第一篇：先進企業(yè)文化的基點是尊重人性

先進企業(yè)文化的基點是尊重人性

我們不要忘記，在一窮二白時，依靠什么建立了新中國的繁榮？是解放了的人們的愛國精神！

我們不要忘記，在企業(yè)面臨困難時，是什么可以幫助我們走出困境？是集體的奮斗精神！

我們不要忘記，經(jīng)濟發(fā)展的動力源是什么？經(jīng)濟發(fā)展的目的又是什么？是人的健康發(fā)展！

重視精神力量再度興起意味著什么

眾所周知，在新中國成立后的一段時間里，物質(zhì)財富極度匱乏，中國人民依靠中國共產(chǎn)黨的領導，自力更生，艱苦奮斗，使我國在擺脫貧窮方面，取得了世人矚目的成就，極大地鼓舞了全國人民的積極性?！拔母铩敝校竦牧α勘慌で浯?，物質(zhì)的力量被貶低和政治化，一時間，對“物質(zhì)刺激、金錢掛帥”的批判成了企業(yè)管理價值觀的主流思想。改革開放以后，極左思潮被糾正，經(jīng)濟發(fā)展成了社會關注的重點。在企業(yè)管理中，獎金在激勵方面的作用重新得到肯定，物質(zhì)利益不再是洪水猛獸。然而過分重視物質(zhì)刺激的管理方法也在十幾年的實踐中遇到了新的問題——物質(zhì)的激勵作用在下降，其邊際效用在遞減。思想工作在企業(yè)管理中的地位要么被忽視，要么就走走形式?！按蚬ひ庾R”、“不公平感”、“損公肥私”等種種思想開始走上舞臺。

人是企業(yè)管理的主體，不是管理控制的對象。人除了物質(zhì)方面的需求，還有更高層面的精神需求。在許多時候，精神的需求甚至遠遠超過對物質(zhì)的需求。正是人的這一特點，決定了企業(yè)管理對企業(yè)文化的依賴性。由此，企業(yè)文化也就構成了企業(yè)管理的基石。在經(jīng)歷了十幾年的實踐之后，企業(yè)管理重新向文化回歸，似乎有其必然性。如果說，上個世紀八十年代的企業(yè)文化熱潮具有更多的引進和模仿色彩，那么如今的企業(yè)文化熱潮，實際上已經(jīng)是企業(yè)管理自身、自發(fā)的需求了。

從經(jīng)驗管理到科學管理，再從科學管理到文化管理，這就是企業(yè)管理文明的遞進。

感受精神的力量

哲學家站在人類智慧的高峰提醒著人們：單純的物質(zhì)追求讓人墮落，讓人變成無情無義的“狼”，而高尚的精神追求才能創(chuàng)造巨大的物質(zhì)財富。也只有健康的精神與信仰，才能使人在財富面前保持本色。

二戰(zhàn)后，日本作為戰(zhàn)敗國，經(jīng)濟處于崩潰狀態(tài)。許多工廠因為缺乏原料和燃料而被閑置。但幾十年后，日本經(jīng)濟卻走在世界經(jīng)濟的前列。是什么原因促使日本經(jīng)濟發(fā)展得如此迅速?美國學者和企業(yè)家經(jīng)過對日本管理機制的仔細研究，終于發(fā)現(xiàn)：美國經(jīng)濟落后于日本人的根本原因是企業(yè)文化，而不是經(jīng)濟政策。然而，隨著日美等國步入發(fā)達國家的行列，新的問題又出現(xiàn)了：日美的教育家十分焦慮并發(fā)出強烈的呼吁：新一代人患了一種疾病——“苦難缺乏癥”。因為

1他們生在幸福的年代，沒有經(jīng)歷過艱難困苦的考驗，對現(xiàn)實生活失去了幸福的參照系，也失去了對社會的責任感。這一方面有悖經(jīng)濟發(fā)展的目的，同時也對經(jīng)濟發(fā)展的動力——文化構成了嚴重的威脅。如何用新的文化來激發(fā)人們的積極性成了一個突出問題。

在改革開放之前，中國農(nóng)村一直實行的是生產(chǎn)隊體制，但有一種十分奇怪的現(xiàn)象困擾著人們：種莊稼的，自己卻沒糧吃！許多地方的農(nóng)民交不起公糧，有的要吃返銷糧。隨著農(nóng)村改革的深入，一種新的生產(chǎn)體制應運而生——家庭聯(lián)產(chǎn)承包制。于是，奇跡出現(xiàn)了：那片地上長出來的糧食吃不了！到底是什么變化了呢？還是那塊地，還是那片天，還是那幫人，可結果變了，是什么力量把生產(chǎn)力解放了？是一種新的文化思想所創(chuàng)立的體制：基于對人的自利性的尊重，而不再視其為邪惡！這是一種新型的生產(chǎn)力文化。于是，沉積在人們生命力中的巨大力量被釋放了出來。先進的文化，必然能夠解放生產(chǎn)力！這就是歷史教科書所展示給我們的真理！

我們不要忘記：精神的力量可以是不竭的動力源，因為它的根本屬性是“生產(chǎn)性”，也就是持續(xù)不斷地產(chǎn)出。而物質(zhì)的欲望卻是一個無底洞，因為它的根本屬性是占有和消耗。

