第一篇：薪酬管理辦法

國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會

關于印發(fā)《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》的通知

國資發(fā)分配[2004]227號

各中央企業(yè)：

建立有效的中央企業(yè)負責人激勵與約束機制，完善中央企業(yè)業(yè)績考核體系，是履行出資人職責的一項重要內(nèi)容。為規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理，國資委制定了《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》，現(xiàn)印發(fā)你們，請結(jié)合企業(yè)實際，認真執(zhí)行，并及時反映實施中的有關情況和問題。

二〇〇四年六月二日

中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條為切實履行出資人職責，建立有效的中央企業(yè)負責人（以下簡稱企業(yè)負責人）激勵與約束機制，促進中央企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）改革、發(fā)展和國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關法律法規(guī)，制定本辦法。

第二條本辦法所稱企業(yè)負責人及企業(yè)其他負責人是根據(jù)《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》第十七條規(guī)定，列入中央和國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱國資委）管理權(quán)限范圍內(nèi)的企業(yè)負責人。

第三條企業(yè)負責人薪酬管理遵循下列原則：

（一）堅持激勵與約束相統(tǒng)一，薪酬與風險、責任相一致，與經(jīng)營業(yè)績掛

鉤。

（二）堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，維護出資人、企業(yè)負責人、職工等各方的合法權(quán)益。

（四）堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業(yè)負責人收入分配的市場化、貨幣化、規(guī)范化。

（五）堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，提倡奉獻精神。

第四條按照本辦法進行薪酬管理的企業(yè)應當具備下列條件：

（一）已制訂中長期發(fā)展規(guī)劃，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定；企業(yè)負責人的工作責任、任務和目標明確。

（二）與國資委簽訂《中央企業(yè)負責經(jīng)營業(yè)績考核責任書》。

（三）按照國家有關部門關于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的要求，進行了勞動、人事、分配制度改革。

（四）能按時發(fā)放職工工資，足額繳納各項社會保險費用，近三年企業(yè)工資管理無違規(guī)行為。

（五）內(nèi)部基礎管理規(guī)范，財務報表和成本核算符合《中華人民共和國會計法》和有關財務會計制度規(guī)定。

（六）已建立健全財務、審計、企業(yè)法律顧問和職工民主監(jiān)督等內(nèi)部監(jiān)督和風險控制機制。

第二章薪酬構(gòu)成及確定

第五條企業(yè)負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構(gòu)成。中長期激勵辦法另行制定。

第六條基薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)

營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。

第七條企業(yè)法定代表人的基薪按《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法實施細則》的有關規(guī)定（另行制定），采用經(jīng)審計并通過國資委審核確認的企業(yè)上年度財務決算數(shù)據(jù)計算?；矫磕旰硕ㄒ淮巍?/p>

第八條企業(yè)其他負責人的基薪，由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責任、風險確定，應采取民主測評等多種方式，合理拉開差距。

第九條因主輔分離、減員增效等因素，導致企業(yè)規(guī)模發(fā)生變化，相關規(guī)模系數(shù)在企業(yè)主要負責人當期的任期內(nèi)不核減。

第十條績效薪金與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負責人的年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定，具體規(guī)定按《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委令2號）執(zhí)行。

第三章薪酬兌現(xiàn)

第十一條企業(yè)負責人基薪列入企業(yè)成本，按月支付。

第十二條企業(yè)負責人績效薪金列入企業(yè)成本，根據(jù)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，績效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)，其余40%延期兌現(xiàn)。

第十三條延期兌現(xiàn)收入與企業(yè)負責人任期資產(chǎn)經(jīng)營考核結(jié)果掛鉤，具體規(guī)定按《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委令第2號）執(zhí)行。

第十四條企業(yè)負責人的住房公積金和各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由企業(yè)從其基薪中代扣代繳；應由企業(yè)承擔的部分，由企業(yè)支付。

第十五條企業(yè)負責人的薪酬為稅前收入，應依法交納個人所得稅。

第四章管理與監(jiān)督

第十六條企業(yè)根據(jù)本辦法及實施細則制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案。

第十七條國資委對企業(yè)負責人年度薪酬方案進行審核，并對企業(yè)法定代表人的年度薪酬方案予以批復。企業(yè)其他負責人的年度薪酬方案，由企業(yè)按照本辦法確定后報國資委備案。

第十八條企業(yè)主要負責人在子企業(yè)兼職取酬的，需報國資委批準。具體辦法另行規(guī)定。

第十九條按照本辦法進行薪酬管理的企業(yè)應當逐步規(guī)范企業(yè)負責人職位消費，增加職位消費透明度，有條件的應逐步將職位消費貨幣化。

（一）對禮品費、招待費等公務消費，應當規(guī)范預算管理，加強財務監(jiān)督、審核，接受職工的民主監(jiān)督。

（二）對企業(yè)負責人住房，按照屬地化原則，嚴格執(zhí)行其住房所在地的房改政策。

（三）實行公務車改革的企業(yè)，可合理確定企業(yè)負責人交通費用補貼標準，其補貼暫在基薪和績效薪金外單列，按月發(fā)放。

（四）采取包干制等方式支付通訊費的企業(yè)，通訊費暫在基薪和績效薪金外單列，按月發(fā)放。

企業(yè)在報送負責人年度薪酬方案時，應當將企業(yè)負責人職位消費的相關材料報國資委。

第二十條因工作需要在一年內(nèi)發(fā)生崗位變更的，按任職時段計算其當年薪酬。

第二十一條除國家另有規(guī)定及經(jīng)國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取年度薪酬方案（已經(jīng)國資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入。

第二十二條企業(yè)負責人的基薪和績效薪金、符合國家規(guī)定和經(jīng)國資委審

核同意的其他貨幣性收入，由企業(yè)按照企業(yè)負責人的具體收入與支出設置明細賬目，單獨核算。

企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計中單列。

第二十三條企業(yè)負責人薪酬方案及實施結(jié)果應由企業(yè)在適當范圍內(nèi)予以公布，接受民主監(jiān)督。

第二十四條執(zhí)行本辦法的企業(yè)應根據(jù)勞動力市場價位和企業(yè)自身的情況，不斷深化企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革，嚴格控制人工成本，不得層層增加工資，不得超提、超發(fā)工資。

第二十五條國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進行專項檢查，對執(zhí)行本辦法過程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節(jié)輕重予以處理：

（一）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責令企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關責任人給予通報批評。

