第一篇：2013年人力資源開(kāi)發(fā)與管理練習(xí)題_答案（最終版）

《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》練習(xí)題答案

第一章 導(dǎo)論

平時(shí)作業(yè)：案例分析題，教材P23.案例題目：海爾的人力資源管理理念

答案：

1、同樣適用。從人力資源管理角度來(lái)講，這些基本的用人理論，具有普遍意義。通過(guò)這些理念，可以做到人盡其才、人崗匹配等。學(xué)生可以針對(duì)各條理念作進(jìn)一步的討論，如“先造人才、再造名牌”可能更適合于國(guó)內(nèi)制造業(yè)企業(yè)，因?yàn)檫@類(lèi)企業(yè)總體而言人才素質(zhì)、職業(yè)化程度不高，企業(yè)承擔(dān)了較多培養(yǎng)員工的職責(zé)；“人人是人才、賽馬不相馬”這一條，需要注意管理成本的問(wèn)題等。

2、可能會(huì)碰到的問(wèn)題：（1）成本投入的問(wèn)題，如對(duì)人才的培養(yǎng)需要足夠的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入；（2）管理基礎(chǔ)的問(wèn)題，海爾公司內(nèi)部不同部門(mén)，如事業(yè)部、分公司之間存在管理基礎(chǔ)不一致的情況，實(shí)施起來(lái)較難做到統(tǒng)一；（3）我國(guó)某些傳統(tǒng)文化對(duì)實(shí)施現(xiàn)代管理理念有負(fù)向影響，如“槍打出頭鳥(niǎo)”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。

3、（1）管理制度是針對(duì)有可能違背制度人的設(shè)計(jì)的，真正高素質(zhì)的人才在行為上會(huì)自律、職業(yè)化，并不會(huì)介意管理制度的過(guò)多過(guò)嚴(yán)，相反，他們反而會(huì)覺(jué)得有必要；（2）高學(xué)歷和名牌大學(xué)畢業(yè)生未必就是人才；（3）國(guó)內(nèi)企業(yè)，針對(duì)現(xiàn)階段員工的職業(yè)成熟度，實(shí)施嚴(yán)細(xì)的管理制度有其必要性；（4）高學(xué)歷的畢業(yè)生，在職業(yè)發(fā)展早期同樣需要通過(guò)制度的約束來(lái)提升和規(guī)范其職業(yè)行為。

第二章 人力資源規(guī)劃

平時(shí)作業(yè)：案例分析，教材P51.案例題目： “百度”的繼承規(guī)劃

答案：你認(rèn)為這些人為什么辭職？

人崗不匹配；

有了更能發(fā)揮能力和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的職位；

有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

該組織該如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃以避免類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生。

很明顯，百度并沒(méi)有做好人力資源規(guī)劃這樣工作，隨著兩位高層管理者的離開(kāi)所留下的職位空缺沒(méi)有人能夠馬上接替。要避免類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生，百度需要做好公司內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測(cè)，可以采用替代法或繼任卡法，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)地進(jìn)行補(bǔ)充。這些辭職將會(huì)怎樣地影響該公司的短期和長(zhǎng)期總體戰(zhàn)略規(guī)劃？

短期來(lái)看，該公司高層的高離職率會(huì)影響公司內(nèi)部員工和股市的信心，并會(huì)因?yàn)閸徫豢杖倍鴮?dǎo)致該崗位所在部門(mén)目標(biāo)完成的滯后。

從長(zhǎng)期來(lái)看，這些辭職反映出該公司對(duì)人力資源規(guī)劃的忽視，一旦這項(xiàng)工作沒(méi)有做好，就會(huì)影響公司的人力資源管理，包括識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)和員工能力的發(fā)展。

第三章 工作分析

平時(shí)作業(yè)：編寫(xiě)一份崗位說(shuō)明書(shū)

作業(yè)要求：

選擇你所熟悉的一個(gè)崗位，撰寫(xiě)一份崗位說(shuō)明書(shū)（包括職位描述與職位規(guī)范），格式參照課本范例。字?jǐn)?shù)300字以上。

答案：略

第四章人員招聘

平時(shí)作業(yè)：編制一份招聘廣告

作業(yè)要求：自選（或虛擬）一個(gè)崗位（職位），從公司角度擬一份人員招聘廣告，以word形式上交。字?jǐn)?shù)200字以上。

答案：略

第五章 績(jī)效管理

平時(shí)作業(yè)：案例分析題，教材P147.案例題目：科龍公司的三層次考核法

答案：

1、特點(diǎn)：（1）全面性，該方案自上而下，使各層次管理人員與員工都參與考核；

（2）突出上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，符合國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的行為習(xí)慣；（3）針對(duì)性，績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)針對(duì)崗位實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)；（4）內(nèi)容詳細(xì)，考核指標(biāo)細(xì)化、具體。

可取之處：方案的完備性；內(nèi)容的針對(duì)性；方法的多樣性

2、可能的問(wèn)題：（1）強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)過(guò)多，過(guò)程指標(biāo)偏少；（2）偏重于考核本身，對(duì)考核后的績(jī)效面談、以及考核前的績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)等重視不足；（3）績(jī)效面談的方式單一，以文本報(bào)告為主；（4）內(nèi)容過(guò)多造成行政成本過(guò)高，以及員工抵觸。

第六章 薪酬管理

平時(shí)作業(yè)：案例分析題，P182.案例題目：華為的薪酬體系

答案：

1.薪酬公平包括：內(nèi)部公平、外部公平、程序公平、互動(dòng)公平等，可結(jié)合組織行為學(xué)中相關(guān)的公平理論進(jìn)行解釋。

