第一篇：中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（本站推薦）

中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

來(lái)源：發(fā)布時(shí)間： 2009年04月22日 14:57 作者： 白楊

金融海嘯的影響，更多的企業(yè)開始關(guān)注內(nèi)部管理，企業(yè)越來(lái)越看重人力資本的今天，員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展問(wèn)題，受到了更多的關(guān)注。在跨國(guó)企業(yè)或者大型外企以及國(guó)內(nèi)大型企業(yè)中，員工職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分。而中小企業(yè)里，員工職業(yè)發(fā)展則相對(duì)受到局限與制約，未能在企業(yè)中得到推廣與實(shí)施，但作為從業(yè)者，該如何把握和發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展方向，筆者就中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展從員工個(gè)人就如何認(rèn)識(shí)與把握的角度進(jìn)行分析。

一、找出企業(yè)內(nèi)部崗位晉升與發(fā)展路徑圖

1、觀察與訪問(wèn)老員工

如果您所在的企業(yè)已經(jīng)十來(lái)年的歷史，訪問(wèn)與觀察下在公司已經(jīng)做了5年左右的員工，結(jié)合他們的教育背景、個(gè)性、崗位、能力評(píng)價(jià)還有和老板的關(guān)系等方面進(jìn)行分析與對(duì)比，尤其是和自己同類職層（技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、市場(chǎng)類、HR、生產(chǎn)管理類等）的員工。

2、看企業(yè)中高層的來(lái)源

基本每家企業(yè)在公司發(fā)展到一定程度，尤其是高速發(fā)展的中小企業(yè)，都會(huì)從外部引進(jìn)人才。看現(xiàn)有中層的工齡與一段時(shí)期內(nèi)（2-3年），員工晉升到中層的比例。

3、企業(yè)對(duì)人才的態(tài)度

其實(shí)每一家企業(yè)都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動(dòng)所給自己帶來(lái)的負(fù)面影響。了解企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)政策，并給自己設(shè)定目標(biāo)。

二、認(rèn)識(shí)自己，找出發(fā)展的源動(dòng)力

1、喜歡現(xiàn)在的工作，愿意去付出

在就業(yè)壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上，也要找到結(jié)合點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)與培養(yǎng)能力，為后續(xù)做準(zhǔn)備。

2、有目標(biāo)感，保持熱忱二十年

即使做了職業(yè)規(guī)劃，每一個(gè)人也還是無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)是什么？就像這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)一樣，也許你怎么都不會(huì)相信，雷曼兄弟會(huì)倒下，不會(huì)預(yù)測(cè)到通用汽車也會(huì)經(jīng)受破產(chǎn)的考驗(yàn)。對(duì)個(gè)人而言，任何時(shí)候都要給自己目標(biāo)，并持續(xù)保持熱忱，這樣無(wú)論遇到什么困難，都會(huì)一挺而過(guò)，一路馳騁。引用我的老板培訓(xùn)時(shí)的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會(huì)回報(bào)你一個(gè)偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅(jiān)強(qiáng)與堅(jiān)持。

三、找到企業(yè)與個(gè)人結(jié)合點(diǎn)，不斷發(fā)力。

1、個(gè)人認(rèn)知與企業(yè)發(fā)展

作為職業(yè)人，要明晰自己崗位上，企業(yè)需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業(yè)需要獲得發(fā)展機(jī)會(huì)與提升機(jī)遇。

2、忠于職業(yè)，忠于企業(yè)

如果你還對(duì)自己的職業(yè)存在迷惑與不定，那請(qǐng)你停下來(lái)思考；如果你已經(jīng)對(duì)自己的企業(yè)失去興趣與干勁，那也請(qǐng)你坐下來(lái)思考。其實(shí)不是非要說(shuō)要專一或者全力以赴，但事實(shí)證明忠于職業(yè)忠于企業(yè)的人，在職場(chǎng)的成功率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)自己、對(duì)企業(yè)、對(duì)職業(yè)很沒有概念的人。正如前面所說(shuō)，找到自己的興趣，并結(jié)合企業(yè)需要不斷積累?？梢詴簳r(shí)沒有找到理想的崗位或者企業(yè)，但是要知道自己想要的，時(shí)刻準(zhǔn)備著，并活在當(dāng)下，用心做好現(xiàn)在。