（二）對在實行企業(yè)負責人薪酬制度改革過程中，超提、超發(fā)工資的，對企業(yè)主要負責人和相關責任人給予通報批評并相應扣減其績效薪金。

（三）對于違反國家有關法律法規(guī)、弄虛作假的，除依法處理外，相應扣減企業(yè)主要負責人和相關責任人的績效薪金和延期兌現(xiàn)收入。

第二十六條對于發(fā)生重大決策失誤或重大違紀事件，給企業(yè)造成不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，相應扣減企業(yè)主要負責人和相關責任人的績效薪金和延期兌現(xiàn)收入。

第五章附則

第二十七條面向社會公開招聘的企業(yè)負責人薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協(xié)商的方式確定。

第二十八條國有控股及參股企業(yè)中國有股權(quán)代表可以參照本辦法提出本

企業(yè)負責人薪酬調(diào)控意見，并按法定程序分別提交企業(yè)董事會、股東會審議決定。

第二十九條國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有控股公司專職黨委（黨組）書記、副書記、常委（黨組成員）、紀委書記（紀檢組長）薪酬管理參照本辦法執(zhí)行。

第三十條國資委將建立企業(yè)負責人特別獎勵制度，以獎勵服從組織調(diào)任到特定企業(yè)任職，以及對企業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)負責人。具體辦法另行制定。

第三十一條企業(yè)應當按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，抓緊建立規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)。規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)建立健全后，本辦法規(guī)定的實施對象將按照《中華人民共和國公司法》等有關法律法規(guī)調(diào)整。

第三十二條本辦法自公布之日起施行。

第二篇：薪酬管理辦法

薪酬管理辦法 第一節(jié) 總 則

第一條 按照**********公司（以下簡稱集團公司）人事集中管理的管控模式，建立以崗位價值和績效表現(xiàn)為導向的薪酬分配體系，激勵員工認真履行職責，努力工作，促進企業(yè)效益的增長，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，加強公司薪資管理，使其有章可循，特制定本辦法。

第二節(jié) 制定原則

第二條 堅持以能力為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，同時依據(jù)員工所在崗位價值的高低及貢獻度的大小確定薪酬分配。

第三條 薪酬水平的設計參照集團公司四級企業(yè)薪酬標準，并根據(jù)同行業(yè)人才市場薪酬水平的變化進行調(diào)整，保持企業(yè)薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

第四條 通過績效管理客觀評價員工工作，員工的薪酬水平和公司的經(jīng)濟效益和個人工作業(yè)績掛鉤。

第五條 公司實行的薪酬形式有：年薪制、月薪制、日薪制、協(xié)議（包崗）工資制、計件工資制。

第六條 本辦法適用于公司在冊固定員工、聘用合同員工、派遣崗位用工、退休返聘及臨時員工等計時工種和工作崗位。不適用于實行計件工資制的員工。

第三節(jié) 工資構(gòu)成

第七條 工資計算期間及工資支付日

工資計算期間自上月21日起至當月20日止，并于次月5日之前

支付工資。

第八條 工資的計算

一、中層干部、工程技術人員實行年薪制，管理人員實行月薪制，崗位工人及管理崗工人實行日薪制（個別特殊工種崗位可參照本單位多數(shù)崗位實行月薪制）。

二、實行年薪制、月薪制的員工，如當月出勤天數(shù)少于應出勤的標準天數(shù)（21.75天），工資按實際出勤天數(shù)計算。

三、當月出勤未滿10天的不計算工資。轉(zhuǎn)至下月一并計算。第九條 工資構(gòu)成：

實行崗位績效工資制的工資收入構(gòu)成分為基礎工資、崗位職務工資、績效工資以及津貼四個組成部分。崗位職務工資加績效工資構(gòu)成崗位標準薪資。

一、基礎工資

基礎工資是按月支付給員工的固定收入部分，是按大體維持職工基本生活費用而確定的。按崗位職務的高低及戶口所在地的不同分為600元/月、500元/月、400元/月、320元/月、300元/月、120元/月6個檔次。

二、崗位職務工資

崗位職務工資是體現(xiàn)員工所在崗位相對價值的固定部分收入，是職級工資構(gòu)成的主體。崗位職務工資是根據(jù)崗位職務高低、責任輕重、工作難易程度和技術含量等確定的工資標準，員工工作能力和技術水平在此體現(xiàn)，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。崗位職務工

資應根據(jù)員工的崗位等級有所區(qū)別，由公司根據(jù)考勤按月發(fā)放。

三、績效工資

績效工資為浮動部分，與公司的經(jīng)營狀況掛鉤，根據(jù)公司經(jīng)營指標完成情況和考核結(jié)果發(fā)放。績效工資根據(jù)崗位的不同，按照崗位標準薪資的20%～60%計發(fā)。當月完成公司經(jīng)營指標按照個人績效考核結(jié)果次月發(fā)放。

四、津貼

1、津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，主要有班組長津貼、夜班津貼、入井津貼等。

2、班長津貼標準按工作性質(zhì)的不同設100元/月和200元/月兩個檔次。

3、夜班費的享受人群為三班倒的計時員工，其他人員不享受夜班費，標準為零點班5元/班，四點班3元/班。

4、入坑費為員工下井入坑津貼，標準為5元/日班。第十條 工資的日常管理

一、加班工資

1、法定節(jié)假日加班以崗位工資為計算依據(jù)?？冃ЧべY、基礎工資及各種津貼不參與計算。

計算方法為：

年薪、月薪員工節(jié)假日加班工資=崗位工資/21.75×300% 日薪員工節(jié)假日加班工資=崗位工資/30×300%

2、中層干部、工程技術人員因?qū)嵭心晷街?，不享受加班工資（法

定節(jié)假日加班除外）。

3、一般管理人員原則上不允許加班（法定節(jié)假日加班除外）。如遇特殊情況需要加班，必須由部門填寫加班審批單經(jīng)主管副總審核后報主管薪酬副總經(jīng)理批準。加班時間由部門負責安排補休，不能安排補休的按加班處理。

4、崗位工人非特殊情況不允許安排加班（法定節(jié)假日加班除外），如確需加班，須經(jīng)所在單位負責人填寫加班審批單經(jīng)主管副總審核后，報主管薪酬副總經(jīng)理批準。加班時間由單位負責人根據(jù)單位實際情況安排補休，如確因生產(chǎn)需要，不能安排補休的，按加班處理。

5、加班時間累計3小時按半個工作日處理，累計超過6小時按一個工作日處理。

6、加班工資：地表工作人員一律執(zhí)行40元/ 日工標準，井下工作人員一律執(zhí)行60元/日工標準。

二、脫產(chǎn)學習、實習工資

1、員工經(jīng)公司批準脫產(chǎn)學習，學習期超過6個月，執(zhí)行集團公司相關規(guī)定；如集團公司無規(guī)定，按懷來縣最低工資標準每月發(fā)放生活費600元/月（含個人繳納的社會保險部分）。

