第一篇：校園招聘應注意哪些問題

校園招聘應注意哪些問題

1．要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。

2．一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，一以便 替換。

3．學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。

4．對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學生提出的問題。

校園招聘的看法不同的企業(yè)對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優(yōu)點，但也

并不是每個企業(yè)都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區(qū)或企業(yè)自身管理存在問題。具體的誤區(qū)有以下幾點：

大學生沒經(jīng)驗

很多企業(yè)存在這樣的誤區(qū)：認為大學生沒有工作經(jīng)驗不足以承擔崗位工作，不好用?？伞安缓糜谩比绾味x？試想員工A和B在自己的崗位上都表現(xiàn)得游刃有余，但如果將其對調(diào)，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業(yè)把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業(yè)，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質(zhì)，善于設置適合他們的崗位。企業(yè)如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業(yè)內(nèi)部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發(fā)中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業(yè)的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節(jié)省一部分人工成本。

大學生更容易背叛

一些企業(yè)之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業(yè)生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面

對一次次“背叛”，企業(yè)也許應該試著換個心態(tài)、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業(yè)生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業(yè)自身管理不規(guī)范、成長空間不夠大、企業(yè)氛圍不人性。其實應屆畢業(yè)生并非在任何企業(yè)的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內(nèi)部晉升機制、人才開發(fā)機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數(shù)都安心本職工作，并逐步成長為企業(yè)的棟梁之才。

在當代勞動力市場中，如果企業(yè)沒有一個很好的人才成長環(huán)境，不僅僅是應屆畢業(yè)生，就算有多年工作經(jīng)驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業(yè)更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發(fā)展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。

中小企業(yè)不適合校園招聘

很多中小企業(yè)認為，“校園招聘是大企業(yè)的事，我們要的都是有經(jīng)驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業(yè)績?！边@種想法在那些處于初創(chuàng)階段，尚未度過生存危機的中小企業(yè)中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業(yè)進入快速成長期及穩(wěn)定發(fā)展階段后，對員工的需求由經(jīng)驗型人才轉(zhuǎn)向了追求創(chuàng)新、學習、變革的人才，應屆畢業(yè)生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業(yè)所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業(yè)的知名度，增加企業(yè)的發(fā)展機遇。當然，由于中小企業(yè)往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業(yè)抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調(diào)企業(yè)良好的發(fā)展前景、員工巨大的成長空間等差異化優(yōu)勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業(yè)“撞車”。校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業(yè)品牌營銷的雙重功能，所以一些企業(yè)便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業(yè)，以至于讓學生感覺到企業(yè)只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規(guī)定，嚴禁企業(yè)出現(xiàn)“只招不聘”的情形。所以，企業(yè)如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

第二篇：招聘應注意的問題

發(fā)布時間：2010-04-22 09:10:35.873

來源：新華網(wǎng)

1、要明確自身條件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出簡歷，把自己的工作經(jīng)歷及求職意向清楚表達。在簡歷中把自己的聯(lián)系方式注明，使用人單位能及時與你取得聯(lián)系。

2、保證良好的精神面貌。應該朝氣蓬勃、充滿自信，要相信自己所掌握的技能一定能勝任要從事的工作。

3、進入人才市場不宜太晚。及時進入，可以有充足的時間收集信息，了解行情，掌握到會單位的情況。

4、交談不必太早。進入人才市場后，最好是先盡快地瀏覽一遍，根據(jù)自己的求職意向，確定幾個重點，再去交談。

5、參會時不要帶過多的證件原件。因為參會人多，用人單位沒時間當時驗證，而主要是初次面試和看簡歷。

6、充分利用大會的會刊。從上面查找自己的專業(yè)和感興趣的公司，然后直接去其所在場館，這樣能夠提高應聘效率。

7、善咨詢、問明白。應仔細詢問招聘單位的詳細情況，包括單位的上級主管部門、所有制性質(zhì)、法人、招聘的內(nèi)容和目的、用工形式、工作時間、月薪支付等等，以做到心中有數(shù)。

