第一篇：中日公務(wù)員制度分析

北京城市學(xué)院 公共事業(yè)管理專業(yè)期末論文

中日公務(wù)員制度比較研究

撰 寫 人：李婕班級(jí)學(xué)號(hào) ：08公管07111003003 論文方向 ：公務(wù)員與事業(yè)單位指導(dǎo)教師 :娜琳撰寫時(shí)間 ：2011年11月

北京城市學(xué)院公管學(xué)部公管教研室制表

中日公務(wù)員制度比較分析

李婕

北京城市學(xué)院 公共管理學(xué)部，08公共事業(yè)管理（城市管理方向）

【摘要】 : 公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是人事行政制度走向現(xiàn)代化的標(biāo)志。由于工業(yè)革命的爆發(fā)，英國(guó)正式確立了文官制度。在經(jīng)濟(jì)全球化和戰(zhàn)爭(zhēng)的推動(dòng)下，日本在明治維新的作用下確立了公務(wù)員制度，對(duì)日本的政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了很大的推動(dòng)作用。新中國(guó)成立后，中國(guó)也在對(duì)公務(wù)員制度進(jìn)行不斷地改革和創(chuàng)新。1993年8月14日，國(guó)務(wù)院總理李鵬正式簽署頒發(fā)了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》。至此，在黨中央和國(guó)務(wù)院的領(lǐng)導(dǎo)下，一個(gè)符合中國(guó)國(guó)情的、具有中國(guó)特色的社會(huì)主義國(guó)家的公務(wù)員制度誕生。

【關(guān)鍵詞】:公務(wù)員制度；中日比較；相互借鑒；合作交流

一 中日公務(wù)員制度誕生

現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度最初形成于西方資本主義國(guó)家。國(guó)家公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是人事行政制度走向現(xiàn)代化的標(biāo)志。我國(guó)的公務(wù)員制度與西方文官制度如果以英國(guó)1855年5月21日布的《關(guān)于錄用王國(guó)政府文官的樞密院令》作為現(xiàn)代公務(wù)員制度（也稱文官制度）正式確立的標(biāo)志，到20世紀(jì)80年代，公務(wù)員制度的歷史不過(guò)130多年。公務(wù)員制度是人類文明發(fā)展的共同成果，比如，中國(guó)的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務(wù)員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會(huì)化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

日本在明治維新的作用下確立了公務(wù)員制度，對(duì)日本的政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了很大的推動(dòng)作用。新中國(guó)成立后，中國(guó)也在對(duì)公務(wù)員制度進(jìn)行不斷地改革和創(chuàng)新。1993年8月14日，國(guó)務(wù)院總理李鵬正式簽署頒發(fā)了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》。至此，在黨中央和國(guó)務(wù)院的領(lǐng)導(dǎo)下，一個(gè)符合中國(guó)國(guó)情的、具有中國(guó)特色的社會(huì)主義國(guó)家的公務(wù)員制度誕生。

二 中日公務(wù)員制度發(fā)展概況日本公務(wù)員制度的發(fā)展

明治維新后，日本即著手以英、德等國(guó)為模式，建立現(xiàn)代文官制度。以第二次世界大戰(zhàn)為

界，可分為兩個(gè)階段。

第一階段，可稱為官僚弄的文官制度。這種官僚制度的形成，起始于1867年征夷大將軍德川慶喜歸還政權(quán)于明清天皇，此舉造成明治的契機(jī)。正是明治維新的實(shí)行，使日本舍棄固步自封的封建制度，而加以吸收現(xiàn)代文明。文官制度的真正確立是在1887年，日本公布《文官考試試補(bǔ)及見習(xí)規(guī)則》，采用文官考試制。1893年明治政府制定了《文官任用令》和《文官考試規(guī)則》，規(guī)定除敕封官外，一般官吏均需通過(guò)考試方可錄用，從而也確立了功績(jī)主義原則。1899年明治政府進(jìn)一步修改1893年的《文官任用令》，并制定新的《文官資格保障令》和《文官懲戒令》，此即所謂“文官三令”，標(biāo)志著戰(zhàn)前官僚制度的確立，這種體系一直沿襲到二戰(zhàn)結(jié)束，并無(wú)重大變化。

第二階段，是民主與效率統(tǒng)一的文官制度。1945年8月，日本在二戰(zhàn)中失敗，日本政府開始進(jìn)行政治體制改革，廢除天皇專權(quán)制，對(duì)舊官吏制度進(jìn)行改革。1947年5月3日開始實(shí)施新憲法，建立議會(huì)和內(nèi)閣，實(shí)行立法、司法、行政三權(quán)分立制度。為適應(yīng)政治體制改革的需要，日本政府對(duì)人事制度也進(jìn)行了相應(yīng)的改革。1947年10月，日本政府參照美國(guó)的人事制度，制定并公布了《國(guó)家公務(wù)員法》，開始實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度。1950年又制定了《關(guān)于國(guó)家公務(wù)員職階制的法律》，同年12月又制定了《地方公務(wù)員法》。這些法律經(jīng)過(guò)多次修改和補(bǔ)充，一直實(shí)行至今，是二戰(zhàn)后日本公務(wù)員制度的主要法規(guī)。1946年11月頒布的《日本國(guó)憲法》和1947年10月頒布的《國(guó)家公務(wù)員法》標(biāo)志著日本官吏制度正式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代公務(wù)員制度。從戰(zhàn)前的“天皇的官吏”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皣?guó)民的公仆”。中國(guó)公務(wù)員制度的發(fā)展

從1978年底至1987年9月是建立公務(wù)員制度的思路形成階段。黨的十一屆三中全會(huì)后，黨和國(guó)家工作重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，干部人事工作的指導(dǎo)思想也發(fā)生了重大變化，由過(guò)去以“階級(jí)斗爭(zhēng)為綱”轉(zhuǎn)移到“為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)”上來(lái)了。1980年8月18日，鄧小平同志做了《論黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》的重要講話，拉開了干部人事制度改革的幃幕。全國(guó)上下開始對(duì)干部人事制度各個(gè)方面進(jìn)行改革探索，黨中央確立了干部“革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化”的方針；廢除了實(shí)際存在的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制，建立了離退休制度，初步實(shí)現(xiàn)了干部新老交替：按照“管少、管好、管活”的原則，下放了干部管理權(quán)限。各地各部門也進(jìn)行了大量改革的探索，很多地方改革了單一的任用制度，實(shí)行委任、聘任、選任、考任等多種任用形式，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員推行聘任制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)試行干部選聘合同制；企事業(yè)單位管理人員試行選聘或招聘制，行政機(jī)關(guān)試行考試錄用制；人才配置初步打破了“統(tǒng)包統(tǒng)配”方式，開始利用市

場(chǎng)機(jī)制，調(diào)節(jié)人才流動(dòng)；在干部培訓(xùn)、考核等方面，也提出新的辦法和措施。1984年中共中央組織部和國(guó)家勞動(dòng)人事部，根據(jù)中央的指示，開始研究起草國(guó)家行政機(jī)關(guān)人事制度改革總體思路和法規(guī)。經(jīng)過(guò)幾年的努力，1987年初提出了以建立國(guó)家公務(wù)員制度為主要內(nèi)容的人事制度改革系統(tǒng)設(shè)想和法規(guī)草案。當(dāng)年9月召開黨的第十三次代表大會(huì)，決定建立干部分類管理體制，在國(guó)家行政機(jī)關(guān)推行國(guó)家公務(wù)員制度。1988年3月召開的第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)，提出“要抓緊建立和逐步實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度”，并組建國(guó)家人事部負(fù)責(zé)推行以公務(wù)員制度為重要內(nèi)容的人事制度改革工作。從此，建立公務(wù)員制度就上升為黨和國(guó)家的意志和重要任務(wù)，并成為政治體制改革的重要內(nèi)容。

