第一篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對策

淺論企業(yè)人才流失的原因及對策

摘要：人才流失已成為當(dāng)代企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點(diǎn)問題。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時主要注重的因素（如個體成長、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)成就、金錢財富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎(chǔ)上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對策。

關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對策

知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，知識成為當(dāng)代社會的主要推動力量。人才，特別是高素質(zhì)人才，已成為關(guān)乎企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，近年來，越來越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機(jī)密?？梢哉f，人才流失問題已成為企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點(diǎn)問題。

1、人才流失的因素-----“推力”和“拉力”

一般地說，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。

1.1、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問題而引起的。

1.1.1、工資待遇不公平。

從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒有多得。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報不成比例。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由于經(jīng)營不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場工資率，這類企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中就沒有戰(zhàn)斗力。

1.1.2、人力資源管理制度不健全。

企業(yè)沒有建立起合理的激勵機(jī)制和競爭機(jī)制，不能作到賞罰分明和正常晉升，職工感到升遷無望，看不到發(fā)展前途。如1999年《光明日報》曾對河北省21家國企就技工人才流失現(xiàn)象作出調(diào)查，在被調(diào)查的企業(yè)中，由于“評高級技師要求過高，審查過嚴(yán)”，“輕視對工人的基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師”等原因而另謀高就

1的技工人才占很大比例。

1.1.3、用非所學(xué)，埋沒人才。

昔日在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，由于“統(tǒng)一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學(xué)、積壓浪費(fèi)并存的局面。今日在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才市場中又吹起了一陣人才“高消費(fèi)”之風(fēng)，有些企業(yè)爭相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，專科生一個不要”的旗幟，結(jié)果再度出現(xiàn)了專業(yè)不對口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴(yán)重的苦果。日本學(xué)者中權(quán)義郎的目標(biāo)一致理論曾精辟地論證了專業(yè)不對口導(dǎo)致人才流動的必然性。他提出了個人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力之間關(guān)系的公式 ：F = F max * COSθ（0°≤θ≤90°）（其中F 代表一個人實(shí)際發(fā)揮的能力；Fmax代表一個人潛在的最大能力；θ為個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的夾角）。該公式表示，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角越小，即個人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差。只有個人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0°是，個人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。否則，個人在發(fā)展道路上將得不到組織的認(rèn)可和激勵。個人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。而人才，更具有高層次需求，即對自身條件和在工作中充分發(fā)揮自己才能，實(shí)現(xiàn)自己的社會價值的追求。因此，專業(yè)不對口遲早會使他們“跳槽”。

1.1.4、人際關(guān)系失調(diào)。

一個職業(yè)者，其大部分時間都是在職業(yè)群體中對過的。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關(guān)系和友情，并得到所在組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中，有相互支持、體諒的同時，又有能理解、同情、關(guān)心自己、為自己發(fā)展創(chuàng)造條件的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種良好的人際關(guān)系會形成親密融洽的群體心理氣氛，會使人對群體產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而形成強(qiáng)大的群體內(nèi)聚力。相反，如果一個群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機(jī)遇，便依然“跳槽”。

1.2、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業(yè)外部的吸引力

作用而引起的。

1.2.1、其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件。

調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，這一因素占人才流失所有因素的63.9%。因此，較高的工資待遇，福利保障，以及較好的個人發(fā)展機(jī)會都易吸引人才。近年來，三資企業(yè)，民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。

1.2.2、人才市場的需求量大，社會提供的工作機(jī)會多。

據(jù)資料表明，我國由于人口多，勞動力過剩。但同時我國的教育水平也相對落后，指使供給過剩的僅是低素質(zhì)的勞動力，而高素質(zhì)的勞動力仍然短缺?？梢?，人才市場上供不應(yīng)求，就業(yè)容易人才流動率自然就會提高。

2、讓優(yōu)秀人才眷戀企業(yè)的對策。

就總體而言，知識經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。企業(yè)要想留住人才，必須遵循“留人先留心“的原則。

2.1、高工資、高獎金、高標(biāo)準(zhǔn)住房等高待遇留人。

企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18。

另外，還有不少企業(yè)用高額獎金留住人才。以長虹集團(tuán)為例，長虹集團(tuán)除在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上對有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎，給予高額獎金外，還先后制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理建議獎勵等一系列辦法，并對有突出貢獻(xiàn)人員積極向上級主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦，申請獎勵。

