第一篇：HR二級新教材課后習(xí)題-第一章-人力資源規(guī)劃

07年人管師（二級）新教材課后習(xí)題－第一章－人力資源規(guī)劃

人力資源管理師課后習(xí)題（僅供參考）

第一章人力資源規(guī)劃

1.請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）

2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。

擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

2.請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答： 政治和法律環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境

科技環(huán)境

社會文化環(huán)境

自然環(huán)境

3.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。

答 1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序

首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。

為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。

將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小

以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用

以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。

4.簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

答1).組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有

工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。

組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。

管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

2).組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。

內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3).組織決策分析：

其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)

4).組織關(guān)系分析：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

5.簡述組織變革實(shí)施的程序和方式

答：

為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：

組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。

L內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？

L哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

L分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析：

2)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革

3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：

由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：

讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

6.簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。

答

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：

結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各

部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：

擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動階段控制階段

7.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

答

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員晉升計劃

廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）

企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。

協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計劃。

提高企業(yè)人力資源的利用效率。

使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

8.請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。

答

有內(nèi)部及外部環(huán)境之分

外部環(huán)境包括：

經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動力市場的供求關(guān)系上。

人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等

文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。

內(nèi)部環(huán)境包括：

企業(yè)的行業(yè)特征

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)文化

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

9.簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用。

答

原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理

企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：

企業(yè)人力資源需求預(yù)測

企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

企業(yè)特種人力資源預(yù)測

企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。

10.分析人力資源需求預(yù)測的影響因素。

答

顧客需求的變化（市場需求）

生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）

勞動力成本趨勢（工資狀況）

勞動生產(chǎn)率的變化趨勢

追加培訓(xùn)的需求

每個工種員工的移動情況

曠工趨向（或出勤率）

政府方針政策的影響

工作小時的變化

退休年齡的變化

社會安全福利保障

11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

答

可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類

定性預(yù)測：

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對公司人員需求的預(yù)測。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。

描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。

德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。

第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。

第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。

第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。

第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。

這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。

定量預(yù)測：

轉(zhuǎn)換比率法

人員比率法

趨勢外推法

回歸分析發(fā)

經(jīng)濟(jì)計量模型法

灰色預(yù)測模型法

生產(chǎn)模型法

馬爾可夫分析法

定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法

計算機(jī)模擬法

12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。

答

分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測：

人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。

管理人員接替模型

馬爾可夫模型

13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？

答

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

當(dāng)供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。

如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。

如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。

提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

制定聘用全日制臨時用工計劃。

解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：

辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。

合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

鼓勵提前退休或內(nèi)退。

加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。

減少工作時間，降低工資水平。

降低工作完成量，降低工資水平。

14.簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。

答

原則：

確保人力資源需求的原則。

與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。

保持適度流動性的原則

制定程序

調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。

L人員規(guī)劃的評價與修正。對實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。

15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。

答

人力資源信息系統(tǒng)是計算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

針對不同人員，又可分為以下兩類：

技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：

員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等

介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷

對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價

對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價

管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等。

人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。

第二篇：HR三級新教材課后習(xí)題答案-第一章-人力資源規(guī)劃

07年助理師（三級）新教材課后習(xí)題答案－第一章－人力資源規(guī)劃

第一章 人力資源規(guī)劃（僅供參考）

1、人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃

3、工作崗位分析的內(nèi)容：

1、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。

2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準(zhǔn)備階段；

2、調(diào)查階段；

3、總結(jié)分析階段。

6、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

9、工作崗位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗。

10、工作崗位設(shè)計的方法：

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。

3、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

11、企業(yè)定員的作用：

1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；

3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

12、企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。

13、企業(yè)定員的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率

（1）按勞動效率定員：

定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

14、企業(yè)定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟

原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；

（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。

要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；

（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。

步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；

（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

17、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序：

方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；

2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。

18、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

第三篇：HR二級人力資源規(guī)劃精華濃縮

第一章 人力資源規(guī)劃

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論 P

1組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。

（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵

組織市級理論是企業(yè)組織理論的一部分。

1、組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析

2、組織理論的發(fā)展

3、組織設(shè)計理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

靜態(tài)組織設(shè)計理論：分類——體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）；機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）；規(guī)章（管理行為規(guī)范）

動態(tài)組織設(shè)計理論：加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，諸如，協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配置及培訓(xùn)

（二）組織設(shè)計的基本原則：

1、任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計的根本目標(biāo)，最基本的原則。目標(biāo)與手段的關(guān)系

2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：貫徹這一原則，在組織設(shè)計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。

措施：實(shí)行系統(tǒng)管理；設(shè)立一些必要的委員會及回憶來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)；創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境

3、有效管理幅度原則：IT的影響

4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析

集權(quán)：大生產(chǎn)的客觀要求。優(yōu)點(diǎn)——保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮；人力、物力、財力的合理分配和使用

