第一篇：淺談人本管理的三個(gè)核心環(huán)節(jié)

淺談人本管理的三個(gè)核心環(huán)節(jié)

構(gòu)建和諧社會(huì)離不開社會(huì)經(jīng)濟(jì)細(xì)胞中企業(yè)的內(nèi)部和諧，企業(yè)的內(nèi)部和諧離不開有序創(chuàng)新的管理。管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有高效的管理，才能形成強(qiáng)大的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力。但是目前，隨著文化、科技的加速發(fā)展，管理方式及內(nèi)容已發(fā)生前所未有的變化，突出表現(xiàn)在企業(yè)文化管理、企業(yè)品牌管理和企業(yè)危機(jī)管理為首的三個(gè)方面。然而，在實(shí)踐中如何同步把握，綜合推進(jìn)呢？我就個(gè)人認(rèn)識(shí)淺談一下。

一、企業(yè)文化管理

企業(yè)文化為企業(yè)員工共同認(rèn)同和遵守的企業(yè)道德提供了良好的精神食糧，并形成了獨(dú)特的價(jià)值觀念。企業(yè)文化的內(nèi)容是比較豐富的，它的主要要素包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)尚和企業(yè)的市場(chǎng)形象。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)良好形象的樹立，同時(shí)，企業(yè)員工的文化底蘊(yùn)的發(fā)揮對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步起著主動(dòng)、積極的作用。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有導(dǎo)向功能、融合功能、激勵(lì)功能、凝聚功能和輻射功能。良好的企業(yè)文化氛圍不但可以在本企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮作用，而且還會(huì)通過(guò)不同的社會(huì)渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生良好的作用，一個(gè)企業(yè)的員工看起來(lái)活動(dòng)在本企業(yè)，但是他還可以通過(guò)同學(xué)、朋友、家庭成員和社會(huì)各方面進(jìn)行交流，他們?cè)谏鐣?huì)的交流中就會(huì)反應(yīng)出所在企業(yè)良好的精神面貌，這種良好的精神風(fēng)貌將帶動(dòng)其它企業(yè)競(jìng)相效仿，甚至提高整個(gè)宏觀管理水平和改變企業(yè)的微觀世界，使企業(yè)員工在潛移默化的文化氛圍中接受共同的價(jià)值觀念，并轉(zhuǎn)化為他們的自覺(jué)行為，改變?nèi)藗冾^腦中的等級(jí)觀念，使他們協(xié)調(diào)地融合于企業(yè)文化之中，使全體員工的使命感和責(zé)任心進(jìn)一步增強(qiáng)，為構(gòu)建社會(huì)主義的和諧社會(huì)貢獻(xiàn)力量。

二、企業(yè)品牌管理

所謂品牌管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為指引，以品牌資產(chǎn)為核心，圍繞企業(yè)創(chuàng)建、維護(hù)和發(fā)展品牌這一主線，綜合運(yùn)用各種資源和手段，以達(dá)到增加品牌資產(chǎn)，打造強(qiáng)勢(shì)品牌的一系列管理活動(dòng)的總稱。

1.品牌的決策與定位。品牌的決策和定位是品牌管理的基礎(chǔ)，在品牌管理體系中有舉足輕重的地位。品牌的決策就是一系列選擇的過(guò)程，處于發(fā)展中的企業(yè)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的變化和消費(fèi)者的需要而變化。品牌的定位主要根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的上游和下游產(chǎn)品來(lái)決定，并通過(guò)讓消費(fèi)者對(duì)品牌的認(rèn)識(shí)和了解來(lái)給自己的品牌規(guī)定一定的市場(chǎng)定位，權(quán)位產(chǎn)品在消費(fèi)者心中的特色和形象，以滿足消費(fèi)者的偏愛(ài)和需要，品牌定位的目標(biāo)是取得與其它企業(yè)在本行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.品牌的設(shè)計(jì)與命名。品牌的設(shè)計(jì)與命名是品牌管理中不可缺少的組成部分，品牌命名得當(dāng)，品牌就容易辨認(rèn)和傳播。品牌的設(shè)計(jì)與命名要突出差異化特征，讓消費(fèi)者通過(guò)對(duì)產(chǎn)品的行為識(shí)別、經(jīng)濟(jì)識(shí)別和視覺(jué)識(shí)別來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)品牌，記住企業(yè)，讓消費(fèi)者看到或想到一個(gè)品牌時(shí)會(huì)立刻想到擁有這個(gè)品牌的企業(yè)，這是一個(gè)消費(fèi)者與企業(yè)互利的過(guò)程。

