第一篇：企業(yè)文化若干問題思考

企業(yè)文化若干問題思考

在當前的反思中，人們對近幾年來我國企業(yè)界建設(shè)企業(yè)文化的“熱流”，產(chǎn)生了不同的看法，使得企業(yè)文化問題在一定程度上成為涉嫌資產(chǎn)階級自由化的敏感問題，許多研究企業(yè)文化的同志一時處于舉步不前、猶豫觀望的境地，有的積極致力于本公司企業(yè)文化建設(shè)實踐的單位也進退兩難，不知所從。筆者認為，我國企業(yè)界認識企業(yè)文化并自覺地建設(shè)企業(yè)文化的時間還不長，仍然處于起步階段，產(chǎn)生種種不同的看法是正常的，但是我們一定要防止絕對化、簡單化的做法，一會兒把它說得盡善盡美，一會兒又把它一棍子打死。這里談?wù)勎覍讉€問題的思考。

(一)是移植，還是再創(chuàng)造

企業(yè)文化的概念來自外國，因此難免使許多人覺得它是“舶來品”，是外國企業(yè)管理方法在我國的移植。在當前的反思中,已經(jīng)有人提出了企業(yè)文化是否適合我國國情的疑問。

筆者認為，企業(yè)文化不應被視為“舶來品”，而應該看做是我國企業(yè)管理在國外經(jīng)驗啟發(fā)下所進行的一次再創(chuàng)造。要說清楚這個問題，必須統(tǒng)一對企業(yè)文化的概念及其實質(zhì)的認識。

企業(yè)文化是為企業(yè)絕大多數(shù)成員所保持的價值觀、信念、行為準則及日常作風的總稱。企業(yè)文化建設(shè)的實質(zhì)是重視人的因素，肯定群體意識和作風的巨大作用，從而強調(diào)在管理中進行思想教育和作風培養(yǎng)，以充分發(fā)揮企業(yè)全體員工的自覺性和主觀能動性。從這樣一個管理思路考慮，我們完全有理由認為，它早就出現(xiàn)在我們中國共產(chǎn)黨人的思想和實踐經(jīng)驗之中，例如早在1938～1939年間，毛澤東同志就系統(tǒng)地論述了人的因素的重要，以及思想教育和作風培養(yǎng)的意義。他在《論持久戰(zhàn)》中說道：“武器是戰(zhàn)爭的重要的因素，但不是決定的因素，決定的因素是人不是物。力量對比不但是軍力和經(jīng)濟力的對比，而且是人力和人心的對比?！薄败婈牭幕A(chǔ)在士兵，沒有進步的政治精神貫注于軍隊之中，沒有進步的政治工作去執(zhí)行這種貫注，就不能達到真正的官長和士兵的一致，就不能激發(fā)官兵最大限度的抗戰(zhàn)熱忱，一切技術(shù)和戰(zhàn)術(shù)就不能得著最好的基礎(chǔ)去發(fā)揮它們應有的效力?！泵珴蓶|同志還制訂了我軍建設(shè)的三大方針：堅定正確的政治方向，艱苦樸素的工作作風，靈活機動的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。并且明確指出：“沒有堅定正確的政治方向，就不能激發(fā)艱苦奮斗的工作作風；沒有艱苦奮斗的工作作風，也就不能執(zhí)行堅定正確的政治方向?！睆亩诶碚摵蛯嵺`

上解決了作為價值觀和信念統(tǒng)一體的政治方向和日常作風的相互關(guān)系問題。從人民軍隊的管理、革命根據(jù)地和解放區(qū)的工業(yè)管理，到解放后、“文革”前的企業(yè)管理，毛澤東同志的思路得到了實際的應用。到了80年代，美國企業(yè)文化運動發(fā)起人之

一、著名管理專家彼得斯和沃特曼在《成功之路》一書中才提出了這樣的觀點： “一個組織的基礎(chǔ)宗旨、精神和驅(qū)動力跟它所取得的成就的關(guān)系，要遠比技術(shù)或經(jīng)濟資源、組織結(jié)構(gòu)、革新和時機選擇等這些因素與成就之間的關(guān)系密切。”可以說，毛澤東同志的思路比起這個觀點毫不遜色，而中國大慶等企業(yè)的做法和成效與《企業(yè)文化》作者迪爾所總結(jié)的美國出色企業(yè)相比也毫不遜色。

當然，我們也不能因此而否定“企業(yè)文化”概念引進的積極意義，第一，它用現(xiàn)代大工業(yè)管理的實踐驗證了文化建設(shè)的重要性；第二，它使企業(yè)文化建設(shè)的理論更加系統(tǒng)化；第三，它為我們提供了把文化建設(shè)與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理有機結(jié)合起來的成功經(jīng)驗。因此，與其說企業(yè)文化建設(shè)是引進國外管理方法，不如說是我國企業(yè)管理借鑒外國成功的經(jīng)驗，對自己傳統(tǒng)經(jīng)驗的進一步發(fā)揚和在新形勢下的再創(chuàng)造。正因為如此，企業(yè)文化建設(shè)不像全面質(zhì)量管理等現(xiàn)代管理方法的應用那樣，需要自上而下的行政推動，而是企業(yè)自發(fā)地進行探索和實踐。

(二)是追求個性化，還是突出針對性

我們經(jīng)常聽到這樣一種批評，即目前我國企業(yè)文化建設(shè)中存在著缺乏個性、內(nèi)容雷同的“模式化”現(xiàn)象，以至于使人懷疑它們是不是“真正的企業(yè)文化”。這一批評涉及到了當前企業(yè)文化建設(shè)的方向問題。人們對模式化的擔心是不無道理的，因為在我國企業(yè)管理歷史上，確實多次出現(xiàn)過追求形式、盲目照搬的“刮風”現(xiàn)象。從字面上看，目前許多企業(yè)總結(jié)、提煉出的企業(yè)精神、企業(yè)文化建設(shè)綱領(lǐng)確有不少趨同之處，諸如開拓進取、創(chuàng)新、創(chuàng)一流、團結(jié)、求實等成為許多企業(yè)共同的精神追求。然而，這并不足以判斷這些企業(yè)文化建設(shè)綱領(lǐng)是否有實際價值。

