第一篇：企業(yè)實施人才強企工作經驗材料

x廠堅持從發(fā)展大局著眼，從生產實際出發(fā)，實施人才強企戰(zhàn)略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業(yè)技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業(yè)持續(xù)有效快速發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀思想觀念的更新是變革創(chuàng)新的先導。實施“人才強企”戰(zhàn)略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以人為本，通過召開各種會議和下發(fā)宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢”的觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發(fā)展創(chuàng)造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發(fā)揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩(wěn)步推進，進一步加強人才隊伍建設圍繞企業(yè)生產經營中心，服務改革發(fā)展穩(wěn)定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發(fā)點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業(yè)核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

（一）加強干部隊伍建設，發(fā)揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發(fā)揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰(zhàn)略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業(yè)技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進了各項工作的順利進行。第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發(fā)各級干部的工作積極性。第二，采取定向培養(yǎng)的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發(fā)現思想成熟、思路清晰、專業(yè)能力強、業(yè)績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養(yǎng)，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養(yǎng)鍛煉。第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發(fā)了《機關及三所一般管理、專業(yè)技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養(yǎng)，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提～部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。第四，實行領導干部承包井組責任制，發(fā)揮領導干部的典型示范作用。下發(fā)了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發(fā)現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

（二）整合智力資源，發(fā)揮科技支撐力。科技是第一生產力。技術人員的培養(yǎng)和使用是實施人才強企戰(zhàn)略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發(fā)揮特長，解決生產技術上的難題。第一，采取拜師學技的方式，發(fā)揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發(fā)揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業(yè)技術后備人才的培養(yǎng)。下發(fā)了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業(yè)知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業(yè)知識比較高、操作技能熟練、有一定培養(yǎng)前途的正規(guī)院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發(fā)展對專業(yè)技術人才的需要。

（三）加強員工培訓，提高操作員工的業(yè)務技術素質。提高廣大操作員工的業(yè)務技術素質是實施人才強企戰(zhàn)略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優(yōu)化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業(yè)校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發(fā)廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。第二，優(yōu)化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力。現已開展承包井組28個（其中井組22個、單井12口合并為6個承包點），節(jié)省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創(chuàng)新制度，完善人才體制和機制要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創(chuàng)新。前大采油廠在培養(yǎng)和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。二是為人才搭建發(fā)展平臺。優(yōu)秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發(fā)展的空間和自身價值的實現，為此企業(yè)為人才搭建發(fā)展平臺，為人才創(chuàng)造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月

第二篇：企業(yè)實施人才強企工作經驗材料

*廠堅持從發(fā)展大局著眼，從生產實際出發(fā)，實施人才強企戰(zhàn)略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業(yè)技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業(yè)持續(xù)有效快速發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀思想觀念的更新是變革創(chuàng)新的先導。實施“人才強企”戰(zhàn)略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以

人為本，通過召開各種會議和下發(fā)宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢”的觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發(fā)展創(chuàng)造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發(fā)揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩(wěn)步推進，進一步加強人才隊伍建設圍繞企業(yè)生產經營中心，服務改革發(fā)展穩(wěn)定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發(fā)點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業(yè)核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

（一）加強干部隊伍建設，發(fā)揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發(fā)揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰(zhàn)略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業(yè)技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進了各項工作的順利進行。第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發(fā)各級干部的工作積極性。第二，采取定向培養(yǎng)的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發(fā)現思想成熟、思路清晰、專業(yè)能力強、業(yè)績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養(yǎng)，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養(yǎng)鍛煉。第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發(fā)了《機關及三所一般管理、專業(yè)技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養(yǎng)，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提高干部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。第四，實行領導干部承包井組責任制，發(fā)揮領導干部的典型示范作用。下發(fā)了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發(fā)現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

（二）整合智力資源，發(fā)揮科技支撐力。科技是第一生產力。技術人員的培養(yǎng)和使用是實施人才強企戰(zhàn)略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發(fā)揮特長，解決生產技術上的難題。第一，采取拜師學技的方式，發(fā)揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發(fā)揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業(yè)技術后備人才的培養(yǎng)。下發(fā)了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業(yè)知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業(yè)知識比較高、操作技能熟練、有一定培養(yǎng)前途的正規(guī)院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發(fā)展對專業(yè)技術人才的需要。

（三）加強員工培訓，提高操作員工的業(yè)務技術素質。提高廣大操作員工的業(yè)務技術素質是實施人才強企戰(zhàn)略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優(yōu)化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業(yè)校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發(fā)廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。第二，優(yōu)化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力