8、聽議論、聽反響。在求職時，應注意聽招聘者向其他職者的介紹是否與你了解到的情況一致，聽一聽其他求職者的議論，再聽取一下別人的建議和意見。

9、多小心、防受騙。近年來，一些騙子利用招聘大會行騙的事時有發(fā)生，其手法往往并不高明，但總能得手，主要是不少應聘者缺乏必要的自我保護意識。

10、不要讓家長陪同。否則，會給用人單位留下“缺乏獨立性”的不良印象。

11、重視舉止形象。畢業(yè)生要掌握必要的禮儀和談話技巧，并要適當?shù)亍鞍b”自己。

12、留下必需的資料。如果單位不能當場簽約，還要繼續(xù)面試或考核，就要留下自薦書、簡歷等材料。

13、會后兩三天內(nèi)及時與用人單位聯(lián)系，不能被動等待。

第三篇：淺談員工招聘時應注意的問題

淺談員工招聘時應注意的問題

員工招聘是企業(yè)人力資源管理工作的一個十分重要的環(huán)節(jié)，為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)已經(jīng)下了很大的工夫，包括設立專職的招聘人員負責企業(yè)的常年招聘工作等，但實際效果并不十分如意。能否選擇到優(yōu)秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。那么，企業(yè)應該在招聘過程中注意哪些問題呢？下面做一下簡單的探討。

首先，簡歷并不能代表本人，簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試，盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，以免產(chǎn)生“首因效應”。其次，工作經(jīng)歷比學歷更重要，對于有工作經(jīng)驗的人而言，他以前所處的工作環(huán)境和所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，特別是一些從事高新技術的研發(fā)人員，如果在兩三年時間內(nèi)沒有從事相關領域的工作，他所掌握的技術就很難處于領先水平。同時，不要忽視求職者的個性特征，招聘時，除了對應聘者崗位技能的考核，還要考察他的個性特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，比如一個應聘技術開發(fā)崗位的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力和鉆研精神，他就不適合這個崗位的工作。另外，團隊合作精神也是現(xiàn)在企業(yè)招聘考察的重點，如果應聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應該慎重考慮。此外，招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業(yè)，避免由于應聘者對企業(yè)的過高估計而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。同時，招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?”等等。另外，對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者，用人單位一定要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，很可能企業(yè)在他們身上投資了3個月的員工訓練，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離去。在選擇員工時，用人單位一定要就上述要點對應聘者誠懇地表達你的質(zhì)疑。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應聘者，一定要給予特別關注。除非這個職缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則不要錄用一個能力超強的人，對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快地離職。最后，要慎重做決定，假如面試后合適的應聘者有好幾個，要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。如果明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把整個招聘程序重復一遍。還有一點需要注意的就是面試考官要注意自己的儀表、舉止和談吐。向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養(yǎng)，因為招聘人員代表著組織的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損企業(yè)形象的內(nèi)容。

選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，因此企業(yè)在招聘時應先分析招聘過程中應該注意的問題，同時也要借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

第四篇：面試應注意哪些問題

面試應注意哪些問題

求職面試早已成為畢業(yè)生開啟職業(yè)大門不可或缺的鑰匙，能否熟練掌握和使用好這把鑰匙，對畢業(yè)生能否 邁好走向社會的第一步影響極大。那么畢業(yè)生求職面試到底應注意哪些問題呢？

一、注意非語言交流 一談面試，人們一般想到的是怎樣去對付用人單位的提問，如何巧妙的應答對方，其實這是不全面的。接受面試往往是第一次用人單位的主考官司見面，所謂“未聞其聲，先見其人”。因此，首先進入主考 官視野的必然是你的儀表。這屬于非語言交流。儀表并不只是簡單地反映應聘者個人的修養(yǎng)，在主考官的 眼里，它還代表公司未來的形象。因此儀表往往會左右主考官對你的整體評價。一般說來，衣著不整、蓬頭垢面，會被認為是邋遢窩囊，過于超前的服裝，也會被認為不可依賴?？傮w來說，儀表應該給人以整潔、大方、朝氣蓬勃的感覺。另外，面試的非語言交流方面還要注意回答問題的聲音（包括語調(diào)、速度、音 量高低）、體態(tài)、面部表情、手勢以及眼神等。

