第一篇：寶潔中國人力資源部主管

工作內(nèi)容:

參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；

組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；

協(xié)助人力資源總監(jiān)做好相應(yīng)的職位說明書，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證職位說明書與實(shí)際相符；

根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出），經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；

與員工進(jìn)行積極溝通；

制定招聘計劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等；

根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實(shí)施績效管理，并對各部門績效評價過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績效管理體系；

制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；

組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；

配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；

完成人力資源總監(jiān)交辦的其他工作。

任職資格:

教育背景:

◆人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷。

培訓(xùn)經(jīng)歷:

◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、財務(wù)會計知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)。

經(jīng)驗(yàn):

◆5年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

技能技巧:

◆對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、薪酬設(shè)計、績效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、公司制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；

◆對人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；

◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險福利待遇和培訓(xùn)方針；

◆熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；

◆較好的英文聽、說、讀、寫能力。

態(tài)度:

◆對人及組織變化敏感，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)和推進(jìn)能力；◆高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強(qiáng)度的工作，工作態(tài)度積極樂觀；

◆善于與各類性格的人交往，待人公平。

崗位職責(zé)：

1、人力資源戰(zhàn)略、體系：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，做好接班人的梯隊建設(shè)；并依據(jù)戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實(shí)施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實(shí)施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率；

2、招聘：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；

3、培訓(xùn)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓(xùn)需求，制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計劃，組織技能考核鑒定，監(jiān)督培訓(xùn)效果評

估，合理控制培訓(xùn)費(fèi)用，確保員工的培訓(xùn)覆蓋率及培訓(xùn)滿意度達(dá)到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成；

4、考核：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，制定績效考核管理制度，落實(shí)考核指標(biāo)并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結(jié)果，管理考評文件，做好考評后的績效改進(jìn)、溝通及不合格員工的辭退；根據(jù)績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助業(yè)務(wù)主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；

5、薪酬福利：跟蹤業(yè)界薪酬水平，結(jié)合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放；組織提薪評審及晉升評審；確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；

6、組織文化與結(jié)構(gòu)：根據(jù)公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，通過制度流程建設(shè)與業(yè)余活動的開展，塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播積極進(jìn)取的企業(yè)文化；根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，負(fù)責(zé)擬訂組織結(jié)構(gòu)設(shè)置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；

7、勞動關(guān)系：依據(jù)公司的用人規(guī)定，負(fù)責(zé)員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理

勞動爭議、糾紛或進(jìn)行勞動訴訟；確保建立和諧的勞動關(guān)系，維護(hù)公司良好的雇主形象；

8、部門管理：負(fù)責(zé)部門人員的隊伍建設(shè)，選拔、培訓(xùn)、考核本部門員工；負(fù)責(zé)部門內(nèi)的工作任務(wù)分工，指導(dǎo)員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。

任職條件：

1、教育背景：計算機(jī)、人力資源等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

2、工作經(jīng)驗(yàn)：五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，至少兩年同等管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)。

3、知識/技能：掌握人力資源管理、組織行為學(xué)、各部門運(yùn)作、行業(yè)背景知識，能夠獨(dú)立解決比較復(fù)雜的人事管理實(shí)際問題，具有較強(qiáng)的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、溝通與表達(dá)能力等，能熟練使用辦公軟件。

4、素質(zhì)要求：

1）人際理解與溝通能力：善于制造機(jī)會去接觸和了解他人，把握別人的態(tài)度、興趣、觀點(diǎn)和行為方式等，理解他人思想和行為

背后的原因，準(zhǔn)確判斷周圍環(huán)境對他人產(chǎn)生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預(yù)測他人的反應(yīng)；

2）組織意識：了解組織中正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)、運(yùn)轉(zhuǎn)方式、主要人物的職權(quán)范圍，掌握組織中非正式的結(jié)構(gòu)及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關(guān)鍵角色及組織中的運(yùn)作和決策模式，并且能了解組織內(nèi)部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和政治生態(tài)中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關(guān)系的能力；