分權(quán)：調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織條件。

優(yōu)點(diǎn)：有利于基于根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出角色

有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題

5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式

（一）多維立體組織結(jié)構(gòu)：主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。如，華為、微軟、通用、聯(lián)想

（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（如，鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)、汽車制造業(yè)、材料工業(yè)、電子信息工業(yè)）內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予他們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓他們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。

（三）分公司與總公司模式是橫向合并

分公司：總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)；在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)；沒有自己的獨(dú)立名稱；沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分；如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。

（四）子公司與母公司

子公司：受集團(tuán)或母公司控制，但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)；子公司不是母公司本身的一個組成部分或分支機(jī)構(gòu)；有自己的公司名稱和董事會；有獨(dú)立的法人財產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任；可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動。

（五）企業(yè)集團(tuán)

企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式。如，卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司。

1、企業(yè)集團(tuán)的機(jī)構(gòu)圖

2、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖

1)依托型組織職能機(jī)構(gòu)

2)獨(dú)立性組織職能機(jī)構(gòu)：采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制。

3)智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心

4)非常設(shè)機(jī)構(gòu)：臨時組織，任務(wù)完成之后，此機(jī)構(gòu)解散。

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序

部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。

程序：選模式——劃分部門——建立部門模式——建立大的組織結(jié)構(gòu)——根據(jù)環(huán)境不斷調(diào)整

1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。

企業(yè)環(huán)境（環(huán)境穩(wěn)定，集權(quán)；環(huán)境不穩(wěn)定，分權(quán)）；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；信息溝通

2．根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門

3．為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

三、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

部門結(jié)構(gòu)模式：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制

1、以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組），適用范圍較小。

2、以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制

3、以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中，如跨國公司。實(shí)用性較差。

四、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。

錢德勒得出結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略

2、主要戰(zhàn)略：增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡單的結(jié)構(gòu)或形式

擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——建立職能部門結(jié)構(gòu)

縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

多種經(jīng)營戰(zhàn)略——采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)

五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序

程序：組織結(jié)構(gòu)診斷——實(shí)施結(jié)構(gòu)變革——企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價

（一）組織結(jié)構(gòu)診斷程序

程序：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查——組織結(jié)構(gòu)分析——組織決策分析——組織關(guān)系分析

1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

工作崗位說明書，組織體系圖，管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位職責(zé)制）

2、組織結(jié)構(gòu)分析

三方面——內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

分析各種智能的性質(zhì)及類別，即：產(chǎn)生成果，支援性職能，附屬性業(yè)

務(wù)，高層領(lǐng)導(dǎo)

3、組織決策分析 因素：決策影響的時間。影響時間長——高層做；影響時間短——基層

做

決策對各職能的影響面

決策者所需具備的能力 復(fù)雜的戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次

決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策——低層次；例外性、非程序

性決策——高層次

4、組織關(guān)系分析

（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革

1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加。

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：

改良式變革：如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位。企業(yè)中常用的方式。爆破式變革：如兩家企業(yè)合并。謹(jǐn)慎使用。

計劃式變革：如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。比較理想。

4、排除組織結(jié)構(gòu)的阻力

表現(xiàn)：生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化；工作效率下降；要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加；發(fā)生爭吵與敵

對行為，提出各種似是而非的反對編個理由。

反對變革的愿意：沖擊習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

采取措施：讓員工參加，使其認(rèn)識變革的必要性和責(zé)任感；員工培訓(xùn)；啟用人才。

（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價

六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。

（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：先分化，后整合。

（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三）現(xiàn)有企業(yè)的整合結(jié)構(gòu)

企業(yè)結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)會從以下幾個方面表現(xiàn)出來：

1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突

2、存在過多的委員會

3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者

4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)

（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程

過程：擬定目標(biāo)階段——規(guī)劃階段——互動階段——控制階段

七、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

廣義的人力資源：泛指各種類型人力資源規(guī)劃

狹義的人力資源：泛指特質(zhì)企業(yè)人員規(guī)劃

廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬福利計劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃）

狹義：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉升計劃（最直接的作用——激勵員工）

八、企業(yè)人力資源的作用

滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致

九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選）P2

4外部環(huán)境：

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境——經(jīng)濟(jì)形勢；勞動力市場的供求關(guān)系

2、人口環(huán)境——人員規(guī)劃的對象是人

3、科技環(huán)境

4、文化法律等社會因素：不同的文化對待勞動關(guān)系的觀點(diǎn)就有所不同

內(nèi)部環(huán)境：

1、行業(yè)特征

2、發(fā)展戰(zhàn)略

3、企業(yè)文化

4、人力資源管理系統(tǒng)

十、企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序

程序：相關(guān)信息的獲取采集——掌握最基本的資料——進(jìn)行供求的預(yù)測——制定各項(xiàng)計劃，提出政策措施——評價與修正

十一、企業(yè)各類人員計劃的編制

人員配置計劃；人員需求計劃；人員供給計劃；人員培訓(xùn)計劃；人力資源費(fèi)用計劃；人力資源政策調(diào)整計劃；對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策