。現已開展承包井組28個（其中井組22個、單井12口合并為6個承包點），節(jié)省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創(chuàng)新制度，完善人才體制和機制要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創(chuàng)新。前大采油廠在培養(yǎng)和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。二是為人才搭建發(fā)展平臺。優(yōu)秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發(fā)展的空間和自身價值的實現，為此企業(yè)為人才搭建發(fā)展平臺，為人才創(chuàng)造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月份，生產運行科科長被任命為安全副總監(jiān)。三是實行情感化管理。從關心人、愛護人的角度出發(fā)，開展創(chuàng)建以“六小”為主要內容的“班組情感小家”活動。各基層單位利用班前會5分鐘時間從日常管理、安全警示、操作技能和先進經驗等多個方面進行演講，展示了員工的內在素質和外在形象。在班組小文化角擺放《***》、《**報》等與生產經營管理有關報紙、專業(yè)書籍以及《讀者》、《意林》、《家庭醫(yī)生》等文化知識方面的雜志，建立流動圖書庫，在各單位輪流傳閱，豐富了員工的業(yè)余文化生活。堅持理論與實踐的技術練兵活動，創(chuàng)造性地做好一線崗位員工培訓。目前，訂購專業(yè)書籍40多種，滿足員工增強業(yè)務知識和專業(yè)技能的需要。為班組配備了名牌冰箱、吸油煙機、廚柜、電磁爐、電飯鍋等廚房用品、用具，使一線員工吃上新鮮可口的飯菜，喝上放心的水。設置“小藥箱”，常備日常藥品和醫(yī)療用具，建立用藥記錄，定期補充藥品。在班組室內外栽種、養(yǎng)植花草樹木，綠化、美化、亮化班組?！鞍嘟M情感小家”活動的有效開展，為廣大員工提供良好的工作生活環(huán)境，從而使工作積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。四是實行企業(yè)文化激勵。以團隊感情和工作氛圍吸引人，建設“以人為本、全面發(fā)展”的特色企業(yè)文化。通過“形勢、任務、目標”的形勢任務教育活動，倡導統一的價值取向，促使員工理解企業(yè)的奮斗目標，提高員工的凝聚力和向心力，進一步激發(fā)工作熱情，從而達到了事半功倍的效果。發(fā)展的企業(yè)為人才的發(fā)展提供廣闊的平臺，發(fā)展的人才為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造無限的空間。**廠全力實施人才強企戰(zhàn)略，為人才成長營造了良好氛圍，提供了優(yōu)越條件，也為企業(yè)實現更大的發(fā)展提供了強大的智力支持和人才保證。

第三篇：企業(yè)實施人才強企工作經驗材料

企業(yè)實施人才強企工作經驗材料

*廠堅持從發(fā)展大局著眼，從生產實際出發(fā)，實施人才強企戰(zhàn)略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業(yè)技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業(yè)持續(xù)有效快速發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀

思想觀念的更新是變革創(chuàng)新的先導。實施“人才強企”戰(zhàn)略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以人為本，通過召開各種會議和下發(fā)宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢”的觀念，把人才作為企業(yè)發(fā)展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發(fā)展創(chuàng)造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發(fā)揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。

二、穩(wěn)步推進，進一步加強人才隊伍建設

圍繞企業(yè)生產經營中心，服務改革發(fā)展穩(wěn)定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發(fā)點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業(yè)核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。

加強干部隊伍建設，發(fā)揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發(fā)揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰(zhàn)略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業(yè)技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進了各項工作的順利進行。

第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發(fā)各級干部的工作積極性。

第二，采取定向培養(yǎng)的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發(fā)現思想成熟、思路清晰、專業(yè)能力強、業(yè)績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養(yǎng)，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養(yǎng)鍛煉。

第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發(fā)了《機關及三所一般管理、專業(yè)技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養(yǎng)，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提高干部的綜合能力 與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。

第四，實行領導干部承包井組責任制，發(fā)揮領導干部的典型示范作用。下發(fā)了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發(fā)現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。

整合智力資源，發(fā)揮科技支撐力?？萍际堑谝簧a力。技術人員的培養(yǎng)和使用是實施人才強企戰(zhàn)略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發(fā)揮特長，解決生產技術上的難題。

第一，采取拜師學技的方式，發(fā)揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發(fā)揮傳、幫、帶的作用。目前，11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決 技術瓶頸問題能力明顯增強。

第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業(yè)技術后備人才的培養(yǎng)。下發(fā)了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業(yè)知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業(yè)知識比較高、操作技能熟練、有一定培養(yǎng)前途的正規(guī)院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發(fā)展對專業(yè)技術人才的需要。

加強員工培訓，提高操作員工的業(yè)務技術素質。提高廣大操作員工的業(yè)務技術素質是實施人才強企戰(zhàn)略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優(yōu)化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。

第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業(yè)校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題；開展操作崗位明星評比活動，激發(fā)廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性；積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。

第二，優(yōu)化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力。現已開展承包井組28個，節(jié)省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛 盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。

三、創(chuàng)新制度，完善人才體制和機制

要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創(chuàng)新。前大采油廠在培養(yǎng)和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。

一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。

二是為人才搭建發(fā)展平臺。優(yōu)秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發(fā)展的空間和自身價值的實現，為此企業(yè)為人才搭建發(fā)展平臺，為人才創(chuàng)造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月份，生產運行科科長被任命為安全副總監(jiān)。

三是實行情感化管理。從關心人、愛護人的角度出發(fā)，開展創(chuàng)建以“六小”為主要內容的“班組情感小家”活動。各基層單位利用班前會5分鐘時間從日常管理、安全警示、操作技能和先進經驗等多個方面進行演講，展示了員工的內在素質和外在形象。在班組小文化角擺放《***》、《**報》等與生產經營管理有關報紙、專業(yè)書籍以及《讀者》、《意林》、《家庭醫(yī)生》等文化知識方面的雜志，建立流動圖書庫，在各單位輪流傳閱，豐富了員工的業(yè)余文化生活。堅持理論與實踐的技術練兵活動，創(chuàng)造性地做好一線崗位員工培訓。目前，訂購專業(yè)書籍40多種，滿足員工增強業(yè)務知識和專業(yè)技能的需要。為班組配備了名牌冰箱、吸油煙機、廚柜、電磁爐、電飯鍋等廚房用品、用具，使一線員工吃上新鮮可口的飯菜，喝上放心的水。設置“小藥箱”，常備日常藥品和醫(yī)療用具，建立用藥記錄，定期補充藥品。在班組室內外栽種、養(yǎng)植花草樹木，綠化、美化、亮化班組?！鞍嘟M情感小家”活動的有效開展，為廣大員工提供良好的工作生活環(huán)境，從而使工作積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

