第一篇：什么是企業(yè)文化

什么是企業(yè)文化

很多人在談論企業(yè)文化，但是卻也有很多人不知道什么是企業(yè)文化。那么，今天讓我們來深度探討一下企業(yè)文化問題！

1、什么是企業(yè)文化？

企業(yè)文化是指企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念。經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)，企業(yè)領導者把文化的變化人的功能應用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題，就有了企業(yè)文化。企業(yè)管理理論和企業(yè)文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業(yè)，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業(yè)管理中去，就有了人們稱之為企業(yè)文化的種種觀念。

2、什么是社會主義的企業(yè)文化？

“企業(yè)文化”一詞來自西方資本主義國家。作為社會主義國家，中國改革所要建立的市場經(jīng)濟體制。因此中國所要建設的企業(yè)文化只能是社會主義的企業(yè)文化。正是根據(jù)這種邏輯，我們出版的許多企業(yè)文化專著，都冠以“社會主義企業(yè)”的名稱。

3、應該怎樣認識、理解企業(yè)文化？

首先，要有哲學的方法，從中國企業(yè)文化的現(xiàn)實出發(fā)，進行深入的調查研究，把握企業(yè)文化各種現(xiàn)象之間的本質聯(lián)系。依據(jù)實踐經(jīng)驗，從感認認識到理性認識，進行科學的概括、總結。其次，要通過實踐把所認知的企業(yè)文化的本質及一般的特征去偽存真，從而確定企業(yè)文化的本質。第三，要認識到企業(yè)文化不是單一的因素構成的，找出企業(yè)文化最基本的決定性的因素及其與諸因素的關系。第四，要看到企業(yè)文化這個概念不是一成不變的，它是一個動態(tài)過程，在發(fā)展中形成，并在社會歷史發(fā)展中豐富和變化。

4、對企業(yè)文化涵義的片面認識常有哪些？

企業(yè)文化這個名詞，對于許多人來說并不陌生。而人們對企業(yè)文化的理解也是見仁見智，有人認為，企業(yè)文化就是在企業(yè)內搞的各種文體活動，如打球、唱歌、跳舞等；有人認為，企業(yè)文化就是企業(yè)形象設計，也就是CIS戰(zhàn)略；也有人認為，企業(yè)文化就是企業(yè)自己辦廠刊廠報，為職工提供一個文化園地，還有人認為，企業(yè)文化就是搞思想教育??

從現(xiàn)在的觀點來看，這些說法都不夠全面。上述種種只是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，或者說是企業(yè)文化的載體，并不能等同于企業(yè)文化。應該明確的是：企業(yè)文化不是企業(yè)加文化，也不是企業(yè)與文化嫁接，更不是企業(yè)家與文化人的聯(lián)誼會。

5、企業(yè)文化的涵義是什么？

企業(yè)文化的內涵具體包括如下一些因素：價值觀、行為準則、企業(yè)經(jīng)營管理哲學、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等構成企業(yè)文化的核心內容。是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營管理而形成的觀念的總和。是一種以人為中心的企業(yè)管理理論，它強調管理中的軟要素，其核心涵義是企業(yè)價值觀。

6、什么是企業(yè)文化的結構？

企業(yè)文化結構是指企業(yè)文化系統(tǒng)內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業(yè)文化結構就是企業(yè)文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業(yè)文化的整體模式。即企業(yè)的物質文化、行為文化、制度文化、精神文化形態(tài)。

7、企業(yè)文化與企業(yè)精神的異同之處是什么？

相同處是它們都屬于人的意識形態(tài)方面的范疇。不同處是企業(yè)文化除理念文化那部分內容外，還有其他的內容，如組織制度化，物質文化等。意即企業(yè)文化的內涵要大于企業(yè)精神。

8、構成企業(yè)文化的要素有哪些？

構成企業(yè)文化的要素有5個方面：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡。

9、企業(yè)文化的三大結構要素是什么？

其三大結構要素，即企業(yè)物質文化要素、企業(yè)制度文化要素、企業(yè)精神文化要素。佛教與企業(yè)文化的共通點

佛教博大精深，特別是隋唐時期西風東漸以后，佛教與中國傳統(tǒng)文化的結合，對佛教本身的發(fā)展起到了極大的推進作用。與其他宗教相比，佛教有一個顯著特征，就是承認人自身的偉大，從人本身去尋求真知，既沒有中國傳統(tǒng)道教的出世觀（雖然從嚴格意義上說道教不是宗教派別，但道教的哲學觀還是自成體系的），也沒有基督教教、伊斯蘭教的原罪說。正是這種以人為本的思想，才使佛教幾千來生生不息，被上至達官顯貴下至平民庶人所接受。

但佛教與企業(yè)文化有什么關系呢，要說清這個問題，首先要定義好什么是佛教，什么是企業(yè)文化。

從上述不難看出，佛教是不同于其他宗教的一種講求以人為本的宗教派別。我們一般認為宗教是相信和崇拜超人和超能力的控制力量，而佛認為其本身只是人類的一員，他將他的覺悟、成就、及造詣，完全歸功於人的努力與才智。人，而且只有人才能成佛，并且每個人都有成佛的潛能。因此佛教是一種“強調以人為本的，用以規(guī)范人的思想、行為的一種強有力的規(guī)則體系”，這種體系類似于哲學的定義，因此也有人在佛教到底是宗教還是哲學上爭論不休。

對于企業(yè)文化，國內外學者就不同的視角給企業(yè)文化下了各種各樣的定義，總的說來，國外的學者更多的是從觀念形態(tài)上著眼，以企業(yè)的價值觀體系為基礎，同時與管理哲學、管理行為相聯(lián)系。那么，什么是企業(yè)文化呢？Terence E.Deal（特倫斯）和Allan A.Kennedy（阿倫）在《企業(yè)文化》（Corporate Culture）一書中給企業(yè)文化的定義是，“用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個強有力的不成文規(guī)則體系?！蓖ㄟ^對于佛教和企業(yè)文化的定義，可以看到佛教與企業(yè)文化的許多共通點。

佛教精神對于企業(yè)文化的借鑒意義

佛教精神不是簡單的佛教教義，而是佛教信仰者身上所具有的一種為人處世的態(tài)度，這種處世態(tài)度對于在具有深厚東方文化傳統(tǒng)的中國建立和完善企業(yè)文化有著許多積極意義。以下即是就佛教精神對于企業(yè)文化的積極意義所作的闡述：

1、經(jīng)世濟眾

為自己和別人解脫痛苦，是佛教蘊含的一種積極向上的精神。佛教的自力拯救不能理解為只追求自我個人的解脫，佛經(jīng)說：“惟行菩薩行者得成佛，其修獨覺禪者永不得成佛”。佛理說佛與眾生同出一源，本為一體，豈可有一獨悟而眾生迷。所以佛教根本上兼濟天下而非獨善其身，要求把自我拯救建立在每個人的努力并引導眾生的共同努力基礎上。自度度他、自濟濟人，或說通過超度他人以求得自己的超度、通過救濟別人自求得自己的救濟，這是佛教中經(jīng)世濟眾的基本精神。

作為社會組織之一的企業(yè)，應該吸納經(jīng)世濟眾的精神，把強烈的社會使命感作為企業(yè)追求的終極目標。雖然企業(yè)的組織目的就是贏利，但并不表明企業(yè)以贏利為唯一目的和準則。其一，企業(yè)可以通過其用以獲利的產(chǎn)品來給別人帶來思想、身體上的解脫，對于企業(yè)的經(jīng)營方式、所經(jīng)營的產(chǎn)品，都要做到有所為而有所不為。香港李嘉誠先生就曾經(jīng)力排眾議，否決開設賭場的董事會提案。企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品只有是利他的才會有更廣闊的市場前景，才會給企業(yè)在任何時期任何地區(qū)帶來更穩(wěn)健的經(jīng)營風格，才能使企業(yè)獲得更長期的利潤。其二，企業(yè)通過贏利來幫助企業(yè)員工以及社會解脫痛苦、尋求快樂。而企業(yè)員工和社會得到企業(yè)的幫助后，會自然而然地信奉企業(yè)本身所倡導的一些思想和理念。企業(yè)樹立了經(jīng)世濟眾的精神后，通過一定的途徑，讓企業(yè)員工和社會知曉、認同這些精神，會為企業(yè)本身的經(jīng)營帶來極大幫助。無論是金蝶“發(fā)展軟件產(chǎn)業(yè)、振興中華民族”的民族大義，還是商務通“科技讓人更輕松”的溫情關懷，都會激發(fā)企業(yè)員工的使命感，使員工工作時的主動性和積極性加強，同時也會使社會對企業(yè)本身給予更多的信賴，以利于企業(yè)自身發(fā)展。

2、眾生平等

佛教教義不要求人絕對服從于某種意志或力量，在佛教中，沒有創(chuàng)世者與被創(chuàng)造者，沒有領導與被領導。佛教中佛與佛弟子的關系，不是領導者與被領導者的關系，而是先覺與后覺、師與徒的關系。釋迦佛創(chuàng)立了僧團組織后，沒有以領袖自居，而是把自己當成僧團中的一員，與普通僧眾一道，持缽乞食，赤足云游。（引自《阿含經(jīng)》）佛陀之所以提倡眾生平等，按佛經(jīng)佛理所言，在于眾生皆有佛性，與佛本來平等一體。按現(xiàn)代組織論的原則是每個人在這個組織中都是平等的，只是在組織中的分工不同。佛只存有大慈大悲之心，而絕無主宰支配眾生的意圖。而在佛教徒心目中，佛雖?；垭p圓、神通廣大、自在逍遙、至尊無上、功德無量，卻毫無領導者、主宰者的威懾性，而是可親可敬，可學可效的。在佛教中，佛與人沒有不可逾越的界線，人人可以成佛，而在其他宗教中，人永遠成不了上帝（領袖或主宰），只能是上帝的奴仆。眾生平等是佛教的又一特質和基本精神

對于企業(yè)文化而言，眾生平等應該作為其基本精神之一，應倡導企業(yè)內部員工平等相侍。企業(yè)的創(chuàng)立者并非絕對神圣，他可以獲得應有的尊重和地位，作為企業(yè)里最早為該企業(yè)尋找到生存和發(fā)展途徑，并引導企業(yè)進一步發(fā)展的重要角色。企業(yè)的各級領導者是各級團隊中具有不同分工承擔不同任務的普通一員，領導者不是帶領團隊去執(zhí)行他所決策和定義的工作目標，而是與團隊的其他人員一道去共同實現(xiàn)大家所認可的工作目標。每位員工都有權利和義務去定義所屬團隊的目標，也有權利去否決他所在團隊的工作目標。在企業(yè)里扁平化管理模式應取代A型管理模式，互助觀應取代領導觀。除平等相待外，企業(yè)應尊重每位員工在企業(yè)的發(fā)展權利，在企業(yè)文化里要突出每位員工無論資歷深淺、能力大小，只要自己不斷努力，都有可能成為領導的觀念。每位領導都是幫助員工成功的兄長和朋友，每位員工都希望成為領導以幫助更多的員工成功，這樣的企業(yè)沒有理由不發(fā)展壯大。海爾提出了著名的“賽馬場”策略，使海爾的每位員工都有公平感、成就感，也使海爾的諸多才俊脫穎而出，他們?yōu)楹柕陌l(fā)展立下了汗馬功勞。

3．棄惡從善

“諸惡莫作，眾善奉行”是佛教的基本主張，雖然許多宗教都有棄惡從善的主張，但佛教的棄惡從善有獨特內容。佛教的善惡觀是絕對的善惡觀，并附有因果報應說。佛教中的棄惡從善主要包括以下幾層意思：

一、善惡是從心里滋生出來的，人心的本性無善無惡，因一時的念頭所引起的真妄及其衍生的善惡均沒有實性，“真賅妄本，妄徹真源”，由此善惡不過是真妄分別而導致的后果。

二、善惡是可以轉化的，去妄存真、棄惡從善是有內在根據(jù)的。

三、善惡是絕對客觀的，沒有任何理由或借某種名義，可以行惡而以之為榮。在佛教那里，不可能以佛的名義去征服所謂蠻族，也不可能以佛的名義去屠殺異教徒。善惡是自明的，永遠不可能由人自己去做論釋。

四、每個人必須對自己的言行負責，正所謂善有善報、惡有惡報、不是不報、時辰未到，在天、人、阿修羅、畜生、餓鬼、地獄這六道輪回中，是上升還是墮落，取決于人自身?？傊?，以絕對善惡觀為核心的勸善止惡是佛教的又一特質和基本精神。

對于企業(yè)文化而言，對應于佛教精神，棄惡從善有以下意義：

一、員工本質沒有好壞之分，本性沒有善惡之分，當他行善時便是行善了，當他行惡時便是行惡了。因此著名的道格拉斯．麥格雷戈(Douglas McGregor)的人性假設理論應受到挑戰(zhàn)，如果持X理論（即人性本惡），就忽略了人從善的根基，如果持Y理論（人性本善），就會缺乏棄惡的主動性。在建設和宣導企業(yè)文化時應充分考慮員工從善的根基，并引導員工主動棄惡。

二、善惡是可以轉化的，對于曾經(jīng)違反過企業(yè)法規(guī)的員工不是簡單擯棄，而是努力幫助教化。對于曾經(jīng)為企業(yè)帶來過利益的員工不能盲目信賴，松懈對其管理和教化。同時，要根據(jù)企業(yè)員工的善惡行為現(xiàn)象，從企業(yè)文化自身去尋找根源，對于能夠帶來好現(xiàn)象的文化精神要發(fā)揚，對于能夠帶來不好現(xiàn)象的文化精神要拋棄。并且注意在企業(yè)文化里應包含更多的寬容精神和引導觀念。

三、員工出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章，損害企業(yè)利益的行為，不要輕信其辯解，錯了就是錯了，即便是好心辦了壞事也得受到處罰或譴責。同時注意在企業(yè)文化里不要摻雜攻擊和蔑視其他企業(yè)即便是競爭對手的成分，企業(yè)員工和企業(yè)本身應樹立起自覺與所在的社區(qū)和所處行業(yè)友善相處的精神。