近年來，越來越多的企業(yè)集團(tuán)采用高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇吸引優(yōu)秀人才。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)采取高標(biāo)準(zhǔn)住房留人的制度對留住優(yōu)秀人才起到了很好的激勵效果。早在1995年，公司就對一位做出突出貢獻(xiàn)的工程師獎勵了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比

當(dāng)時公司總裁的住房條件還好。

2.2、企業(yè)凝聚力留人。

俗話說“留人先留心”，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個核心哩念是以人為本。需要在企業(yè)內(nèi)營造一種尊重知識，尊重人才，關(guān)心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。正如南京中北公司的總經(jīng)理所說，“企業(yè)競爭說到底是經(jīng)營人性”。作為領(lǐng)導(dǎo)，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵和約束有時顯得更為重要。

不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價值取向，通過企業(yè)文化，讓真正有才能的人對這種價值有一種認(rèn)同，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來遠(yuǎn)景的共識，對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認(rèn)識管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。以教育軟件研發(fā)見長的科利華公司十分注重管理中的人本思想，創(chuàng)造了一種以量子理論為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)公司不僅是在做生意，而且是在做事業(yè)，目的不僅是為了賺錢，而且是為提高全民族的素質(zhì)做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。公司提倡愉快工作，認(rèn)為人一生中最寶貴、最美好的時光是在工作，鼓勵員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。

物質(zhì)刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神、奉獻(xiàn)的精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。此外，需要在充分體現(xiàn)以人為本的思想的基礎(chǔ)上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個沒有將企業(yè)精神、價值觀念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能夠形成長久的凝聚力。

2.3、企業(yè)發(fā)展?jié)摿α羧?/p>

每個人對自己的發(fā)展和所在單位的發(fā)展總是存在某種預(yù)期。所以，企業(yè)首先必須要有一個讓員工看得清、信得過的遠(yuǎn)景規(guī)劃，而這應(yīng)該建立在科學(xué)的、民主的過程之上，只有讓員工參與，才能使其真正體會到當(dāng)家作主的責(zé)任和義務(wù)，才能對這種遠(yuǎn)景的設(shè)計產(chǎn)生真實(shí)感，并愿意自覺地勤奮工作，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。同時，企業(yè)必須建立一套合理的激勵機(jī)制和競爭機(jī)制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。

據(jù)考察，杭州娃哈哈集團(tuán)在人事管理上對干部實(shí)行“甲A聯(lián)賽”

規(guī)則：年度考核，上級末位淘汰，下級首位晉升；對員工實(shí)行“等級評審，小步快跑”的制度：按管理、科研、工程、技術(shù)員工、輔助員工分五等，每等再分五級，設(shè)立資格評審委員會，建立資格檔案，每季一評，升檔、下檔每年一定；對于員工實(shí)行“跨站頭式”管理，可以從臨時工一步一步地成為正式工，這種能上能下爬樓梯式的管理方式，使每個人在每一階段都有一種升遷的希望，同時也存在降級的可能，起到了很好的激勵作用。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。

2.4、約束力留人

企業(yè)對人才實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等都可以形成一種無形的約束力。同時，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動合同制，就是用契約的形式把員工和企業(yè)的勞動關(guān)系固定下來，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，有的企業(yè)還在人才合同中約定，如果勞動關(guān)系終止，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，以及其他補(bǔ)償事項等。國家的立法執(zhí)法部門應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化人才流動合法有序性，企業(yè)應(yīng)要十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當(dāng)競爭法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，限制不正常的人才流動。此外，還需探索更積極的約束機(jī)制，現(xiàn)在有些企業(yè)采用了一種讓員工參股，特點(diǎn)是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業(yè)形成了利益共同體，把著眼點(diǎn)從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為一種有效的人才約束機(jī)制。

2.5、其他特殊制度留人

據(jù)報道，美國不少科技企業(yè)為了留住來之不易的優(yōu)秀人才，甚至打出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。

另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團(tuán)實(shí)行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人