2、凡和集團公司簽約到公司的實習學生，實習期間按600元/月發(fā)給實習生活補貼，不再享受公司的其它待遇。

三、休假工資

1、員工因病或非因工（公）負傷，治療休息期間，根據(jù)本人在集團內(nèi)企業(yè)的工作年限，給予1個月到24個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期內(nèi) 4

按工齡年限支付工資。

（1）在集團內(nèi)企業(yè)工作年限3年以下為1個月；3年以上5年以下的為3個月；5年以上8年以下的為6個月；8年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

（2）治療休息期間工資支付標準為：集團內(nèi)企業(yè)連續(xù)工齡不滿5年者為本人崗位工資標準的60%；滿5年不滿10年者為70%；滿10年不滿15年者為80%；滿15年不滿20年者為90%；滿20年以上者為100%；但工資支付標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％。

2、員工依法享受的帶薪休假（探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年假等）及單位放假執(zhí)行如下規(guī)定：

（1）實行年薪及月薪制的員工，只發(fā)放基礎工資和崗位工資；（2）實行日薪制的員工只發(fā)放基礎工資。

3、員工因工傷產(chǎn)生的停工留薪期按工傷前所在崗位發(fā)放基礎及崗位工資；計件員工及工資低于工傷繳費基數(shù)的員工按張家口地區(qū)前12個月工傷保險繳費基數(shù)標準發(fā)放工資。

4、員工事假期間不享受公司的任何工資待遇。

四、協(xié)議工資

實行計時工資的個別崗位可以執(zhí)行協(xié)議工資制，協(xié)議工資標準必須低于相對應崗位的工資標準。

退休返聘人員工資一律執(zhí)行協(xié)議（包崗）工資，返聘人員必須與公司簽訂聘用合同。

五、臨時用工工資

各單位臨時用工，工資執(zhí)行日工資制度，不享受節(jié)日加班工資和各項津貼待遇。在按照工程造價計算工資期間，不再重復享受日工資標準。

井下因生產(chǎn)需要的臨時用工，非在崗員工按60元/日工進行計算。

地面臨時用工，非在崗員工按50元/日工進行計算。如雙方臨時約定必須報人力資源部備案經(jīng)主管薪酬副總批準后，方可按約定標準辦理。

六、試用期、見習期工資

1、新員工入職：普通計時工人試用期為1個月；一般管理人員試用期3個月；技術工人試用期為6個月。試用期工資執(zhí)行所擔任崗位工資及績效工資的80%。

2、員工行政職務低職晉升高職試用期三個月；試用期工資執(zhí)行所擔任崗位職務及績效工資的80%。

3、全日制畢業(yè)學生（包括委培生）在一年見習期間（含六個月的試用期）根據(jù)學歷及所學專業(yè)的不同按集團公司規(guī)定標準發(fā)放見習期（試用期）工資。

七、待崗工資

員工因公司原因待崗，按懷來縣最低工資標準發(fā)放600元/月的待崗生活費（包括個人承擔的社會保險）。

八、其他

專業(yè)不對口的專業(yè)技術人員、技術工人、管理人員等降檔執(zhí)行所

在崗位工資標準。

第十一條 扣款規(guī)定

下列規(guī)定的扣款，須從工資中直接扣除：

1、個人所得稅。

2、各種社會保險費用個人承擔部分。

3、請假扣款。

4、各項考核扣款。

5、其它法律法規(guī)所規(guī)定的事項。

第四節(jié) 工資調(diào)整

第十二條 員工進入公司見習期或試用期滿，經(jīng)考核合格后，工資調(diào)整按集團有關規(guī)定執(zhí)行。

第十三條 員工工資隨集團考核評定企業(yè)級別的調(diào)整而調(diào)整。第十四條 本制度中除公司歷史遺留的保留工資外，實行崗位變薪資對應變動。其它工資調(diào)整執(zhí)行公司相關文件規(guī)定。

第十五條 本辦法實施后，公司以前所有有關工資、津貼的規(guī)定全部作廢，以本辦法為準。未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。

第三篇：薪酬管理辦法

薪酬管理辦法

總 則

第一條為促進XXXXX公司（以下簡稱XX公司）發(fā)展，落實管理職責，力求體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的按崗付酬、以崗定薪，按業(yè)績和貢獻付酬的原則，鼓勵員工工作的自覺性和創(chuàng)造性，讓每名員工都關心企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益。同時適當考慮員工基本生活需要，考慮公司長遠的人力成本控制和人力資源競爭能力，制定本辦法。

第二條 本公司員工的職級確定、薪酬計算、薪酬發(fā)放及調(diào)整，除有特殊規(guī)定的之外，均依照本辦法執(zhí)行。

第三條 公司實行“崗薪制”，依照員工所擔任的工作職位，根據(jù)崗位職責要求，員工的經(jīng)驗、業(yè)績來確立員工個人的薪酬。

第四條 本辦法適用于與公司簽訂《勞動合同》全體員工。

薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 本公司員工的薪酬包括如下組成部分：崗位工資、基薪、績效年薪

1、月收入：即按月發(fā)放的薪酬

月收入 = 崗位工資+基薪

崗位工資：公司實行統(tǒng)一薪酬系列，崗位工資依據(jù)員工承擔的工作和聘任的崗位加以確定。公司全體員工的崗位分為9級，每個

級別又進一步分為10檔（詳見附件1）。

初次確定檔位時依據(jù)任職者個人能力、任職時間和知識技能經(jīng)驗水平等最多可上下浮動2檔，如遇檔位已至該級極限，可參照上或下一個級別中相近點數(shù)確定。

基薪：一般確定為崗位工資的40%。

2、績效年薪：根據(jù)企業(yè)效益和考核結(jié)果發(fā)放的獎金，每末發(fā)放。

員工薪酬級別的確定和調(diào)整

第七條 公司按照各盡所能、按貢獻分配的原則，根據(jù)員工的崗位職責、技能水平、勞動績效、勞動態(tài)度、工作年限等情況綜合考慮核定員工的崗位薪酬級別和薪酬數(shù)額，并向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。新聘員工在試用期間，薪酬按相應標準月收入（崗位工資+基薪）的80%發(fā)放；在見習期間，按相應標準月收入的85％發(fā)放。試用期或見習期績效年薪暫無，待試用期或見習期滿，經(jīng)考評合格正式錄用后，月收入全額發(fā)放?？冃晷礁鶕?jù)考評結(jié)果確定（可在正式錄用后按月計算）。

