第一篇：關(guān)于對(duì)企業(yè)人才流失的思考(2005)

關(guān)于對(duì)企業(yè)人才流失現(xiàn)象的思考

莫鳳依

（貴州盤江精煤股份有限公司火鋪礦選煤廠，貴州 盤縣 553539）

摘 要：以近幾年盤江煤電(集團(tuán))公司人才流失的現(xiàn)象為背景，結(jié)合馬斯洛需求層次理論分析了國(guó)有煤炭企業(yè)人才失流失的主要類型，流失的原因及其危害，并提出了控制人才失流失的主要措施。

關(guān)鍵詞：人才流失、需求層次、流失原因、控制措施

盤江投資控股（集團(tuán)）有限責(zé)任公司是國(guó)家大一型國(guó)有省屬煤炭工業(yè)企業(yè)，礦區(qū)位于六盤水市盤縣境內(nèi)，礦區(qū)面積約706平方公里。礦區(qū)煤炭資源豐富，品種齊全，是理想的冶金、化工和動(dòng)力用煤。產(chǎn)品主要銷往國(guó)內(nèi)9個(gè)省、市，部分出口日本等地。2007年原煤生產(chǎn)突破1000萬(wàn)噸，成為江南首家特大型煤炭工業(yè)企業(yè)。公司前身為盤江礦務(wù)局，始建于1966年，1997年改制為盤江煤電（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，2011年調(diào)整為盤江投資控股（集團(tuán)）有限公司公司。目前公司正在將搶抓發(fā)展機(jī)遇，發(fā)揮區(qū)位、資源、管理與技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，加快循環(huán)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。以煤為主業(yè)的同時(shí)，著力促進(jìn)煤化工產(chǎn)業(yè)、煤矸石發(fā)電、錳系列鐵合金、建材生產(chǎn)、煤層氣開(kāi)發(fā)利用、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)等多業(yè)輔業(yè)的發(fā)展。不斷開(kāi)拓資本市場(chǎng)，完善資本運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和環(huán)境保護(hù)的跨越式發(fā)展。

盤江投資控股（集團(tuán)）雖為貴州煤炭企業(yè)的龍頭企業(yè)，在區(qū)位、資源、管理與技術(shù)等方面有一定的優(yōu)勢(shì)，但在逐步市場(chǎng)化的發(fā)展過(guò)程中也避免不了人才流動(dòng)的沖擊與挑戰(zhàn)。近幾年來(lái)，隨著煤炭市場(chǎng)形成，周圍小煤礦繁榮與發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的涌入和規(guī)?；男纬伞１P江投資控股（集團(tuán)）取得長(zhǎng)足發(fā)展的同時(shí)也面臨著人才的大量流失。走出去的有一線員工、班隊(duì)管理人員、區(qū)科級(jí)干部、處級(jí)干部乃至高級(jí)干部。在過(guò)去對(duì)人才流失的問(wèn)題大家只是簡(jiǎn)單的口頭傳誦，胡猜亂想而已，沒(méi)有認(rèn)真去分析其中的原因、制定對(duì)策。如今通過(guò)利用組織行為的觀點(diǎn)、方法和思路看問(wèn)題后，似乎找到到了理論依據(jù)，認(rèn)真分析，方才覺(jué)得豁然頓悟。

一、人才流失的主要類型

1、中高層管理型

這類人才主要是從事各級(jí)管理崗位干部。大多是從事專業(yè)技術(shù)出生，后來(lái)通過(guò)努力逐步走上管理崗位。走出去的有少數(shù)班隊(duì)管理人員、多數(shù)中層管理人員和部分高層級(jí)管理人員。

2、基層骨干型

這類人才主要是專業(yè)技術(shù)技能工人居多。大多是多年一直在企業(yè)一線崗位上兢兢業(yè)業(yè)，熱情奉獻(xiàn)，煉就了一身技能本領(lǐng)的骨干人員，在班隊(duì)基層隊(duì)伍里往發(fā)揮技術(shù)技能領(lǐng)頭和核心的作用。

3、新入職專業(yè)型

這類人才主要是大中專畢業(yè)生或礦工家屬子弟。有學(xué)習(xí)礦山煤炭相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，也有學(xué)習(xí)非礦煤炭山相關(guān)專業(yè)的。有的是剛從學(xué)校畢業(yè)不久后就走了，有的是工作兩三年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間后再走的。

二、人才流失的主要原因

隨著社會(huì)進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，交通、信息的發(fā)達(dá)，人才專業(yè)化隊(duì)伍市場(chǎng)的形成，以及自由開(kāi)放化的與發(fā)展，自然而然人才在企業(yè)之間的流動(dòng)是一種正常現(xiàn)象。用美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有在生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需求。因此人才的流動(dòng)，原因顯而易見(jiàn)。從大的方面講可以分為客觀原因和主觀原因：