1988年3月到1993年8月，是試點(diǎn)和法規(guī)修改形成階段。根據(jù)黨的十三大和七屆人大確定的建立公務(wù)員制度的原則和要求，國(guó)家人事部組織力量，對(duì)國(guó)家公務(wù)員制度的法規(guī)體系進(jìn)行深入研討。為了驗(yàn)證其內(nèi)容的科學(xué)可行性，并為推行積累經(jīng)驗(yàn)，從1989年初開始，在審計(jì)署、國(guó)家稅務(wù)局、國(guó)家環(huán)保局、國(guó)家建材局、統(tǒng)計(jì)局和海關(guān)總署等國(guó)務(wù)院六個(gè)部門和深圳、哈爾濱兩城市進(jìn)行國(guó)家公務(wù)員制度試點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步修改了國(guó)家公務(wù)員法規(guī)草案。1992年鄧小平南巡講話和中國(guó)共產(chǎn)黨第十四次代表大會(huì)的召開，使我國(guó)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入了新階段，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的提出和建立，對(duì)公務(wù)員制度的推行提出更為迫切的要求，也進(jìn)一步創(chuàng)造了條件。江澤民總書記在黨的十四大上提出，要“盡快推行國(guó)家公務(wù)員制度”。1993年8月14日，國(guó)務(wù)院總理李鵬正式簽署頒布了國(guó)家公務(wù)員管理的第一個(gè)基本行政法規(guī)——《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，并決定從當(dāng)年10月1日起在全國(guó)正式實(shí)施。

1993年10月到1997年9月，是國(guó)家公務(wù)員制度全面實(shí)施階段。為做好實(shí)施工作，人事部先后制定了錄用、考核、職務(wù)升降、辭職辭退、交流、回避等十多個(gè)與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相配套的單項(xiàng)規(guī)定和實(shí)施辦法，并按“整體漸進(jìn)、分步到位”的思路，結(jié)合機(jī)構(gòu)改革，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行實(shí)施工作。經(jīng)過(guò)5年的努力，國(guó)家公務(wù)員制度在全國(guó)范圍內(nèi)基本建立，各級(jí)政府機(jī)關(guān)初步形成了公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境。公務(wù)員的錄用，都實(shí)行面向社會(huì)、公開考試、嚴(yán)格考核，擇優(yōu)錄用。公務(wù)員的晉升，打破“論資排輩”的做法，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，注重工作實(shí)績(jī)，通過(guò)嚴(yán)格考核，擇優(yōu)進(jìn)行；大部分機(jī)關(guān)都建立起職責(zé)規(guī)范和工作責(zé)任制，對(duì)人員實(shí)行嚴(yán)格考核。退休制度已基本實(shí)現(xiàn)正?；?，辭職、辭退制度開始實(shí)施，政府機(jī)關(guān)人員能進(jìn)不能出的狀況初步得到改變；回避、輪換、紀(jì)律等廉政制度普遍實(shí)行，機(jī)關(guān)廉政勤政建設(shè)得到顯著加強(qiáng)，公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)普遍提高。

1997年10月以后，進(jìn)入公務(wù)員制度深化完善階段。黨的十五大根據(jù)經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革的要求，提出要“深化人事制度改革，完善公務(wù)員制度，建立一支高素質(zhì)的專業(yè)化國(guó)家行政管理干部隊(duì)伍”。目前，各地各部門在總結(jié)前幾年公務(wù)員制度推行的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)濟(jì)體制改革新突破、政治體制改革繼續(xù)深入和精神文明建設(shè)要切實(shí)加強(qiáng)的要求，借鑒近年來(lái)世界各國(guó)公務(wù)員制度改革的做法，研究提出深化和改進(jìn)的措施和辦法，為完善公務(wù)員制度而努力。

三 中日公務(wù)員制度比較分析公務(wù)員分層管理的差異

日本公務(wù)員管理機(jī)制實(shí)際上分為公家公務(wù)員和地方公務(wù)員量大管理系統(tǒng)。中國(guó)公務(wù)員分為地方與國(guó)家，也未在公務(wù)員內(nèi)劃分出特別職與一般職。不管是重要機(jī)關(guān)的公務(wù)員還是地方機(jī)構(gòu)的公務(wù)員統(tǒng)一適用于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，關(guān)于公務(wù)員的分類，中國(guó)公務(wù)員制度將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類。在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中，將公務(wù)員細(xì)分為10級(jí)。日本的特殊職國(guó)家公務(wù)員中有90%納入國(guó)家特殊公務(wù)員管理機(jī)制中。中國(guó)軍隊(duì)屬國(guó)防部自主管理系統(tǒng)，不屬于國(guó)家公務(wù)員管理系統(tǒng)。公務(wù)員管理原則的不同點(diǎn)

中日公務(wù)員管理原則最大不同點(diǎn)是黨管干部原則與政治中立原則。日本公務(wù)員通過(guò)橫檔選舉或特殊任命產(chǎn)生，至一定政治見解，負(fù)責(zé)制定政策，行使國(guó)家權(quán)力，在管理上實(shí)行任期制，預(yù)期內(nèi)閣共進(jìn)退。中國(guó)政體是共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的多黨合作制，堅(jiān)持黨管干部原則，無(wú)需保持政治中立，要貫徹中國(guó)共產(chǎn)黨的干部路線和方針，服從黨的領(lǐng)導(dǎo)是中國(guó)公務(wù)員管理理念和管理制度的核心原則。公務(wù)員監(jiān)督機(jī)制的比較

中國(guó)對(duì)公務(wù)員職務(wù)違法犯罪的初查或調(diào)查是由黨政司三個(gè)系統(tǒng)實(shí)施的。紀(jì)檢和檢察機(jī)關(guān)通過(guò)調(diào)查審理認(rèn)為需要追究當(dāng)事人刑事責(zé)任的情況下再將案件移交檢察機(jī)關(guān)進(jìn)行立案?jìng)刹?。司法檢察機(jī)關(guān)最先接到舉報(bào)的案件一般由檢察機(jī)關(guān)獨(dú)立進(jìn)行初查和立案?jìng)刹椤?/p>

日本的搜查調(diào)查體制是街道公務(wù)員違法犯罪的舉報(bào)后，以司法警察為主體開始練搜查，但對(duì)政官財(cái)界重大受賄行賄案件，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者逃稅案件，企業(yè)職工粉飾決算，大規(guī)模貪污企業(yè)財(cái)產(chǎn)等只能犯罪，則有專業(yè)技術(shù)性情的監(jiān)察機(jī)構(gòu)特別搜查部實(shí)施調(diào)查。在這個(gè)過(guò)程中執(zhí)政黨和行政機(jī)

構(gòu)都沒(méi)有參與偵查的權(quán)利。

[1]娜琳：中日公務(wù)員制度的比較探析.大連大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（1）

[2]滿達(dá)人：日本公務(wù)員制度和國(guó)家公務(wù)員法.日本問(wèn)題研究，1994（3）

[3]閻樹森著：日本公務(wù)員制度研究.北京市：國(guó)家行政學(xué)院出版社，2001

[4]張荊 趙曉霞 袁娟 冀雅儒：國(guó)家行政效率之本.