3）人才培養(yǎng)：對他人給予實(shí)際的支持或協(xié)助讓工作進(jìn)行得更為順利，激勵別人并能夠及時給予個別化的改進(jìn)建議。

第二篇：人力資源部主管

[人力資源部主管]崗位職責(zé)

崗位描述 人力資源部主管

崗位名稱： 人力資源部主管

直接上級： 董事長

直接下級：人事專員、行政專員

本職工作： 負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。

直接責(zé)任：

（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃,經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（2）制訂人力資源部工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計劃并協(xié)助實(shí)施、考核。

（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）制作公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計部執(zhí)行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項考核、培訓(xùn)結(jié)果。

（9）制訂新進(jìn)主管及員工述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負(fù)責(zé)及時解決。

（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

（13）負(fù)責(zé)人力資源部成員的工作程序、實(shí)施細(xì)則、執(zhí)行情況的指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查。

（14）及時準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事、行政及組織變動方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向直接上級提交報告。

（18）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（19）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負(fù)責(zé)直接下級崗位人員任用的提名。

（20）代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

（1）對人力資源部工作目標(biāo)和計劃的完成負(fù)責(zé)。

（2）對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補(bǔ)充負(fù)責(zé)。

（3）對公司招聘的員工素質(zhì)負(fù)責(zé)。

（4）對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負(fù)責(zé)。

（5）對已批準(zhǔn)的獎懲決定執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。

（6）對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數(shù)據(jù)的合理、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（7）對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負(fù)責(zé)。

（8）對人力資源部工作程序和負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。

（9）對所屬下級的紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé)。

（10）對人力資源部預(yù)算開支的合理支配負(fù)責(zé)。

（11）對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負(fù)責(zé)。

（12）對人力資源部給公司造成的影響負(fù)責(zé)。

主要權(quán)力：

（1）對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。

（2）對公司員工手冊有解釋權(quán)。

（3）有關(guān)人事調(diào)動、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。

（4）對限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。

（5）有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。

（6）對所屬下級的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。

（7）有對直接下級崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎懲的建議權(quán)。

（8）對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。

（9）有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。

管轄范圍：

（1）人力資源部所屬員工。

（2）人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。

（3）人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。

第三篇：人力資源部主管工作總結(jié)

年終總結(jié)是對過去一年工作的情況（包括成績、經(jīng)驗(yàn)和存在的問題）的回顧、評價和結(jié)論。

毛主席曾指出：“人類總得不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)造，有所前進(jìn)?！边@段話精辟地闡述了總結(jié)的作用和意義?？偨Y(jié)的寫作過程，既是對自身社會實(shí)踐活動的回顧過程，又是人們思想認(rèn)識提高的過程。通過總結(jié)，人們可以把零散的、膚淺的感性認(rèn)識上 升為系統(tǒng)、深刻的理性認(rèn)識，從而得出科學(xué)的結(jié)論，以便發(fā)揚(yáng)成績，克服缺點(diǎn)，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使今后的工作少走彎路，多出成果。

年終總結(jié)是推動工作前進(jìn)的重要環(huán)節(jié)。每一次具體實(shí)踐，都有成績與失誤、經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，及時總結(jié)就會及時取得經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高認(rèn)識和工作技能。不斷實(shí)踐，不斷總結(jié)，那么人們對客觀事物的認(rèn)識也就越來越深刻，知識越來越廣，智慧越來越高，所進(jìn)行的事業(yè)通過總結(jié)才會不斷發(fā)展、前進(jìn)。

年終總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段。任何一種事物、一項工作，都存在內(nèi)在聯(lián)系、外部制約，都有它自身的發(fā)展、運(yùn)動規(guī)律。遵循這些客觀規(guī)律辦事就能順利達(dá)到預(yù)期的目的，否則就會受到違背規(guī)律的懲罰而招致失敗。而要找尋、發(fā)現(xiàn)客觀規(guī)律的途徑就需要總結(jié)。