依筆者之見，判斷一個企業(yè)文化建設(shè)的綱領(lǐng)是否有價值、能起作用，固然要看它是否具有個性，但更要看它是否具有針對性，是否揭示了客觀環(huán)境對企業(yè)的要求和企業(yè)經(jīng)營中的主要矛盾，是否反映了本民族、尤其是本企業(yè)的好傳統(tǒng)，反映了企業(yè)經(jīng)營者和勞動者的基本信念。類似的環(huán)境、類似的矛盾和類似的傳統(tǒng)必然產(chǎn)生類似的文化建設(shè)綱領(lǐng)。就拿商品經(jīng)濟高度發(fā)達的美國和日本來說，那些辦得比較成功的企業(yè)所倡導的企業(yè)文化，不管在提法上多么富有個性，而實質(zhì)內(nèi)容相似之處亦不少。例如根據(jù)對美國IBM公司、麥克唐納公司等9家著名企業(yè)所提出的企業(yè)信念、宗旨、目標、口號、經(jīng)營哲學及道德規(guī)范分析統(tǒng)計，以不同口氣提到顧客至上的有5家，提到職工成長及滿意的也有5家，提到社會責任的有4家；日本松下電器、豐田汽車等七家著名企業(yè)的“社訓”、經(jīng)營原則中，有5家以不同口氣倡導開拓創(chuàng)新，有4家強調(diào)團結(jié)協(xié)作，然而從未有人指責他們“雷同”?；剡^頭來再分析我國企業(yè)面臨的環(huán)境、矛盾和共有的傳統(tǒng)，不難得出這樣的結(jié)論，大多數(shù)企業(yè)的文化建設(shè)綱領(lǐng)是有針對性的，因而是有價值的。我國企業(yè)普遍面臨商品經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，同時改革開放為企業(yè)提供了許多機遇，因此，開拓進取、創(chuàng)新爭優(yōu)成為企業(yè)發(fā)展的緊迫需要，許多企業(yè)把它作為精神追求并不奇怪。要開拓創(chuàng)新，就要依靠全體職工的干勁、科學的態(tài)度和優(yōu)良的作風，但目前許多企業(yè)存在著人心散、積極性不高的問題，多年來還在一些干部職工中養(yǎng)成了不嚴肅認真、做表面文章的不良習慣，因此，把團結(jié)、拼搏、求實作為文化建設(shè)的綱領(lǐng)，也在情理之中。導致我國企業(yè)文化綱領(lǐng)趨同現(xiàn)象的原因，除了上述環(huán)境、矛盾的相似，還有：大家都剛剛進入商品經(jīng)濟這個大“學校”，“學習成績”還沒有來得及拉開差距；大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導人上任時間還不太長，還難以在本企業(yè)文化中突出個性；舊的行政管理體制還在起作用，企業(yè)自主經(jīng)營的程度還有限。

當然，我們也不絕對否定個別企業(yè)確有照抄照搬現(xiàn)象。不過我們相信，隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化的個性是會越來越明顯的，但這種個性顯然是企業(yè)客觀矛盾分化及企業(yè)員工風格分化的結(jié)果，而不是靠人為的雕琢。是針對性決定個性化，而不是相反。

(三)是互相取代，還是相得益彰

搞企業(yè)文化建設(shè)會不會削弱思想政治工作?這是某些同志的又一種擔心，于是有人提出：“還是提思想政治工作為好”。

筆者認為，企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作既有聯(lián)系，也有區(qū)別，它們可以相互促進，相得益彰，但不能相互取代。它們相互聯(lián)系之處已為許多文章所論及，這里不再贅述，筆者只談?wù)勊鼈兊膮^(qū)別之處。企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作至少有以下幾點區(qū)別：第一、企業(yè)文化建設(shè)是直接為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、方針、目標服務(wù)的，完全與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要相結(jié)合；思想政治工作雖然亦應當結(jié)合經(jīng)濟工作一道去做，但更多的是從堅持四項基本原則出發(fā)，圍繞維護社會主義政治經(jīng)

濟制度，以及促進整個社會生產(chǎn)力發(fā)展及社會風尚的改善開展工作，立足點和著眼點不盡相同；第二，企業(yè)文化建設(shè)的個性較強，甲企業(yè)的文化不一定適應乙企業(yè)的需要，例如“攀高峰，打硬仗，爭創(chuàng)第一流”的“北廣”(北京廣播器材廠)精神就不適應為居民供應燃料的煤廠。反之，北京某煤廠弘揚的奉獻、熱情精神也不一定適應北京廣播器材廠。思想政治工作的共性則比較多，例如堅持四項基本原則適合我國所有的企業(yè)；第三，企業(yè)文化建設(shè)有明確的規(guī)范性和一定的強制性，它要求某種觀念直接轉(zhuǎn)化為行為，要求員工按統(tǒng)一的規(guī)范工作和社交，例如美國希爾頓集團要求酒店服務(wù)員實行微笑服務(wù)，不微笑就禁止上崗；思想政治工作則重在啟發(fā)覺悟，不帶強制性，例如發(fā)揚雷鋒精神只能靠個人覺悟，不能搞強制；第四，思想政治工作包括階級斗爭的內(nèi)容，企業(yè)文化建設(shè)則把全體員工看成一個整體?？梢?，企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作不能互相取代。企業(yè)文化是企業(yè)范圍、經(jīng)濟領(lǐng)域的小文化，思想政治工作是全社會的包括政治、經(jīng)濟、道德各領(lǐng)域的大文化，這兩種文化建設(shè)完全可以互相促進、互相滲透，從而達到相得益彰的效果。

