第一篇：企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂(論文)

企業(yè)文化的概念：企業(yè)文化，或稱組織文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化有廣義和狹義之分。廣義的企業(yè)文化，是指企業(yè)所創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化之和。狹義的企業(yè)文化．是指企業(yè)在一定的社會經(jīng)濟環(huán)境中，為謀求自身的生存和發(fā)展．在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中自覺形成的、并經(jīng)過絕大多數(shù)職工認(rèn)同信守的經(jīng)營宗旨。企業(yè)文化對外是一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力。一個企業(yè)真正的價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是它的文化優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導(dǎo)意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀及由價值觀指導(dǎo)下的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、職業(yè)道德等，能激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性最大限度地得以發(fā)揮，從而產(chǎn)生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力。充分調(diào)動每個員工的積極性，共同努力使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)的競爭力是企業(yè)發(fā)展和生存的基礎(chǔ)。企業(yè)的競爭力分為硬實力和軟實力。而企業(yè)文化屬于企業(yè)競爭力的軟實力。企業(yè)文化是與企業(yè)相伴而產(chǎn)生的客觀現(xiàn)象。作為整個社會文化的一種亞文化形態(tài)，企業(yè)的發(fā)展和生存離不開企業(yè)文化的哺育，企業(yè)文化同企業(yè)發(fā)展史同一個血脈。

21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業(yè)文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，可以為戰(zhàn)略管理提供最有力、最長效的平臺?？v觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對每個企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，它反映在企業(yè)的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習(xí)慣中。這說明企業(yè)文化與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)，決定著企業(yè)的生死存亡。通俗而言，研究企業(yè)的軟實力就是研究企業(yè)的文化。當(dāng)今世界，企業(yè)要想生存并實現(xiàn)長久的發(fā)展，必須有自己特色的企業(yè)文化。才能增強企業(yè)競爭力。只有充分的了解了一個企業(yè)的文化才能對企業(yè)的管理做到恰到好處。

企業(yè)文化作為一種經(jīng)濟文化，是建立在市場經(jīng)濟基礎(chǔ)上，并且與市場經(jīng)濟運行機制有機結(jié)合的一種最為活躍的組織文化。先進的企業(yè)文化，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是鼓舞企業(yè)職工奮發(fā)工作的精神支柱。市場經(jīng)濟的發(fā)展離開了企業(yè)文化，就可能失去了智力支持和精神動力，對企業(yè)來說，離開了企業(yè)文化，就不可能做到內(nèi)有凝聚力，外有競爭力，企業(yè)就不可能在市場競爭中取勝。每一個成功的企業(yè)，都有著優(yōu)秀的企業(yè)文化作為后盾，企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)品牌的重要構(gòu)筑部分。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，開展對企業(yè)文化建設(shè)的研究，將會對企業(yè)文化的理論建設(shè)有一定的補充作用。

當(dāng)今企業(yè)的竟?fàn)?，歸根到底是人才的竟?fàn)?。企業(yè)文化其實是一種關(guān)于企業(yè)人的管理的科學(xué)，它的內(nèi)涵是：從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，即把人?dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源，來刻意地發(fā)掘、科學(xué)地管理，這已成為當(dāng)代先進管理思想的重要組成部分，是管理領(lǐng)域中一個劃時代的進步。經(jīng)過近三十年的實踐，當(dāng)代企業(yè)管理科學(xué)，已逐漸定格在以人為本的現(xiàn)代管理模式上。與此同時在當(dāng)今社會，商品和服務(wù)中的文化含量和附加值越來越高，文化因素對企業(yè)發(fā)展乃至整個經(jīng)濟的發(fā)展所起的作用越來越重要，企業(yè)的經(jīng)濟系統(tǒng)和文化系統(tǒng)有機地融合形成經(jīng)濟文化一體化，作為社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物的企業(yè)文化，也越來越成為提高企業(yè)綜合競爭實力和決定經(jīng)濟發(fā)展水平的核心力。

雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。如果一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失

敗的深淵。

近些年，國內(nèi)有好些小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，在短期內(nèi)，由于一些原因，企業(yè)經(jīng)營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業(yè)經(jīng)不起時間的考驗，由于沒有企業(yè)文化的引導(dǎo)，企業(yè)就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在８０年代，陜西省有好幾家知名的電器企業(yè)，如黃河電器廠。該廠生產(chǎn)的黃河彩電曾經(jīng)一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，不注重創(chuàng)新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。

由此可以看出，企業(yè)文化對企業(yè)競爭力會產(chǎn)生重大影響。首先，企業(yè)文化影響企業(yè)經(jīng)濟中生產(chǎn)要素的質(zhì)量。尤其影響作為生產(chǎn)要素中最重要的因素———創(chuàng)業(yè)者和普通勞動者的素質(zhì)。勞動者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價值觀念，會極大地影響他們對待生產(chǎn)勞動的態(tài)度從而影響到工作的質(zhì)量。所以精神氣質(zhì)是人力資本的不可忽視的組成部分。是否具有堅忍不拔、百折不撓的創(chuàng)業(yè)精神，是否能夠承受創(chuàng)業(yè)活動的辛勞，這和文化有著十分密切的關(guān)系。衡量一種文化能否對創(chuàng)業(yè)有積極的促進作用，核心的標(biāo)志在于這種文化能否培育大批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的企業(yè)家。