四、企業(yè)應滲透褒譴、獎罰的道德和制度體系，讓因果報應說在企業(yè)文化里具有全新內容得以提升到新的高度。

4．重智尚真

佛教作為宗教希望尋求的是人的終極歸宿，但是佛教卻不是一種盲目信仰的宗教。佛教強調發(fā)揮人本身具有的智慧，通過現(xiàn)象來看本質，洞徹聲色，證悟真如。佛教之所以重智尚真，在于佛教自認為其所認知或了悟的是客觀的真理。佛祖不是真理的創(chuàng)造者，只不過是真理的發(fā)現(xiàn)者?！叭鐏沓鍪兰拔闯鍪?，法界常住?！保ㄒ浴栋⒑?jīng)》），所以佛教更強調“以法為師”。佛教所崇拜的是“真如”，而不是佛祖，由此禪宗才敢于唾佛罵祖。佛教如此重智尚真，因而也就崇重理性和實證，雖然佛教之所謂客觀仍逃脫不了“萬法唯心”的范疇，但佛教徒常會不自覺地奉“實踐是檢驗真理的唯一標準”為圭臬。這與其他宗教的神秘主義截然不同。

重智尚真對于企業(yè)文化的價值，顯然不在于其“萬法唯心”的主張，而在于重視人的主觀能動性，以及不為事物表象所迷惑，崇尚真理、質問權威的精神。員工的主觀能動性是企業(yè)永葆青春的法寶，3M公司為了激勵員工的主觀創(chuàng)造能力，設立了自己的諾貝爾獎——金步獎，在IBM一些富有成果的工程師拿著和總裁一樣高的薪水，這些都是企業(yè)為了鼓勵主觀能動性而采取的措施。在企業(yè)文化里應明確一點，企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展、管理制度方面永遠沒有完全了悟其所有真諦，到達終級目標，還有許多本來就存在的資源和潛力沒有被我們利用和挖掘，以此來激勵企業(yè)員工借助自己的智慧不斷探求和接近各自工作領域的真理。對于企業(yè)內部乃至行業(yè)內的權威，雖不贊成去唾罵，但也要感于去質問和挑戰(zhàn)。在企業(yè)文化中應該鼓勵員工去發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中存在的錯誤和缺陷，并及時去修補經(jīng)營中存在的錯誤和缺陷。對于企業(yè)已有的文化要不斷地在企業(yè)經(jīng)營中去加以檢驗，以便適當揚棄。敢于對企業(yè)已經(jīng)形成的企業(yè)文化挑戰(zhàn)，是企業(yè)文化中重智尚真的重要體現(xiàn)。

縱覽古今，很多佛教信仰者以特有的佛教精神為人處事，在政治、經(jīng)濟、文化以及自然科學方面作出了杰出貢獻。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方面，同樣有很多人借助佛教精神建立起特有的企業(yè)文化，為企業(yè)在激烈的市場競爭中，謀求自身的獨特魅力，為打造百年老店奠定深厚的企業(yè)文化基礎。雙星集團在企業(yè)文化里引入佛教精神，取得了非常成功的效果，為佛教精神與企業(yè)文化的結合樹立了典范。

企業(yè)精神是現(xiàn)代意識與企業(yè)個性相結合的一種群體意識。每個企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通過廠歌、廠訓、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達出來。

一般的說，企業(yè)精神是企業(yè)全體或多數(shù)員工共同一致，彼此共鳴的內心態(tài)度、意志狀況和思想境界。它可以激發(fā)企業(yè)員工的積極性，增強企業(yè)的活力。

企業(yè)精神作為企業(yè)內部員工群體心理定勢的主導意識，是企業(yè)經(jīng)營宗旨、價值準則、管理信條的集中體現(xiàn)，它構成企業(yè)文化的基石。

企業(yè)精神源于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐之中。隨著這種實踐的發(fā)展，企業(yè)逐漸提煉出帶有經(jīng)典意義的指導企業(yè)運作的哲學思想，成為企業(yè)家倡導并以決策和組織實施等手段所強化的主導意識。企業(yè)精神集中反映了企業(yè)家的事業(yè)追求、主攻方向以及調動員工積極性的基本指導思想。企業(yè)家常常以各種形式在企業(yè)組織過程中得到全方位強有力的貫徹。于是，企業(yè)精神又常常成為調節(jié)系統(tǒng)功能的精神動力。

企業(yè)精神總是要反映企業(yè)的特點，它與生產(chǎn)經(jīng)營不可分割。企業(yè)精神不僅能動的反映與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營密切相關的本質特征，而且鮮明的顯示企業(yè)的經(jīng)營宗旨和發(fā)展方向的。它能叫深刻的反映企業(yè)的個性特征和它在管理上的影響，起到促進企業(yè)發(fā)展的作用。

企業(yè)的發(fā)展需要全體員工具有強烈的向心力，將企業(yè)各方面的力量集中到企業(yè)的經(jīng)營目標上去。企業(yè)精神恰好能發(fā)揮這方面的作用。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，也是企業(yè)經(jīng)營管理中最難把握的因素?，F(xiàn)代管理學特別強調人的因素和人本管理，其最終目標就是試圖尋找一種先進的、具有代表性的共同理想，將全體員工團結在企業(yè)精神的旗幟下，最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性。企業(yè)精神滲透于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各各方面和各個環(huán)節(jié)，給人以理想、以信念，給人以鼓勵、以榮譽，也給人以約束。

企業(yè)精神一旦形成群體心理定勢，既可通過明確的意識支配行為，也可通過潛意識產(chǎn)生行為，也可通過潛意識產(chǎn)生行為。其信念化的結果，會大大提高員工主動承擔責任和修正個人行為的自覺性，從而主動的關注企業(yè)的前途，維護企業(yè)聲譽，為企業(yè)貢獻自己的全部力量。

從企業(yè)運行過程中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)精神具有以下基本特征：

1、它是企業(yè)現(xiàn)實狀況的客觀反映。企業(yè)生產(chǎn)力狀況是企業(yè)精神產(chǎn)生和存在的依據(jù)，企業(yè)的生產(chǎn)力水平及其由此帶來員工、企業(yè)家素質對企業(yè)精神的內容有著根本的影響。很難想象在生產(chǎn)力低下的條件下，企業(yè)會產(chǎn)生表現(xiàn)高度發(fā)達的商品經(jīng)濟觀念的企業(yè)精神。同樣，也只有正確反映現(xiàn)實的企業(yè)精神，才能起到指導企業(yè)實踐活動的作用。企業(yè)精神是企業(yè)現(xiàn)實狀況、現(xiàn)存生產(chǎn)經(jīng)營方式、員工生活方式的反映，這是它最根本的特征，離開了這一點，企業(yè)精神就不會具有生命力，也發(fā)揮不了它的應有的作用。

2、它是全體員工共同擁有、普遍掌握的理念。只有當一種精神成為企業(yè)內部的一種群體意識時，才可認作是企業(yè)精神。企業(yè)的績效不僅取決于它自身有一種獨特的、具有生命力的企業(yè)精神，而且還取決于這種企業(yè)精神在企業(yè)內部的普及程度，取決于是否具有群體性。

3、它是穩(wěn)定性和動態(tài)性的統(tǒng)一。企業(yè)精神一旦確立，就相對穩(wěn)定，但這種穩(wěn)定并不意味著它就一成不變了，它還是要隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展的。企業(yè)精神是對員工中存在的現(xiàn)代生產(chǎn)意識、競爭意識、文明意識、道德意識以及企業(yè)理想、目標、思想都具有穩(wěn)定性。但同時，形勢又不允許企業(yè)以一個固定的標準為目標，競爭的激化、時空的變遷、技術的飛躍、觀念的更新、企業(yè)的重組，都要求企業(yè)做出與之相適應的反應，這就反映出企業(yè)精神的動態(tài)性。穩(wěn)定性和動態(tài)性的統(tǒng)一，使企業(yè)精神不斷趨于完善。

4、它具有獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性。每個企業(yè)的企業(yè)精神都應有自己的特色和創(chuàng)造精神，這樣才能使企業(yè)的經(jīng)營管理和生產(chǎn)活動具有針對性，讓企業(yè)精神充分發(fā)揮它的統(tǒng)帥作用。企業(yè)財富的源泉蘊藏在企業(yè)員工的創(chuàng)新精神中，企業(yè)家的創(chuàng)新體現(xiàn)在它的戰(zhàn)略決策上，中層管理人員的創(chuàng)新體現(xiàn)在他怎樣調動下屬的勞動熱情上，工人的創(chuàng)新體現(xiàn)在他對操作的改進、自我管理的自覺性上。任何企業(yè)的成功，無不是其創(chuàng)新精神的結果，因而從企業(yè)發(fā)展的未來看，獨創(chuàng)和創(chuàng)新精神應當成為每個企業(yè)的企業(yè)精神的重要內容。

5、要求務實和求精精神。企業(yè)精神的確立，旨在為企業(yè)員工指出方向和目標。所謂務實，就是應當從實際出發(fā)，遵循客觀規(guī)律，注意實際意義，切忌憑空設想和照搬照抄。求精精神就是要求企業(yè)經(jīng)營上高標準、嚴要求，不斷致力于企業(yè)產(chǎn)品質量、服務質量的提高。在現(xiàn)代強手如林的市場競爭中，質量和信譽是關系事業(yè)成敗的關鍵因素。一個企業(yè)要想得到長期穩(wěn)定的發(fā)展，永遠保持旺盛的生命力，就必須發(fā)揚求精精神。

6、具有時代性。企業(yè)精神是時代精神的體現(xiàn)，是企業(yè)個性和時代精神相結合的具體化。優(yōu)秀的企業(yè)精神應當能夠讓人從中把握時代的脈搏，感受到時代賦予企業(yè)的勃勃生機。在發(fā)展市場經(jīng)濟的今天，企業(yè)精神應當滲透著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理念、確立消費者第一的觀念、靈活經(jīng)營的觀念、市場競爭的觀念、經(jīng)濟效益的觀念等。充分體現(xiàn)時代精神應成為每個企業(yè)培育自身企業(yè)精神的重要內容。

一、佛教建立了一個以人為中心的管理模式。

佛教的目的就是要幫助人們“了生死，求智慧”，從它的出發(fā)點上就把其定位在以人為中心的管理模式上，它從解決人的現(xiàn)世之苦（生、老、病、死四大苦）出發(fā)，為人們設立了一個理想的彼岸世界（即達到涅槃的境界），實現(xiàn)無生無滅的目的。佛教通過對人之佛性的精細分析，把能否成佛和如何成佛又完全歸于人的自身，歸于人的自我努力和內心的自我凈化上，提出“我本求心不求佛，了知三界空無物，若欲求佛但求心，只這心心心是佛”，明確修行的目標就是明心。在這里，佛教把人及人心提高到一個相當?shù)母叨?，從而確立了人及其思維的中心地位。

在這點上，現(xiàn)代企業(yè)管理同樣強調以“人為中心”的管理，一方面在企業(yè)內部，強調經(jīng)營人心，特別是在人力資源的開發(fā)管理上，強調員工與企業(yè)的共同發(fā)展，強調企業(yè)在選人、用人、留人、育人等環(huán)節(jié)上要堅持以人為中心，根據(jù)每名員工的能力、性格特點，選拔、培養(yǎng)適合的人，并放在適合的崗位上，并針對每人、每崗的特征，選擇適合的激勵手段，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn)，從而實現(xiàn)雙贏。另一方面在企業(yè)的市場運營管理上，同樣要善于經(jīng)營客戶與消費者之心。企業(yè)的經(jīng)營也要象佛教以對心的修煉為住，強調并重視人及人心。正如全球華人競爭力基金會董事長石滋宜博士在給《蒙牛內幕》作序中所期望的，“歸根結底，蒙牛的成功在于善于‘經(jīng)營人心’：在企業(yè)內部，注重向下經(jīng)營人心，以聚攬人才，激發(fā)其工作熱情；在市場上，善于經(jīng)營客戶之心，消費者之心，善于搶占其心智資源，建立企業(yè)品牌的美譽度與忠誠度。如果中國企業(yè)都像蒙牛這樣注重‘心’的經(jīng)營，那么一定會很快涌現(xiàn)出一批世界級的企業(yè)”。

二、佛教向我們傳達了一種圓融的辯證法思想。佛教向人們描述了萬物的結構，如實地分析了人們的現(xiàn)實生活，讓人們深切地認識到自己生存的自然環(huán)境與社會環(huán)境，并教給人們去清醒地認識它們的方法與途徑。般若經(jīng)提出“空色不二”，維摩詰立“不二法門”，天臺宗提倡“三諦圓融”，華嚴宗提倡“六相圓融”等，都強調此岸與彼岸、現(xiàn)象與本體、全體與部分，乃至一多、大小、長短，隱顯、成壞等等對立與差別之間都是相通互融的。禪宗主張的人即佛、佛即人、世間即出世間、煩惱即菩提、迷即悟、生死即涅槃等也是一種圓融無礙的思想。這些辯證法思想不僅開導了我們的思維方法，拓展了人們的思維空間，而且提高了人們的思維能力，為人們認識整個世界提供了一個全新的視角。

當然佛教的圓融無礙觀是建立在一心和概念思辯基礎之上的，與唯物辯證法是建立在現(xiàn)實基礎上有所不同。佛教的圓融觀認為萬法容于一心，故萬法相容無礙，一與多、總與別、成與壞相依賴而存在，故二者之間相互容含，一體無別。雖然二者所建立的基礎是不同的，但是佛教的圓融無礙觀作為一種觀點、一種方法、一種境界，不僅體現(xiàn)了辯證的思辨智慧，而且體現(xiàn)了對待諸矛盾大而容之、圓而通之的精神，在當今矛盾重重多極化的社會里，仍然需要這種辯正智慧和精神境界。圓融是學佛之人的一種境界，功德圓滿，成就人生；是一種處世態(tài)度：你中有我，我中有你，融合貫通。這里的圓融并非奸詐狡猾，而是提倡一種“方而不怪，圓而不滑”的處世原則。

在企業(yè)管理中，圓融同樣是極其重要不可或缺的。一方面在公司的戰(zhàn)略和政策方針確定后，實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵在于執(zhí)行，但在實際執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中，由于我們會經(jīng)常遇到來自企業(yè)內部和外部的種種問題，這就要求我們用圓融無礙的辯證思維方式創(chuàng)造性地去靈活執(zhí)行戰(zhàn)略和方針政策，不能僵化頑固。否則很難將公司的戰(zhàn)略得以徹底地貫徹和執(zhí)行。另一方面，在企業(yè)內部管理上也要用圓融無礙的思想建立一支團結協(xié)作的團隊，在團隊中體現(xiàn)你中有我，我中有你，密切配合，融合貫通的合作精神，使團隊的執(zhí)行力發(fā)揮出最佳效能。