年終總結(jié)是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑。一個人的工作能力是指他承擔(dān)某項工作、執(zhí)行某項業(yè)務(wù)、任務(wù)的能力。具體表現(xiàn)有兩方面，一是他的專業(yè)知識水平，二是他解決、處理實(shí)際工作的能力。在實(shí)踐中二者常常是揉合在一起，相得益彰。運(yùn)用所學(xué)知識處理實(shí)際工作的能力主要通過實(shí)踐培養(yǎng)起來的，絕不是天生的。因此，對工作進(jìn)行總結(jié)是提高能力的重要手段。

年終總結(jié)是團(tuán)結(jié)同事，爭取領(lǐng)導(dǎo)支持的好渠道。一件工作、一項任務(wù)完成之后必須進(jìn)行總結(jié)，在總結(jié)中全面、深入地回顧、檢查，找出成績與缺點(diǎn)、勝利與失敗、經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，實(shí)事求是地作出正確評價，使大家認(rèn)識統(tǒng)一。這樣的總結(jié)員工心服口服，把員工最大限度地團(tuán)結(jié)起來。同時，通過總結(jié)把成績、經(jīng)驗(yàn)、問題和今后的努力方向等向領(lǐng)導(dǎo)部門匯報，能引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持、指導(dǎo)。

綜上所述，每個人對自己一年以來的工作進(jìn)行總結(jié)是非常必要的，而且也有實(shí)踐指導(dǎo)意義。所以，我們一定要認(rèn)真對待這次年終總結(jié)，決不能敷衍了事。

第四篇：人力資源部主管工作總結(jié)

年終總結(jié)是對過去一年工作的情況（包括成績、經(jīng)驗(yàn)和存在的問題）的回顧、評價和結(jié)論。

毛主席曾指出：“人類總得不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)造，有所前進(jìn)?！边@段話精辟地闡述了總結(jié)的作用和意義?？偨Y(jié)的寫作過程，既是對自身社會實(shí)踐活動的回顧過程，又是人們思想認(rèn)識提高的過程。通過總結(jié)，人們可以把零散的、膚淺的感性認(rèn)識上 升為系統(tǒng)、深刻的理性認(rèn)識，從而得出科學(xué)的結(jié)論，以便發(fā)揚(yáng)成績，克服缺點(diǎn)，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使今后的工作少走彎路，多出成果。

年終總結(jié)是推動工作前進(jìn)的重要環(huán)節(jié)。每一次具體實(shí)踐，都有成績與失誤、經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，及時總結(jié)就會及時取得經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高認(rèn)識和工作技能。不斷實(shí)踐，不斷總結(jié)，那么人們對客觀事物的認(rèn)識也就越來越深刻，知識越來越廣，智慧越來越高，所進(jìn)行的事業(yè)通過總結(jié)才會不斷發(fā)展、前進(jìn)。

年終總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段。任何一種事物、一項工作，都存在內(nèi)在聯(lián)系、外部制約，都有它自身的發(fā)展、運(yùn)動規(guī)律。遵循這些客觀規(guī)律辦事就能順利達(dá)到預(yù)期的目的，否則就會受到違背規(guī)律的懲罰而招致失敗。而要找尋、發(fā)現(xiàn)客觀規(guī)律的途徑就需要總結(jié)。

年終總結(jié)是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑。一個人的工作能力是指他承擔(dān)某項工作、執(zhí)行某項業(yè)務(wù)、任務(wù)的能力。具體表現(xiàn)有兩方面，一是他的專業(yè)知識水平，二是他解決、處理實(shí)際工作的能力。在實(shí)踐中二者常常是揉合在一起，相得益彰。運(yùn)用所學(xué)知識處理實(shí)際工作的能力主要通過實(shí)踐培養(yǎng)起來的，絕不是天生的。因此，對工作進(jìn)行總結(jié)是提高能力的重要手段。

