第一篇：打造人力資源管理新模式

打造人力資源管理新模式——來(lái)自國(guó)企的案例分析 _人力資源管理論文 作者：佚名來(lái)源：不詳發(fā)布人：chjhdl4546dgd

一、有效的人力資源管理是南京遠(yuǎn)洋公司走出困境并取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。南京遠(yuǎn)洋公司(下稱“南遠(yuǎn)”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠(yuǎn)為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，以及今后尚需完善的工作。

南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計(jì)虧損403萬(wàn)元，并有40多萬(wàn)美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，1999年贏利203萬(wàn)元，2000年利潤(rùn)超過(guò)400萬(wàn)元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬(wàn)元擴(kuò)充到如今的6000萬(wàn)元。無(wú)可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年?yáng)|南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)法分開(kāi)。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)卻無(wú)法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營(yíng)慘淡，與此同時(shí)南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過(guò)對(duì)公司長(zhǎng)達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因。南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗(yàn)值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點(diǎn)。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理

國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響，南遠(yuǎn)就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，南遠(yuǎn)一直堅(jiān)持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績(jī)。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)，歸納為四點(diǎn)：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍；(2)制定一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制；(3)將管理部門(mén)推向市場(chǎng)；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

遠(yuǎn)洋運(yùn)輸是滿足國(guó)際貿(mào)易對(duì)海上運(yùn)輸需求的一種商業(yè)活動(dòng)。近年來(lái)世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運(yùn)業(yè)在市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運(yùn)力供大于求，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。通過(guò)對(duì)公司目前的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、存在的機(jī)會(huì)和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價(jià)格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠(yuǎn)制定了以短期做強(qiáng)、中長(zhǎng)期做大為目標(biāo)的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。經(jīng)營(yíng)中努力實(shí)現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。

與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊(duì)伍。這只管理隊(duì)伍呈現(xiàn)兩個(gè)特征：(1)最低的人員配置。目前南遠(yuǎn)僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國(guó)內(nèi)其他公司的管理人員一般超過(guò)110人，也就是說(shuō)，南遠(yuǎn)1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊(duì)伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級(jí)職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無(wú)論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠(yuǎn)機(jī)關(guān)管理費(fèi)還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問(wèn)，人員只有同行1／5的管理隊(duì)伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?按照南遠(yuǎn)傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，簡(jiǎn)直無(wú)法想

像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所有這一切應(yīng)該歸功于企業(yè)的兩項(xiàng)重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(BPR)、(2)企業(yè)的信息化建設(shè)。

企業(yè)流程再造(BPR)。在具體運(yùn)作過(guò)程中，南遠(yuǎn)堅(jiān)持圍繞一體化服務(wù)而非獨(dú)立的專業(yè)任務(wù)來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造。在公司內(nèi)部，原來(lái)由不同專業(yè)人員承擔(dān)的工作合并為一個(gè)工作，由一個(gè)業(yè)務(wù)員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對(duì)顧客需求的變化作出快速反應(yīng)。比如，航運(yùn)部被作為準(zhǔn)租船人，公司按市場(chǎng)的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，每個(gè)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)從客戶接洽到貨物運(yùn)輸?shù)娜窟^(guò)程，而實(shí)施BPR之前整個(gè)業(yè)務(wù)在不同階段是由不同人員負(fù)責(zé)運(yùn)作的。但是這種全程的服務(wù)對(duì)業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對(duì)業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì)的人員隊(duì)伍是再造后的企業(yè)運(yùn)作所必須的。

信息化建設(shè)。企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。對(duì)服務(wù)行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個(gè)方面：(1)辦公自動(dòng)化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動(dòng)化。(2)業(yè)務(wù)處理自動(dòng)化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動(dòng)自動(dòng)化和信息化，這是企業(yè)對(duì)內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進(jìn)行的交易活動(dòng)，包括通過(guò)Internet買(mǎi)賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動(dòng)，如生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動(dòng)。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時(shí)還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，將Internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)。電子商務(wù)是信息化的最高階段。目前南遠(yuǎn)基本上實(shí)現(xiàn)了辦公自動(dòng)化以及業(yè)務(wù)流程自動(dòng)化并將涉足電子商務(wù)，信息技術(shù)的運(yùn)用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實(shí)質(zhì)是通過(guò)提高信息資源開(kāi)發(fā)利用效率和擴(kuò)大信息資源開(kāi)發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實(shí)現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴(kuò)大形成規(guī)模管理效應(yīng)、以及實(shí)現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

南遠(yuǎn)通過(guò)業(yè)務(wù)流程再造并積極應(yīng)用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運(yùn)作模式離不開(kāi)高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應(yīng)這一變化，目前南遠(yuǎn)管理員工大都具備一專多能，例如問(wèn)卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門(mén)外語(yǔ)，71．7％能夠運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，了解遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)務(wù)的整體復(fù)雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠(yuǎn)以及現(xiàn)今南遠(yuǎn)的同行們所無(wú)法比擬的。尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠(yuǎn)良好的培訓(xùn)機(jī)制。

2．良好的培訓(xùn)機(jī)制

通常，企業(yè)為滿足成長(zhǎng)的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn))來(lái)豐富自己的人力資源構(gòu)成。引進(jìn)人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲(chǔ)備；(2)市場(chǎng)招聘。由于全國(guó)所有重點(diǎn)海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國(guó)遠(yuǎn)洋集團(tuán)以及中國(guó)海運(yùn)集團(tuán)所壟斷；并且由于遠(yuǎn)洋運(yùn)輸行業(yè)的特殊性，市場(chǎng)中可供選擇的高級(jí)專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進(jìn)人才工作非常困難。于是在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠(yuǎn)一直致力于將自身建設(shè)成為一個(gè)培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機(jī)制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠(yuǎn)的培訓(xùn)機(jī)制呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。

多種多樣的培訓(xùn)方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行管理、計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)等方面知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)；(2)鼓勵(lì)企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀MBA學(xué)位，或者進(jìn)入研究生進(jìn)修班學(xué)習(xí)；(3)目前正在爭(zhēng)取與南京周圍的高校聯(lián)合辦學(xué)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。