2.這部分無(wú)明確的答案，學(xué)生可視其掌握相關(guān)理論情況，結(jié)合案例內(nèi)容給出自己的見(jiàn)解。參考建議：（1）華為薪酬體系總體適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要；（2）薪酬體系體現(xiàn)出公平性和競(jìng)爭(zhēng)性；（3）企業(yè)定制薪酬制度。

第七章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

平時(shí)作業(yè)：案例分析題，教材P211.案例分析：萬(wàn)科的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

答案：

萬(wàn)科的員工培訓(xùn)體系有什么特色？其之所以有效的原因是什么？

萬(wàn)科的員工培訓(xùn)體系的主要特色有：培訓(xùn)的系統(tǒng)化；分層分類(lèi)個(gè)性化；培訓(xùn)講師內(nèi)部化；特色項(xiàng)目與長(zhǎng)期基礎(chǔ)相結(jié)合。

西門(mén)子的員工培訓(xùn)能取得成功，有以下幾個(gè)原因。1）公司非常重視培訓(xùn)，提倡“學(xué)習(xí)是一種生活方式”的文化。2）鼓勵(lì)管理人員成為內(nèi)部講師，使得培訓(xùn)內(nèi)容更切合企業(yè)的實(shí)際。（3）培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化有利于發(fā)揮其放大功能。

2、針對(duì)某一培訓(xùn)內(nèi)容，嘗試設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)一次培訓(xùn)

選擇案例中介紹的一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，如 “創(chuàng)新管理”，利用第三節(jié)的相關(guān)知識(shí)（P195-197）對(duì)此主題進(jìn)行設(shè)計(jì)。由同學(xué)們自由發(fā)揮。

答案：略

第八章 職業(yè)生涯管理

平時(shí)作業(yè)：簡(jiǎn)答題

1、易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別是什么？

2、職業(yè)生涯管理體系包括哪些內(nèi)容？

答案：見(jiàn)教材。

第九章 勞動(dòng)關(guān)系管理

平時(shí)作業(yè)：簡(jiǎn)答題

1、什么是勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

2、什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議？如何處理勞動(dòng)爭(zhēng)議？

答案見(jiàn)教材。

第十章 國(guó)際人力資源管理

平時(shí)作業(yè)：案例分析，教材P309.案例題目：聯(lián)合利華的國(guó)際人力資源管理

答案：

1、人才的本土化策略與國(guó)際化策略有什么區(qū)別和聯(lián)系？聯(lián)合利華是如何推進(jìn)

本土化策略的？

人才本土化策略是指子公司的重要職位盡量由東道國(guó)的人員擔(dān)任，母公司盡量少派駐外人員。人才的國(guó)際化策略是指在整個(gè)企業(yè)中任用最適當(dāng)?shù)娜诉x來(lái)?yè)?dān)任最重要的職務(wù)，而不考慮其國(guó)籍，即在全球范圍內(nèi)實(shí)行經(jīng)理人員的最優(yōu)化組合。從定義上可以看出它們的區(qū)別是人才的來(lái)源國(guó)不同，前者局限于東道國(guó)，因?yàn)榭鐕?guó)公司要考慮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，要促進(jìn)東道國(guó)的就業(yè)和提升東道國(guó)員工的技能，同時(shí)也能節(jié)約成本。而后者人才選擇上不論國(guó)籍，以“最能勝任某一職務(wù)”為原

則選擇人才。

這兩個(gè)策略與狹隘的本位主義導(dǎo)向的人才母國(guó)化策略有很大的不同，都有利于提高東道國(guó)員工的工作積極性和進(jìn)取心。一般隨著企業(yè)人才本土化策略的實(shí)施，海外子公司將培養(yǎng)一批有著豐富管理技能和專(zhuān)業(yè)技能的人才，漸漸地為了發(fā)揮這些人才的追到效用，企業(yè)會(huì)走向國(guó)際化策略，建立公司內(nèi)部的國(guó)際人才庫(kù)、全球范圍內(nèi)配置人才。

本案例中的聯(lián)合利華是跨國(guó)企業(yè)里最早推動(dòng)人才本地化的企業(yè)，所以也最終走向了人才的國(guó)際化策略模式，并且因而得到更大的發(fā)展，形成自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

為了推進(jìn)本土化策略，聯(lián)合利華建立了一套有“能更好的信任人”的人力資源系統(tǒng)及機(jī)制，以及有高度分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)和原則，這樣就形成了信任人且讓人愉悅工作的企業(yè)文化土壤。特別是對(duì)于子公司的東道國(guó)高管來(lái)說(shuō)信任顯得尤為重要，因?yàn)橛辛诉@樣的“如此信任”的企業(yè)文化土壤，管理層就具備了相對(duì)寬松的發(fā)展舞臺(tái)和決策授權(quán)，有效的調(diào)動(dòng)了企業(yè)管理者的積極性。

當(dāng)然該公司人力資源部門(mén)注重集團(tuán)內(nèi)部國(guó)際化的人才培養(yǎng)，一系列的生涯規(guī)劃和培訓(xùn)提高了東道國(guó)管理層的國(guó)際化管理技能和視野，使得實(shí)施本土化策略時(shí)能揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)本土化策略的推進(jìn)很有促進(jìn)作用。