其次，企業(yè)文化影響企業(yè)經(jīng)濟活動的軟環(huán)境。從具體內(nèi)容來看，企業(yè)文化表現(xiàn)為與民眾參與經(jīng)濟活動過程中有關(guān)的思想理念、價值標(biāo)準(zhǔn)和精神狀態(tài)，即民眾個體的價值觀和意識形態(tài)，這是企業(yè)文化的微觀內(nèi)容；企業(yè)文化也包括鼓勵并支持民眾參與經(jīng)濟活動的環(huán)境和制度，這是它的宏觀內(nèi)容。在硬件條件一定的前提下，企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的主要決定因素就是一個企業(yè)的軟環(huán)境。軟環(huán)境本質(zhì)上是人的素質(zhì)問題，軟環(huán)境的好壞影響到市場秩序、投資水平和經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)性。再次，企業(yè)文化影響企業(yè)經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。具體來說又表現(xiàn)在兩個方面，第一，特定的文化類型決定了特定的企業(yè)組織形態(tài)。第二，文化的類型決定了產(chǎn)品的品質(zhì)。勞動者的文化水平、道德水平、個人愛好以及鑒賞能力，都有可能摧毀或者挽救一個產(chǎn)業(yè)。第三，消費者的水平將是產(chǎn)品競爭力的主要因素。消費者已經(jīng)不再是被動的產(chǎn)品的接受者和使用者，消費意識和消費品味對企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改造產(chǎn)生強大的影響。好的消費者是一種競爭力的源泉，是一種重要的資源。

最后，企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽度有

機結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn)，如果聲譽卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經(jīng)濟全球化使得競爭更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場經(jīng)濟中運作的實力、地位的體現(xiàn)。2l世紀(jì)，企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外，還有比較重要的一點就是，誰最先發(fā)現(xiàn)消費空擋，并以良好的形象占據(jù)消費之心，誰就能占居市場，不斷擴大經(jīng)營效益。

第二篇：企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂

自動抄表系統(tǒng)的發(fā)展與展望

概述

對供電部門和用戶來說，人工抄表收費一直是一大難題，而人工收取電費到底難在何處呢？第一，難入戶?，F(xiàn)在的用戶大多不希望被人打攪，而且抄表工作只能在早、晚居民休息時間進行，因而使收費的成功率很低，有時一戶需反復(fù)多次上門才能收齊電費；第二，人工工資支出高。如1萬戶電力用戶，抄表人員約45～70人，年費用近100萬元。隨著城市的擴張，抄表員人數(shù)及薪資同步增加；第三，抄表工作勞動強度大：由于高層樓房的普及，使抄表成為勞動強度較大的工作。

一、自動抄表系統(tǒng)的發(fā)展歷程

基于以上所述的手工抄表的弊端，只有依靠現(xiàn)代化的自動抄表系統(tǒng)來解決，而自動抄表技術(shù)的應(yīng)用經(jīng)歷了從原始到現(xiàn)代的發(fā)展過程，主要分為以下幾個階段：

從20世紀(jì)90年代早期至中期，這一階段自動抄表系統(tǒng)的數(shù)據(jù)傳輸方式主要是485總線、電力線載波自制總線。這幾種方式都存在各種不足之處在于：485總線過多的分支造成維護和使用過程中很不方便，通訊可靠性較低。電力線載波，抄表很不連續(xù)，能連貫傳輸數(shù)據(jù)的系統(tǒng)很少。而這時期的采樣方式主要采用脈沖采樣和機械采樣。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)形式主要是：脈沖表＋集中采集器。在協(xié)議方面都十分簡單，基本只是幾條命令。由于電源處理方面的問題采集器多數(shù)為外置式，集中采集，以便降低成本。地址多為單字節(jié)。以上各種自動抄表方式工作都不是太理想，個別的有較大的誤差。

從1997～2001年，采樣方式多改為磁敏傳感，傳輸方式則以485為主流。485方式下的分支問題則使用集中器、HUB解決，此種方式可以較好地正常運轉(zhuǎn)。關(guān)于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，多數(shù)廠家用增設(shè)集中器來解決用戶增加的問題。電磁兼容成為這一時期系統(tǒng)的設(shè)計難點，因為電表存在瞬時功率脈沖和平均功率脈沖的不同步的問題。位置識別法在這一時期也有較廣泛的應(yīng)用，因為機械位置識別的方法有較好的電磁兼容能力，無需電子存儲數(shù)據(jù)，同時也就不存在因為干擾造成數(shù)據(jù)突變的弊端。也不存在UPS電源供電的問題。識別位置的方式主要有電阻式、紅外反射式、條碼識別式等等。這種方式對于機械加工及裝配精度要求較高，生產(chǎn)過程中成品率較低，而且在讀數(shù)需進位時讀到的數(shù)據(jù)產(chǎn)生混亂或錯誤。

從2002年至今，主流模式是數(shù)碼表。完善集中抄表系統(tǒng)主要有幾大難點：①設(shè)計時無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，基本都是各自為政，使產(chǎn)品的普及存在難度；②調(diào)試時只靠人為的標(biāo)識來區(qū)別線路，施工中輕易造成混亂；③系統(tǒng)開發(fā)商和廠家脫節(jié)。由于表的供給商和系統(tǒng)的供給商分離，現(xiàn)階段對于表具沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以遵循，系統(tǒng)的質(zhì)量和表具的質(zhì)量都是良莠不齊，經(jīng)常出現(xiàn)互相扯皮的現(xiàn)象，影響用戶最后的使用；④由于系統(tǒng)環(huán)節(jié)繁多，導(dǎo)致系統(tǒng)出問題的點比較多，又由于采用集中采集的特點一個地方出現(xiàn)問題可能會導(dǎo)致一大片出問題，因此問題很多。比如，ups電源故障，可能會導(dǎo)致若干個采集器無法計數(shù)，可能就有好幾十戶或者上百戶人家需要重新抄表。

在這種情況下，直讀表應(yīng)運而生。這種表區(qū)別與以往的表的特點是讀出的就是數(shù)據(jù)，而不再是脈沖，相當(dāng)于把流量計和積算儀集成到一起。因此也有人將它稱之為“數(shù)碼表”。直讀表分為兩種，分別是脈沖計數(shù)式數(shù)據(jù)遠(yuǎn)傳表和機械位置識別式直讀表。這兩種表均比以往的分線制集中抄表系統(tǒng)有很大的優(yōu)越性，但它們互有優(yōu)缺點。