嚴(yán)格的費(fèi)用控制。培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，要花費(fèi)大量資金。由于公司實(shí)行的是低成本戰(zhàn)

第二篇：打造人力資源管理新模式

一、有效的人力資源管理是南京遠(yuǎn)洋公司走出困境并取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者--人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。南京遠(yuǎn)洋公司(下稱“南遠(yuǎn)”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠(yuǎn)為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，以及今后尚需完善的工作。

南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計(jì)虧損403萬(wàn)元，并有40多萬(wàn)美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，1999年贏利203萬(wàn)元，2000年利潤(rùn)超過(guò)400萬(wàn)元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬(wàn)元擴(kuò)充到如今的6000萬(wàn)元。無(wú)可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年?yáng)|南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)法分開(kāi)。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)卻無(wú)法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營(yíng)慘淡，與此同時(shí)南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過(guò)對(duì)公司長(zhǎng)達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因。南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗(yàn)值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點(diǎn)。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理

國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響，南遠(yuǎn)就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，南遠(yuǎn)一直堅(jiān)持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績(jī)。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)，歸納為四點(diǎn)：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍；(2)制定一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制；(3)將管理部門(mén)推向市場(chǎng)；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

遠(yuǎn)洋運(yùn)輸是滿足國(guó)際貿(mào)易對(duì)海上運(yùn)輸需求的一種商業(yè)活動(dòng)。近年來(lái)世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運(yùn)業(yè)在市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運(yùn)力供大于求，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。通過(guò)對(duì)公司目前的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、存在的機(jī)會(huì)和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價(jià)格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠(yuǎn)制定了以短期做強(qiáng)、中長(zhǎng)期做大為目標(biāo)的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。經(jīng)營(yíng)中努力實(shí)現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。

與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊(duì)伍。這只管理隊(duì)伍呈現(xiàn)兩個(gè)特征：(1)最低的人員配置。目前南遠(yuǎn)僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國(guó)內(nèi)其他公司的管理人員一般超過(guò)110人，也就是說(shuō)，南遠(yuǎn)1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊(duì)伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級(jí)職稱以

上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無(wú)論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠(yuǎn)機(jī)關(guān)管理費(fèi)還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問(wèn)，人員只有同行1／5的管理隊(duì)伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?按照南遠(yuǎn)傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，簡(jiǎn)直無(wú)法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所有這一切應(yīng)該歸功于企業(yè)的兩項(xiàng)重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(BPR)、(2)企業(yè)的信息化建設(shè)。

企業(yè)流程再造(BPR)。在具體運(yùn)作過(guò)程中，南遠(yuǎn)堅(jiān)持圍繞一體化服務(wù)而非獨(dú)立的專業(yè)任務(wù)來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造。在公司內(nèi)部，原來(lái)由不同專業(yè)人員承擔(dān)的工作合并為一個(gè)工作，由一個(gè)業(yè)務(wù)員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對(duì)顧客需求的變化作出快速反應(yīng)。比如，航運(yùn)部被作為準(zhǔn)租船人，公司按市場(chǎng)的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，每個(gè)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)從客戶接洽到貨物運(yùn)輸?shù)娜窟^(guò)程，而實(shí)施BPR之前整個(gè)業(yè)務(wù)在不同階段是由不同人員負(fù)責(zé)運(yùn)作的。但是這種全程的服務(wù)對(duì)業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對(duì)業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì)的人員隊(duì)伍是再造后的企業(yè)運(yùn)作所必須的。

信息化建設(shè)。企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。對(duì)服務(wù)行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個(gè)方面：(1)辦公自動(dòng)化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動(dòng)化。(2)業(yè)務(wù)處理自動(dòng)化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動(dòng)自動(dòng)化和信息化，這是企業(yè)對(duì)內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進(jìn)行的交易活動(dòng)，包括通過(guò)Internet買(mǎi)賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動(dòng)，如生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動(dòng)。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時(shí)還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，將Internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)。電子商務(wù)是信息化的最高階段。目前南遠(yuǎn)基本上實(shí)現(xiàn)了辦公自動(dòng)化以及業(yè)務(wù)流程自動(dòng)化并將涉足電子商務(wù)，信息技術(shù)的運(yùn)用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實(shí)質(zhì)是通過(guò)提高信息資源開(kāi)發(fā)利用效率和擴(kuò)大信息資源開(kāi)發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實(shí)現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴(kuò)大形成規(guī)模管理效應(yīng)、以及實(shí)現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

南遠(yuǎn)通過(guò)業(yè)務(wù)流程再造并積極應(yīng)用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運(yùn)作模式離不開(kāi)高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應(yīng)這一變化，目前南遠(yuǎn)管理員工大都具備一專多能，例如問(wèn)卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門(mén)外語(yǔ)，71．7％能夠運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，了解遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)務(wù)的整體復(fù)雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠(yuǎn)以及現(xiàn)今南遠(yuǎn)的同行們所無(wú)法比擬的。尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠(yuǎn)良

好的培訓(xùn)機(jī)制。

2．良好的培訓(xùn)機(jī)制

通常，企業(yè)為滿足成長(zhǎng)的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn))來(lái)豐富自己的人力資源構(gòu)成。引進(jìn)人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲(chǔ)備；(2)市場(chǎng)招聘。由于全國(guó)所有重點(diǎn)海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國(guó)遠(yuǎn)洋集團(tuán)以及中國(guó)海運(yùn)集團(tuán)所壟斷；并且由于遠(yuǎn)洋運(yùn)輸行業(yè)的特殊性，市場(chǎng)中可供選擇的高級(jí)專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進(jìn)人才工作非常困難。于是在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠(yuǎn)一直致力于將自身建設(shè)成為一個(gè)培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機(jī)制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠(yuǎn)的培訓(xùn)機(jī)制呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。

多種多樣的培訓(xùn)方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行管理、計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)等方面知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)；(2)鼓勵(lì)企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀MBA

企業(yè)與員工共建“心理契約”。南遠(yuǎn)在企業(yè)文化建設(shè)上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問(wèn)題?！靶睦砥跫s”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施思(E．H．Schein)教授提出的一個(gè)名詞，表述了這樣一個(gè)意思，即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長(zhǎng)與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。在南遠(yuǎn)，員工的發(fā)展確實(shí)得到了重視，比如所有員工無(wú)論職位高低都有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而且南遠(yuǎn)也即將實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，他們也樂(lè)于奉獻(xiàn)，企業(yè)和員工都在精心呵護(hù)著這份寶貴的“契約”。值得一提的是，員工家屬在這份“契約”中扮演著重要角色，在南遠(yuǎn)通過(guò)員工家屬來(lái)做員工(如長(zhǎng)期在外的船員)的思想工作已是屢見(jiàn)不鮮的事了。

三、員工持股-激勵(lì)之本

再好的管理模式也有其不足之處，南遠(yuǎn)也不例外，這也是公司領(lǐng)導(dǎo)決心導(dǎo)入“CIS”的原因所在。在對(duì)公司的人力資源狀況調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)值得南遠(yuǎn)管理層深思的問(wèn)題，即公司的股本結(jié)構(gòu)單一，職工持股比例太少。表1顯示，職工持股占總股份不到

2．5％。機(jī)關(guān)管理人員(共23人)人均1萬(wàn)股左右，而船上工作人員(共248人)基本上沒(méi)有股份。更為不解的是，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個(gè)員工在股份持有量上沒(méi)有顯著性差異。這種股本結(jié)構(gòu)顯然是不合理的．對(duì)員工不

能形成有效激勵(lì)。

目前公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)主要還是以業(yè)績(jī)提成為主。董事會(huì)每年對(duì)公司總經(jīng)理進(jìn)行考核，根據(jù)公司的業(yè)績(jī)給總經(jīng)理一定的提成；公司總經(jīng)理對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理再對(duì)部門(mén)成員考核。從短期來(lái)看，我們認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)措施還可行。近期公司的人員結(jié)構(gòu)、公司與董事會(huì)的關(guān)系還很穩(wěn)定，現(xiàn)有的激勵(lì)措施(特別是對(duì)總經(jīng)理的業(yè)績(jī)提成的激勵(lì)措施)能夠得到有效執(zhí)行。但是長(zhǎng)期來(lái)看，董事會(huì)與企業(yè)總經(jīng)理以及企業(yè)員工存在矛盾(主要是利益沖突)不可避免，很多激勵(lì)承諾往往不會(huì)兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工特別是總經(jīng)理會(huì)存有這種顧忌，其結(jié)果將會(huì)引發(fā)經(jīng)理以及員工道德風(fēng)險(xiǎn)行為的發(fā)生。另一方面，高額獎(jiǎng)金的誘惑使得高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)短期的業(yè)績(jī)提升，忽視了企業(yè)長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造，這對(duì)南遠(yuǎn)的發(fā)展極其不利。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢(shì)在必行。

針對(duì)這一問(wèn)題，我們提出了如下整改建議，即調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)，增加員工持股，特別要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的持股比例，力爭(zhēng)早日上市，并以股票期權(quán)激勵(lì)高級(jí)人才。通過(guò)建立股票激勵(lì)機(jī)制，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造。因?yàn)楹侠淼墓善奔?lì)機(jī)制，特別是以股票期權(quán)形式體現(xiàn)的薪酬機(jī)制，可以將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤。不僅如此，恰當(dāng)?shù)墓善奔?lì)機(jī)制能夠吸引最優(yōu)秀人才以及保持員工忠誠(chéng)度。這項(xiàng)整改建議已得到公司認(rèn)可，并已確立為南遠(yuǎn)中短期必須完成的工作。

四、南遠(yuǎn)的啟迪

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要課題。南遠(yuǎn)的成功經(jīng)驗(yàn)留給我們?cè)S多啟示。

1．人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致

南遠(yuǎn)人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。這一案例驗(yàn)證了這樣的結(jié)論，即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說(shuō)，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。

2．員工培訓(xùn)是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。然而南遠(yuǎn)卻提供給它們解決人才問(wèn)題的一個(gè)良好途徑，即企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。需要指出的是，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)

培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)

南遠(yuǎn)將管理部門(mén)推向市場(chǎng)的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的功能，這種價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長(zhǎng)期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，向管理要效益，向管理要市場(chǎng)。

4．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。南遠(yuǎn)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)的文化建設(shè)一般要關(guān)注以下幾點(diǎn)：(1)首先要確立文化建設(shè)的目標(biāo)，(2)要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語(yǔ)，(3)企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。

5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。南遠(yuǎn)案例則清楚說(shuō)明：合理的股本結(jié)構(gòu)以及有效的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。

第三篇：構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源管理新模式

以人為本，構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源管理新模式

【摘要】在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，當(dāng)前很多企業(yè)，尤其是電力企業(yè)所采用的人力資源管理模式已不能很好的滿足信息化和全球化這一新形勢(shì)下企業(yè)自身發(fā)展的需求，因此，推進(jìn)各企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理的創(chuàng)新將成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的必然選擇。本文以電力企業(yè)為例，在剖析創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向這一概念的基礎(chǔ)上，就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行探究，希望能為當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制的改革提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

一、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理概述

（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

就電力企業(yè)而言，創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源管理和以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理兩個(gè)方面，以下將分別給予說(shuō)明。

1、戰(zhàn)略人力資源管理

電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目的就是通過(guò)有計(jì)劃的對(duì)包括招聘、選拔、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)在內(nèi)的一系列人力資源活動(dòng)進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)與管理，來(lái)更好的促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)全面的和系統(tǒng)的把電力企業(yè)人力資源的管理同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合在一起，從而最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮電力企業(yè)所有員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織績(jī)效的提高，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2、以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理

結(jié)合電力企業(yè)的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為電力企業(yè)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：首先，就電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)的根本保證；其次，就電力企業(yè)的文化方面而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是促進(jìn)電力企業(yè)全體員工高度參與企業(yè)人力資源組織文化的重要保障；最后，就電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是增強(qiáng)電力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要前提。

（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

創(chuàng)新已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)發(fā)展的主題, 隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的普遍應(yīng)用，人類進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)代——信息時(shí)代，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作要與時(shí)代同步發(fā)展,必須開(kāi)拓創(chuàng)新, 各企業(yè)應(yīng)以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，全面實(shí)施其各項(xiàng)管理工作的創(chuàng)新。人力資源管理作為企業(yè)的核心管理工作，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)各企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。因此，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有非常重要的意義。同時(shí)也是信息時(shí)代下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作與時(shí)俱進(jìn)的必然要求。

