

5．提高員工的工作生活質(zhì)量〔QWL〕

物質(zhì)本身鼓勵(lì)要跟得上。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。由此可見QWL表現(xiàn)出一種管理類型，或是一種企業(yè)文化，可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工責(zé)任感，增加員工的自尊性，有利于企業(yè)的人性化管理，有利于加強(qiáng)了企業(yè)的感情留住人才的法碼。而QWL的降低那么會(huì)提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運(yùn)作。由于QWL不高，新進(jìn)來的員工又會(huì)缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環(huán)。只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)，企業(yè)提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業(yè)了解員工的真正需要；力爭滿足員工的合理需要；訂方案時(shí)考慮員工的立場；樹立員工是企業(yè)主體的思想。②、實(shí)施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開化；讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)；真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用；激發(fā)員工主人翁精神。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關(guān)注信息上行渠道，使基層員工的許多意見、建議、看法能及時(shí)的反應(yīng)給上層管理者。此外建立QWL小組，工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化都有利于提高企業(yè)的QWL水平。