三、佛教向我們揭示了“諸行無?！边@一永恒發(fā)展變化的規(guī)律。

“諸行無?！罢f的是一切有為法，皆生滅變異，不可常住?！爸T行”講的是范圍，意思是“一切”，“無常”是這句話的中心，“無?！钡囊馑贾v的是世界萬物（包括人的生命）每一剎那都處在生滅變異之中，沒有什么東西是常存不變的，相反，它們都是瞬息化、流變無止境的。

世間唯一不變的就是變化。正如《雜阿含經(jīng)》云：“當觀知所有色，若過去、若未來、若現(xiàn)在，若內若外、若粗若細、若好若丑、若遠若近，彼一切皆無常。??如是觀受想行識，若過去、若未來、若現(xiàn)在，若內若外、若粗若細、若好若丑、若遠若近，彼一切皆無常”。在佛教看來，不論物質現(xiàn)象還是精神現(xiàn)象、不論過去、現(xiàn)在、還是未來、不論內部還是外部、不論宏觀還是微觀、不論近處還是遠處，一切都在變化之中，世界上沒有常存不變之物，無物不變、無時不變、無處不變，變化普遍存在于一切時間和空間。

對于企業(yè)來講，要將這種“諸行無?！钡陌l(fā)展變化觀運用到企業(yè)的經(jīng)營管理當中。我們所處的市場環(huán)境在時刻變化著，市場需求在變化、競爭對手在變化、經(jīng)濟環(huán)境在變化、宏觀政策在變化、世界格局在變化、小環(huán)境在變化、大環(huán)境也在變化。面對這紛繁復雜的變量，就要求我們的企業(yè)管理能夠因時而變，因勢而變，以變應變，以變制變，不能有一絲一毫的懈怠和放松，就要有海爾總裁張瑞敏的那種感覺“每天我都如臨深淵，如履薄冰”。唯有戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地為生存和發(fā)展努力，不斷努力適應外界和內部的變化才能塑造出百年的企業(yè)和世界級的企業(yè)。

四、佛教提出了“諸法無我”的大智慧和大境界。

佛教講“諸法無我”，“諸法”是指世間的一切物質和精神的內部，“無我”即是無自性，無自己的特征。它體現(xiàn)了佛教空的思想。天地宇宙包羅萬象的一切東西，其演化與運行遵循著自有的諸多大法，可謂“法網(wǎng)恢恢，疏而不漏”。這些法有的至深至奧，有的至簡至明，有的亙古不變，有的應運生滅。但無論怎樣變化，萬物都不可能脫離大法。

佛教強調要達到“合于諸法”，就必須首先進入“無我”，因為“無我”而“法現(xiàn)”，因為“有我”則“蔽法”。強調“無我利他。普濟眾生”。古人云“由無我，方能經(jīng)世；由利生，方見無我”。也就是說，心中破了“我相”，方能治理國事、世事，要知道自己是否達到“無我”的境地，就要看看自己的所作所為是否已經(jīng)利益眾生和他人了。

“無我”是人生的一種大境界和大智慧，企業(yè)管理也應運用這種“無我”的大智慧、大境界角度。一方面從企業(yè)的營銷管理看，現(xiàn)實的市場是客觀存在的，并不以我們的意志為轉移，所以我們應探究市場的發(fā)展規(guī)律和需求，從而設定我們的戰(zhàn)略方法和戰(zhàn)術手段，而不能主觀地臆斷和盲目決策。比如一個產(chǎn)品能否在市場上打開銷路，關鍵在于這一產(chǎn)品能否滿足消費者即他人的消費需要，適應他人的消費心理，應以“顧客為中心”，而不是簡單地“以產(chǎn)品為中心”，只關注這個產(chǎn)品能否滿足自身的理想需求，“閉門造車”的產(chǎn)品是不可能被市場所接納的。

另一方面，在企業(yè)外與客戶和消費者的溝通、在企業(yè)內上級和下級、平級間的溝通中，同樣應以對方為中心。放下“自我”，去掉“我執(zhí)”，在溝通中體現(xiàn)眾生平等，要以感恩的平等的心對待每一個消費者、每一個上級、下級或平級，去掉我，體現(xiàn)“無我”的境界。據(jù)調查2/3的人在處理和判斷問題時都是以自我為中心，所以我們只有心存“無我”的心態(tài)，才有“利他”的結果，才能使客戶在接受我們產(chǎn)品的同時，接受我們和我們的公司，才能在企業(yè)內部，形成積極進取、團結敬業(yè)、精誠合作的氛圍。

在佛教看來，人就是人，人性本凈，但由于受無明之覆，貪、嗔、癡三毒之染，再加上外緣之攀援，才有了生理和心理上的各種欲求。佛教對人欲求的產(chǎn)生分析是詳盡且合理的，并且佛教認為這些欲求是多層次、多方面的，是不斷發(fā)展變化的，是可以對治與去除的。它大膽地把人性進行了細致和真實的分析，將人具體化、實在化。同時由于佛教不但分析了人的外在表征，而且探究了之所以如此的內在根源及其發(fā)展趨向，強調了人的如實人性與動態(tài)人性，使其將人性理論架構得更為全面、真實和契世?；诖?，企業(yè)管理者在進行管理時，一方面在管理當中要勇于認識自身存在的“貪、嗔、癡”三毒，時刻警惕它們，并在一念未生前看住它、盯住它，先覺悟到它，避免被貪心、憤怒、愚癡控制住自己，始終保持謙和、廉潔、平易的管理風格，加強自身修養(yǎng)，這不僅對于自己而且對于整個團隊都是有百利而無一害的。另一方面管理者也要用佛教對人性的分析原理，去激勵和管理整個團隊，鼓勵團隊成員戒除“貪、嗔、癡”三毒，從而提升整個企業(yè)團隊的文化和素質。

六、佛教對僧團隊伍的管理揭示了企業(yè)管理的關鍵

作為傳承二千年的佛教，佛教僧團隊伍作為一個組織能歷千年而不衰，經(jīng)數(shù)代而不竭，這與佛教用清規(guī)戒律管理佛門弟子以及它組織完備的叢林（即寺廟）制度有關。作為一個團體組織，它向它的成員傳達了人人成佛的理想目標，指出只有按照“眾惡莫做，眾善奉行”的思想行事才能修成正果，并在日常的行為規(guī)范上有嚴格和詳盡的規(guī)定。另外作為佛教傳播的基地（寺廟）也建立起了嚴格的組織機構，在方丈之下有24個序職、24個列職、24個雜職，一般寺廟設有4大堂口、8大職事。紀律嚴明，上下明晰，各司其職，各負其責。這種嚴密完備的組織方式及嚴格的規(guī)章制度保障了佛教歷經(jīng)千年流傳到今而不衰落。

作為現(xiàn)代企業(yè)，從佛教的組織和管理中應得到的啟發(fā)是：必須明確高尚的企業(yè)目標，必須組建合理的組織機構，建立完善的操作規(guī)程、職務說明書、行為準則等規(guī)章制度來規(guī)范和指導員工的日常工作，要有“規(guī)矩”來管理企業(yè)員工，沒有規(guī)矩，不成方圓，同時規(guī)矩的建立不是擺花架子，還需要嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行，對任何違反規(guī)章制度的人員要嚴格懲戒，不能姑息。只有這樣才能使員工工作有章可尋、有的放矢，并以此建立責任心和自我反省能力，促進有質量的工作成果，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

最后，佛教用讓每一個人成佛的理念激勵著每一個崇信佛教的人們，與佛教及寺廟組織共同成長。作為現(xiàn)代企業(yè)，要善于從佛教中吸取精華，為我所用，提升企業(yè)組織的可持續(xù)發(fā)展能力?？傊髽I(yè)要順應瞬息萬變的市場，提出企業(yè)發(fā)展的愿景，用圓融無礙的辯正觀，將實現(xiàn)企業(yè)的社會價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長定為己任，豐富和完善企業(yè)文化，去掉“我執(zhí)”，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工個人發(fā)展的目標，實現(xiàn)企業(yè)與社會、企業(yè)與員工雙贏、多贏的局面。只有這樣，企業(yè)才能成為百年企業(yè)，才能在紛繁復雜的市場經(jīng)濟條件下立于不敗之地，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

五、佛教對人性細致和真實的剖析為管理者自我提升提供基石。

第二篇：什么是企業(yè)文化

什么是企業(yè)文化？

(2004-07-05 10:41:41)

核心提示 廈門越來越多的企業(yè)把目光投向了企業(yè)文化。要真正做大做強企業(yè)，企業(yè)必須有屬于自己的靈魂，在這個靈魂的指導下，整合企業(yè)各要素，實現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，這個靈魂就是企業(yè)文化。在我市首屆企業(yè)文化節(jié)期間舉辦的首場企業(yè)家文化沙龍上，企業(yè)家們聆聽了專家對企業(yè)文化的闡述。理性闡述與自身豐富的實踐經(jīng)驗，將給我市企業(yè)家產(chǎn)生深刻激蕩，讓所在企業(yè)在這種融合中得到提升。

什么是企業(yè)文化？

劉叔銘從七個方面來闡述企業(yè)文化的定義。一是《辭源》對文化的解釋是“文治和教化”，“文”是慢慢積累的意思，所以企業(yè)文化是無法一蹴而就的。二是企業(yè)文化是企業(yè)的個性：團體的共同信仰、價值觀和行為。三是企業(yè)文化是象征的、整體的、惟一的、穩(wěn)定的、難于改變的。四是企業(yè)文化既有有形的部分，也有無形的部分，是由有意識學習與無意識學習組成的，不是書面的理想、愿景和使命，而是日常的實務、溝通和信仰。五是簡單地說，它是在一個企業(yè)里事情如何做好。六是企業(yè)文化還可以看做一個循環(huán)、哲學表達價值，價值體現(xiàn)于行為上、行為說明哲學。七是企業(yè)文化也可以看作一個系統(tǒng)。

企業(yè)文化現(xiàn)象有哪些？

劉教授認為企業(yè)文化現(xiàn)象有七個方面：一是風俗、習慣、輿論，不同地域的風俗、習慣、輿論，有可能成為這個地方的企業(yè)的文化現(xiàn)象。二是思維方式。劉教授以一個事例來說東西方思維方式的不同：美國人和日本人一同遇到獅子時，日本人把鞋帶系緊準備跑，美國人就嘲笑日本人：“你跑得過獅子嗎？”日本人回答：“我只要跑得過你就行！”三是行為準則。美國人在辦企業(yè)時，利字當頭，而日本人則更講究忠誠。四是價值觀念。主要有利潤價值觀和服務價值觀兩個方面。五是精神境界。六是作風。有的企業(yè)推行強勢管理，有的企業(yè)倡導“仁”字。七是待人藝術。

企業(yè)文化有哪些要素？

劉教授說企業(yè)文化包含五個要素：一是企業(yè)文化。不同的地方有可能產(chǎn)生不同的企業(yè)文化，正所謂“一方水土養(yǎng)一方人”。二是價值觀，這是企業(yè)文化的核心。三是英雄人物，即企業(yè)的靈魂人物，“物以類聚、人以群分”，什么樣的領導就可能帶出什么樣的一幫下屬。四是習俗與儀式。五是文化網(wǎng)絡。企業(yè)內部的信息是通過什么樣的渠道在傳送，這就形成了網(wǎng)絡，而文化網(wǎng)絡一旦形成，較難改變，除非繼任者強行推翻它。

為什么了解企業(yè)文化 是重要的？

劉教授認為了解企業(yè)文化至少有幾個方面的意義：一是作為企業(yè)的執(zhí)行人員，識別、了解和影響組織文化，可以確保公司的敏捷性和財務成功。二是作為潛在雇員，瞥見組織的真實文化，可以幫助你決定一家公司是否適合你做出貢獻與發(fā)揮。三是可以作為公司的用人的依據(jù)，去聘請到能在公司成功的人。四是制定政策和任務來增加公司獲利能力和對市場需求作出反應。五是面對真正威脅時，公司能夠作出正確的反應。

如何識別企業(yè)文化？

劉教授告訴大家可以從十個方面進行識別：一是識別工作團隊的態(tài)度、行為偏好和工作環(huán)境。二是要同時觀看有形的和無形的。三是看建筑物、辦公室、店面和公眾形象、公眾關系。四是看真正的報酬結構。五是看建筑和設計。六是看服飾。七是看組織過程和結構。八是看儀式、象征和慶祝方式。九是看常用語言和口頭禪。十是看標志、宣傳文件和宣傳標語等。

企業(yè)文化如何影響企業(yè)發(fā)展？

最后，劉教授對企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關系作了八點總結：一是振興企業(yè)、改善管理。劉教授說，海爾集團于1995年收購青島線星電廠后，沒有投入資金，卻救活了這條“休克魚”，就是應用了海爾的企業(yè)文化。二是目標導向、全面發(fā)展。三是注重協(xié)調，促進文明發(fā)展。四是凝聚人心、增加向心力和合力。五是美化環(huán)境、優(yōu)化生活。六是教化激勵、培育人才。七是道德約束、制度控制。八是服務公眾、輻射社會。

建設一個企業(yè)的文化，好比塑造一個人的性格，急不得。在本次企業(yè)家文化沙龍上，劉叔銘教授一再強調：企業(yè)好比人，企業(yè)的命運好比人的命運，是由性格所決定。要改變企業(yè)的命運就必須先改變企業(yè)的性格，要改變企業(yè)的性格就必須先改變企業(yè)的習慣，要改變企業(yè)的習慣就必須先改變企業(yè)的行為，要改變企業(yè)的行為就必須先改變企業(yè)的觀念。而完成這一系列的改變，就是建設企業(yè)文化的過程。所以，一切從改變觀念入手。當有企業(yè)家問建設一個企業(yè)的文化需要多長時間時，劉教授不容置疑地答道：“對不起，這無法確定。企業(yè)文化綱領的撰寫可能只需要一兩分鐘，但企業(yè)文化的建設需要一個相當長的時間，急不得?！?/p>

首場企業(yè)文化沙龍舉辦

7月3日晚上，牡丹萬鵬賓館的五樓會議室，燈火輝煌，來自政府部門、經(jīng)濟學界、商界和新聞界等60多位官員、學者和企業(yè)家集聚一堂，共同探討“企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展”。這場由廈門市委宣傳部、廈門日報社聯(lián)合主辦，廈門路亞企業(yè)顧問咨詢有限公司承辦的企業(yè)家文化沙龍，是廈門首屆企業(yè)文化節(jié)之“企業(yè)文化論壇”的首場沙龍。廈門市委宣傳部、市文明辦、市總工會、市交通委、市旅游局、市經(jīng)發(fā)局、廈門日報等首次企業(yè)文化節(jié)成員單位領導參加了沙龍活動。