十二、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵

1、預(yù)測：包括需求預(yù)測、供給預(yù)測，并平衡。

2、人力資源需求預(yù)測：

人力資源需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合、公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提。

預(yù)測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部門。

人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。

整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的功過環(huán)節(jié)。

人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。

3、人力資源供給預(yù)測

4、人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系

十三、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容

企業(yè)人力資源需求預(yù)測；企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；企業(yè)特種人力資源預(yù)測

十四、人力資源預(yù)測的局限性

環(huán)境的不確定性；企業(yè)內(nèi)部的抵制；預(yù)測的代價高昂；知識水平的限制

十五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素

1、顧客需求的變化（市場需求）；

2、生產(chǎn)需求；

3、勞動力成本趨勢；

4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；

5、追加培訓(xùn)的需求；

6、每個工種員工的移動情況；

7、礦工趨向；

8、政府的方針政策的影響；

9、工作小時的變化；

10、退休年齡的變化；

11、社會安全福利保障

十六、人力資源需求預(yù)測程序

人力資源需求預(yù)測包括：顯示人力資源預(yù)測；未來人力資源需求預(yù)測；未來流失人力資源預(yù)測分析

程序：準(zhǔn)備階段——預(yù)測階段——編制人員需求計劃

（一）準(zhǔn)備階段

1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

子系統(tǒng)：企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)；企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)

2、預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

⑴SWOT分析法

⑵競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析；對競爭策略的分析；對自己產(chǎn)品替代品的分析；對顧客群的分析；對供應(yīng)商的分析

3、崗位分類

⑴企業(yè)專門技能人員的分類；⑵企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類；⑶企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類

4、資料采集與初步處理

⑴數(shù)據(jù)的采集；⑵數(shù)據(jù)的初步處理

（二）預(yù)測階段

（三）編制人員需求計劃

十七、人力資源需求預(yù)測的原理：（P38）

1、慣性原理

2、相關(guān)性原理

3、相似原理

十八、人力資源需求預(yù)測定性預(yù)測方法：

1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

2、描述法（不適合長期預(yù)測）

3、德爾菲法（適合對人力需求的長期趨勢預(yù)測）

十九、人力資源需求預(yù)測定量預(yù)測方法：（P41）

1、轉(zhuǎn)換比率法；

2、人員比率法；

3、趨勢外推法；

4、回歸分析法；

5、經(jīng)濟(jì)計量模型法；

6、灰色預(yù)測模型法；

7、生產(chǎn)模型法；

8、馬爾可夫分析法；

9、定員定額分析法；

10、計算機(jī)模擬法

定員定額分析法：⑴工作定額分析法；⑵崗位定員法；⑶設(shè)備看管定額定員法；⑷勞動效率定員法；⑸比例定員法

二十、企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種，內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。

（一）內(nèi)部供給預(yù)測因素——自然流失（傷殘、退休、死亡）；內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）；跳槽（辭職、解聘）

（二）外部供給預(yù)測

1、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動力市場發(fā)育程度；社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給

2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動人員；其他組織在職人員

二十一、內(nèi)部供給預(yù)測的方法

（一）人力資源信息庫：分兩類——技能清單，針對一般員工；管理才能清單

（二）管理人員接替模型：對于管理人員供給的預(yù)測，簡單而又有效的方法就是設(shè)計管理人員的接替模型。

對于提升受阻的人如何處理：一對一面談；深造；加薪

（三）馬爾科夫模型：關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率

二十二、企業(yè)人力資源供求關(guān)系

企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡是人力資源規(guī)劃的目的。

1、人力資源供求平衡

2、人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下

3、人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)置閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)

第四篇：人力資源二級考試課后習(xí)題第三章

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、簡述員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)制定的程序和方法：

1、培訓(xùn)需求分析

目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距

方法測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距

2、工作崗位說明

目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

方法觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析

目標(biāo)明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難

方法對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析

4、培訓(xùn)內(nèi)容排序

目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序

方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序

5、描述培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)編制目標(biāo)手冊

3、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計劃，包含三個層次：①企業(yè)培訓(xùn)計劃②課程系統(tǒng)計劃③培訓(xùn)課程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)

7）信息反饋與課程修訂

三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求

1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢

2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

四、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)

1、企業(yè)外部培訓(xùn)師

層次的人員適用不同的培訓(xùn)方法。

1、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)。A、高層管理人員的培訓(xùn)，其主要方式包括：參加高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。

B、接班人的教育培訓(xùn)，其主要方式包括：在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)；參加公司外部的各種研討班；到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修；到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)；將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。

2、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)

A、中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)，主要有：提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值管和管理文化；培養(yǎng)③行為評估是三級評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：實(shí)施時間跨度長、花費(fèi)時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾

④結(jié)果評估是四級評估。通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：a.需要時間較長b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系 簡述培訓(xùn)效果評估的方法

1、定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)⑤附錄。內(nèi)容包括手機(jī)和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料用的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。⑥報告提要。是對報告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點(diǎn)而寫的，要求簡明扼要。在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)關(guān)系的整體。

方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高說明文字推敲、潤色、加工 質(zhì)量的培訓(xùn)師資

6目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具

23）可帶來許多全新的理念）對學(xué)員具有較大的吸引力體項(xiàng)目和內(nèi)容

4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重方法聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)視

選擇培訓(xùn)科目 5）容易營造氣氛，獲得良好的培

7、設(shè)計培訓(xùn)方法

訓(xùn)效果

目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其缺乏了解，加培訓(xùn)方式方法

大培訓(xùn)風(fēng)險 方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了專家咨詢等多種形式提出具體對解，可能降低培訓(xùn)適用性

策

3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，8、設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)

導(dǎo)致紙上談兵 目標(biāo)選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

4開發(fā)途徑：）聘用成本較高1）大中專院校教師

方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家2）專職培訓(xùn)師

對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價 34）顧問公司聘請培訓(xùn)顧問）聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者

9、試驗(yàn)驗(yàn)證

5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找 目標(biāo)對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)

2優(yōu)點(diǎn)：、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對

方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)性、利于提高培訓(xùn)效果 試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善

23））培訓(xùn)相對易于控制與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢

2、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序。我4）成本較低 國目前流行一種比較簡單實(shí)用的缺點(diǎn)：1）不易在學(xué)員中樹立威望，教學(xué)設(shè)計程序。改程序既適用于影響學(xué)員參與度

一門課程和一個教學(xué)單元的設(shè)2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高計，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計。質(zhì)量的教師隊(duì)伍

其主要步驟為：1）確定教學(xué)目的3）看待問題受環(huán)境影響，不易上2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對升高度

象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體

31、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方 的教學(xué)計劃7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)面的專業(yè)理論知識 情況，及時進(jìn)行反饋修正

二、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課2際工作經(jīng)驗(yàn)）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)

程設(shè)計的原則和程序 3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧

11、培訓(xùn)課程的要素）課程目標(biāo)。是指學(xué)習(xí)的方向

45）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具）具有良好的交流與溝通能力和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 標(biāo)準(zhǔn)。2）課程內(nèi)容?？梢允强茖W(xué)領(lǐng)域內(nèi)的概念、原理、方法和78））善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與 技能技巧、也可以是過程、程序、資料 步驟等。3）課程教材。是將學(xué)習(xí)的內(nèi)容呈現(xiàn)在學(xué)員的載體，是9沿問題）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前

一個囊括所有學(xué)習(xí)內(nèi)容的資料10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 包。4）教學(xué)模式。是指學(xué)習(xí)活

五、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法 動的安排和教學(xué)方法的選擇，與

1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之課程目標(biāo)直接相關(guān)。5）教學(xué)策相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

略。指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相2合的控制手段、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適

關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個組成。6）

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動力 課程評價。是用來評估學(xué)員對學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握的廣度和深度，以及

4六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)、評估手段的可行性

課程目標(biāo)完成的程度。7）教學(xué)容及方法

組織。形式主要包括面向?qū)W員的班級授課制和分組式授課

(1)位工作會議組織能力，進(jìn)行崗位管理人員的一般培訓(xùn)要求：崗制。8）課程時間。要提高時間開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊(duì)活動所需的利用率。9）課程空間。主要的知識、信息等。具體包括以下指教師，一級其他可以利用的場四方面的內(nèi)容：

所。10）培訓(xùn)教師。是培訓(xùn)課

1、只是補(bǔ)充與更新。相關(guān)的課程程的執(zhí)行者。11）學(xué)員。是培訓(xùn)有領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)務(wù)、各種企業(yè)制課程的主體。他們不但是課程的度的比較等。

接受者，同時也是一種可利用的2、技能開發(fā)。相關(guān)的課程有廣告學(xué)習(xí)資源。

決策和技巧、用戶滿意度調(diào)查方

2、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則1）法及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用等。培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員

3、觀念的轉(zhuǎn)變。相關(guān)的課程有企的需求，這是培訓(xùn)課程設(shè)計的基業(yè)競爭的新戰(zhàn)略-東泰聯(lián)盟，未來本依據(jù)。2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合的管理、企業(yè)家精神及管理倫理成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律，應(yīng)該目標(biāo)問題等。

明確，實(shí)用性強(qiáng)。3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本4戰(zhàn)略思考的技巧與戰(zhàn)略管理。、思維技巧。相關(guān)的課程有企業(yè) 目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

（2）、企業(yè)管理人員分為高層、中層和基層管理三個層次。不同

個別骨干分子成為企業(yè)未來高層準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法 管理人員的接班人。