第二篇：中日公務(wù)員考核制度比較與分析

中日公務(wù)員考核制度比較與分析

摘要：公務(wù)員考核管理是一個(gè)世界性難題，各國(guó)都努力探索科學(xué)有效的公務(wù)員考核模式。本文通過(guò)對(duì)中日兩國(guó)考核制度的比較，分析了兩國(guó)在考核目的、考核種類、考核方法、考核內(nèi)容、考核等次、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面的異同，并在此基礎(chǔ)上對(duì)完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：中國(guó)、日本、公務(wù)員考核制度、比較與分析

所謂公務(wù)員的考核制度，就是各級(jí)行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，作出評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、晉級(jí)增資等的依據(jù)的制度。建立科學(xué)的考核制度，不僅有利于加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)與監(jiān)督、增強(qiáng)工作效能，而且有利于落實(shí)政府部門戰(zhàn)略目標(biāo)、提升行政效率。中日兩國(guó)是近鄰，在歷史、文化、習(xí)俗以及行政環(huán)境等方面有很多相似之處；日本作為亞洲先進(jìn)國(guó)家，公務(wù)員考核制度建立較早，并且較為完備，通過(guò)對(duì)中日兩國(guó)考核制度的比較與分析，對(duì)我國(guó)完善公務(wù)員考核制度有著積極的意義。

一、中日公務(wù)員考核制度比較 1.考核內(nèi)容

我國(guó)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。德主要包括政治思想和道德品質(zhì)兩個(gè)方面，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。能，是指從事本職工作的基本能力和應(yīng)用能力。勤。是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)，主要包括公務(wù)員的出勤情況和努力工作的情況?？?jī)，指工作實(shí)績(jī)，主要包括公務(wù)員在履行職責(zé)中所完成的工作項(xiàng)目、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等內(nèi)容。廉，是指公務(wù)員廉潔自律的情況。

日本公務(wù)員的考核項(xiàng)目分為：勤務(wù)實(shí)績(jī)、性格、能力以及適應(yīng)力四項(xiàng)，各項(xiàng)之下又細(xì)分。勤務(wù)實(shí)績(jī)項(xiàng)分為工作情形、工作速度工作態(tài)度及對(duì)部屬的統(tǒng)領(lǐng)能力（限于主管人員）；性格項(xiàng)分為積極、好辯、沉默、溫厚、慎重、從容、性急、偏激、坦白等；能力項(xiàng)分為判斷力、理解力、創(chuàng)造力、實(shí)行力、規(guī)劃力、注意力及研究力等九項(xiàng)；適應(yīng)力項(xiàng)分為規(guī)劃項(xiàng)、性、研究性、會(huì)計(jì)性、總務(wù)性、審查性、接洽性、計(jì)算性及秘書性等九項(xiàng)。

2.考核等次

關(guān)于考核等次，中國(guó)《公務(wù)員法》第36條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。”

在日本，分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。A為優(yōu)秀，可越級(jí)增加工資；B、C、D級(jí)的職員為良好或合格，都可能增加一級(jí)工資；被評(píng)為E級(jí)的職員為不稱職。

3.考核結(jié)果應(yīng)用

在我國(guó)，關(guān)于考核結(jié)果在工資福利保險(xiǎn)制度中的運(yùn)用，《公務(wù)員法》第74條規(guī)定：“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國(guó)家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金?！标P(guān)于考核結(jié)果在公務(wù)員職務(wù)升降制度中的運(yùn)用，《公務(wù)員法》第47條規(guī)定：“公務(wù)員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個(gè)職務(wù)層次任職?！标P(guān)于考核結(jié)果在公務(wù)員辭退制度中的運(yùn)用，《公務(wù)員法》第83條規(guī)定：“公務(wù)員在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的予以辭退。

日本公務(wù)員考核制度的目的是為工資和晉升管理提供依據(jù)，關(guān)于考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際工資和利益掛鉤的問(wèn)題，日本各部門的一般做法是：（1）考核結(jié)果被作為對(duì)公務(wù)員工作的認(rèn)定，根據(jù)能力和業(yè)績(jī)主義的管理原則，是公務(wù)員加薪、晉升以及處分最有力的資料和依據(jù)。（2）考核結(jié)果反映出公務(wù)員的性格及其在工作中某些方面能力的欠缺，可以有針對(duì)性地選擇某種形式的培訓(xùn)，進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，使其改進(jìn)或克服不足。（3）考核結(jié)果作為人事記錄長(zhǎng)期保管，可以對(duì)公務(wù)員進(jìn)行追蹤管理，掌握公務(wù)員的全部工作經(jīng)歷，有利于公務(wù)員的能力開發(fā)。

4.考核主體

中國(guó)在《公務(wù)員法》體現(xiàn)中國(guó)是將被考核公務(wù)員的主管領(lǐng)導(dǎo)作為考核主體。日本的公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)“由主管機(jī)關(guān)首長(zhǎng)或由他指定的本機(jī)關(guān)內(nèi)部的上級(jí)職員實(shí)施”，日本公務(wù)員的績(jī)效考核主體包括考核者、調(diào)整者和確認(rèn)者?？己苏呤菑谋豢己苏叩闹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)中選出，一般由被考核者的直接上級(jí)擔(dān)任。為了保證考核結(jié)果的客觀公正，考核者的數(shù)量要保證在兩名以上，調(diào)整者為考核者的主觀上司，考核結(jié)果要送其審查，同意后簽名。確認(rèn)者為任命權(quán)者或其委托的實(shí)施權(quán)者，主要是負(fù)責(zé)評(píng)定結(jié)果的最后確認(rèn)工作，一般由機(jī)關(guān)首長(zhǎng)擔(dān)任。

二、對(duì)完善我國(guó)考核制度的建議

1.在考核內(nèi)容上，考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占25分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得22-25分，二等可得18-21分，依次類推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)淮；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等級(jí)了。

2.在考核等次上，適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建議在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

3.在考核結(jié)果應(yīng)用上，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符。

我國(guó)公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績(jī)效，判斷其對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)作用會(huì)變得沒(méi)有意義。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過(guò)程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。

4.在考核主體上，引入多元考核主體

盡管兩國(guó)在考核主體的確定方式上略有差異，但基本思路比較相似，都主要是選擇主管領(lǐng)導(dǎo)作為核心的考核主體，這也是國(guó)際上大多數(shù)國(guó)家的做法。但是引入多元考核主體對(duì)于公務(wù)員考核制度的科學(xué)性和公正性仍有著重要的意義，目前日本廣泛使用的360度評(píng)價(jià)制度對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核主體的確定思路有一定的借鑒意義。另外于日相比，我國(guó)公務(wù)員考核主體只有考核者一種角色，這就使得績(jī)效結(jié)果受單一考核主體的主觀因素影響較大，日本還有調(diào)整者和確認(rèn)者兩種角色，并且日本要求考核者的數(shù)量要在兩個(gè)以上，有利于避免單一考核主體的主觀誤差。

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第三篇：中日公務(wù)員考核制度比較與分析

中日公務(wù)員考核制度比較與分析

劉禹(四川大學(xué)公共管理學(xué)院 四川成都610064)

[摘要]公務(wù)員考核在國(guó)家機(jī)關(guān)人事管理中處于承上啟下的核心地位 ,因而如何借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)比較完備的公務(wù)員考核制度 ,完善我國(guó)的考核制度就成為非常重要的課題。文章從中日兩國(guó)公務(wù)員考核制度的比較為出發(fā)點(diǎn) ,對(duì)如何完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度提出了一些建議。

[關(guān)鍵詞]中國(guó);日本;公務(wù)員;考核制度;比較

公務(wù)員考核是國(guó)家機(jī)關(guān)人事管理的一個(gè)關(guān)鍵和極為重要的環(huán)節(jié)。國(guó)務(wù)院頒布的 《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》 和國(guó)家人事部頒發(fā)的 《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 等有關(guān)公務(wù)員考核的法規(guī)和規(guī)章 ,為我國(guó)的公務(wù)員考核提供了重要的法律依據(jù) ,把公務(wù)員的考核工作逐步納入了規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。公務(wù)員考核在我國(guó)實(shí)施十多年來(lái)收到較好的效果 ,但也產(chǎn)生了許多的問(wèn)題 ,暴露出制度本身很多的弊端和不足。當(dāng)然 ,任何一種制度的完善都有一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程 ,發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員制度的建立和發(fā)展 ,經(jīng)歷了一百多年 ,最終才得以成熟 ,而我國(guó)公務(wù)員制度才剛剛建立 ,與一些發(fā)達(dá)的國(guó)家相比還存在很大的差距 ,因此 ,吸收和借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn) ,建立和完善有中國(guó)特色的公務(wù)員考核制度具有十分重要的意義。本文選取日本的公務(wù)員考核制度與我國(guó)的公務(wù)員考核制度作比較是因?yàn)?11日本和我國(guó)同屬亞洲國(guó)家 ,兩國(guó)在歷史、文化、習(xí)俗等行政生態(tài)環(huán)境方面有許多相似之處;21日本作為亞洲先進(jìn)國(guó)家 ,公務(wù)員考核制度建立較早 ,并且較為完備 ,對(duì)于我國(guó)的公務(wù)員考核制度的改進(jìn)有很好的借鑒意義。