脈沖計數(shù)方式的數(shù)據(jù)遠(yuǎn)傳表，實際上是將數(shù)據(jù)采集模塊和遠(yuǎn)程通訊模塊集成到表內(nèi)，將脈沖計數(shù)值記錄到表內(nèi)，外界需要讀取表讀數(shù)時，接通通訊電源，按照通訊協(xié)議發(fā)出讀數(shù)命令即可讀取數(shù)據(jù)。這種表具一般提供485接口或M-Bus接口，在生產(chǎn)制造時，已經(jīng)將初始值設(shè)定完畢。一般情況下不再需要設(shè)定初始值。

計數(shù)遠(yuǎn)傳表優(yōu)點：電路結(jié)構(gòu)簡單，價格比較便宜；對原表結(jié)構(gòu)改動小，不要求有很高的機械精度，安裝精度要求不高，因此成品率高；體積小巧，非常輕易嵌入表內(nèi)；可以記錄完整的表頭示數(shù)，甚至超出表頭示數(shù)。計數(shù)遠(yuǎn)傳表的缺點：內(nèi)部有電源供電，電源的壽命是否能夠滿足要求成為質(zhì)量的關(guān)鍵；對于電路的抗干擾性能要求較高。

機械位置識別式直讀表是在機械計數(shù)器字輪上安裝位置表征元件，在字輪的縫隙中安裝位置讀取電路，還有數(shù)據(jù)處理單元和通訊單元。當(dāng)外界需要讀取數(shù)據(jù)時，接通通訊電源，按照通訊協(xié)議發(fā)出讀數(shù)命令即可讀取數(shù)據(jù)。

位置直讀表優(yōu)點：平時根本無需電源，不用擔(dān)心電池壽命問題；理論上可與機械計數(shù)器同步，無相對誤差；理論上抗干擾性好。位置直讀表缺點：電路結(jié)構(gòu)復(fù)雜，元件多，電路部分體積較大，成本較高，嵌入表也較困難；對原表結(jié)構(gòu)改動較大，精度要求高，安裝精度要求高，因此精度成本高，成品率低，長期應(yīng)用故障率高；在字輪處于進位狀態(tài)時，有讀數(shù)盲區(qū)，這時讀到的將是亂數(shù)，需另一個集中器經(jīng)常讀取數(shù)據(jù)，系統(tǒng)之外的設(shè)備訪問時實際讀取的是集中器中的數(shù)據(jù)；為了降低成本，一般只在3個或2個低位字輪上安裝位置檢測單元，其它高位數(shù)據(jù)還需要外部設(shè)備如集中器或上位治理機進行識別處理，并仍然需要設(shè)置初始值。

通過上述比較我們發(fā)現(xiàn)，事實上計數(shù)直讀表與位置直讀表互有優(yōu)缺點，兩者的技術(shù)實現(xiàn)難點是在電子難度與機械難度方面進行了交換。計數(shù)直讀表的實現(xiàn)難度是電子方面的低功耗和抗干擾性；位置直讀表的實現(xiàn)難度是零件精度和安裝精度。

由于電子技術(shù)的迅速發(fā)展，尤其是低功耗、高電磁兼容能力的芯片技術(shù)的一日千里的發(fā)展已經(jīng)使2～3年前有難度的問題變得輕易解決，而且是低成本來解決。由于內(nèi)部采用無干擾的電池供電，只要在硬件方面采取有效的隔離措施，軟件方面采用冗余校驗的方法，計數(shù)直讀表的可靠性是完全值得信賴的。目前已有企業(yè)開發(fā)出了能夠嵌入表內(nèi)的計數(shù)抄表模塊專門用于遠(yuǎn)程自動抄表。

相對來講位置直讀表的諸多缺點是很難解決的，如進位時的檢測盲區(qū)是原理性問題，而外部再加一個設(shè)備，一方面系統(tǒng)復(fù)雜了，另一方面同時也帶來了電子實現(xiàn)難度。機械精度提高帶來的成本提高是相對大的。市場上的諸多位置直讀表已經(jīng)由于精度達(dá)不到要求出現(xiàn)了很多問題，而且當(dāng)某位出現(xiàn)問題時，系統(tǒng)在短期內(nèi)是難以識別的。

目前自動抄表廠家已經(jīng)熟悉到，表具必須具備直接輸出數(shù)據(jù)的功能，系統(tǒng)采用總線制結(jié)構(gòu)。分線制系統(tǒng)已逐漸被淘汰。

二、GPRS自動抄表系統(tǒng)

GPRS自動抄表系統(tǒng)工作原理：中國移動GPRS系統(tǒng)可提供廣域的無線IP連接。在移動通信公司的GPRS業(yè)務(wù)平臺上構(gòu)建電力遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)，實現(xiàn)電表數(shù)據(jù)的無線數(shù)據(jù)傳輸具有可充分利用現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)，縮短建設(shè)周期，降低建設(shè)成本的優(yōu)點，而且設(shè)備安裝方便、維護簡單。GPRS電力遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)由位于電力局的配電中心和位于居民小區(qū)的電表數(shù)據(jù)采集點組成，利用中國移動現(xiàn)有的GPRS/GSM網(wǎng)絡(luò)，電表數(shù)據(jù)通過中國移動的GPRS/GSM網(wǎng)絡(luò)進行傳輸。R>居民小區(qū)的所有電表首先連接到電表集中器，居民用戶的用電數(shù)據(jù)由復(fù)費率電表通過485傳到電表集中器，電表集中器通過RS232口與GPRS透明數(shù)據(jù)傳輸終端連接，電表數(shù)據(jù)經(jīng)過協(xié)議封裝后發(fā)送到中國移動的GPRS數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)，通過GPRS數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)將數(shù)據(jù)傳送至配電數(shù)據(jù)中心，實現(xiàn)電表數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)中心系統(tǒng)的實時連接。