二、“聽”、“說”得法

“聽”話是否得法同樣能在主考官的印象中打上深刻的烙印。善于傾聽首先需要的是耐心，對對方提起的任何話題都不能心不在焉或表現(xiàn)出不而煩，更不能輕易打斷或中途插話，除非是交談需要的時候。其次要細心，時刻具有高度的敏感性，善于理解對方的“弦外之音”。再次要專心，能抓住對方談話的要點和實質(zhì)。如果對方所談之事本身不明確，你可以用委婉誠懇的語言指出，這樣既能弄清問題的要點和實質(zhì)，又能給對方以專心致志的好印象?！罢f”同樣有一定的學問。初次參加面試，不可避免地會產(chǎn)生不同程度的緊張情緒如羞怯心理，因此不如先坦率地告訴對方：“對不起，我有點緊張，或“對不起，我缺乏經(jīng)驗，請您愿諒”。這對推薦自己不僅沒有什么消極影響，而且由于自己的坦誠，將很容易獲得對方理解。這是良好交談的第一步。其次，在應試交談過程中，應巧妙地引導話題，隨時把對方的談話內(nèi)容從無關的事引回到你所關心的問題上來。介紹自己須用客觀的語言，碰到對自己不利的問題，把回答的內(nèi)容扯到遠離有損自己的形象的范圍；要么表示彌補缺憾的決心。

三、謙虛謹慎

面試和面談的區(qū)別之一就是對方往往是多人，其中不乏專家、學者，求職者切不可息以為是，不懂裝懂，講話要留有余地。有過這樣的實例：一位報考辦公室秘書工作的中文系畢業(yè)生，在參加面試時開始都很順利，可是當主考官請他談談自己的興趣和特長時，他便信口開河，自稱自己對經(jīng)濟學很感興趣，很有研究，在談宏觀經(jīng)濟、微觀經(jīng)濟等名詞時，他不知道考官中就有公司的總經(jīng)濟師、總會計師、他們問這位大學生什么是宏觀經(jīng)濟、什么是微觀經(jīng)濟時，他無以作答，一時語塞。結果影響了面試成績。另外在參加“集體式、討論式”面度時，要正確發(fā)表自己的觀點，不要隨意攻擊他人，以抬高自己，因為這樣只能損害自己的形象。

四、機智應變

當求職者一人面對眾多考官時，心理壓力很大，面試的成敗往往取決于求職者是否機智果斷，隨機應變。首先，進入考場時要注意分析面試類型，如果是“主導式”面試，你就應當把目標集中投向主考官，認真禮貌地回答問題，如果是“答辯式”，你則把目光投向提問者，切不可只關注甲方而冷落乙方。其次要避免尷尬場面，在回答問題時常遇到這些情況：未聽清問題便回答，聽清了問題自己一時不能作答?；卮饡r出現(xiàn)錯誤或遇到不會的問題時，可能使你處于尷尬的境地。避免尷尬的技巧是：對未聽清的問題可以請求對方再復一下或解釋一下；一時回答不出可以請主考官提下一個問題，然后回過頭來考慮成熟再回答；遇到偶然出現(xiàn)的錯誤也不必因耿耿于懷而打亂后面的思路。

五、揚長避短

每個人都有自己的特長和不足，無論是在性格上，專業(yè)上都是如此。因此面試時一定要揚長避短。例如性格外向的人往往容易給人留下熱情活潑、思維敏捷但不深沉的印象。這類性格的人在面試時要注意克服自己的弱點，講話的節(jié)奏要適當放慢，語言組織得當，要注意給人以博學多才、風多識廣的良好印象；性格時，這類性格的人要力爭早發(fā)言，并就某一重大問題展開論述，以彌補自己性格上的不足。

六、顯示潛能

面試的時間通常很短，求職者不可能把自己的全部才能展示出來，因此要抓住一切時機，巧妙地顯示潛能。例如，報考會計職位的求職者可以將正在參加計算機專業(yè)的業(yè)余學習的情況“漫不經(jīng)心”地講出來，可以使對方認為你不僅能熟練掌握會計業(yè)務，而且有發(fā)展會計業(yè)務的潛力；報考秘書工作的求職者可以借主考官的提問，順手遞上去，以顯示自己寫得一手漂亮的字。顯示潛能要實事求是，簡短、自然、巧妙，否則也會弄巧成拙。

第五篇：辭職信應注意哪些問題

一、什么是辭職信

辭職信，也叫辭職書或辭呈，是辭職者向原工作單位辭去職務時寫的書信。辭職信是辭職者在辭去職務時的一個必要程序。

二、寫辭職信應注意哪些問題

1.理由要充分、可信。寫辭職書，一定要充分考慮辭職的理由是否充分、可信。因為只有理由充分、可信，才能得到批準。但陳述理由的文字應扼要，不必展開。

2.措辭要委婉、懇切。用委婉、懇切的言詞來表明辭職的誠意。