①優(yōu)點(diǎn) 簡單易行、綜合性強(qiáng)，需B要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很發(fā)他們的任職能力，使他們能夠、中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容：開多因素，評估過程中評估者可以認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，②缺點(diǎn) 評估結(jié)果受評估者的主使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的系和經(jīng)營活動中人的行為，提高影響很大，不同的評估者對同一他們對人的判斷和評價能力以及問題可能作出不同的判斷。與人溝通交流的能力。

③評估方法有：

3、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)，主問卷調(diào)查：主要用于對培訓(xùn)師、要包括管理知識和管理工作的實(shí)培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)施等方面的內(nèi)容。的調(diào)查。

七、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本訪談法：該方法的應(yīng)用范圍很廣，概念、類型、形式、作用和具體如了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方步驟

法的反應(yīng)等。

1、概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和觀察法：評估者在培訓(xùn)以后親自受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益 到受訓(xùn)者所在地的工作崗位，通②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作的價值作出判斷的過程

中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量2培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。估、形式：①非正式評估和正式評

座談法：將受訓(xùn)者召集到一起開②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 討論會，讓每一個員工講述自己3通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把容、培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到工作中作用：①可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)助，需要什么幫助等問題，從中目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或內(nèi)省法：該方法能使個人清楚的行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培了解到自己的觀念，讓個人可以訓(xùn)的本身

用一面“鏡子”照出自己對世界③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對有助于資金得到更加合理的配置 象對事物認(rèn)識的變化，可以評估④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。作

筆試法：用于了解學(xué)員已掌握的⑤可以為管理者決策提供所需的知識。

信息

操作性測驗(yàn)：可應(yīng)用于這個培訓(xùn)評估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況過程，具有較高的表面效度。評估

②培訓(xùn)效果效益綜合評估

2九、簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步、定量評估方法：

③培訓(xùn)工作者的工作績效評估 驟和要求

4撰寫培訓(xùn)評估報告的目的在于向①作出培訓(xùn)評估的決定、培訓(xùn)效果評估的基本步驟 a.評估的 那些沒有參與評估的人提供評估可行性分析b.確定評估的目的 結(jié)論并對此做出解釋。

②制定培訓(xùn)評估的計劃 a.選擇評估人員b.選擇評估對象c.建立1接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避、評估報告的撰寫要求：①注意評估數(shù)據(jù)庫d.選擇評估形式e.免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出選擇評估方法f.確定方案及測不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是試工具

切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③③收集整理和分析數(shù)據(jù) 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 偏概全④必須以一種圓熟的方式⑤撰寫培訓(xùn)評估報告

論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避⑥及時反饋評估結(jié)果a.培訓(xùn)管理免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間工d.受訓(xùn)者的直接主管

時，評估者需要作中期評估報告。

八、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的⑥要注意報告的文字表述與修特點(diǎn)

飾。

層次體系的特點(diǎn)：

2、撰寫評估報告的步驟

①反應(yīng)評估是一級評估，在課①導(dǎo)言。首先說明評估實(shí)施的背程剛結(jié)束時，了解學(xué)院對培訓(xùn)項(xiàng)景，即被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；目的主觀感覺或滿意程度。易于其次，撰寫者要介紹評估目的和進(jìn)行，最基本普遍的評估方式。評估性質(zhì)；再次，撰寫者必須說缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高 明此評估方案實(shí)施以前是否有過②學(xué)習(xí)評估是二級評估。著眼類似的評估。②概述評估實(shí)施的于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)過程。評估實(shí)施的過程是評估報員在知識、技能、態(tài)度或行為方告的方法論部分。撰寫者要交代式方面的收獲。優(yōu)點(diǎn)是對學(xué)員有清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們估所依據(jù)的量度指標(biāo)。③闡明評更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。估結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分缺點(diǎn)：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證名不踴躍，所采用的測試方法的兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)可靠度和可信度有多大，測試方牽強(qiáng)附會的現(xiàn)象。④解釋評論評法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)估結(jié)果和提供參考意見。這部分變來說并非是最好的參考指標(biāo)

涉及的范圍可以較寬泛。

第五篇：人力資源規(guī)劃習(xí)題

第一章 人力資源規(guī)劃

一、單項(xiàng)選擇

1、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。

A戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃B戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C人員計劃與組織規(guī)劃D費(fèi)用計劃和人員計劃

2、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。

A一般地位 B特殊地位C重要地位D必要地位

3、（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。

A人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B人力資源費(fèi)用計劃 C人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 D人力資源制度規(guī)劃

4、戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源具體計劃的（），是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。

A組織B核心C制度D規(guī)章

5、（）是對企業(yè)總體框架的設(shè)計。

A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C人員規(guī)劃D崗位規(guī)劃

6、（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。

A人員規(guī)劃B制度規(guī)劃C費(fèi)用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃

7、（）是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。

A人力規(guī)劃 B人員規(guī)劃 C職院勞動力 D市場勞動力

8、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）

A堅定基礎(chǔ)B必要條件C基本依據(jù)D必要前提

9、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的（）

A紐帶B手段C方法 D策略

10、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）

A企業(yè)HR永久開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)HR制度改革規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

11、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

A人員需求計劃 B人員供給計劃C工作崗位分析 D工作崗位調(diào)查

12、人力資源管理的基礎(chǔ)是（）

A人力資源計劃 B人員培訓(xùn) C勞動定員定額D工作分析

13、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）

A培訓(xùn)制度B工作說明書C工資制度D任務(wù)計劃表

14、（）的結(jié)果—工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖必須以良好的崗位設(shè)計為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。A人員分析 B崗位分析 C任務(wù)分析 DSWOT分析

15、避免員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容定義不清楚而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是（）

A工作崗位設(shè)計 B工作崗位分析 C工作崗位評價D工作崗位分類

16、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A工作崗位分析B工作崗位設(shè)計 C人員流動設(shè)計D人員需求計劃

17、工作崗位信息的收集主要是通過（）實(shí)現(xiàn)的。

A任務(wù)分析B崗位分析C抽樣調(diào)查D全面調(diào)查

18、工作崗位分析程序準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)之一是根據(jù)（）的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

A工作崗位分析B工作崗位調(diào)查C設(shè)計崗位調(diào)查D確定崗位調(diào)查目的19、在工作分析的基本流程中，用書面形式表達(dá)分析結(jié)果的階段是（）

A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C結(jié)果形成階段D應(yīng)用反饋階段

20、崗位分析的內(nèi)容不包括（）

A崗位勞動環(huán)境規(guī)范B崗位勞動規(guī)則C定員定額標(biāo)準(zhǔn)D崗位培訓(xùn)規(guī)范

21、在設(shè)計崗位調(diào)查方案的過程中，能否正確確定（）直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果完整性和準(zhǔn)確性。

A調(diào)查對象和調(diào)查單位B崗位調(diào)查目的C調(diào)查時間、地點(diǎn)和方法D調(diào)查項(xiàng)目

22、工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次才能形成（）

A工作說明書“審批稿”B工作說明書C崗位規(guī)范D職務(wù)晉升圖

23、（）是人員招聘的前提條件之一。

A工作崗位分類B工作崗位分析C工作崗位評價D工作崗位設(shè)計

24、以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個階段，具體程序是（）。

①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②差異的處理③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施

(A)①②③(B)②①③(C)②③①(D)①③②

25、崗位設(shè)置的基本原則是（）

A最低數(shù)量原則B成本最低原則C因事設(shè)崗原則D因人設(shè)崗

26、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以（）為評價標(biāo)準(zhǔn)。

A是否有利于實(shí)現(xiàn)組織盈利B是否有利于企業(yè)發(fā)展C是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)D是否有利于員工的職業(yè)生涯

27、改進(jìn)崗位設(shè)計可以從很多方面入手，但不包括（）

A崗位工作的滿負(fù)荷B崗位的工時制度C崗位員工的知識化D勞動環(huán)境的優(yōu)化

28、將分工很細(xì)的作業(yè)合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾人共同負(fù)責(zé)幾道程序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（）A工作豐富化B工作滿負(fù)荷C橫向擴(kuò)大工作D縱向擴(kuò)大工作

29、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是（）

A促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高B有利于提高崗位的工作效率

C增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感D使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更

30、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（）

A多樣化和任務(wù)的整體性B多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C趣味性和任務(wù)的整體新D多樣化和任務(wù)的趣味性

31、盡量使員工在不同工序或設(shè)備商輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種做法屬于（）

A工作擴(kuò)大化B工作豐富化C工作滿負(fù)荷D工作環(huán)境優(yōu)化

32、生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計的措施屬于（）

A工作滿負(fù)荷B工作豐富化C橫向擴(kuò)大工作D縱向擴(kuò)大工作

33、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法錯誤的是（）。

A)標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B)概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D)一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)

34、生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算，體現(xiàn)在改進(jìn)崗位設(shè)計中的（）

A工作擴(kuò)大化B橫向擴(kuò)大化C縱向擴(kuò)大化D工作豐富化

35、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）

A溫度與濕度B工作地組織C工作豐富化D照明與色彩

36、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不正確的是（）。

A)管理制度主要針對集體而非個人B)業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)

C)管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D)技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低，約束范圍最廣的制度規(guī)范

37、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）

A按設(shè)備定員B按比例定員C按勞動效率定員D按崗位定員

38、（）亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)。

A效率定員標(biāo)準(zhǔn)B崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

39、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括（）

A法定性B技術(shù)性C精確性D統(tǒng)一性

40、（）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。

A比例定員標(biāo)準(zhǔn)B綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C效率定員標(biāo)準(zhǔn)D設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

41、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）

A在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性B定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到

C定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境D定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者