論文評析：

這是一篇評論性、爭議性論文。該論文發(fā)表于1990年，其背景是20世紀70年代末80年代初在美國興起了企業(yè)文化熱，隨后影響到世界各國。80年代中期，企業(yè)文化的理論介紹到我國，立即引起了企業(yè)界的注意和興趣，許多企業(yè)開始實踐，有的取得了初步成效。新的理論需要一個理解和消化過程，實踐則需要更長的時間，企業(yè)文化建設(shè)初期也難免出現(xiàn)一些幼稚的表現(xiàn)，正確的態(tài)度應該從愛護支持新生事物的角度出發(fā)，多提建議，多介紹成功經(jīng)驗，以推動實踐的發(fā)展和完善。然而，由于企業(yè)文化的理論是從西方引進的，一些受“左”的思想影響較深的同志，一開始就對此持懷疑態(tài)度，在80年代末特殊形勢下出現(xiàn)了對企業(yè)文化的公開責難和非議。為了推動我國企業(yè)管理的健康發(fā)展，使現(xiàn)代化的步伐不受干擾，開展學術(shù)上的爭辯已無可回避。筆者針對當時圍繞企業(yè)文化的批評先后發(fā)表了兩篇論文，這是其中一篇。

評論性、爭議性論文的水平主要表現(xiàn)在針對性、說理性、辨證性方面。該論文的針對性很強，全文針對三種觀點：“企業(yè)文化是西方舶來品，不適合中國國情”，“中國企業(yè)文化缺乏個性，不像真正的企業(yè)文化”，“我們有思想政治工作，再搞什么企業(yè)文化，會削弱思想政治工作”。這三種說法“分量”相當重，給實際工作部門造成很大壓力，為了支持對企業(yè)文化的進一步探索，筆者針鋒相對，就以上觀點一一予以批駁。

該論文富有說理性。作者從企業(yè)文化的實質(zhì)談起，根據(jù)我國有以人為本的傳統(tǒng)這樣一種共識，說明企業(yè)文化其實并非西方舶來品，而是在融合國內(nèi)外管理思想和經(jīng)驗基礎(chǔ)上的再創(chuàng)造；針對人們對企業(yè)文化缺乏個性的疑慮，作者提出評判企業(yè)文化綱領(lǐng)的價值，主要依據(jù)其是否具有針對性，“是否揭示了客觀環(huán)境對企業(yè)的要求和企業(yè)經(jīng)營中的主要矛盾，是否反映了本民族、尤其是本企業(yè)的好傳統(tǒng)，反映了企業(yè)經(jīng)營者和勞動者的基本信念”，并指出：“類似的環(huán)境、類似的矛盾和類似的傳統(tǒng)必然產(chǎn)生類似的文化建設(shè)綱領(lǐng)。就拿商品經(jīng)濟高度發(fā)達的美國和日本來說，那些辦得比較成功的企業(yè)所倡導的企業(yè)文化，不管在提法上多么富有個性，而實質(zhì)內(nèi)容相似之處亦不少”，應該說是可以令人信服的。該論文講究辯證法和辯論的藝術(shù)。對于企業(yè)文化的種種看法，完全是學術(shù)之爭，不是什么善惡美丑的大是大非問題，因此，辯論必須注意分寸，筆者在肯定企業(yè)文化的時候，并沒有貶低思想政治工作的價值；在分析企業(yè)文化的個性化問題時，肯定了人們對模式化的擔心，給對方一個回旋余地。

論證性論文的以上特點可供讀者思考。

第二篇：淺論企業(yè)文化相關(guān)問題的新思考

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 創(chuàng)新機制 變革活動

論文摘 要：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，成功的企業(yè)必然有強大的企業(yè)文化作支撐，今天我們正面臨愈加激烈的全球化競爭，企業(yè)不僅要在技術(shù)、產(chǎn)品、市場、資本等方面展開競爭，更要形成有競爭力的人文優(yōu)勢，不斷的通過吸收與融合，使組織進行系統(tǒng)的提升和修正，以適應更加復雜多變的競爭環(huán)境并獲得持續(xù)的發(fā)展空間。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵延伸

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長時間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內(nèi)部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩(wěn)定性，不易變動。眾多管理學家都認為，一般而言，當人們討論企業(yè)文化時，指的是一個組織內(nèi)個體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認為企業(yè)文化是員工工作時采取的一組隱晦的基本假說、價值及觀念，并且相當穩(wěn)定而不易改變；Leisen等人也認為企業(yè)文化是眾人共享的價值與信念，有助于個體了解組織的運作，而且能提供個體在企業(yè)內(nèi)的行為規(guī)范；Matins則指出企業(yè)文化是組織獨有的特質(zhì)，通過決策過程與規(guī)章制度的建立而顯現(xiàn)，它代表著一組基本假說，因歷史運作良好而被接受成為組織內(nèi)部具體出來的文化信念。這些假說體現(xiàn)在人際互動的過程，以及態(tài)度和行為上。

綜合各種企業(yè)文化內(nèi)涵的表述，可以認為，企業(yè)文化已經(jīng)內(nèi)化成正式的組織結(jié)構(gòu)與管理風格。我們也可以通過顯性與隱性兩個層面來考察企業(yè)的文化特質(zhì)，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業(yè)文化的特質(zhì)，包括建筑物、穿著、人際互動的過程、規(guī)則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業(yè)組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風險容忍度、獎勵制度、績效導向與組織對外部環(huán)境適應性高低等因素來考量企業(yè)所具備的文化傾向為何；而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業(yè)文化特質(zhì)的因素，包括員工共享的價值觀、規(guī)范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實際交流，才能從中體會到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。