二、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

（一）實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

在信息時(shí)代，借助信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新，是創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要舉措，筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源信息化管理的實(shí)現(xiàn)需要做好如下幾方面的工作：首先，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化招聘。各企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展需要搭建一個(gè)面向社會(huì)大眾的人力資源招聘門(mén)戶網(wǎng)站，通過(guò)這一舉措來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化招聘；其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化培訓(xùn)。即通過(guò)網(wǎng)絡(luò)這樣一個(gè)能夠?qū)崟r(shí)交互的信息傳播媒體來(lái)實(shí)現(xiàn)各企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)，由于，基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源培訓(xùn)具有明顯的跨時(shí)空和跨地域的特性，因此，企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化培訓(xùn)可以顯著提高人力資源培訓(xùn)的效率；最后，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化考核。人力資源信息化考核機(jī)制可以代替以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的人力資源績(jī)效考評(píng)手段，對(duì)企業(yè)建立定量化和規(guī)范化的人力資源績(jī)效考核體系具有

重要作用，并在此基礎(chǔ)上可以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核變的科學(xué)化和公正化。

（二）實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新

隨著全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理將會(huì)面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的提高，將成為企業(yè)又好又快發(fā)展的重要保障?？紤]到傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為核心的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系已越來(lái)越不能滿足新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的需要，而美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓有關(guān)平衡記分卡技術(shù)的提出，為企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新提供了一個(gè)重要的策略，所以，合理利用平衡記分卡技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要選擇。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新

1、做好培訓(xùn)理念的創(chuàng)新

在市場(chǎng)需求不斷變化、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。而企業(yè)人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的核心，就要求企業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際需求，做好人力資源培訓(xùn)理念的創(chuàng)新，才能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，獲取預(yù)期的組織績(jī)效。

2、做好培訓(xùn)方法的創(chuàng)新

筆者總結(jié)了大量的成功的電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法，認(rèn)為新形勢(shì)下企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法的創(chuàng)新可以從以下兩個(gè)方面著手：一是要做好企業(yè)人力資源的市場(chǎng)化培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)市場(chǎng)化，不僅可以充分保證培訓(xùn)的效果，還可以顯著提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而可以實(shí)現(xiàn)雙贏的目的；二是要做好企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)這一信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，綜合利用各種信息資源進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源將成為電力企業(yè)發(fā)展所依賴的第一資源，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要前提和保障，因此，做好創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意義重大。然而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新作為一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，還面臨著許多問(wèn)題亟待解決，所以，人力資源管理的創(chuàng)新工作依然是任重道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]程向陽(yáng)．新經(jīng)濟(jì)時(shí)代視域下人力資源管理創(chuàng)新研究[J]．華東經(jīng)濟(jì)管理,2010(8).[2]馬力．我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2011(12).[3]劉文容.知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的創(chuàng)新探究[J]．經(jīng)濟(jì)師,2009(3).

第四篇：企業(yè)人力資源管理新模式論文

淺談企業(yè)人力資源管理新模式

摘 要：近年來(lái)企業(yè)人力資源管理中越來(lái)越重視人才潛能的開(kāi)發(fā)，而不斷的學(xué)習(xí)就成為必須。首先對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”進(jìn)行了解釋，然后分析了其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用以及如何建立“學(xué)習(xí)型組織”，最后，提供了一個(gè)成功運(yùn)用這一人力資源管理模式的企業(yè)案例。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)；人力資源管理；模式“學(xué)習(xí)型組織”的含義

一般來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)型組織包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企業(yè)內(nèi)的員工能做到終生學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取、磨練意志和品質(zhì)，全身心投入，最終不斷創(chuàng)新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未來(lái)實(shí)現(xiàn)的一種狀態(tài)并描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖、景象?！肮餐妇啊笨梢允瞧髽I(yè)文化與價(jià)值觀的一種體現(xiàn)，它在組織中會(huì)創(chuàng)造一體感,并遍布到組織全面的活動(dòng)中,使不同的活動(dòng)融合起來(lái),淡化組織成員之間的個(gè)人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力,使員工產(chǎn)生使命感。

（3）“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”(Team Learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎(chǔ)之上的。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)在企業(yè)中主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開(kāi)花、結(jié)果，即集思廣益并使其形成更高的團(tuán)隊(duì)智力。②團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要求成員在學(xué)習(xí)過(guò)程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要通過(guò)訓(xùn)練，長(zhǎng)期堅(jiān)持才可能取得良好的效果。

（4）“系統(tǒng)思考”（System Thinking）：它是“看見(jiàn)整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)，并且能夠敏銳地感覺(jué)到屬于整體的各個(gè)互不相關(guān)的因素之間的聯(lián)系。學(xué)習(xí)型組織在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T.Sehultz）在1960年當(dāng)選為美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說(shuō)，在此次演說(shuō)中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)必須依賴于物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資本的增長(zhǎng)，但他認(rèn)為人的知識(shí)、能力等人力資本對(duì)于提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)更大。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)物資本和資金是企業(yè)運(yùn)作的核心，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位越來(lái)越突出。

自上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學(xué)習(xí)型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國(guó)排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學(xué)習(xí)型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學(xué)習(xí)型組織”的模式來(lái)進(jìn)行人事管理的?！皩W(xué)習(xí)型組織”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識(shí)的高科技人才，一個(gè)企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。“學(xué)習(xí)型組織”最直接地決定了一個(gè)企業(yè)員工和組織對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的掌握和更新。同時(shí)，“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