一、中日兩國(guó)公務(wù)員考核制度比較

公務(wù)員考核是指國(guó)家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)的行政組織活動(dòng) ,而公務(wù)員考核制度 ,就是國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī) ,按照管理權(quán)限 ,對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行的考察 ,做出的評(píng)價(jià) ,并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、晉級(jí)增資等的依據(jù)的制度。公務(wù)員考核在日本稱勤務(wù)評(píng)定 ,日本 《國(guó)家公務(wù)員法》 第 72 條規(guī)定:“政府機(jī)關(guān)首長(zhǎng)必須對(duì)其所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期限評(píng)定 ,并根據(jù)評(píng)定結(jié)果采取適當(dāng)?shù)拇胧?。?同時(shí) ,日本還制定有《國(guó)家公務(wù)員工作評(píng)定規(guī)則》、《關(guān)于工作成績(jī)?cè)u(píng)定手續(xù)與記錄的政令》 和人事院發(fā)布的 《勤務(wù)評(píng)定的基本標(biāo)準(zhǔn)》。我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》 第五章第 20-26 條 ,對(duì)公務(wù)員考核的原則 ,內(nèi)容、方法和結(jié)果進(jìn)行了明確規(guī)定。依據(jù)條例的規(guī)定 ,1994年國(guó)家人事部制定頒布了 《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 ,1995年下發(fā) 《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的通知》 ,1996年下發(fā) 《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》?，F(xiàn)依據(jù)這些規(guī)定 ,進(jìn)行兩國(guó)考核制度的比較。

(一)考核的種類

我國(guó)公務(wù)員考核分為兩類:平時(shí)考核和年終考核。平時(shí)考核隨時(shí)進(jìn)行 ,由被考人填寫工作記錄 ,考核在年終或次年年初進(jìn)行 ,平時(shí)考核是年終考核的基礎(chǔ)。日本國(guó)家公務(wù)員的考核分定期考核和特別考核兩種。定期考核指的是每年在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)實(shí)施的考核 ,一般在 6月進(jìn)行。特別考核指的是對(duì)處于試用期內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行的考核。這一考核的結(jié)果將決定其是否能夠轉(zhuǎn)正。

(二)考核的方法和內(nèi)容

我國(guó)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面 ,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德 ,是指政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和品德修養(yǎng)。能 ,是指從事本職工作的基本能力和應(yīng)用能力。勤 ,是指事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神。績(jī) ,是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。日本公務(wù)員考核方法和內(nèi)容。日本公務(wù)員考核的項(xiàng)目分為:勤務(wù)實(shí)績(jī)、性格、能力以及適應(yīng)力四項(xiàng) ,各項(xiàng)之下又細(xì)分。勤務(wù)實(shí)績(jī)項(xiàng) ,分為工作情形、工作速度、工作態(tài)度及對(duì)

部屬的統(tǒng)領(lǐng)能力(限于主管人員);性格項(xiàng) ,分為積極、好辯、沉默、溫厚、慎重、從容、性急、偏激、坦白等;能力項(xiàng) ,分為判斷力、理解力、創(chuàng)造力、實(shí)行力、規(guī)劃力、注意力、及研究力等九項(xiàng);適應(yīng)力項(xiàng) ,分為規(guī)劃性、研究性、會(huì)計(jì)性、總務(wù)性、審查性、接洽性、計(jì)算性及秘書性等九項(xiàng)?？伎?jī)的方法各機(jī)關(guān)有所不同 ,比較多采用的有:連記評(píng)分法、個(gè)別評(píng)分法、連記或評(píng)語(yǔ)法、綜合評(píng)定法及評(píng)語(yǔ)法。但都很重視平時(shí)考核 ,各機(jī)關(guān)均規(guī)定將職員平時(shí)服務(wù)成績(jī)作分析與記錄 ,而后辦理考核時(shí) ,再與選定的考績(jī)方法綜合考評(píng)。

(三)考核的等次

我國(guó)國(guó)家公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策 ,嚴(yán)格地履行義務(wù) ,職位職責(zé) ,模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度 ,熟悉業(yè)務(wù) ,工作勤奮 ,有改革創(chuàng)新精神 ,出色地完成工作目標(biāo)(任務(wù))。稱職:正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策 ,能較好地履行義務(wù)、職位職責(zé) ,自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度 ,熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù) ,工作積極 ,按規(guī)定要求完成工作目標(biāo)(任務(wù))。不稱職:不能有效履行義務(wù)、職位職責(zé) ,政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差 ,難以適應(yīng)工作要求 ,或工作責(zé)任心不強(qiáng) ,不能完成工作目標(biāo)(任務(wù)),或在工作中造成嚴(yán)重失誤。日本的公務(wù)員考核的等次通常為四等:11A 等:服務(wù)成績(jī)超群者;21B 等:服務(wù)成績(jī)優(yōu)良者;31C 等:服務(wù)成績(jī)普通者;41D等:服務(wù)成績(jī)低劣者。

(四)考核結(jié)果的運(yùn)用

我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用 ,根據(jù) 《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 :國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí);在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi) ,連續(xù)兩年確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的 ,具有晉升職務(wù)的資格;凡在評(píng)估被確定為稱職以上等次的 ,以基本 12月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn) ,發(fā)給一個(gè)月獎(jiǎng)金。國(guó)家公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的 ,予以降職 ,并相應(yīng)地對(duì)其職務(wù)、級(jí)別和工資作出調(diào)整;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的 ,按照規(guī)定予以辭退。日本公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用 ,考核列 A或 B 等 ,且與職務(wù)有關(guān)的性格、能力及適應(yīng)力均為優(yōu)良者 ,準(zhǔn)予特別晉級(jí) ,縮短晉級(jí)時(shí)間三個(gè)月到六個(gè)月(原來(lái)需要一年),或一次予以晉升兩級(jí);考核列 C等者 ,依列晉級(jí)(即一年晉一級(jí));考核列 D等者 ,在工作上應(yīng)予以指導(dǎo)、矯正、或訓(xùn)練、或調(diào)整工作指派、或另調(diào)工作單位 ,以增進(jìn)服務(wù)效率 ,或依 《公務(wù)員法》 , “服務(wù)成績(jī)不良者 ,根據(jù)人事院規(guī)則的規(guī)定予以降職或免職” 的規(guī)定處理。