人的行為歸根到底是自己主動的，而不是被動的。我們習慣說某某員工聽話，以為這個員工是被動的，其實，是這個員工主動接受了你的意見。先進文化，就是基于對人性規(guī)律的尊重，用大家共同的信仰造就人并推動社會發(fā)展的精神力量！企業(yè)文化，就是企業(yè)中大家共建、共享和共同遵守的精神原則。企業(yè)文化的功能就是造就有健康人格的人、有行為能力的人，來推動經(jīng)濟的發(fā)展，并用經(jīng)濟的發(fā)展來促進人的素質(zhì)的更高的提升。企業(yè)文化不是無意中的收獲，而是有意識、有目的建設的成果。

面對的九大難題

在我們努力建設企業(yè)文化的同時，必須清楚當前企業(yè)文化所面臨的眾多難題，不解決這些難題，就很難建設起真正科學的企業(yè)文化，就有將企業(yè)文化再次變成一種新的控制手段的危險。

在現(xiàn)實中，我們看到這樣一些具有普遍性和典型性的觀點與價值邏輯：

1、一方面人們認為自己是打工的，另一方面企業(yè)又在教育人們?nèi)プ銎髽I(yè)的主人。那仆人是誰呢？是幾個領導人嗎？

2、個人的生活水平和收入在不斷地提高，而與此同時，幾乎人人都認為不公平，那么公平的標準是什么？

3、對大多數(shù)人來說，工作只是謀生。工作可以成為大多數(shù)人的事業(yè)和人生嗎？“快樂”是誕生奇跡的秘訣，可工作能夠快樂嗎？

4、“管與被管”似乎就是鐵定而不可改變的了，有人喜歡被管嗎？這種組織模式可能改變嗎？

5、勞動者本來是勞動資本的主體，但在現(xiàn)實中卻不是自有資本的主人，在這種勞資關系的狀況下，企業(yè)文化能夠解決人們的工作動力問題嗎？

6、現(xiàn)實中的激勵，基本上就是物質(zhì)刺激，而激勵的本質(zhì)卻是自我的行為驅(qū)動力。我們?nèi)绾胃淖兗钪械摹按碳?激勵”的典型行為主義模式？管理能讓人們自我驅(qū)動嗎？

7、現(xiàn)實中的管理基本上就是控制——少數(shù)人控制多數(shù)人，在人們追求自主的前提下，這樣的控制模式能夠成功嗎？管理能夠變成一種服務嗎？管理者愿意做造就別人稱為英雄的事業(yè)嗎？

8、現(xiàn)實中，我們看到一些人自私自利，自利是人的本性，自利性就是邪惡嗎？我們可能在尊重人們自身利益的前提下設計出幫助人們實現(xiàn)利益最大化和持久性的動力機制嗎？

9、現(xiàn)實中，因為別人與自己期望的不同、因為組織的安排不合自己的意，就會抱怨、發(fā)牢騷，互相傷害，我們能夠用人的智慧創(chuàng)造出和諧共進的神話嗎？我們不是要去辨別這些問題的是與非，因為，這些問題反映了不同位置的人的不同想法，但有一點是共同的，就是人不管在企業(yè)中處于什么位置，特別是勞動者、被管理者都希望自己的個性得到尊重，自己的正當利益得到滿足。對人性的尊重不是一句口號，要落到實處，就必須首先把握好人性的基本規(guī)律，懂得人有各方面的需求。企業(yè)文化，就是人的文化。企業(yè)文化建設，必須以尊重人性規(guī)律為前提與基礎。違背人性規(guī)律，企業(yè)文化會變成一種新的控制手段，就不是健康的企業(yè)文化，就沒有生命力，就將再次面臨失敗。不認識人性，就無法建立起符合人性的先進的企業(yè)文化！

造就競爭力的核心機制

1． 競爭力與企業(yè)文化

競爭力，說的簡單點就是：你的競爭者做不到的而你做到了；你在你的競爭對手做到之前做到了；你所能夠做的，是你的競爭者很難模仿的。著名的企業(yè)家和學者們論述過這樣一種觀點：資源在使用中是會枯竭的，因為資源的使用是消耗性的而不是建設性的；什么東西會在使用中增長？那就是企業(yè)文化！唯有文化才會生生不息！先進的技術是可以引進的，先進的設備是可以購買的，那有什么東西是無法從外界獲取而只能自己建設的呢？那就是企業(yè)文化！唯有企業(yè)文化才是企業(yè)個性的集中體現(xiàn)，因為企業(yè)的歷史不同、產(chǎn)品不同、企業(yè)的人員構成不同、他們的心理不同、需求不同。企業(yè)文化建設的方法是社會共有的財富，而每個企業(yè)的企業(yè)文化建設的內(nèi)容則只能依賴于自己的提煉與創(chuàng)造。企業(yè)文化是企業(yè)之間不能模仿和照搬，而只能自己去建設的企業(yè)核心資源。企業(yè)文化決定了企業(yè)人的目標與行為，因此，唯有企業(yè)文化才是企業(yè)真正的戰(zhàn)略性核心競爭力。

2．企業(yè)文化形成競爭優(yōu)勢的核心機制

老子說：“萬事萬物生于有，有生于無！”“精神變物質(zhì)，物質(zhì)變精神，精神與物質(zhì)的聯(lián)動”，企業(yè)文化是企業(yè)管理思想的新文明運動，是通過對人的尊重，對人們利益（包括精神的、物質(zhì)的）的滿足，形成一種精神的力量，來鼓舞人們，解放生產(chǎn)力，促進生產(chǎn)力的發(fā)展，這就必然會形成競爭優(yōu)勢。如果把企業(yè)文化作為一種管理手段，人們的勞動是不得已的，是被動的，哪里會有積極性、創(chuàng)造性？企業(yè)的競爭力又從何而來呢？