（2）“學(xué)習(xí)型組織”是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短。現(xiàn)代企業(yè)要保持不滅的技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這就要求每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)必須擁有不斷學(xué)習(xí)的能力來(lái)保持這種創(chuàng)新能力的獲得。“學(xué)習(xí)型組織”正是適應(yīng)了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學(xué)習(xí)型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效益。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)環(huán)境的變化，許多現(xiàn)代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式?！皩W(xué)習(xí)型組織”是順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代內(nèi)在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強(qiáng)調(diào)“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和實(shí)現(xiàn)自我管理”。這種“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)是“學(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)顯著的特點(diǎn)，這種組織結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級(jí)之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個(gè)人能力，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個(gè)“豐田人”，首先要對(duì)其進(jìn)行至少為期3個(gè)月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時(shí)，公司的哲學(xué)體現(xiàn)在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質(zhì)，也培養(yǎng)了員工獨(dú)立解決問(wèn)題的能力和增進(jìn)相互了解和交流的機(jī)會(huì)，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。建立“學(xué)習(xí)型組織”的主要途徑

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”這一形式表現(xiàn)了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實(shí)踐中。建立“學(xué)習(xí)型組織”主要的途徑有以下幾個(gè)方面：

（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個(gè)體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價(jià)值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。正如彼得·德魯克所說(shuō)的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對(duì)全體員工進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個(gè)企業(yè)在建立“學(xué)習(xí)型組織”中真正達(dá)到這種和諧，就能從實(shí)踐中獲得更多的知識(shí)。

（2）以員工發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，如果沒(méi)有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，通過(guò)“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質(zhì)，提高員工的工作效率，以促進(jìn)企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的能力，尤為重要的是組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù)，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

（3）積極進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力主要受兩個(gè)方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)實(shí)，而本身的狀況中除了資金、技術(shù)等因素，最重要的一條是體現(xiàn)在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個(gè)方面：①觀念創(chuàng)新，包括對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)以及對(duì)先進(jìn)管理方法、技術(shù)的認(rèn)識(shí)。這是建立“學(xué)習(xí)型組織”的客觀要求，因?yàn)椴徽撌菍?duì)經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)，還是對(duì)先進(jìn)技術(shù)的掌握，都是以不斷學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評(píng)制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度等，這是涉及到建立“學(xué)習(xí)型組織”的全局性的問(wèn)題。

③技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新無(wú)疑是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，而一個(gè)企業(yè)要在技術(shù)方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計(jì)劃地增加對(duì)科研和員工培訓(xùn)的支持力度；鼓勵(lì)一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營(yíng)造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個(gè)人的聰明才智等。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，在“學(xué)習(xí)型組織”中，首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí)，帶頭超越自我，努力奮斗，領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的典型。“學(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀(jì)開(kāi)始，經(jīng)歷了80余年的奮斗，松下電器產(chǎn)業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國(guó)公司，在美國(guó)《財(cái)富》雜志1999年全球最大500強(qiáng)企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年?duì)I業(yè)收入597.71億美元，利潤(rùn)10.59億美元，資產(chǎn)額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個(gè)成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說(shuō)過(guò)的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”?？梢钥闯觯骸皩W(xué)習(xí)型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來(lái)才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)早已體現(xiàn)在松下公司的人力資源管理實(shí)踐中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重視強(qiáng)化企業(yè)員工的共同愿望和價(jià)值觀（即共同愿景）的建設(shè)，它是日本第一家有公司歌曲和價(jià)值準(zhǔn)則的企業(yè)。每天早晨，公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。正如松下的一位高級(jí)管理者所說(shuō)的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。松下幸之助認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧去完成工作，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的一天。另外，公司的經(jīng)營(yíng)不僅僅依靠總經(jīng)理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團(tuán)隊(duì)合作精神。因此，松下公司不僅每年對(duì)職工進(jìn)行大量的技能培訓(xùn)（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬(wàn)平方米的大型培訓(xùn)中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓(xùn)），而且進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)?？梢钥闯鏊上轮匀〉萌绱司薮蟮某删停颂囟ǖ臍v史條件和社會(huì)環(huán)境外，其人力資源管理中對(duì)人才的培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經(jīng)驗(yàn)在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想。松下公司一直把對(duì)人的培訓(xùn)放在首位，它有一套獨(dú)特的培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和不斷學(xué)習(xí)、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設(shè)有“教育培訓(xùn)中心”，下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校?，F(xiàn)今，松下公司科長(zhǎng)、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來(lái)的，在事業(yè)部一級(jí)的干部中，有許多通過(guò)學(xué)習(xí)掌握了一門(mén)或幾門(mén)外語(yǔ)，他們知識(shí)面廣、業(yè)務(wù)精湛，并且十分熟悉公司的經(jīng)營(yíng)管理，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)了自我超越，也為松下公司實(shí)現(xiàn)高效率運(yùn)營(yíng)管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨(dú)特見(jiàn)解的一個(gè)方面。一般的公司主要是注重員工專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個(gè)十分重要的方面之外，進(jìn)一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價(jià)值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認(rèn)為，如果沒(méi)有足夠的專業(yè)知識(shí)，就不能滿足工作上的需要，但對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和對(duì)事物的正確判斷能力更為重要：沒(méi)有正確的價(jià)值觀，就會(huì)渾渾噩噩，無(wú)法促進(jìn)公司繁榮，沒(méi)有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。

第五篇：網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代人力資源管理新模式

龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代人力資源管理新模式

作者：楊 燚

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2003年第04期

摘要：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化要求人力資源ｅ化，“ｅＨＲ”的“ｅ”體現(xiàn)在基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化；實(shí)現(xiàn)人力資源管理的Ｂ２Ｂ；Ｂ２Ｅ。人力資源管理部門(mén)通過(guò)提供全功能服務(wù)，建立企業(yè)信息入口網(wǎng)站，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招募人才，著手制作與推行線上學(xué)習(xí)課程的服務(wù)等方式進(jìn)行ｅ化。

關(guān)鍵詞：人力資源；電子化；網(wǎng)絡(luò)化

一、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化要求人力資源ｅ化

網(wǎng)絡(luò)的力量正在席卷全球，快速地影響著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)，甚至我們的思考模式。企業(yè)要挑戰(zhàn)的是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)盛行、信息快速普及以及無(wú)國(guó)界競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，如何運(yùn)用獨(dú)特的商業(yè)模式提升企業(yè)的生產(chǎn)力、反應(yīng)力，已是企業(yè)的首要問(wèn)題，這也是為什么許多傳統(tǒng)企業(yè)欲通過(guò)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要原因。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化最重要的工作就是縮短作業(yè)流程以及降低成本，讓企業(yè)可以專注于核心技能上。進(jìn)入ｅ時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和電子商務(wù)的豐富內(nèi)涵，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的關(guān)注點(diǎn)集中于公司的商務(wù)戰(zhàn)略，即獲得、保持并進(jìn)而發(fā)展公司最重要的資產(chǎn)：?jiǎn)T工及其集體智慧。作為企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)的人力資源管理部門(mén)，必須配合企業(yè)主管擬訂完善的策略，以協(xié)助企業(yè)重整過(guò)程中新流程和組織設(shè)計(jì)能順利執(zhí)行，并通過(guò)人力資源的電子化為企業(yè)內(nèi)部員工提供高品質(zhì)、高效益的服務(wù)。