四是實行企業(yè)文化激勵。以團隊感情和工作氛圍吸引人，建設“以人為本、全面發(fā)展”的特色企業(yè)文化。通過“形勢、任務、目標”的形勢任務教育活動，倡導統一的價值取向，促使員工理解企業(yè)的奮斗目標，提高員工的凝聚力和向心力，進一步激發(fā)工作熱情，從而達到了事半功倍的效果。

發(fā)展的企業(yè)為人才的發(fā)展提供廣闊的平臺，發(fā)展的人才為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造無限的空間。**廠全力實施人才強企戰(zhàn) 略，為人才成長營造了良好氛圍，提供了優(yōu)越條件，也為企業(yè)實現更大的發(fā)展提供了強大的智力支持和人才保證。

第四篇：實施人才強企戰(zhàn)略

實施人才強企戰(zhàn)略推進鐵路跨越式發(fā)展

人才隊伍的建設是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎，特別是在按照鐵路跨越式發(fā)展戰(zhàn)略，推進主輔分離、輔業(yè)改制中，房建系統作為輔業(yè)，如果沒有高素質的人才隊伍，是無法在激烈的市場競爭中立足的。為此，房建系統必須緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，大力實施

人才強企戰(zhàn)略，為實現鐵路跨越式發(fā)展提供人才保證。

目前房建企業(yè)主要需要三類人才：第一類是熟練的技術操作型人才。他們一般經過系統的專業(yè)技術學習和嚴格的崗位培訓，能熟練地單獨操作，并能獨立處理操作中出現的技術問題。因為，無論多么先進的企業(yè)，多么好的產品設計，不管使用多么現代化的技術和先進的管理方法，都必須經過一定的程序，經過工人、技術人員和管理者的精心策劃、組織和操作，才有可能把它從圖紙變成產品，沒有一支高素質的能熟練操作的工人隊伍，企業(yè)的正常運營就難以保證：第二類是專業(yè)技術人才和具有較強管理技能和組織協調能力的經營管理人才。與之相配套的還要有一支熟悉本企業(yè)歷史，獻身于企業(yè)發(fā)展，精通本企業(yè)主導產品的生產技術，受過專門訓練，并經多年的實踐鍛練而積累了豐富的領導才干的中層管理人才：第三類則是最高層決策人才。他們—般是企業(yè)的領導干部，或是專業(yè)技術和經營管理人才中的優(yōu)秀分子，他們大都具有堅定的意志和百折不撓的毅力，眼界開闊，思維超前，以自己卓越的膽識和智慧領導企業(yè)，他們能以自身的優(yōu)秀品質及人格魅力贏得企業(yè)內外人員的尊敬和愛戴，并逐步成為企業(yè)的靈魂和核心。

以上所需人才應通過三個階段進行開發(fā)與培養(yǎng)。

一是知識技能培訓。即通過開辦培訓班，讓有差距和不足的員工和管理人員增長知識，熱練掌握崗位所必備的技術和技能，從而提高工作效率，增加企業(yè)經濟效益。二是職業(yè)教育。隨著技術的進步和企業(yè)的發(fā)展，僅僅對員工進行技術和崗位技能培訓是遠遠不夠的，要使企業(yè)員工和工程技術人員、管理人員真正成為企業(yè)的核心力量，增強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮團隊精神，除技術、技能培訓外，還應對其加強職業(yè)道德、價值觀、企業(yè)文

化方面的教育和培訓，這種培訓也被認為是“軟培訓”。

三是終身學習。人力資源開發(fā)應突出人的能力的培養(yǎng)和提升，從而提高企業(yè)的核心競爭力。通過學習和培訓，使企業(yè)的同級之間、上下級之間互相學習，共同提高，不斷地提升企業(yè)職工的知識水平，并且把知識轉化為工作能力，從而最大限度地體現企業(yè)職工的創(chuàng)造力。重視人才培養(yǎng)，不能停留在形式土，企業(yè)必須要在人力資源開發(fā)上舍得投資，應把對人力資源領域的投資視為“一本萬利”的事業(yè)。只有這樣，企業(yè)人力資源開發(fā)工作才有堅實的基礎和保障，培訓經費、場地、設備、教師、教材等問題才容易解決。這里，企業(yè)一把手的觀念和膽識是至關重要的，他不僅是培訓工作的倡導者、支持者，而且應以身作則，帶頭學習，親自關心培訓工作，作學習型企業(yè)的優(yōu)秀楷模?！獋€企業(yè)在這樣—把手的帶領下，—定會重視員工的培訓工作，一定會創(chuàng)造一個“人人在學習、天天在進步”，不斷提高，不斷變革的人才管理制度，陳舊落后的用人觀念是影響人事制度改革的最大障礙，為此，企業(yè)必須

破除舊觀念，樹立新觀念，才能達到合理使用人才的目的。

一是破除“求全責備”的舊觀念，樹立“用其所長”的新觀念?！叭藷o完人”，若一味“求全責備”，就無人可用了，所以企業(yè)選用人才最主要的是要考慮這個人的長處是什么，讓他做什么工作最能發(fā)揮他的長處，善于用其一技之長。