(五)考核的程序

根據(jù) 《公務(wù)員暫行條例》 和 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 我國(guó)公務(wù)員年終考核的程序?yàn)?11組織考核委員會(huì)或考核小組。21進(jìn)行考核 ,其順序?yàn)?(1)先由公務(wù)員個(gè)人總結(jié);(2)主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)平時(shí)考核記錄和個(gè)人總結(jié) ,在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上 ,寫出評(píng)語(yǔ) ,提出考核等次的意見;(3)考核委員會(huì)對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見進(jìn)行審核;(4)部門負(fù)責(zé)人確定考核等次;(5)將考核結(jié)果通知被考核人。31 被考核的公務(wù)員如有異議 ,可申請(qǐng)復(fù)議或提起申述。日本公務(wù)員考核的一般程序?yàn)?11 記錄平時(shí)成績(jī):將公務(wù)員服務(wù)的成績(jī)作分析與記錄 ,而后選定考績(jī)方法 ,并依此作綜合的考核;21 制定考核的標(biāo)準(zhǔn);31 執(zhí)行初核:由考核機(jī)關(guān)首長(zhǎng)指定受考人的單位主管執(zhí)行;41執(zhí)行復(fù)核:由考核的機(jī)關(guān)首長(zhǎng)指定受考人的上一單位主管執(zhí)行;51 再?gòu)?fù)核:考核機(jī)關(guān)首長(zhǎng)認(rèn)為考核的結(jié)果有不均時(shí) ,可指定復(fù)核者的上級(jí)機(jī)關(guān)主管實(shí)行再?gòu)?fù)核 ,以便對(duì)考核的結(jié)果作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;61 核定:考核機(jī)關(guān)首長(zhǎng)認(rèn)為初核、復(fù)核或再?gòu)?fù)核結(jié)果適當(dāng)時(shí) ,即可給予核定并于獎(jiǎng)懲 ,如認(rèn)為復(fù)核或再?gòu)?fù)核不當(dāng)時(shí) ,得交回再議;71制作考核記錄書并保管:經(jīng)上述程序辦理考核后 ,應(yīng)制作績(jī)效考核記錄書。并由各機(jī)關(guān)自行保管 ,不需函報(bào)總理府或人事院 ,亦不需通知各受考者。

二、對(duì)完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的思考和建議

我國(guó)的公務(wù)員考核制度由于實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng) ,許多方面還有待進(jìn)一步豐富和發(fā)展。下面僅從 “借鑒” 與 “國(guó)情” 相結(jié)合的角度 ,對(duì)完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度提出一些思考及建 議。

(一)完善考核的方法 ,做到定量考核與定性考核相結(jié)合我國(guó)的公務(wù)員考核長(zhǎng)期以來(lái) ,只注重定性考核 ,而忽視定量測(cè)評(píng) ,公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不具體、欠科學(xué)?！豆珓?wù)員暫行條例》 和 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 中有關(guān)公務(wù)員考核的方法和考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得比較原則 ,過(guò)于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過(guò)程中 ,也沒(méi)有花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究 ,結(jié)合本單位、本部門的實(shí)際對(duì)各種考核要素進(jìn)行量化 ,制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系 ,而是隨便定幾條 ,停留在定性的基礎(chǔ)上 ,致使考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象 ,難以對(duì)各個(gè)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。日本公務(wù)員考核制度中 ,將考核的內(nèi)容加以細(xì)分 ,并給與不同的事項(xiàng)一定分?jǐn)?shù)的方法值得借鑒。我們也可以把德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素 ,通過(guò)具體的指標(biāo)來(lái)加以表示 ,同時(shí)給每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)值 ,尤其要根據(jù)注重實(shí)績(jī)的精神 ,增大 “績(jī)” 的權(quán)數(shù)?！暗?、能” 兩個(gè)方面可按等級(jí)計(jì)分的方法 ,如 “能力” 一項(xiàng)在總分中占 20 分 ,可以定為若干等級(jí) ,獲得一等可得 18— 20 分 ,二等可得 16— 18 分 ,依此類推 ,當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn);而對(duì) “勤、績(jī)、” 這兩個(gè)比較容易量化的方面 ,則可以將各崗位公務(wù)員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果等各方面明確分值。在考評(píng)過(guò)程中 ,參評(píng)人員根據(jù)考核對(duì)象完成工作的情況 ,在各項(xiàng)考核指標(biāo)及其等級(jí)上進(jìn)行評(píng)定 ,然后進(jìn)行綜合 ,得出考核結(jié)果。實(shí)行定量測(cè)評(píng)不僅能提高考核的科學(xué)性和考核效率 ,而且能減少許多人為的矛盾。但關(guān)鍵是要注意選擇科學(xué)、全面、合理和便于操作的考核體系 ,而這是一項(xiàng)難度較大的工作 ,要經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐和專門的研究來(lái)逐步完善。

(二)完善考核的等次 ,把考核的結(jié)果改為四個(gè)等次

我國(guó)的 《公務(wù)員暫行條例》 和 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 都規(guī)定:公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。但各地、各單位在公務(wù)員考核工作實(shí)踐中都普遍反映等次偏少。特別是由于規(guī)定評(píng)為優(yōu)秀的比例最多不能超過(guò)15 % ,而真正不稱職的也是極少數(shù)公務(wù)員 ,所以 ,絕大多數(shù)人都集中在稱職這一等次上。這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員 ,也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員 ,然而 ,他們都享受同樣的待遇 ,沒(méi)有任何差別 ,難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。日本的公務(wù)員考核等次分為:A、B、C、D四等 ,則有利于把不同績(jī)效表現(xiàn)的公務(wù)員經(jīng)過(guò)年終考核評(píng)定為不同的層次 ,合理的拉開差距 ,并根據(jù)考核的結(jié)果區(qū)別對(duì)待 ,使考核真正起到激勵(lì)的功效。因而將我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果由: “優(yōu)秀、稱職、不稱職” 三個(gè)等次改為 “優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職” 四個(gè)等次 ,似乎更符合實(shí)際 ,更能夠進(jìn)行客觀公正的考核。

(三)完善考核的程序 ,使考核真正做到公正、公平

考核是否公正、公平是考核能否發(fā)揮其應(yīng)有作用的關(guān)鍵所在?？己藨?yīng)達(dá)到正義的原則 ,正義包含兩方面:分配的正義和程序的正義。完善的考核 ,應(yīng)包含這兩方面的內(nèi)容。分配的正義是指根據(jù)組織成員的分布情況 ,對(duì)照個(gè)人的考評(píng)結(jié)果在組織中是否反映出該人員真正應(yīng)有的地位;而程序的正義是指考核的程序是否公平合理。要做到程序的正義 ,就應(yīng)讓被考核人員積極參與考核的過(guò)程 ,為了確保被考核人員的充分參與 ,讓被考核者同上級(jí)一起制定考核標(biāo)準(zhǔn) ,進(jìn)行考核面談 ,和制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就變得非常重要。根據(jù)前面所述 ,日本公務(wù)員考核的程序中 ,有一條是 “制定考核的標(biāo)準(zhǔn)” :于考核開始 ,各級(jí)主管與所屬的公務(wù)員制定考核的工作標(biāo)準(zhǔn) ,在制定的過(guò)程中與公務(wù)員協(xié)商并征求其意見 ,以期一方面使公務(wù)員真正了解工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 ,另一方面使公務(wù)員有參與意見的機(jī)會(huì) ,取得其對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)的支持 ,以利將來(lái)的執(zhí)行。因此 ,我國(guó)的公務(wù)員考核中也應(yīng)加入這樣一項(xiàng) ,這將有利于考核工作順利的開展并使我國(guó)的公務(wù)員考核過(guò)程更為透明 ,更為公正、公平、合理。另外 ,我國(guó)的考核程

序中還應(yīng)加入考核面談和制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)環(huán)節(jié)。考核面談是考核信息反饋中 ,非常有效的形式。通過(guò)面談?wù)吲c被考核者之間的談話 ,將考核的意見反饋給被考核者 ,征求被考核者的看法;同時(shí) ,被考核者的要求、建議與新一輪工作計(jì)劃的制定等問(wèn)題與被考核者進(jìn)行廣泛的溝通。對(duì)組織而言 ,面談不僅有反饋的價(jià)值 ,而且還具有溝通、激勵(lì)、糾正失誤、調(diào)整決策的作用;對(duì)被考核的公務(wù)員來(lái)說(shuō) ,面談?dòng)忻鞔_未來(lái)工作目標(biāo)、提高工作滿意度、增強(qiáng)歸屬感和參與感的意義。而制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ,則為考核中另一個(gè)重要的步驟。通過(guò)改進(jìn)績(jī)效 ,將不僅有利于公務(wù)員自身的素質(zhì)、能力、工作效率得到提高 ,也將大大改善組織的工作效率 ,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(四)合理使用考核的結(jié)果 ,使考核的作用得到完全的發(fā)揮