品牌設(shè)計(jì)用于表達(dá)品牌的內(nèi)涵，品牌命名是指企業(yè)為了能更好地塑造品牌形象，豐富品牌內(nèi)涵提升品牌知名度等，遵循風(fēng)格確定原則、價(jià)值取向原則、變化內(nèi)蘊(yùn)原則。

3.品牌的延伸與維護(hù)。品牌的延伸和維護(hù)的目的在于使產(chǎn)品能始終立足于市場(chǎng)，來(lái)滿足消費(fèi)者日益變化的物質(zhì)文化需求，同時(shí)使企業(yè)得到更大的經(jīng)濟(jì)效益。

當(dāng)品牌資源積累到一定程度，企業(yè)必然要利用現(xiàn)有的品牌資源推出新產(chǎn)品或者開拓市場(chǎng)，企業(yè)只有看準(zhǔn)時(shí)機(jī)研發(fā)新的產(chǎn)品，并正確地運(yùn)用品牌延伸與維護(hù)策略，利用原品牌的知名度，將新產(chǎn)品迅速地打入市場(chǎng)，搶占市場(chǎng)份額，才能提高企業(yè)的效益，使企業(yè)不斷地壯大發(fā)展，處于不敗之地。

三、企業(yè)的危機(jī)管理

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中面臨著多種危機(jī)，并且無(wú)論哪種危機(jī)發(fā)生，都有可能給企業(yè)帶來(lái)致命的打擊。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，危機(jī)管理迫在眉睫，它不再僅僅局限于處理突發(fā)性事件，而注重挖掘企業(yè)管理的深層次原因日漸成為企業(yè)管理必不可少的組成部分。那么，如何進(jìn)行科學(xué)的危機(jī)管理呢?法國(guó)管理學(xué)家費(fèi)堯曾說(shuō)過(guò)，管理不是一個(gè)點(diǎn)，而是一條線，是相互聯(lián)系的運(yùn)動(dòng)過(guò)程。危機(jī)管理也是這樣，它的過(guò)程是消除企業(yè)危機(jī)因素的系列活動(dòng)，主要包括三個(gè)階段，即危機(jī)預(yù)防，危機(jī)評(píng)價(jià)，危機(jī)處理。

1.危機(jī)預(yù)防

危機(jī)預(yù)防的重點(diǎn)就在于市場(chǎng)信息的識(shí)別。首先是要判斷產(chǎn)品正處于的發(fā)展時(shí)期。處于成長(zhǎng)期的產(chǎn)品要積極通過(guò)廣告、促銷、網(wǎng)絡(luò)等信息平臺(tái)加大宣傳的力度，使消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品有一個(gè)從陌生到熟悉的過(guò)程，然后讓消費(fèi)者逐漸的接受這種產(chǎn)品，以至于慢慢的喜歡上這種產(chǎn)品。處于成熟期的產(chǎn)品，企業(yè)要加大對(duì)產(chǎn)量和質(zhì)量的嚴(yán)格監(jiān)管，同時(shí)從原材料入手，加大力度降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，在滿足消費(fèi)者需求的同時(shí)使企業(yè)獲得最大的利益。處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)要加大降價(jià)促銷的力度，并從現(xiàn)有的產(chǎn)品中積極創(chuàng)新，開發(fā)出新的產(chǎn)品來(lái)滿足消費(fèi)者對(duì)變化的需求，從而使企業(yè)的這個(gè)品牌一直延伸下去，一直在這個(gè)行業(yè)市場(chǎng)上立于不敗之地。

2.危機(jī)評(píng)價(jià)

危機(jī)評(píng)價(jià)是危機(jī)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它對(duì)制定新一輪的危機(jī)預(yù)防措施有著重要的參考價(jià)值，所以應(yīng)對(duì)危機(jī)管理進(jìn)行認(rèn)真而系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。