二是破除“論資排輩”的舊觀念，樹立“唯才是舉”的新觀念。青年是整個社會最積極、最有生氣的一部分，他們思路敏捷，銳意進取，肯學習，少保守思想，開拓創(chuàng)新始終離不開他們。為此，企業(yè)用人要堅持以業(yè)績?yōu)闃藴剩桓闫胶庹疹?，誰德才兼?zhèn)渚陀谜l，真正做到唯賢是舉，唯才是用。也只有這樣，才能使各種優(yōu)秀人才盡快脫穎而出，使企業(yè)更加興旺發(fā)

達。

三是破除“唯文憑論”的舊觀念，樹立“注重實績”的新觀念。學歷或文憑是選拔使用人才應考慮的一項基本條件，但是只看學歷或文憑，即認為文憑就是才能和知識水平的標志，這是不全面的，由于每個人掌握知識、運用知識及實踐經驗的多寡等多種因素的影響，有文憑而沒有水平，有學歷而沒有能力的人也不少見。為此，企業(yè)在選拔任用人才時，既要重視

文憑，更要重視實際水平，切忌“唯文憑論”。

四是破除“可遲可緩”的舊觀念，樹立“講求效率"的新觀念。人一生的工作時間是有限的，如不能好好把握，便會留下極大遺憾。企業(yè)對人才的使用要講求效率，這不僅僅是為了提高企業(yè)的效益，也是對人才的一種負責態(tài)度?！翱蛇t可緩”的舊觀念，是對人才使用的—種極大浪費，同時給企業(yè)也會造成一種很大的損失。為此，企業(yè)要采取上下交流，橫向交流、黨政交流，崗位互換等形式，把優(yōu)秀的人才放到機關、基層、技術、黨群等多層次、多

崗位上，經受全面鍛煉，豐富工作閱歷，從而提高人才的綜合素質。

在建立吸引人才的機制方面，重點耍解決人才待遇問題，解決人才待遇問題也是建立留人機制的關鍵問題。一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上必須合理公正，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，要適度領先，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了市場競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本；二是為人才搭建發(fā)展平臺。優(yōu)秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發(fā)展的空間和自身價值的實現，為此企業(yè)必須為人才搭建發(fā)展平臺，為人才創(chuàng)造有利的條件，人才進入企業(yè)后，在已有的專業(yè)知識和技術能力的基礎上，配合企業(yè)發(fā)展目標進行有計劃的學習和鍛煉，提升他們的綜合素質，而且在職務晉升方面，也要及時給予考慮。另外，必須

給人才委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利，只有責、權、利相統一，才能使人能有作為，安心工作；三是實行情感化管理。企業(yè)必須貫徹“以德治企”的方針，一位優(yōu)秀的領導者如果具有忠誠坦蕩的人格魅力，學識淵博的知識魅力，高人一籌的智慧魅力，就能感召凝聚企業(yè)人才。企業(yè)領導應以寬容的心胸來對待不同人才，工作和生活是動態(tài)的，復雜的，難免有不同的意見或是產生矛盾，作為領導者更需要有寬廣的胸懷，善于理解和諒解，并積極創(chuàng)造條件，使每個人都能在寬松和諧的氣氛中工作、學習和生活，從而使大家的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮；四是實行企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化作為一種新的管理理念，在企業(yè)的改革發(fā)展中發(fā)揮著不可替待的獨特作用。它包括企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、價值觀念、行為規(guī)范、企業(yè)形象等內容。企業(yè)員工各有自己的價值觀、道德觀，要統一全體員工認同和遵守的價值觀念和行為規(guī)范，是很不容易的事情。因此，強調以人為本、全面發(fā)展”的企業(yè)文化，是以團隊感情和工作氛圍吸引人，可以提高職工的凝聚力和向心力，保持職工隊伍的良好形象，促使他們更加理解企業(yè)的奮斗目標，進一步激發(fā)他們的工作熱情，從而達到事半功倍的效果；五是實行經營戰(zhàn)略激勵。實質上是以高尚的事業(yè)鼓舞人，企業(yè)領導應巧妙地利用戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，描繪企業(yè)的光明前景和宏偉藍圖，讓員工充分感受到本企

業(yè)是有前途、有發(fā)展的，能在這里工作是一種自毫和驕傲。

總之，跨越式發(fā)展的號角已經吹響，主輔分離已成必然之勢，房建企業(yè)要想更好地生存與發(fā)展，首先需要大批的優(yōu)秀人才做支撐，作為領導要牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人人可以成才”的觀念，大力實施人才強企戰(zhàn)略。企業(yè)培養(yǎng)人才如同經營生產一樣，必須支付一定的成本，經營生產要講究成本核算，同樣，培養(yǎng)人才也要進行成本核算，企業(yè)不能光計算人才報酬提高后經營成本的增加，更應該計算出管理人員被激發(fā)出的熱情和干勁將會給企業(yè)帶來的經濟效益和長遠影響。只有這樣，企業(yè)才能得以長足發(fā)展，從而在激烈的市場

競爭中占有一席之地?！?/p>

要緊緊圍繞公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略的實施，把領導班子和干部隊伍建設擺在更加突出的位置上，以改革創(chuàng)新的精神，繼續(xù)抓緊、抓實、抓好，為公司“十二五”發(fā)展提供堅強的組織保證。劉振亞提出了加強公司干部隊伍建設的五點要求：以解放思想為先導，切實提高領導干部思想政治素質；以創(chuàng)先爭優(yōu)為動力，強化“四好”領導班子建設；以建設世界一流電網、國際一流企業(yè)目標為引領，進一步加快干部培養(yǎng)步伐；以培養(yǎng)引進緊缺人才為著力點，大力實施人