第八條 員工職務或工作職責變化之后，其薪酬標準從次月起作相應的調(diào)整。根據(jù)考評結(jié)果，對業(yè)績突出、貢獻較大的員工，可以獎勵性的晉升薪酬級別或薪酬檔位；對于考評結(jié)果較差的員工，可視具體考評結(jié)果，降低相應的薪酬級別或薪酬檔位。

第九條 根據(jù)總公司規(guī)定，公司總經(jīng)理的基薪、崗位工資和績效

年薪由總公司按相關規(guī)定下達并調(diào)整，公司總經(jīng)理之外企業(yè)其他負責人的基薪、崗位工資和績效年薪，由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、承擔責任、風險、貢獻等方面確定，原則上核定為總經(jīng)理的70%--90%。特殊情況，經(jīng)董事會批準可以突破上述標準。

第十條 公司其他員工的基薪和崗位工資，每年憑借個人表現(xiàn)、公司整體效益、國內(nèi)物價指數(shù)、同業(yè)平均水平的變化作相應的調(diào)整。

員工薪酬管理

第十一條 公司實行下發(fā)薪制度，基薪和崗位工資以現(xiàn)金形式于每月28日前發(fā)放到工資卡中。如遇到節(jié)假日，則在節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

第十二條 下列各項須從月收入中直接扣除：

1、個人收入所得稅；

2、各項社會保險中個人應繳部分；

3、企業(yè)年金個人應繳部分；

4、按照規(guī)定，其他應從工資中扣除的部分。

第十三條 休假期間的薪酬管理

1、婚假、喪假、計劃生育假、探親假、年休假期間、產(chǎn)護假的薪酬管理：

公司員工按規(guī)定休婚假、喪假、探親假、年休假、產(chǎn)護假的，在休假期間發(fā)給全部的月收入（崗位工資及基薪）。

2、產(chǎn)假期間的薪酬管理：公司員工按規(guī)定休產(chǎn)假的，如已參加生育保險，員工在休假期間的全部月收入（崗位工資+基薪）由公司先行墊付，績效年薪視當年實際在崗工作時間發(fā)放。待產(chǎn)假結(jié)束后，員工按生育保險規(guī)定將領取的生育津貼返還給公司，多退少補（產(chǎn)假期間的薪酬和生育津貼不得重復領?。?/p>

未參加生育保險的員工，產(chǎn)假期間的薪酬由公司按上述標準支付。第十四條 病假期間的薪酬管理

1、病假在醫(yī)療期內(nèi)的薪酬管理

（1）工因病休假，應憑基本醫(yī)療保險個人指定醫(yī)院的病休證明。病假全年累計15個工作日以內(nèi)的，不扣減工資（跨的連續(xù)病假除外）。

（2）計病假或一次連續(xù)病假超過15個工作日且在國家規(guī)定的醫(yī)療期以內(nèi)的，自超過之日起，每日扣發(fā)日工資的30%?？冃晷桨磳嶋H在崗工作時間發(fā)放。

日工資 = 月收入（崗位工資+基薪）/21.752、病假超過醫(yī)療期內(nèi)的薪酬管理

職工因病休假超過國家規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能到崗工作者，自醫(yī)療期滿后停發(fā)正常薪酬，由公司發(fā)放補助金，其標準為：a)、司齡不滿一年者發(fā)給本人基薪的10%；

b)、司齡滿一年不滿五年者發(fā)給本人基薪的20%；

c）、司齡滿五年及以上者發(fā)給本人基薪的30%；

發(fā)給的救濟費每月不足北京市最低工資標準的，按北京市最低工資標準執(zhí)行。勞動合同期滿仍不能到崗工作者，公司不再續(xù)簽勞動合同，報送失業(yè)保險機構(gòu)，領取失業(yè)保險金。

第十五條 事假工資管理

1、員工請事假，全年累計10個工作日以內(nèi)不扣減薪酬。

全年累計事假超過10個工作日的，從第11個工作日起，每日扣發(fā)當日薪酬的60%，[日工資 = 月收入（崗位工資+基薪）/21.75]。

2、員工連續(xù)事假超過22個工作日的，從第23個工作日起按缺勤天數(shù)扣發(fā)薪酬及績效年薪。

第十六條 曠工的薪酬管理

1、有下列情況之一者，視為曠工：

（1）上班晚到崗或提前下班30分鐘至3小時的計曠工半日；

（2）上班晚到崗或提前下班超過3小時的計曠工1日；

（3）未經(jīng)請假或假期期滿未續(xù)假而不上班者計曠工；

（4）偽造出勤記錄者計曠工。

2、曠工期間扣發(fā)全部工資（以日工資計算）；

3、曠工15日或一年內(nèi)累計曠工超過30日的按違反公司規(guī)定處理，立即解除勞動合同。

4、辭退、辭職和終止勞動合同人員的薪酬管理

1)被公司辭退并解除勞動合同的公司員工，從解除勞動合同之日起停發(fā)全部薪酬；

2)公司員工本人提出辭職，并與公司達成一致解除勞動合同的，從解除勞動合同之日起停發(fā)全部薪酬。

3)公司員工終止勞動合同的，從合同終止之日起停發(fā)全部薪酬。第十七條 自費脫產(chǎn)學習和出國逾期不歸人員的薪酬管理

公司員工申請自費脫產(chǎn)學習的，自離崗之日起停發(fā)全部薪酬。因公出國，無正當理由逾期不歸的公司員工，從逾期不歸之日起停發(fā)全部薪酬。

第十八條 返聘人員薪酬的核定與管理。

1、本單位職工退休后返聘的，按照返聘的崗位確定崗位工資，年終獎勵視具體情況而定；

2、從社會上返聘退休人員的報酬，按有關規(guī)定在返聘時與本人協(xié)商確定；

3、返聘人員的薪酬標準寫入《返聘協(xié)議》，返聘人員因病、事休假的，按缺勤日數(shù)全額扣發(fā)返聘工資。

第十九條 其他

1、本辦法適用于公司本部全體員工。各子公司的工資方案由各公司根據(jù)當?shù)毓べY水平和經(jīng)營業(yè)績確定，報子公司董事會批準后執(zhí)行。