才，推動了企業(yè)的發(fā)展。

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，高素質(zhì)人才要成長、自主和發(fā)展，需要企業(yè)給予健康和諧的工作環(huán)境，自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊精神的文化氛圍和公平競爭、賞罰分明的管理制度。企業(yè)若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業(yè)帶來的損失，就必須從企業(yè)本身著手，提高企業(yè)自身實(shí)力和凝聚力，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定好的人才規(guī)劃，讓員工參與企業(yè)管理，給予員工多元化的價值分配要素，努力造就學(xué)習(xí)型的組織和個人。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：企業(yè)人才流失的原因及對策

企業(yè)人才流失的原因及對策

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時代的到來，企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭回根結(jié)底就是人才的競爭。一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對策

一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴(yán)重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。

企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計劃實(shí)施，同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會給企業(yè)帶來損失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有

[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、造成企業(yè)人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。

1、企業(yè)不遵守誠實(shí)守信原則。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,誠實(shí)守信原則是每一個企業(yè)得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎金，導(dǎo)致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企業(yè)文化。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、激勵機(jī)制缺乏。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時，同時也希望自己的勞動可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎金或提升等激勵措施，他們不僅關(guān)心收入的

絕對值，還關(guān)心收入的相對值。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。

4、缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進(jìn)，必須要有計劃、有組織地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，也會導(dǎo)致人才流失。

5、員工個人因素分析。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們就會不安心工作，可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

6、忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。

綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把

[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。才能保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)留住和吸引人才的對策

隨著人類社會進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)過渡。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。建立一個有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重員工的個人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化。

2、建立有效激勵機(jī)制。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。在建立有效機(jī)制時，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，不斷完善激勵制度，建立企業(yè)激勵基金，對有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎勵。二要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術(shù)水平等方面。三要企業(yè)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

3、為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。員工追求對知識的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，以留住企業(yè)人才。

4、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。

綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會和空間;重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵機(jī)制,用豐厚的待遇留

[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

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3.嚴(yán)雄．進(jìn)世后如何解決企業(yè)人才流失題目．中國人力資源開發(fā)，2003，（6）． 4.陳 紅 王景波主編:如何留住人才.北京大學(xué)出版社,2004年

08人力資源（1）班 劉麗華200842101125

第三篇：企業(yè)人才流失的原因及對策

企業(yè)人才流失的原因及對策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，人才爭奪的局面愈演愈烈。很多企業(yè)意識到了人才是一個企業(yè)最為寶貴的資源，而越來越重視人才的各項需求，不惜成本留住人才。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認(rèn)為“離職沒什么大不了，只要發(fā)一個招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動不但影響了工作的連續(xù)性，還會增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽(yù)下降。外流的人才離開企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競爭對手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競爭力，有時會使整個企業(yè)陷入危機(jī)，為企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成危脅。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業(yè)面對人才流失又該做些什么呢？這將成為企業(yè)管理者們必須思考和解決的問題。

一、企業(yè)人才流失的原因分析

就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動提供了動機(jī)?？偨Y(jié)一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有以下兩個方面：

（一）員工個人原因

個人追求物質(zhì)利益，尋求自我價值的實(shí)現(xiàn)和個性特點(diǎn)、能力與專長等都是影響人才流失的因素?，F(xiàn)如今，越來越多的人注重自身價值的實(shí)現(xiàn)，不愿意因?yàn)楣ぷ鞫鵂奚陨淼淖非?，?dāng)企業(yè)不能提供滿足自身價值實(shí)現(xiàn)的條件時，他將選擇離開。員工個人原因而導(dǎo)致辭職也正是優(yōu)秀員工離職的主導(dǎo)原因。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對以上任一方面不滿，或不認(rèn)同企業(yè)的管理方式他都可能另擇高枝。

（二）企業(yè)內(nèi)部原因

企業(yè)面對人員流失不解的同時，主要原因要還得在企業(yè)自身找。企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點(diǎn)：

1.薪水和福利不滿意依然是大部分員工流失的主要原因。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動提供了機(jī)會。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當(dāng)一個人覺得自己收入不能體現(xiàn)自身價值時，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。

2.發(fā)展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機(jī)制，不能提供與自身能力對等的職務(wù)，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟(jì)收入已不是他們重點(diǎn)