才強企戰(zhàn)略；以關鍵崗位領導干部為重點，切實加強干部監(jiān)督。

當前和今后一個時期，中央企業(yè)改革發(fā)展面臨的環(huán)境和條件十分復雜，國際金融危機的影響還未完全消退，世界經濟發(fā)展的不確定因素依然較多，這對我們既是挑戰(zhàn)也是機遇。雖然西方發(fā)達國家的企業(yè)在這次危機中遭受重創(chuàng)，但經過危機考驗后，未來的競爭力將會更強。中央企業(yè)要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的國際競爭中贏得優(yōu)勢，必須靠人才來引領。

中央提出把中央企業(yè)調整到80-100家，培育50家左右具有國際競爭力的大公司大企業(yè)集團，目的就是希望我們盡快成長為能夠全球配置資源的“國際巨星”，在建設創(chuàng)新型國家中發(fā)揮主力軍作用，在實施“走出去”戰(zhàn)略中發(fā)揮國家隊作用，在緊要關頭、關鍵時刻發(fā)揮頂梁柱作用。中央企業(yè)要真正肩負起黨和國家賦予的歷史重任，也必須把人才工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快培育造就一大批優(yōu)秀人才。各中央企業(yè)黨委（黨組）一定要把人才資源作為實現科學發(fā)展的第一推動力，在新的起點上更好實施人才強企戰(zhàn)略。

到2020年，中央企業(yè)人才發(fā)展總的目標是：培養(yǎng)造就規(guī)模適度、結構合理、素質優(yōu)良的出資人代表、經營管理人才、黨群工作者、科技人才和技能人才隊伍；人才規(guī)模合理增長，整體素質明顯提高，高層次人才隊伍不斷壯大，重點培養(yǎng)造就100名左右戰(zhàn)略企業(yè)家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬人增加到8萬人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在目前0.75萬人的基礎上翻兩番；人才使用效能顯著增強，對企業(yè)發(fā)展貢獻度大幅提高，實現人均營業(yè)收入翻一番、累計有效專利翻兩番；人才發(fā)展環(huán)境持續(xù)改善，體制機制創(chuàng)新取得重大進展，為加快打造具有國際競爭力的大公司大企業(yè)集團提供堅強的人才保證。

第五篇：實施人才強企戰(zhàn)略做強做大中央企業(yè)

實施人才強企戰(zhàn)略做強做大中央企業(yè)

作者：李榮融

一、充分認識加強中央企業(yè)人才工作的重要性和緊迫性

全國人才工作會議是在黨和國家事業(yè)加快發(fā)展重要時刻召開的一次重要會議。我們要充分認識實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義，從全面建設小康社會的戰(zhàn)略高度和提升中央企業(yè)競爭力的迫切要求出發(fā)，充分認識大力實施人才強企戰(zhàn)略的重要性和緊迫性。

加強中央企業(yè)人才工作和實施“人才強企”戰(zhàn)略，是發(fā)展壯大國有經濟、實現全面建設小康社會宏偉目標的重要保證。國有企業(yè)是我國國民經濟的支柱。國有經濟是社會主義制度的重要物質基礎。到2003年底，國有及國有控股工業(yè)企業(yè)約占全部規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數的1/5，實現工業(yè)增加值占1/2，上繳稅金占近2/3。2003年進入世界500強的11家中國內地企業(yè)全部都是國有企業(yè)。中央企業(yè)在國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著骨干和中堅作用。目前中央企業(yè)資產總量達到8.32萬億元；2003年中央企業(yè)上繳稅金和實現利潤分別占到全部國有企業(yè)的44.1%和60.3%。小康大業(yè)，人才為本。

加強中央企業(yè)人才工作和實施“人才強企”戰(zhàn)略，是做強做大中央企業(yè)、提升我國企業(yè)競爭力的重大舉措。大公司大企業(yè)集團是一個國家經濟發(fā)展的支柱，是國家綜合國力和競爭力的集中體現。國與國之間綜合國力的競爭，很大程度表現為跨國公司間的競爭。目前跨國公司擁有世界專利技術的70%，占世界技術貿易的90%，貨物貿易的70%和跨國投資的90%，對世界經濟、社會和文化的影響難以估量。我國要在綜合國力的競爭中取得主動，在經濟全球化的進程中贏得優(yōu)勢，必須加快培育和發(fā)展一批具有國際競爭力的大公司大企業(yè)集團。在2003年世界500強企業(yè)中，美國192家，占38%；歐盟150家，占30%；日本89家，占18%。而我國僅占2%，這與我國在世界經濟發(fā)展中應有的地位、作用很不相稱。經過多年改革和發(fā)展，國有企業(yè)的市場競爭力明顯增強，在激烈的市場競爭中涌現出一批具有相當規(guī)模和實力的大公司、大企業(yè)集團。但與國外大公司特別是跨國公司相比，差距仍然很大。連續(xù)幾年居世界500強首位的美國沃爾瑪2003年營業(yè)收入達到2465億美元，我國在世界500強中排位最前的中石油營業(yè)收入為449億美元，不及沃爾瑪的1/5。與世界同行業(yè)大公司比較，美國?？松梨诠灸隊I業(yè)收入為1825億美元，中石油只相當其1/4。在盈利能力、創(chuàng)新能力、體制機制等方面，我國大型企業(yè)與跨國公司的差距更大。做強做大中央企業(yè)，對搞好整個國有經濟，提高綜合國力和國家競爭力都具有重要影響。做強做大中央企業(yè)，關鍵在于提升核心競爭力，根本在于擁有一批高素質的人才。在知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、產業(yè)創(chuàng)新不斷加速的時代條件下，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。