2、加班審批程序及加班工資標準參照《員工加班管理辦法》執(zhí)行。

第四篇：薪酬管理辦法2013

陽煤人字?2013?169號

陽泉煤業(yè)（集團）有限責任公司 關于印發(fā)《陽煤集團2013年 薪酬管理辦法》的通知

集團公司所屬各單位：

《陽煤集團2013年薪酬管理辦法》已于二Ｏ一三年一月十八日經(jīng)集團公司第十三屆一次職工代表大會討論通過，現(xiàn)將該辦法印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

陽泉煤業(yè)（集團）有限責任公司 2013年2月5日

－1－ 陽煤集團2013年薪酬管理辦法

為適應經(jīng)濟形勢的變化，建立以提高效益為中心，提高生產(chǎn)效率為主線，注重安全考核的集團公司薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵與導向作用，最大限度地調(diào)動廣大職工的積極性，促進各項經(jīng)營指標的完成，特制定本辦法。

一、薪酬管理原則

（一）堅持薪酬與效益同步增減的原則，進一步完善工資總量與利潤掛鉤的基數(shù)增長制。

（二）堅持薪酬與效率掛鉤的原則，建立按效率反算定員，按定員確定工資基數(shù)，增人不增資、減人不減資的考核機制。

（三）堅持工資分配與安全掛鉤考核的原則，繼續(xù)推行安全結(jié)構(gòu)工資制。

（四）堅持科級以上管理人員的工資增長幅度低于職工、工資降低幅度高于職工的原則，逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴大趨勢。

（五）堅持管理人員不得擠占職工工資總額的原則，實行管理人員工資總量包干制。

二、工資總額管理

集團公司繼續(xù)堅持并進一步完善基數(shù)增長制，合理確定各單位的工資總額基數(shù)，單位工資總額與利潤、安全掛鉤考核。化工產(chǎn)業(yè)管理局負責所屬各單位的工資總額管理，在所屬化工單位試行工資總額預算管理，參照山西省國資委發(fā)布的工資總額預算管 －2－ 理辦法，由化工局根據(jù)各化工企業(yè)經(jīng)濟效益情況向集團公司申報預算工資總額，在不超預算的范圍內(nèi)自主分配工資。

（一）工資基數(shù)

集團公司根據(jù)各單位產(chǎn)量或銷售收入（不含貿(mào)易收入）指標和效率計劃確定定員人數(shù)，按定員人數(shù)與各單位上年實際人均工資計算各單位的工資基數(shù)。

（二）超額利潤提取工資

集團公司考核辦按照經(jīng)濟政策對各單位進行考核，財務部根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整各單位的收入，人力資源部只根據(jù)各單位利潤指標完成情況計算超額利潤提取工資。

1、盈利單位按超額利潤額的50%提取工資。

2、虧損單位按減虧額的40%提取工資。

3、完不成利潤指標的用工資抵補。

（三）安全獎勵工資

根據(jù)集團公司安全一號文件確定的安全激勵政策，月度安全獎勵考核后向各單位結(jié)算；因安全事故考核的工資，用來獎勵安全狀況好的單位。

三、工資水平管理

（一）集團公司參照山西省2013年工資增長指導線，并結(jié)合實際經(jīng)營情況，確定集團公司的工資增長指導線實施方案，并建立工資水平與各單位效益和效率掛鉤的考核機制，合理拉開效益好與差、效率高與低單位之間的工資水平差距。

－3－

1、利潤、效率都完成指標的單位，工資總額指標有結(jié)余，工資增幅可按集團公司工資增長指導線實施方案的上限確定。

2、利潤完成指標但效率未完成指標的單位，工資總額指標有結(jié)余，工資增幅可按不超集團公司工資增長指導線實施方案確定的基準線執(zhí)行。

（二）經(jīng)營層薪酬水平

1、月度工資標準

各單位經(jīng)營層管理人員月度只支付集團公司規(guī)定的預付薪酬標準，不得領取各項獎勵及其它工資性收入，但執(zhí)行集團公司對經(jīng)營層個人的考核扣款，年終根據(jù)年薪考核情況兌現(xiàn)，2013年各單位正職月度預付工資標準為：

300萬噸以上煤炭生產(chǎn)礦井15000元，300萬噸以下及基建技改煤礦12000元，非煤單位10000元。

各單位副職預付標準按正職的75%確定。

2、年薪標準

經(jīng)營層管理人員按集團公司年薪制辦法核定年薪標準，經(jīng)營性減盈增虧單位的經(jīng)營層管理人員按最低標準計發(fā)薪酬。

（二）中層管理人員薪酬水平

集團公司嚴格按照核定的各單位科級機構(gòu)、科級職數(shù)以及科級人員工資水平控制二級單位副總和科級人員的工資總額，實行工資總額全年包干使用不得突破。

1、煤炭生產(chǎn)礦副總師年薪按不高于本單位正職年薪的45% －4－ 控制，地面單位副總師按不高于本單位正職的55%控制。

2、煤炭生產(chǎn)礦生產(chǎn)井區(qū)正科按全礦在崗職工人均工資的3.6倍控制，地面生產(chǎn)車間正科按2.5倍控制,地面服務單位和機關科室正科按2.3倍控制。

3、地面單位生產(chǎn)車間正科按本單位全部在崗職工人均工資的2.6倍控制，后勤服務單位和機關科室正科按2.3倍控制。職工人數(shù)超過2000人的單位，在上述控制倍數(shù)的基礎上增加0.2倍，對職工人數(shù)不足500人的單位，在上述控制倍數(shù)的基礎上降低0.1倍。

（三）一般管理人員薪酬水平

集團公司嚴格按照各單位一般管理人員編制人數(shù)，參照上各單位一般管理人員工資水平，核定各單位一般管理人員的工資基數(shù)，隨本單位職工工資水平增幅核增核減工資，工資總額包干使用不得突破，一般管理人員的工資水平按本單位全部職工平均工資水平的1-1.2倍控制。

（四）工資分配繼續(xù)向井下艱苦崗位人員傾斜，井下隊長、書記年收入按不超過全隊平均工資2.2倍執(zhí)行。井下一線、井下輔助、有一定技能和較繁重地面崗位與簡單輕體力崗位的工資比例關系的指導意見為3.1：2.5：1.5：1。

四、工資分配形式

隨著集團公司快速擴張，各單位要根據(jù)不同行業(yè)特點、不同所有制形式，采用符合本單位實際的分配形式，充分調(diào)動各類人

－5－ 員的積極性。

（一）計件工資制。加強定額基礎管理，完善原始記錄，逐步擴大計件面。對工作有量可計的崗位全部實行計件工資制，按完成的工作數(shù)量和質(zhì)量以及計件單價計發(fā)工資。

