第一篇：日企就職——日本企業(yè)的人才理念[范文]

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日企就職——日本企業(yè)的人才理念

“企業(yè)即人”是日本企業(yè)對人才的重要性的基本認(rèn)識。經(jīng)營者們確信，企業(yè)的興與衰都由人而起，有了人才，企業(yè)的發(fā)展才有保證。日本企業(yè)不論規(guī)模大小，都非常重視人才管理，并積累了相當(dāng)豐富而有效的經(jīng)驗。

日本企業(yè)對人才的管理是從員工進(jìn)公司之前就開始的。企業(yè)在招聘人才時舉行多次應(yīng)聘考試，對人才嚴(yán)把錄用關(guān)。其中，筆試一次，面試多次，考官逐漸升級，從人事部的課長、部長、公司董事直至總經(jīng)理。面試提問一般都有“為什么要報考本公司？”、“你將以怎樣的心態(tài)對待將來的工作？”等內(nèi)容。有的公司甚至說：“寧肯不錄用有才華而無志向的人”。

這種應(yīng)聘考試的目的，除測驗有關(guān)的必要知識外，最重要的是鑒別報考者的素質(zhì)。從參加第一次考試到接到錄取通知書，要?dú)v經(jīng)三、四個月之久。這對初出茅廬的大學(xué)畢業(yè)生來說，頗有“過五關(guān)斬六將”的難度。

企業(yè)經(jīng)過嚴(yán)格篩選錄用員工后，就通過教育與培訓(xùn)把新員工培養(yǎng)成為高素質(zhì)和高水平的“企業(yè)戰(zhàn)士”，幫助他們稱職地從事本公司的各項業(yè)務(wù)。

在教育方面，日本企業(yè)特別重視對新員工的入社(會社，即公司)教育，通過舉辦集訓(xùn)班的方式，重點(diǎn)講授企業(yè)的光榮歷史與優(yōu)良傳統(tǒng)，培養(yǎng)新員工的歸屬意識、忠誠心、集體觀念、團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神。雖然近十多年來日本的社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨變，如終身就業(yè)、按照資歷晉級加薪等戰(zhàn)后形成的“日本經(jīng)營模式”在失去光彩，但是這種“愛社教育”卻至今幾乎一成未變。

提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)國際和國內(nèi)社會、經(jīng)濟(jì)和經(jīng)營環(huán)境的變化，是日本企業(yè)不斷對員工(包括干部)進(jìn)行培訓(xùn)的主要目的。這種培訓(xùn)每年都要進(jìn)行，根據(jù)不同的級別和業(yè)務(wù)范圍分別舉行不同內(nèi)容的培訓(xùn)，如基層和中層干部培訓(xùn)，營銷人員、研究開發(fā)人員培訓(xùn)等等。有條件的企業(yè)大都設(shè)有專門的機(jī)構(gòu)和設(shè)施(如培訓(xùn)中心等)。在日本，員工培訓(xùn)早已成為企業(yè)管理不可或缺的一部分。

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每個企業(yè)都有對員工的考評制度，操作性很強(qiáng)，并且十分嚴(yán)格，絕對不流于形式。大企業(yè)一般每年進(jìn)行兩次考評，由人事部門協(xié)同各級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，考評分為成績考評和晉級考評等，并且，考評項目繁多，有的公司把考評結(jié)果分為五等(非常優(yōu)秀、相當(dāng)優(yōu)秀、中等水平、略有不足，不足)，均記錄在人事檔案，成為晉級、加薪和發(fā)放獎金的重要依據(jù)，也是發(fā)現(xiàn)和留住有能力的人才、淘汰不合格者的重要手段。

日本的企業(yè)，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一般是分離的，企業(yè)是靠那些在實(shí)踐中涌現(xiàn)的精英分子——各級干部經(jīng)營管理。干部的選拔如同政府機(jī)構(gòu)一樣，沒有“破格”，只能一個臺階、一個臺階地升上去。不過，許多企業(yè)近年來也在改革過時的人事管理制度，引入根據(jù)能力和業(yè)績等“論功行賞”式的辦法，以調(diào)動員工們的工作積極性。