3、學(xué)習(xí)成就不一樣的你

成人的學(xué)習(xí)已經(jīng)不僅僅是讀書，多樣化與多元化的涉獵并有所專注，會(huì)讓自己不斷的更新知識(shí)，獲得新的活力元素，成為職場(chǎng)深度競(jìng)爭(zhēng)力。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)引發(fā)的職場(chǎng)心理危機(jī)影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措??，尤其是有3-5年經(jīng)驗(yàn)的人，其實(shí)他們已經(jīng)積累的較為豐富的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)蕭條的經(jīng)濟(jì)狀況是工作一時(shí)難以確定，對(duì)自己也開始有所迷茫。對(duì)于剛畢業(yè)的學(xué)生而言，更是危機(jī)重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，并接受現(xiàn)實(shí)，然后自己不斷提升，找到發(fā)力點(diǎn)。相信都會(huì)有一個(gè)美好的未來(lái)。

出處：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)

第二篇：如何規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

如何規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。薪酬和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵(lì)手段。越來(lái)越多的國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)開始通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬體系來(lái)進(jìn)行員工激勵(lì)，但很少有企業(yè)將員工職業(yè)發(fā)展作為一種激勵(lì)手段給予足夠的重視。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。企業(yè)在建立和完善員工職業(yè)發(fā)展體系上應(yīng)遵循以下一些原則：

首先，除了晉升之外，企業(yè)也應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無(wú)疑問(wèn)，晉升是職業(yè)發(fā)展中對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換是指在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域?yàn)楣蛦T作出一系列的工作任務(wù)安排。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的，同樣受到員工的歡迎，起到激勵(lì)作用。賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任，這樣也可以達(dá)到提高員工技能水平的目的。

第二，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，除以個(gè)人工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)外，還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。以工作業(yè)績(jī)作為晉升的惟一依據(jù)，很可能作出不恰當(dāng)?shù)臅x升決定。首先，不同級(jí)別有著不同的技能要求。員工提升時(shí)，如果只考慮員工因業(yè)務(wù)技能而獲得的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，而不考慮其管理技能時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個(gè)人也會(huì)因不適應(yīng)新的崗位而被淘汰。

第三，運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會(huì)因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識(shí)。正確的做法是采取一種適中的提升，表現(xiàn)為對(duì)新入職的員工有計(jì)劃地安排其走向上一級(jí)的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段，例如每2-4年有一次晉升機(jī)會(huì)。適中的節(jié)奏能不斷激勵(lì)員工，提高其崗位的認(rèn)知價(jià)值，使其有充分的時(shí)間學(xué)習(xí)下一個(gè)崗位的技能。

第四，對(duì)不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。處于不同年齡段的員工會(huì)有不同的職業(yè)發(fā)展需求，因而公司需要采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。人的職業(yè)發(fā)展階段是這樣的：第一階段為探索階段。第二階段為嘗試階段，包括25-30歲的員工。處于嘗試階段的人會(huì)判斷當(dāng)前選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，會(huì)采取相應(yīng)的調(diào)整；對(duì)該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)在于給予職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)，對(duì)不適合崗位的員工給予工作輪換。第三階段為職業(yè)的確立階段，包括30-45歲的員工。對(duì)該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是給予晉升，賦予更多的責(zé)任或給予特殊任職。第四階段為職業(yè)穩(wěn)定階段，主要指45歲以上的員工。

第五，在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)會(huì)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源。外部招聘的主要缺點(diǎn)是會(huì)打擊企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)好但沒有給予晉升機(jī)會(huì)的員工。另外，外部招聘會(huì)由于新員工要花較長(zhǎng)時(shí)間熟悉工作環(huán)境進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，因而會(huì)導(dǎo)致較高的成本。反之，當(dāng)職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部提升或輪換能夠激勵(lì)被提升的員工，并讓其他員工看到希望；同時(shí)內(nèi)部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應(yīng)新的工作崗位。