（二）崗位績效工資制。對管理、技術人員以及工作不易計量的操作人員實行崗位績效工資制。根據(jù)個人綜合素質(zhì)、工作經(jīng)驗、工作能力確定崗位系數(shù)，按工作業(yè)績確定績效工資。

（三）銷售提成制。加強市場預測和分析，參考本行業(yè)通用的提成獎勵辦法，根據(jù)市場需求制定銷售提成辦法。對銷售人員實行基本工資加銷售提成制，銷售提成與銷售量、銷售額以及回款率掛鉤考核。

（四）科技重獎制。技術人員在實行崗位績效工資制的基礎上，有科技發(fā)明、科技創(chuàng)新或技術轉(zhuǎn)化成果時，按發(fā)明創(chuàng)新或轉(zhuǎn)化帶來的經(jīng)濟效益的一定比例進行重獎。

（五）協(xié)議工資制。對核心技術人才、關鍵技術工人以及其他各類短缺人才（包括外部引進和內(nèi)部調(diào)劑）試行協(xié)議工資制，經(jīng)過雙方協(xié)商并報集團公司批準備案后，按協(xié)議支付工資。

（六）崗位包干工資制。對一些工作量一定、易考核的崗位可以實行崗位包干工資制，在科學合理的定員定額標準基礎上實行工資包干，鼓勵減少用人提高勞動效率，實現(xiàn)企業(yè)效益和職工收入共同提高。

（七）課時工資制。對集團公司、二級單位職工培訓教師實 －6－ 行課時工資制，個人超額完成規(guī)定課時按折算的課時定額計發(fā)超額工資。同時，按受訓人員取證情況、平時教學質(zhì)量和授課情況進行考核。

（八）病人選醫(yī)生工資制。醫(yī)療系統(tǒng)醫(yī)護人員繼續(xù)實行以崗位工資為基礎的病人選醫(yī)生工資制。醫(yī)護人員按學歷、經(jīng)驗等綜合考評確定不同等級，并按等級確定崗位工資作為基礎工資。按照病人可以自由選擇醫(yī)生的原則，對醫(yī)護人員按照所承擔的工作量、病人滿意度計發(fā)績效工資。

五、工資分配程序

集團公司對各單位工資總額和工資水平進行雙重調(diào)控，各單位根據(jù)集團公司考核后的工資總額自主進行工資分配，通過“人力資源管理系統(tǒng)”薪酬分配模塊，實現(xiàn)工資分配過程和結(jié)果相銜接的管控目的。

（一）計劃審批

月度集團公司考核會后，各單位到集團公司人力資源部進行工資總額結(jié)算，按照結(jié)算的工資總額，申報月度工資發(fā)放計劃，經(jīng)集團公司批準后，按批準的額度進行分配。

（二）工資分配

各單位要依托集團公司開發(fā)的“人力資源管理系統(tǒng)”薪酬模塊進行工資核算，在規(guī)定的截止日期之前完成工資臺賬的編制，由系統(tǒng)生成報送銀行的個人開支明細，工資全部由銀行代發(fā)。各單位所有薪酬分配數(shù)據(jù)必須進入系統(tǒng)薪酬分配模塊，全程接受集

－7－ 團公司監(jiān)控和職工個人查詢、監(jiān)督。

（三）現(xiàn)金審批

各單位必須在財務公司開設資金帳戶，人力資源部根據(jù)計算機系統(tǒng)內(nèi)的工資數(shù)據(jù)，自動生成并打印各單位的“陽煤集團工資現(xiàn)金審批表”，加蓋“薪酬管理專用章”后報財務公司。財務公司根據(jù)“陽煤集團工資現(xiàn)金審批表”上的金額進行工資現(xiàn)金的撥付，同時由財務公司協(xié)調(diào)各銀行，工資現(xiàn)金支票必須加蓋“薪酬管理專用章”后方可開資。

（四）報表管理

各單位要根據(jù)計算機系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行報表編制，確保實際分配結(jié)果與系統(tǒng)數(shù)據(jù)一致、系統(tǒng)數(shù)據(jù)與工資報表一致、工資報表數(shù)據(jù)與財務報表一致，每月進行工資報表與財務報表對賬工作，保證數(shù)據(jù)的真實性、準確性。

六、薪酬管理規(guī)定

（一）各單位薪酬分配必須嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)和相關政策。一是加班、帶薪年休假工資、下井津貼、夜班津貼等必須按規(guī)定標準在工資臺賬中明確體現(xiàn)，不得以加分、加獎形式體現(xiàn)在計件工資或獎金內(nèi)；二是必須嚴格執(zhí)行最低工資標準有關規(guī)定，達不到法定出勤的不低于日最低工資標準，職工實領工資達不到最低工資標準時，除三險一金外，其它扣款當月不再扣除，以后月份再扣。集團公司將加大對各單位政策執(zhí)行的監(jiān)督檢查力度，對違反國家法律法規(guī)、損害職工合法權(quán)益的單位要進行通報批 －8－ 評，并對人力資源分管領導和科長各處以1000元罰款。

（二）各單位要根據(jù)利潤完成情況動態(tài)調(diào)整計件定額標準工資和崗薪起點工資；不得制定超過集團公司規(guī)定的津補貼項目和安全賬戶兌現(xiàn)標準；不得制定超過企業(yè)承受能力的各項經(jīng)濟激勵政策和單項獎勵；不得以各種抵押金名義進行獎勵；不得以任何形式在“應付職工薪酬”科目外列支其他人工成本獎勵；不得多頭提取工資或重復提取工資性收入；嚴格執(zhí)行工資分配程序，未經(jīng)人力資源部門審核不得提取和發(fā)放任何獎勵，違反規(guī)定的由紀檢部門按違規(guī)違紀查處。

（三）各單位經(jīng)營層的薪酬由集團公司核定，并進行單列管理，科級及一般管理人員工資總額實行包干使用。各單位經(jīng)營層管理人員不得在集團公司批準的薪酬標準以外領取其他薪酬，不得參與分配集團公司因企業(yè)行為給予的各種經(jīng)濟政策獎勵和單項獎勵；科級及一般管理人員的工資不得突破包干工資總額。凡違反規(guī)定的要通報批評，雙倍核減超發(fā)的工資總額，并考核領導人員年薪的5%。

（四）各單位要在堅持集團公司對單位按基數(shù)增長制不變，單位對職工以勞計酬的分配原則不變的前提下，實行“433”安全結(jié)構(gòu)工資，并繼續(xù)推行個人安全技能賬戶工資制度，嚴格按照集團公司安全一號文件規(guī)定執(zhí)行有關安全結(jié)構(gòu)工資規(guī)定和安全獎懲政策，充分發(fā)揮薪酬分配在安全工作中的激勵約束作用。集團公司將每半年對所屬各單位的安全結(jié)構(gòu)工資、個人安全技能賬