日本企業(yè)不辦“小社會”，但福利待遇卻相當(dāng)優(yōu)厚。特別是那些大企業(yè)，為員工提供單身宿舍、購房貸款、帶薪休假、定期體檢、員工食堂、運(yùn)動館場、醫(yī)療室、俱樂部等，福利、保健、娛樂設(shè)施樣樣齊全，應(yīng)有盡有，這對招攬和留住企業(yè)所需要的人才有一定的積極作用。

迄今為止，在技術(shù)研究開發(fā)成果的處理上，日本企業(yè)只強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益而忽視員工個人的正當(dāng)權(quán)益。它們在對外發(fā)布新的研究開發(fā)成果時，向來不公開參與研究開發(fā)活動的個人的名字，而僅提及團(tuán)體或單位，而且新技術(shù)的專利所有權(quán)也只屬于企業(yè)。這在一定程度上挫傷了員工的創(chuàng)造性和積極性。近年來也有不少企業(yè)對此進(jìn)行改革，加重了對在技術(shù)研究開發(fā)上有貢獻(xiàn)的員工的獎勵，有的企業(yè)甚至提出“對科技發(fā)明的獎金上不封頂”。

在日本，不同企業(yè)的人才管理是各具特色，但其基本經(jīng)驗是“蜜糖與鞭子”，軟硬兼施、恩威并重，即在嚴(yán)格的管理之下，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)保障，給員工以前途和希望，但員工必須為之付出最大的努力。

（來源：中新網(wǎng)）

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人才理念

打造品牌人才

——現(xiàn)代企業(yè)人才理念

通過“蘋果”前總裁的傳奇人生及“蘋果”的發(fā)展史等眾多金牌企業(yè)的了解，人才無疑是現(xiàn)代企業(yè)的競爭對象。我們創(chuàng)造了“微軟”、“蘋果”、“諾基亞”等一系列品牌產(chǎn)品，可是至今沒出現(xiàn)過品牌人才這樣的企業(yè)。所以，創(chuàng)造品牌人才是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

是人才創(chuàng)造了一個又一個奇跡，一個又一個傳奇。我們尊重人才，我們尋找人才，我們也培養(yǎng)人才?？墒?，我們沒有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃。人才的培養(yǎng)已不僅僅是像大學(xué)這樣一些高等學(xué)府的事情，而是全社會的事情，也就是我們企業(yè)的事情，我們應(yīng)該把企業(yè)打造成一座學(xué)府。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，上到各部門主管，下到基層的員工都有一個完整的培養(yǎng)計劃。而今有一部分企業(yè)認(rèn)為沒必要培養(yǎng)人才，因為當(dāng)代社會人才流動十分頻繁，而人才培養(yǎng)花費(fèi)的精力、金錢十分昂貴，培養(yǎng)人才等于浪費(fèi)金錢。其實(shí)不然，盡管人才流動頻繁，但自己培養(yǎng)的人才才是最可靠，最有經(jīng)驗的。

假設(shè)我們把人才分為五等，一等人才是企業(yè)高管，五等人才是基層最普通的員工?，F(xiàn)在我們需要三等人才，那么我們是不是就去招聘三等人才呢，不是，我們應(yīng)該招聘四等甚至五等人才。我們自己培養(yǎng)，把四等或者五等人才培養(yǎng)成三等甚至二等人才。那么，我們這個企業(yè)從另一個角度說就是一座學(xué)府，它就會吸引更多的人來鍍金。三等人才會來嗎？會，甚至二等人才都會來鍍金。因為是來鍍金，所以他們的待遇要求不會太高，這樣其實(shí)就是用他們自己的薪金培養(yǎng)自己，企業(yè)只是提供了一個學(xué)習(xí)的平臺而已。只有打出品牌人才，才能打出更好的品牌產(chǎn)品。