(一)客觀原因：

1、工資及福利待遇，不僅是生理、安全的需要、更是自我實(shí)現(xiàn)需求。金錢在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用下怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，所有的人都會(huì)關(guān)注工資薪酬。工資收入不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)、財(cái)產(chǎn)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)和自我實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。“只要對(duì)方開(kāi)出兩倍的價(jià)碼，覺(jué)悟再高的人也在心動(dòng)”。從客觀上看，因工資及福利待遇低而導(dǎo)致人才流失最為明顯。特別是隨著同類-1-

企業(yè)（如恒鼎實(shí)業(yè)有限公司）的介入和發(fā)展，開(kāi)出高價(jià)(經(jīng)常開(kāi)出兩到三倍甚至更高)挖人后，常常使公司成批人才流失，這樣國(guó)營(yíng)煤炭企業(yè)成為當(dāng)?shù)赝械娜瞬排嘤?xùn)基地。

2、工作環(huán)境及制度。這種屬于生理及安全的需求方面。在工作環(huán)境方面，由于煤炭企業(yè)所屬各礦區(qū)（廠）大多遠(yuǎn)遠(yuǎn)離城市、座落在較偏遠(yuǎn)的山區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)?？陀^上造成工作、生活、學(xué)習(xí)條件較差。交通不便、工作環(huán)境惡劣、生活條件差。工作制度方面，煤炭企業(yè)雖然近幾年逐步發(fā)展，但總體來(lái)說(shuō)還是屬于社會(huì)的底層職業(yè)，工作勞動(dòng)強(qiáng)度大、作業(yè)時(shí)間長(zhǎng)，三班輪流轉(zhuǎn)，同時(shí)還冒著極大生命安全風(fēng)險(xiǎn)。因此只要有點(diǎn)知識(shí)文化、懂得點(diǎn)專業(yè)技術(shù)和技能的人員，都不會(huì)長(zhǎng)期從事一線生產(chǎn)工作的，只要有機(jī)會(huì)就會(huì)使勁“往上爬”。當(dāng)上爬過(guò)程遇到挫折時(shí)，就會(huì)有流動(dòng)的趨向。

3、用人機(jī)制及企業(yè)文化，屬人的尊重及社交需求。用人機(jī)制、工資分配、企業(yè)文化等方面影響人才的去留問(wèn)題。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì)，脫穎而出的制度，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。反之，做好做好一個(gè)樣，平均主義，沒(méi)有公平合理的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗蛋，這樣肯定是留不住人才的。機(jī)制方面，目前國(guó)有企業(yè)不僅是經(jīng)濟(jì)實(shí)體、同時(shí)政治實(shí)體還是濃重，黨政工團(tuán)齊抓共管，實(shí)際最后是誰(shuí)都不管。用人方面，企業(yè)管理一把手，論資排輩、講裙帶關(guān)系；官僚作風(fēng)盛行，等級(jí)制度分明，開(kāi)口閉口批評(píng)，讓很多人才產(chǎn)生反感、畏懼或判逆心理。

4、企業(yè)重組與并購(gòu)。隨著公司的發(fā)展?fàn)畲?，企業(yè)重組與并購(gòu)形成一種不可阻擋的趨勢(shì)，重組與并購(gòu)意味著重新洗牌，相應(yīng)權(quán)力和利益的重新調(diào)整分配。使許多人員(人才)，特別是中高層管理人員面臨崗位職務(wù)的變動(dòng)、工資待遇的調(diào)整。當(dāng)人們感到自身權(quán)利兩失、得不到重用或甚至前途無(wú)望時(shí)，就會(huì)有跳槽的念頭。

(二)主觀原因：

主要屬于自我實(shí)現(xiàn)高層次的需求。如果人們自身的愿望與企業(yè)的理念不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是遲早的事。從人的需求理論來(lái)說(shuō)，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層管理人員更多關(guān)注經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的金字塔，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的憤然離去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧，道不同，不相為謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展進(jìn)入跨越式發(fā)展的時(shí)候，這時(shí)許多人對(duì)未來(lái)的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生不同的看法，守成的人員愿意穩(wěn)中求勝，不變最好，而奮進(jìn)的人還想更上一層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。

中層管理人員：中層人員流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來(lái)越慢，機(jī)會(huì)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒(méi)有新鮮活力感”，失去工作的價(jià)值和意義，常常處于一種尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的金字塔，明明看到事業(yè)的巔峰，但每走一步卻是萬(wàn)分艱難，甚至感到高處不勝寒。恰巧這些中層管理人員有豐富經(jīng)驗(yàn)正是那些擴(kuò)張獵頭企業(yè)(公司)的搶手貨，愿出高價(jià)挖走。因此，不少在原來(lái)企業(yè)發(fā)展停滯的中層，到高薪聘用企業(yè)后，就會(huì)如魚(yú)得水，帶動(dòng)一片。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少，但是又有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)(技能)的人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級(jí)、擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。而技術(shù)人員更為難過(guò)，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，這樣機(jī)會(huì)的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡迎的對(duì)手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大、中專學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)人才流失的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的較為普遍。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，產(chǎn)生不信任感。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒(méi)有正確的擇業(yè)觀，期望值太高。剛踏入社會(huì)的學(xué)生們，把世界想象得很精彩，常常是憑著想象來(lái)找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過(guò)不斷跳槽來(lái)尋求自己理想職業(yè)，但希望越大失望越大，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的道路，最終貽誤時(shí)期。