第二篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理練習(xí)題一

人力資源開(kāi)發(fā)與管理練習(xí)題

一、判斷題。

1．人力資源管理將人看作成本中心。（）

2．人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）

3．人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（）

4．人力資源規(guī)劃的程序首先就是要調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（）

5．在聘用評(píng)估中，錄用比與應(yīng)聘人數(shù)之間存在正比例關(guān)系。（）

6．在提取工作信息時(shí)往往采用多種方法相結(jié)合的方式。（）

7．員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。（）

8．一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)該低于公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率。（）

9．入職導(dǎo)引項(xiàng)目可以從內(nèi)心“同化”新員工。（）

10．事后評(píng)估的重點(diǎn)是確定受訓(xùn)員工知識(shí)、技能和態(tài)度方面的變化。（）

11．績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。（）

12．人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。（）

13．通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、對(duì)知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。（）

14．企業(yè)應(yīng)該無(wú)私地幫助員工發(fā)展各種興趣和愛(ài)好。（）

15．一個(gè)公司的薪酬調(diào)查一般應(yīng)該在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行。（）

16．從廣義上說(shuō)，舒適的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍也是一種薪酬。（）

17．在員工職業(yè)生涯管理中，直線(xiàn)主管的作用非常重要。（）

18．薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類(lèi)。（）

19．當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，法律允許公司以自己的產(chǎn)品代替貨幣作為工資發(fā)放。（）

20．在社會(huì)化的磨合階段，個(gè)人形成對(duì)企業(yè)的初步印象。（）

21．工作分析中的準(zhǔn)備階段所要解決的問(wèn)題是確定分析結(jié)果的表達(dá)形式。（）

22．一個(gè)企業(yè)的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。（）

23．薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本。（）

24．績(jī)效考評(píng)的活動(dòng)過(guò)程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。（）

25．職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。（）

26．員工招聘對(duì)組織的生存和發(fā)展影響不大。（）

27．平等協(xié)商、集體合同是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的手段之一。（）

28．員工一旦被企業(yè)招用，就屬于被完全支配的資源。（）

29．可變薪酬主要是對(duì)員工能力的報(bào)酬。（）

30．高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)，一般采用股票或股權(quán)的方式。（）

二、單項(xiàng)選擇題

1．將人視為“社會(huì)人”是哪個(gè)管理階段的特征？（）

A 工業(yè)革命早期C 行為主義理論階段

B 古典管理理論階段D 戰(zhàn)略管理理論階段

2．員工招聘活動(dòng)是一次組織的公關(guān)活功，對(duì)組織的（）形成重大影響。

A 內(nèi)部形象B 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)

C 管理行為D 外部形象

3．情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即（）

A．可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用

B．可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用

C．挑選最佳人才，提高招聘工作效率

D．多角度觀察和了解其職業(yè)道德

4．績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求（）

A．個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致

B．個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)完全一致

C．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致

D．個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

5．能夠避免趨中趨勢(shì)的評(píng)價(jià)方法是（）。

A．尺度表法

B．360度評(píng)價(jià)法

C．交替排序法

D．關(guān)鍵事件法

6．自由職業(yè)者的職業(yè)錨一般是（）。

A．技術(shù)型B．管理型

C．創(chuàng)立型D．獨(dú)立自主型

7.工作崗位評(píng)價(jià)是在基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

A．績(jī)效考核B．薪酬等級(jí)

C．薪酬標(biāo)準(zhǔn)D．崗位分析

8．企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）

A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.求職者毛遂自薦

9.對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.相關(guān)性

10.在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)要考慮（）

A.人力資源流動(dòng)情況B.社會(huì)保障體系健全程度

C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況D.勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度

11．當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助他預(yù)測(cè)其在期望崗位上的（）

A．現(xiàn)有能力B．發(fā)展?jié)摿．素質(zhì)狀況D．技能差距

12．在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一般應(yīng)用

A.面試B.筆試C.觀察D.實(shí)驗(yàn)

13．人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車(chē)間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源中的（）

A 補(bǔ)充規(guī)劃B 晉升規(guī)劃C 招聘規(guī)劃D 培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

14．A．戰(zhàn)略性B．物質(zhì)性C．可用性D．有限性

15．在下列活動(dòng)中，（）不應(yīng)該由直線(xiàn)部門(mén)主管負(fù)責(zé)。

A．制定雇員晉升人事計(jì)劃B 擬定培訓(xùn)文件

C．評(píng)估雇員工作績(jī)效D 進(jìn)行薪酬調(diào)查

三、名詞解釋

1.人力資源

2．人力資源管理

3．工作說(shuō)明書(shū)

4．員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

5．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

6．工作分析

7．績(jī)效考評(píng)

8．崗位評(píng)估

9．福利

10．平衡計(jì)分卡

11．職業(yè)發(fā)展

12．360度評(píng)估

四、簡(jiǎn)答題

1．簡(jiǎn)述人力資源與人力資本的區(qū)別。

2．企業(yè)在何種情況下應(yīng)采取外部招聘？

3．請(qǐng)比較排序法和強(qiáng)制分布法。

4．簡(jiǎn)述績(jī)效考核的功能。

5．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析應(yīng)包含哪幾方面的內(nèi)容？如何分析？

6．闡述雙因素理論及其對(duì)它的評(píng)價(jià)？

7．工作分析的原則和程序有哪些？

8．現(xiàn)代企業(yè)為什么重視員工培訓(xùn)?