沙龍上，市委宣傳部副部長林書春首先向企業(yè)家們介紹了廈門首屆企業(yè)文化節(jié)的情況。首屆廈門企業(yè)文化節(jié)，是根據(jù)張昌平市長2004年《政府工作報告》精神，為加強我市企業(yè)文化建設，增強企業(yè)凝聚力和競爭力，推動我市經(jīng)濟社會全面發(fā)展，加快海峽西岸經(jīng)濟區(qū)重要中心城市和海灣型城市建設步伐，由廈門市政府主辦，于今年5月1日正式開幕，各項活動從5月至10月陸續(xù)展開。文化節(jié)由四個系列組成，由廈門日報承辦的企業(yè)文化論壇系列就是其中之一，旨在搜索廈門企業(yè)文化建設事跡，探究城市經(jīng)濟發(fā)展中企業(yè)文化的內涵和外延，打造企業(yè)文化相互交流的平臺，加速企業(yè)建設的進程，提升企業(yè)核心競爭力，以達到“弘揚優(yōu)秀文化，打響企業(yè)品牌，蘊聚城市內涵，促進經(jīng)濟發(fā)展”的目的。

首場沙龍主題為“企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展”，特別邀請了來自新加坡的企業(yè)管理學專家劉叔銘教授擔任主講?！捌髽I(yè)家文化沙龍”共有四場次，其他三場將于9月前陸續(xù)舉辦。

啟示企業(yè)生存發(fā)展

（以代表發(fā)言先后為順序）年月市委宣傳部副部長林書春：這個沙龍加深了人們對企業(yè)文化的理解，為企業(yè)文化節(jié)開了個好頭，為引導企業(yè)怎么在市場上求生存求發(fā)展起到了啟示作用。企業(yè)文化不僅適用于企業(yè)，而且也適用于黨政機關的部門管理?；轄柨凳称酚邢薰荆骸白鹬?、責任、誠信、創(chuàng)新”是我們的企業(yè)文化精髓。十幾年的經(jīng)營之路進一步證實了企業(yè)文化對一家公司的意義，管理出效益，這是公司成敗的關鍵；以人為本，人才是最寶貴的資源。

海滄公交公司：我們公司現(xiàn)在擁有160臺公交車，我們能夠發(fā)展到今天的規(guī)模，企業(yè)文化在其中起著主導作用，但是今天參加了這個沙龍，尤其是聽了劉教授的主講，我們覺得企業(yè)文化在我們公司還需要進一步加強。

天宇集團：天宇集團企業(yè)文化的核心是“認同”，就是適合自己才是最重要的，什么樣的企業(yè)文化都沒關系，關鍵是這樣的文化能把企業(yè)做強做大才是關鍵。晨晟貿易有限公司：我們的公司成立于6月6日，能在公司成立之初就聆聽到這樣的講座，參加這樣的沙龍，對我們的企業(yè)文化的建設起到啟蒙的作用。

顛覆力有限公司：我們倡導的企業(yè)文化是公正平等，員工與老板之間直呼其名，每個人都是老板，共同承擔著責任，共同分享著成功。同時，我們還倡導學習型企業(yè)，要互相學習，做正直的生意。

郵政局：我們的經(jīng)營理念是客戶的需求是我們的要求，提倡準確、安全、方便，弘揚“郵政百年”的優(yōu)良傳統(tǒng)。

圣達威有限公司：我們請書法家做品牌代言人，從文化藝術上去裝飾店面，內部加強學習，提高內外文化含量。貴州大利醫(yī)藥保健品有限公司：我們從貴州來到廈門，為打進市場，我們積極倡導企業(yè)文化，比如在歌舞劇院、體育場、電影院，不斷開展贈送產(chǎn)品的活動。

市文明辦：民族文化是整個民族的向心力所在，企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的利器。廈門是個非常注重企業(yè)文化建設的城市，比如前陣子舉辦的“行業(yè)之歌”比賽，就無形地提高了行業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

市交通委：一是精神文明與物質文明一樣重要，要兩手抓兩手硬；二是企業(yè)要改變這樣的一種錯誤觀念，以為企業(yè)文化就是唱歌跳舞，我們的沙龍有助于引導人們走出這種誤區(qū)。

市旅游局：任何物質的都會窮盡，只有文化是生生不息的。我們旅游局和所有的企業(yè)一樣都迫切需要提升企業(yè)文化，以吸引四面八方的來客。

廈門日報：作為主辦方，我們很樂意為企業(yè)文化建設搭一個好的平臺，讓大家在這個平臺上互相交流。

劉叔銘教授

臺灣政治大學會計系商學士新加坡國立大學企管碩士澳大利亞中昆士蘭大學博士研究生

現(xiàn)任澳大利亞巴拉瑞特大學客座教授、新加坡中華總商會企業(yè)管理學院客座教授

歷任馬來西亞、新加坡企業(yè)機構人事、行政、財務、行銷經(jīng)理及總經(jīng)理職

新加坡華商科技企業(yè)首席顧問

第三篇：什么是企業(yè)文化

企業(yè)文化是什么？分類

說的都對，但是僅僅是理論層面的東西。完全正確的廢話。吃的什么?飯 女明星要演主角，就要跟導演睡覺。這是哪一類文化？

企業(yè)文化就是規(guī)則。

潛規(guī)則、顯規(guī)則。

好的公司，潛規(guī)則和顯規(guī)則是一致的。顯規(guī)則是潛規(guī)則的體現(xiàn)

第四篇：什么是華為企業(yè)文化

什么是華為企業(yè)文化

一、民族文化、政治文化企業(yè)化：華為把共產(chǎn)黨的最低綱領分解為可操作的標準，來約束和發(fā)展企業(yè)高中層管理者，以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。在號召員工向雷鋒、焦裕祿學習的同時，又奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則，堅持以物質文明來形成千百個“雷鋒”成長且源遠流長的政策。

二、雙重利益驅動：堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅動原則。

三、同甘共苦，榮辱與共：團結協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。成功是集體努力的結果，失敗是集體的責任，不將成績歸于個人，也不把失敗視為個人的責任；一律同甘苦，除了工作上的差異外，華為人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工資形式體現(xiàn)。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯相慶，敗則拼死相救的團結協(xié)作精神。

四是《華為基本法》所總結的七條核心價值觀。

華為企業(yè)文化的特點

一、遠大的追求,求實的作風

一個企業(yè)的成功,根源于企業(yè)家的膽識和追求,在于企業(yè)家的價值觀和胸懷,企業(yè)家依據(jù)自己的追求和價值準則建立公正的價值體系和價值分配制度,并憑借這一體系和制度吸引和積聚優(yōu)秀人才,建立嚴密的、有高度活力的組織,形成有高度凝聚力和高度文明的企業(yè)文化。企業(yè)的生命周期是由企業(yè)的內部特征決定的。如果企業(yè)只賣產(chǎn)品,而產(chǎn)品又受有生命周期的這一客觀規(guī)律制約,因而不能逃脫夭折的厄運,它們注定是短命的。另一種企業(yè)是既賣產(chǎn)品又賣文化,因為文化的生生不息導致產(chǎn)品的不斷柳暗花明,所以它們注定是長命的。而且,文化鮮明的民族特征能給一個企業(yè)帶來持續(xù)推動力,企業(yè)文化必須是能體現(xiàn)一個民族遠大追求的文化。

以華為公司的遠大追求為例主要表現(xiàn)在三方面:(1)實現(xiàn)顧客的夢想,成為世界級領先企業(yè)。(2)在開放合作的基礎上獨立自主和創(chuàng)造性地發(fā)展世界領先的核心技術和產(chǎn)品。(3)以產(chǎn)業(yè)報國、振興民族通訊工業(yè)為己任。

強大的國家是強大企業(yè)的沃土,企業(yè)必須依靠國家作為后盾。另一方面,國家沒有強大的、在國際上領先的企業(yè)群,經(jīng)濟就沒有基礎,從而政治上就沒有地位。任何一個強大的企業(yè),不管其所有制性質,都是國家經(jīng)濟實力的創(chuàng)造者,都是國家增強綜合國力的源泉。企業(yè)要在經(jīng)營活動中處處表現(xiàn)出愛祖國、愛人民、愛事業(yè)、愛生活的價值觀念。

愛祖國不是空洞的口號,要成長為世界級公司,只能獨立自主、自力更生地發(fā)展領先的核心技術體系和產(chǎn)品系列。而這種長期艱苦奮斗的精神力量只有來自愛祖國、愛人民。華為公司的企業(yè)家和員工是有血有肉的凡人,他們既愛祖國、愛人民,又愛事業(yè)、愛生活、愛自己和家人。這樣,就把遠大的追求與員工的切身利益有機地結合,把“造勢與做實”緊密地結合。

二、尊重個性,集體奮斗

堅實企業(yè)不搞偶像崇拜,不推崇個人主義,強調集體奮斗,也給個人以充分發(fā)揮才能的平臺。高技術企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新,而突破性的創(chuàng)新和創(chuàng)造力實質上是一種個性行為。這就是要求尊重人才、尊重知識、尊重個性。但高技術企業(yè)又要求高度的團結合作,今天的時代已經(jīng)不是愛迪生的時代,技術的復雜性、產(chǎn)品的復雜性,必須依靠團隊協(xié)作才能攻克。

華為公司是以高技術為起點,著眼于大市場、大系統(tǒng)、大結構的高科技企業(yè)。它需要所有的員工必須堅持合作,走集體奮斗之路。一個沒有足夠專業(yè)能力的人跨不進華為的大門,但溶不進華為文化,也等于喪失了在華為發(fā)展的機會。

堅實企業(yè)應該在組織上,特別是科研和營銷組織上采取團隊方式運作;在工作態(tài)度考評上強調集體奮斗、奉獻精神;在工資和獎金分配上實行能力主義工資制,強調能力和績效;在知識產(chǎn)權上,要保護個人的創(chuàng)造發(fā)明;在股權分配上強調個人的能力和潛力。

三、結成利益共同體

企業(yè)是一種功利組織,但為誰謀利益的問題必須解決,否則企業(yè)不可能會有長遠發(fā)展。企業(yè)應該奉行利益共同體原則,使顧客、員工與合作者都滿意,這里合作者的含義是廣泛的,是與公司利害相關的供應商、外協(xié)廠家、研究機構、金融機構、人才培養(yǎng)機構、各類媒介和媒體、政府機構、社區(qū)機構,甚至目前的一些競爭對手都是公司的合作者。

華為公司正是依靠利益共同體和利益驅動機制,不斷地激活了整個組織。

四、公平競爭,合理分配

華為公司的價值評價體系和價值分配制度是華為之所以成功的關鍵,是華為公司管理中最具特點之處。華為本著實事求是的原則,從自身的實踐中認識到:知識、企業(yè)家的管理和風險與勞動共同創(chuàng)造了公司的全部價值,公司是用轉化為資本的方式使勞動、知識、企業(yè)家的管理和風險的積累貢獻得到合理的體現(xiàn)和報償。職工只要為企業(yè)做出了長期貢獻,他的資本就有積累;另一方面,不但創(chuàng)業(yè)者的資本有積累,新加入者只要為企業(yè)做出特殊貢獻,他們的利益也通過轉化為資本的方式得到了體現(xiàn)和報償,使勞動、知識、管理成為一體,使分配更加合理。

華為公司從以下四個方面力圖使價值分配制度盡量合理:(1)遵循價值規(guī)律,按外部人才市場的競爭規(guī)律決定公司的價值分配政策。(2)引入內部公平競爭機制,確保機會均等,而在分配上充分拉開差距。(3)樹立共同的價值觀,使員工認同公司的價值評價標準。(4)以公司的成就和員工的貢獻作為衡量價值分配合理性的最終標準。

在對待報酬的態(tài)度上,華為人的傳統(tǒng)是不打聽別人的報酬是多少,不要與別人比,想要得到高回報,把注意力集中在搞好自己的工作上,如果覺得不公平,不鬧不吵、好合好散,到外單位折騰一段,覺得還是華為好,再回來,歡迎!從這點上來看華為公司的文化,她是一種實事求是的文化,是一種建立在尊重價值規(guī)律和自然規(guī)律基礎上的文化,是一種精神文明與物質文明互相結合、互相促進的文化。

華為理念

華為的“狼性”企業(yè)文化

華為非常崇尚“狼”，認為狼是企業(yè)學習的榜樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時。任正非說：發(fā)展中的企業(yè)猶如一只饑餓的野狼。狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，三是群體奮斗的意識。同樣，一個企業(yè)要想擴張，也必須具備狼的這三個特性。

作為最重要的團隊精神之一，華為的“狼性文化”可以用這樣的幾個詞語來概括：學習，創(chuàng)新，獲益，團結。用狼性文化來說，學習和創(chuàng)新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結就代表群體奮斗精神。

狼能夠在比自己兇猛強壯的動物面前獲得最終的勝利，原因只有一個：團結。即使再強大的動物恐怕也很難招架得了一群早已將生死置之度外的狼群的攻擊。所以說，華為團隊精神的核心就是互助。

華為企業(yè)文化生生不息

華為總裁任正非創(chuàng)建了生生不息的華為文化，以企業(yè)文化為先導來經(jīng)營企業(yè)，是任正非的基本理念，通過他的一些講話可以幫助我們理解華為文化的內涵。任正非認為資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。他說：“人類所占有的物質資源是有限的，總有一天石油、煤炭、森林、鐵礦會開采光，而唯有知識會越來越多。以色列這個國家是我們學習的榜樣。一個離散了兩個世紀的猶太民族，在重返家園后，他們在資源嚴重貧乏，嚴重缺水的荒漠上，創(chuàng)造了令人難以相信的奇跡。他們的資源就是有聰明的腦袋，他們是靠精神和文化的力量，創(chuàng)造了世界奇跡。”