(1)調(diào)查分析。對(duì)引發(fā)危機(jī)的成因、預(yù)防和處理措施的執(zhí)行情況系統(tǒng)的調(diào)查分析。

(2)評(píng)估。對(duì)危機(jī)管理工作進(jìn)行全面的評(píng)估，包括對(duì)預(yù)警系統(tǒng)的組織和工作程序、危機(jī)處理計(jì)劃、危機(jī)決策等各方面的評(píng)估，要詳盡地列出危機(jī)管理工作中存在的各種問(wèn)題。

(3)修正。對(duì)危機(jī)涉及的各種問(wèn)題綜合歸類，分別提出修正措施，改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作，并責(zé)成有關(guān)部門逐項(xiàng)落實(shí)，完善危機(jī)管理內(nèi)容，并以此教育員工，警示同行。

3.危機(jī)處理

(1)以最快的速度啟動(dòng)危機(jī)處理計(jì)劃，如果初期反應(yīng)滯后，將會(huì)造成危機(jī)的蔓延和擴(kuò)大。當(dāng)然不能照本宣科，由于危機(jī)的產(chǎn)生具有突變性和緊迫性，任何防范措施也無(wú)法做到萬(wàn)無(wú)一失，因此應(yīng)針對(duì)具體問(wèn)題，隨時(shí)修正和充實(shí)危機(jī)處理對(duì)策。

(2)應(yīng)把公眾的利益放在首位。要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，企業(yè)從危機(jī)爆發(fā)到危機(jī)化解應(yīng)更多地關(guān)注消費(fèi)者的利益而不僅僅是企業(yè)的短期利益，拿出實(shí)際行動(dòng)表明公司解決危機(jī)的誠(chéng)意，盡量為受到危機(jī)影響的公眾彌補(bǔ)損失，這樣有利于維護(hù)企業(yè)的形象。

(3)開辟高效的信息傳播渠道。危機(jī)發(fā)生后，應(yīng)盡快調(diào)查事情原因，弄清真相，盡可能地把完整情況告訴新聞媒體，避免公眾的各種無(wú)端猜疑。誠(chéng)心誠(chéng)意才是企業(yè)面對(duì)危機(jī)最好的策略。企業(yè)應(yīng)掌握宣傳報(bào)道的主動(dòng)權(quán)，通過(guò)召開新聞發(fā)布

會(huì)，使用互聯(lián)網(wǎng)、電話、傳真等形式向公眾告知危機(jī)發(fā)生的具體情況，公司目前和未來(lái)的應(yīng)對(duì)措施等內(nèi)容，信息應(yīng)具體、準(zhǔn)確，隨時(shí)接受媒體和有關(guān)公眾的訪問(wèn)，以低姿態(tài)、富有同情心和親和力的態(tài)度來(lái)表達(dá)歉意、表明立場(chǎng)。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)的管理必將得到更大的發(fā)展，在國(guó)際、國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和生存必須擺脫狹隘的閉關(guān)意識(shí)、地方主義，主動(dòng)參與全球企業(yè)管理的多元化進(jìn)程，在發(fā)展中要站在時(shí)代的高度，使我國(guó)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮企業(yè)管理的魅力，迎接新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。總之，企業(yè)的文化管理、品牌管理、危機(jī)管理都是保證企業(yè)向更健康有序的環(huán)境發(fā)展的有效推動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)只有管理規(guī)范得當(dāng)，才能讓員工為企業(yè)貢獻(xiàn)百分之百的精力，才能給企業(yè)帶來(lái)更多的效益，才能讓這個(gè)企業(yè)經(jīng)久不衰的發(fā)展下去，才會(huì)促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

第二篇：三個(gè)環(huán)節(jié)專題

三個(gè)環(huán)節(jié)

在快消品行業(yè)，寶潔是一個(gè)很有傳奇色彩的大公司，也經(jīng)常以“人才黃埔軍?！钡男蜗蟪霈F(xiàn)在各種商業(yè)報(bào)道中，多次入選最佳雇主榜單，不但是每屆畢業(yè)生求職的熱門公司，也是身處快消品行業(yè)或是對(duì)快消品行業(yè)感興趣的公司人關(guān)注度很高的公司。一般來(lái)說(shuō)，每年的9月起至11月是寶潔公司的校園招聘季。在這一輪校園招聘結(jié)束之后，次年的2月、3月還會(huì)有一次春季補(bǔ)招。不過(guò)補(bǔ)招的人數(shù)根據(jù)不同部門需求而定，與9月的校園招聘相比名額會(huì)少一些。