由于GPRS通信是基于IP地址的數(shù)據(jù)分組通信網(wǎng)絡(luò)，配電中心計算機主機配置固定的IP地址，各個電表數(shù)據(jù)采集點采用GPRS模塊和該主機進行通信。

1.電表數(shù)據(jù)采集點

電表數(shù)據(jù)采集點位于居民小區(qū)的信息中心，居民用戶的用電數(shù)據(jù)由復(fù)費率電表首先通過RS485接口通過雙絞線連接到位于小區(qū)信息中心的電表集中器，電表集中器再通過RS2

32接口與GPRS透明數(shù)據(jù)傳輸終端相連。通過GPRS透明數(shù)據(jù)傳輸終端內(nèi)置嵌入式處理器對數(shù)據(jù)進行處理、協(xié)議封裝后發(fā)送到GSM網(wǎng)絡(luò)，通過GPRS網(wǎng)絡(luò)傳送至電力公司數(shù)據(jù)中心電力遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)，實現(xiàn)電表數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)中心系統(tǒng)的實時連接。

電表集中器通過RS485接口直接連接到電表上，既可支持單個電表，也可以同時支持多個電表，實現(xiàn)對電表參數(shù)的采集、存儲、預(yù)處理或并將采集到的電表數(shù)據(jù)實時傳送到配電中心；同時，電表集中器還可將配電中心發(fā)送的遙控指令傳給電表控制模塊，對電表進行控制操作。

2.配電中心

配電中心服務(wù)器申請配置固定IP地址，采用省移動通信公司提供的DDN專線，與GPRS網(wǎng)絡(luò)相連。由于DDN專線可提供較高的帶寬，當(dāng)電表數(shù)據(jù)采集點數(shù)量增加，中心不用擴容即可滿足需求。配電中心服務(wù)器接受到GPRS網(wǎng)絡(luò)傳來的數(shù)據(jù)后先進行AAA認(rèn)證，后傳送到配電中心計算機主機，通過系統(tǒng)軟件對數(shù)據(jù)進行還原顯示，并進行數(shù)據(jù)處理。配電中心計算機主機可進行業(yè)務(wù)治理和計費治理，對電力數(shù)據(jù)進行校驗、計算、存儲、分析、治理等，可對異常情況進行告警，同時對用戶使用情況實時監(jiān)控，保證電力局的合法收益。GPRS/GSM移動數(shù)據(jù)傳輸網(wǎng)絡(luò)

電表集中器采集的數(shù)據(jù)經(jīng)GSM網(wǎng)絡(luò)空中接口功能模塊同時對數(shù)據(jù)進行解碼處理，轉(zhuǎn)換成在公網(wǎng)數(shù)據(jù)傳送的格式，通過中國移動的GPRS無線數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)進行傳輸，最終傳送到配電中心IP地址。由于GPRS通信是基于IP地址的數(shù)據(jù)分組通信網(wǎng)絡(luò)，配電中心計算機主機配置固定的IP地址，各個電表數(shù)據(jù)采集點采用GPRS模塊和該主機進行通信。

三、GPRS自動抄表系統(tǒng)的優(yōu)勢

GPRS無線電力遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)具備如下特點：①實時性強。由于GPRS具有實時特性，可很好的滿足系統(tǒng)對數(shù)據(jù)采集和傳輸實時性的要求；②可對電表設(shè)備進行遠(yuǎn)程控制。通過GPRS雙向系統(tǒng)還可實現(xiàn)對電表設(shè)備進行參數(shù)調(diào)整、開關(guān)等遠(yuǎn)程操作；③建設(shè)成本少低。由于采用GPRS的無線公網(wǎng)平臺，只需安裝設(shè)備，無需專門布線；④集抄范圍廣。GPRS覆蓋范圍廣，在無線GSM/GPRS網(wǎng)絡(luò)的覆蓋范圍之內(nèi)，都可以完成對集抄的控制和治理；⑤數(shù)據(jù)傳送速率高。GPRS網(wǎng)絡(luò)實際數(shù)據(jù)傳輸速率在40Kbps左右，完全能滿足本系統(tǒng)數(shù)據(jù)傳輸速率的需求；⑥通信費用低。采用包月計費方式，運營成本低。

四、結(jié)語

對于電力部門來說，遠(yuǎn)程抄表需要投入大量的人力、物力和財力，給收取電費造成極大的不便，而GPRS自動抄表系統(tǒng)將成為新世紀(jì)比較普及的自動抄表系統(tǒng)之一。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

海爾經(jīng)過20多年，從一個曾經(jīng)虧空147萬元的集體小廠，發(fā)展為如今一個現(xiàn)代化大型企業(yè)集團，是什么創(chuàng)造了海爾如此神速發(fā)展的奇跡？我總結(jié)了一下大概就是一下幾點吧。

1、“人人是人才，賽馬不相馬”

你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺。

現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責(zé)任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創(chuàng)新的空間，使每個員工成為自主經(jīng)營的SBU。

2、授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合海爾集團制定了三條規(guī)定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗。

3.不斷創(chuàng)新，永無止境。提到創(chuàng)新，要數(shù)海爾的OEC管理模式了，OEC管理的核心就是變，變就是創(chuàng)新，“日清日高”精益求精。海爾OEC管理的理念與魯化水泥廠精細(xì)管理提到的“事事有人管、人人有事做”，該廠廠長提出的“解決問題在現(xiàn)場”、“抓反復(fù)，反復(fù)抓”等理念也是不謀而合。這些理念在管理中的應(yīng)用對于提升做事的效率和效果有百得而無一害。世上沒有兩片相同的樹葉，我們學(xué)海爾的管理模式，更要注重學(xué)其精神，將其精神結(jié)合企業(yè)實際進行創(chuàng)新，使其成活、發(fā)展。