企業(yè)文化形成競爭優(yōu)勢的機制表現(xiàn)在以下幾方面：

精神與行為的統(tǒng)一，說到就要做到，做到也要說到；降低內(nèi)部交易成本；變外部驅(qū)動為內(nèi)部驅(qū)動；變個別優(yōu)秀為“萬馬奔騰”，通過激活個別要素而激活整個系統(tǒng)；變痛苦謀生為快樂人生，并激發(fā)創(chuàng)造力！讓人們生活在進步的環(huán)境中，締造了人人進步的組織平臺；造就健康而文明的人，成就文明事業(yè)。

必須指出的是：人既不能空談精神，也不能單純追求物質(zhì)。不能只講精神，否則，精神就不會有人相信；也不能只講物質(zhì)，否則，就會把人心變壞！記得一

位偉人說過：“不好的制度會把好人變壞，好的制度卻可以把壞人變好，讓好人發(fā)展。”優(yōu)秀的企業(yè)文化會在促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的同時，也能促進企業(yè)人的健康發(fā)展。

2． 企業(yè)文化造就競爭力的機制體系

目標機制、理念機制、方法機制的關系如圖：

（1）企業(yè)文化的目標機制

讓每個人做自己的主人；讓人人都接受市場選擇的公平觀；讓工作成為每個人的事業(yè)和人生；建立“快樂工作”模式，把企業(yè)文化建設成人生文化；改“管與被管”的關系為服務與自我管理模式；讓勞動者成為資本的主人；以物質(zhì)和精神標定，促進人們自我驅(qū)動機制的形成；把造就英雄變成管理者的考核指標；建立社會功利主義理念，鼓勵為自己，建立為自己的價值邏輯；獎勵“互相幫助”的精神，將精神的價值提升到第一位，造就健康人格。

（2）企業(yè)文化理念機制

企業(yè)文化是一種社會資本，是經(jīng)濟資本的發(fā)動機，是價值運動的推進器，它能夠解決企業(yè)的許多問題，但最終目標是要凝聚力量，促進企業(yè)的發(fā)展；企業(yè)文化，以人的發(fā)展促進經(jīng)濟的發(fā)展，以經(jīng)濟的發(fā)展促進人的發(fā)展，讓物質(zhì)的成果服務于人的不斷完善；文化是企業(yè)生命體的靈魂，企業(yè)體制、制度就是肉體，沒有體制、制度，文化就是幽靈，沒有文化，生命就是行尸走肉；企業(yè)文化的本質(zhì)是共享的精神準則，而不是少數(shù)人的思想。企業(yè)文化需要有意識的建設，它的啟動依靠領導，但不等同于領導文化，其成功標志是：群眾文化。人是企業(yè)文化的主體，而不是對象與工具，但企業(yè)文化的成功來自于組織的保證；企業(yè)文化的發(fā)展需要不斷吸納、否定與創(chuàng)新；企業(yè)文化尊重人性的自利性，把人們內(nèi)心的追求力量引發(fā)出來，指向正常而健康的發(fā)展；企業(yè)文化尊重并引導人的追求，而不是壓抑人的發(fā)展欲望，它的目標是培養(yǎng)人們成為人格健康的人，造就一個健康的集體人格，“一切為你好”，這就是最動人的企業(yè)文化原則；管理，就是服務，就是造就別人的成功，以別人的成功作為自己的成功！管理者，是服務者，全心全意為人民服務，是管理工作的最高準則；企業(yè)文化，不是讓人們做別人的主人或者企業(yè)的主人，而是要做自己的主人，企業(yè)文化的成功標志之一，就是自我管理能力的不斷提升和對組織管理依賴性的不斷下降。企業(yè)文化，不能僅僅是工作文化或者經(jīng)營文化，而應該是一種“人生文化”，是一種“社會文明”，這就是企業(yè)文化的最高境界。

（3）企業(yè)文化的方法機制

企業(yè)文化的方法機制主要有：弘揚自我；“說——做——講——幫”；立信；進步累進；團隊競賽；公開化；社會監(jiān)督；自我否定；簽約與公開承諾；領導檢討；學習創(chuàng)新；幸福表述等等。

唯有重建人類的精神，唯有具備了精神的動力，我們才會贏得真正的、有意義的發(fā)展！而企業(yè)文化恰恰為我們提供了通過解放思想進而解放生產(chǎn)力，并以人的發(fā)展為動力和目標的新的管理思路與方法，這就是企業(yè)競爭力的所在。

第二篇：什么是尊重

什么是尊重？

尊重是看到一只青鳥飛過天空時，會心的微笑；尊重是看到一抹新綠萌發(fā)時，由衷的贊美，尊重是被釘在十字架上耶穌高聲呼喊的真理：人人平等；尊重是刻在人們心中金光閃閃的信念：每一個生命都是一個奇跡。

1985年，美國黑人女裁縫羅莎帕克斯坐在一輛客車上回家。當時美國有著嚴重的種族隔離制度。黑人只能坐最后幾排，上來的人越來越多，于是駕駛員命令后排的人讓坐，有四個黑人這樣做了，但帕克斯太太卻坐著沒動。于是，車停了，在白人憤怒地謾罵或輕蔑的嘲笑聲中，她被逮捕了。

44年后，這位樸實無華、和藹可親的老婦人又吸引了數(shù)億萬人的目光。當時的美國總統(tǒng)克林頓親自屬于她獎章，稱她為“美國自由精神的典范”。面對歡呼的人群，她只是平靜地說：“我上那輛車并不是為了被捕，而是為了回家?！?在充滿歧視的車廂里是站還是坐確實是個問題，帕克斯太太用坐贏得了別人的尊重，生命的尊嚴。