三、人才流失的主要危害

谷話說(shuō)：“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，“人往高處走水往低處流”，人才流動(dòng)已成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的常態(tài)，一點(diǎn)都不為怪。人才一流動(dòng)，對(duì)社會(huì)整體來(lái)說(shuō)，也許是好事，讓每個(gè)公民能找到最合適的崗位，發(fā)輝最大的作用，創(chuàng)造更大的價(jià)值，對(duì)個(gè)人本身來(lái)說(shuō)也是好事。但是對(duì)企業(yè)群體來(lái)說(shuō)，局部的暫時(shí)的損失太大了，人才流失意味的是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的打擊。因?yàn)槿瞬乓坏魇?，不僅削弱了企業(yè)的力量，反而更強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。有時(shí)高層管理人員流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，就象細(xì)菌、病毒在漫延一樣，讓大多數(shù)員工受到感染，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)損失慘重。

四、控制人才流失的主要措施

1、夯實(shí)好工資激勵(lì)機(jī)制。薪酬待遇和激勵(lì)機(jī)制是留人的基礎(chǔ)，把基礎(chǔ)夯得越實(shí)，留人就越有保障。通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，要保證企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是骨干薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，要保持在行業(yè)中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命，又體現(xiàn)出了人才的自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。企業(yè)文化是建立有效的用人和激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)，形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的企業(yè)制度，讓?xiě)猩⒌娜嗽谄髽I(yè)無(wú)法立足，讓努力付出的人能得到優(yōu)厚待遇。同時(shí)，消除官僚等級(jí)作風(fēng)，尊重每一個(gè)人的尊嚴(yán)，加強(qiáng)內(nèi)部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣才能留得住人才，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。

2、搭建好人才發(fā)展平臺(tái)。為人才創(chuàng)立在內(nèi)部發(fā)展的平臺(tái)，人才的干勁就會(huì)經(jīng)久不息。通過(guò)多通道的職業(yè)生涯，管理人員、技術(shù)人員、基層工人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來(lái)的前途和希望。尤其是對(duì)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，即使不當(dāng)管理者照樣能夠獨(dú)當(dāng)一面，這樣可以大大的提高人員的穩(wěn)定性。

3、把好招聘人才入口關(guān)。根據(jù)企業(yè)的條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來(lái)之前就剔除出去。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的制度和文化，提前進(jìn)入角色。

4、建立好后備人才隊(duì)伍及知識(shí)體系。這是避免人員流失的亡羊補(bǔ)牢有效之舉。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。這樣，有了充足的后備人才梯隊(duì)資源，人員流失了也不怕。此外，企業(yè)要有意識(shí)的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個(gè)員工頭腦中的智慧匯集起來(lái)，關(guān)鍵技術(shù)及資料收集起來(lái)，形成企業(yè)共有的財(cái)富，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)也不會(huì)流失，企業(yè)照樣能傳承發(fā)展起來(lái)。

5、重視和關(guān)心好職工隊(duì)伍。留人策略關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視，對(duì)企業(yè)員工的重視和信任。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)要有胸襟和視野。視野有多高，事業(yè)就有多高，心胸有多大，事業(yè)就有多大。沒(méi)有人愿意跟隨胸襟狹窄、目光短淺的領(lǐng)導(dǎo)者一起共謀發(fā)展。對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)要有魅力和實(shí)力，中層管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，通過(guò)魅力和實(shí)力的模范帶動(dòng)作用，發(fā)揮下屬的主觀積極性和創(chuàng)造性，讓下屬能夠快速成長(zhǎng)，即可委以重任，這樣下屬就不會(huì)輕易流失。

第二篇：企業(yè)如何防止人才流失

企業(yè)如何防止人才流失？

人才流失是許多企業(yè)家的最苦惱的問(wèn)題之一。一份資料顯示，中國(guó)企業(yè)一位人員流動(dòng)造成的損失是支付員工工資的1～1.5倍。怎樣才能留住人才，防止更大的損失？有一個(gè)年輕人用繩子牽著一只羊走。路人說(shuō)，這只羊之所以跟你，是你用繩子拴著，并不是喜歡你，也不是真心跟你。年輕人放開(kāi)繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人好奇，年輕人說(shuō)，我供應(yīng)它飼料和水草，還精心照料它。年輕人的結(jié)論是：拴住羊的不是那根細(xì)繩，而是對(duì)羊的照顧和憐愛(ài)。