二、文化類型與變革活動

不同企業(yè)文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態(tài)度與行為規(guī)范上都有著不同的要求與標準。這些影響充分體現(xiàn)在組織成員個人的特質(zhì)、可容許的模糊程度、職能設(shè)計與文化氛圍等層面上，進而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產(chǎn)生顯著的效果。Harris也認為文化的影響會體現(xiàn)在個人管理風格中，比如方案決策的制定、對風險與競爭的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業(yè)與日本企業(yè)管理風格上的差異后，提出了官僚、技術(shù)與管理三種文化類型。Williams則進一步針對企業(yè)文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動成效進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果組織的員工發(fā)現(xiàn)團隊行為與企業(yè)文化中的價值觀、信念或基本的假設(shè)相抵觸，將會引起合作上的沖突對立，因為這將挑戰(zhàn)企業(yè)長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設(shè)計合適的導入策略。

許多專家學者都指出企業(yè)在推動各種流程再造與變革活動的時候，企業(yè)文化的類型是一個很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價值觀與基本信念會塑造出一種獨特的文化氛圍，它會和員工的工作態(tài)度與行為準則深刻結(jié)合在一起，就像是一個固定的參考框架，這在新產(chǎn)品開發(fā)策略上會產(chǎn)生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業(yè)文化對組織建構(gòu)的直接效益并不高，但是，它絕對是一個長效指標。

在Ruppel和Harrington的研究中，更進一步將組織面對轉(zhuǎn)型時，成員改變其價值觀與信念的難易度，以及組織對外部環(huán)境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化類型，即：發(fā)展文化、理性文化、層級文化和團隊文化四類。他們認為，發(fā)展文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法則；理性文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性低，但對外部環(huán)境變遷的敏感度高，組織現(xiàn)有的架構(gòu)呈現(xiàn)出一個高凝聚力的效果，通過既有的組織結(jié)構(gòu)回應環(huán)境的挑戰(zhàn)；層級文化下阻滯面對轉(zhuǎn)型的彈性低，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很低。組織不將環(huán)境視為一個會顯著影響經(jīng)營成效的因素，管理者的重大責任就是強調(diào)績效、強調(diào)制式化的工作內(nèi)容；團隊文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的運行良好的組織心痛，不會輕易變更，但是卻鼓勵員工間的合作關(guān)系。

三、企業(yè)文化與創(chuàng)新機制

隨著時代變化，企業(yè)要求生存，勢必要不斷追求進步，創(chuàng)新求變，創(chuàng)新機制必須足夠強大，才能有成功的機會。這就意味著，企業(yè)組織必須能快速適應外在環(huán)境的變化，并通過信息科技來強化內(nèi)外部資源整合的能力，這就是所謂的動態(tài)能力說。

Matsuno針對企業(yè)文化、市場占有率與新產(chǎn)品投入/回收率之間的關(guān)系進行的研究結(jié)果顯示，當組織越傾向集權(quán)化組織結(jié)構(gòu)時，因為市場導入文化的特質(zhì)被抑制，使得市場占有率與新產(chǎn)品投入/回收率就會明顯下降。不過，在2002年，Harris與Ogbonna的研究指出，這樣的文化類型也可以經(jīng)由開放性的領(lǐng)導風格而降低它對經(jīng)營成效的負面效應。在Jassawalla與Sashittal2002年針對企業(yè)文化對組織新產(chǎn)品創(chuàng)新策略與成效的研究中，則進一步從企業(yè)文化的顯性與隱性兩個層面提出創(chuàng)新機制的導向：

Ruppel與Harrington進一步認為，從不可觀察的層面來看，組織隱性的價值觀與信念必須傾向開放、誠懇與真誠的人格特質(zhì)，從可觀察的層面來看，組織顯性的行為表征必須通過完善與健全的授權(quán)制度，讓成員都能有被上級充分信任的感受，而能自動自發(fā)地建構(gòu)知識分享與交流的基本假設(shè)，強化自己的知識能力與市場敏感度。因此，他們從成員價值觀與信念轉(zhuǎn)變的彈性，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度劃分出四種不同的文化類型。根據(jù)相關(guān)研究證實，管理者都相信組織變革的彈性越高，對整體創(chuàng)新的提升越有幫助。

從以上的分析可見，創(chuàng)新機制就是指組織內(nèi)部授權(quán)制度、員工參與決策的程度、成員對上級的信任度、團隊合作的融洽度，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度等問題的整合，從企業(yè)文化的外顯性因素的層面來看，它會體現(xiàn)在員工自主性、組織集權(quán)化程度、團隊合作與知識分享程度等問題上；從內(nèi)隱性因素的層面來看，它會隱藏在組織追求勝利的決心、員工對上級的信任感、成員或組織對外部環(huán)境的敏感度與員工本身的人格特質(zhì)內(nèi)。

四、企業(yè)文化與領(lǐng)導風格

創(chuàng)新機制被重視企業(yè)文化發(fā)展的組織日益重視，但是要如何落實則需要領(lǐng)導者充分的決心與毅力。從管理學理論的角度來看，領(lǐng)導功能是管理者運用的最具藝術(shù)性的指標，那是一種影響他人的力量，融合了權(quán)威、尊重與信任等因素。Roger1995年認為領(lǐng)導者的人格特質(zhì)對變革的態(tài)度、反應及行為都會影響組織內(nèi)部創(chuàng)新擴散的成效，這回體現(xiàn)在組織集權(quán)化的程度、正式化的程度、內(nèi)部資訊的流通性、對投入資源的態(tài)度上，另外，領(lǐng)導者在連接組織內(nèi)外部環(huán)境的開放程度等也會塑造成員看待變革的行為指標。因此，從團隊的角度來看，領(lǐng)導就是通過對成員言行的影響力，來引導成員努力的方向，使其同心協(xié)力奔赴目標的過程。