為達(dá)到這一目的，傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)必須向ｅＨＲ轉(zhuǎn)化。所謂ｅＨＲ，從形式上看，是由人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)、工具及交流整合而成，員工與經(jīng)營(yíng)者都能隨時(shí)使用的電子通訊網(wǎng)絡(luò)。它通過(guò)與現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，以保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展?？梢哉f(shuō)，ｅＨＲ使企業(yè)采用電子商務(wù)模式來(lái)改善內(nèi)部的人力資源運(yùn)作，既節(jié)省了資金又加強(qiáng)了對(duì)員工的服務(wù)。

首先，ｅＨＲ真正使人力資源從行政束縛中解放出來(lái)。過(guò)去，企業(yè)一直致力于把人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)從行政管理事務(wù)向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。很多企業(yè)進(jìn)行大量投資，以減少對(duì)人力資源行政管理方面投入的力量，然而，現(xiàn)狀一直是成本高、收效低?，F(xiàn)在，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，奇跡般加快了企業(yè)這一戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移的步伐，員工和管理者終于能自行完成與人力資源和個(gè)人福利相關(guān)的交流了。比如，員工可在網(wǎng)上直接查詢個(gè)人福利等情況，再也不必使用傳統(tǒng)方法來(lái)查找這類人力資源信息。

其次，企業(yè)主頁(yè)的建立，使ｅＨＲ獲得操作層面上的支持。ｅＨＲ作為一個(gè)綜合資源的網(wǎng)絡(luò)，必須是一扇通向企業(yè)內(nèi)外各種知識(shí)和工具的大門(mén)?，F(xiàn)在一些企業(yè)正在全力以赴建立自己的主頁(yè)，其目的在于與客戶、供應(yīng)商和合作伙伴進(jìn)行隨時(shí)隨地的交流；獲得相關(guān)信息、工具和數(shù)據(jù)；使用從基本文字處理、ｅ－ｍａｉｌ系統(tǒng)到整個(gè)運(yùn)作計(jì)劃的各種工具和應(yīng)用軟件?！埃澹?ＨＲ”的“ｅ”體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

１．基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化?！埃濉?把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動(dòng)化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。

２．實(shí)現(xiàn)人力資源管理的Ｂ２Ｂ。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進(jìn)行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級(jí)人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動(dòng)事務(wù)代理公司、人才評(píng)價(jià)公司、培訓(xùn)公司等ＨＲ服務(wù)提供商的電子商務(wù)服務(wù)。

３．實(shí)現(xiàn)人力資源管理的Ｂ２Ｅ。讓員工和部門(mén)經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)ＨＲ部門(mén)視員工為內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務(wù)平臺(tái)，開(kāi)辟全新的溝通渠道，充分達(dá)到互動(dòng)和人文管理。

二、以人力資源ｅ化去適應(yīng)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化

（一）上網(wǎng)的經(jīng)濟(jì)阻力的減少，使人力資源管理部門(mén)可以提供的全功能服務(wù)

美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)公司ＩＤＣ指出２０００年全球平均每天共發(fā)送１００億封電子郵件，預(yù)估２００５年將成長(zhǎng)為３５０億封。企業(yè)間擁有電子郵件幾乎成為個(gè)人身份的代表，７５％的網(wǎng)友希望將來(lái)有更多的人知道他們的電子郵件。當(dāng)手機(jī)、公司或家中的電話不一定能聯(lián)系到員工時(shí)，電子郵件將成為未來(lái)人力資源人員聯(lián)系大多數(shù)同事的重要管道。

人力資源管理部門(mén)學(xué)習(xí)類似銀行工作人員的全功能服務(wù)，員工可根據(jù)個(gè)人習(xí)慣與偏好，采取三種自助式人力資源服務(wù)：實(shí)體對(duì)談服務(wù)方式（通過(guò)親自抽號(hào)碼牌）、半實(shí)體半虛擬的電子化服務(wù)方式（通過(guò)網(wǎng)絡(luò)往返的電子郵件服務(wù)）或虛擬的自助網(wǎng)絡(luò)服務(wù)方式（自行通過(guò)線上精靈引導(dǎo)到公司系統(tǒng)獲取人力資源資料）。ＨＲ“柜員”將根據(jù)各項(xiàng)服務(wù)所需時(shí)間、工具、知識(shí)、復(fù)雜程度的不同予以評(píng)價(jià)或加權(quán)，再加上即時(shí)內(nèi)部顧客滿意度調(diào)查結(jié)果，作為總積分的加減項(xiàng)，最后可以計(jì)算出ＨＲ人員每月的評(píng)點(diǎn)，從而將ＨＲ的功能導(dǎo)入加值服務(wù)，同時(shí)ＨＲ人員績(jī)效評(píng)估不易量化的神話也將被打破。

（二）企業(yè)信息入口網(wǎng)站的建立

目前許多大型企業(yè)如ＩＢＭ等都已經(jīng)在公司設(shè)立了企業(yè)信息入口網(wǎng)站，員工隨時(shí)隨地可以使用個(gè)人名稱和密碼進(jìn)入網(wǎng)站，執(zhí)行相關(guān)工作。對(duì)企業(yè)信息網(wǎng)站的建立應(yīng)偏向互動(dòng)性、娛樂(lè)性、實(shí)用性等，使其能吸引員工停留，提高員工的到訪率及使用率。