年終總結(jié)是團(tuán)結(jié)同事，爭取領(lǐng)導(dǎo)支持的好渠道。一件工作、一項任務(wù)完成之后必須進(jìn)行總結(jié)，在總結(jié)中全面、深入地回顧、檢查，找出成績與缺點(diǎn)、勝利與失敗、經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，實(shí)事求是地作出正確評價，使大家認(rèn)識統(tǒng)一。這樣的總結(jié)員工心服口服，把員工最大限度地團(tuán)結(jié)起來。同時，通過總結(jié)把成績、經(jīng)驗(yàn)、問題和今后的努力方向等向領(lǐng)導(dǎo)部門匯報，能引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持、指導(dǎo)。

綜上所述，每個人對自己一年以來的工作進(jìn)行總結(jié)是非常必要的，而且也有實(shí)踐指導(dǎo)意義。所以，我們一定要認(rèn)真對待這次年終總結(jié)，決不能敷衍了事。

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第五篇：寶潔公司大中國區(qū)人力資源部總監(jiān)談人才提拔技巧

寶潔公司大中國區(qū)人力資源部總監(jiān)談人才提拔技巧

許有俊先生是一個在寶潔工作了18年的菲律賓華人，與剛剛離開了寶潔大中華區(qū)副總裁職務(wù)的臺灣人韋俊賢相比，身為華人而坐到寶潔公司的高層職務(wù)——人力資源總監(jiān)，許有俊也算是鳳毛麟角。18年的寶潔經(jīng)歷并不是一帆風(fēng)順，許有俊坦白的承認(rèn)：“我曾經(jīng)有過兩次想要離開寶潔的沖動，第一次是1991年，我差一點(diǎn)就要離開了，我認(rèn)為我的那個老板不好，我告訴她，再這樣下去，我就干不下去了，于是他們給了我一個新的工作，這使我又安頓下來;第二次我則是直接地向老板談到，最近我喜歡接聽獵頭公司打來的電話，于是，聰明的老板又開始關(guān)注我的工作環(huán)境。”

從1985年加入菲律賓寶潔公司到今天的寶潔公司大中國區(qū)人力資源部總監(jiān)，許有俊用了18年的時間，18年的時間讓許有俊一步步的真正體會了這個公司的內(nèi)部提拔制度，也使他真正地把這個制度運(yùn)用到了寶潔公司的人力資源管理上，正是就這個問題，許有俊向記者談起了相關(guān)的體會。

發(fā)展員工能力的策略

許有俊表示：幾乎所有的公司對員工的一系列的程序無外乎下列六個步驟：購買、培養(yǎng)、取經(jīng)、借用、升級、鞏固。

所謂的購買當(dāng)然就是從其他公司或者部門當(dāng)中直接招聘新的人才，這算是獵頭公司的生意，但缺點(diǎn)就是代價太大，并且也不一定完全的、100%的適合，因?yàn)槊恳粋€公司都有自己的文化、政治，這些問題將要消磨掉一些加入者的銳氣，或者形成阻力。

第二是培養(yǎng)，即通過教育、在職培訓(xùn)、輪崗、工作任命等方法來培養(yǎng)人才，寶潔公司基本上就采用這種方式，在每一年寶潔都在相當(dāng)多的大學(xué)中招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，然后通過多年的培養(yǎng)而成才，但不容懷疑的就是，它的投入成本也是相當(dāng)?shù)陌嘿F。

第三是取經(jīng)，顧名思義就是向其他的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，以提高本企業(yè)的工作流程，譬如北京華聯(lián)就不止一次地派遣員工以及管理層人員到美國的沃爾瑪去學(xué)習(xí)，從哲學(xué)意義上來說，這種學(xué)習(xí)非常重要，但必須要強(qiáng)調(diào)的是這種學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)化的能力，畢竟一些東西是不可能完全復(fù)制的，某種情況下，你只可以借鑒他但不可以學(xué)習(xí)他，這才能稱得上是取經(jīng)。

第四是借用，就是與外部咨詢公司、客戶以及供應(yīng)商合作，從而儲存新的知識，現(xiàn)在越來越多的顧問公司開始介入到公司的管理與文化當(dāng)中，這是一個公司的發(fā)展策略問題，但不應(yīng)該是一個公司的戰(zhàn)略問題，因?yàn)閱渭兊睦妙檰柟静皇且粋€完美的長期頂?shù)米〉陌l(fā)展方式。