4.海爾吃“休克魚”理論。海爾吃“休克魚”的管理模式是海爾務(wù)實精神的精華所在。這種魚不缺頭少尾，只是處于休克狀態(tài)，但由于管理不善而處于瀕危狀態(tài)。海爾收購或兼并的企業(yè)正是這些“休克魚”。廠房、設(shè)備都可以加以利用，通過海爾的一套成熟的管理經(jīng)驗、管理模式，便可使之“激活”，使休克魚蘇醒過來，扭虧為盈。

5．要么不干，要干就要爭第一。這是海爾追求卓越的一種思想。在追求卓越的經(jīng)營哲學(xué)的思想 下，定出一系列的經(jīng)營目標(biāo)，例如海爾在兼并其他企業(yè)的時候，定出一系列的標(biāo)準(zhǔn)，必須要達(dá)到這 些標(biāo)準(zhǔn)才去兼并。為什么呢？張總裁說，如果它不達(dá)到這些目標(biāo)，你去兼并，看似企業(yè)規(guī)模擴大，實際上最終給企業(yè)帶來的是災(zāi)難。所以他有一句很著名的話叫東方亮了再亮西方。在多元化經(jīng)營方 面，很多企業(yè)是東方不亮西方亮，但海爾在這要么不干、要干就干第一的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，他們在 兼并的時候始終堅持東方亮了再亮西方。所以海爾從 1995 年開始走了這樣一條兼并擴張的路，兼并 18 家企業(yè)，是家家成功，沒有一家是不成功的。

6．明天的目標(biāo)比今天要更高。這是海爾日清的原理，今天的結(jié)果一定要比昨天好，叫日清日高。

7．先謀事再謀利。這是海爾的品牌戰(zhàn)略，一直堅持十幾年，始終告誡員工做事情是先做人，先謀事，先創(chuàng)品牌，再獲利。

8．不斷地否定自我，不斷地開創(chuàng)新的市場，以變制變。海爾能夠始終在產(chǎn)品開發(fā)上走到很前沿 的位置，在市場的競爭中，它核心的競爭力量是它的文化，是它的研發(fā)能力，是它的創(chuàng)新精神。

9．先賣信譽再賣產(chǎn)品。這是它的一種真誠服務(wù)。1997 年北京的夏天是很多年來最熱的一次，海爾的空調(diào)就承諾 24 小時安裝到位。由于當(dāng)時北京天氣特別地炎熱，很多人集中迅速地購買空調(diào)，安裝的人員不夠，怎么辦呢？海爾派了架專機從青島送來了 100 名安裝工人?！罢嬲\到永遠(yuǎn)”是海 爾一句非常著名的廣告詞。

10．內(nèi)有文化，外有市場。這是海爾文化擴張的一個理念。只要把內(nèi)部的文化做好，就可以用無 形資產(chǎn)盤活有形資產(chǎn)，用文化和管理的輸入去擴大海爾外部的市場。

11．國門之內(nèi)無名牌。這是海爾始終在走的一條經(jīng)營戰(zhàn)略。很多企業(yè)在競爭國內(nèi)的名牌，海爾要 做名牌一定是全世界，在全世界，在全球范圍內(nèi)的名牌才是真正的名牌。

從海爾管理企業(yè)的經(jīng)驗來看，我得出了以下的幾點啟示：

1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)識和決心是企業(yè)文化建設(shè)的前提

眾所周知，當(dāng)張瑞敏1984年到海爾走馬上任時，海爾是一個嚴(yán)重虧損、人心渙散、瀕

臨倒閉的企業(yè)。在張瑞敏的帶領(lǐng)下，青島海爾由年虧損174萬元的小廠發(fā)展成為年營業(yè)額達(dá)到268億元，產(chǎn)品涉及冰箱、空調(diào)、洗衣機、手機、電腦、冰柜、微波爐、洗碗機等13個門類58個系列9200多種，并且遠(yuǎn)銷美國、歐洲、日本等國的大型電器企業(yè)集團，成為中國家電第一品牌。海爾能有今天的輝煌，作為領(lǐng)頭人的張瑞敏可以說居功至偉，他本人也成為首位在哈佛管理學(xué)院授課的中國企業(yè)家。由此可見，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。當(dāng)然，張瑞敏的成功不僅在于救活了一個企業(yè)、創(chuàng)立了一個品牌，更在于他創(chuàng)造了一種文化模式。從海爾以及許多其他知名公司企業(yè)文化建設(shè)的成功案例來看，有一個共同點即是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)文化的深刻認(rèn)識和培育企業(yè)文化的決心，是其企業(yè)文化建設(shè)能否成功的前提和關(guān)鍵。

２．切合實際的文化功能定位是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵

海爾集團的發(fā)展經(jīng)歷了以質(zhì)量創(chuàng)品牌、以多元化促擴張、以國際化推動企業(yè)上檔次的階段，其企業(yè)文化的核心內(nèi)涵也由質(zhì)量、服務(wù)向創(chuàng)新和快速的市場反應(yīng)、滿足客戶的個性化需求（追求卓越）不斷轉(zhuǎn)變和調(diào)整。在這個過程中，海爾集團根據(jù)企業(yè)實際情況，不斷提出新的目標(biāo)，使企業(yè)文化始終保持著活力，始終起著整合員工和企業(yè)理念的作用。

所以，真正的企業(yè)文化建設(shè)必然要切合企業(yè)的實際情況。

３．管理創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)

關(guān)于海爾文化的內(nèi)涵和實質(zhì)，張瑞敏有一個很出名的“斜坡球”理論，即一個企業(yè)的成長和發(fā)展猶如一個沿斜坡往上運動的球，要保持在斜坡上不滾下來，需要一個止動力，要使球體向上運動，還需要一個上升力，這個止動力即企業(yè)的基礎(chǔ)管理，這個上升力即創(chuàng)新能力。４．員工認(rèn)同度是企業(yè)文化建設(shè)成功與否的標(biāo)志