加強中央企業(yè)人才工作和實施“人才強企”戰(zhàn)略，是積極應對人才競爭、創(chuàng)造人才優(yōu)勢的迫切需要。隨著經濟全球化步伐的加快和科學技術的日新月異，國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的人才競爭更趨激烈。目前中央企業(yè)面臨著人才競爭的雙重壓力。一方面，世界500強中已經進入中國的400多家企業(yè)紛紛加速實現人才本土化，千方百計吸引優(yōu)秀人才，人才競爭日趨國際化。另一方面，民營企業(yè)的迅速崛起和發(fā)展壯大，對人才的需求越來越迫切，也在千方百計地爭奪優(yōu)秀人才，不少民營企業(yè)的高級管理人員和技術人員都來自國有企業(yè)。長期以來，中央企業(yè)凝聚了一批優(yōu)秀的經營管理人員和科技人員。近幾年，面對日趨激烈的人才競爭，中央企業(yè)普遍加大了人才工作力度，努力創(chuàng)新人才工作機制，在吸引、培養(yǎng)和使用人才方面進行了積極探索，取得了積極進展，對推動中央企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但我們也要看到，中央企業(yè)無論在人才觀念，還是在人才成長和培養(yǎng)、使用的體制環(huán)境方面，與國內外優(yōu)勢企業(yè)相比都存在著較大差距，中央企業(yè)的人才素質和人才結構也不能很好地適應做強做大的要求。由于勞動、人事、分配三項制度改革不到位，企業(yè)經營機制轉換滯后以及受到社會就業(yè)、再就業(yè)壓力的制約，目前中央企業(yè)一方面需要分流的人員不能及時分流出

去，人浮于事、冗員過多的問題較為突出；另一方面，企業(yè)急需的一些高層次人才吸引不進來，需要留住的人才留不住，部分中央企業(yè)經營管理人員和科技人才流失現象較為嚴重，已成為影響和制約中央企業(yè)加快改革和發(fā)展、提高競爭力的一個重要因素。面對激烈的人才競爭，中央企業(yè)必須增強危機意識和憂患意識，以高度的政治責任感和歷史使命感，以飽滿的工作熱情和改革創(chuàng)新精神，把實施“人才強企”戰(zhàn)略作為一項重大而緊迫的任務抓緊抓好。

二、加快中央企業(yè)人才隊伍建設要著力抓好的幾項工作

實施“人才強企”戰(zhàn)略，建立一支宏大的人才隊伍，是一項長期而艱巨的任務，也是推進中央企業(yè)改革與發(fā)展亟待解決的重大課題，需要我們從多方面進行不懈的努力。當前要著力抓好幾項工作。

1.更新觀念，牢固樹立科學的人才觀。我們必須解放思想，實事求是，與時俱進，克服在人才問題上的各種不合時宜的思想觀念，牢固樹立人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢的觀念，把人才開發(fā)作為經濟社會發(fā)展的第一推動力量；牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發(fā)展創(chuàng)造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發(fā)揮出來；要切實抓好使用、關心、激勵人才的各項工作，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？茖W的人才觀與科學的發(fā)展觀、科學的政績觀三者環(huán)環(huán)相扣、緊密聯系，是指導新時期做好人才工作的重大戰(zhàn)略思想。

一是樹立以人為本的觀念。以人為本是科學發(fā)展觀的核心，也是做好新時期人才工作的本質要求。人才隊伍建設要始終著眼于促進各類人才的健康成長，著眼于調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在人才培養(yǎng)、吸引、使用的3個關鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，又充分尊重人才的特殊稟賦和個性，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。

二是樹立人才工作先行的觀念。人才的培養(yǎng)和集聚是企業(yè)科技進步和改革發(fā)展的先決條件。在企業(yè)改革發(fā)展全局中，人才工作必須先行一步，始終處于“領跑”狀態(tài)。

三是樹立人才市場化、國際化的觀念。創(chuàng)辦國際國內一流企業(yè)必須有一流人才。要充分發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用，充分利用國際國內兩個人才市場、兩種人才資源，在最大范圍、最廣領域盡可能聚集各類優(yōu)秀人才。

四是要樹立競爭擇優(yōu)的觀念。全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現人才、使用人才和造就人才，堅持以品德、知識、經歷、能力和業(yè)績作為選拔、評價、使用人才的主要標準，通過競爭擇優(yōu)使中央企業(yè)需要的各類優(yōu)秀人才脫穎而出。

五是要樹立人人都能成才的觀念。中央企業(yè)涉及國家安全和國民經濟命脈的許多重要行業(yè)和領域，肩負著實施國家重大發(fā)展戰(zhàn)略、重點建設項目、重要攻關課題等光榮使命。宏偉的事業(yè)，為各類優(yōu)秀人才發(fā)揮聰明才智、實現個人理想抱負提供了廣闊舞臺。在中央企業(yè)各個領域、各個崗位，人人都可以多做貢獻，人人都能夠成長成才。

2.明確目的，全面推進人才隊伍建設。圍繞企業(yè)生產經營中心，服務改革發(fā)展穩(wěn)定大局，是加強和改進中央企業(yè)人才工作的出發(fā)點和落腳點。要圍繞提高中央企業(yè)核心競爭力、加快培育發(fā)展一批具有國際競爭力的大公司大企業(yè)集團，全面推進中央企業(yè)人才隊伍建設，力爭通過3年左右的努力，在以下5個方面取得積極進展。