考慮的因素，個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會。

3.人際關(guān)系不和諧也將導(dǎo)致人才流失，主要表現(xiàn)在上下級關(guān)系不佳。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛指手劃腳強(qiáng)加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無常，又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過調(diào)查，認(rèn)為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個人發(fā)展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3至6個月的雇員進(jìn)行跟蹤離職訪談，會驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個人發(fā)展等表層原因深處的主導(dǎo)原因，其實(shí)是對上司的不滿。

4.不認(rèn)同企業(yè)文化，以致另辟蹊徑。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標(biāo)語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化整個企業(yè)的行為方式。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。然而許多企業(yè)在招聘時忽略了應(yīng)聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化，以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無法適從，最終選擇離開。

總之，除以上四個主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環(huán)境、工作氣氛、自由度、工作業(yè)績是否得到認(rèn)可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業(yè)的原因。而離職面談時，并不一定能了解到員工離職的真正原因。隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化，離職的主導(dǎo)原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進(jìn)取，提高自身應(yīng)對能力努力的一個方向。

二、面對人才流失的對策

面對頻繁的人才流動，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個方面的管理。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。在此將面對人才流失時可實(shí)施的對策歸納為以下四個大點(diǎn)：

1.建立人才流失預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制，把好招聘關(guān)

這里所說的預(yù)警機(jī)制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。

危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲備機(jī)制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)在平時要加強(qiáng)人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補(bǔ)，把動蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要有

快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。

嚴(yán)格把好招聘關(guān)。所謂“請神容易，送神難”。謹(jǐn)慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實(shí)際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。

2.建立學(xué)習(xí)型組織，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人

首先，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強(qiáng)人才的就業(yè)競爭能力，促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)同時也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對手培訓(xùn)人才。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。

同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵人才目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因?yàn)橐粋€組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時，員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

3.建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機(jī)制，保持內(nèi)部公平

正確的評估人才的價值和能力及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業(yè)保險、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。

4.建立崗位輪換機(jī)制，為個人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能

一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，機(jī)會是無限的，據(jù)統(tǒng)計

安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。當(dāng)然，面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策

淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策

人力081班：陳遠(yuǎn)立指導(dǎo)教師：王珍

（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021）

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響。本文通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀、原因，研究提出新形勢下防止人才流失，留住人才的管理措施。

關(guān)鍵詞：人才流失 二八原理 原因及對策

According to the modern enterprise brain drain and

countermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has become the centre of human management.Human resources of an enterprise is the first resource.Competition and retain talents is the key in the fierce market.To avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research

analysis.This article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management measures.KEY WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介紹

管理界有一個著名的二八原理，它是指企業(yè)80%的財富是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。于是，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)50%~60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競爭力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何防止人才流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，已成為眾多國內(nèi)企業(yè)必須面對和解決的首要問題。造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有來自經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因，企業(yè)的原因和來自個人的原因。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。因此，這項工作也就成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。[1]人才流失的主要原因

1）企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是重要原因

優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)。目前，許多中小企業(yè)本身就沒有制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。

2）企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高

由于管理人員的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工自然會產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。②管理者性格古怪，反復(fù)無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復(fù)，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。

3）不合理的薪酬制度

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關(guān)人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”

[2]失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配，產(chǎn)生一種沒有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。

4）企業(yè)的管理模式落后

溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現(xiàn)在一些中小企業(yè)缺乏這種溝通的意識。他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業(yè)的最高主管或者少數(shù)幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業(yè)里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。

5）不遵守誠實(shí)守信原則

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，遵守契約，言而有信，是每一個經(jīng)濟(jì)主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽(yù)，就沒有良好的企業(yè)形象；而沒有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實(shí)守信原則，對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往，必然造成人才流失。

6）缺乏企業(yè)文化，內(nèi)部凝聚力不足

在文化方面，某些企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。很多民營企業(yè)表現(xiàn)不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，讓許多無法忍受的人才離職而去。

7）對員工的培養(yǎng)不夠

人的素質(zhì)的提高，一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。

8）激勵機(jī)制缺乏、不健全

每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對值，還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機(jī)制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。

9）堅持“伯樂相馬”的用人理念，沒有“賽馬機(jī)制”

身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才；二是潛在的人才,即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者只學(xué)伯樂如何辯才、識才，這不僅會導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的潛力開發(fā)不足，凝聚力不強(qiáng)，還將造成[3]人才流失。