社會(huì)招聘與校園招聘的流程、形式和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)一致，只是時(shí)間上錯(cuò)開，需要求職者密切關(guān)注招聘信息。

另外，實(shí)習(xí)也是獲得進(jìn)入寶潔工作的機(jī)會(huì)的重要方式之一，在校園招聘的同時(shí)寶潔還會(huì)展開實(shí)習(xí)生招聘，并為優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生提供錄用名額。

那么寶潔的選人標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？看重求職者哪些特質(zhì)？招聘環(huán)節(jié)是否有特殊設(shè)計(jì)？《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了寶潔招聘與培訓(xùn)總監(jiān)黃斯斌，帶你走進(jìn)寶潔。01 寶潔招聘的3個(gè)環(huán)節(jié)

招聘的起始時(shí)間依據(jù)每所學(xué)校的開學(xué)時(shí)間而定，從9月初開始網(wǎng)申，發(fā)offer的時(shí)間基本維持在11月初。也就是說(shuō)，真正從網(wǎng)申結(jié)束算起到發(fā)offer一般為期6周。Step1 網(wǎng)申

寶潔的網(wǎng)申并不是單純的提交簡(jiǎn)歷，而是完成一套成功驅(qū)動(dòng)力測(cè)試題。

在形式上，網(wǎng)申包括兩個(gè)方面，一是類似于公務(wù)員考試的行政能力測(cè)試題，注重考察邏輯能力。二是對(duì)過(guò)去經(jīng)歷的詢問(wèn)以及情景假設(shè)題的問(wèn)答。這些問(wèn)答題不止是對(duì)你過(guò)去的了解，更是圍繞勝任力模型對(duì)你各項(xiàng)能力的綜合評(píng)定。

黃斯斌提到：“學(xué)校、獎(jiǎng)學(xué)金、學(xué)生會(huì)經(jīng)歷等等在網(wǎng)申的問(wèn)題中也會(huì)問(wèn)到，但網(wǎng)申的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)應(yīng)聘者完成‘成功驅(qū)動(dòng)力測(cè)試’的整體情況?！?/p>

Step2 筆試

筆試也分為兩大部分。行政能力測(cè)試大家在各類招聘和公務(wù)員考試中也做過(guò)不少，它旨在了解應(yīng)聘者的邏輯能力、表達(dá)能力以及溝通能力?！拔覀兊拇髮W(xué)生太會(huì)考試了，”黃斯斌說(shuō)，這些題一般都難不倒大家。

另一項(xiàng)托業(yè)考試測(cè)試應(yīng)聘者在全球化企業(yè)中能否在工作中使用英語(yǔ)進(jìn)行書寫和溝通的能力。對(duì)于參加過(guò)托業(yè)考試的應(yīng)聘者，如果成績(jī)達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)則可以免去應(yīng)聘中的托業(yè)考試環(huán)節(jié)。

Step3 面試

寶潔的面試分為一面和二面，沒(méi)有常見的群面或無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，每位應(yīng)聘者都是單獨(dú)和面試官交流。

黃斯斌告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，面試的訣竅在于將自己成功地推銷出去，說(shuō)服或吸引面試官了解你的突出能力、認(rèn)可你的與眾不同，向他們證明你在“勝任力模型”要求的幾方面比同一批應(yīng)聘者更優(yōu)秀。

寶潔的面試側(cè)重對(duì)求職者過(guò)去經(jīng)歷的考察，但并不只是單純地想了解你過(guò)去的經(jīng)歷或成就。而圍繞寶潔勝任力模型，應(yīng)聘者需要用過(guò)去的經(jīng)歷向所有面試官展示其在思考、與人溝通互動(dòng)以及敏捷三方面的能力有何突出優(yōu)勢(shì)。