考核本身不是目的 ,而是一種手段 ,必須重視考核結(jié)果的使用。考核的結(jié)果包含大量的信息、豐富的資料 ,合理使用這些信息和資料 ,以推動(dòng)公務(wù)員人事管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作 ,是考核的歸宿和落腳點(diǎn)。有關(guān)考核結(jié)果的使用 ,日本和我國(guó)都作了相關(guān)的規(guī)定 ,比較而言 ,日本的規(guī)定較明確得當(dāng)。我國(guó)有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果使用的規(guī)定中 ,對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕 ,而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重 ,影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員 ,在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別。如根據(jù)我國(guó) 《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 : “國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)?！?但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀 ,那么 ,按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí) ,與連續(xù)五年被確定為稱職的沒(méi)有什么差別 ,顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí) ,對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理 ,在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定:“考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。” 而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次 ,若 “連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的 ,按規(guī)定將予以辭退?！?相反 ,對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人員 ,在受處分期限內(nèi) ,只是不確定考核等次 ,即在一定時(shí)期內(nèi)(最多不超過(guò)兩年)影響晉級(jí)增資而已 ,顯然有點(diǎn)不公平。另外 ,我國(guó)對(duì)考核結(jié)果的使用面窄 ,不夠充分。依據(jù) 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 ,我國(guó)對(duì)考核結(jié)果的使用包括對(duì)優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員如何晉級(jí)、晉職、增加工資和發(fā)給獎(jiǎng)金 ,以及對(duì)不稱職的公務(wù)員如何降職、降級(jí)、減薪和辭退等方面 ,而未將公務(wù)員考核的結(jié)果與培訓(xùn)和工作指派明確掛鉤。因而 ,在對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度完善的過(guò)程中 ,一方面 ,要對(duì)考核結(jié)果的使用作出更為明晰的規(guī)定 ,如加大對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度和公正地對(duì)待不稱職的公務(wù)員 ,使考核真正發(fā)揮 “獎(jiǎng)優(yōu)罰劣” 的功效;另一方面 ,要拓寬考核結(jié)果的使用渠道 ,把公務(wù)員考核結(jié)果同相關(guān)工作安排和培訓(xùn)結(jié)合。比如對(duì)于被確定為不稱職等次的公務(wù)員 ,除對(duì)其降職和辭退外 ,還可規(guī)定對(duì)其另作工作安排 ,以求人與事的配合。又如對(duì)于培訓(xùn) ,則可作以下規(guī)定:經(jīng)考核被確定為優(yōu)秀或稱職的公務(wù)員 ,可作晉升職務(wù)準(zhǔn)備的培訓(xùn);考核被確定為不稱職而需調(diào)職的公務(wù)員 ,可作擬調(diào)任工作需要的專門培訓(xùn)?？傊?,在經(jīng)濟(jì)全球化的今天 ,建設(shè)高績(jī)效的服務(wù)型政府正在成為中國(guó)各級(jí)政府的共識(shí) ,而建設(shè)高績(jī)效的服務(wù)型政府的實(shí)踐應(yīng)從完善考核制度開始 ,我國(guó)應(yīng)不斷借鑒各國(guó)考核制度的優(yōu)良成果 ,并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況 ,將考核制度逐步完善 ,以推動(dòng)我國(guó)建立起高效的政府。

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：中外公務(wù)員制度比較分析

人事行政學(xué)期末論文

（二）題目：中外公務(wù)員制度比較分析

專業(yè)：09政治學(xué)與行政學(xué)

姓名：蔣麗麗

學(xué)號(hào)：U0091407

5中外公務(wù)員制度比較分析

摘要：公務(wù)員制度在不同國(guó)家中實(shí)行, 其運(yùn)行的效果存在著很大的差異。本文從公務(wù)員性質(zhì)、公務(wù)員特征、公務(wù)員范圍, 公務(wù)員職位分類等幾個(gè)方面, 對(duì)中西方公務(wù)員制度做了比較詳盡的比較。

關(guān)鍵字：公務(wù)員制度比較

正文：

關(guān)于公務(wù)員制度的概念：關(guān)于公務(wù)員概念，有數(shù)十種之多，各國(guó)公務(wù)員在稱謂、內(nèi)涵和外延等方面存在著差異，美國(guó)稱政府雇員、英國(guó)稱文官、法國(guó)和日本都稱國(guó)家公務(wù)員，波蘭稱國(guó)家工作人員、德國(guó)稱聯(lián)邦官員等。我國(guó)從1993年起，將行政機(jī)關(guān)干部從干部隊(duì)伍中分離出來(lái)，稱之為公務(wù)員。國(guó)家公務(wù)員包括：(1)各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中從事行政管理的工作人員；(2)履行國(guó)家行政權(quán)利、從事行政管理活動(dòng)但使用事業(yè)編制的單位的工作人員；(3)上述兩類單位中黨、團(tuán)、工會(huì)等組織的工作人員。中外各國(guó)公務(wù)員制度存在著差異：

一、國(guó)家公務(wù)員制度性質(zhì)的比較；

國(guó)家公務(wù)員制度性質(zhì)的差別，集中表現(xiàn)為多元性與一元性的區(qū)別。

西方公務(wù)員制度的一元性。一元性指一個(gè)社會(huì)在同一時(shí)候只存在一種制度，和一種國(guó)家權(quán)威，不因兩黨或多黨競(jìng)選執(zhí)政制度，而使公務(wù)員對(duì)其中一個(gè)政黨惟命是從。西方國(guó)家的資本主義社會(huì)民主化已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，公務(wù)員的選、訓(xùn)、用、退、等環(huán)節(jié)基本上能做到國(guó)家意志下的“任人唯賢”。但這里的“一元性”和“任人唯賢”只是相對(duì)而言的。因?yàn)?，西方?guó)家實(shí)行議會(huì)制，通常是兩黨不定屆性執(zhí)政，當(dāng)發(fā)生換屆換黨執(zhí)政時(shí)，對(duì)公務(wù)員特別是國(guó)家政府關(guān)鍵部門的人員任免升遷都產(chǎn)生很大沖擊，甚至發(fā)生政局變性。

中國(guó)公務(wù)員制度的多元性。多元性的特征是指在一個(gè)社會(huì)的同一時(shí)期同時(shí)存在著不同的制度、行為和觀點(diǎn)。中國(guó)處在社會(huì)轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，在邁向現(xiàn)代化的進(jìn)程中，多元經(jīng)濟(jì)形態(tài)及多元價(jià)值觀使公共行政也具有多元性。這種多元性，首先表現(xiàn)在錄用人員上的價(jià)值雙重性，即一方面，一些地區(qū)、一些時(shí)間實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開考試、擇優(yōu)錄用；另一方面，又有部分地方有些時(shí)候搞暗箱操作、任人唯親。其次，表現(xiàn)為公務(wù)員制度在民族區(qū)域自治地區(qū)，特別行政區(qū)有不同的規(guī)定。最后，多元性表現(xiàn)為公務(wù)員升遷的機(jī)動(dòng)性與隱秘性比較明顯，比如黨政領(lǐng)導(dǎo)班子換屆時(shí)，公務(wù)員的突發(fā)性升遷事件較多。當(dāng)然，這種“多元性”也是相對(duì)的。

二、中西方公務(wù)員特征的比較

西方國(guó)家無(wú)論實(shí)行什么模式的公務(wù)員制度, 都有兩條最基本, 最重要的原則,即實(shí)行“政治中立” 與“兩官分途”。一方面, 在管理體制上, 西方國(guó)家強(qiáng)調(diào)文官管理是獨(dú)立于黨派之外的管理系統(tǒng), “ 不受政黨干預(yù)” , “ 與黨派政治脫鉤” , “黨派不得直接管理文官” 等等。例如, 文官不得同時(shí)兼任