走進海爾的工廠，我們看到的是花園似的廠房，整潔有序的生產(chǎn)現(xiàn)場，身著淡藍(lán)色服裝的海爾員工全神貫注，生產(chǎn)線上的產(chǎn)品一臺接一臺，車間板報上張貼著各種精細(xì)的統(tǒng)計表格、最佳與最差員工的照片、員工自己創(chuàng)作的體現(xiàn)海爾精神的漫畫等等，讓人感受到一種管理規(guī)范、充滿活力的氣氛。這就是海爾文化的具體體現(xiàn)，它得到了每一個海爾員工的認(rèn)同，深刻地融入了每一個海爾人的心靈。所以，企業(yè)文化是否能夠發(fā)揮其功能，關(guān)鍵在于它是否得到全體員工的認(rèn)同。

５．合理有效的培育機制是企業(yè)文化建設(shè)的重點

企業(yè)文化的培育不是孤立的，而是企業(yè)經(jīng)營管理活動的重要內(nèi)容，是貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動之中的。它要依托于企業(yè)的經(jīng)營管理制度的執(zhí)行和落實的過程，它是在每個員工的日常行為的基礎(chǔ)上體現(xiàn)、總結(jié)、歸納出來并反作用于每個員工的觀念和行為之上的，是一種觀念的生成和升華的過程。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理的心得電子信息工程 電信0902班 李杰

本學(xué)期我們有科選修課是唐文斌老師的《現(xiàn)代企業(yè)管理》，最開始因為我們是一名工科生，對諸于此類的課程不太感興趣，抱著一種聽故事的心理去對待這個課程。但隨著深入的講學(xué)，我發(fā)現(xiàn)了學(xué)習(xí)這科課程的重要性。如果你將來要想成為一名領(lǐng)導(dǎo)者，這個課程對你有很大的幫助，所以每次我都會坐在第一排仔細(xì)的聽老師講的每一堂課。

唐文斌老師從最基本的管理以及企業(yè)的概念開始講起，教會我們一些基本的企業(yè)管理知識。唐老師告訴我們他以前不是學(xué)這個的，后來陰差陽錯的學(xué)了這個直至教學(xué)。在學(xué)習(xí)的過程中，唐老師不僅僅是講關(guān)于課內(nèi)的知識，還通過舉例來使我們對現(xiàn)代企業(yè)管理有深入的了解和認(rèn)識。老師通過自己以前的工作經(jīng)歷教會我們?nèi)绾巫鍪?，怎樣做人。如何處理好自己與自己工作的關(guān)系。如何處理好自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。如何成為一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者。尤其是作為一名工科學(xué)生，很感謝學(xué)校給我們一個學(xué)習(xí)管理的機會，更感謝老師為我們做的詳細(xì)講解，下面我將概括一下本課程老師講述的內(nèi)容。

我個人覺得學(xué)習(xí)好現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)需要掌握以下幾個關(guān)鍵字，管理、規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)。下面我一一來為這幾個詞做具體的分析。

所謂管理，他的基本內(nèi)容就是協(xié)調(diào)。他的實質(zhì)是一種手段。他的作用在于他的有效性。管理是根據(jù)事物發(fā)展的客觀規(guī)律，通過綜合運用各種資源，有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)的活動過程。他是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一，他是效率和效益的統(tǒng)一，是維持與創(chuàng)新的統(tǒng)一，是理性手段和非理性手段的統(tǒng)一。

談到管理就少不了管理者，所謂管理者，他是管理的主體，即 管理活動的發(fā)起者，執(zhí)行者。根據(jù)所處的層次的不同可以將其分為高層管理者，中層管理者和低層管理者。而作為一名合格的管理者，你必須要具有的基本素質(zhì)包括品德素質(zhì)、知識素質(zhì)、基本技能和體能素質(zhì)?，F(xiàn)代文明中最突出的管理就是企業(yè)管理。隨著現(xiàn)代化的進程，企業(yè)管理的地位越來越重要，作用越來越大。事實證明，凡有人群活動的地方，就必須有管理。多數(shù)人在一起活動，如果沒有協(xié)調(diào)、配合、控制，就無法有序的進行企業(yè)經(jīng)濟活動，也不能彼此正常的生活。社會越進步，管理也顯得越重要?？茖W(xué)的管理思想和方法帶有普遍性，只要運用得當(dāng)，就能起到協(xié)調(diào)活動，促進企業(yè)的發(fā)展。這就需要管理者與被管理者的相互協(xié)調(diào)合作，才能使企業(yè)做好做大，才能使個人的利益最大化。

要管理好企業(yè)，甚至管理好一個集體，學(xué)好一門課程，掌握一門技術(shù)等等。你都必須實現(xiàn)做好規(guī)劃，怎樣規(guī)劃，規(guī)劃的怎樣，將直接影響你公司的業(yè)績，你集體的好壞，你課程的優(yōu)劣，你技術(shù)的熟練程度。規(guī)劃的時候，你需要了解你說管理系統(tǒng)的構(gòu)成，例如管理目標(biāo)，管理主體，管理對象，管理機制與方法，管理環(huán)境等等。再往下規(guī)劃，又如管理有哪些方法，他包括管理辯證法、管理的認(rèn)識論、管理文化和管理科學(xué)價值觀等。管理的方法體系，如法律體系、行政體系、經(jīng)濟體系、教育體系和技術(shù)體系。

當(dāng)然為了做好做完整你的規(guī)劃，你還必須做適當(dāng)?shù)恼{(diào)查。調(diào)查的方法又分好幾種，包括實地調(diào)查法、觀察法與觀察法。要做好調(diào)查，你必須先設(shè)計好你的調(diào)查方案，列出需要和可能，精度與費用，還包括數(shù)據(jù)的采集，最后需要撰寫調(diào)查報告作出結(jié)論運用到你的管理中去。從而得出最好的從事方法。當(dāng)然僅憑市場調(diào)查不足以使你做好做大你的企業(yè)，你得對于將來的市場有個很好的預(yù)測，估量市場到底有多大，會不會高開低走，會不會曲線變化等等，是賺的大還是賠的大。