1．勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位遏制人才流失

推行勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位，需要人力資源管理部門認(rèn)真研究工資分配制度的相關(guān)政策，借鑒兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，比照同地區(qū)同行業(yè)工資水平，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，制定推行勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位。勞動(dòng)力工資價(jià)位的推行有利于拉開(kāi)簡(jiǎn)單崗位與復(fù)雜關(guān)鍵崗位人員的收入差距。生產(chǎn)一線，技術(shù)骨干，中層管理人員收入的提高對(duì)遏制人才的流失會(huì)起重要作用。某石化分公司煉油廠2001年有14人入廠，19人出廠，其中協(xié)議解除勞動(dòng)合同9人，調(diào)出10人，這些人全部是大學(xué)畢業(yè)生，大學(xué)生流失比率達(dá)139%。自從推行勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位后一年，2002年入廠人員13人，出廠9人，流失率為69%，可說(shuō)流失勢(shì)頭大大減弱。

2．提供寬松的職業(yè)開(kāi)展空間

對(duì)核心層的，或者重要的骨干，要有足夠的精神鼓勵(lì)，這個(gè)精神鼓勵(lì)是什么呢？就是他的管理舞臺(tái)，為了給予人才更寬松的開(kāi)展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，如派其參加外部研討會(huì)，進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，給其進(jìn)行充電，以適應(yīng)成長(zhǎng)的需要。在目前這個(gè)“不進(jìn)那么退〞的快速開(kāi)展社會(huì)里，員工越來(lái)越注重企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，有的員工因?yàn)殚L(zhǎng)期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。

另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承當(dāng)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此開(kāi)展人才和鼓勵(lì)人才。同時(shí)要十分注意對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因?yàn)橐粋€(gè)組織的開(kāi)展空間一定程度上決定了組織成員的開(kāi)展空間，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，要使員工努力工作并取得高的工作績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的開(kāi)展需要。如果員工感覺(jué)到自己所在的組織沒(méi)有目標(biāo)或者說(shuō)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開(kāi)。

3．施行員工持股方案

實(shí)踐說(shuō)明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來(lái)與企業(yè)緊密相連是一劑良方。對(duì)自己所效力的企業(yè)擁有一定的所有權(quán)，能夠激起人才對(duì)組織的成功成長(zhǎng)的濃厚興趣，并為此付出努力。員工持股具有雙重效果，它既提供一種積累資金的方法，又能享有稅收遞延的好處，因而讓員工持股是一種有效吸引和留住人才的途徑。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)讓員工持有的股份越多，越能激發(fā)員工的工作責(zé)任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。

4．建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到適合自己的崗位。

一個(gè)人長(zhǎng)期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無(wú)味，并且人的職業(yè)開(kāi)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國(guó)安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，時(shí)機(jī)是無(wú)限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過(guò)至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶〞就可以從內(nèi)部招聘到適宜的人才。

5．提高員工的工作生活質(zhì)量〔QWL〕

物質(zhì)本身鼓勵(lì)要跟得上。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過(guò)程。由此可見(jiàn)QWL表現(xiàn)出一種管理類型，或是一種企業(yè)文化，可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工責(zé)任感，增加員工的自尊性，有利于企業(yè)的人性化管理，有利于加強(qiáng)了企業(yè)的感情留住人才的法碼。而QWL的降低那么會(huì)提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來(lái)不必招聘的員工來(lái)維持正常運(yùn)作。由于QWL不高，新進(jìn)來(lái)的員工又會(huì)缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環(huán)。只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)，企業(yè)提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業(yè)了解員工的真正需要；力爭(zhēng)滿足員工的合理需要；訂方案時(shí)考慮員工的立場(chǎng)；樹(shù)立員工是企業(yè)主體的思想。②、實(shí)施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開(kāi)化；讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)；真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用；激發(fā)員工主人翁精神。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關(guān)注信息上行渠道，使基層員工的許多意見(jiàn)、建議、看法能及時(shí)的反應(yīng)給上層管理者。此外建立QWL小組，工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化都有利于提高企業(yè)的QWL水平。

第三篇：企業(yè)人才流失開(kāi)題報(bào)告

企業(yè)人才流失開(kāi)題報(bào)告

論文（設(shè)計(jì)）題目：

企業(yè)人才流失開(kāi)題報(bào)告

系

別：

年

級(jí)：

專業(yè)(班）：

學(xué)

號(hào)：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：

年

月

人才對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)要素的21世紀(jì)，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運(yùn)營(yíng)中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這種情況，國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見(jiàn)能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害