02 寶潔的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

“勝任力模型”是如今很多公司在人力資源建設(shè)和管理上會(huì)采用的一種評(píng)價(jià)模式，寶潔

也以之作為對(duì)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)?！皩殱嵉膭偃瘟δＰ途唧w內(nèi)容龐大而細(xì)致，無(wú)論是員工還是應(yīng)聘者，每個(gè)想在寶潔成功的人，都能在這個(gè)模型里找到自己需要擁有的能力以及發(fā)展方向?！秉S斯斌說(shuō)，這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門對(duì)這個(gè)職位所應(yīng)具備要素的總結(jié)。比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手想得更多，做得更好，創(chuàng)造得更快

寶潔的員工需要具備通過(guò)整合知識(shí)做出戰(zhàn)略思考的能力。無(wú)論是年輕的管理層人員還是資深的管理層人員，都能在他的崗位上運(yùn)用這種能力做出團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略思考，解決日常工作中的問(wèn)題，并能夠運(yùn)用所獲得的知識(shí)、信息以及判斷力做出及時(shí)的決策。

寶潔同時(shí)希望員工具有無(wú)限的好奇心。好奇心作為一種驅(qū)動(dòng)力會(huì)促使你去學(xué)習(xí)和借鑒，了解現(xiàn)狀、了解對(duì)手、了解組織、了解供應(yīng)商。

“每個(gè)崗位都是術(shù)業(yè)有專攻，我們也關(guān)注員工如何學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)”，黃斯斌說(shuō)，運(yùn)用創(chuàng)新能力、借鑒能力更好地完成業(yè)務(wù)，用更少的資源達(dá)到更好的辦事效果，這些都屬于思維的力量。

黃斯斌對(duì)畢業(yè)生的一個(gè)建議是，現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，不僅可以從寶潔的經(jīng)歷尋求借鑒，也可以通過(guò)各種資料去了解其他行業(yè)，其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，甚至可以向?qū)W校的老師請(qǐng)教。有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并珍惜所有人的特長(zhǎng)

寶潔關(guān)于這一點(diǎn)對(duì)員工提出的要求包括，是否能為團(tuán)隊(duì)制定遠(yuǎn)大的目標(biāo)并設(shè)定藍(lán)圖，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中他人的積極性從而很好地執(zhí)行工作；如何去建立一個(gè)團(tuán)結(jié)、向上的團(tuán)隊(duì)，令大家都很好地協(xié)同工作；在提升自己能力的同時(shí)幫助別人一起成長(zhǎng)，發(fā)揮大家的優(yōu)勢(shì)等。

另一項(xiàng)很重要的要求就是員工應(yīng)該能夠承擔(dān)多樣化的合作關(guān)系，能與不同的人一起工作，在不同的團(tuán)隊(duì)里既發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)又發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)。

寶潔作為全球化企業(yè)，同事們來(lái)自不同的國(guó)家，因此要學(xué)會(huì)和不同背景的人打交道，一方面彼此合作，一方面尊重不同國(guó)家員工在宗教信仰、膚色，甚至飲食習(xí)慣上的差異。這些可能與業(yè)務(wù)本身關(guān)聯(lián)不大，但懂得互相尊重是一切良好合作開展的基礎(chǔ)。

在快速變化的商業(yè)環(huán)境中迅速、靈活地反應(yīng)

敏捷的力量要求寶潔的員工在一個(gè)快速變化的商業(yè)環(huán)境里迅速建立起靈活快速的反應(yīng)，去適應(yīng)多種多樣環(huán)境的改變。

“就像幾年前完全沒(méi)有電子商務(wù)，當(dāng)電子商務(wù)出現(xiàn)后，我們需要做的就是如何快速去適應(yīng)，并讓產(chǎn)品在電子商務(wù)平臺(tái)賣得更好?！秉S斯斌說(shuō)要發(fā)揮這種力量需要敏銳的分析以及觀察能力。善于掌握哪些事物正在改變，如何改變。以及認(rèn)清自身的優(yōu)勢(shì)，和尚需補(bǔ)足之處。同時(shí)懂得去改變，并敢于改革。“改革與創(chuàng)新不同，改革可能是過(guò)去不會(huì)做的，現(xiàn)在卻倡導(dǎo)這么去做?！?/p>