這就需要一位很好的決策者，也就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而運用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領(lǐng)導(dǎo)工作包括五個必不可少的要素，領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、作用對象（即客觀環(huán)境）、職權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)行為。

先來談?wù)劷M織，組織的結(jié)構(gòu)類型包括直線制和矩陣制組織結(jié)構(gòu)。其中直線制，主要包括地區(qū)結(jié)構(gòu)和市場結(jié)構(gòu)。而矩陣制組織結(jié)構(gòu)則包括雙重機構(gòu)，雙層領(lǐng)導(dǎo)。這種雙重結(jié)構(gòu)有一點不好，就是易產(chǎn)生責(zé)任不清的現(xiàn)象。

領(lǐng)導(dǎo)者必須具有努力進取，強烈的領(lǐng)導(dǎo)愿望，正直與誠實，而且要自信，擁有睿智，當(dāng)然要具有相關(guān)的工作知識與技能。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該具有特許的素質(zhì)。包括他可以倡導(dǎo)變革，有膽有識，信任他人，追求價值，思維縝密等。對待員工部下要公平對待賞罰有度，同時要具備良好的溝通能力。

被領(lǐng)導(dǎo)者是相對于領(lǐng)導(dǎo)者來說的，是指在領(lǐng)導(dǎo)活動中執(zhí)行具體決策方案、命令、任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)的具體執(zhí)行者，是在社會共同活動中處于被領(lǐng)導(dǎo)地位的人員。

被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動中的基本要素。他們在領(lǐng)導(dǎo)活動中一身兼二任：對領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們是客體；對群體目標(biāo)來說，他們又與領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成了活動主體。離開了被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者就無法實施領(lǐng)導(dǎo)活動。其本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中表現(xiàn)出來的內(nèi)在屬性，是由被領(lǐng)導(dǎo)者在社會中的政治、經(jīng)濟、文化地位決定的。

領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)活動中的基本關(guān)系。二者相互依存、相互制約，既協(xié)調(diào)統(tǒng)一又矛盾沖突。它們的互動關(guān)系可以從下面兩個方面進行理解：

1、領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響，具體表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的工作能力和業(yè)績給予認(rèn)可，并激發(fā)他們的工作熱情；領(lǐng)導(dǎo)者通過及時了解和掌握下屬的需求并對下屬的需求予以適當(dāng)?shù)臐M足；領(lǐng)導(dǎo)者通過經(jīng)常有效的溝通，與下屬分享信息，幫助下屬了解組織對員工的要求、明確工作努力的方向。

2、被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的影響，具體表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)者的決策效能有賴于被領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行與

實施的程度；領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的大小取決于被領(lǐng)導(dǎo)者心理認(rèn)同的程度；被領(lǐng)導(dǎo)者在一定程度上決定了領(lǐng)導(dǎo)者的命運。

客觀環(huán)境最基本的目的和要求：提供符合國家法律法規(guī)的工作環(huán)境和必要的勞動保護措施，并定期為職工進行職業(yè)病檢查。如果企業(yè)做到這點或企業(yè)規(guī)模做得很大，可以考慮提供更加舒適甚至是豪華的工作環(huán)境

職權(quán)的分配主要講究平衡與效率分兩點，第一是員工對企業(yè)的忠誠度。對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)職權(quán)分配過程中要考慮的關(guān)鍵要素。分配職權(quán)實際上就是在分配影響力，在決定某個崗位影響力的大小。企業(yè)必然希望員工能夠認(rèn)同公司戰(zhàn)略目標(biāo)并以此為導(dǎo)向持續(xù)的發(fā)揮崗位的影響力，而這兩點都需要對企業(yè)的忠誠度。第二是 員工與企業(yè)文化的相容性我們經(jīng)常會看到，背景顯赫的“空降兵”在經(jīng)過痛苦的融入過程后宣告失敗而黯然出局。無論是企業(yè)還

是個人，都不愿看到這樣的結(jié)局。見多了這種悲歡離合的場面，越來越多的企業(yè)對空降兵持冷靜的態(tài)度，不敢輕易的予以重任。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的“助理”越來越多，每個企業(yè)的“助理”的職權(quán)又有所不同。甚至在同一個企業(yè)，不同的助理的定位也可能有很大的差異。除去勝任能力因素之外，能否認(rèn)同企業(yè)的風(fēng)格、真正的融入企業(yè)，是企業(yè)擔(dān)心的最大問題，在職權(quán)分配方面必然也有所保留。若沒有數(shù)年的考驗，看其是否真的能夠按照企業(yè)的游戲規(guī)則做事，企業(yè)是不會真正的授予實權(quán)的。否則，一旦失敗，給企業(yè)的負(fù)面影響短期內(nèi)難以消除。

領(lǐng)導(dǎo)行為的七種模式分別是，獨裁型。推銷型。報告型，咨詢型。參與型。授權(quán)型。自主型。造成他們行為模式的不同的具體原因我個人覺得是在于領(lǐng)導(dǎo)者本身，包括領(lǐng)導(dǎo)者的為人，性格以及處事態(tài)度等等。

總之，學(xué)好企業(yè)管理這門課程，我覺得要弄通管理、規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)這三個關(guān)鍵詞。當(dāng)然最重要的還是要看自己怎樣將其運用到實踐中去，這才是最關(guān)鍵的。

以上是我概括的這門課程的內(nèi)容，肯定也是有很多漏掉部分的，比如說老師極力強調(diào)的做人部分。

學(xué)習(xí)完本課程之后，我不僅是對現(xiàn)代企業(yè)管理有了一個基本的認(rèn)識，還認(rèn)識到管理雖然不能直接生產(chǎn)價值，卻能在很大程度上提高其他勞動力的生產(chǎn)效率。管理不僅是企業(yè)發(fā)展的必需，更是全社會的課題。