人才流失對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國(guó)外學(xué)者Xx（2010）認(rèn)為人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來(lái)看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對(duì)這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，將會(huì)直接危及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號(hào)碼論文寫(xiě)作位論文中，指出對(duì)于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財(cái)務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會(huì)直接危及企業(yè)的人才隊(duì)伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場(chǎng)后，對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說(shuō)明。在他的研究中，他指出人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減退。

關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害，我國(guó)學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見(jiàn)。x（2010）在對(duì)一家公司人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來(lái)發(fā)展的能力，而后者對(duì)于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對(duì)XX企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后，則指出該企業(yè)近些年來(lái)人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫(xiě)作轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司后，雖然

有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際，將會(huì)不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，而且還將會(huì)加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時(shí)間等等。第三，對(duì)企未來(lái)市場(chǎng)布局將會(huì)產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒(méi)有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對(duì)我國(guó)家族企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對(duì)待人才的問(wèn)題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問(wèn)題，過(guò)分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠(chéng)度，最終選擇了離開(kāi)。

xx（2009）則認(rèn)為我國(guó)很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)為例，指出目前很多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫(xiě)作度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個(gè)預(yù)期的未來(lái)，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。

xx（2008）在對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾

個(gè)：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動(dòng)也是一個(gè)重要原因。在這些原因中，xx認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有建立人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點(diǎn)的同時(shí)，她還認(rèn)為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對(duì)人才存有競(jìng)爭(zhēng)。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢(shì)必會(huì)發(fā)生對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。在考察了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是目前我國(guó)企業(yè)人才流失的時(shí)代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。

三、避免人才流失的對(duì)策

針對(duì)人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價(jià)值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認(rèn)為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點(diǎn)：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強(qiáng)人性關(guān)懷。第四，要強(qiáng)化對(duì)人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。

xx（2010）則認(rèn)為在現(xiàn)代自由開(kāi)放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫(xiě)作以通過(guò)這樣幾個(gè)對(duì)策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿?。?duì)于人才而言，沒(méi)有人愿意呆在一家沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿?，顯然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃包括合理的待遇激勵(lì)、精神激勵(lì)以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問(wèn)題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強(qiáng)化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。

王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認(rèn)為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒(méi)有得到建立。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過(guò)完善的制度，在推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認(rèn)為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過(guò)不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的不斷成長(zhǎng)，這樣可以有效減低人才流失對(duì)于企業(yè)的損害。

xx（2010）在對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出企業(yè)要促進(jìn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個(gè)因素，要以促進(jìn)人才忠誠(chéng)度建設(shè)為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項(xiàng)制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進(jìn)人才為企業(yè)服務(wù)。

四、有關(guān)評(píng)述和未來(lái)研究設(shè)想

通過(guò)前面的分析，我們對(duì)人才流失問(wèn)題有了一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)。人才流失對(duì)于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見(jiàn)。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來(lái)有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

略

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第四篇：企業(yè)人才流失動(dòng)因透析

企業(yè)人才流失動(dòng)因透析

企業(yè)人才的流失在當(dāng)今已經(jīng)成為一個(gè)普遍的現(xiàn)象，而如何留住人才也是企業(yè)人力資源管理者一直努力研究的課題，有關(guān)解決方案涉及薪資、事業(yè)、企業(yè)文化、培訓(xùn)、個(gè)人前途等多方面。ERP是一門高新科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，人才更加缺乏，其流動(dòng)的原因更具有其特點(diǎn)，給企業(yè)造成的影響也是巨大的。

企業(yè)實(shí)施ERP一般會(huì)涉及到兩種人才，一種是我們經(jīng)常說(shuō)到的CIO(信息主管)，另外就是IT

人員。這兩種角色在企業(yè)的ERP應(yīng)用過(guò)程中，各自發(fā)揮著不同的作用，是一個(gè)相互配合、分工明確的協(xié)作團(tuán)隊(duì)，缺少了哪一個(gè)角色，都會(huì)影響到工程的開(kāi)展。他們離職的動(dòng)因也是不同的，因此，把好這兩種角色人才流失的脈，才可對(duì)癥下藥。

1、創(chuàng)造的價(jià)值得不到客觀的評(píng)價(jià)

ERP的推廣應(yīng)用在企業(yè)面臨的地位是為難的，許多人都認(rèn)為，這是一個(gè)效勞性而非主要業(yè)務(wù)的工作，只會(huì)花錢不能創(chuàng)造價(jià)值。從業(yè)人員的地位、作用受到冷落，創(chuàng)造的價(jià)值得不到認(rèn)可。其實(shí)，ERP從業(yè)人員在實(shí)施方案中的一個(gè)創(chuàng)新和前瞻性的思考，都會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)提升，產(chǎn)生間接的經(jīng)濟(jì)效益。ERP系統(tǒng)一旦運(yùn)行，后期的日常維護(hù)是離不開(kāi)IT人員的。隨著ERP的深度應(yīng)用，戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程所采用的方法、步驟與信息化戰(zhàn)略是緊密相關(guān)的，信息化建設(shè)實(shí)施的成敗將影響到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的成功與失敗?？陀^地評(píng)價(jià)ERP從業(yè)人員所創(chuàng)造的價(jià)值，提高他們?cè)谄髽I(yè)中的地位，營(yíng)造一個(gè)適宜他們開(kāi)展的良好空間是留住人才的一個(gè)明智之舉。