在人才方面，我認(rèn)為各部門的主管應(yīng)當(dāng)是一位全才，各部門主要決策者應(yīng)當(dāng)熟悉其他部門的工作流程，技術(shù)主管才可以只是這部門的精英，這樣才能更好的服務(wù)于企業(yè)。而人事主管尤其重要，我覺得人事主管應(yīng)當(dāng)熟悉各個工作崗位，條件允許的話，最好到基層各崗位工作一段時間，這樣才能更熟悉企業(yè)需要什么樣的人才。人事主管是什么？是伯樂，伯樂不僅僅要認(rèn)識千里馬，還要認(rèn)識駱駝、牦牛等，而且最重要的是知道哪兒是草原，哪兒是沙漠，哪兒是高原，這樣才能才能讓合適的人才到合適的崗位工作。有一小部分企業(yè)的人事主管對自己企業(yè)的崗位不太熟悉，所以不知道需要什么樣的人才。我曾經(jīng)碰到有個別小型企業(yè)的人事主管不了解現(xiàn)今大學(xué)畢業(yè)生究竟學(xué)過些什么，甚至不知道某些專業(yè)到底在學(xué)什么，所以我建議人事主管應(yīng)當(dāng)要了解現(xiàn)今各大學(xué)所設(shè)專業(yè)的特點(diǎn)和專業(yè)所設(shè)課程，至少要了解與企業(yè)相關(guān)或相近專業(yè)的特點(diǎn)和專業(yè)所設(shè)課程。

在培養(yǎng)人才中，我覺得相互學(xué)習(xí)是很重要的的一種方法。我認(rèn)為，第一，各部門應(yīng)定期或不定期舉行工作經(jīng)驗交流。每個員工拿出這一段工作過程中遇到的典型問題，分析當(dāng)時解決此問題的理論構(gòu)想，討論這種方案產(chǎn)生的效果，這種方案的優(yōu)缺點(diǎn)，有沒有更好的解決方案或者替代方案，第二或者第三備選方案等等；第二，各部門拿出相關(guān)的其他企業(yè)現(xiàn)今或過去的成功或失敗的方案，同樣以第三方的身份討論這些方案的優(yōu)缺點(diǎn)，討論成功或失敗的原因。討論如果自己遇到這樣的問題會怎么辦，有沒有解決的能力，會不會選擇這些成功或失敗的方案。尤其要討論一些失敗的方案，這些方案往往是我們?nèi)菀走x擇的方案，這些方案的理論構(gòu)想往往是我們思想的誤區(qū)，我們更應(yīng)該關(guān)注這些方面；第三，各部門應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，定期舉行學(xué)習(xí)班，定期考核業(yè)務(wù)水平；第四激發(fā)職工的創(chuàng)新思維，我們雖然不一定能在權(quán)威雜志上發(fā)表專業(yè)論文，但是我們可以自己創(chuàng)辦自己的內(nèi)

部雜志、知識窗、黑板報等等，讓員工有一個展示自己的平臺。

在人才招聘中，尤其是剛畢業(yè)大學(xué)生招聘中，雖然我成績一般，但我贊同招聘成績好的同學(xué)，因為作為學(xué)生，學(xué)習(xí)才是自己的本職工作，企業(yè)看能力從哪了解，企業(yè)需要什么。我曾聽一位企業(yè)老總說過，他也喜歡成績好的畢業(yè)生，因為至少他把自己的本職工作做好了，因為成績低至少說明了或許有這三方面的原因：第一，智力有問題；第二，學(xué)習(xí)方法有問題；第三學(xué)習(xí)沒有用功。這三方面的原因他都不喜歡，第一個原因不說了，第二個原因他說做了十幾年學(xué)生都沒有找到適合自己的學(xué)習(xí)方法，在企業(yè)短時間內(nèi)能適應(yīng)自己的工作嗎？第三個原因上面已經(jīng)說過了，就是沒有做好自己的的本職工作，他說他沒有足夠的理由相信這樣的職工能做好自己的本職工作。企業(yè)需要的是把自己本職工作做好的職工，連本職工作都做不好何談創(chuàng)新。當(dāng)然，優(yōu)秀畢業(yè)生畢竟很少，招聘也不僅容易，我認(rèn)為成績好的畢業(yè)生并不是說就是名次靠前的同學(xué)，他應(yīng)當(dāng)具備這樣一些特點(diǎn)，他的大部分課程成績中等以上，有一門或者幾門成績特別優(yōu)秀，可以有成績特別差得課程，但那僅僅是個別。