黃斯斌介紹說(shuō)，對(duì)這些能力的考察被融入招聘的每一個(gè)細(xì)節(jié)。比如不少畢業(yè)生有在高校擔(dān)任學(xué)生干部的經(jīng)歷，寶潔的面試官也會(huì)問(wèn)一些針對(duì)性的問(wèn)題來(lái)了解ta的思考能力。比如“為什么要擔(dān)任學(xué)生干部”，其實(shí)是考察對(duì)方的思考能力，包括如何安排自己的時(shí)間、如何安排自己的成長(zhǎng)。有一些同學(xué)雖然校內(nèi)外實(shí)踐經(jīng)歷豐富，但回答關(guān)于動(dòng)機(jī)的提問(wèn)時(shí)會(huì)說(shuō)是老師要求的或者前輩建議的，那么他即使經(jīng)驗(yàn)再豐富，也不能以此展現(xiàn)個(gè)人的思考能力。03 向?qū)殱嵳衅缚偙O(jiān)提問(wèn)

寶潔的內(nèi)部選拔非常著名，是否就不會(huì)對(duì)外招聘高管？校招和社招的員工升職標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所區(qū)別嗎？

內(nèi)部提升是寶潔人才策略的一個(gè)選擇。雖然寶潔幾乎不會(huì)從其他公司通過(guò)獵頭挖掘高管，但并非完全沒(méi)有。有些特殊技能我們并不能簡(jiǎn)單地直接從內(nèi)部培養(yǎng)，如法律技能、政府關(guān)系技能，仍然需要從外部引進(jìn)人才。

校園招聘和社會(huì)招聘入職的員工升職的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件都是一樣的。之前已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn)的員工工作更易上手，相對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)應(yīng)該更具備優(yōu)勢(shì)，起點(diǎn)也更高。但也有表現(xiàn)很好的應(yīng)屆生，也具備提升可能性。

寶潔在選擇員工晉升時(shí)看重工作過(guò)程和結(jié)果，不看資歷看能力。

寶潔在選擇候選人時(shí)筆試和面試哪部分影響更大？

筆試和面試的側(cè)重點(diǎn)不同，建議應(yīng)聘者所有的步驟都要全力以赴。最終面以前，全部的成績(jī)都會(huì)集中在一起并發(fā)放給面試官參考。

如果有幾個(gè)同樣優(yōu)秀的人，所有面試官會(huì)進(jìn)行集中討論，通過(guò)比對(duì)之前每一步的分?jǐn)?shù)或者面試中應(yīng)聘者所做出的表現(xiàn)，得出結(jié)論。

哪些經(jīng)歷在寶潔看來(lái)是加分的？

只要能夠展現(xiàn)應(yīng)聘者的能力，都是加分的。應(yīng)聘者的經(jīng)歷可以告訴面試官，他是否符合勝任能力中的三方面要求。在應(yīng)聘過(guò)程中所展現(xiàn)出的有價(jià)值的閃光點(diǎn)并非經(jīng)歷本身，而是通過(guò)求職者的經(jīng)歷和能力，判斷他是否具備勝任力模型中要求的潛質(zhì)，或者他可以在實(shí)際工作中運(yùn)用這三方面的能力去解決問(wèn)題，把工作做好。

有什么問(wèn)題是需要注意避免的？

不要撒謊。誠(chéng)實(shí)是寶潔選人的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)在有些求職者會(huì)對(duì)個(gè)人經(jīng)歷進(jìn)行夸大，將集體活動(dòng)中其他人的功勞也攬到自己名下。其實(shí)這些虛假的成分依靠面試官的經(jīng)驗(yàn)，很容易被發(fā)現(xiàn)。面試官會(huì)針對(duì)個(gè)人經(jīng)歷盡量細(xì)致地詢問(wèn)一些細(xì)節(jié)，當(dāng)出現(xiàn)前后不一致時(shí)，就會(huì)進(jìn)一步從多個(gè)角度去質(zhì)問(wèn)。如果確定應(yīng)聘者真的存在作假行為，面試官會(huì)對(duì)他扣分或一票否決。

第三篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個(gè)層次，即：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí);建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第四篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會(huì)性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡(jiǎn)單擴(kuò)大，組織的競(jìng)爭(zhēng)力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營(yíng)才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒(méi)有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識(shí)，于是就開始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過(guò)程，也就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專長(zhǎng)、技能。更重要的是，通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績(jī)效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