2、工程的選型給CIO留下了未來(lái)離職的火種

企業(yè)的CIO在規(guī)劃ERP系統(tǒng)工程時(shí)，具有空前的熱情和動(dòng)力，終于有了可以展示自己才華的一片天地。因此，帶著工程團(tuán)隊(duì)努力查找資料，軟件產(chǎn)品的考察與比照，典型客戶的取經(jīng)等等，可謂是盡心盡職。當(dāng)充滿信心地完成工程選型建議書(shū)等待領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)，卻出乎意外地被否認(rèn)了，滿腔熱情無(wú)形中受到打擊。一種失落感會(huì)油然而生，從而給后來(lái)的離職埋下了火種。一旦在工程實(shí)施中出現(xiàn)一些引火點(diǎn)，他們就會(huì)毅然離去。一副擔(dān)子，一份責(zé)任，信任是留住人的一個(gè)前提，它表現(xiàn)在具體的工作細(xì)節(jié)之中。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持與關(guān)心

ERP系統(tǒng)的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到多個(gè)部門、多種業(yè)務(wù)流程之間的互相配合和互相制約，是在同一根鏈條下進(jìn)行協(xié)同工作，難免要涉及到企業(yè)管理機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)、管理模式和方法的重大調(diào)整，這些都需要得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。但往往在有些企業(yè)中，反映的問(wèn)題得不到解決而嚴(yán)重影響工程的進(jìn)展。CIO的壓力越來(lái)越大，情緒受到極大的打擊，對(duì)工程的推動(dòng)心灰意冷，逐漸產(chǎn)生淡出的心理。一旦積累成多，一封離職信就會(huì)擺在領(lǐng)導(dǎo)的面前。此時(shí)，才會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，但已晚矣。作為負(fù)責(zé)推動(dòng)企業(yè)信息化的領(lǐng)導(dǎo)，在CIO需要領(lǐng)導(dǎo)支持的時(shí)候，不能只說(shuō)在嘴上，一定要表現(xiàn)的行動(dòng)上。并建立一個(gè)良好的交流和溝通機(jī)制，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和CIO之間達(dá)成共同的價(jià)值共識(shí)，給予工程更多的關(guān)心，那些想做出一番事業(yè)的人才也一定會(huì)給予企業(yè)一個(gè)持續(xù)的回報(bào)。

4、造就事業(yè)的成就感

在ERP工程推進(jìn)過(guò)程中，工程團(tuán)隊(duì)的技術(shù)人員扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各個(gè)部門進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)和大量的說(shuō)服工作，祈求業(yè)務(wù)人員能夠盡快地熟悉系統(tǒng)并使用之，忍受著來(lái)自各方面的牢騷和不滿。一旦工程應(yīng)用獲得成功，各個(gè)部門又都把功績(jī)攬?jiān)谧约旱念^上，無(wú)視了IT人員的奉獻(xiàn)，這種反差在企業(yè)中普遍存在著。ERP工程實(shí)施的成功，企業(yè)的IT人員是功不可抹的，他們要學(xué)習(xí)許多的知識(shí)，付出辛勤的勞動(dòng)，造就一種事業(yè)的成就感是企業(yè)留人的一個(gè)很重要方面。

通過(guò)工程的成功實(shí)施，CIO得到了鍛煉，不只是技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)具備了溝通能力和良好的業(yè)務(wù)知識(shí)，為未來(lái)的信息化戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的結(jié)合打下了堅(jiān)實(shí)的根底，這時(shí)的CIO應(yīng)該是企業(yè)決策中心的一員。在我們成功實(shí)施的企業(yè)中，為此也造就了諸多的信息化專家，被企業(yè)推薦到省市ERP專家組的隊(duì)伍中，這與企業(yè)對(duì)ERP人才的認(rèn)識(shí)和重視程度分不開(kāi)的，他們的事業(yè)成就感不僅表達(dá)在企業(yè)內(nèi)部，更要在社會(huì)上得到表達(dá)，具有這種事業(yè)成就感的人是不會(huì)輕易離去的。