10）盲目引進(jìn)人才

隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專業(yè)對路的實(shí)用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無用武之地，他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。

除了以上原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

3、企業(yè)留住人才的對策

1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人

通過職業(yè)生涯設(shè)計，管理人員、技術(shù)人員、營銷人員都有各自的職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望。此時，員工就會認(rèn)為自己努力工作會有好的結(jié)果，那么他們會選擇努力工作而不會選擇離開。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。

2）合理的薪酬制度留人

薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。具體應(yīng)注意以下幾項：（1）企業(yè)對薪酬制度的構(gòu)成有一個準(zhǔn)確、清晰的把握（2）企業(yè)制定的薪酬制度要具有公平性和富有競爭力（3）合理的設(shè)計符合員工需要的福利項目（4）實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤（5）薪酬的支付要透明。

3）職工入股，利益留人

實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權(quán)，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。由于股票期權(quán)著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強(qiáng)的核心員工，并預(yù)防核心員工被競爭對手挖走。

4）建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，感情留人

企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識到，人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

5）履行誠實(shí)守信原則

社會主義市場經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì),契約的履行必須立足于誠信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的主體,在經(jīng)營管理中,企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過契約的履行實(shí)現(xiàn)誠信管理。

6）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力

企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發(fā)揮人才的積極性,實(shí)現(xiàn)感情留人;二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)

企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

7）加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)

人才是相對的、動態(tài)的,如果不繼續(xù)學(xué)習(xí),知識和技能很快就會老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體,必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù),要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制,推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度,增強(qiáng)人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識,激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求,成為勞動者的終身大學(xué)。

8）建立有效激勵機(jī)制

留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機(jī)制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個人貢獻(xiàn)大小,適當(dāng)拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度，建立企業(yè)獎勵基金,對有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎勵。三要不斷完善福利制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

9）大膽使用身邊人才，建立“賽馬機(jī)制”

必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì),善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)、使用身邊的可造之才,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,強(qiáng)化培訓(xùn)管理,為人才的成長提供機(jī)會,為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件,為人才的使用奠定基礎(chǔ),既調(diào)動身邊人才的積極性,促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成,也進(jìn)一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象,為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力，從建立了“伯樂賽馬而不相馬”的新機(jī)制。

10）避免盲目引進(jìn)人才

人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,引進(jìn)專業(yè)對路的實(shí)用人才,而不是盲目攀高；引進(jìn)的人才要有事干,不能只當(dāng)擺設(shè),或被當(dāng)作有關(guān)部門的“業(yè)績”。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無怨無悔。

11）把好入口關(guān)

根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。

12）進(jìn)行人才梯隊建設(shè)、建立企業(yè)知識體系

企業(yè)在平時要加強(qiáng)人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。另外，企業(yè)要有意識的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財富。并通過建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫的形式固化下來，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗(yàn)財富也不

[4]會流失，企業(yè)照樣能發(fā)展起來。

對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實(shí)現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競爭中贏得優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀人才則推動企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,當(dāng)今社會誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時擁有核心競爭力。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創(chuàng)造人才成長的沃土，這樣企業(yè)發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。

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第五篇：監(jiān)理企業(yè)人才流失的原因和對策

監(jiān)理企業(yè)人才流失的原因

（一）工作地點(diǎn)變動較大，現(xiàn)場工作環(huán)境惡劣。監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了其工作人員必須隨施工工點(diǎn)的變動而變動，工作人員常年累月生活、工作在施工工點(diǎn)，這對于留戀穩(wěn)定工作單位和環(huán)境的人才是一個挑戰(zhàn)；監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，施工地點(diǎn)可能遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)的農(nóng)村、山區(qū)，生活極不方便；施工現(xiàn)場艱苦，噪音污染、環(huán)境污染比較常見，使人才產(chǎn)生厭倦、畏懼心理。

（二）分配方式不合理，人才的勞動價值得不到充分體現(xiàn)。高素質(zhì)人才不把物質(zhì)利益放在第一位，但他們得到的報酬應(yīng)與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相對應(yīng)，與市場的價格和價值相適應(yīng)，只有這樣才能體現(xiàn)人才的價值。當(dāng)前，監(jiān)理企業(yè)分配機(jī)制改革進(jìn)展較慢，職工工資分配與市場勞動力價值相距較大，各類專業(yè)技術(shù)人才與一般職工收入相差不大，而與民營、外資同類人員相比差距較大。同時，市場競爭造成監(jiān)理酬金不高、企業(yè)管理粗放或太細(xì)，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。