綜合以上的探討與歸納，我們認為，管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，在面對內(nèi)外部環(huán)境變動時，也能以開放、互動與學習的態(tài)度去面對，努力讓自己成為該領(lǐng)域中的佼佼者，同時也能在組織中發(fā)揮自己的企業(yè)家精神，鼓勵成員都能勇于創(chuàng)新嘗試，不怕失敗，這就形成了開放性的領(lǐng)導風格。所謂領(lǐng)導風格就是指管理者激勵部屬以及協(xié)調(diào)成員的態(tài)度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的沖突，其最終目的在于激勵與引導員工的行為朝組織目標的方向前進。所謂開放性就是強調(diào)管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，以及不斷吸收新知的學習精神，在面對內(nèi)外部環(huán)境的變化時，能以開放、互動與學習的心態(tài)去調(diào)整自己。

最后必須指出的是，我們對企業(yè)文化的思考也是開放的，這將是一個總結(jié)前人經(jīng)驗而不斷探索和修正的過程，針對相關(guān)問題的研究將持續(xù)不斷地深入下去。

參考文獻：

[1]王成榮,周建波.企業(yè)文化學[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2007.

第三篇：企業(yè)文化思考

企業(yè)文化思考之一

一、成在經(jīng)營，敗在管理：好的經(jīng)營模式能成就一個企業(yè)，這在于企業(yè)策劃方式的決策，壞的管理方式能敗落一個企業(yè)，這在于企業(yè)高層領(lǐng)導的思路。所以成在經(jīng)營，敗在管理。

二、發(fā)現(xiàn)不了問題就是最大的問題：沒問題”中的第一種情況是發(fā)現(xiàn)不了問題，發(fā)現(xiàn)問題是能力，解決問題是水平，這是主要是由于能力水平所限，看不到已經(jīng)存在或潛在的問題，那這就是大問題了，沒問題”中的第二種情況是心里不想問題，不用腦子思考問題的習慣，一天到晚忙于應付重復性、事務(wù)性工作，不能靜下心來認真地思考問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，所以，眼里也就沒問題，由此可見，“沒問題”就是最大的問題：發(fā)現(xiàn)不了問題，對問題視而不見，表明認識問題的能力水平上“有問題”；心里不想問題，工作創(chuàng)新上不作為，表明履行崗位職責能力上“有問題”，而這恰恰是最大的問題。

三、方向比距離更重要：方向就是我們試圖實現(xiàn)的每一個目標，就是我們披荊斬棘辛苦忙碌的終極意義，而如果連方向都錯了，那走的再遠也是白搭，所以方向比距離更重要，南轅北轍就是這個理。

四、沒有完美的個人，只有完美的團隊：一個人，一個公司，一個團隊如果只強調(diào)個人的力量，你表現(xiàn)得再完美，也很難創(chuàng)造很高的價值，所以說“沒有完美的個人，只有完美的團隊”個人再完美，也就是一滴水；一個團隊、一個優(yōu)秀的團隊就是大海。一個有高度競爭力的組織，包括企業(yè)，不但要求有完美的個人，更要有完美的團隊。

五、帶著問號找答案：一個不帶問題去思考的人，所能找到的答案還叫答案嗎？這種思考方式完全是抽象的，只有帶著問題去找答案才能發(fā)現(xiàn)更深層次的東西，才能有不可磨滅的印象，才能在以后遇到問題時更好的解決問題。

六、在路上：公司都會面臨機會，但是它不會跑到你面前來讓你去抓，哪怕前面是康莊大道，但是你不去走，不去嘗試，那就拜拜放棄了，在路上是一種態(tài)度，一種決心，只有這樣才能去抓尋機會。

七、路在腳下，越走越寬：不管是個人還是公司，要想獲得成功都有很長的路要走，而這條路就在腳下，別人是不能代替你去走的，就算能幫到你，但也不能永遠次次都去幫你，路還是要靠自己走，只有走的路多了，你前方的路才會越來越寬，才有能力解決更多更大的問題。

八、態(tài)度決定一切：沒有卑微的工作，只有卑微的工作態(tài)度,無論你從事的工作多么瑣碎，都不要輕視它，只要你誠實地勞動，沒有人能夠貶低你的價值，關(guān)鍵在于你如何看待自己的工作。人的很多決定和行為決定于人的工作態(tài)度。工作中，你的工作態(tài)度就決定了你的前景，決定了我們的工作質(zhì)量，也決定了我們的生活質(zhì)量，所以態(tài)度決定一切。

九、顧客是上帝，顧客是老板，顧客永遠是對的：從某種意義上說，顧客是企業(yè)產(chǎn)品銷售的市場，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的“衣食父母”隨著市場競爭的日趨加劇，市場競爭會非常激烈，誰擁有顧客，誰的市場占有率就大，那么就會帶來更多的利潤。有了顧客，滿足了顧客就會有市場，企業(yè)才能夠長期生存。到了這個時候，“顧客是上帝，顧客是老板，顧客永遠是對的”盡最大努力滿足顧客的需

求。只有滿足不斷發(fā)展變化的顧客的需求，企業(yè)才能健康地、長期地發(fā)展。

第四篇：企業(yè)文化思考

目前，國家電力體制改革的市場化方向逐步明晰，國網(wǎng)公司“一強三優(yōu)”的發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)已確定，與之相伴的企業(yè)文化戰(zhàn)略逐漸形成。近幾年，新一屆南供公司黨委在企業(yè)文化建設(shè)方面做了許多有益的探索并卓有建樹。這里筆者結(jié)合工作實際談幾點認識。