尊重到底有多重？會讓窮人放棄生命而“不食嗟來之食”？會讓路德馬丁金沖破束縛，追求“我有一個夢想”

項羽，一個窮途末路的英雄?？v然有人贊他“不肯過江東”的豪氣，縱然有人歌他“力拔山兮氣蓋世”的英雄本色，縱然有人嘆他“士可殺不可辱”拔劍自刎的大義凜然，但終不能改變他的悲劇命運。

“楚人一炬，可憐焦土”，火燒阿房，是因他的一時怒氣還是為了彰顯它的英雄豪氣？答案無法肯定，但可以肯定的是他沒有看到百姓流出的失望憤恨的淚，沒有看到那顆心如何從火熱降至冰點，更不明白劉邦如何用“約法三章”便贏取了民心。過分的自尊而忘記了尊重百姓，他的失敗只是一句“天亡我”？ “民能載舟，亦能覆舟，”唐太宗的 民貴君輕，讓它造就了大唐盛世；“入鄉(xiāng)隨俗

嘛”周總理的緬絢衣裙為中國贏凡了尊重友好的的國際形象。

選擇尊重，會讓生命的旋律越唱越響：選擇尊重，會讓王朝的背影寬廣深沉：會讓社會的汪洋波瀾壯闊。

心靈的代溝越陷越深，校園的暴力越演越烈，中東上空的黑色煙霧越劇越濃，??如何化解？只需平等的交流，只要真誠的微笑，只須雙手抱肩或胸前劃“十”祈愿安拉與上帝同在，只須選擇尊重。

有人說：尊重別人就是尊重自己； 有人說：自重者也會尊重別人； 有人說：尊人者，人尊之。

尊重，是臉上一抹真誠的微笑；尊重，是在他人發(fā)表不同意見時的傾聽；尊重，是為別人付出的努力而鼓掌。尊重看上去，好像只是奉獻給身邊的人。

我們從小都受到過“孔融讓梨”的教育，也都知道要在公車上給老人讓座，不能嘲笑諷刺殘疾人。這樣的理論有時候粗看上去是很不近情理的，為什么年紀小便要吃小的梨呢？為什么一定要讓座如果我也已經(jīng)很累了？為什么不可以直接說出心中所想到的一切？

其實真正的道理在這兒：尊重別人就是尊重自己。

有句話叫“投我以木桃，報之以瓊瑤”，意思是說別人送我木桃，我便用瓊瑤做為回報。所謂禮尚往來，在人類的社會中，你付出一分便會有一分的回報，不會多不會少，總有一天一定實現(xiàn)。這是規(guī)則。規(guī)則在大多數(shù)時候?qū)Υ蠖鄶?shù)人 都是平等的，所以你對他人的尊重禮貌會在他人心中留下美好印象，隨后他們亦會如你所做般對待你。

不是沒有這樣的反例吧，試問哪見過一個憤世嫉俗目中無人的狂小子會贏得別人發(fā)自內(nèi)心的尊重呢？最多是用自身的“叛逆”及“與眾不同”來吸引大眾好奇的目光罷了。

尊重是一種大智慧，因為懂得所以慈悲。尊重旁人與己的相同之處不難，得遇知音的興奮雀躍足夠掩住“尊重”那平實些微的光芒。難的是尊重旁人與己的相異之處。你認為吸煙有害健康且污染環(huán)境他卻將其視作一種調(diào)劑，他說人生要積極進取鮮活濃烈而你只求平淡安祥恬然舒適一輩子，每個人都不盡相同差異何止千千萬，尊重便是守著自己的人生信條而從客觀的角度用以欣賞的目光去看對方，并不苛求相同，而是正視相異。

所以，懂得尊重旁人的人都參悟明了了人生的大智慧。所以姿態(tài)優(yōu)雅舉止從容，因為有足夠的自信支撐自己也有足夠的寬容去審視旁人。所以會為旁人所尊重，因其身上所散發(fā)出的高貴又平和的氣息實在是讓人向往予人吸引。

尊重會讓人心情愉悅呼吸平順，尊重可以改變陌生或尖銳的關系，若是有對彼此足夠的尊重，戰(zhàn)爭都不是不可避免。

古人云愛人者人恒愛之，重人者人恒重之。尊重，并不只是做給別人看的。

尊重，是一種修養(yǎng)，一種品格，一種謙遜。

尊重，是尊敬，是看重，是自尊，是自重。是對他人人格和自我人格、他人價值和自我價值的肯定。任何一個受人尊敬的人，他從來不會忘記——努力去尊重別人。而那些對生活不負責任、玩世不恭的人，卻從來不會想起這些。

尊重是一陣春風，一只白鴿，一泓湖水。沒有謾罵，沒有侮辱，沒有野蠻，沒有陰謀，沒有奸詐。

尊重不是虛偽，更不是吹捧，它是發(fā)自心底的真誠，因為，虛偽絕不會有耐心同真誠長久在一起；尊重也不是崇拜，它絕沒有自卑、自輕或自賤。尊重是一種上進心和責任感。別人成功，給人以尊重，表明了自己對別人成功的贊賞、羨慕、佩服和追求，激勵自己。這完全是一種積極奮進的人生態(tài)度，絕沒有頹廢、空虛和絕望。