9．人力資源管理的新方向是什么？請(qǐng)具體闡述。

五、案例分析題

1．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷(xiāo)售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷(xiāo)售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷(xiāo)售人員條件?？墒牵瑑尚瞧诤箐N(xiāo)售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開(kāi)公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?/p>

李勇：我不這樣認(rèn)為。

李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？

李勇：不是。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。

李娜：你沒(méi)有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺(jué)得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷(xiāo)售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書(shū)。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開(kāi)課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷(xiāo)售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪(fǎng)問(wèn)客戶(hù)。所以我覺(jué)得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。問(wèn)題：（1）你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？

（2）針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)培訓(xùn)理論，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。

2．A公司是一個(gè)很有前景的網(wǎng)絡(luò)公司，在創(chuàng)業(yè)初期，公司制定了比較科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展迅速；但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)的增加，成員的數(shù)量、質(zhì)量構(gòu)成等與開(kāi)始時(shí)相比有了很大的變化，但是公司的薪酬體系還是沿用以前的。公司的領(lǐng)導(dǎo)層原以為公司已經(jīng)是兵強(qiáng)馬壯，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)應(yīng)該大超過(guò)以前，但是事與愿違，公司的經(jīng)營(yíng)狀況不斷出現(xiàn)滑坡，一些技術(shù)中堅(jiān)人員離開(kāi)，企業(yè)其他人員也開(kāi)始“軍心不穩(wěn)”，公司很快就陷入困境。A公司感覺(jué)到形勢(shì)不妙，再任由這種勢(shì)頭發(fā)展將會(huì)造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經(jīng)過(guò)企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后，發(fā)現(xiàn)主要問(wèn)題是企業(yè)一直采用的薪酬系統(tǒng)有問(wèn)題。突出表現(xiàn)在知識(shí)員工的薪酬沒(méi)有外部競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬政策沒(méi)有向技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干傾斜；企業(yè)的薪酬等級(jí)和要素結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理等，不僅嚴(yán)重刺傷了核心員工的積極性，也給一線(xiàn)經(jīng)理造成管理障礙，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和中層管理人員的流失。

針對(duì)此案例，請(qǐng)分析：

（1）請(qǐng)就該公司的薪酬改革提出你的思路。

（2）你認(rèn)為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則？

3.B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場(chǎng)、酒店以及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國(guó)同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤(rùn)只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬(wàn)元的項(xiàng)目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為800元；同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。

請(qǐng)問(wèn)：（1）你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問(wèn)題？

（2）如果由你來(lái)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你如何做？

第三篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案

一、選擇題。

1.在人力資源相關(guān)的概念中，（A）代表的內(nèi)涵范圍最大。P

4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本

2.沙因等人認(rèn)為，在大千世界，人各有異，不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D）假設(shè)。P79

A、經(jīng)紀(jì)人B、社會(huì)人C、自動(dòng)人D、復(fù)雜人

3.人的主體是人作為活動(dòng)主體在客體作用過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的（C）、自主性與自為性。P87

A、時(shí)效性B、投資性C、能動(dòng)性D、無(wú)限性

4.開(kāi)發(fā)（B）潛能是人力資源開(kāi)發(fā)的核心。P1

51A、精神B、智力C、學(xué)習(xí)D、認(rèn)知

5．（C）是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵措施P17

5A、學(xué)校教育B、家庭教育C、職業(yè)教育D、社會(huì)教育

6．在人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，通過(guò)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)，此種方法稱(chēng)為（B）P207

A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫法C.分合性預(yù)測(cè)法D.回歸分析法

7.（A）是美國(guó)著名的蘭德公司首先提出的，它是專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的一種預(yù)測(cè)方法。P208

A、德?tīng)柗品˙、分合性預(yù)測(cè)法C、馬爾可夫法D.回歸分析法

8．以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）P

4A．人口資源 ＞ 人才資源 ＞ 人力資源B．人力資源 ＞ 人口資源 ＞ 人才資源

C．人才資源 ＞ 人口資源 ＞ 人力資源D．人口資源 ＞ 人力資源 ＞ 人才資源

9．下列哪項(xiàng)是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（A）P2

3A．把員工看成被管理、被處置的對(duì)象

C．管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)B．視員工為第一資源的管理視角D．組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的10．下列哪項(xiàng)是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點(diǎn)（C）P2

4A．管理目的是組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B．以事為中心的管理模式

C．在管理方法上具有系統(tǒng)性D．戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)

11.（C）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的（B）提出了科學(xué)管理理論。P7

2A．亨利·法約爾 B．泰羅C．麥格雷戈D．沙因

13.行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國(guó)管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的(B)。P7

4A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.復(fù)雜人D.自動(dòng)人

14．馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76

A．生理的需要——?dú)w屬和愛(ài)的需要——安全的需要——尊重的需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要

B．生理的需要——安全的需要——?dú)w屬和愛(ài)的需要——尊重的需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要

C．自我實(shí)現(xiàn)的需要——安全的需要——尊的重需要——?dú)w屬和愛(ài)的需要——生理的需要

D．自我實(shí)現(xiàn)的需要——尊重的需要——?dú)w屬和愛(ài)的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下屬于“自動(dòng)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是(A)P77

A.人具有可以開(kāi)發(fā)的巨大潛力B.人總是力圖用最小的投入取得滿(mǎn)意的報(bào)酬

C.人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制下工作D.人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的16.馬克思與恩格斯的人性論認(rèn)為，人具有自然屬性、社會(huì)屬性與（A）這三種一般屬性。P8