一、貴在認知。

企業(yè)文化概念源于歐美，20世紀80年代隨著改革開放引入國內(nèi)，但不少人單純把它理解為企業(yè)的政治思想工作加文體活動，或者把企業(yè)文化當作階段性的標語口號，更有甚者認為“企業(yè)文化是個筐，什么東西都可以往里裝”。其實不然，企業(yè)文化首先是一種文化，特指精神財富。既然是文化，那肯定是正面的、積極的，而不是什么東西都可以往里裝的；其次文化不應是過眼煙云，它是相對穩(wěn)定的、普遍的、為大多數(shù)人認可的具有價值的精神。什么是企業(yè)文化呢？企業(yè)文化是一種管理理論，大體可分為經(jīng)營文化、服務(wù)文化、績效文化、品牌文化。究其實質(zhì)是企業(yè)全員共同認可的核心價值觀，包括員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)形象等，是推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大力量，它同時也是一個過程，是全方位塑造企業(yè)集體作風和企業(yè)性格特點、使全員提升自我的漸進的積累的過程。只有當每個員工都認識到企業(yè)文化是什么，什么樣的人最受尊敬，該做什么，不該做什么，為什么不該做，企業(yè)文化才有“市場”，才深入人心，才能成為企業(yè)發(fā)展的力量之源。從這個意義上說，企業(yè)文化更是一種全員、全方位、全過程的認知系統(tǒng)，是一種境界、一種氛圍，它表現(xiàn)為和諧、秩序、開放、平等、寬容等等。因此好的企業(yè)文化是有魅力的，它具有很強的凝聚力、激勵力、約束力，更有一種紐帶力和輻射力，它可以使員工熱愛、忠誠企業(yè)，愿意與企業(yè)同舟共濟、共同發(fā)展。上海盛大網(wǎng)絡(luò)總裁、微軟（中國）終身榮譽總裁唐駿指出，企業(yè)文化重在感動員工，感動員工才是企業(yè)文化的根本。

二、重在建設(shè)。

從基層工作實踐中，我感受到建設(shè)企業(yè)文化不是什么高深“玄學”，也不能搞“心血來潮”，更不應該“作秀”，因為企業(yè)文化不是做給外人看的，它是企業(yè)解決自身問題的需要。那么它應該是一項扎扎實實的工作，是一項長期的細致的工作，必須從小事起步，從細節(jié)下手。下面結(jié)合城東分公司實踐，談?wù)劰╇姽净鶎訂挝黄髽I(yè)文化建設(shè)擬從哪些方面精耕細作、有所作為：

1、凝心聚力“鑄魂”

實際上是謀求一種合力，培養(yǎng)一種團隊精神。供電行業(yè)由于工作性質(zhì)特別，造成人員分散不集中，如抄表、收費，受集體約束少、個人活動空間比較大，所以合作勞動與互助意識的培養(yǎng)成為我們企業(yè)文化建設(shè)的開端。合作要憑借合力，合力要依托合心，當書記的就要想辦法讓大家合心。首先要有共同的目標，目標要與員工切身利益相關(guān)；第二要引導員工把眼光放長遠，目標適度放大，因為小目標不可能一致，太大的目標又不貼近群眾，這就要求用相對長遠的眼光去聚集相對一致的目標；第三，當個人目標與總體目標出現(xiàn)偏差的時候，就要引導大家將心比心，將心比心是最容易讓群眾接受的提法；第四要培育相互信任的氛圍，這點很重要，沒有信任的話，合力從何而來？根據(jù)以上思路，去年８月和今年元月份，我們把班組建設(shè)研討會放在靖安、梅嶺的拓展訓練中邊玩邊開，大家在活動中交流、交心、合作，一回頭一伸手，小矛盾化解了，心與心更近了。有趣的拓展訓練讓大家建立了團隊觀念，感受了團隊精神，取得了很好的效果。

2、籌謀發(fā)展“導航”

小平同志說：“發(fā)展是硬道理?！边@就是文化，是很長一段艱難曲折歷史的積淀。以胡錦濤為首的新一屆中央領(lǐng)導集體以“三個代表”重要思想為指導，提出了“以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”的科學發(fā)展觀。作為電力行業(yè)的基層單位，引領(lǐng)員工眾志成城、籌謀發(fā)展責無旁貸。2005年，我們支部積極配合行政以科學發(fā)展觀為指導，在南供公司的總體目標任務(wù)下擬定發(fā)展方略，定位管理策略，開拓市場渠道，謀求多經(jīng)創(chuàng)收。我們在年初就把“四個確保”、“四個推動”作為發(fā)展的共同愿景提出來鞭策員工共同奮斗，這“四個確?！薄八膫€推動”是：學習風尚，確保人心思進；安全生產(chǎn)，確保度夏度冬；營銷服務(wù)，確保電費回收；開拓市場，確保多經(jīng)創(chuàng)收；先進性教育，推動隊伍建設(shè)；同業(yè)對標，推動一流創(chuàng)建；效能監(jiān)察，推動廉政建設(shè)；團隊精神，推動和諧構(gòu)建。

3、提升素質(zhì)“育人”

如今是知識經(jīng)濟時代，新思想新科技飛速發(fā)展，因而啟發(fā)管理者及其員工的文化自覺，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境，顯得尤為重要。企業(yè)員工若不能及時“充電”提高素質(zhì)，就只能在競爭中落馬，所以我們把培育一支高素質(zhì)的員工隊伍作為建設(shè)企業(yè)文化的重要內(nèi)容。