尊重是一種對他人的寬容，一種微笑的大度。不會尊重別人的人，說明他的修養(yǎng)不夠；不會尊重下屬的上司，同樣得不到下屬出自內(nèi)心的尊重。

人不可能盡善盡美，我們沒有理由要求別人那樣，因為我們自己并不曾做到。別人如果某些方面不如自己，我們一定不要用傲慢和不敬去代替可貴的尊重。我們應相信自己也

有比不上別人的地方，這樣，你就會愉快地去尊重別人。

“努力去尊重別人!”請記住這句話。如果我們懂得去尊重人．尊重自己，那么生活中的許多糾葛、怨恨、消極和不快，都將被尊重的快樂吹得煙消云散。

第三篇：企業(yè)管理三大法寶之尊重人性

企業(yè)管理三大法寶之——尊重人性

企業(yè)管理應當以尊重人性作為出發(fā)點來開展一切管理活動，這是一種從人性和情感出發(fā)的管理思路。要求我們在企業(yè)的經(jīng)營活動中應從體現(xiàn)人的本性和釋放人的本性的立場去研究和設計企業(yè)的管理策略和管理方式及管理措施。

從管理心理學來分析，因為管理首先是對單個的人的管理，大家都知道世界上沒有兩個指紋完全相同的人，也沒有兩個個性、特點、思想完全一樣的人。每個人都具有自己獨特的風格、個性等差異，表現(xiàn)在各人所具有的一定意識傾向性，即：興趣、愛好、需要、動機、信念、理想等；還表現(xiàn)在人與人之間在能力、氣質(zhì)、性格等方面的差異。既然如此，我們在管理活動中就必須尊重這種客觀事實，從體現(xiàn)人的本性和釋放（發(fā)展）人的本性立場來處理和指導我們的管理工作，如工作的安排、員工的培訓教育、制度的建議、干部的任用等。

比如說，一個員工性格內(nèi)向，不善言談，這是個性決定，你如果非要他去擔任公關方面的工作，就是強人所難，行不通的。

又比如說，一個人挑擔承重量只有100斤，而你下計劃任務時，定額卻要求300斤，這就違背了人性，同樣也是行不通的。

企業(yè)管理工作應了解和掌握人們性格中的共同性和典型性，這有助于對某種職業(yè)、某種群體進行管理和教育；同時還應了解和掌握人們性格的個性差別，有助于區(qū)別不同對象，采取不同方法進行管理和因人施教。

管理學自創(chuàng)立以來，從來就沒有停止過對人的思想與行為的研究，20世紀60年代在馬斯洛和赫茲伯格等學者的影響下人們越來越認識到調(diào)動員工的積極性、充分發(fā)揮它們的最大潛能，對企業(yè)成功是至關重要的。

適于50年代的X理論——依靠數(shù)字的權威管理，已被Y理論所取代——幫助通過員工自我發(fā)展及滿足他們自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)得以獲得員工全身心的投入。緊接著超Y理論又給我們新的啟迪；人的需要和動機不僅在同一時間、同一情況下不只有一種，而且會隨時間、空間、條件的變化而變化，所以對人心理活動的誘導和管理方式要因時、因事、因條件而制宜。

從此，管理“人”不再僅僅是依靠嚴格控制員工的生產(chǎn)力，而是朝著向以人為本、尊重人性的管理導向發(fā)展。許多企業(yè)開始分散權力，賦予組織中的下層員工更多的行動自由和責任。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，以人為本、尊重人性的思想，不僅僅應用于組織內(nèi)部的管理，也應用于組織同顧客之間的關系。

第四篇：尊重人性：企業(yè)管理精髓

尊重人性：企業(yè)管理精髓

企業(yè)管理應當以尊重人性作為出發(fā)點來開展一切管理活動，這是一種從人性和情感出發(fā)的管理思路。要求我們在企業(yè)的經(jīng)營活動中應從體現(xiàn)人的本性和釋放人的本性的立場去研究和設計企業(yè)的管理策略和管理方式及管理措施。

一、尊重人性

從管理心理學來分析，因為管理首先是對單個的人的管理，大家都知道世界上沒有兩個指紋完全相同的人，也沒有兩個個性、特點、思想完全一樣的人。每個人都具有自己獨特的風格、個性等差異，表現(xiàn)在各人所具有的一定意識傾向性，即：興趣、愛好、需要、動機、信念、理想等；還表現(xiàn)在人與人之間在能力、氣質(zhì)、性格等方面的差異。既然如此，我們在企業(yè)管理活動中就必須尊重這種客觀事實，從體現(xiàn)人的本性和釋放(發(fā)展)人的本性立場來處理和指導我們的管理工作，如工作的安排、員工的培訓教育、制度的建議、干部的任用等。比如說，一個員工性格內(nèi)向，不善言談，這是個性決定，你如果非要他去擔任公關方面的工作，就是強人所難，行不通的。又比如說，一個人挑擔承重量只有100斤，而你下計劃任務時，定額卻要求300斤，這就違背了人性，同樣也是行不通的。

企業(yè)管理工作應了解和掌握人們性格中的共同性和典型性，這有助于對某種職業(yè)、某種群體進行管理和教育；同時還應了解和掌握人們性格的個性差別，有助于區(qū)別不同對象，采取不同方法進行管理和因人施教。

管理學自創(chuàng)立以來，從來就沒有停止過對人的思想與行為的研究，20世紀60年代在馬斯洛和赫茲伯格等學者的影響下人們越來越認識到調(diào)動員工的積極性、充分發(fā)揮它們的最大潛能，對企業(yè)成功是至關重要的。

適于50年代的X理論依靠數(shù)字的權威管理，已被Y理論所取代幫助通過員工自我發(fā)展及滿足他們自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)得以獲得員工全身心的投入。緊接著超Y理論又給我們新的啟迪;人的需要和動機不僅在同一時間、同一情況下不只有一種，而且會隨時間、空間、條件的變化而變化，所以對人心理活動的誘導和管理方式要因時、因事、因條件而制宜。