3A.精神屬性B.本質(zhì)屬性C.主體屬性D.基本屬性

17.人力資本理論是由（A）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父。P119

Ａ、西奧多?舒爾茲Ｂ、加里·貝克爾Ｃ、愛(ài)德華·丹尼森Ｄ、亞當(dāng)·斯密

18.人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所能創(chuàng)造的最大價(jià)值。P249

A.社會(huì)成本B.機(jī)會(huì)成本C.財(cái)務(wù)成本D.教育成本

19.人力資源流動(dòng)的影響因素不包括（B）。P26

4A.個(gè)人因素B.競(jìng)爭(zhēng)因素C.職業(yè)因素D.環(huán)境因素

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。

1.現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括（ABCD）。P1

2A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.求業(yè)人口E.家務(wù)勞動(dòng)人口

2.以下不屬于“社會(huì)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是(BCE)P7

5A.人的工作積極性主要是由社會(huì)性需要引起B(yǎng).人總是力圖用最小的投入取得滿(mǎn)意的報(bào)酬

C.人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制下工作D.非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量

E.人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同管理方式作出不同反應(yīng)

3.以下哪些方法是人力資源需求預(yù)測(cè)的方法(ACDE)?P208

A.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫分析法C.分合性預(yù)測(cè)法D.回歸分析法E.德?tīng)柗品?/p>

4.當(dāng)供給大于需求時(shí)，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施是(BDE)。P21

2A.擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模B.永久性裁減或辭退職工C.延長(zhǎng)工作時(shí)間D.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移E.允許提前退休

5.人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD）。P246

A.充分就業(yè)B.合理使用C.良性結(jié)構(gòu)D.提高效益E.行政配置

6.人力資源市場(chǎng)的構(gòu)成要素包括（ABCDE）。P2

54A.勞動(dòng)力B.用人單位C.人力資源市場(chǎng)D.價(jià)格E.供求關(guān)系

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)

1.人力資源：是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)，這種能力體現(xiàn)在每個(gè)勞動(dòng)者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動(dòng)者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)。P

32.人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對(duì)組織中的人力資源從預(yù)測(cè)、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動(dòng)。P2

33.創(chuàng)造力：是綜合運(yùn)用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績(jī)?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶?shí)踐活動(dòng)能力。P1

514.人力資本投資：是指投入到勞動(dòng)者身上的，能提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來(lái)貨幣收入和物資收入的各種投入。P219

四、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

1.簡(jiǎn)述行為科學(xué)管理理論的主要管理方式。P7

5答：行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點(diǎn)（1分）：（1）注重滿(mǎn)足組織成員的社會(huì)性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人際關(guān)系（1分）；（3）因勢(shì)利導(dǎo)做好非正式組織工作（1分）；（4）提高組織管理者的素質(zhì)。（1分）

2.簡(jiǎn)述舒爾茨的人力資本理論的主要內(nèi)容。P120-12

2答：人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能表現(xiàn)出來(lái)的資本。（1分）

舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（1）人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用（1分）；（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分（1分）；（3）教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)（1分）；（4）擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量（1分）。

3.簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)。P146、149

答：人力資源開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展，提高國(guó)民素質(zhì)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，最終達(dá)到促進(jìn)人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。（3分）

具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價(jià)值，增強(qiáng)人的主體性。（2分）

4.制定人力資源規(guī)劃的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息（1.5分）；（2）預(yù)測(cè)供求，包括預(yù)測(cè)供給和預(yù)測(cè)需求（1.5分）；（3）制定規(guī)劃（1分）；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行（1分）。

5.簡(jiǎn)述人力資源配置的特點(diǎn)。P250-2

51答：配置的特點(diǎn)是：（1）人力資源配置的對(duì)象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險(xiǎn)大（1分）；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費(fèi)的辯證統(tǒng)一（1分）；

（五）人力資源配置要堅(jiān)持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一（1分）。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

1.為什么通用性在職培訓(xùn)中企業(yè)一般不會(huì)支付工人的培訓(xùn)成本而特殊性在職培訓(xùn)中一般由企業(yè)支付培訓(xùn)成本，試對(duì)此進(jìn)行分析。

答：通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來(lái)獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動(dòng)力用工之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。（5分）

由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會(huì)擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在將來(lái)蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。（5分）

2.試分析人力資源流動(dòng)的合理性何在？

答：人力資源的合理流動(dòng)，是指流動(dòng)后能產(chǎn)生良好的效益（1分）。決定人力資源流動(dòng)與否關(guān)鍵在于流動(dòng)后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益（1分）。

（1）人力資源流動(dòng)的合理性取決于流動(dòng)產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：一是人力資源流動(dòng)可以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動(dòng)對(duì)人力資源布局有明顯的促進(jìn)作用；三是人力資源的流動(dòng)符合國(guó)家對(duì)人力資源配置和開(kāi)發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。（4分）

（2）人力資源流動(dòng)的合理性與流動(dòng)代價(jià)直接有關(guān)，代價(jià)較低，合理性較好。（2分）

（3）人力資源流動(dòng)的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性（2分）

第四篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理作業(yè)題答案（本站推薦）

人力資源管理春季作業(yè)題答案

勞動(dòng)合同：是指企業(yè)與勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！?/p>

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：也稱(chēng)職業(yè)生涯的自我管理。是以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限于特定的組織職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以?xún)?nèi)，員工可以通過(guò)跳槽實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析：是指人力資源部門(mén)通過(guò)科學(xué)的方法了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定培訓(xùn)對(duì)象（或參訓(xùn)對(duì)象）及需要進(jìn)行何種培訓(xùn)的分析確定過(guò)程。