第五，升級，也可以說是淘汰，大浪淘沙。從而淘汰表現(xiàn)不佳的員工。

第六，鞏固，與第五條相對應(yīng)的就是保留最優(yōu)秀的人才。

相對于這些普遍的人才措施而言，寶潔公司的內(nèi)部提拔制度體現(xiàn)了哪些特色呢?許有俊認(rèn)為，所謂的內(nèi)部提升也就是“培養(yǎng)、升級和鞏固”的人才戰(zhàn)略的總結(jié)。

為什么選擇內(nèi)部提拔

已經(jīng)有150多年歷史的寶潔公司從1837年開始就已經(jīng)采用內(nèi)部提拔的制度，因此，問為什么采用已經(jīng)是一個很遙遠(yuǎn)的話題，但是要追問為什么這個制度能夠保留了100多年?則更顯得有實(shí)用價值。寶潔公司雖然在1837年開始采用，許有俊介紹，但是在1837年到1867年的30年時間里，寶潔公司花費(fèi)了大量的時間去思考與研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來?又為什么一些員工一直選擇了留下來?答案是，關(guān)鍵的問題在于員工的歸屬感、價值觀是否與企業(yè)的價值相吻合。在創(chuàng)業(yè)初期的寶潔公司，他們的兩個創(chuàng)始人由于是基督徒，所以他們比較強(qiáng)調(diào)的是一種交流，所以與員工的交流比較順暢;并且由于宗教的關(guān)系，他們也比較強(qiáng)調(diào)對員工承諾的兌現(xiàn)，這使他們贏得了員工的信任，也從而確立了他們贏得建立這種制度的時間。

當(dāng)然，從年齡上來看，這種制度也造成了一些社會的疑問，那就是企業(yè)人員的老齡化問題，以及企業(yè)內(nèi)部人才圈子的形成而產(chǎn)生的人才內(nèi)向趨勢，對于這種普遍的采用內(nèi)部提升的公司將可能產(chǎn)生的疑問，許有俊表示，今天的我已經(jīng)40多歲了，我的老板是50多，在166年歷史的寶潔公司中也不乏有60多歲的老人，事實(shí)上，在菲律賓寶潔公司，50多歲的老員

工比比皆是，在中國的時候，由于剛開始合作時采用的是合資的方式，所以原來的肥皂廠員工也有30多年工齡的，雖然經(jīng)過退休以及內(nèi)退等方式有很多人已經(jīng)離開工作崗位，但還是有相當(dāng)多的高齡人才，譬如，我的人力資源部門就有一個52歲的員工，非常能干，是原來的肥皂廠合資過來的，他也不會說英語但是干得非常出色，我告訴他，你根本不必學(xué)英語，如果你不想坐到我的這個位置上的話，因此，年齡從來不是問題，關(guān)鍵是能力。

從企業(yè)防止人才內(nèi)向方面來看，這確實(shí)是一個問題。在2001年，在寶潔與華聯(lián)互相派遣HR的時候，我們發(fā)現(xiàn)它們的財務(wù)管理要比寶潔公司的出色，我們就像他們?nèi)〗?jīng);同時，在研發(fā)方面我們一直與世界上最優(yōu)秀的大學(xué)或者教授們合作，在銷售上，我們一直與經(jīng)銷商、供應(yīng)商合作，這種合作為我們提供了互通有無的機(jī)會。從成本上來看，我們?yōu)槭裁匆欢ㄒ獔猿帜?這是一種戰(zhàn)略，我們只有在律師以及醫(yī)療方面才采取非內(nèi)部提拔的方式。事實(shí)上，從大學(xué)招聘開始，到成為一個合格的出色的寶潔員工，公司要投入四五十萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，所以，有一些公司就堅決不招用大學(xué)畢業(yè)生，而是專門挖寶潔公司、聯(lián)合利化工的人才，他們認(rèn)為這樣省事，各有各的考慮，因?yàn)楫吘菇?jīng)過培養(yǎng)的員工在企業(yè)文化、企業(yè)政治等方面有認(rèn)同感，但挖來的人才也許就存在著磨合的問題，但不管怎樣，內(nèi)部人才提拔的方式也確實(shí)是一個很貴的策略。