任正非說：“華為公司有什么呢?連有限的資源都沒有，但是我們的員工都很努力，拼命地創(chuàng)造資源。真正如國際歌所唱的，不要說我們一無所有，我們是明天的主人。?從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，全靠我們自己?。八年來的含辛茹苦，只有我們自己與親人才真正知道。一聲辛苦了，會使人淚如雨下，只有華為人才真正地理解它的內涵?；钕聛硎嵌嗝吹牟蝗菀?，我們對著名跨國公司的能量與水平還沒有真正的認識?，F(xiàn)在國家還有海關保護，一旦實現(xiàn)貿易自由化、投資自由化，中國還會剩下幾個產(chǎn)業(yè)?為了能生存下來，我們的研究與試驗人員沒日沒夜地拼命干，拼命地追趕世界潮流，我們有名的墊子文化，將萬古流芳。我們生產(chǎn)隊伍，努力進行國際接軌，不惜調換一些功臣，也決不遲疑地堅持進步；機關服務隊伍，一聽槍聲，一見火光，就全力以赴支援前方，并不需要長官指令。為了點滴的進步，大家熬干了心血，為了積累一點生產(chǎn)的流動資金，到1998年，98．5％的員工還住在農(nóng)民房里，我們許多博士、碩士，甚至公司的高層領導還居無定所。一切是為了活下去，一切是為了國家與民族的振興。世界留給我們的財富就是努力，不努力將一無所有?！?/p>

“我認為內地的企業(yè)不景氣，不僅僅是一個機制問題，關鍵是企業(yè)文化。能否把我們華為的文化推到內地去，救活中國內地的企業(yè)。當然有機制和管理方面、資金方面的問題，但也有一個企業(yè)文化問題，內地許多企業(yè)就沒有企業(yè)文化?！?/p>

華為精神

1)吃苦耐勞精神

幾乎每個華為人都備有一張床墊，卷放在各自的儲存鐵柜的底層或辦公桌、計算機臺的底下，外人從整齊的辦公環(huán)境中很難發(fā)現(xiàn)這個細節(jié)。午休的時候，席地而臥，方便而適用。晚上加班，夜深人靜，燈火闌珊，很多人卻不回宿舍，就這一張床墊，累了睡，醒了再爬起來干，黑白相繼，沒日沒夜?？梢哉f，一張床墊半個家，華為人是攜著這樣一張張床墊走過8年創(chuàng)業(yè)的艱辛與卓越。顏色各異、新舊雜陳的一張張床墊，載著華為人共同的夢想。床墊文化的意味也從早期華為人身體上的艱苦奮斗發(fā)展到現(xiàn)在思想上的艱苦奮斗，構成華為文化一道獨特的風景。

2)敬業(yè)精神

什么人能做好工作?就是要有強烈的敬業(yè)精神，有獻身精神的人，華為努力去發(fā)現(xiàn)這樣的人。不具備華為文化，又不努力去學習華為文化，就不會成為這樣的人。

3)艱苦奮斗精神

華為公司提倡思想上艱苦奮斗。思想如何去艱苦奮斗呢?提高思想，提高認識，不斷地學習，思想不斷進步，這應該是艱苦奮斗吧，然而細想一下，這似乎還不夠，還只是一般性的思想進步。怎樣才算是艱苦奮斗呢?艱苦奮斗還應有～個目標，這應該是不斷地超越自我。體育比賽中，冠軍的獲得不會是因為他跳得很高，跑得很快，而應是在所有人中跳得最高，跑得最快。然而這個紀錄如果他自己不去創(chuàng)新，那么過不了多久，就會被別人刷新。思想上的艱苦奮斗除了橫向的比較外，還應該與自己縱向比較。你的思想不提高，別人的思想就會超過你，只有不斷地超越自我，思想進步最快，這才算是思想上的艱苦奮斗。

華為：無為而治與基本法

企業(yè)要獲得快速發(fā)展，擁有一位優(yōu)秀的企業(yè)家是不可或缺的前提；但企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，僅僅依靠一位優(yōu)秀企業(yè)家之力是遠遠不夠的。它必須擁有整套的超越個人因素的企業(yè)制度與企業(yè)文化，這才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源。

華為在業(yè)界是以注重制度和文化而著稱的。1998年3月正式出臺的《華為基本法》也許就是這一說法的最佳印證。華為認為，制定一個好的規(guī)則比不斷批評員工的行為更有效，它能讓大多數(shù)的員工努力地分擔自己的工作、壓力和責任。在華為的發(fā)展史上，這部《基本法》具有非同一般的影響力。它是中國第一部總結企業(yè)戰(zhàn)略、價值觀和經(jīng)營管理原則的“憲法”，是一家企業(yè)進行各項經(jīng)營管理工作的綱領性文件，也是制定各項具體管理制度的依據(jù)。因此，該文本對于中國企業(yè)而言，具有很重要的示范意義。

華為開始思考現(xiàn)代管理思想和制度化的問題是有一定原因的，1994年、1995年，華為自主研制的C&C08數(shù)字程控交換機在市場上打開銷路后，公司開始進入大規(guī)模的擴張時期。而這個時候，華為原有的異常脆弱的管理體系已經(jīng)不能支撐公司的發(fā)展。

歸結起來，主要有三個方面原因：

(1)業(yè)績評估矛盾

1995年，華為開始大量招聘員工，公司規(guī)模不斷膨脹。華為的員工從1992年的不足20()人，增加到七八百人。尤其是華為大面積進入農(nóng)村市場，主要采取的是“人海戰(zhàn)術”，導致銷售人員急劇增加。隨著華為網(wǎng)絡的擴張，營銷網(wǎng)絡與人員的管理變得日益復雜，如何對銷售人員的業(yè)績進行有效的評價并及時激勵，成為當時華為亟待解決的問題?？v觀其他企業(yè)對銷售人員的激勵，通常采取“提成”的獎勵辦法。而任正非認為，對于銷售人員來說，銷售提成只是一種“刺激”方式，雖然能提高他們增加短期收益的積極性，卻無助于他們和客戶形成長期穩(wěn)定的關系。而普遍客戶關系和長期客戶關系，是華為的看家法寶。所以，任正非明確規(guī)定不給銷售人員提成。為了適應大發(fā)展的需要，1995年，華為對工資分配機制進行重新設置，但是，很快難題就出來了：分配的依據(jù)是什么?依據(jù)能力、職位、績效……什么提法都有，讓改革小組無所適從。

還有一個讓任正非很是頭痛的問題：每到月底，他就會收到下屬大量的條子，為自己部門的員工申請漲工資，理由是他們干得不錯。一開始任正非還能勉強應付，后來公司越來越大，條子也越來越多，根本批不過來，而且還浪費時間。更何況，漲與不漲，漲多還是漲少，都沒有一個既定的標準，所以，任正非意識到，華為已經(jīng)到了需要一套標準化理論體系來進行規(guī)范化管理的時候了。

(2)部門和崗位的職責與權限的不明晰

在1995年，華為還遇到了很多新問題。在這一年年初，華為緊跟當時潮流，在全公司范圍內大規(guī)模推行ISO9001標準。但在重整后的業(yè)務流程體系中，各個部門和崗位的職責與權限如何定位成了一個大問題。

(3)企業(yè)文化千人千面

隨著公司的發(fā)展，任正非逐漸發(fā)現(xiàn)一個問題，管理層和普通員工雖然一直把華為企業(yè)文化這個詞掛在嘴邊，但華為的企業(yè)文化到底是什么，誰也解釋不清。有人說是床墊文化，有人說是雷鋒文化，還有人說是校園文化，但這些都不符合任正非對企業(yè)文化的觀點。他認為華為應該擁有一個明確清晰的企業(yè)文化了。

在與人民大學的專家們反復交流之后，華為決定委托他們?yōu)槿A為建立一套文化體系，并由此催生了《華為基本法55。華為對專家們多次強調：如何將華為10年寶貴而痛苦的積累與探索，在吸收業(yè)界最佳的思想與方法后，再提升一步，成為指導我們前進的理論，以避免陷入經(jīng)驗主義，這是我們制定公司基本法的基本立場。

基本法到底是什么樣的?華為總裁任正非心里也沒底，但是他堅信一點：基本法不是一個簡單的整理歸納，而是關于華為成功經(jīng)驗的系統(tǒng)思考和升華提煉，這需要具備一定深度的理論功底并廣泛地參考借鑒業(yè)內一流企業(yè)的最佳實踐經(jīng)驗。

華為“無為而治”的觀點就是在這個時候作為華為基本法的最關鍵目的被提了出來。

無為而治是我國傳統(tǒng)文化的核心思想之一?！盁o為”并非什么都不做，而是要遵循大千世界的規(guī)律，尊重人的個性，有所為有所不為?！盁o為”本是道家核心思想，但同樣也是佛家與儒家思想的重要組成部分。佛家的“緣起性空”思想與“無為”是相通的，“空”與“無”具有相同的內涵；儒家倡導積極入世，提倡以德治天下，以德服人，孔子認為古代圣王舜就是無為而治的典范：“無為而治，其舜也歟。夫何為哉?恭己正南面而已矣。”以德行天下反映了儒家“無為而治”的思想。

華為非?？粗鼐竦淖饔?，在華為公司各種資料的排列組合中，華為尤為看重塑魂工程?！度A為基本法》可以理解為華為用以實現(xiàn)“無為而治”目的的一個重要工具。華為這部總計六章、103條的企業(yè)內部規(guī)章，是迄今為止中國現(xiàn)代企業(yè)中最完備、最規(guī)范的一部“企業(yè)基本法”。其內容涵蓋了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品與技術政策、組織建立的原則、人力資源管理與開發(fā)，以及與之相適應的管理模式與管理制度，等等。

更難得的是，《華為基本法》蘊涵著很多在當時的中國企業(yè)界看來非常超前的眼光和智慧。比如，在討論“價值的分配”時，任正非就非常希望能夠從理論上對他獨特的“全員持股”和“知識資本化”的做法加以明晰的論證。1998年6月，華為總裁任正非給中國聯(lián)通處級以上干部作了一次《華為基本法》解釋的報告，其中有一段意味深長的話道出了他起草《華為基本法》的核心目的：“一個企業(yè)怎樣才能長治久安，這是古往今來最大的一個問題。我們十分關心并研究這個問題，也就是推動華為前進的主要動力是什么，怎么使這些動力長期穩(wěn)定運行，而又不斷地自我優(yōu)化?！?/p>

從某種意義上講，這部《華為基本法》就是任正非開始追尋利用制度建立起一個基業(yè)長青的企業(yè)，一個可以一直向其“世界級”目標邁進的企業(yè)的起點。

當然，制度的建立并不是企業(yè)管理的終點，通過制度體系的建立而改變人，實現(xiàn)企業(yè)價值觀念的“代代相傳”才是最終的目標?？梢哉f，《華為基本法》反映了華為的價值觀，華為希望這些價值觀能夠保障華為成為一家基業(yè)長青的世界級企業(yè)。所以，華為真實的意圖在于，通過組織發(fā)動公司上下學習《華為基本法》，將《華為基本法》中的這些價值觀灌輸?shù)叫乱淮芾碚哳^腦中，以確保即便管理層不斷更替，華為的優(yōu)秀“DNA”仍然能一代一代地傳承下去。

華為企業(yè)文化的主要特色

一、狼性文化

在華為的發(fā)展歷程中，任正非對危機特別警覺，在管理理念中也略帶“血腥”，他認為做企業(yè)就是要發(fā)展一批狼。因為狼有讓自己活下去的三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。正是這些兇悍的企業(yè)文化，使華為成為連跨國巨頭都寢食難安的一匹“土狼”。

二、墊子文化

據(jù)說在華為創(chuàng)業(yè)初期，華為的每個員工的桌子底下都放有一張墊子，就像部隊的行軍床。除了供午休之外，更多是為員工晚上加班加點工作時睡覺用。這種做法后來被華為人稱作“墊子文化”。

三、不穿紅舞鞋

在《華為公司基本法》開篇，核心價值觀第二條就做了如此描述：“為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態(tài)。”在任正非眼里，紅舞鞋雖然很誘人，就像電訊產(chǎn)品之外的利潤，但是企業(yè)穿上它就脫不了，只能在它的帶動下不停地舞蹈，直至死亡。因此任正非以此告誡下屬要經(jīng)受其他領域豐厚利潤的誘惑，不要穿紅舞鞋，要專注于公司的現(xiàn)有領域。

四、文化洗腦

華為每年都要招聘大量的大學畢業(yè)生，當他們到達華為的時候，要過的第一關就是“文化洗腦”。

華為打造自己的營銷鐵軍五招

第一招：塑造“狼性”與“做實”企業(yè)文化

華為是一個巨大的集體，目前員工8.3萬余人，其中研發(fā)人員占43%，而且素質非常之高，85%以上都是名牌大學的本科以上畢業(yè)生。

21年來，華為取得的業(yè)績是驕人的，在中國企業(yè)史上可謂是一個獨一無二的例子。華為需要依賴一種精神把這樣的一個巨大而高素質的團隊團結起來，而且使企業(yè)充滿活力。華為找到的因素就是團隊精神——狼性。

華為團隊精神的核心就是互助。華為非常崇尚“狼”，而狼有三種特性：其一，有良好的嗅覺；其二，反應敏捷；其三，發(fā)現(xiàn)獵物集體攻擊。華為認為狼是企業(yè)學習的榜樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時。

華為的“狼性”不是天生的?，F(xiàn)代社會把員工的團隊合作精神的問題留給了企業(yè)，企業(yè)只有解決好了才能獲得生存、發(fā)展的機會。華為對狼性的執(zhí)著是外人難以理解的。

華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業(yè)內部的各個職能部門相互配合，通過互助網(wǎng)絡，任何問題都能做出迅速的反應。不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理，職責不清。而華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚嘆，讓對手心寒，因為華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。

狼性是華為營銷團隊的團隊精神，這種精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，這就需要有一種保障機制，使得狼性既可以正本清源地保留，這種保障機制就是華為的企業(yè)文化。

在中國，企業(yè)文化被各家企業(yè)說爛了，但是真正理解企業(yè)文化和實施企業(yè)文化戰(zhàn)略的企業(yè)并不多，而華為就是其中之一。企業(yè)文化是華為之所以為華為的一個不可缺少的東西。華為的企業(yè)文化可以用這樣的幾個詞語來概括：團結，奉獻，學習，創(chuàng)新，獲益與公平。華為的企業(yè)文化還有一個特點就是：做實。企業(yè)文化在華為不單單是口號，而且是實際的行動。

“狼性”與做實的企業(yè)文化是華為之所以為華為的根本。

第二招：選擇良才

華為招聘員工的方法主要有兩種方法，一種是社會招聘，另外一種就是校園招聘。對于營銷人員來說，華為更熱衷于用校園招聘的方式進行人才的選拔。華為的校園招聘是很專業(yè)的，已經(jīng)形成了自己的招聘模式。