員工培訓(xùn):員工培訓(xùn)就是組織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能，改變員工價(jià)值觀，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過(guò)程。

人力資源質(zhì)量：是指勞動(dòng)者在其實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合水平，它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)、組織的勞動(dòng)者健康狀況、知識(shí)和技能水平、價(jià)值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。

結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問(wèn)題和提問(wèn)的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的面試。

非結(jié)構(gòu)化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評(píng)語(yǔ)，也稱(chēng)為“非引導(dǎo)性面試”。

職業(yè)生涯：又稱(chēng)職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。福利：是企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應(yīng)貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報(bào)酬和非貨幣形式支付的各種獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)等。狹義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。

員工招聘：它是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過(guò)程。

勞動(dòng)關(guān)系：又稱(chēng)勞資關(guān)系、雇用關(guān)系，是指社會(huì)生產(chǎn)中，勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

人力資源管理：是指在人力資源獲取、開(kāi)發(fā)、保持和使用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制等活動(dòng)的總稱(chēng)。

狹義的人力資源：是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核等。它是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確認(rèn)和促進(jìn)員工的工作成績(jī)，改進(jìn)員工工作方式，提高工作效率的一種人力資源管理方法。

名詞解釋題

1、狹義的人力資源

2、人力資源管理

3、工作分析

4、績(jī)效評(píng)估

5、勞動(dòng)關(guān)系

6、集體合同

7、狹義的職業(yè)生涯管理

8、員工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小組面試

12、情景面試

13、人力資源質(zhì)量

14、員工培訓(xùn)

15、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

16、勞動(dòng)關(guān)系的主體

17、勞動(dòng)關(guān)系的客體

18、勞動(dòng)合同

19、社會(huì)保險(xiǎn)

20、社會(huì)救濟(jì)

20、人力資源的特點(diǎn)有哪些？

人力資源的生物性、人力資源的時(shí)限性、人力資源的再生性、人力資源在使用過(guò)程中的磨損性、人力資源的社會(huì)性、人力資源的能動(dòng)性、人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性、人力資源的增值性

19、員工招聘的基本原則是什么？

率優(yōu)先的原則；雙向選擇的原則；與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相一致的原則；公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)的原則。

18、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？

制定組織薪酬的策略和原則；薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；職務(wù)分析與評(píng)價(jià)；薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪資分級(jí)與定薪；薪資體系的執(zhí)行、控制與調(diào)整。

17、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則有哪些？

平等自愿、協(xié)商一致的原則；不得違反法律和行政法規(guī)的原則

16、薪酬管理的原則是什么？

成本補(bǔ)償原則；效率優(yōu)先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵(lì)性原則；競(jìng)爭(zhēng)性原則；量力而行的原則；合法性原則。

15、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件是哪些？

患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

13、一份有效的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的法定條款主要是哪些？

主要是勞動(dòng)合同的期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)紀(jì)律；

勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人雙方約定的其他事項(xiàng)。

12、勞動(dòng)法律關(guān)系主要是由哪些方面構(gòu)成的？

由三個(gè)要素構(gòu)成：勞動(dòng)關(guān)系的主體、勞動(dòng)關(guān)系的客體、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。

11、勞動(dòng)關(guān)系的主要類(lèi)型是哪些?

大致可分為三種類(lèi)型：利益沖突型勞動(dòng)關(guān)系、利益一體型勞動(dòng)關(guān)系、利益一致型勞動(dòng)關(guān)系

10、員工培訓(xùn)的原則有哪些？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則；（2）統(tǒng)籌安排，合理規(guī)劃的原則；（3）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化教育兼顧的原則；（4）培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；

（5）遵循成人學(xué)習(xí)規(guī)律及因材施教的原則。

9.培訓(xùn)需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、檔案法,2、面談法,3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

4、觀察法,5、問(wèn)卷法.8、面試中常見(jiàn)的誤區(qū)與錯(cuò)誤有哪些？

主要有第一印象；強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語(yǔ)言行為； 刻板效應(yīng)；類(lèi)我效應(yīng)。

7、執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括哪些制度？

包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度；安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；安全生產(chǎn)教育制度；安全生產(chǎn)檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；傷亡事故報(bào)告和處理制度；個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品制度；勞動(dòng)者健康檢查制度。

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則有哪些？

一次裁決原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。

5、員工培訓(xùn)的形式與類(lèi)型包括哪些？

在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校與各類(lèi)短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育；高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。

4、影響人力資源質(zhì)量的因素主要有哪些？

第一，遺傳和其他先天因素。二，營(yíng)養(yǎng)因素。第三，教育方面

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是什么？

著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。

2.勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利是什么？

《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定勞動(dòng)者享有的權(quán)利主要有：勞動(dòng)權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等。

1、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)有哪些？

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

第四次作業(yè)

5、略述員工招聘的意義。

員工招聘是滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要；

從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學(xué)緣結(jié)構(gòu)）

是通過(guò)人力資源管理為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑；

員工招聘是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)；

員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)

4、試述影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)；（4）機(jī)會(huì)；（5）社會(huì)環(huán)境。

3、試述薩帕的職業(yè)發(fā)展階段理論

美國(guó)職業(yè)管理專(zhuān)家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，將一個(gè)人可能經(jīng)過(guò)的主要職業(yè)階段大體上劃分為如下幾個(gè)階段：

第一，成長(zhǎng)階段（0-14歲）：又可分為三個(gè)時(shí)期：（1）幻想期（4-10歲）--需要占主導(dǎo)地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）--愛(ài)好成為職業(yè)期望和活動(dòng)的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）--開(kāi)始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個(gè)時(shí)期：