總之，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一種重要的員工激勵(lì)手段。以上的一些原則可以幫助企業(yè)建立起科學(xué)高效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)。

第三篇：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

HR該怎樣幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

員工選擇一個(gè)企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的，企業(yè)如何滿足員工的需求呢？又如何做好員工的職業(yè)生涯管理呢？作為人力資源管理部門，為了很好的選人、用人、育人、留人，應(yīng)該建立起員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃流程，實(shí)現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展，完善企業(yè)內(nèi)部崗位晉升、培訓(xùn)、考核、評(píng)聘制度。人力資源管理部門要積極引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；搞好制度建設(shè)，確保員工職業(yè)生涯渠道暢通；當(dāng)好職業(yè)導(dǎo)師，指導(dǎo)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃；做好培訓(xùn)管理與協(xié)調(diào)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織愿景與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。人力資源管理部門做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作。

1、做好宣傳，積極引導(dǎo)員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源工作者應(yīng)站在人力資源開發(fā)的高度，當(dāng)一個(gè)吹鼓手，當(dāng)一個(gè)文化傳播者去大力宣傳人力資源理念，從而尋求觀念上的支持、共鳴。讓各部門管理人員理解員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，使他們知道員工發(fā)展對(duì)引才、留才的作用。

2、搞好制度建設(shè)，暢通員工職業(yè)生涯渠道

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是實(shí)實(shí)在在的一個(gè)技術(shù)手段，是一個(gè)系統(tǒng)工程。它的成功依靠相關(guān)制度作保障。人力資源部門應(yīng)當(dāng)建設(shè)這些制度，要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際策劃、設(shè)計(jì)、制訂一系列行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作制度并付諸實(shí)施。

3、規(guī)劃多路線的晉升通道?，F(xiàn)代人才的需求呈現(xiàn)個(gè)性化、多元化趨勢(shì)。因此，不同類型的人才可以規(guī)劃出不同的晉升通道。除了晉升通道規(guī)劃之外，與之相匹配的薪酬管理制度、績(jī)效管理制度都非常重要。其他配套制度，如員工晉升管理制度、培訓(xùn)制度、輪崗制度、師徒幫教制度等都有待于我們深入實(shí)際去研究、規(guī)劃和建設(shè)。

4、當(dāng)好職業(yè)導(dǎo)師，指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃中，我們運(yùn)用“能力+意愿+個(gè)性+職位”的基本模型。我們應(yīng)全面、深入測(cè)量個(gè)人的能力狀況、意愿狀況、個(gè)性特質(zhì)狀況及職位說(shuō)明，客觀認(rèn)識(shí)和調(diào)整這四個(gè)方面以達(dá)到高度統(tǒng)一。一方面要指導(dǎo)員工進(jìn)行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面要用人力資源管理的專業(yè)知識(shí)去指導(dǎo)直線經(jīng)理人有效地對(duì)其屬下進(jìn)

行職業(yè)生涯規(guī)劃。

5、做好培訓(xùn)管理，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃

建立員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃主要由員工與其上級(jí)一起根據(jù)個(gè)人工作發(fā)展需要而制訂。在獲得員工發(fā)展計(jì)劃之后，人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實(shí)施，其他各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負(fù)責(zé)協(xié)助，并負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部的專項(xiàng)培訓(xùn)。我們一方面要以提升企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效及競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，另一方面要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)。

培訓(xùn)方法的選擇靈活多變，不拘一格，針對(duì)不同層次的員工有不同的選擇。對(duì)基層人員來(lái)講，幫教制度是很好的一個(gè)教育訓(xùn)練辦法。即為每位進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的員工指定專門督導(dǎo)人，以師帶徒弟的方式進(jìn)行訓(xùn)練。這種訓(xùn)練有針對(duì)性，實(shí)用有效。在實(shí)務(wù)工作中，工作中主管教導(dǎo)、工作內(nèi)容擴(kuò)大化、職位輪調(diào)、儲(chǔ)備干部實(shí)習(xí)等都是非常有效的培訓(xùn)手段。