校園招聘第一步：校園推介會。

每年的11-12月份，華為都要在全國高校密集的城市舉行推介會。推介會是華為和學校連手的結果，由于現(xiàn)在就業(yè)形勢嚴峻，而且華為又是可以在畢業(yè)生中呼風喚雨的企業(yè)，學校愿意為華為提供一個舞臺。而華為為了招到優(yōu)秀的畢業(yè)生則費盡了腦子，想在第一時間進入名牌高校，巴不得把優(yōu)秀的人才都網(wǎng)羅在華為的旗下。推介會上也是很有講究的，一般的流程是先介紹華為的基本情況，包括產(chǎn)品，公司現(xiàn)狀，企業(yè)文化等。然后是安排

一、兩個華為近年招聘的新員工對參加招聘會的人進行有關自己在華為如何成長的演說，演講者口若懸河很有煽動性。最后就是接收簡歷了。在推介會中，細心的華為人會給參加推介會畢業(yè)生提供一瓶礦泉水，讓人覺得華為是一個非常優(yōu)秀而且富有人情味的公司。

校園招聘第二步：筆試

面試在華為校園招聘中的環(huán)節(jié)分量最大。一般來說，華為的招聘人員在收來的簡歷中選取一些符合公司要求的畢業(yè)生，并通知他們來筆試。

筆試主要是專業(yè)知識和個人素質測試。目的是考察應聘者的對基本專業(yè)知識的掌握程度和應聘者的個人素質，包括智商、情商、個人素養(yǎng)等。試題早在華為招聘大軍出發(fā)前就已經(jīng)準備好了。試卷的設計是華為人力資源部組織專業(yè)人事設計的。復試只要按照一定的流程做就可以保證萬無一失。

校園招聘第三步：面試

經(jīng)過筆試的選拔，華為會通知筆試成績不錯的畢業(yè)生來參加面試。面試的主要目的是確認應聘對象的能力是否與公司的要求相符。面試的內容涉及專業(yè)知識、個人的知識面和個人素質。作為一個應聘華為公司市場部的畢業(yè)生，華為面試的主要內容就會涉及到該生對營銷理論的掌握程度、個人心態(tài)、基本的業(yè)務素質。華為希望挑選一個有理想能吃苦，能夠尊重別人且能自重，且謙虛能容納別人的人加入他們的團隊。

面試會有好多次數(shù)，因為一個面試官不可能對應聘者進行完全的了解。對于銷售人員的面試來說，一般開始的時候面試的是專業(yè)知識方面的，面試官也是華為招聘大軍中的市場部抽調過來的人。接下來的面試是有關個人素質方面的，面試官主要是人力資源部的專家。最后環(huán)節(jié)的面試官是市場部里的中高層人員，他們擁有最終的決定權。

整個面試過程要持續(xù)2-5天，有的可能更長。應聘者需要有耐心，還要做好充分的準備。

校園招聘第四步：公司考察和宴會

面試合格的應聘者會被招聘人員組織參觀華為在本地的公司，或者被邀請到一家星級飯店洽談。在此過程中，應聘者可以更加深入的了解華為，而華為也希望自己可以表現(xiàn)得非常優(yōu)秀。從而吸引那些優(yōu)秀的學子加盟華為。這個環(huán)節(jié)一個必演節(jié)目就是現(xiàn)場簽協(xié)議。華為要在競爭對手招聘之前就要把人才圈到自己的懷里，不給競爭對手任何喘息的機會。

闖過以上四關的畢業(yè)生，只要不發(fā)生什么意外，他們就能在畢業(yè)之后帶上畢業(yè)證、學位證、派遣證到華為公司報到。

第三招：魔鬼培訓

進入華為的新員工都要接受華為的培訓，對于新員工來說，華為的培訓過程就是一次再生經(jīng)歷。華為已經(jīng)形成了自己的培訓體系。在深圳，華為有自己的培訓學校和培訓基地。華為的所有員工都要經(jīng)過培訓，并合格后才可以上崗。華為也又自己的網(wǎng)上學校，通過這個虛擬的學校華為可以在線為分布在全世界各個地方的華為人進行培訓。

華為的培訓有如下特征：

1）培訓成為一種習慣。培訓不再是在新員工入司或出現(xiàn)問題后的救火，培訓是業(yè)務員掌握技能的手段，培訓是業(yè)務員勝任營銷工作的必須，培訓是企業(yè)提高業(yè)務員受雇能力的責任。

2）培訓系統(tǒng)化，有專門培訓崗位和培訓師，培訓有計劃。培訓不再是拾漏補缺，不再是臨時的安排；公司將按照計劃有條不紊地開展；另一方面，組織建立內部培訓師隊伍，并擁有外部智力支持機構和培訓師隊伍。

3）培訓成為一種投資。大多企業(yè)把培訓當費用，而且，絕大部分企業(yè)沒有培訓費用，更不用說預算，預算是培訓有保障進行的前提。在華為，培訓不再是費用，而成為企業(yè)尋求發(fā)展的一筆投資。華為每一年的培訓費用高達數(shù)億元。

4）華為培訓的教材自己編寫。主要有《華為新員工文化培訓專題教材》，《優(yōu)秀客戶經(jīng)歷模型》，還有有關華為產(chǎn)品和技術的培訓各種材料。教材自己編寫，習慣從實際案例中提煉出思想，使得教材方便于教學。

5）培訓的效果有嚴格考核評估。絕大部分企業(yè)在講師培訓結束后，既不考試，也不評估。華為十分重視培訓效果的檢視、考核和評估。新員工在進入華為公司前進行系統(tǒng)培訓，培訓后要進行嚴格的任職資格考試，只有通過考試的業(yè)務員才會被錄用。另外，培訓的結果與晉升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。

華為培訓主要有3種，上崗培訓，崗中培訓，下崗培訓。而且這三種培訓是一個體系：

1、上崗培訓

接受上崗培訓的人主要是應屆畢業(yè)生，培訓過程跨時之長、內容之豐富、考評之嚴格，對于畢業(yè)生來說這樣的經(jīng)歷是煉獄，這樣的培訓又稱“魔鬼培訓”。主要包括分軍事訓練、企業(yè)文化、車間實習與技術培訓和營銷理論與市場演習等三個部分。

2、崗中培訓

對于市場人員來說華為的培訓絕對不僅僅限于崗前培訓。為了保證整個銷售隊伍時刻充滿激情與活力，華為內部形成了一套完整針對個人的成長計劃。有計劃地，持續(xù)地對員工進行充電，讓員工能夠及時了解通信技術的最新進展、市場營銷的新方法和公司的銷售策略。

主要的培訓形式是實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)形式，傳統(tǒng)教育和網(wǎng)絡教育相結合。通過培訓提升銷售人員的實際能力，保證了一線的市場銷售人員具備持久的戰(zhàn)斗力。

3、下崗培訓

由于種種原因，有一些銷售人員員工不能適合本崗位，華為則會給這些員工提供下崗培訓。主要內容是崗位所需的技能與知識。要是員工經(jīng)過培訓還是無法適合原崗位，華為則會給這些員工提供新職位的技能與知識培訓，繼續(xù)幫助他們繼續(xù)成長。

第四招，制度化用人

經(jīng)過魔鬼培訓的業(yè)務人員，基本上具備了業(yè)務人員的基本素質，缺乏的就是實踐經(jīng)驗。華為這個時候把通過培訓新銷售人員直接派往華為分布在全球各地的分公司或辦事處，讓他們在市場一線展示自己的才華和接受實踐的改造。

有人以為華為這樣的行為是盲目的。因為一個剛剛畢業(yè)的大學生根本不可能能在市場一線殺出一片天地。然而當旁人看到華為的市場在不斷的擴大，直到把戰(zhàn)火燒到美國時，旁人才對華為的膽識產(chǎn)生敬意。在華為的銷售人員中，業(yè)績最好的銷售人員并不是有豐富經(jīng)驗和經(jīng)歷的人，而是那些剛剛從大學畢業(yè)的雄心勃勃的新員工。華為市場一線人員的工作年限一般不會超過3年，因為3年的時間足以讓銷售人員了解華為產(chǎn)品于其他公司的產(chǎn)品的優(yōu)勢于劣勢，一旦對這些了解，銷售人員的士氣就會大減，而任正非要保證一線人員永遠充滿活力。

華為公司的績效管理強調以責任結果為價值導向，力圖建立一種自我激勵、自我管理、自我約束的機制。通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地設立目標、輔導、評價、反饋，實現(xiàn)績效改進和員工能力的提升。

對于不同內容華為都有自己的考評標準，這些標準經(jīng)過長期依賴的規(guī)范化和系統(tǒng)化，變得可操作性特別強。而考核過程也是全面的、系統(tǒng)的。營銷人員首先要提交考核申請，考評員在分兩次對申請人進行考核，第一次考核主要是考核對象與考評人的溝通，這次考評人主要是考核對象的直接上級。與上級的溝通主要表現(xiàn)在：共同確定工作計劃，勤于請教上級和自我評價。二次考核主要是對第一次考核的審核，審查一次考核是否符合規(guī)范，可信度等。兩次考核結束后最后還要接受市場干部部的監(jiān)督與認證。

目前采用的是季度考核、總評的方式。工作業(yè)績考核主要圍繞季度工作目標與目標完成情況，根據(jù)考核標準進行等級評定，任職資格主要圍繞行為標準，通過證據(jù)對申請人達標與否進行認證。日報、周報、月報、季報和與之相適應的階段性考核，保證了主業(yè)的不斷增長和員工“階段性成就欲望不斷得到滿足”。因為任正非相信：如果華為有一天停止了快速增長，就會面臨死亡。只要主業(yè)還充滿活力，我們的團隊就有強凝聚力，員工就會拼命而樂此不疲。

完善的制度，嚴格的考核保證華為制度化用人戰(zhàn)略的實施，為華為打造營銷鐵軍提供了制度保障。

第五招：有效激勵

華為為了保證一線人員永遠保持活力，對銷售一線人員的激勵也是大手筆。在華為，一個優(yōu)秀的銷售人員不單單可以得到華為的物質激勵，還可以得到精神激勵。當然二者在華為是有機的結合的，激勵也是華為“做實”作風的體現(xiàn)。

物質和精神上的激勵保證了華為的營銷團隊永遠活力充沛，在戰(zhàn)場上充滿了戰(zhàn)斗力。

從培養(yǎng)“狼性”到維護“狼性”，從“講到”企業(yè)文化到“做實”企業(yè)文化，華為營銷人員用自身的發(fā)展經(jīng)歷證實了“狼性”與“做實”的難得。華為的營銷團隊建設為中國本土高瞻遠矚企業(yè)樹立了一個可以學習和借鑒的典范。華為告訴我們，要成功打造營銷鐵軍就得要讓營銷團隊充滿“狼性”，而且，也告訴中國的本土企業(yè) “狼性”的培養(yǎng)是可能的，但是這個過程是非常艱巨的。成功沒有捷徑，從招聘人才，到培訓人才，再到使用人才，最后激勵人才每一個環(huán)節(jié)都需要企業(yè)付出心血。

沒有專業(yè)的招聘，就不能招到良才；無系統(tǒng)的培訓，華為將無法塑造自己的銷售鐵軍；沒有辦法讓整個銷售隊伍統(tǒng)一思想，沒有完善制度，華為對銷售團隊的管理將“無法可依”；不嚴格考核，華為的制度將沒有任何的意義；沒有公平、有效且完善的激勵制度，企業(yè)的銷售團隊將象死水一樣毫無動力！

一支軍隊假設沒有靈魂，這個軍隊將可能在瞬間分崩離析；而一個有靈魂的軍隊，那么即使遇到一時的困難，這個軍團也可能重新組建起來，重新在戰(zhàn)場上揚威，對于企業(yè)的營銷團隊建設來說，也是如此。

[編輯]華為企業(yè)文化存在的問題及其解決辦法

縱觀以上的華為文化：權力獨裁、文化統(tǒng)一，軍事化管理等等。這種文化措施在創(chuàng)業(yè)初期也許十分有效，但是到了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的時期，似乎并不合乎事宜，而且隨著華為的壯大與國內通訊市場飽和，華為文化實施的環(huán)境已經(jīng)改變，任正非和他的華為卻依舊在維護著他的軍事化作風和“狼性文化”。于是出現(xiàn)了華為的文化困惑！這些困惑也帶來了很多深層次的問題。

接班人問題。早有觀察家分析指出，華為企業(yè)文化的核心其實反映最深刻的就是任正非雷厲風行的軍人性格和軍事化的作風。在華為，任正非以身作則，勤儉節(jié)約。行事低調，實行軍事化管理。華為的文化形成很大程度上就是老板行為的示范效應。而專家學者在研究華為時發(fā)現(xiàn)，任正非始終是個繞不過去的門檻。他們很容易得出一個經(jīng)典結論：“一個好公司要想獲得高速增長，沒有一個好的企業(yè)家是不可能的，但一個好的公司不可能通過企業(yè)家能力獲得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源在于制度和文化。”而對于“沒有了任正非就沒有了華為”的結論而言，接班人的問題深深困擾著華為。

精神緊張的員工狀態(tài)。其嚴苛的軍事化管理,強調“競爭”、“憂患意識”使得華為的員工精神高度緊張，工作壓力巨大。在百度以“華為”為關鍵詞的搜索排名里，華為“跳樓”名列第一。

華為“不穿紅舞鞋”的定位在現(xiàn)實中更是造成了外界的嘲諷和自身的損失。在近幾年的業(yè)務發(fā)展上，華為的思路和做法似乎已經(jīng)有點落伍了。在3G的研發(fā)上，華為把賭注押在了GMS的延續(xù)產(chǎn)品WCDMA上。而聯(lián)通最終采用CDMA網(wǎng)絡向3G過渡，致使華為在兩輪聯(lián)通CDMA招標中落馬，而中興兩次中標，最少拿到十幾億元的訂單。喪失了這些絕好的機遇，顯然是和華為“把雞蛋放在一個籃子”里的企業(yè)文化有著密切的關系。