5、ERP實(shí)施成功后的信息化戰(zhàn)略

ERP系統(tǒng)投入運(yùn)行后，往往會(huì)產(chǎn)生一種IT人員的工作重點(diǎn)從前期的調(diào)研、分析設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)到了日常系統(tǒng)維護(hù)的錯(cuò)覺(jué)，這是不正確的，也是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，其實(shí)，ERP的應(yīng)用是無(wú)止境的。由于缺少交流，ERP從業(yè)人員不知道未來(lái)企業(yè)還需要他們做什么，沒(méi)有了繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高的時(shí)機(jī)，擔(dān)憂知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的貶值，產(chǎn)生專業(yè)的失落感和職場(chǎng)挫折感，在這種無(wú)為的迷茫中，逐漸培育和積淀離去的動(dòng)因，一旦擋不住高薪的誘惑和自身價(jià)值的表達(dá)，離去就成為了必然。

信息化建設(shè)是在一個(gè)“認(rèn)識(shí)、積累、提升〞，逐漸得到完善和高水平應(yīng)用的過(guò)程。最初的應(yīng)用是適應(yīng)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程模式，隨著應(yīng)用的成功，企業(yè)可以從被動(dòng)的業(yè)務(wù)需求走向主動(dòng)的信息化戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，海爾的供給鏈和客戶關(guān)系管理體系的計(jì)算機(jī)支撐系統(tǒng)的成功使企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略獲得了成功。此時(shí)的工作更富有挑戰(zhàn)性和主動(dòng)性，是一種更高層次的應(yīng)用，將這種應(yīng)用升華的變化與IT人員及時(shí)進(jìn)行交流，可以更加鼓勵(lì)他們留在企業(yè)更好地發(fā)揮他們的聰明才智。

6、職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)換

ERP的推廣工作是圍繞業(yè)務(wù)開(kāi)展的，實(shí)施人員必須要了解各個(gè)部門的業(yè)務(wù)需求和工作流程，才能制定合理有效的實(shí)施方案。在整個(gè)實(shí)施過(guò)程中，他們學(xué)到了業(yè)務(wù)知識(shí)和信息化應(yīng)用的真諦。為了這種復(fù)合型人才的知識(shí)保值和增值，給企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值，一種有效的策略就是把他們推到具體的業(yè)務(wù)崗位上，形成職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)換，這種職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換不但可以留住人才，同時(shí)可以使業(yè)務(wù)拓展和戰(zhàn)略實(shí)施與信息化建設(shè)緊密結(jié)合在一起。

ERP人才流動(dòng)的動(dòng)因是多方面的，與整個(gè)社會(huì)大環(huán)境和企業(yè)自身對(duì)他們創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)知度、在企業(yè)中的地位和作用有關(guān)。在人力資本和知識(shí)資本不能相匹配的情況下，要想留住ERP人才應(yīng)該從企業(yè)的人才戰(zhàn)略和管理上下功夫。企業(yè)ERP人才的流失有其鮮明的特點(diǎn)，留住人才的方法也是多方面的，在企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略框架根底上，對(duì)于個(gè)案要有其特殊性。上述談到的內(nèi)容是我們?cè)诙嗄晖苿?dòng)企業(yè)信息化工作中總結(jié)的一點(diǎn)體會(huì)，供企業(yè)參考。

第五篇：對(duì)當(dāng)前黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍人才流失情況的調(diào)查與思考

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善，切實(shí)加強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部人才隊(duì)伍建設(shè)、提高黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍執(zhí)政能力顯得尤為重要。最近，筆者對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下全市黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍人才流失情況進(jìn)行了深入調(diào)查，并對(duì)如何加強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部人才隊(duì)伍建設(shè)、在黨政部門薈萃人才精英作了一些思考。

一、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍人才流失問(wèn)題日益凸顯，其消極影響不容忽視

隨著經(jīng)濟(jì)體制的根本性變化，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍以往那種優(yōu)越感逐漸被打破，越來(lái)越多的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部“跳槽”離開(kāi)黨政機(jī)關(guān)，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍人才流失問(wèn)題日益凸顯。據(jù)調(diào)查，從1999年起，津市市在四年時(shí)間里先后有33名副科級(jí)以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離開(kāi)黨政機(jī)關(guān)另謀他職，其中任單位黨政正職的就有16名，占離職干部總數(shù)的48%。從調(diào)查的情況來(lái)看，當(dāng)前黨政領(lǐng)導(dǎo)干部流失主要有三種途徑：一是轉(zhuǎn)行到企業(yè)做經(jīng)營(yíng)管理人員。由于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部一般具備較豐富的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，管理能力相對(duì)較強(qiáng)，相當(dāng)多的外資企業(yè)、合資企業(yè)及其他一些新經(jīng)濟(jì)組織都樂(lè)意以高薪接受黨政領(lǐng)導(dǎo)干部加盟。以津市市為例，該市一名副市長(zhǎng)于1998年辭職去深圳一家公司做了高級(jí)管理人員，在接下來(lái)的四年時(shí)間里，全市先后有12名黨政干部“跳槽”到企業(yè)做經(jīng)營(yíng)管理人員。二是下海經(jīng)商。隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益優(yōu)化，加上受身邊早先下海經(jīng)商干部的影響，許多黨政領(lǐng)導(dǎo)干部為改變自己相對(duì)窘迫的經(jīng)濟(jì)狀況下海經(jīng)商。從1999年起，津市市先后有10名領(lǐng)導(dǎo)干部辭職經(jīng)商。三是離職創(chuàng)業(yè)。在調(diào)查中，也有一些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部為追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，積極尋求發(fā)揮自身才干的場(chǎng)所，毅然選擇了離職創(chuàng)業(yè)。四年來(lái)，津市市先后有11名黨政領(lǐng)導(dǎo)干部離職創(chuàng)業(yè)或創(chuàng)辦其他經(jīng)濟(jì)實(shí)體。

黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不戀“官位”闖市場(chǎng)，這有利于促進(jìn)整個(gè)干部隊(duì)伍思想觀念的大解放，同時(shí)對(duì)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、縮減財(cái)政開(kāi)支及進(jìn)一步深化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革，都有著積極意義。但同時(shí)也對(duì)建設(shè)高素質(zhì)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部人才隊(duì)伍帶來(lái)了消極影響。從調(diào)查情況可以看出，大多數(shù)離職創(chuàng)業(yè)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)都比較高。在調(diào)查的33名離職干部中，具有大專以上學(xué)歷的有28人，占調(diào)查對(duì)象總數(shù)的62.2%，具有中級(jí)以上職稱的23人，占51.1%。如市勘察設(shè)計(jì)院原院長(zhǎng)吳衛(wèi)剛，是某建筑學(xué)院畢業(yè)的高等專業(yè)技術(shù)人員，工程師，2001年辭去公職后現(xiàn)供職于廣州某設(shè)計(jì)院。市場(chǎng)需要人才，商界需要精英，但黨政部門同樣需要人才和精英，尤其是在當(dāng)前“小政府，大社會(huì)”的社會(huì)背景下，黨政機(jī)關(guān)需要的正是那些肯干事、善干事、能成事的精英。而這些素質(zhì)高、能力強(qiáng)的黨政干部辭去公職，對(duì)黨政部門來(lái)說(shuō)是一種損失，對(duì)提高整個(gè)干部隊(duì)伍執(zhí)政能力極為不利。因此，黨政機(jī)關(guān)如何留住人才、用好人才正成為值得重視的嚴(yán)峻課題。

二、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍人才流失原因

1、干部?jī)r(jià)值選擇多元化。經(jīng)濟(jì)體制的根本性變化，打破了黨政干部的優(yōu)越感，對(duì)他們的思想觀念形成了不小的沖擊，看似根深蒂固的官本位觀念實(shí)際上已經(jīng)在悄然發(fā)生變化，一部分領(lǐng)導(dǎo)干部的“官念”在逐步淡化，不再固守“從一而終”坐機(jī)關(guān)的想法。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值觀念正在逐步確立和鞏固。突出表現(xiàn)在：隨著經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域體制性障礙、政策性限制逐步消除，創(chuàng)業(yè)環(huán)境逐步優(yōu)化，良好、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制逐漸形成，一部分黨政領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)自身的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，努力嘗試“換一種活法”，卸職讓賢、辭職下海，尋求自身才智的保值增值，追求另外一種人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，促使越來(lái)越多的黨政干部離開(kāi)機(jī)關(guān)創(chuàng)業(yè)，或準(zhǔn)備離開(kāi)機(jī)關(guān)下海經(jīng)商。

2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中利益因素的影響。目前我國(guó)實(shí)行低工薪制度，社會(huì)福利保險(xiǎn)也不完善，黨政干部在各種行業(yè)當(dāng)中收入偏低。隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織，黨政干部的收入待遇與其它行業(yè)相比差距進(jìn)一步拉大，黨政機(jī)關(guān)更難留住優(yōu)秀人才。更為嚴(yán)重的是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使越來(lái)越多的其他職業(yè)在物質(zhì)收益上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)黨政機(jī)關(guān)的干部?，F(xiàn)在個(gè)體戶、私人企業(yè)家、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家、企業(yè)承包人、三資企業(yè)中方經(jīng)理、科技人員、演藝界明星等人員的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高於黨政干部。於是，黨政干部作為一種職業(yè)在物質(zhì)上的收益大大落後了，出現(xiàn)所謂“政治地位高，經(jīng)濟(jì)地位低”的局面。在這種情況下，一些靠工資養(yǎng)家感到力不從心黨政干部，開(kāi)始相信“三個(gè)諸葛亮，收入不及小皮匠；擺個(gè)小攤，頂個(gè)縣官；開(kāi)家小廠，勝過(guò)省長(zhǎng)”的信條。而且早先離開(kāi)黨政機(jī)關(guān)的干部，大多數(shù)狀況都比在機(jī)關(guān)好，這也使越來(lái)越多的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部心動(dòng)。