議員, 要任議員須先辭去文官職務(wù)，不得參加政黨或工會(huì), 不準(zhǔn)參加罷工，不準(zhǔn)參加盈利性的經(jīng)濟(jì)活動(dòng), 不能接受政治捐款等。但是, 法國(guó)除外。另一方面, 在資本主義國(guó)家,政黨之間爭(zhēng)權(quán)奪利的斗爭(zhēng)十分激烈。為了使這種斗爭(zhēng)控制在一定的范圍之內(nèi), 他們把政府官員區(qū)分為政務(wù)官和事務(wù)官（即文官）, 政務(wù)官與事務(wù)官是截然不同的兩個(gè)體系, 相互之間不能互相轉(zhuǎn)任。他們強(qiáng)調(diào)政務(wù)官的“政治化”,事務(wù)官的“職業(yè)化”。文官則必須保持政治上的“ 中立”。

我國(guó)公務(wù)員制度堅(jiān)持了黨的基本路線, 實(shí)行黨管干部的原則。公務(wù)員法總則規(guī)定：“公務(wù)員制度堅(jiān)持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和‘ 三個(gè)代表’ 重要思想為指導(dǎo), 貫徹社會(huì)主義初級(jí)階段的基本路線, 貫徹中國(guó)共產(chǎn)黨的干部路線和方針, 堅(jiān)持黨管干部原則。”。這在一定程度上確立了公務(wù)員的政治態(tài)度, 即他們要向執(zhí)政黨一樣, 代表的是中國(guó)廣大人民的的最根本利益。

三、中西方公務(wù)員范圍的比較

英國(guó)的公務(wù)員（即文官）是指政府機(jī)關(guān)中常務(wù)次官以下的工作人員, 上至各部常務(wù)官, 下至打字員和清潔工, 但不包括首相、國(guó)務(wù)大臣、政務(wù)次官等由選舉產(chǎn)生或政治任命的政務(wù)官員, 也不包括法官和企業(yè)事業(yè)單位的文職人員以及軍人。

美國(guó)政府把公務(wù)員直接稱為“ 政府雇員” , 有時(shí)也叫“ 文官”。美國(guó)公務(wù)員是指所有由政府雇用的文職人員, 包括公共事業(yè)單位的人員和政府經(jīng)營(yíng)的企業(yè)單位的管理人員,但把下列三種人排除在外： 一是立法部門的議員和雇員； 二是司法部門的法官和雇員 ；三是國(guó)會(huì)雇員的職員。

法國(guó)《公務(wù)法》規(guī)定公務(wù)員適用范圍,包括三部分人, 一是中央行政機(jī)構(gòu)中非選舉產(chǎn)生, 非政治任命的工作人員；二是地方行政機(jī)關(guān)中非選舉產(chǎn)生、非政治任命的工作人員, 三是國(guó)家各級(jí)公益機(jī)構(gòu)中的正式工作人員。

我國(guó)《公務(wù)員法》中關(guān)于國(guó)家公務(wù)員范圍調(diào)整為： 公務(wù)員是指依法履行公職、納人國(guó)家行政編制, 由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。新的公務(wù)員法確定了新的標(biāo)準(zhǔn),使我國(guó)公務(wù)員范圍更加明確化。

四、中西方公務(wù)員職位分類制度比較

職位分類制度源于美國(guó)。美國(guó)則是典型的職務(wù)分類。1923年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)《職位分類法》。該法把業(yè)務(wù)分為專業(yè)和科技、次專業(yè)、書記行政和財(cái)務(wù)、保管、機(jī)械工作等五類, 每類分成若干等級(jí)。

英國(guó)的公務(wù)員分類主要是品位分類。文官分為國(guó)內(nèi)文官和外交文官兩類。文官職務(wù)分級(jí)較為復(fù)雜, 從1 級(jí)到7級(jí)為高級(jí)文官, 1 級(jí)—常務(wù)次官；1A 級(jí)—第二常務(wù)次官;3級(jí)—副次官;4 級(jí)—助理次官? ? 直至7級(jí)—主任。1至7 級(jí)文官是文官隊(duì)伍中的精英, 僅占全體文官的1%左右。8級(jí)以下的文官按專業(yè)分為“一般”、“科學(xué)“、” 專業(yè)技術(shù)“等12類。各類之下又分若干組。

法國(guó)公務(wù)員分為ABCD四大類。A類: 高級(jí)公務(wù)員, 一般必須具有正式的高等

教育畢業(yè)文憑。B:類中級(jí)公務(wù)員, 進(jìn)人B類的公務(wù)員必須具有初級(jí)高等教育或高中教育文憑。C:類初級(jí)公務(wù)員, 此類公務(wù)員至少要持有初中文憑并經(jīng)過(guò)特定的職業(yè)教育。D類:低級(jí)公務(wù)員, 此類公務(wù)員具有初中或小學(xué)畢業(yè)文憑即可。目前法國(guó)政府正在實(shí)行改革, 通過(guò)教育和培訓(xùn)逐步將D類公務(wù)員并入C類。

我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的職位分類制度。根據(jù)新的公務(wù)員法的規(guī)定, 我國(guó)公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要, 劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。其中, 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為 國(guó)家級(jí)正職、國(guó)家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置。

結(jié)語(yǔ)：通過(guò)中外公務(wù)員制度的比較分析，我們得到：中外國(guó)家的公務(wù)員制度是在不同的歷史背景下產(chǎn)生與推行的，從社會(huì)形態(tài)及其發(fā)展進(jìn)程的狀況看，西方資本主義國(guó)家的公務(wù)員制度較為成熟，而中國(guó)公務(wù)員制度處于變革歷程中，但在全球一體化的今天，都應(yīng)當(dāng)有較大的相通性。對(duì)中國(guó)而言，公務(wù)員制度改革只有在借鑒外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，堅(jiān)持國(guó)情條件與未來(lái)趨勢(shì)的統(tǒng)一，才能從根本上提高黨的宏觀執(zhí)政能力和政府治理水平，從而落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，推動(dòng)整個(gè)國(guó)家和諧、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：公務(wù)員制度案例分析

一、肖利是某市政府機(jī)關(guān)的一位科員。2003年年初的一天，他對(duì)主管他的科長(zhǎng)說(shuō)：“盡管我對(duì)去年年終因自己工作失誤而受到的行政警告處分有保留意見，但我認(rèn)了，不準(zhǔn)備申訴了”。半個(gè)月后，當(dāng)科長(zhǎng)通知他參加更新知識(shí)的培訓(xùn)時(shí)，他說(shuō)：“我前幾年在大學(xué)讀研究生時(shí)各門功課成績(jī)都好，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，我用不著參加培訓(xùn)”。他還說(shuō)：“我將公務(wù)員的申訴與培訓(xùn)權(quán)利都自愿放棄了”。

肖利能放棄這兩項(xiàng)權(quán)利嗎？請(qǐng)作出明確判斷，并闡明理由。

答：

（1）根據(jù)公務(wù)員權(quán)利可放棄的原則，肖利對(duì)年終時(shí)所受處分有保留意見，但不申訴，他放棄的是申訴權(quán)，屬于可放棄的權(quán)利。

（2）又根據(jù)公務(wù)員權(quán)利不可放棄的原則，肖利準(zhǔn)備放棄參加培訓(xùn)的權(quán)利是不妥的，培訓(xùn)是公務(wù)員必須享有的權(quán)利，不能放棄。表明他對(duì)公務(wù)員權(quán)利的規(guī)定理解不全面。同時(shí)，他強(qiáng)調(diào)在大學(xué)時(shí)的成績(jī)好而不參加培訓(xùn)，也是不對(duì)的，因?yàn)榇髮W(xué)學(xué)的知識(shí)到了工作崗位上只有一部分用得上，只有與時(shí)俱進(jìn)不斷更新知識(shí)，才能完成新時(shí)期的工作任務(wù)。