此外，華為維護自身文化重要方式——文化洗腦也逐漸被人質疑。這種“文化統(tǒng)一”的制度有可能會抹殺了員工的個性，對華為的發(fā)展并不是件好事情。

華為企業(yè)文化中出現(xiàn)的這些問題，需要找到積極的解決辦法。也許我們可以從萬科的溫情文化中得到啟示：同樣是作為軍人出身的王石，與任正非的管理模式截然不同。接班人問題現(xiàn)在深深的困擾著華為，如果沒有了任正非，華為的明天將在哪里？而在萬科，因為王石的“頻頻出走”，萬科的員工有了更大的自主性和創(chuàng)造性，公司依舊能實現(xiàn)良好的運轉。

第二，華為應當注重以人為本。員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)應該注重對員工的培訓和激勵。激勵可以從三方面入手：事業(yè)、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。華為的員工是不允許內部結婚的。

第三，建立一個開放、自由的企業(yè)環(huán)境。重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的表達自己對公司的建議與看法，實現(xiàn)企業(yè)內部的無障礙溝通，方便企業(yè)快速的糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態(tài)和壓力心境，可以在企業(yè)內部設立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。

第四，企業(yè)文化應當具有靈活性，應當隨著環(huán)境和條件的變化而適當?shù)倪M行調整。也就是說文化雖然是深層次的東西，但是也不應當就把文化看成是一成不變的、剛性的。文化既要具有自身的穩(wěn)定性也要具有一定的彈性才能與環(huán)境相適應，實現(xiàn)“與時俱進”。華為的企業(yè)文化中明確規(guī)定“不穿紅舞鞋”，但是現(xiàn)代社會瞬息萬變，機會稍縱即逝。只有目光遠大，思維廣闊的人才能適時的抓住機遇，實現(xiàn)成功。只專注于自己小天地的想法明顯具有局限性。

[編輯]華為企業(yè)文化與管理的關系

一、華為文化是華為凝聚力的源泉，也是華為二次創(chuàng)業(yè)的內在支撐

企業(yè)從一次創(chuàng)業(yè)進入到二次創(chuàng)業(yè)，需要尋找二次企業(yè)的內在支撐，華為二次創(chuàng)業(yè)的內在支撐在于華為的組織建設與文化建設。華為文化之所以能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統(tǒng)，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統(tǒng)。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統(tǒng)要保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統(tǒng)使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節(jié)人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

二、管理思想的進步推動華為文化的“生生不息”

企業(yè)文化說到底是為管理服務的，任何文化不能脫離管理的目的。同時，又是理念和思想層次上的管理。企業(yè)文化的發(fā)展必然遵從管理者的思想脈絡而生生不息。管理者的管理思想通過文化這種形式，與下屬員工溝通和交流，產(chǎn)生凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)企業(yè)家的精神和抱負。

從華為文化的特點來看，其來源有三：一是國內外著名企業(yè)的先進管理經(jīng)驗；二是中國傳統(tǒng)文化的精華；三是現(xiàn)有華為企業(yè)家創(chuàng)造性思維所產(chǎn)生的管理思想。其中，華為企業(yè)家群體的管理思想是華為文化的主流，它不斷創(chuàng)新，使得華為文化“生生不息”。

然而，并不是管理者所有的管理思想都能融入華為文化之中，我們在進行華為文化建設時，必須處理好兩個關系：一次創(chuàng)業(yè)與二次創(chuàng)業(yè)的文化關系是繼承和發(fā)展的關系；公司文化與部門文化的關系是“源”與“流”的關系。要處理好這兩個關系，我們就要反對固步自封，要繼續(xù)堅持開放式地吸納國內外先進企業(yè)文化和中國傳統(tǒng)文化的精髓，但同時，我們要防止社會上不良文化和價值觀對我們已有的優(yōu)良文化的稀釋與侵擾；我們要充分認識到二次創(chuàng)業(yè)公司大了，部門大了，部門工作性質差別太大，業(yè)務評價標準、內容、表現(xiàn)形式有所不同，但都可在一次創(chuàng)業(yè)公司文化中找到經(jīng)過實踐驗證為正確的價值評價“公理”，因此我們要在堅持已有的核心價值觀的同時，鼓勵各部門逐步形成適合各自工作特點，有利于推進部門工作的特色文化。具體地說，公司要抓好組織行為和干部行為的價值評價工作；部門要抓好員工個人組織行為和個人行為價值評價工作。

我們要重視華為人與準華為人在文化和價值觀上的差異，要加強華為文化的宣傳教育工作，把是否認同華為文化，看成是判別準華為人是否轉化為真正華為人的尺度和標準?？傊?，管理者要抓文化建設，尤其是企業(yè)的高層管理者要創(chuàng)建和管理文化，并提高自身駕駛企業(yè)文化的能力。

三、運用文化來構建華為管理機制，以此推動華為管理的改良與提高

華為文化就像企業(yè)的“魂”，推動著華為管理改進與提高。

管理制度和規(guī)范是在華為文化中醞釀而成的，任何管理制度和規(guī)范的制定都不能脫離華為的文化背景。企業(yè)的管理制度和規(guī)范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企業(yè)制度。制定華為公司的管理制度和規(guī)范，必須從實際出發(fā)，反映自身文化特色和業(yè)務特點，才能為員工所接受和認同。因為華為文化是華為經(jīng)營管理實踐經(jīng)驗的總結，而華為的管理制度和規(guī)范也應該是華為文化中具有相對穩(wěn)定的，符合華為公司核心價值觀的并可再次通過實踐檢驗為正確的東西用條文的形式加以固定化，通過試行反復證明，并在員工中達成共識后，經(jīng)過正式簽發(fā)和頒布，為員工共同遵守。實際上只有與華為人的文化背景相適應的管理制度和規(guī)范，才能與華為的實際相符合，才具有執(zhí)行力。

管理機制是靠文化來推動的，文化是華為公司管理機制產(chǎn)生效力的潤滑劑。各項管理者都必須認同華為企業(yè)文化，并科學靈活地運用文化建設來推動、改善華為管理。管理機制是由組織、崗位職責及其管理制度和規(guī)范等構成，它具有剛性。它脫胎于企業(yè)文化，同時又是構建在企業(yè)文化的基礎之上，靠企業(yè)文化來推動和潤滑使其運轉。當一個管理者，尤其是中高層管理者，只精通業(yè)務，而不懂得如何抓組織建設、制度建設和文化建設，就無法實施管理，實際上不適合做管理者。

四、將華為企業(yè)文化建設扎根于華為日常管理之中

強化8小時之內的企業(yè)文化與管理，將企業(yè)文化建設融入華為的日常管理活動之中，將企業(yè)“魂”凝聚在企業(yè)產(chǎn)品質量、信譽、品牌和市場競爭力之中，體現(xiàn)于企業(yè)各級管理者的日常管理行為之中。

8小時之內的企業(yè)文化就是實施企業(yè)管理。那么8小時之內企業(yè)文化活動是什么?是對管理制度和規(guī)范的醞釀與推行，是對個人組織行為的考核評價活動。員工之間管理思想的交流與溝通，管理制度、規(guī)范的醞釀與推行以及員工個人組織行為的考核與評價，都是在構筑一個企業(yè)“魂”，這個構筑過程就是文化的過程。管理是這一文化過程的外在表現(xiàn)，是把企業(yè)“魂”凝聚在企業(yè)產(chǎn)品質量、信譽、品牌和市場競爭之中。

8小時之外，企業(yè)有組織的文化活動應該是對個人才能、才華自發(fā)培養(yǎng)和評價的活動，或者說，是對個人組織行為和情感的培養(yǎng)以及個人組織行為能力以外的其它智能和體能的評價活動，公司提供一個釋放和評價個人能量的場所。通過8小時之外的文化活動，使員工生活豐富多彩、身心得以休息、放松，恢復體力和腦力，修整隊伍，調節(jié)生活。同時，在文化活動中有意識地培育員工的參與意識和樂觀向上的企業(yè)家精神、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團結合作精神和奉獻精神，陶冶公司提倡的高尚情操與情感，鼓舞員工去創(chuàng)造豐富多彩和積極的人性，如我們要提倡缺乏合作精神的人去踢足球，多參加一些集體項目；要提倡缺乏創(chuàng)新精神的人多參加一些探險活動；要提倡沒有奉獻精神的人多參加一些義務勞動等等。8小時之外的企業(yè)文化生活是為提高8小時之內的工作能力和情感服務的。

第五篇：什么是企業(yè)文化創(chuàng)新？

什么是企業(yè)文化？

企業(yè)作為一種以人與人的組合為基礎的經(jīng)營活動主體，其經(jīng)營行為必然最終都要人格化，也就是說，企業(yè)是人格化的企業(yè)，企業(yè)的所有活動最終都要靠人來執(zhí)行。正是因為如此，企業(yè)的制度創(chuàng)新，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的創(chuàng)新，最終都必然會體現(xiàn)在人的價值理念中，也就是以企業(yè)文化的形式表現(xiàn)出來。這里所講的企業(yè)文化，就其形式來講，它是屬于人的思想范疇，是指人的價值理念；而就其內容來講，則是企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等與企業(yè)相關的活動在人的理念上的反映。因此，企業(yè)文化也是企業(yè)高效發(fā)展的一個極其重要的問題。

企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了企業(yè)成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起到導向、維系和約束的作用，它有很強的維持現(xiàn)有模式的傾向。

什么是企業(yè)文化創(chuàng)新？

企業(yè)文化創(chuàng)新是指為了使企業(yè)的發(fā)展與環(huán)境相匹配，根據(jù)本身的性質和特點形成體現(xiàn)企業(yè)共同價值觀的企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新和發(fā)展的活動過程。企業(yè)文化創(chuàng)新的實質在于企業(yè)文化建設中突破與企業(yè)經(jīng)營管理實際脫節(jié)的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現(xiàn)向貫穿于全部創(chuàng)新過程的新型經(jīng)營管理方式的轉變。面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環(huán)境，越來越多的企業(yè)不僅從思想上認識到創(chuàng)新是企業(yè)文化建設的靈魂，是不斷提高企業(yè)競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創(chuàng)新貫徹到企業(yè)文化建設的各個層面，落實到企業(yè)經(jīng)營管理的實踐中。

企業(yè)文化的重要性

企業(yè)文化的重要性，主要表現(xiàn)在以下幾個要點上。

(一)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。

任何企業(yè)都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念，從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業(yè)及其員工的靈魂。因此，企業(yè)文化實際上是指導企業(yè)及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現(xiàn)在每個員工的意識上，當然最終就成為指導員工行為的一種思想，因而企業(yè)文化最終作為企業(yè)的靈魂而存在。從現(xiàn)實狀況來看，任何一個企業(yè)所倡導的企業(yè)文化，恰恰就是這個企業(yè)在制度安排以及經(jīng)營戰(zhàn)略選擇上對人的價值理念的一種要求，也就是要求人們在價值理念上能夠認同企業(yè)制度安排及企業(yè)戰(zhàn)略選擇，并以符合企業(yè)制度安排及戰(zhàn)略選擇的價值理念指導自己的行為，因而企業(yè)文化實際上是作為企業(yè)的靈魂而存在。

(二)企業(yè)文化是保證企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要思想保障。

企業(yè)實際上是人的組合體，而人又是有思想的，任何人的行為都會受到自身思想的指導和約束，因此，企業(yè)文化作為每個企業(yè)員工的一種價值理念存在，當然就會對企業(yè)員工的行為發(fā)生應有的作用，企業(yè)文化是企業(yè)員工的行為準則，從而會對企業(yè)發(fā)生重要的作用，這種作用既包括激發(fā)企業(yè)活力的作用，也包括約束企業(yè)行為的作用。正是因為企業(yè)文化作為員工的價值理念存在，而員工又會受到自身理念的作用，所以企業(yè)文化能夠使員工自覺主動地執(zhí)行企業(yè)制度，貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，因而企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的思想保證。

(三)企業(yè)文化是企業(yè)制度創(chuàng)新與經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新的理念基礎。

企業(yè)文化是企業(yè)制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求在員工價值理念上的反映，反過來，企業(yè)文化也會對企業(yè)制度的安排以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇有一種反作用，因為人的價值理念支配人的選擇及行為。正是因為如此，所以企業(yè)文化的創(chuàng)新，必然會帶來員工價值理念的創(chuàng)新，而這種價值理念的創(chuàng)新，會推動企業(yè)制度和經(jīng)營戰(zhàn)略的創(chuàng)新。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)制度和經(jīng)營戰(zhàn)略的創(chuàng)新上，是具有非常重要的意義的。

(四)企業(yè)文化是企業(yè)活力的內在源泉。

企業(yè)活力最終來自于人的積極性，只有人的積極性被調動起來了，才能使企業(yè)最終充滿活力，而人的積極性的調動，則往往又是要受到人的價值理念的支配，只有人在價值理念上愿意去干某件事的時候，那么人才有內在的積極性，如果人對某件事在理念上不認同，即使強迫他去干，也不一定會干好。因為他雖然會被動地被迫執(zhí)行命令去干這件事，但他并沒有內在的積極性，因而不一定會干好。所以，要讓企業(yè)中的每一個人能夠積極地去從事某項活動，就要首先讓他在理念上認同這件事。所以企業(yè)文化作為員工所信奉的價值理念，必然就會直接涉及企業(yè)的活力，作為企業(yè)活力的內在源泉而存在。

(五)企業(yè)文化是企業(yè)行為規(guī)范的內在約束。

在企業(yè)運營過程中，所有員工的行為都應該規(guī)范，而規(guī)范的準則，就是要求員工能夠很好地遵守和貫徹企業(yè)制度的安排及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的內在要求。因此，所有員工的行為規(guī)范，都來自于企業(yè)制度的安排，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇。但是如前所述，人是有思想的，人的行為受思想的支配，思想是人的內在約束，因而對于人在企業(yè)運行過程中的規(guī)范，應該要有一種內在的約束才行，這種內在約束就是指，當一個人在思想上覺得自己應該如何去干的時候，他才能形成內在約束。也就是說，當人在價值理念上對企業(yè)制度安排和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇認可的時候，那么企業(yè)制度安排和企業(yè)戰(zhàn)略選擇就作為一種價值理念而存在，從而人才能內在地約束自己的行為，也就是自己約束自己，使得約束有自我性，稱之為自我約束。只有在這種內在約束起作用的條件下，企業(yè)才能最終保證企業(yè)制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的有效實行?？傊?，企業(yè)文化為企業(yè)制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在人的價值理念上的反映，必然會從內在性上約束企業(yè)員工的行為，從而成為規(guī)范企業(yè)行為的內在約束力。

總之，從上述五點我們可以清楚地看出，企業(yè)文化實際上是企業(yè)的一個極其關鍵的問題，我們絕不能忽視企業(yè)文化的問題，企業(yè)文化同企業(yè)制度、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一樣重要，也是企業(yè)問題的一個極其重要的組成部分。