一般來(lái)說(shuō)企業(yè)信息網(wǎng)站分為三大區(qū)域：

一為公司部分。包括ｅ－ｃｏｍｐａｎｙ（公司簡(jiǎn)介、公司組織圖、公司產(chǎn)品、員工工作規(guī)則）、請(qǐng)假單系統(tǒng)、知識(shí)管理系統(tǒng)、布告欄區(qū)、討論區(qū)、信息交流區(qū)、意見(jiàn)箱、員工聊天室、線上問(wèn)卷調(diào)查等。

二為員工部分。以提供與員工個(gè)人有關(guān)的資訊為主，內(nèi)容包括ｅ－Ｐｅｒｓｏｎａｌ、ｅ－Ｔｒａｉｎｉｎｇ、ｅ－Ｂｅｎｅｆｉｔ、ｅ－Ｃａｒｅｅｒ、ｅ－Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ等。如ＧＥ（中國(guó)）醫(yī)療系統(tǒng)部就建立了基于Ｉｎｔｅｒｎｅｔ平臺(tái)的ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)，ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００對(duì)員工個(gè)人的部分資料，采用員工自助服務(wù)的方式，通過(guò)分配給每個(gè)員工不同的用戶名和密碼，使每個(gè)員工只要登錄ＧＥ的內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)，就可以進(jìn)入 ｅＨＲ Ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)直接輸入和修改個(gè)人的資料。這樣不但保證了人事部門(mén)收集員工個(gè)人資料的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，而且可以保證這些資料的安全性。

三為ＨＲ部分。包括有ｅ－Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ、ｅ－Ｓａｌａｒｙ、ｅ－Ｉｎｓｕｒａｎｃｅ、ｅ－Ｄｏｃｕｍｅｎｔ、ｅ－Ｒｅｐｏｒｔ等。

就ＨＲ具體包括：

１．招聘電子化（ｅ－Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ）：面對(duì)日益暴增的人才資料庫(kù)，人力資源專業(yè)人員需耗費(fèi)大量的時(shí)間處理不勝任的人才資料庫(kù)，因此需要通過(guò)系統(tǒng)機(jī)制，多方整合人才資料庫(kù)，并自動(dòng)過(guò)濾不勝任的人才信息，直接配合用人部門(mén)的需要，當(dāng)求職者經(jīng)由面試錄取時(shí)，系統(tǒng)可直接將人才資料轉(zhuǎn)至員工基本檔案庫(kù)。

２．薪資電子化（ｅ－Ｓａｌａｒｙ）：隨時(shí)提供線上個(gè)人薪資總額的記錄查詢，包括歷年的調(diào)薪記錄、前三年薪資所得的比較等。除此之外由系統(tǒng)自動(dòng)提供報(bào)表分析與外部的薪資調(diào)查做比較。

３．保險(xiǎn)電子化（ｅ－Ｉｎｓｕｒａｎｃｅ）：以ＥＤＩ的方式與社會(huì)保險(xiǎn)部門(mén)連線，當(dāng)員工到職或離職時(shí)，可隨時(shí)提供即時(shí)性資料，以減少人工作業(yè)的時(shí)間，系統(tǒng)還可根據(jù)以往資料，自動(dòng)計(jì)算員工投保金額。

４．文件電子化（ｅ－Ｄｏｃｕｍｅｎｔ）：提供各種人力資源所需要的文件，如員工在職證明、員工離職證明、員工聘用合同、工作說(shuō)明書(shū)等。

５．報(bào)表電子化（ｅ－Ｒｅｐｏｒｔ）：提供各種人力資源分析報(bào)表，包括員工滿意度調(diào)查表、員工教育訓(xùn)練記錄表、員工到職率分析、員工流動(dòng)率分析、員工年齡分析、員工教育程度分析、員工出缺勤報(bào)表等。

（三）通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招募人才

從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，招聘工作（人員的招募和甄選）應(yīng)該從職位需求分析、工作分析、職位說(shuō)明書(shū)的制定開(kāi)始，經(jīng)過(guò)初選、面試、考核等過(guò)程，到人員錄用并進(jìn)入公司的新員

工檔案庫(kù)為止的一系列管理工作。在ｅ時(shí)代的今天，這些工作都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而基于Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的ｅＨＲ管理系統(tǒng)為其實(shí)現(xiàn)提供了可能，運(yùn)用ｅＨＲ管理系統(tǒng)可以從公司管理的全局出發(fā)并及時(shí)展開(kāi)有關(guān)的招聘工作，如一旦原有職位產(chǎn)生空缺，部門(mén)經(jīng)理即可在線輸入職位招聘申請(qǐng)，同時(shí)系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將其職位說(shuō)明書(shū)中的任職條件、主要職責(zé)等要求從人事數(shù)據(jù)庫(kù)中提取出來(lái)，以便修改和確認(rèn)?鴉 如果是工作增加而產(chǎn)生新的職位需求，則由部門(mén)經(jīng)理做職位需求分析、工作分析并制定職位說(shuō)明書(shū)，并經(jīng)人事經(jīng)理或上級(jí)進(jìn)行在線修改和確認(rèn)。職位招聘申請(qǐng)?zhí)峤徊徟ㄟ^(guò)后，系統(tǒng)立即在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，使招募工作及時(shí)進(jìn)行。如果需要，可以先直接進(jìn)入ｅＨＲ管理系統(tǒng)的內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫(kù)挑選合適的候選人，對(duì)符合其職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的，可以優(yōu)先錄用。招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布之后，應(yīng)聘者在網(wǎng)上輸入的應(yīng)聘信息直接轉(zhuǎn)入ｅＨＲ管理系統(tǒng)的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫(kù)，同時(shí)與招聘相關(guān)的管理工作的整個(gè)過(guò)程都會(huì)在網(wǎng)上完成，包括確定候選人、面試考官、面試時(shí)間和地點(diǎn)、面試面談或筆試題目、面試評(píng)價(jià)表等，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行互動(dòng)式管理，ｅＨＲ系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)通知面試候選人面試時(shí)間地點(diǎn)，自動(dòng)通知（通過(guò)ｅ－ｍａｉｌ或ｅＨＲ網(wǎng)頁(yè)的信息提示欄通知）面試考官出席面試，并將面試或筆試題目、面試評(píng)價(jià)表、面試候選人簡(jiǎn)歷傳給面試考官。面試結(jié)束后，面試考官在線輸入錄用意見(jiàn)（同意或不同意），當(dāng)面試候選人面試通過(guò)后，系統(tǒng)自動(dòng)產(chǎn)生錄用審批表，交上級(jí)審批。應(yīng)聘者一經(jīng)錄用，他的基本資料便會(huì)從ｅＨＲ管理系統(tǒng)中的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫(kù)直接轉(zhuǎn)入公司員工檔案庫(kù)，這樣一個(gè)應(yīng)聘者從面試候選人到新員工的流程就完成了。