5、做好組織協(xié)調(diào)，確保員工實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)

人力資源部是員工職業(yè)生涯規(guī)劃項(xiàng)目的直接推動(dòng)者。員工職業(yè)生涯規(guī)劃屬于人力資源開發(fā)的范疇，涉及面廣，時(shí)間跨度長(zhǎng)，人力資源部還要充分做好組織協(xié)調(diào)工作，從輿論宣傳到項(xiàng)目的策劃、實(shí)施及改善，這一些都需要人力資源部門發(fā)揮溝通橋梁功能。

第四篇：如何制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

如何制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1、分析公司內(nèi)員工自我需求，了解每個(gè)員工的興趣、個(gè)性、特長(zhǎng)等，以及員工現(xiàn)在從事的工作是否符合自身發(fā)展，可以借助一些測(cè)評(píng)工具進(jìn)行分析；

2、分析并且充分了解公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，公司未來(lái)3或5年主要的業(yè)務(wù)模塊，以及需要怎樣的人力資源來(lái)支持；

3、與員工充分溝通，確認(rèn)個(gè)人未來(lái)職業(yè)規(guī)劃定位，及短、中、長(zhǎng)期的發(fā)展計(jì)劃及發(fā)展途徑；

4、根據(jù)員工的發(fā)展規(guī)劃，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)成長(zhǎng)計(jì)劃，以輔導(dǎo)員工提升自我；

5、根據(jù)各階段實(shí)施情況做出評(píng)估，并且適時(shí)予以調(diào)整。

第五篇：培訓(xùn)發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

培訓(xùn)發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

員工職業(yè)發(fā)展的三個(gè)要素，分別是：公司、直線經(jīng)理、員工。公司為員工職業(yè)發(fā)展搭好框架提供支持；直線經(jīng)理為員工職業(yè)發(fā)展提供輔導(dǎo)；員工結(jié)合自身實(shí)際情況，最終制定自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。而人力資源人員，是這個(gè)過(guò)程中的第三方，協(xié)調(diào)員工與管理者之間的溝通、提供培訓(xùn)、提供專業(yè)幫助。這里有一個(gè)誤區(qū)必須重視，就是如果僅僅從現(xiàn)在工作的角度出發(fā)，看待職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是非常短視的行為，公司應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看待員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且注重引導(dǎo)，讓員工的個(gè)人能力發(fā)展能夠支撐企業(yè)的核心能力建構(gòu)，這樣才能最大限度的達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏局面，并且最大限度地提升員工的敬業(yè)度。如此，既滿足了企業(yè)的人才需求，也能打造高績(jī)效的企業(yè)文化。

伯特咨詢研究顯示，企業(yè)在對(duì)內(nèi)部管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)教練能力培訓(xùn)，并且對(duì)整個(gè)教練過(guò)程進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估，不斷改進(jìn)管理者的教練技能。并且此項(xiàng)工作，不能過(guò)度依賴外部“顧問(wèn)”來(lái)實(shí)現(xiàn)。因?yàn)轭檰?wèn)區(qū)別于教練，其主要工作是解決實(shí)際問(wèn)題，讓員工適應(yīng)現(xiàn)在的工作；而教練是讓員工已經(jīng)熟悉的“舒適”現(xiàn)狀中出來(lái)，關(guān)注自身未來(lái)的發(fā)展。因此教練的職責(zé)更趨于行為評(píng)估，讓人感覺被指導(dǎo)，關(guān)注員工工作中的具體細(xì)節(jié)，這是一項(xiàng)非常細(xì)致、具體和系統(tǒng)的工作，需要內(nèi)部“教練”（即管理者）的努力與付出。