42、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）

A應(yīng)用范圍相同B勞動時間采用的單位長度不同C概念內(nèi)涵相同D都是對人力消耗所規(guī)定的限額

43、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是（）

A零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D零基法對工作量不飽和的崗位，實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗

44、企業(yè)定員是對勞動力使用的一種（）界限

A數(shù)量質(zhì)量B勞動力消耗C勞動內(nèi)涵D勞動規(guī)律

45、行政編制、企業(yè)編制、軍事編制統(tǒng)稱為（）編制

A組織B人員C機(jī)構(gòu)D系統(tǒng)

46、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容

A組織規(guī)則B編制定員規(guī)則C時間規(guī)則D崗位規(guī)范制定規(guī)則

47、搞好勞動定員工作，核心是（）

A保持先進(jìn)合理的定員水平B制定合理的勞動定額

C保證各類人員的比例協(xié)調(diào)D做到人盡其才、人事相宜

48、（）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架

A管理制度B業(yè)務(wù)規(guī)范C技術(shù)規(guī)范D行為規(guī)范

49、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

A個人與權(quán)利相分離B適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C以理性分析為基礎(chǔ)D適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

50、（）被成為企業(yè)的“憲法”

A企業(yè)管理制度B企業(yè)基本制度C企業(yè)薪酬制度D企業(yè)培訓(xùn)制度

51、（）不屬于行為規(guī)范

A品德規(guī)范B儀態(tài)儀表規(guī)范C勞動紀(jì)律D員工業(yè)務(wù)規(guī)范

52、企業(yè)人力資源管理（）是人力資源總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證

A規(guī)章制度B制度規(guī)劃C核心規(guī)劃D組織規(guī)劃

53、（）的程序性強(qiáng)，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段

A業(yè)務(wù)規(guī)范B行為規(guī)范C技術(shù)規(guī)范D制度規(guī)范

54、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則

A共同發(fā)展B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C適合企業(yè)特點(diǎn)D保持動態(tài)性

55、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括（）

A經(jīng)歷要求B指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C推薦教材D參考性培訓(xùn)大綱

56、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括（）

A勞動力市場的結(jié)構(gòu)B企業(yè)文化氛圍的營造C勞動者的擇業(yè)意識D競爭對手的人力資源情況

57、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括（）

A及時性B節(jié)約性C適應(yīng)性D合理性

58、不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是（）

A確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性

C確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性D確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性

59費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（）

A分項(xiàng)預(yù)算B分頭預(yù)算C分別統(tǒng)計D整體需求

60、（）模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用

A收入—利潤=成本B收入—成本=利潤C(jī)收入=成本+利潤 D收入—成本=061、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。

A)工作實(shí)例(B)與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C)崗位的職責(zé)和主要任務(wù) D)完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法

62、以下關(guān)于勞動定額的說法不正確的是（）。

A)班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額B)基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額

C)工人勞動效率=勞動定額/定額完成率D)采用產(chǎn)量定額或工時定額的計算定員數(shù)時，其結(jié)果是相同的63、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容是（）。

A)人力資源費(fèi)用預(yù)算B)人力資源費(fèi)用控制C)人力資源費(fèi)用監(jiān)督D)人力資源費(fèi)用結(jié)算

64、以下關(guān)于方法研究具體應(yīng)用技術(shù)的說法錯誤的是（）。

A)流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具B)操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象

C)人一機(jī)程序圖是顯示機(jī)手并動的操作程序圖D)多作業(yè)程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系

65、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是（）。

A)研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B)基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計、改進(jìn)、評價，并不斷創(chuàng)新

C)研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D)研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的“人—機(jī)—環(huán)境”系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行

二、多項(xiàng)選擇題

1、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮（）

A任務(wù)多樣化B任務(wù)的整體性C信息的溝通與反饋D賦予必要的自主權(quán)E明確任務(wù)的意義

2、企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（）A營造良好的企業(yè)文化氛圍B有效的激勵員工C為員工提供健康、舒適的環(huán)境D提出員工補(bǔ)充計劃E保持員工有效工作的積極性、主動性

3、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A人力資源費(fèi)用的預(yù)算B費(fèi)用的的審核C費(fèi)用核算D費(fèi)用的控制E費(fèi)用的結(jié)算

4、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）

A組織規(guī)劃B企業(yè)組織變革規(guī)劃C人員規(guī)劃D人力資源費(fèi)用規(guī)劃E戰(zhàn)略規(guī)劃

5、工作崗位分析的中心任務(wù)是企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實(shí)現(xiàn)（）

A物盡其用B適才適所C人盡其才D人事相宜E位得其人

6、工作崗位分析信息的主要來源是（）、A直接觀察B事件訪談C工作日志D書面資料E同事報告

7、工作崗位分析的內(nèi)容包括（）

A對崗位存在的時間作出科學(xué)界定B對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析C明確崗位對員工的素質(zhì)要求D提出本崗位職工所應(yīng)具備的資格和條件E制定工作說明書