第三篇：日本大學(xué)生就職意向企業(yè)排行

日本大學(xué)生就職意向企業(yè)排行

就職情報會社のダイヤモンド·ビッグアンドリード（本社·東京都港區(qū)）が、大學(xué)生の就職人気企業(yè)ランキングを発表した。不況に強(qiáng)いと言われる金融、食品などが人気を集め、ベンチャー企業(yè)は姿を消した。大學(xué)生の安定志向が浮かんだ。就職活動中の大學(xué)３年生と大學(xué)院１年生３萬８０００人を?qū)澫螭苏{(diào)査、３８０７人から回答を得た。

就職情報公司Diamond·Big&Lead（總部·東京都港區(qū)），于近日發(fā)表了大學(xué)生希望就職企業(yè)的人氣排行。結(jié)果顯示，被普遍認(rèn)為不景氣的金融、食品企業(yè)更具吸引力，而風(fēng)險投資企業(yè)則不見蹤跡。大學(xué)生期待安定的求職意向逐漸顯現(xiàn)。本次調(diào)查對象為求職中的大學(xué)3年級學(xué)生和研究生院1年級學(xué)生共計3萬8000人，有3807人予以回答。

文系男子では、三菱商事が前年に続いて１位、２位が三菱東京ＵＦＪ銀行（前年３位）など上位を金融、商社系が占めた。文系女子も同様の傾向。理系男子は日立、松下電器が２年連続で１位と２位。次いでソニー（前年９位）など電機(jī)産業(yè)に人気が集中。理系女子は化學(xué)·化粧品、食品などに分散した。文科男生的就職意向，三菱商事延續(xù)去年再度排行首位，第2位為三菱東京UFJ銀行（去年第3），排行前位均被金融、貿(mào)易類企業(yè)占據(jù)。文科女生也基本呈現(xiàn)同樣傾向。理科男生的理想企業(yè)中，日立、松下電器已2年連續(xù)占據(jù)第1和第2位。緊跟其后備受關(guān)注的是諸如SONY（去年第9）等電機(jī)產(chǎn)業(yè)。理科女生的擇業(yè)意向則分散于化工、化妝品、食品業(yè)等等。

全體では、安定志向が目立ち、金融や化粧品、食品會社などのランクが上昇した。昨年偽裝が問題になった食品業(yè)界の動向が注目されたが、ロッテや日清製粉、日清食品、ハウス食品などはランクを上げた。一昨年、文系男子で９２位だった楽天などのベンチャー系は昨年に続き今年もランクに入らなかった。ダイヤ社は「安定した大手志向と食品など不況でもなくてはならない企業(yè)が人気だ。景気はまだ良いはずなのに、學(xué)生の志向は不況型だ」と分析している。整體來看，大學(xué)生期待安定的求職志向顯著，金融、化妝品和食品企業(yè)等排行上升。去年因偽造保質(zhì)期等引發(fā)問題的食品業(yè)界動向引人注目，但LOTTE、日清制粉、日清食品以及House Foods等仍舊排名上升。前年在文科男生就職意向排行中處于92位的楽天等風(fēng)險投資企業(yè)，繼去年再度未入排行。Diamond公司就此分析說“學(xué)生更傾向于就職那些已穩(wěn)定的大型企業(yè)，以及諸如食品業(yè)等即使不景氣但卻不可或缺的企業(yè)。明明景氣還算趨好，可學(xué)生的擇業(yè)志向卻偏向不景氣企業(yè)型?！?/p>