從此，管理“人”不再僅僅是依靠嚴格控制員工的生產(chǎn)力，而是朝著向以人為本、尊重人性的管理導向發(fā)展。許多企業(yè)開始分散權力，賦予組織中的下層員工更多的行動自由和責任。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，以人為本、尊重人性的思想，不僅僅應用于組織內(nèi)部的管理，也應用于組織同顧客之間的關系。

二、換位思考

換位思考是企業(yè)內(nèi)人與人之間協(xié)調(diào)工作、消除沖突、增進理解、互相溝通的一個有效辦法。

我們在企業(yè)的經(jīng)營過程中經(jīng)常會發(fā)生這樣和那樣的矛盾，許多企業(yè)領導常會被一些沖突困擾，比如：經(jīng)營者與管理者之間沖突、員工與管理者之間的沖突、部門之間的沖突、分公司與總公司之間的沖突。

沖突在企業(yè)中是最常見的事，我們說有沖突在企業(yè)中不一定都是壞事，發(fā)生沖突可以暴露企業(yè)管理中存在的問題，我們就是為解決問題而去工作的。解決問題有助于企業(yè)的發(fā)展，但是沖突如果得不到解決則是一件壞事了，發(fā)展下去會影響人與人之間的團結感情，對工作不利，起到分裂組織的作用。

一個企業(yè)就像是一個大家庭，在企業(yè)內(nèi)所有人工作奮斗的總目標應該是一致的，而且在一個系統(tǒng)中強調(diào)的是整體運行，某個子系統(tǒng)不能正常則整個系統(tǒng)會受影響，因此加強工作中的相互聯(lián)系，搞好業(yè)務上的相互溝通，協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部橫向和縱向的關系是一切企業(yè)組織管理必須作的工作。

企業(yè)中每個人雖然分工不同，但是每個人的工作都可以不同程度地影響全局，所以每個人都應從整體、全局的高度出發(fā)，認識到別人的工作與自己的工作同樣都重要，才會關心別人，才會理智地進行換位思考，解決好工作中法繩的矛盾與沖突。

換位思考就是要求管理行為人(管理者或被管理者)能夠站在對方的角度考慮問題，從而更好地增進彼此間的了解，有效地規(guī)避因信息不充分造成的管理定位風險。

換位思考是組織內(nèi)各單元之間的一種看不見的強力膠，矛盾的雙方通過換位思考可以充分增進彼此對事物的認同面，從而化解沖突達到對事物的共識，減少和消除組織內(nèi)耗，有利于工作的進行。

換位思考可以使企業(yè)保持一個良好的團隊合作氛圍，使企業(yè)經(jīng)營活動能夠和諧有序、高效運行。如果沒有換位思考作依托，就會帶來工作相互溝通的困難，肯定會影響組織的高效運行。

換位思考的基礎是正確地理解和尊重人性，因為人性在很多方面是相通的，比如說對利益的需求大家都一樣存在，但站在正確的理性的高度來認識就應該以全局的利益為出發(fā)點，這樣就能夠在企業(yè)總目標下克服本位主義，換位思考也就不難做到了。

三、利益共享

一個組織如果不建立一個屬于全體組織成員的利益共享平臺，這個組織就不會有長久的發(fā)展空間。

關于激勵的知識告訴我們，人們?yōu)闈M足需要而去行動，人們在行動之前，先會考慮自己的行動會帶來什么回報，如果沒有回報，他就不會繼續(xù)這樣的無效勞動。

企業(yè)員工對自身勞動得到怎樣的回報，如薪水、福利、獎金、利潤分紅，還有非物質(zhì)的表彰、授譽等這些都是由組織控制的。企業(yè)的領導者應該知道員工一般希望自己的直接報酬與自己對群體和組織的貢獻相一致，另外，他們也期望可以與那些能力、績效與自己相近的員工的直接報酬進行比較。如果對勞動者的勞動成果不認可，或不公平公正的對待，勢必挫傷勞動者的感情和工作的積極性。

利益共享模式的正確設計，是一門領導藝術，它受制約于企業(yè)管理者評估報酬的技巧和能力，取決于這種報酬形式是否是組織成員所渴望同時又在企業(yè)管理者的控制權限之內(nèi)。俗話說：“甲之熊掌，乙之砒霜”，即一個員工所珍視的東西，可能另一員工認為是多余的。因此，利益共享要達到預期的目的，需要精心地因地、因事、因時選擇不同的方式。

G管理模式中的利益共享平臺包括財富分享、福利分享、榮譽分享、精神分享、知識分享、成功分享幾個部分。

1、財富分享

員工在企業(yè)中所創(chuàng)造的財富在分配上可用以下方面①企業(yè)的擴張；②股東的分紅；③員工的報酬；④社會公益活動等。企業(yè)的財富有限，但應該有一個合理的分配比例，做好統(tǒng)籌兼顧，特別是不可忽視對員工的報酬這一方面的作用。

2、福利分享

即為員工辦理醫(yī)療、養(yǎng)老保險、提供免費午餐、住宿補貼、私車補貼和通信補貼等多項福利，使員工獲得在企業(yè)中創(chuàng)造的財富。福利分享也是企業(yè)分配方式之一，是財富分享的一種補充手段，使員工通過福利分享的得到這方面需求的滿足。

3、榮譽分享

企業(yè)形象的提升，作為企業(yè)中的一員同樣應該具有榮譽感，做好榮譽分享首先要培育員工的團隊精神和集體榮譽感，這是企業(yè)向心力的一個標志。讓每一個員工深切感受到企業(yè)的成功，有自己的一份功勞，并從中獲取成就感，這是種無形財富的分配。