一是人才工作制度創(chuàng)新取得明顯進展?；窘⑵鹉軌虺浞职盐杖瞬虐l(fā)展趨勢、有效遵循人才工作規(guī)律、適應中央企業(yè)建設具有國際競爭力大公司大企業(yè)集團要求、滿足“人才強企”戰(zhàn)略發(fā)展需要、前瞻性體系化的人才工作政策與制度，推動人才工作的規(guī)范化、制度化和法制化，使中央企業(yè)人才工作永遠保持正確的發(fā)展方向和與時俱進的朝氣與活力。二是人才隊伍結構得到明顯優(yōu)化。初步建立一支適應中央企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、年齡結構

合理、層級結構清晰、專業(yè)結構配套的人才隊伍，在本企業(yè)核心業(yè)務領域形成高度密集的人才優(yōu)勢。

三是人才隊伍素質得到明顯提高。各類人才素質得到普遍提升，人才擁有的知識和能力得到充分發(fā)揮、協調發(fā)展，人才隊伍整體素質能夠有效適應中央企業(yè)建設具有國際競爭力大公司大企業(yè)集團的戰(zhàn)略需要，在企業(yè)主營業(yè)務領域涌現出一批國內領先、國際知名、善于在市場競爭中攻堅破難、開拓創(chuàng)新的高素質人才。

四是人才市場化配置得到明顯推進。根據各類人才的不同特點，競爭上崗，公開招聘，通過人才市場“獵取”等市場化方式配置人才的比例協調提升，人才選聘工作的競爭機制全面建立，人才的內部交流與市場流動有序有度，企業(yè)內部人才市場與外部社會人才市場初步接軌，人才市場在配置人才資源中的基礎性作用逐漸發(fā)揮。

五是人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境得到明顯改善。基本形成尊重知識、鼓勵創(chuàng)新、有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的用人環(huán)境；形成創(chuàng)業(yè)有保障、干事有舞臺的工作環(huán)境；形成支持探索、倡導爭鳴的學術環(huán)境；形成相互信任、和諧融洽的人際環(huán)境；形成尊重知識產權、維護合法權益的法制環(huán)境；形成身心健康、安居樂業(yè)的生活環(huán)境。

3.突出重點，促進各類人才協調發(fā)展。推進中央企業(yè)改革和發(fā)展，需要建設一支宏大的人才隊伍，需要提高全體員工的素質，充分發(fā)揮他們的聰明才智。當前重點是抓好出資人代表、高級經營管理者和各類專業(yè)人才、科技帶頭人和科技人才、復合型思想政治工作者、高技能人才5類人才隊伍的建設。出資人代表和高級經營管理者肩負著企業(yè)重大戰(zhàn)略決策和組織生產經營的重要職責，是企業(yè)的領軍人物；科技帶頭人肩負著科技創(chuàng)新和科技成果轉化的重任，是加快企業(yè)科技進步和增強核心競爭力的重要力量；復合型思想政治工作者肩負著宣傳教育、釋疑解惑、鼓舞人心和凝聚人心的重要職責，在企業(yè)文化建設和精神文明建設中發(fā)揮著重要作用；高技能人才是企業(yè)產品和服務質量的決定性因素，其數量和質量影響到企業(yè)乃至行業(yè)的競爭力。這五類人才代表著企業(yè)人才隊伍的整體水平和綜合實力，決定著中央企業(yè)改革、調整、創(chuàng)新的進程和生產、經營、管理的水平，是當前和今后一個時期中央企業(yè)人才工作的重點。

加強中央企業(yè)人才工作，實施“人才強企”戰(zhàn)略，既要著力抓好以上5類人才隊伍建設，也要著眼整個職工隊伍素質和能力的整體提升，充分發(fā)揮全體職工的積極性和創(chuàng)造性。

4.拓寬視野，廣泛吸引和發(fā)現優(yōu)秀人才。引進人才是解決人才短缺的捷徑，是企業(yè)快速形成人才優(yōu)勢、占領人才競爭制高點的重要手段。要積極吸引黨政機關、事業(yè)單位、三資企業(yè)、民營企業(yè)和社會團體的優(yōu)秀人才。要重視引進海外智力和高層次人才，把“引人”與“引智”相結合，鼓勵人才以多種形式為我所用。要與跨國公司進行多方面的合作，特別是共同建立研發(fā)機構和服務中心，把引進高素質人才與引進先進技術和管理經驗結合起來。要緊密結合中央企業(yè)改革發(fā)展的實際需要，重點引進金融、法律、貿易、管理等方面的高級人才和技術創(chuàng)新方面的緊缺人才。中央企業(yè)面向海內外吸引人才既有需要，也有基礎。2003年我們在6戶中央企業(yè)開展的面向海內外公開招聘高級經營管理者的試點，在海內外引起了強烈反響。有463人報名競聘，應聘人員既有來自黨政機關、國有大中型企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)的人才，也有來自美國、加拿大等10多個國家的留學人員、海外工作人員和外籍人士。通過試點，不僅拓寬了中央企業(yè)選聘人才的視野，吸引了一批優(yōu)秀人才，也為中央企業(yè)選聘高級經營管理者建立了人才儲備。2004年我們在22戶中央企業(yè)的23個高級經營管理者崗位實行海內外公開招聘，有900多人報名應聘。通過試點，不僅吸引了大批優(yōu)秀人才，還初步建立起中央企業(yè)高級經營管理者的人才庫。我們要把這一做法制度化、規(guī)范化，吸引更多的海內外優(yōu)秀人才到中央企業(yè)施展才干。