就企業(yè)目前的具體情況，直接通過(guò)自己的主頁(yè)發(fā)布招聘信息的為數(shù)不多，這樣的公司如果要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘管理非常容易，他們只需要實(shí)施ｅＨＲ管理系統(tǒng)就可以將人力資源管理的全部工作整合在一起完成了。而大多數(shù)公司目前還是通過(guò)專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，這種情況需要招聘網(wǎng)站和ｅＨＲ管理系統(tǒng)的供應(yīng)商建立一種聯(lián)系，使應(yīng)聘者在招聘網(wǎng)站上輸入應(yīng)聘信息時(shí)可以通過(guò)超鏈接的方式直接轉(zhuǎn)到公司的ｅＨＲ管理系統(tǒng)。這種以網(wǎng)站為發(fā)布信息的平臺(tái)，以ｅＨＲ管理系統(tǒng)包括招聘管理為核心，充分利用Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)電子化、網(wǎng)絡(luò)化管理的方案，將在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)是大多數(shù)公司關(guān)于招聘問(wèn)題的最佳解決方案。

（四）著手制作與推行線上學(xué)習(xí)課程的服務(wù)

一般來(lái)說(shuō)，線上學(xué)習(xí)課程分成三種領(lǐng)域，語(yǔ)文、工作需要的技能訓(xùn)練、管理課程。網(wǎng)絡(luò)硬件設(shè)備龍頭制造商思科（Ｃｉｓｃｏ），是高科技公司里最推崇線上學(xué)習(xí)的支持者。思科總裁約翰·錢(qián)伯斯曾說(shuō)：“線上學(xué)習(xí)減少時(shí)間和距離帶來(lái)的障礙，并為人們、公司、國(guó)家創(chuàng)造一個(gè)普遍、想學(xué)就學(xué)的機(jī)會(huì)?！?思科對(duì)于招募來(lái)的新人、協(xié)作伙伴，都需要通過(guò)線上學(xué)習(xí)整合企業(yè)文化。新進(jìn)人員到公司的前十天，就要把公司的組織、產(chǎn)品、文化、行政作業(yè)弄熟悉，并在訓(xùn)練課程里挑出必修與選修的課程。而在制定個(gè)人訓(xùn)練計(jì)劃方面，則有ｃ－ｌｅａｒｎｉｎｇ（ｃ代表ｃｌａｓｓｒｏｏｍ）和ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ兩方面同時(shí)進(jìn)行。這也符合虛實(shí)合一的理念，進(jìn)教室上課前，會(huì)在網(wǎng)上先進(jìn)行５０題試題測(cè)驗(yàn)，讓講師了解學(xué)生程度，以后在上課前也會(huì)先指派家庭作業(yè)。這些規(guī)定的課程，學(xué)生都可把對(duì)老師、教材的意見(jiàn)回饋給公司，上完課有考試、測(cè)驗(yàn)，所有出席情況、成績(jī)，都被列入主管考評(píng)員工的重要根據(jù)。對(duì)企業(yè)而言，線上學(xué)習(xí)不僅大幅度降低員工教育訓(xùn)練成本，帶給主管、同事在工作任務(wù)與個(gè)人訓(xùn)練發(fā)展方面更大的安排彈性，更重要的是確保課程內(nèi)容品質(zhì)的一致性。

（五）有效防范公司內(nèi)部“害客”

由于網(wǎng)絡(luò)的普及性、方便性，員工在工作時(shí)間濫用公司資源也將成為企業(yè)管理者頭痛的問(wèn)題。員工在工作時(shí)間內(nèi)在數(shù)位空間上載歌載舞（指上、下載圖像、歌曲、音樂(lè)）或傳遞私人郵件、轉(zhuǎn)貼、散發(fā)網(wǎng)路笑話等，這就是濫用辦公資源的表現(xiàn)。究其原因，不外乎是人們普遍認(rèn)為網(wǎng)路資源是社會(huì)共有的無(wú)形資產(chǎn)。但實(shí)際上員工上網(wǎng)的設(shè)備、上網(wǎng)的通信費(fèi)，還有從事這些行為的時(shí)間都是企業(yè)投入成本換得的無(wú)形資產(chǎn)。因此企業(yè)也想防微杜漸，應(yīng)付此類內(nèi)部“害客”，最有效的防制之道是明確了解公司每個(gè)人使用電腦的職責(zé)范圍，再通過(guò)信息管理設(shè)定每個(gè)員工的使用權(quán)限，經(jīng)由電腦主機(jī)擔(dān)任控管工作。

哪位員工只能收發(fā)電子郵件而無(wú)法使用網(wǎng)絡(luò)；哪個(gè)部門(mén)會(huì)因業(yè)務(wù)的需要可以上網(wǎng)查找資料。除了使用權(quán)限限制外，還要明確教育員工，公司乃上班場(chǎng)所，有形的節(jié)流或無(wú)形的資源控制都是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)：

[１] 白景文．Ｅ時(shí)代人資替你讀網(wǎng)絡(luò)報(bào)告[Ｊ]．管理雜志，３２０期．

[２] 曹永煌．?dāng)?shù)位時(shí)代企業(yè)管理因應(yīng)之道[Ｊ]．管理雜志，３２０期．

[３] 胡佳文．發(fā)揮人力資源，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[Ｊ]．管理雜志，３１８期．

[４] 洪文文．ＧＥ（中國(guó)）醫(yī)療系統(tǒng)實(shí)施ｅＨＲ系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)[Ｊ]．計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)．

[５] 鄭大奇．瞄準(zhǔn)中國(guó)ｅ－ＨＲ[Ｊ]．計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)．

（作者：桂林電子工業(yè)學(xué)院管理系講師）