但我們選擇了這種制度，并且使它為公司鑄造了深厚的企業(yè)文化，并讓企業(yè)文化成為了寶潔公司的獨(dú)一無二的競爭優(yōu)勢。

一般來說，對于企業(yè)文化的解釋相當(dāng)多的公司都認(rèn)為它是比不缺少的，但又有相當(dāng)多的管理人員承認(rèn)，這個文化也是比較難于衡量的，似乎是一個虛擬的東西，那么，這種虛擬的東西將如何在企業(yè)的競爭中顯示出其本來的力量呢?

許有俊提到了這樣的一個小故事：在美國的一個偏僻的地區(qū)，有一個分公司的員工接到了客戶要求及時送達(dá)的一個業(yè)務(wù)，不巧的是隨后的大雪堵住了道路，為了實(shí)現(xiàn)對客戶的承諾，這個普通員工在無法和領(lǐng)導(dǎo)層聯(lián)系的情況下，就直接租賃了一個直升機(jī)把貨品送到了飛機(jī)場，然后辦理長途貨運(yùn)。這種工作也許每一個人都會做，但是否有這種意識與膽量卻必須在有內(nèi)部提拔的公司里才有可能產(chǎn)生，因?yàn)樗仨氁斫夤镜奈幕c自己的責(zé)任，然后他才能作

出維護(hù)公司聲譽(yù)的決定。在《基業(yè)長青》一書中，作者發(fā)現(xiàn)大部分的優(yōu)秀的企業(yè)都成功地培養(yǎng)了內(nèi)部的人才。這種內(nèi)部人才的出現(xiàn)將保證企業(yè)常青，中國有句話：富不過三代，為什么不過三代?就是因?yàn)槟氵€沒有培養(yǎng)出為了公司的聲譽(yù)與價值而敢于承擔(dān)責(zé)任的人才。怎樣實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提拔

要實(shí)現(xiàn)用人內(nèi)部提拔的策略，首先需要的是一個能夠保證公司內(nèi)部提拔的系統(tǒng)支持。那么，如何實(shí)現(xiàn)這種策略的執(zhí)行將是一個關(guān)鍵的組成。就此，許有俊特別解釋了寶潔公司的人力資源內(nèi)部提拔系統(tǒng)的四個步驟：

第一是人才供給系統(tǒng)——招聘。寶潔公司的招聘程序與眾不同的是，他不僅僅是人力資源經(jīng)理去招聘，而是直接由需要人才的部門經(jīng)理去招聘，由于這些部門經(jīng)理對需要的人才都有一個基本的目標(biāo)，所以對人才的潛力等方面也有著他們自己的認(rèn)識;然后是領(lǐng)導(dǎo)層的承諾與支持，由于是高層經(jīng)理也直接參與招聘，因此他們就會派遣最有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理去招聘;最后，是打造企業(yè)的“職業(yè)”品牌，寶潔是什么?這會是一個籠統(tǒng)的概念，但我們可以拿出海飛絲、飄柔等品牌來細(xì)化這種印象，從而用品牌來吸引人才，并透明地告訴他們。