（1）嘗試期（15-17歲）：對(duì)個(gè)人需要、興趣、能力、價(jià)值觀以及就業(yè)機(jī)會(huì)等因素都有所考慮，并通過(guò)幻想、討論、課外工作等方式進(jìn)行擇業(yè)嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領(lǐng)域和工作層次。這一時(shí)期的主要任務(wù)是明確一種職業(yè)偏好。

（2）過(guò)渡期（18-21歲）：個(gè)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)或?qū)ｉT(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，更多地考慮現(xiàn)實(shí)并試圖補(bǔ)充對(duì)自我認(rèn)知的看法。這一時(shí)期的任務(wù)是明確一種職業(yè)傾向。

（3）試驗(yàn)和初步承諾期（22-24歲）：個(gè)人已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)大體上合適的職業(yè)，開(kāi)始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業(yè)。這一時(shí)期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個(gè)人可能重新選擇、確定并實(shí)現(xiàn)某種職業(yè)傾向的過(guò)程。

第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個(gè)子階段：

（1）嘗試子階段（25-30歲）：個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，還會(huì)準(zhǔn)備進(jìn)行一些變動(dòng)。

（2）穩(wěn)定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經(jīng)定下較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并已制定較為

明確的職業(yè)計(jì)劃來(lái)盡力實(shí)現(xiàn)已確定的職業(yè)目標(biāo)，包括評(píng)估自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性，以及為這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要接受哪些教育培訓(xùn)活動(dòng)等。它可能是職業(yè)生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。

第四，維持階段（45-64歲）：這是職業(yè)的后期階段，一般人們都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域?yàn)樽约籂?zhēng)得了一席之地，因而他們的大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領(lǐng)域。

這一階段的發(fā)展任務(wù)在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問(wèn)題，開(kāi)發(fā)新的技能；集中于最重要的活動(dòng)，維持已獲得的地位并努力加以增進(jìn)。

第五，衰退階段（65-）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再下來(lái)就是退休。這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。

2、試述傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1．管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過(guò)去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源。并認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。

2．管理的模式不同傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動(dòng)反應(yīng)型的“管家”式管理，表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。因此使它呈現(xiàn)出主動(dòng)開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為一種策略式的管理模式。人力資源開(kāi)發(fā)的依據(jù)是行為科學(xué)的公式：工作績(jī)效=F（能力*激勵(lì)），即工作績(jī)效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的積的函數(shù)。人力資源開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績(jī)效，為此，其有二元具體目標(biāo)，一為開(kāi)發(fā)人的能力，二為激發(fā)人的活力。所以人力資源管理呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：1）建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需要，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，以提高其滿(mǎn)意度，從而創(chuàng)造性地完成工作。3．管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為中心，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，它要求因事?lián)袢耍厥虏恢厝?，管理活?dòng)局限于給人找個(gè)位置為事配個(gè)人，而不著眼于人的開(kāi)發(fā)利用?，F(xiàn)代人力資源管理以人為中心。它沖出了傳統(tǒng)人事管理的約束，把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)作一種使用組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿(mǎn)生機(jī)與活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘。4．管理的方式不同傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理是全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理。

1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個(gè)部分：

一是專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開(kāi)發(fā)。

企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。

人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)和技能，精通人員調(diào)配、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)；

其次，能夠具備戰(zhàn)略思維、眼光，參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策，具有商業(yè)敏銳性、協(xié)調(diào)外部管理等； 具備出色的人際溝通能力和人際親和力。在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴(lài)，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績(jī)效的關(guān)鍵因素。

人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線(xiàn)管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。他們?cè)谌肆Y源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。

第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理大作業(yè)答案

人力資源開(kāi)發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案

一：論未來(lái)薪酬制度改革的主要方向。

答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場(chǎng)發(fā)展變化對(duì)企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。筆者也對(duì)薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國(guó)的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個(gè)方面有所突破。

1、重視按績(jī)效、技能和知識(shí)付酬

隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊(yùn)藏的知識(shí)、技能和管理能力付酬。

2、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開(kāi)放性

為使工資發(fā)揮激勵(lì)員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開(kāi)放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評(píng)估績(jī)效的，了解不同績(jī)效水平與報(bào)酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說(shuō)要向員工輸入績(jī)效信息和收入信息。一個(gè)保密的薪酬制度割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺(jué)，會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。相反，一個(gè)開(kāi)放的工資制度會(huì)產(chǎn)生多方面的良好的激勵(lì)效果。

（1）開(kāi)放的薪酬制度，有利于營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。任何一項(xiàng)規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實(shí)施過(guò)程中公開(kāi)、透明，才能讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正，才能達(dá)到公平、公正、合理，從而形成公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（2）開(kāi)放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過(guò)程中鼓勵(lì)員工參與。通過(guò)員工參與決策，能夠增強(qiáng)他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會(huì)更高，承諾感更強(qiáng)，對(duì)組織更忠誠(chéng)，生產(chǎn)力水平更高。只有開(kāi)放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對(duì)管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督。

（3）開(kāi)放的薪酬制度有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位的價(jià)值，而且應(yīng)該讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價(jià)值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對(duì)管理層不滿(mǎn)或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭(zhēng)取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問(wèn)題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。

3、講求薪酬支付的藝術(shù)性

企業(yè)實(shí)踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會(huì)產(chǎn)生不同的效果。就是說(shuō)，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來(lái)說(shuō)，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實(shí)行“一刀切”的政策，會(huì)造成一部分人積極性下降。