《現(xiàn)代企業(yè)管理》這門課作為一門選修課，我感到已經(jīng)很滿意了。再來因為我是工科生，雖說管理無處不在，但卻從未從理論上學(xué)習(xí)過管理，總覺得管理這門學(xué)科太抽象，不像科學(xué)，沒有計算的準(zhǔn)確性，學(xué)習(xí)這門《現(xiàn)代企業(yè)管理》使我發(fā)現(xiàn)原來管理沒那么抽象，它也有理可循，只是不像數(shù)學(xué)般直觀罷了。

在這以后的大學(xué)時光，可以用倒計時來測算了，因為我的大學(xué)時光已經(jīng)走過了一大半，還有一整年的時間了，想一下似乎就在昨天發(fā)生的事情，其實已經(jīng)快三年了，時間過的多快只能用轉(zhuǎn)眼間來形容了。

我會把握好最后的一年的，學(xué)到盡量多的東西，我會做好的，在我即將參加工作的時候，我會讓一個有理想、有道德、有文化素質(zhì)的我走向社會！

最后，再次感謝唐老師，讓我們初步了解了一個完全不同的學(xué)科領(lǐng)域。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

題目： 姓名： 日期：現(xiàn)代企業(yè)管理論文淺談企業(yè)績效管理

淺談企業(yè)績效管理

摘要：本文將從闡述企業(yè)績效管理存在的現(xiàn)實問題開始，找到成功實施績效管理的關(guān)鍵方法和有效思路，幫助企業(yè)從意識、具體措施方法等方面，建立切合本企業(yè)實際的績效管理體系，讓企業(yè)輕松的實行績效管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；有機管理；績效文化

隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，為了提高自己的競爭能力與適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，我國企業(yè)不可避免遭受到市場經(jīng)濟的洗禮，在與國際化悄然接軌的同時，現(xiàn)代各種管理理論層出不窮，也有很多企業(yè)高薪聘請知名的咨詢公司對企業(yè)進行指導(dǎo)。但就目前來看，這些現(xiàn)代管理工具與方法對我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因，除脫離本國企業(yè)實際情況以致使先進管理活動流于形式外，照搬照套機械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運行中事倍功半。

目前，我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。

1、我國企業(yè)績效管理中存在的問題

自從20世紀(jì)90年代初績效管理被引入國內(nèi)后，雖然有一部分企業(yè)開始實施績效管理，但從實踐的結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)的績效之路并不平坦?？傮w來說，績效管理在我國的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域，絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識僅僅止于認(rèn)識，績效管理只是一個概念，而且掌握這個概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人，即使對績效管理有了更為深入的認(rèn)識，但由于忽略了實施績效管理所需的管理基礎(chǔ)，也導(dǎo)致了實施效果大打折扣，最終要么流于形式，大家互相應(yīng)付，機械的填寫表格，對付任務(wù)，要么干脆重新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服的局面。

在企業(yè)績效管理中，主要存在以下幾個方面的問題：

1）績效管理的認(rèn)知誤區(qū)—績效考核的簡單代替

首先，認(rèn)識績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別?？冃Э己擞址Q為績效考評，是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn)，通過某種方式方法進行評估以反應(yīng)出該員工在某階段實際工作績效的活動?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜?biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。

其次，從上來說，績效考核的目的是為了客觀真實地反應(yīng)員工的實際工作績效，而績效管理的目的是通過提高員工的績效水平來提供組織或團隊的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

最后，企業(yè)績效管理是企業(yè)所以管理活動的核心，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用，單純的績效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏理性、績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等。

2）績效管理實施過程中存在的問題

績效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性，從而直接導(dǎo)致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，在行為上表現(xiàn)出對績效考核的不合作。當(dāng)各部門僅強調(diào)本位主義的部門目標(biāo)，忽略了公司整體在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時，那必然導(dǎo)致部門與個人的責(zé)權(quán)都是模糊的，體現(xiàn)在變成目標(biāo)體系的缺失。而解決績效目標(biāo)問題，就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下制定明確的各部門和個人目標(biāo)，用目標(biāo)規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán)，達(dá)到界定清晰權(quán)責(zé)的目的，并形成目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵的管理模式。

考核主題問題，績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學(xué)式的變革，它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷滴支持與積極地倡導(dǎo)，以及作為考核主體的中層管理者得積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識是：績效管理是人力資源部門的工作，其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導(dǎo)致了績效管理走向表格化、形式化，最終績效管理在各方看來，已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。

績效溝通問題。企業(yè)績效管理就是上下級之間就績效目標(biāo)的設(shè)定及

實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個問題。在這個過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效回報，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實是 經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通，僅僅做的是考核表格上的舞蹈。

考核實施藝術(shù)問題?？冃Ч芾硇枰⑵鸨淮蠹夜J(rèn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，從而客觀、公正的測定每個員工的有效工作程度，這是績效管理科學(xué)的一面，但同時，績效管理體系是由人來推行和實施，那么在實施過程中也會存在一些不確定性，使得績效管理難以做到完全精確化。

2、績效管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一

績效管理的精髓在于績效提升，而不在于形成一套厚厚的績效管理制度，也不在于僅僅是做計劃、做總結(jié)、評價員工等?？冃Ч芾砝碚摰倪\用，會因人因事因地而異，要視情況、氛圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等而定，切不可生搬硬套。因地制宜、引人而異地，按照企業(yè)的實際情況推行績效管理，解決相關(guān)的問題，這就是績效管理的藝術(shù)。

3、績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。

獎勵優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。

4、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任

管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進行量化，以此減少管理人員在考核

過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜?biāo)體系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。

5、績效管理與管理信息系統(tǒng)

績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強的依賴性。例如按照平衡計分法的績效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財務(wù)、運作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動，才能使績效指標(biāo)及時地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場變化的時間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進行績效控制，與此同時建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進，逐步地得到發(fā)展和完善。

由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。所以，如何有效地提高績效管理關(guān)系到企業(yè)在日新月異日趨激烈的競爭能否充分發(fā)揮效率而立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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