8、工作說明書的內(nèi)容包括（）A監(jiān)督與崗位的關(guān)系B性別要求C勞動條件和環(huán)境D績效考評E身體條件和資歷

9、影響工作崗位的因素有（）

A相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)B歷屆任職者的個人意志C勞動對象的復(fù)雜性D部門對崗位目標(biāo)的定位E企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策

10、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的是（）

A能夠使企業(yè)提高績效B為員工考評、晉升提供了依據(jù)C能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D有利于員工“量體裁衣”地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E是進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提

11、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足（）要求

A不斷提高工作效率B提高服務(wù)與產(chǎn)出水平C勞動分工更加合理D工作環(huán)境進(jìn)一步改善E同意指揮分級管理

12、企業(yè)在設(shè)置崗位時應(yīng)該考慮（）

A崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則B所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合C是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則D是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、分級管理原則E每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)

13、人工成本總預(yù)算的決定因素包括（）。

A)人力資源規(guī)劃B)行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C)工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D)在職員工人數(shù)E)企業(yè)人員工資水平

14、為了使崗位工作豐富化應(yīng)該考慮的因素有（）A任務(wù)整體性B任務(wù)多樣化C任務(wù)的意義D賦予自主權(quán)E溝通與反饋

15、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（）A崗位培訓(xùn)規(guī)范B崗位員工規(guī)范C時間定額標(biāo)準(zhǔn)D雙重定額標(biāo)準(zhǔn)E產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

16、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）

A比例定員標(biāo)準(zhǔn)B概略定員標(biāo)準(zhǔn)C詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)D單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)E綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

17、為了做到人盡其才、人事相宜，進(jìn)行定員時應(yīng)做（）方面的分析

A考勤制度B用人制度C定員標(biāo)準(zhǔn)D工作崗位E勞動者基本狀況

18、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）

A時間規(guī)則B行為規(guī)則C組織規(guī)則D費(fèi)用規(guī)則E協(xié)作規(guī)則

19、按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）

A國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)B按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)C行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)D企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)E地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

20、根據(jù)制度涉及的層次和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）

A企業(yè)基本制度B技術(shù)規(guī)范C企業(yè)管理制度D行為制度E企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

21、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）

A共同發(fā)展原則B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C保持制度穩(wěn)定D符合法律的規(guī)定E適合企業(yè)特點(diǎn)

22、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）

A具體規(guī)定人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B，明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟C具體說明人力資源管理制度涉及的依據(jù)和基本原理D詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動的類型、層次和期限E詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法

23、審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到（）

A保證企業(yè)支付能力和員工利益B關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)C定期進(jìn)行勞動力工資水平市場調(diào)查D關(guān)注有關(guān)政策的變化E關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線

24、下列各項(xiàng)中，（）屬于人力資源管理費(fèi)用包含的項(xiàng)目

A員工住房基金B(yǎng)工傷保險費(fèi)C津貼和補(bǔ)貼D非獎勵基金的獎金E工會基金

25、人力資源管理費(fèi)用支出控制的原則是（）

A及時性原則B節(jié)約性原則C適應(yīng)性原則D權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則E從實(shí)際出發(fā)的原則

26、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。

A)用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B)各工種工序的工藝流程C)規(guī)定各類人員劃分的方法 D)采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件E)人員任職的國家職業(yè)資格（等級）。

27、工作崗位分析是對崗位的（）進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。

A)性質(zhì)任務(wù)B)職責(zé)權(quán)限C)崗位關(guān)系D)勞動環(huán)境E)員工社會關(guān)系

28、動作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，可分為（）方面。

A)人體利用B)工具和設(shè)備設(shè)計C)多作業(yè)分析D)工作條件的改善E)工作地布置

29、按設(shè)備定員，即根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A)出勤率B)設(shè)備需要開動班次C)工人看管定額D)設(shè)備需要開動的臺數(shù)E)生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量

三、簡答題

1、簡述人力資源規(guī)劃的類型及含義

2、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？

3、簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別

4、簡述企業(yè)定員的原則、作用

5、簡述人力資源管理制度化管理的優(yōu)點(diǎn)

6、簡述人力資源管理制度規(guī)范化的類型

7、簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序

8、簡述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序

9、簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成10、簡述工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成四、計算題P28

五、案例分析題

1、李宏是國企S公司的人事主管，在逐步認(rèn)識到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理點(diǎn)餓各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。另外作為國企的人事主管，此舉她還有一個最直接的那目的，就是想以此淘汰一大批比合格的人員，誰不能達(dá)到工作說明書的要求就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行？李宏先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。如果自己做，人事部算上李宏只有三個人，而且他們都沒有專業(yè)學(xué)歷。請問：李宏該如何做呢？

（1）你同意李宏的做法嗎？（2）如果同意，請你幫李宏設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序。（3）如何進(jìn)行工作設(shè)計？