2005年，我們根據(jù)創(chuàng)一流的要求，及時引入“5S”現(xiàn)場管理新理念，舉辦專題理論培訓班；組織員工赴湖北荊門供電公司實地考察，感受他們營銷管理的精細化、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的品牌化，他們的“紅馬甲”搶修隊給我們員工以很好的啟迪：品牌就是一種企業(yè)文化！我們也要創(chuàng)出屬于自己的、具有鮮明個性的品牌文化。在歷時半年的先進性教育活動中，我們總結(jié)的“八學”也是在育人方面的積極嘗試，通過充分利用“八學”，始終堅持“八學”，在不拘一格的學習中取得了員工隊伍政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)的逐步提升。

4、構(gòu)建和諧“造勢”

助建和諧平安南供始終是城東分公司企業(yè)文化建設(shè)的一個核心內(nèi)容。好的企業(yè)文化是具有現(xiàn)代科學內(nèi)涵的“和”文化。早在先進性教育活動之初，我們就把“助建和諧誠在先”作為黨員先進性目標的“六個先”之一明確提了出來。為了營造和諧的文化氛圍，我們組織員工開展各種主題活動，通過活動大造聲勢，把大家緊緊擰在一塊：在去年公司舉辦的籃球賽上，我們雖然人員少、實力差，卻仍然認真組隊、積極參與；今年元旦過后，我們以“慶結(jié)零、迎新年”為主題舉辦了熱熱鬧鬧的新春聯(lián)誼酒會，讓員工著實體味了一回大家庭的溫馨；我們兩次組織黨員到青山湖供電公司，與兄弟單位黨員交流，一起聆聽抗日老戰(zhàn)士葉林回顧烽火連天的抗戰(zhàn)歲月……活動中，員工們既長了見識、受了教育，又結(jié)交了朋友，融洽了情誼。為了倡導傳遞真情、關(guān)愛他人的風尚，我們不僅看望生病困難職工20余戶，還專門在去年年關(guān)時安排看望了兩位特殊的老人：一位是滿懷社會責任感、既給我們提過不少尖銳批評，又對供電事業(yè)熱心扶持的普通老人，另一位是81歲高齡、53年黨齡，幾十年如一日潛

心做學問，并給予供電工作鼎力支持的文化老人。看到我們親自登門送溫暖，老人們感動得熱淚盈眶……

今年一開春，為了繼續(xù)實施“春蕾” 女童助學計劃，我們組織團員青年再次看望了安義縣長埠村的失學女童涂燕鳳，把關(guān)愛和呵護送到了小燕鳳的家里。一系列“愛心工程”活動，使“構(gòu)建和諧南供，建設(shè)企業(yè)文化”初顯成效。

三、成在創(chuàng)新。

中國人不但要學習日本人的團隊精神，德國人的嚴謹態(tài)度，還要學習美國人的創(chuàng)新精神。黨的十六屆五中全會把自主創(chuàng)新作為落實科學發(fā)展觀的重要原則，這就把創(chuàng)新提到了一定的高度。創(chuàng)新是決定企業(yè)優(yōu)勝劣汰的另一只“看不見的手”，是企業(yè)生存發(fā)展永不枯竭的動力，也是為企業(yè)注入活力的一種文化?？纯粗袊蠛?，海爾文化的精髓之一就是創(chuàng)新：處處體現(xiàn)創(chuàng)新理念，人人都有創(chuàng)新意識。海爾之所以能在不景氣的市場中持續(xù)發(fā)展，就是因為整個團隊具有創(chuàng)新力、學習力，它平均每天可推出1.3個新品種，平均每天申請專利2.5個，是中國擁有專利最多的企業(yè)，連許多老工人一年都可以提出十幾項合理化建議。海爾在持之以恒的創(chuàng)新思維中學習主導市場的能力，學習快速應變的能力，學習關(guān)注未來發(fā)展方向的能力，從而在中國企業(yè)界脫穎而出，成為佼佼者。這就是海爾創(chuàng)新型文化的力量。由此看來，企業(yè)文化建設(shè)只有不斷地解放思想、納入創(chuàng)新，努力超越、追求卓越，才有旺盛的生機和活力，才能推動企業(yè)全面進步。

那么如何納入創(chuàng)新呢？首先要推動觀念創(chuàng)新，推動思路再轉(zhuǎn)變、觀念再解放，形成符合市場經(jīng)濟規(guī)律的核心價值觀，形成有自己特色的企業(yè)精神。其次，要著力在企業(yè)制度、管理環(huán)節(jié)等方面體現(xiàn)創(chuàng)新。從一定意義上說，文化建設(shè)應與管理制度的建設(shè)協(xié)同并進才能收到成效，既兩者須統(tǒng)一，不能扯反線、拉倒車。我們要以制度創(chuàng)新為導向，以誠信道德建設(shè)為基礎(chǔ)，打造滿意工程，不斷滿足客戶日益增長的供用電需要，服務(wù)上推陳出新，管理上與時俱進，以時不我待的緊迫感突破一切禁錮發(fā)展的思想教條和體制障礙，利用我國全面建設(shè)小康社會的契機，促進電力事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。這里需要強調(diào)的是，成功的創(chuàng)新必須有容忍失敗的雅量，美國強生公司的信條之一就是：“你必須愿意接受失敗?！敝袊芯渌自挘菏∈浅晒χ?。沒有失敗就不會有突破，更不會有任何創(chuàng)新。此外，世界上的“長壽”公司都是些寬容性公司，領(lǐng)導允許脫離常規(guī)的“邊緣事件”發(fā)生，允許特殊時刻出現(xiàn)一些“病狂之舉”，允許批評和批判存在（當然不是階級斗爭），允許不同的聲音出現(xiàn)，真正做到“惡其事，不惡其人”，這樣才可能培育出優(yōu)良的創(chuàng)新氛圍。

綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)決不是一蹴而就之事，它是一項復雜的科學的系統(tǒng)工程，既要有長期的積累和繼承，又要有艱苦的實踐和創(chuàng)新，才能創(chuàng)出自己的文化特色。新的一年，我們將繼續(xù)從深處、長遠處著眼，從點滴處、細微處用心，全方位加大企業(yè)文化建設(shè)的力度，為公司發(fā)展提供強有力的保證。

第五篇：思考企業(yè)文化

【摘要】文章從“仁德、誠信、求實、創(chuàng)新”八個字，論述了 企業(yè) 文化的內(nèi)涵和建立企業(yè)文化的思路。并提出了企業(yè)文化的核心是對人的“靈性管理”，又通過“忠義、精藝、璞熠、睿毅”八個字，進一步闡述了通過怎樣的途徑才能提高員工的 科學 文化素養(yǎng)，在全體職工中弘揚奮發(fā)向上的精神。建立優(yōu)秀的獨特的企業(yè)文化。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；靈性管理；文化素養(yǎng)前言企業(yè)文化是一種力量,隨著知識 經(jīng)濟 的 發(fā)展 ,它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用,甚至是關(guān)鍵性的作用。保持企業(yè)基業(yè)常青的法寶來源于生生不息的企業(yè)文化。任何一家成功的企業(yè),企業(yè)文化的都會帶來不可估量的巨大作用,擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化是組織內(nèi)為多數(shù)成員所共同認知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特征、規(guī)范等。企業(yè)文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性,能夠為企業(yè)帶來相對競爭優(yōu)勢。但是我認為無論什么樣的企業(yè)文化，追溯求源都離不開這樣的八個字：“仁德、誠信、求實、創(chuàng)新”。所謂的“仁德”，應該拆開來解釋?！叭省辈皇恰叭蚀取?，“仁”是儒家學說中的核心思想，它的具體內(nèi)涵可以體會出來，但無法明確地為它下個定義?！暗隆辈皇恰暗赖隆?，而是公司或個人的素養(yǎng)品質(zhì)的總和，指的是“德者樂山，智者樂水”的“德”。這里的“德者樂山，智者樂水”，決不意味著，有道德的人喜歡登山，有智慧的人喜歡玩水。而是告訴人們，人的智慧像水一樣，遠古涌來、奔騰向前、不斷發(fā)展的；人的素養(yǎng)品質(zhì)像高山一樣，巍峨屹立、巋然不動、示己于人的。翻開儒家的經(jīng)典理論——《論語》，其中到處都充滿著“仁德”的思想：“學而時習之，不亦樂乎？”。學習各種知識或?qū)W問并且經(jīng)常地復習，怎會不高興呢？這是針對自己的仁德；“有朋自遠方來，不亦樂乎？”?！坝小惫糯坝选?；“朋”古代為“同窗”，“方”古代通“平行”或“同時”。朋友與同學一起從遠方同時到來，并與你進行學問的探討和人生的攀談，怎會不高興呢？這是針對友人的仁德；“人不知而不韞，不亦君子乎？”?！绊y”當“不高興或埋怨”講。人們不了解自己甚至遭到攻擊或誹謗，而我從心里表示真誠地理解并從來不怨恨，這怎會不是君子呢？這是針對他人的仁德；“巧言令色鮮于仁”。違心的、花言巧語的賣弄、奉承，不是仁德。這是針對語言的仁德；“吾日三省吾身”。我每天三次檢查自己的行為。這是針對行為的仁德。從這些《論語》的只言片語中，我們不難斷定：具有如此修養(yǎng)的企業(yè)或個人，怎會不發(fā)展、怎會不進步呢？而當其遇到艱難或困惑的時候，又怎會不能逾越呢？所謂的“誠信”，仍然是儒家思想的具體內(nèi)容。它是《弟子規(guī)》中的重要詞句?！罢\”是“真摯誠實”，從不欺瞞狡詐?！靶拧笔恰罢f到做到”，向來履行諾言。只有這樣的企業(yè)才能立足于社會而求得生存，也只有這樣的個人才能實現(xiàn)人與人的交往而獲得成功。在上個世紀末的珠海，幾十億元的巨債曾經(jīng)壓倒了“腦黃金巨人”，也正是“巨人”的“誠信”又使得“腦白金”營養(yǎng)了 中國 人的“腦筋”。這就是“誠信”為企業(yè)帶來的豐碩成果，也是史玉柱先生的個人所得。所謂的“求實”，是使自己的思想符合于現(xiàn)實的客觀條件，即使未能實現(xiàn)個人的愿望，也要進行縝密的思考從而得出鑒于后世的結(jié)論。馬一浮與陳寅恪先生是十九世紀至二十世紀這百年間的最偉大的當代思想家，他們是中國近代史學界的通儒，是學者中的大儒之圣，他們的學識與思想讓人非常敬佩，他們分別來自于北京大學和清華大學。馬一浮先生一直被人尊崇為天上的儒圣，他曾經(jīng)說過，人該少一些間雜，多一些莊敬?！伴g雜”是人們所固有的“詐”，是與“求實”相悖的。自“新文化運動”以來，人們廢棄了文言文，而代之以白話文。這是無法改變的事實，也是社會發(fā)展的 自然 結(jié)果。因此，文章便缺少了些莊嚴與可敬。于是，馬一浮先生極力倡導文章的古法與莊敬，尤其是在國事文件或外交辭令的運用上，更應引起注意。他的一生，沒有許多的專著與論述，他的思想完全可以在他與朋友往來的書信和自己的古體詩詞中找到。這便是一例“求實”。