二、某行政機(jī)關(guān)擬招考2名國(guó)家公務(wù)員，通過(guò)公布招考公告，對(duì)報(bào)考者進(jìn)行資格審查，符合條件的應(yīng)考者多達(dá)85名，最后經(jīng)過(guò)筆試、面試等多道程序，結(jié)果有4名考生成績(jī)優(yōu)異，脫穎而出，進(jìn)入被錄用名單，但名額只有兩名。于是主管領(lǐng)導(dǎo)和人事部門開會(huì)討論能否全部錄用這4名考生，你認(rèn)為行嗎?為什么?請(qǐng)用相關(guān)制度進(jìn)行分析。

答：

首先，在錄用程序方面存在問(wèn)題，在經(jīng)過(guò)考試面試后，還需對(duì)合格者進(jìn)行體格與考察，即對(duì)考試合格者進(jìn)行政治思想、道德品質(zhì)、工作能力等方面的考核，組織這些人員進(jìn)行體格檢查，以審查其健康狀況是否適應(yīng)工作要求，然后再提出錄用名單并報(bào)相應(yīng)級(jí)別人民政府人事部門審批或備案。

其次，在討論錄用上名單時(shí)，要遵循按職位要求選人的原則，即應(yīng)當(dāng)要有職位空缺并按照招考職位的工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度及其任職資格條件來(lái)衡量報(bào)考者的德、才情況是否符合要求。根據(jù)編制和職位空缺的情況，在公布招考兩人的情況下，不得隨便更改錄用人數(shù)，應(yīng)當(dāng)在這4人中優(yōu)中選優(yōu)。

三、一天，某縣發(fā)生了原公安局局長(zhǎng)李某的兒子因打架而致人死亡的事件。身為直接主管社會(huì)治安的部門領(lǐng)導(dǎo)，李某平時(shí)不但不對(duì)其子加以管教，反而在事發(fā)后直接參與處理，在當(dāng)?shù)卦斐蓸O壞影響。為此，死者家屬為討回公道，拿起法律武器，最終取得了較滿意的結(jié)果。李某被撤職查辦，其子也得到了應(yīng)有的下場(chǎng)。請(qǐng)問(wèn)，李某為什么被撤掉公安局長(zhǎng)職務(wù)?這一事件有何啟迪?試用公務(wù)員回避制度予以說(shuō)明。

答：這個(gè)案例主要是因?yàn)楣簿珠L(zhǎng)在涉及到與本人利害關(guān)系的法定情形時(shí)，沒(méi)有申請(qǐng)公務(wù)回避。因?yàn)榘讣苯訝康剿膬鹤?，是很明顯的公務(wù)回避情形。在辦案過(guò)程中，他不但不回避，還直接參與案件處理全過(guò)程，嚴(yán)重影響案件處理的公正性，違反了作為一個(gè)國(guó)家公務(wù)員的紀(jì)律，同時(shí)也觸犯了法律。

公務(wù)員回避制度是指通過(guò)公務(wù)員所任職務(wù)、執(zhí)行公務(wù)和任職地區(qū)等方面做出限制性的規(guī)定，減少因親屬關(guān)系等人為因素對(duì)工作的干擾，保證公務(wù)員公正合法地執(zhí)行公務(wù)的法律制度。

它主要包括任職回避、地域回避和公務(wù)回避三種情形。其中，公務(wù)回避就是本案所涉及的制度。它主要回避的對(duì)象是：1.涉及本人利害關(guān)系的。2.涉及與本人有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系以及近姻親關(guān)系人員的利害關(guān)系。3.其他可能影響公正執(zhí)行公務(wù)的情形。

四、小楊2002年9月大學(xué)畢業(yè)后考上了縣公安局的國(guó)家公務(wù)員，表現(xiàn)比較突出，在當(dāng)年的考核中即被確定為優(yōu)秀等次。經(jīng)過(guò)了半年的試用期的考察，小楊被任命為科員，定為十三級(jí)。在一樁重大案件偵破過(guò)程中，小楊利用他的專業(yè)知識(shí)發(fā)揮了重要作用，局里決定給予他記二等功的獎(jiǎng)勵(lì)。2003年年底，局里決定提拔小楊為副科長(zhǎng)，并為他安排了為期十五天的初任培訓(xùn)。請(qǐng)分析在本案例中有哪些情況不符合國(guó)家公務(wù)員制度的相關(guān)規(guī)定，為什么?

答：本案例中不符合公務(wù)員制度相關(guān)規(guī)定的是：

1.新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加考核，不確定等效，只寫評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。在當(dāng)年考核中補(bǔ)確定為優(yōu)秀等次不當(dāng)。

2.新錄用公務(wù)員的試用期為1年，新錄用公務(wù)員試用期滿方可任職，經(jīng)過(guò)半年即

任職科員，不符合規(guī)定。

3.對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循一定的程序并報(bào)審批機(jī)關(guān)審批。一般遵循一些程序：

（1）公務(wù)員所在單位在征求群眾意見的基礎(chǔ)上，提出獎(jiǎng)勵(lì)意見，按照規(guī)定的批準(zhǔn)權(quán)限，報(bào)審批。

（2）審批機(jī)關(guān)的人事部門審核。

（3）審批機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并予以公布。局里決定給予小楊記二等功不符合規(guī)定。

4.2006年年底，局里決定提拔小楊為副科長(zhǎng)，并為他安排了為期十五天的初任培訓(xùn)。初任培訓(xùn)主要針對(duì)新錄用的公務(wù)員，已經(jīng)錄用并被提拔為副科長(zhǎng)后不應(yīng)當(dāng)參加初任培訓(xùn)。

五、F市人民政府商務(wù)局主任科員甲某，2004年因參與賭博曾被紀(jì)委查處，但未有處理結(jié)果。在考核時(shí)，考核小組(局長(zhǎng)為考核小組組長(zhǎng))認(rèn)為其參與賭博的違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，決定其考核等次為不稱職。甲某不服，向考核小組提出復(fù)核申請(qǐng)。在復(fù)核期間，局長(zhǎng)認(rèn)為甲某問(wèn)題不但嚴(yán)重，而且態(tài)度不好，決定給予甲某降職處理，甲某的職務(wù)由主任科員降為副主任科員，并通知甲某本人。于是甲某向F市人事局提出申訴，要求人事局撤銷商務(wù)局局長(zhǎng)對(duì)其作出的降職決定。但人事局不予受理，理由是程序不對(duì)。

請(qǐng)運(yùn)用公務(wù)員制度的相關(guān)知識(shí)及規(guī)定，分析甲某、局長(zhǎng)、人事局三方各自行為中可能存在的問(wèn)題。

答:首先，局長(zhǎng)對(duì)甲某做出降職處理違反法律規(guī)定，公務(wù)員降職是必須辦理一定程序的，第一要由所在單位提出降職安排意見，主要包括降職理由和降職安排去向，第二要在上報(bào)之前征求本人意見，第三要報(bào)任免機(jī)關(guān)審批。局長(zhǎng)沒(méi)有直接下達(dá)降職命令的權(quán)力，且沒(méi)有履行手續(xù)，這是不對(duì)的。其次，甲某進(jìn)行申訴是可以的，但是一般程序是應(yīng)先申請(qǐng)復(fù)核（到原處理機(jī)關(guān)），復(fù)核不服，再申（（同級(jí)公務(wù)員主管部門或上一級(jí)機(jī)關(guān)）。當(dāng)然也包括徑直程序即不服之后直接申訴到同級(jí)公務(wù)員主管部門或上一級(jí)機(jī)關(guān)。所以甲某的行為是直接采取了第二種徑直程序，符合公務(wù)員法的要求。最后，F(xiàn) 市人事局的決定不符合法律要求。他有權(quán)受理該項(xiàng)申訴，在適用程序上，甲某并沒(méi)有錯(cuò)誤。