4、精神分享

企業(yè)堅韌自強，戰(zhàn)勝自我的理念，企業(yè)不斷開拓、創(chuàng)新、發(fā)展的精神，使每一個員工都可以從中獲取巨大的精神財富；企業(yè)還應創(chuàng)造良好的工作氛圍，和諧的環(huán)境，使員工獲得精神上的滿足，這也符合人作為社會角色的需求。

5、知識分享

員工從企業(yè)創(chuàng)造的新知識，企業(yè)運作的成功經(jīng)驗中獲得企業(yè)創(chuàng)造的財富，如：員工通過不斷培訓獲得知識，員工在實操工作中技能水平不斷提高等等。

6、成功分享

員工從企業(yè)迅速發(fā)展中分享到發(fā)展機會和發(fā)展空間，這也滿足了人的需求中的安全感、成就感和發(fā)展的意識的需要。

四、文化管理

文化管理分兩個層面，即內(nèi)部文化管理和外部文化管理。內(nèi)部文化管理需要解決的是內(nèi)部價值觀統(tǒng)一的問題；而外部文化管理要解決的是外部文化認同的問題。

大部分合并、并購和重組的企業(yè)都會面臨文化整合問題，實際也就是要解決相互之間價值觀沖突的矛盾。明基并購西門子手機事業(yè)部引發(fā)的離職**，就是價值觀沖突的典型案例。如果企業(yè)內(nèi)部員工能夠形成一致的核心價值觀，那么企業(yè)在決策上就容易達成一致，進而形成強大的合力。

企業(yè)一旦解決了內(nèi)部文化管理的矛盾，就將面臨外部文化管理問題。許多跨國企業(yè)水土不服，就是因為企業(yè)原有的管理思想和文化背景與所在地文化產(chǎn)生碰撞，并無法融合所導致的。要想解決這一問題，就必須研究所在國、所在地和所在行業(yè)的特色文化，并利用人才本土化實現(xiàn)企業(yè)本土化，最終融入當?shù)匚幕小CL和聯(lián)想等許多國產(chǎn)優(yōu)秀企業(yè)在國際化過程中也都遇到了水土不服的問題，其實就是沒有解決好跨文化的問題。

五、制度管理

韓非在《用人》中寫道：“能去賢巧之所不能，守中拙之所萬不失，則人力盡而功名立?！币馑季褪钦f，無論做什么事，都需要依靠一種客觀的標準，不能依靠主觀的判斷。這實際上為制度化、規(guī)范化的管理提供了依據(jù)。華為公司管理理念中的“任職資格及虛擬利潤法是推進公司合理評價干部的有序、有效的制度”、“規(guī)范化管理本身已包含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務業(yè)務的需要”和“模板化是所有員工快速管理進步的法寶”等，體現(xiàn)的就是一種制度化和規(guī)范化管理的訴求。而在這種制度化和規(guī)范化的管理下，華為正闊步向前邁進。

六、爭取全局主動權是戰(zhàn)略管理的靈魂

兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。

夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也;夫未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況無算乎!

善戰(zhàn)者，求之于勢，不擇與人，故能擇人任勢。善戰(zhàn)人之勢，如轉(zhuǎn)圓石于千仞之山者，勢也。

勢者，因利而制權也。

孫子《孫子兵法》

1、每個成員都要知道團隊要走向何方

2、戰(zhàn)略是需要管理的3、思路決定出路

4、配套性政策的極端重要性

5、爭取全局主動權

七、人員配置是當家人的工作

1、什么是人才

2、拉郎配

3、實事求是有時候會使生活變得很殘酷

4、暢通干部培養(yǎng)渠道的重要性

第五篇：尊重學生,感知人性

尊重學生，感知人性

—觀任小艾班主任經(jīng)驗報告會有感

萊西市第四期班主任培訓班三組十五號

院上中學張顯海

今天在看完、聽完任小艾老師的《教師素質(zhì)與教師藝術》講座后，心靈受到了強烈的震撼。在整個報告中，她首先講起了她作為教師的一些成功經(jīng)驗和典型案例，和我們分享其中的心路歷程和寶貴經(jīng)驗。她不僅在給我們樹立了榜樣，也給我們極大的鼓舞。以下我簡單談談聽完這次報告后的一點心得體會。

一、尊重教育，尊重學生，尊重知識，是現(xiàn)在教育的重中之重。

教育首先在解放人的思想，解放人的思想首要的任務是尊重人，理解人，關心人，愛護人。國家是這樣，社會是這樣，企業(yè)是這樣，學校教育更是這樣。學校是教育人的地方，是文化的場所，是智慧的搖籃。學生沒有受到良好的教育，輕者是造成了個人的悲劇，重者會造成整個國家民族社會的悲劇。我們的學校教育老實說不是很盡如人意的。很多人都認為到學校是做什么的，就是學習的，學什么，就是學文化，就是為了考試，就是為了以后找好工作，掙大錢。老師是做什么的，就是教書的。為了這個目的，學生到學校必須規(guī)規(guī)矩矩的學，老師必須規(guī)規(guī)矩矩的教，一切都必須按著既定的程式，學生膽敢危害這一規(guī)矩，必將受到嚴懲，教師也成了滅火隊員，可不成想火勢并沒有控制住。我想我們老師很多都忘了問題（洪水）來臨，宜疏不宜堵。這一點任小艾老師做的非常好，給了我們很多啟示。面對學生的青春期萌動，很多的老師采取了訓斥，圍堵的方法，很多學生因此反而對此產(chǎn)生了神秘感，紛紛采取了嘗試的方法，甚至偷嘗禁果。任小艾老師卻不是這樣做的。她很聰明，明白宜堵不宜堵的道理。很多東西初始時很神秘，容易引起人們的心身向往，揭開這個神秘的面紗，也就沒什么了。她積極調(diào)動家長參與，請家長來學校講生理衛(wèi)生課，這樣學生就弄明白了，不神秘了。