（三）不注重感性和資本投資，缺乏人才成長的氛圍。高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任，而部分企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的環(huán)境氛圍，甚至極個別監(jiān)理部存在妒賢嫉能的不良風(fēng)氣。比如，人力資本投資不足，滿足不了各類人才學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的要求，即便有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，一些領(lǐng)導(dǎo)也以工作繁忙為由，將骨干排除在外。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)認(rèn)識，對人才的后顧之憂關(guān)注較少，對他們?nèi)〉玫某煽冚^少、缺乏褒獎，對他們的實(shí)際問題不能及時解決等諸多因素，也容易導(dǎo)致人才與企業(yè)離心離德。

（四）缺乏科學(xué)的人才管理辦法。企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套先進(jìn)的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進(jìn)入到人才退出，沒有很好的人才管理機(jī)制作保障，在人才選拔時摻雜了其他因素。人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏簡捷有效的硬性指標(biāo)約束，考核不夠合理、不夠科學(xué)的現(xiàn)象時有發(fā)生，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤、兌現(xiàn), 客觀上不能發(fā)揮考核的真正作用，更從而傷害了優(yōu)秀人才的積極性。個別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。

（五）觀念相對落后，對人才關(guān)鍵作用認(rèn)識不足。雖然近年來企業(yè)對人才的重視程度與過去相比有所提高，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍然不足。人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念并

1沒有真正樹立起來。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如

（六）制度需要改革，人才吸引力不強(qiáng)。

傳統(tǒng)的管理體制較為呆板、封閉，缺少開放性，對市場大環(huán)境變化感受性弱，這使社會上先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、知識在企業(yè)內(nèi)部得不到及時傳播和滲透。

缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才管理上，人才招聘失察或培養(yǎng)不足，或流出人才流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，大量庸才沉淀下來；此外，個別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。

三、監(jiān)理企業(yè)應(yīng)采取的對策

（一）加強(qiáng)觀念創(chuàng)新，充分營造企業(yè)“尊重知識、尊重人才”的氛圍。人才是企業(yè)的未來，監(jiān)理企業(yè)是技術(shù)型的咨詢服務(wù)企業(yè)，必須增強(qiáng)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識，要開展廣泛深入的宣傳教育，努力營造關(guān)心人才、愛護(hù)人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)投入是最具經(jīng)濟(jì)和企業(yè)綜合效益的生產(chǎn)性投入的觀念、人才資源浪費(fèi)是最大浪費(fèi)的觀念，切實(shí)把實(shí)施人才戰(zhàn)略放到首要位置。

（二）改革完備體制，努力形成人才資源健康運(yùn)營的良好態(tài)勢。首先，要加快人力資源制度改革的步伐，健全和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。其次，要建立規(guī)范的公司內(nèi)部“人才市場”的運(yùn)作體系，把人才的考核、測評、培訓(xùn)、錄用、流動等環(huán)節(jié)納入規(guī)范的體系之中，合理配置人才資源。再次，與國際要求接軌。結(jié)合監(jiān)理企業(yè)技術(shù)服務(wù)為主的行業(yè)特點(diǎn)，建立起與國際接軌，與知識經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的組織管理體制。

（三）建立有效的激勵機(jī)制。

一是經(jīng)濟(jì)利益激勵。除一般工資、福利, 對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、有突出管理績效和有貢獻(xiàn)的總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人可實(shí)行技術(shù)入股。推行激勵獎金，也是積極而有力的措施，但還處于試行階段，還沒有達(dá)到獎勤罰懶的目的。

二是事業(yè)激勵。主要就是創(chuàng)造機(jī)會和條件保證他們能夠施展才華。要給人才以適當(dāng)?shù)膷徫?，做到提供人盡其才的舞臺，實(shí)現(xiàn)崗位留才，事業(yè)留人。

三是感情激勵。感情激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，要做好深入細(xì)致的思想政治工作，深入接觸人才，和他們交朋友，成為優(yōu)秀人才的“知音”，想他們所想，急他們所需，幫他們所難，實(shí)現(xiàn)感情留才。