－9－ 戶進行一次檢查評比，對排名前三名的單位給予獎勵。

（五）各單位要強化單項獎的管理，集團公司對所屬單位結(jié)算的單項獎勵，除安全獎勵及明確是對個人的先進表彰外，全部作為各單位工資來源的一部分統(tǒng)一和利潤掛鉤，在完成利潤指標的前提下統(tǒng)籌考核發(fā)放，完不成利潤指標的不發(fā)或核減工資基數(shù)后發(fā)放，集團公司機關任何部門不得干預；各單位原則上不得設立單項獎勵，確需設立的，獎勵方案要集體研究，嚴格履行審批手續(xù)，錄入工資臺賬，納入統(tǒng)計報表；集團公司將加大對各單位單項獎勵的檢查力度，規(guī)范單項獎管理。

（六）各單位要嚴格薪酬的決策和審核程序，凡涉及職工切身利益的薪酬事項，必須經(jīng)過職工代表大會審議通過，并報集團公司進行審核和備案，堅決杜絕隨意決策，個人代替集體（組織）決策，要將薪酬制度和執(zhí)行結(jié)果納入企務公開的范圍。各單位人力資源部門要繼續(xù)配合紀檢部門做好治理截留工資獎金的效能監(jiān)察工作，堅決堵塞克扣、截留工資的管理漏洞。

（七）各單位要根據(jù)本辦法，結(jié)合本單位實際，制定薪酬分配辦法，通過集體協(xié)商或經(jīng)職工（代表）大會審議確定，并向本單位全體職工公布，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

－10－

抄送：集團公司副總師以上領導，機關各部室。存檔（2）

共印150份

陽煤集團辦公室 2013年2月7日印發(fā)

第五篇：####薪酬管理辦法

####公司薪酬管理辦法

第一章 總 則

第一條 根據(jù)《公司經(jīng)營與管理實施方案》要求，為不斷強化企業(yè)內(nèi)部激勵和約束機制，特制定本辦法。

第二條 在認真執(zhí)行總公司基本工資制度和動態(tài)運行辦法的基礎上，結(jié)合工公司實際，進一步加強工資總額管理、崗位（技能）工資管理、效益工資管理、單項獎金管理及加班工資和夜班工資管理，逐步建立有效的薪酬管理辦法，努力調(diào)動全公司各單位和職工的積極性，確保市場銷售、科研開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營等各項任務的全面完成。

第三條 本辦法適用于公司屬各單位及在職職工。

第二章 工資總額管理

第四條 按照總公司下達的年工資總額計劃，實行“工公司調(diào)控總量，分級分類管理”的管理體制。

第五條 根據(jù)工資總量增長隨經(jīng)濟效益增長的要求，堅持工效掛鉤、按勞取酬、按

勞分配的原則，加強工資總量宏觀調(diào)控，依據(jù)工公司經(jīng)營計劃指標，下達工資獎金計 劃。

第六條 工資總額計劃中包括崗位(技能)工資、津補貼和效益工資三部分。崗位等級(技能)工資和津補貼嚴格按照現(xiàn)行工資制度執(zhí)行，效益工資根據(jù)工公司的效益及各職能部門嚴格考核的情況下按時發(fā)放。

第七條 各單位工資總額按年初各單位在冊職工人數(shù)測算。

第三章 崗位(技能)工資管理

第八條 管理和專業(yè)技術崗位人員實行崗位等級工資制，操作和服務崗位人員實行崗位技能工資制。

第九條 崗位(技能)工資要實行動態(tài)管理，對于崗位變動嚴格執(zhí)行三類崗位變動審批程序，經(jīng)勞資部門批準備案后，方可對崗位工資進行調(diào)整。

第十條 特殊情況下的工資支付

1、職工依法參加社會活動、休探親假、婚喪假、療養(yǎng)、帶薪休假期間工資照發(fā)。

2、職工事假、曠工期間（不含工休日和法定假日）崗位（技）工資停發(fā)；全月 事假，當月無薪。

3、職工病假期間（不含工休日和法定假日）崗位（技）工資按以下標準計發(fā)，工資性津貼照發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)。

停工治療在6個月以內(nèi)的：

（1）、連續(xù)工齡不滿5年的，按70％計發(fā)；（2）、連續(xù)工齡滿5年不滿10年的，按75％計發(fā)；（3）、連續(xù)工齡滿10年不滿15年的，按80％計發(fā)；

（4）、連續(xù)工齡滿15年不滿20年的，按85％計發(fā)；（5）、連續(xù)工齡滿20年不滿25年的，按90％計發(fā)；（6）、連續(xù)工齡滿25年不滿30年的，按95％計發(fā)；（7）、連續(xù)工齡滿30年以上的，按100％計發(fā)。停工治療在6個月以上的：

（1）、連續(xù)工齡不滿10年的，按65％計發(fā)；（2）、連續(xù)工齡滿不滿20年的，按70％計發(fā)；（3）、連續(xù)工齡滿20年的，按75％計發(fā)。

4、加班工資以本人崗位（技）工資為基數(shù)計發(fā)。

5、職工經(jīng)組織安排轉(zhuǎn)崗培訓及學習期間，崗位（技）工資及工資性津補貼照發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)。

6、職工待崗期間，崗位（技）工資按60％計發(fā)，工資性津補貼照發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)。

7、職工試崗期間，崗位（技）工資按80％計發(fā)，各項津補貼照發(fā)。

8、職工被開除公司籍留公司察看期間，停發(fā)工資，執(zhí)行生活費，標準為每人每月元，工公司經(jīng)濟效益不好，職工正常收入降低的，可相應下浮標準，但最低不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

9、職工被公安機關行政拘留，或被司法機關采取刑事強制措施限制人身自由期 間，工資停發(fā)。

10、職工被取保候?qū)徎貑挝还ぷ髌陂g，暫時停發(fā)工資，改發(fā)生活費。取保候?qū)徑Y(jié)束后仍在企業(yè)工作，單位給予開除公司籍留公司察看處分的，繼續(xù)執(zhí)行生活費；單位給予其他處分或不予處分的，從取保候?qū)徑Y(jié)束的次月起恢復工資待遇（崗位變動的，按原崗位工資標準進行變動），并按原崗位補發(fā)取保候?qū)徎仄髽I(yè)工作期間的工資差額。