企業(yè)文化創(chuàng)新的價值 1、21世紀企業(yè)競爭的核心將在于企業(yè)文化

企業(yè)競爭的核心因的不同各不相同，在高度發(fā)達的今天，企業(yè)硬件的較量已經(jīng)逐漸開始淡化，60年代競爭的核心內容在于技術，70年代在于管理，80年代在于營銷，90年代在于品牌。繼技術競爭、管理競爭、營銷競爭、品牌競爭之后，21世紀企業(yè)競爭的核心將在于企業(yè)文化。企業(yè)文化能使企業(yè)在新世紀保持長久的競爭力，企業(yè)文化創(chuàng)新也由一種全新的文化理念，轉變?yōu)閷μ岣咂髽I(yè)競爭力有決定性作用的新型經(jīng)營管理模式。企業(yè)文化有助于增強企業(yè)的凝聚力，增強產(chǎn)品的競爭力。企業(yè)文化的核心是其思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的潛能。一個好的企業(yè)文化氛圍建立后，它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，這就相當于在企業(yè)核心裝上了一臺大功率的發(fā)動機，可為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力。

2、企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要依托

創(chuàng)新企業(yè)文化是企業(yè)制度下的一個重要指標和鮮明特征。它與以往在企業(yè)內部廣泛開展的企業(yè)文化活動的一個明顯區(qū)別是，現(xiàn)代企業(yè)文化更緊密地把企業(yè)文化活動與企業(yè)的實際收益聯(lián)系在一起，或者說直接掛鉤。因此，它在企業(yè)的地位就愈見重要和突出。當企業(yè)內外條件發(fā)生變化時，企業(yè)文化也相應地進行調整、更新、豐富、發(fā)展。成功的企業(yè)不僅需要認識的環(huán)境狀態(tài)，而且還要了解其發(fā)展方向，并能夠有意識地加以調整，選擇合適的企業(yè)文化以適應挑戰(zhàn)，只有這樣才能在激烈的市場競爭中依靠文化帶動生產(chǎn)力，從而提高競爭力。因此，堅持企業(yè)文化創(chuàng)新對于企業(yè)發(fā)展具有極其重要的，它可以摒棄原有的不合理的思維和行為，以一種前所未有的新思維來創(chuàng)造新的成果。文化創(chuàng)新會直接作用于人的觀念意識、思維方式，進而影響人的行為。一個企業(yè)無論實力多么雄厚，它的企業(yè)文化建設一旦停步不前，失去了創(chuàng)新的動力，這個企業(yè)必將會成為強弩之末。

企業(yè)文化創(chuàng)新與管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的關系

管理的方式與文化總是密切相關的，企業(yè)進行管理創(chuàng)新，必須先推行文化創(chuàng)新。企業(yè)要進行管理創(chuàng)新，必須變革約束創(chuàng)新的思維、觀點，打破現(xiàn)有文化模式，從當前國有企業(yè)的情況來看，當務之急是必須轉變粗放式管理的思路，建立管理的觀念。為了在新的競爭環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，企業(yè)必須進行一場深刻的、徹底地管理變革，這就涉及到深層次的方面，企業(yè)管理理念化，企業(yè)精神等諸多方面根源于企業(yè)經(jīng)營者的思想深處，要求企業(yè)必須創(chuàng)新建立健全具有自身特色的企業(yè)文化。

制度創(chuàng)新的基礎就是文化創(chuàng)新，沒有文化的創(chuàng)新，制度創(chuàng)新是一句空話。企業(yè)在深化改革、完善企業(yè)制度的過程中，應切實重視企業(yè)文化的建設，把創(chuàng)新與企業(yè)文化結合起來，以企業(yè)文化創(chuàng)新為載體推動制度創(chuàng)新，真正為企業(yè)健康注入持久的文化推動力。制度創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的主要現(xiàn)實表征。其中兩類制度創(chuàng)新比較重要：一是對內部員工的激勵導向制度的創(chuàng)新，比如工資制度、福利制度、培訓制度、考核制度、干部制度、招聘制度等；二是對業(yè)務流程和制度的創(chuàng)新。

企業(yè)文化創(chuàng)新的基本思路

企業(yè)文化創(chuàng)新要以對傳統(tǒng)企業(yè)文化的批判為前提，對構成企業(yè)文化諸要素包括經(jīng)營理念、企業(yè)宗旨、管理制度、經(jīng)營流程、儀式、語言等進行全方位系統(tǒng)性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展步伐和外部環(huán)境變化相適應。

1、企業(yè)領導者應當加強自身修養(yǎng)，擔當企業(yè)文化創(chuàng)新的領頭人

從某種意義上說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，是企業(yè)家的人格化，是其事業(yè)心和責任感、人生追求、價值取向、創(chuàng)新精神等的綜合反映。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念。這正如我國著名企業(yè)家張瑞敏在他個人在海爾公司充當?shù)慕巧珪r所說的，“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來?！?/p>

企業(yè)文化創(chuàng)新的前提是企業(yè)經(jīng)營管理者觀念的轉變。因此，進行企業(yè)文化創(chuàng)新，企業(yè)經(jīng)營管理者必須轉變觀念，提高素質。

首先，要對企業(yè)文化的內涵有更全面更深層次的理解。要徹底從過去那種認為搞企業(yè)文化就是組織唱唱歌、跳跳舞、舉辦書法、攝影比賽等的思維定勢中走出來，真正將企業(yè)文化的概念定位在企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象上。

其次，要積極進行思想觀念的轉變。要從原來的自我封閉、行政命令、平均主義和粗放經(jīng)營中走出來，牢固樹立適應市場要求的全新的發(fā)展觀念、改革觀念、市場化經(jīng)營觀念、競爭觀念、效益觀念等等。

第三，要認真掌握現(xiàn)代化的管理知識、和技能，同時要積極吸收國外優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，用于企業(yè)發(fā)展，并且在文化上要積極融入世界，為企業(yè)走國家化道路作好準備。

第四，要有強烈的創(chuàng)新精神，思維活動和心理狀態(tài)要保持一種非凡的活力，雙眼緊盯著國際、國內各種信息，緊盯著市場需求，大腦中要能及時地將外界的信息重新組合構造出新的創(chuàng)新決策。

2、企業(yè)文化創(chuàng)新與人力資源開發(fā)相結合

人力資源開發(fā)在企業(yè)文化的推廣中起到不可替代的作用。全員培訓是推動企業(yè)文化變革的根本手段。企業(yè)文化對于企業(yè)的推動作用得以實現(xiàn)，關鍵在于全體員工的理解認同與身體力行。為此，在企業(yè)文化變革的過程中，必須注重培訓計劃的設計和實施，督促全體員工接受培訓、學習。通過專門培訓，可以增進員工對企業(yè)文化的認識和理解，增強員工的參與積極性，使新的企業(yè)文化能夠在員工接受的基礎上順利推進。即采取誘致性變遷的方式，就是指基于員工自愿支持的觀念更新與行為模式的轉變。除了正式或非正式的培訓活動外，還可

以利用會議以及其他各種輿論工具，如企業(yè)內部刊物、標語、板報等大力宣傳企業(yè)的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價值觀的氛圍之中。

相應的激勵和約束機制是企業(yè)文化創(chuàng)新的不竭動力。強制性制度變遷過程往往會在下級組織招致變相的扭曲或其他阻力，況且價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。因而新的企業(yè)文化的建立和運行過程必須通過相應的激勵和約束機制予以強化和保障，使之形成習慣穩(wěn)定下來。比如分配機制的變革就可以作為一個切入點，因為分配機制同時體現(xiàn)了激勵和約束機制的有機結合。另外，也要注意精神激勵的重要性，按照馬斯洛的需求，在物質的滿足達到一定程度后，對自我實現(xiàn)的評價將壓倒其他因素。企業(yè)應該增強管理過程的透明度，對員工實行公正對待。

現(xiàn)代企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，也是企業(yè)凝聚力的較量。這歸根結底又是以人為本的企業(yè)文化的競爭。頑強的企業(yè)團隊精神，是企業(yè)獲得巨大成功的基礎條件。要把企業(yè)成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價值觀、目標和信念。對共同價值的認同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。事實證明，企業(yè)只有形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能打造一支戰(zhàn)無不勝的員工隊伍。

3、建立學習型組織

企業(yè)間競爭是人才的競爭，實際上應該是學習能力的競爭。如果說企業(yè)文化是核心競爭力，那么其中的關鍵是企業(yè)的學習能力。建立學習型組織和業(yè)務流程再造，是當今最前沿的管理理念。為了在知識經(jīng)濟條件下增強企業(yè)的競爭力，在世界排名前100家企業(yè)中，已有40％的企業(yè)以“學習型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造。知識經(jīng)濟，知識資本成為企業(yè)成長的關鍵性資源，企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業(yè)將是學習型組織，學習越來越成為企業(yè)生命力的源泉。企業(yè)要生存與發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力，就必須強化知識管理，從根本上提高企業(yè)綜合素質。

企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展是一個大課題，需要有一個逐步探索，逐步深入的過程，要下很大的功夫，才能實現(xiàn)質的突破，才能在現(xiàn)代企業(yè)制度的環(huán)境下，實現(xiàn)真正意義上的企業(yè)文化創(chuàng)新與發(fā)展，這是時代的要求，是企業(yè)追求的永恒主題。

企業(yè)文化創(chuàng)新四大趨勢

企業(yè)文化創(chuàng)新，現(xiàn)已成為提高企業(yè)競爭力的、具有決定性作用的新型經(jīng)營管理方式。當前，國內企業(yè)文化創(chuàng)新出現(xiàn)了一些新趨勢。

一、確立雙贏價值觀的趨勢

企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，它滲透于企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，支配著從企業(yè)家到員工的思想和行為。因此，企業(yè)文化創(chuàng)新首要的是價值觀創(chuàng)新。在傳統(tǒng)市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)奉行非贏即輸、你死我活的單贏價值觀。這種價值觀既有迫使企業(yè)實現(xiàn)技術和產(chǎn)品更新的驅動力，也有滋生為打垮對方而不擇手段以至惡性競爭的弊端。以高科技為基礎的知識經(jīng)濟崛起，在使這種狹隘價值觀受到致命沖擊的同時，也催生出與新的經(jīng)濟發(fā)展要求相適應的雙贏價值觀。

一個企業(yè)只有奉行雙贏價值觀，才能不斷地從合作中獲得新知識、新信息等創(chuàng)新資源，提高自身的競爭實力，從而在激烈的競爭中左右逢源，立于不敗之地。我國海爾集團不參加與同行間的價格戰(zhàn)，堅持靠產(chǎn)品創(chuàng)新和服務來擴大國內外市場份額的成功經(jīng)驗，便是奉行雙贏價值觀的一個范例。

二、選擇自主管理模式的趨勢

傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，將人視作企業(yè)運營過程中按既定規(guī)則配置的機器零件，忽視人的自主精神、創(chuàng)造潛質和責任感等主體能動性作用；在管理過程中，較多地依賴權力、命令和規(guī)則等外在的硬約束，缺乏凝聚力。隨著市場競爭的深化，人的主體價值在企業(yè)運營中的作用日益重要，舊的管理模式越來越難以適應新的競爭形勢，而體現(xiàn)人的主體性要求的自主管理模式逐漸成為企業(yè)的自覺選擇。

新模式以先進的文化理念為核心，充分尊重人的價值，注重發(fā)揮每一個員工的自主精神、創(chuàng)造潛質和主人翁責任感，在企業(yè)內部形成一種強烈的價值認同感和巨大凝聚力，激發(fā)員工的積極性，并通過制度安排，實現(xiàn)員工在企業(yè)統(tǒng)一目標下的自主經(jīng)營和自我管理，進而形成企業(yè)創(chuàng)新的動力和創(chuàng)新管理方式。邯鄲鋼鐵集團公司建立在“人人是主人”的企業(yè)理念基礎上的管理模式，就是這一創(chuàng)新趨勢的具體體現(xiàn)。

三、既重視高科技又“以人為本”的趨勢

科技革命和人本身的進一步總是相伴而行的，二者如車之兩輪、鳥之兩翼，相輔相成，企業(yè)創(chuàng)新過程離開了哪個方面都難以達到目的，企業(yè)的競爭力也難以得到真正提高。有學者指出：高科技可以在一個階段成為企業(yè)制勝的法寶。但更深層次的競爭最終應該是理念方面，“科技以人為本”這句話就包括了這層意思。這一見解反映了隨著高科技的發(fā)展，現(xiàn)代人對生產(chǎn)和消費日趨強烈的人性化要求。在這一背景下，企業(yè)創(chuàng)新只有把高科技與“以人為本”密切結合起來，才能提供既有高科技含量又充滿人性關懷的新產(chǎn)品、新服務，才能開拓新的市場空間。否則，企業(yè)即使興盛一時，終究會因受到消費者的冷落而退出競爭舞臺。很多成功企業(yè)的一個共同經(jīng)驗，就是在新產(chǎn)品的設計和開發(fā)中，緊緊抓住了給予各層次的顧客送去真誠的關懷和溫暖這個關鍵。

四、提高企業(yè)家綜合素質的趨勢

現(xiàn)代企業(yè)中，員工的素質是企業(yè)文化創(chuàng)新的來源和動力，而由于企業(yè)家在企業(yè)活動中的領導地位，企業(yè)家的素質又是企業(yè)文化創(chuàng)新的關鍵。改革開放以來，我國出現(xiàn)的一些企業(yè)家快速崛起又快速倒下的“企業(yè)家短命現(xiàn)象”，其原因是多方面的，除了體制和市場環(huán)境等因素外，企業(yè)家不能適應形勢的變化而實現(xiàn)自身素質的不斷創(chuàng)新，是最根本的原因之一。

經(jīng)濟全球的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，又對企業(yè)家的素質提出了新的挑戰(zhàn)：需要科技知識與人文知識的綜合，需要古今中外多種科技文化知識的綜合；要打開國際市場，還需要有對

各國生活習慣和民風習俗的綜合性了解與把握，單靠哪一門專業(yè)知識和管理知識都難以勝任綜合創(chuàng)新的任務。實踐證明，企業(yè)家只有具備了融通古今中外科技知識與人文知識、管理經(jīng)驗與民風習俗，善于應對各種市場變化的智慧，才能具備不斷創(chuàng)新的實力，獲得市場競爭的主動權。