第四篇：日企面試常見問題,日本面試禮儀

日企面試常見問題,日本面試禮儀

本期求職簡歷小編將為大家介紹日企面試常見問題及日本面試禮儀，想進(jìn)入日企的小伙伴們快來了解一下吧~

關(guān)鍵詞：日企面試常見問題,日本面試禮儀

面試時的語言運(yùn)用規(guī)則

面試時必須對面試官使用敬語。要想在面試場合準(zhǔn)確使用敬語，就需要在平時熟悉敬語的使用規(guī)則，只有這樣才能在面試時做到運(yùn)用自如。在此列舉出部分非常容易出錯的敬語，提醒廣大求職者注意：

1)使用“です、ます”等禮貌體。

2)稱呼方面：稱呼對方公司時，用「御社」「貴社」,稱呼自己時，用「私」，而不用「おれ、ぼく、あたし」 ,稱呼自己的父母時，用「父、母」，而不用「お父さん、お母さん」

3)避免使用較為隨便的口語：「やっぱし」→「やはり」 ,「チョー～」→「非常に～」「とても」「私的には」→「私は～だと思います」

4)注意不要將尊敬語和自謙語混同起來。如：「○○先生が申しました」→「○○先生がおっしゃいました」

5)注意在隨聲應(yīng)答時，要用「はい」，而不用「ええ」「うん」

6)注意以下常用詞的敬語的用法：言うーー申します

するーーさせていただく

もらうーーいただく

面試時高頻出現(xiàn)的問題

1)作自我介紹。(自己紹介をしてください)

2)為什么學(xué)日語?(どうして日本語を選考しているのですか)

3)說說你的優(yōu)缺點(diǎn)。(あなたの長所と短所を教えてください)

4)對工作有什么設(shè)想?(あなたにとって仕事とは何ですか)

5)為什么選擇我們公司?(どうしてわが社を志望したのですか)

6)如果加入我們公司，你想做些什么?(わが社に入ったら、何をしたいと思いますか)

7)是否懂得解壓?(ご自身のストレス解消法は?)

8)對薪水有怎樣的期望?(給料はどのくらい希望されますか)

9)最快何時能開始工作?(いつ仕事が始められるのですか)

10)有什么需要向公司咨詢的問題?(何か質(zhì)問はありませんか)

以上就是關(guān)于日企面試常見問題,日本面試禮儀的相關(guān)內(nèi)容啦~

第五篇：企業(yè)人才理念標(biāo)語口號

唯才是用，唯德重用;

有德有才，破格重用;

有德無才，培訓(xùn)任用;

有才無德，限制錄用;

無德無才，堅決不用。

人人是人才，賽馬不相馬。

用人之長，容人之短。

科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源。

效益靠質(zhì)量，質(zhì)量靠技術(shù)，技術(shù)靠人才，人才靠教育。

市場如水，企業(yè)如舟，質(zhì)量象舵，人是舵手。

不識人才是失職，浪費(fèi)人才是瀆職，人盡其才是天職。

企業(yè)即人:成也在人，敗也在人。

用好現(xiàn)有人才，穩(wěn)住關(guān)鍵人才，吸引急需人才，儲備未來人才。

賢者上，能者中，立者下，智者側(cè)，庸者退

人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。

尊重人的品德，重視人的智慧;承認(rèn)人的價值，珍惜人的感情;維護(hù)人的尊嚴(yán)，提高人的素質(zhì)。

尊重人才真心真意,服務(wù)人才全心全意;培養(yǎng)人才一心一意,使用人才誠心誠意。

一個公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。

選人要正，用人要公;育人要勤，管理要嚴(yán)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小;收益最大的戰(zhàn)略性投資。