（8）完成社會(huì)角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，是確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡?？刂菩蛥⑴c管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問(wèn)題。但其不足之處在于忽略了對(duì)員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對(duì)不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過(guò)各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來(lái)。例如英國(guó)馬獅零售公司始終堅(jiān)持對(duì)人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國(guó)的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場(chǎng)，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場(chǎng)，而且強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)和諧一致，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就由此產(chǎn)生。

2、“開發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對(duì)人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開發(fā)，尤其對(duì)管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識(shí)水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國(guó)通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說(shuō)的讀后感，道理很簡(jiǎn)單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來(lái)訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤(rùn)降低，但公司并沒(méi)有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬(wàn)日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過(guò)訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒(méi)有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國(guó)英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問(wèn)題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)

班級(jí)：人力1302 姓名：郭欣

學(xué)號(hào)：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動(dòng)，依靠人力資源，開發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來(lái)。企業(yè)管理分為對(duì)于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會(huì)影響力的形成，在于利用人，對(duì)物和信息進(jìn)行管理，從而達(dá)到最終的目的。人本管理始于需求，終于績(jī)效，以制度作為保障。世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實(shí)意的把員工當(dāng)作人來(lái)關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時(shí)，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績(jī)效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強(qiáng)調(diào)突出人，或者說(shuō)突出人性。而更準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，人本管理，即所謂在管理過(guò)程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績(jī)效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)人性本惡的特點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實(shí)現(xiàn)，雖然每個(gè)階段的需求不同，但是工作的過(guò)程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過(guò)對(duì)不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機(jī)制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語(yǔ)》中說(shuō)道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬?zèng)]有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬?zèng)]有不用情的。此處所說(shuō)的“禮”，便是制度。制度最終目標(biāo)在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標(biāo)為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機(jī)制分為六個(gè)模塊。第一，包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制；第二，包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的壓力機(jī)制。壓力的形成動(dòng)力的主要來(lái)源，適當(dāng)?shù)膲毫拖襁m當(dāng)?shù)臎_突一樣，可以提高組織績(jī)效，為最終績(jī)效考核創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機(jī)制。約束機(jī)制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護(hù)和社會(huì)保護(hù)的保障機(jī)制。前者保護(hù)員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機(jī)制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機(jī)制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個(gè)性特征，員工所處的環(huán)境對(duì)于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫取Ｒ罁?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會(huì)輕易辭退的理念，需要對(duì)于聘用者進(jìn)行嚴(yán)格的審核。同時(shí)，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對(duì)公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)。惠普公司在制定制度的過(guò)程中，更注視新的管理理念與管理制度的實(shí)施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項(xiàng)，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實(shí)施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R(shí)管理，人性化管理，目標(biāo)管理，開放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開放人性化的條件?；萜展境浞值囊庾R(shí)到，完善制度的建立對(duì)于人本管理具有重要作用。

績(jī)效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標(biāo)準(zhǔn)在于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，分配到組織中的個(gè)體，即員工績(jī)效的考核。首先應(yīng)該明確，績(jī)效并不等同于薪酬。績(jī)效的考核目的在于分析問(wèn)題，改善績(jī)效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價(jià)值觀，綜合促進(jìn)企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；萜盏目?jī)效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車庫(kù)法則的主要精神。車庫(kù)法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認(rèn)為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車庫(kù)。惠普績(jī)效管理中員工目標(biāo)的制定由員工親身參與制定，因此在績(jī)效考核之出就有人本管理的理念注入。沒(méi)有績(jī)效的考核就談不上對(duì)于管理成功與否的評(píng)價(jià)，因此績(jī)效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標(biāo)。

綜上所訴，我認(rèn)為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績(jī)效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開始，以制度為保障手段，終于績(jī)效考核的重要管理理論。通過(guò)發(fā)揮人的重要性，對(duì)物和信息進(jìn)行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于社會(huì)的影響，對(duì)于社會(huì)的回報(bào)?；萜展咀鳛槿吮竟芾淼闹匾獙?shí)踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對(duì)于企業(yè)的重要性。