第二是表現(xiàn)——績效管理。招聘進(jìn)人才之后并不僅僅是一個培訓(xùn)就簡單了事，他具體地表現(xiàn)為，首先是良好的上下級關(guān)系。一個管理人員或者是一個員工，他當(dāng)時既然選擇了來到你這個公司，他就有了為這個選擇作出努力或者是放棄一些自己的不切事宜的要求的準(zhǔn)備，但最后為什么還是有一些你不愿意流失的員工流失的現(xiàn)象呢?事實(shí)上，它們的離開不是因?yàn)檫@個公司，而是因?yàn)樗磉叺耐绿貏e是他的頂頭上司，一句話，他要離開的是你這個經(jīng)理，而不是這個公司。這也就可以解釋，為什么一些百年公司可以留住人才的原因，因?yàn)椋@個企業(yè)不是某一個人的，當(dāng)人才產(chǎn)生對某一個經(jīng)理的憤怒的時候，它還可以選擇投訴而換到另外的一個經(jīng)理的管轄范圍之內(nèi)繼續(xù)自己的事業(yè)。但是，如果是一個家族企業(yè)，當(dāng)人才產(chǎn)生了這種郁悶之后，他無處可逃，只好選擇離開;這同樣對于一些中小型企業(yè)適用。寶潔的人際關(guān)系非常好，這種好不是拍馬屁的好，而是無顧忌的溝通的好。

其次是設(shè)立高績效的標(biāo)準(zhǔn)，定期地實(shí)行一對一的反饋以及指導(dǎo)。如果一個管理人員僅僅知道怎樣做業(yè)務(wù)的話，那么它僅僅是一個業(yè)務(wù)代表的職務(wù)，而稱不上是一個管理者。譬如從

媒體的角度來談，如果一個老總僅僅會寫稿件、會品評稿件，那么它就不是一個管理者，他還必須要從HR的角度去理解員工的心理以及經(jīng)營方法的異同。并及時地主動地與員工溝通而不是命令與責(zé)難。最后是要確立員工個人的《工作與發(fā)展計劃》，這種計劃的制定也不可能是命令式的，它必須建立在直接經(jīng)歷與下屬的相互信任的基礎(chǔ)上，并在真誠而透明的溝通之后，你最大的財產(chǎn)是什么?是人，而不是你公司里邊的傳真機(jī)、電腦與打字機(jī)，因此，作為管理人員你管理的對象是人，而不是它們，否則，你就僅僅是一個倉庫保管員的角色。這一點(diǎn)似乎人人都懂，但太多的中小企業(yè)卻偏偏疏忽了這一點(diǎn)，太多的情況下把人放到了管理的末梢。

第三是人才的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。首先是一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜蚊媱?，寶潔公司每六個月就要對一個人的計劃進(jìn)行處理，相對于太多的員工來說，升遷的機(jī)會永遠(yuǎn)是“皇帝只有一個”，所以，每一個員工不可能都要獲得升遷的機(jī)會，而是要努力的擴(kuò)展;所以，寶潔公司只要有一個職位就把他放到企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上，讓大家去申請，并且績效考核公開。其次是透明的職業(yè)發(fā)展討論，最后是形成管理自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。

第四是獎勵與認(rèn)可。在許有俊談到這個問題的時候，記者也想到了一位已經(jīng)離開了寶潔的品牌經(jīng)理所談到的故事，在1999年的時候，還不是品牌經(jīng)理的他經(jīng)常地被頂頭上司批駁的體無完膚，幾乎所有的方案都受到了駁斥，到了年底，他認(rèn)為需要卷鋪蓋走人的時候，上司卻意外地在績效考核的分?jǐn)?shù)線上給了他高分，批評是因?yàn)樗岢龅姆桨傅那罢靶圆蛔闼邮盏?，但這不妨礙他當(dāng)年的工作卻做得非常出眾，他在思考并且他在努力的程度獲得了上司另外的一種形式的肯定。在獎勵的方面上，許有俊表示，這主要表現(xiàn)為獎勵員工在發(fā)展人員以及組織上的貢獻(xiàn)，如提升、任命計劃等。

當(dāng)然，對于內(nèi)部提拔的公司來說，一定要避免的還是強(qiáng)調(diào)前邊所說的兩個問題，第一是過于“內(nèi)向”，第二是內(nèi)部“克隆”。前者需要加強(qiáng)外部市場調(diào)研，積極參與外部交流從而與其他企業(yè)建立聯(lián)系;后者則需要跨國輪崗或者是跨部門輪崗，并建立學(xué)習(xí)型組織。