11、女職工休哺育延長假期間，崗位（技）工資按70％計發(fā)，工資性津補貼照 發(fā)，崗位性津補貼停發(fā)。

12、自費長學人員在長學期間，工資獎金停發(fā)，企業(yè)及個人所承擔的費用全部由個人自理。企業(yè)承擔部分由本人一次性交齊，逾期不交后果自負。工齡可連續(xù)計算，遇有工資調(diào)整，按調(diào)資文件執(zhí)行，并進入本人檔案。

第四章 效益工資管理

第十一條 在總公司下達的獎金總額計劃中，分解成三部份：一是基礎效益工資，二是浮動效益工資（生產(chǎn)獎金），三是效益工資（年終兌現(xiàn)獎）。

第十二條 根據(jù)職工收入與經(jīng)濟效益同步增長的要求，在總公司給我公司下達獎金總額中的一部分，列為基礎效益工資。

第十三條 基礎效益工資隨工公司經(jīng)濟效益預測情況而定，但最多不超過效益工資總額的50%?？嗯K累的生產(chǎn)一線單位根據(jù)年初生產(chǎn)計劃可適當增加額度。

第十四條 基礎效益工資每半年考核一次，達不到效益指標（含產(chǎn)值和成本）或費用控制指標的，從半年效益獎或年終兌現(xiàn)獎中扣除。

第十五條 基礎效益工資按月度預支，按月度發(fā)放。

第十六條 根據(jù)各基層單位工作性質(zhì)，通過要素測評，確定生產(chǎn)獎金分配系數(shù)，使獎金分配向生產(chǎn)一線、市場開拓及科技含量高的崗位傾斜，拉開分配檔次。

第十七條 根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模變化及生產(chǎn)科研項目增減情況，確定定員。并在嚴格執(zhí)行定員標準的前提下，年初按實有人數(shù)確定獎金總量。

第十八條 月度生產(chǎn)獎金分配按月度綜合考核，實行月度發(fā)放。依據(jù)公司獎金考評委員會考核結(jié)果，測算月度獎金總量。

第十九條 生產(chǎn)經(jīng)營指標發(fā)生變化，依據(jù)原對應比例進行追加或核減獎金總量。

第二十條 單位月度生產(chǎn)獎金計劃根據(jù)不同工作性質(zhì)，采取要素加權(quán)法進行測定。按1.0和1.8兩類系數(shù)進行分配。

單位生產(chǎn)獎金系數(shù)為1.0的單位有 個：

單位生產(chǎn)獎金系數(shù)為1.8 的單位有 個： 公司機關月度生產(chǎn)獎金按全公司月度平均生產(chǎn)獎金測算。

第二十一條 職工個人月度生產(chǎn)獎金以所在單位的月度平均獎金為基數(shù)，按系數(shù)進行分配。為激勵職工向苦、臟、累、險崗位流動，可適當拉開檔次。系數(shù)的確定按技術含量、勞動強度及勞動條件等因素，由大隊級單位領導班子研究，報勞資部門備案。

第五章 單項獎金管理

第二十三條 節(jié)能節(jié)水獎、安全獎、金牌隊獎等獎項，按總公司下達指標執(zhí)行；文明單位等獎項按上級有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十四條 為進一步加大向核心技術人才和對工公司創(chuàng)效益有突出貢獻人員分配傾斜力度，設立總經(jīng)理獎勵基金。分為優(yōu)秀人才獎、科技創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎等獎項。

在市場開發(fā)、科研推廣、生產(chǎn)加工、經(jīng)營管理等各方面，對工公司提高經(jīng)濟效益做出突出貢獻的職工，頒發(fā)優(yōu)秀人才獎。獎勵額在5000至50000元之間。

在科技研究、工藝設計、產(chǎn)品設計、改善勞動條件等方面有新思路、新方法、新舉措，并取得重大成果或顯著成績的職工，頒發(fā)科技創(chuàng)新獎。獎勵標準按公司科技管理辦法確定。

在學科技術、系統(tǒng)工作等方面，有特殊技能或拔尖水平，或?qū)S護工公司根本利益、塑造良好企業(yè)形象、樹立社會文明風氣，并產(chǎn)生明顯的社會影響和經(jīng)濟效益的職工，頒發(fā)特殊貢獻獎。獎勵額在1000至5000元之間。

第二十五條 此項獎勵基金在效益工資總額之外，列入單列工資總額。一般一年進行一次。

第六章 加班工資管理

第二十六條 加班工資是對在法定休假日以及休息日進行工作的職工發(fā)放的勞動報酬。為了保護職工的身體健康，正常情況下不得安排加班。由于工作需要，經(jīng)生產(chǎn)、人事部門批準，與職工本人協(xié)商后可以安排加班，不允許未經(jīng)審批擅自安排加班或加班后再補辦審批手續(xù)的情況發(fā)生。

第二十七條 實行輪班工作制的職工，在法定休假節(jié)日、休息日輪班工作視為正常工作，其中法定休假節(jié)日按照加班處理。

第二十八條 職工在正常休息日加班后，用人單位應及時地給加班職工安排同等時間的補休，不發(fā)加班工資，由于工作需要，補休不了的加班按規(guī)定發(fā)放加班工資補償；職工在法定節(jié)假日加班后，應按日工資的300％支付加班工資。

第七章 夜班津貼管理

第三十條 夜班津貼是指職工在下班后延長工作時間至23時后享受的工資性補貼。執(zhí)行夜班津貼的崗位范圍：公司值班調(diào)度、經(jīng)警值班人員、巡邏人員、生活庫值班人員、公寓值班人員、各單位每天正常值班人員及其他情況人員。出差人員由于發(fā)放差旅費補助，不享受夜班。

第三十一條 各單位要建立夜班津貼考核與審批制度?；鶎雨牐ㄜ囬g）生產(chǎn)人員的夜班，應由帶班的班組長考勤，月末由所在單位車間主任（隊長）審核簽字；兩級機關管理人員的夜班津貼，由大隊主管領導或科室長審核簽字，考勤與審批程序不完備的，不予支付夜班津貼。

第三十二條 公司根據(jù)各單位每月夜班的實際發(fā)生情況進行定額控制，超額部分由基層單位寫出書面報告，經(jīng)主管領導審批后予以支付。第三十三條 各單位禁止將夜班津貼作為其他工作情況的考核，不允許用夜班津 貼頂替獎勵。

第三十四條 第三十五條

第八章 附 則

本辦法由勞資部負責起草并解釋。本辦法自發(fā)行之日起執(zhí)行。