二、要想成為一名教育家就一定要感知人性，成為一個心理學家。人性為天賦之性，每個人因為出生的環(huán)境以及自己的自身生理特點都決定了人性不同。我們教育的最大失誤在于把學生當成了產(chǎn)品，有統(tǒng)一的標準，統(tǒng)一的計劃，這種教育的最終目的是把學生培養(yǎng)成整齊劃一的產(chǎn)品，而忽視了人性的不同。“人性如面,各有不同。”因為人性的不同才構成了豐富多彩的人類社會。都一樣的人性多枯燥啊！任老師作為一個智者，有大智慧的人往往都

承認人性的不同，都善于根據(jù)人性的特點來安排自己的教育方法。任老師在講座時為了使聽眾有認同感，長期以來師生的關系是對立的，一個“管”字概括了當時的教育理念。卻收效甚微，校園里的不文明現(xiàn)象比比皆是。學生教師紛紛以在這樣的學校為恥。普遍沒有上進心。蘇霍姆林斯基說過：“只有集體和教師首先看到學生優(yōu)點的地方，學生才能產(chǎn)生上進心?！笔前?！“得不到別人的尊重的人，往往有最強烈的自尊心。”培養(yǎng)人就是培養(yǎng)他對前途的希望。一個人如果時時的否定自己，那么他的心境肯定是灰暗的，他的前途肯定是渺茫的。因此適時的表揚和肯定學生，哪怕是不經(jīng)意的，也會給學生留下難以磨滅的印象。我們平時總是吝惜自己的贊揚，總認為這樣會使學生驕傲，不好管。這時的學生正處于人生的上升階段，此時的學生正處于意氣風發(fā)，揮斥方遒的時候，難道我們的教育就是培養(yǎng)成“小老頭”，“小太婆”嗎！當然不是，我們要尊重學生在特殊的年齡段所表現(xiàn)出來的精神狀態(tài)，切不可以自己的想法出發(fā)。任小艾在這方面做的非常好。她把每個學生都當成了自己的孩子，本著為每個孩子負責的精神，處處為孩子著想，孩子因為覺得119中學不好，家長也覺得難受，為了樹立孩子的自尊心，她自己掏錢把自己的教室的墻壁粉刷一新，把課桌重新油漆一遍，并罩上亮色的桌罩，使學生一踏進教室就有新鮮感，自豪感，樹立起來他們的自尊心和勇氣。為了開闊學生的視野，鍛煉學生的膽量，她又聯(lián)系家長，圓了學生的飛機夢，多數(shù)同學激動的寫下了自己的感受，并有很多同學的文章在報紙雜志上刊登?。

大智慧的人不會在乎一時的得失，不會把自己的視野限制，著眼于長遠，著眼于學生的前途和未來。善于把一些看似枯燥無味的知識揉進生活中去，注意關注人生，關注學生的發(fā)展變化，并有一顆赤誠的愛生之心。我想這就是任老師的成功秘訣吧。

三、通曉班主任工作、學科教學、相關科學和教育科研。

第一，通曉班主任工作。干一行通一行，要對所從事的班主任工作要通曉。第二通曉學科教學，學生不會因為自己班帶的好而課教的差而原諒你；也不會因為自己課教的好班帶的差而遷就你。兩者教書育人缺一不可。第三通，通曉相關學科。除了教育教學以外與做人相關的，都要有所了解。這樣站在講臺上，才會觸類旁通，我們的語言才會永遠富有魅力，吸引著學生，感召他的心靈。第四通，通曉教育科研。

四、愛心、信心、專心、恒心和虛心。

沒有愛就沒有教育，教師首先要有愛心；要想獲得成功，先要有信心，有信心就成功了一半。再加上腳踏實地的實干就成功了；專心致志地做一件事，一個人如果在一個崗位上專心致志地做上幾年十幾年幾十年一定會取得成功；教師必須持之以恒的做自己的工作，不能夠半途而廢。這個世界上沒有人能夠打敗自己，能打敗的也只有自己。所以我們要咬定青山不放松，永遠堅持做這項工作，最終就能有可喜的成果了；在什么情況下我們都要保持一個向別人學習的心態(tài)。那么我們就能夠永遠的不落伍。

同時任小艾老師也談到了中國基礎教育的三大難題：網(wǎng)絡教育、單親教育子女和早戀問題，并提出了自己的見解和做法。

現(xiàn)在的學生，特別是中學生沉迷于網(wǎng)絡，什么游戲、交友、色情。但是想讓現(xiàn)在的孩子遠離網(wǎng)絡是癡心妄想的，因為現(xiàn)在是信息的時代，作為老師應該引導學生如何真正利用好網(wǎng)絡。

此次報告讓我深深明白：要走進學生并不難，關鍵是你有沒有這個心，有沒有真正地為孩子們服務著，真正地站在他們的角度為他們著想，愿意為他們盡可能的付出！作為一名班主任，經(jīng)常也有很多的想法和做法實施不了，而實施的卻又經(jīng)常半途而廢，沒有效果反而有時會有反作用，說到頭還是我自己的付出、鉆研和恒心不夠！既然要做，就要做好了，不是嗎？光有滿腔的熱情是沒有用的。