在未來(lái)的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點(diǎn)、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時(shí)期的不同工作任務(wù)，來(lái)選擇不同的薪酬支付方式。同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們?cè)讷@取薪酬時(shí)，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實(shí)惠，更希望精神上得到獎(jiǎng)勵(lì)。所以，在合適的場(chǎng)合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽(yù)感、成績(jī)感和自豪感，從而使激勵(lì)效果倍增。

4、關(guān)注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵(lì)并不是永無(wú)限度的?，F(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價(jià)值的東西。在以人力資本為中心的管理時(shí)代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動(dòng)力與金錢(qián)對(duì)應(yīng)的關(guān)系時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來(lái)越受到員工的歡迎。在設(shè)計(jì)薪酬工資時(shí)，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠(chéng)、用感情、用文化來(lái)回報(bào)員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對(duì)良好行為的獎(jiǎng)勵(lì)，是家庭運(yùn)營(yíng)中的一種榮譽(yù)，員工就會(huì)得到心理滿(mǎn)足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺(jué)工作的積極性。

5、注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

21世紀(jì)的組織形式越來(lái)越傾向于扁平化，項(xiàng)目小組或者說(shuō)團(tuán)隊(duì)在組織管理中將起重要作用。在團(tuán)隊(duì)工作方式下，決定團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的關(guān)鍵要素是團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來(lái)自于每個(gè)成員的高素質(zhì)，更來(lái)自于成員之間的“融合”，實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)文化的整合。這種整合離不開(kāi)薪酬制度的設(shè)計(jì)。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。因此，在國(guó)際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團(tuán)隊(duì)支付，或?qū)F(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體獎(jiǎng)勵(lì)，這有助于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

6、更加發(fā)揮計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的作用

現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類(lèi)型、信息來(lái)源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動(dòng)已不能滿(mǎn)足需求，急需實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)薪酬管理。這里所說(shuō)的計(jì)算機(jī)薪酬管理，并不是計(jì)算機(jī)與薪酬管理的簡(jiǎn)單相加，而應(yīng)理解為，利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計(jì)劃、薪酬統(tǒng)計(jì)分析、薪酬調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長(zhǎng)，計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計(jì)算機(jī)應(yīng)用于薪酬管理，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作復(fù)雜而艱巨。我國(guó)的計(jì)算機(jī)薪酬管理處于初級(jí)階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計(jì)算機(jī)工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國(guó)的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實(shí)現(xiàn)。

二：闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的目的、條件和原則。答：

一、企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：

(1)降低員工流失率。我們?cè)榻B過(guò)“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。

(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。

(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話(huà)說(shuō)也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來(lái)不受到關(guān)照，他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專(zhuān)心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話(huà)叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說(shuō)話(huà)，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的條件

1、是企業(yè)重視職業(yè)培訓(xùn)，有專(zhuān)門(mén)部門(mén)和專(zhuān)人負(fù)責(zé)職業(yè)培訓(xùn)工作，這是表明企業(yè)對(duì)開(kāi)展職工培訓(xùn)有充分的組織保障;

2、是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，且60%以上用于一線(xiàn)職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障;

3、是企業(yè)能夠結(jié)合生產(chǎn)服務(wù)實(shí)際提出職工技能培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，這是表明企業(yè)有明確和具體的職工培訓(xùn)需求

三、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則

1、戰(zhàn)略原則 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。員工培訓(xùn)有的能立竿見(jiàn)影，很快會(huì)反映到員工工作績(jī)效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對(duì)管理人員的培訓(xùn)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的“賠本”買(mǎi)賣(mài),往往只重視當(dāng)前利益,安排“閑人”去參加培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)戶(hù)”使培訓(xùn)真正變成了只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的“賠本”買(mǎi)賣(mài)。因此企業(yè)必須樹(shù)立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。

2、理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則 員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對(duì)像的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實(shí)效,才能提高工作效率。

3、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來(lái)，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。

4、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊(duì)人員，更應(yīng)該有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

5、培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則 培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的一方面是為了獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)并取得績(jī)效的人員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

三：論企業(yè)在用人過(guò)程中應(yīng)如何有效開(kāi)發(fā)人力資源。答：

1、強(qiáng)化部門(mén)結(jié)合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)單位本身的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)章條款，并加強(qiáng)同政工部門(mén)的溝通，從細(xì)節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴(yán)謹(jǐn)，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的有效管理。

2、重視人才培養(yǎng)。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。在人力資源管理過(guò)程中，我們應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)人才的重要性，重視人才的培訓(xùn)考核與開(kāi)發(fā)利用。在干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)抓好人才儲(chǔ)備工作，劃出層次、分級(jí)培養(yǎng)，通過(guò)不斷提升干部隊(duì)伍對(duì)思想政治工作重要性的認(rèn)識(shí)，把握每位員工的思想動(dòng)向。要爭(zhēng)取把思想政治工作延伸到八小時(shí)之外，為單位的發(fā)展和未來(lái)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3、提升員工素質(zhì)。面對(duì)日益復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)層和員工素質(zhì)都需要進(jìn)一步提升，尤其要加強(qiáng)思想政治方面的管理。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生重要影響，而健康和諧的領(lǐng)導(dǎo)班子，則是一個(gè)單位發(fā)展的重要支持與保障。因此，細(xì)致入微的思想政治工作必須伴隨單位發(fā)展的始終。領(lǐng)導(dǎo)干部要進(jìn)一步統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)、明確目標(biāo)，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。