廣泛吸引和發(fā)現人才，必須破除求全責備的思想，突破唯學歷、唯職稱、唯資歷的傳統觀念。

5.創(chuàng)新制度，完善人才工作的體制和機制。中央企業(yè)要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才工作體制和機制的創(chuàng)新。鄧小平同志多次強調：“領導制度、組織制度問題更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性”。相對來講，不少中央企業(yè)在人才方面還是具有相當優(yōu)勢的。一方面我們要進一步培養(yǎng)和造就大批人才，另一方面必須深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。有了好的體制和機制，加上高素質的人才，中央企業(yè)在競爭中完全可以贏得更快的發(fā)展。當前，加強中央企業(yè)人才工作，重點要圍繞人才的培養(yǎng)、吸引和使用3個關鍵環(huán)節(jié)，努力形成4個機制：

一要努力形成符合各類人才特點的開發(fā)型培養(yǎng)機制。人才培養(yǎng)是人才資源能力建設的重要環(huán)節(jié)，是人力資源能力建設的基礎和保障。人力資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心，重點是培養(yǎng)和提高人的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，根本目的是應對知識經濟迅猛發(fā)展的挑戰(zhàn)。二要努力形成符合現代企業(yè)制度要求的人才選用機制。人才選用機制是充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的關鍵環(huán)節(jié)。建立科學的人才選用機制，核心是以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，按現代企業(yè)制度要求改革目前的一些做法和規(guī)定，人崗相適、用當其時，充分發(fā)揮人才的潛力和優(yōu)勢，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

三要努力形成績效優(yōu)先的人才評價機制。人才評價是識才用才的基礎和前提。要改進和完善人才評價的標準和方法，真正做到客觀、公正、全面反映人才的業(yè)績、能力和貢獻，為人才的培養(yǎng)和使用提供科學依據。

四要努力形成與市場接軌的人才激勵約束機制。人才激勵約束機制是人才工作的重要內容。要以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的，加大對人才的有效激勵。要把精神激勵與物質激勵有機結合，引導人們樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，形成誠實守信、愛崗敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的良好氛圍，充分調動人的積極性，發(fā)掘和釋放人的潛力潛能。

三、切實加強對中央企業(yè)人才工作的組織領導

全面貫徹落實全國人才工作會議和《決定》精神，做好中央企業(yè)人才工作，實施“人才強企”戰(zhàn)略，關鍵在于加強組織領導。

1.加強對人才工作的領導?！叭瞬刨Y源是第一資源”，中央企業(yè)的“一把手”要抓“第一資源”?！耙话咽帧币袑嵚男泻玫谝回熑稳说穆氊?，對本企業(yè)人才工作負總責。要層層建立和完善人才工作領導責任制，做到責任到人，任務到人。在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產經營、黨建工作等任務時，要將人才工作放在優(yōu)先位置，加以研究、規(guī)劃和落實。要根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，科學制定和不斷完善人才總體規(guī)劃，注意更好地統籌人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、人才工作與其他工作，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的各項工作。要加大中央企業(yè)在人才工作方面的投入，確保人才培養(yǎng)、人才引進等方面的經費開支。

2.建立分工負責、協調高效的工作機制。要堅持黨管人才的原則，形成黨委(黨組)統一領導，組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合、齊抓共管的工作機制。黨委(黨組)主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務，整合各方面力量，形成做好人才工作的強大合力。組織人事部門要充分發(fā)揮“牽頭抓總”作用，根據本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，認真研究人才需求數量、素質和結構，科學制定人才發(fā)展規(guī)劃，做好人才選拔、引進、培養(yǎng)、任用和儲備等工作，為企業(yè)加快發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

3.加大宣傳工作力度。加強宣傳工作力度，是樹立和落實科學的人才觀、創(chuàng)造良好的人才工作氛圍的一項重要措施。要加大人才工作的宣傳力度，通過多種形式，大力宣傳黨中央、國務院確定的人才工作的方針政策，使中央企業(yè)全體員工進一步認識“人才強企”戰(zhàn)略的重要性和緊迫性，進一步更新人才觀念，真正樹立起科學的人才觀。要加大對中央企業(yè)人才工作成功經驗和做法的總結和宣傳，充分發(fā)揮輿論導向作用，推動和促進中央企業(yè)的人才工作。

要加強對人才工作先進典型和努力成才先進人物的宣傳和表彰，在中央企業(yè)形成人人努力學習、努力工作、努力成才的良好氛圍，在社會上形成“國有企業(yè)大有作為”的良好效應，使更多的優(yōu)秀人才向中央企業(yè)集聚，到中央企業(yè)來建功立業(yè)。

4.以制度創(chuàng)新促進和推動中央企業(yè)人才工作。建立現代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向。新形勢新階段加強中央企業(yè)人才工作，必須與現代企業(yè)制度相適應、相銜接。加強中央企業(yè)人才工作，實現人才工作機制創(chuàng)新，必須加快現代企業(yè)制度建設步伐，進一步轉換企業(yè)經營機制，以制度創(chuàng)新推進中央企業(yè)人才工作的加強與創(chuàng)新。要積極推進中央企業(yè)的公司制改制和股份制改革，完善公司法人治理結構。與建立現代企業(yè)制度相適應，要積極探索黨管干部原則與市場化選聘企業(yè)經營者機制相結合的有效途徑，建立起適合企業(yè)特點的領導人員選聘標準、選聘程序、評價體系和激勵機制。要進一步加快推進企業(yè)內部勞動、人事、分配三項制度改革，切實轉換經營機制，真正做到管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減，企業(yè)充滿生機與活力。

【作者單位：國務院國有資產監(jiān)督管理委員會】

(摘自《管理世界》2005年第5期)