第一篇：中小企業(yè)人力資源管理調(diào)查問卷

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷

一、基本信息

1、你的學(xué)歷

A 高中及以下B中專C大專D本科及以上

2、是否接受過崗位培訓(xùn)？

A有B沒有

3、公司是否有獨(dú)立的人力資源管理（或人事勞資）部門？

A有B沒有

4、公司對(duì)人力資源管理工作有沒有財(cái)務(wù)預(yù)算？

A有B沒有

5、人力資源管理負(fù)責(zé)人是否參與企業(yè)重大方針政策的決策過程？A總是參與B經(jīng)常參與C偶爾參與D從不參與

6、人力資源經(jīng)理（主任）能夠在多大程度上影響企業(yè)的人事政策？

A 很大程度B較大程度C較小程度D幾乎沒有

7、根據(jù)你個(gè)人的感覺，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視人力資源管理工作？

A十分重視B重視C說不準(zhǔn)D 不太重視E很不重視

二、職位分析與招聘

8、公司是否做過工作分析（也叫崗位分析或職位分析）？

A做過B沒有C不清楚

9、你覺得公司實(shí)施工作分析的目的是什么？

A為績(jī)效考核做準(zhǔn)備B規(guī)范崗位職責(zé)

C確定崗位工資D確定培訓(xùn)內(nèi)計(jì)劃

10、公司是否有正式的工作（職位）說明書？

A有B沒有C 有的崗位有，有的崗位沒有

11、招聘員工一般通過什么方式（可選擇多項(xiàng)）？

A職位中介機(jī)構(gòu)B人才交流會(huì)C大專院校D獵頭公司

E因特網(wǎng)（招聘網(wǎng)）F員工推薦G主動(dòng)求職者H其他： __________________

12、公司有沒有正式的培訓(xùn)制度或規(guī)定？

A有B沒有C準(zhǔn)備建立

13、企業(yè)招聘員工是否打招聘廣告？

A是B否

14、招聘廣告一般采用什么媒體（可選多項(xiàng)）？

A報(bào)紙B雜志C電視D 因特網(wǎng)E 自制宣傳（廣告）單F 公司內(nèi)部報(bào)紙G 其它:____________

三、薪酬制度

15、公司是否有正式的薪酬制度？

A有B沒有

16、公司采用的是什么工資制度？

A崗位（職務(wù)）工資B業(yè)績(jī)工資C技能工資D三種制度并存

17、根據(jù)現(xiàn)行的薪酬制度，公司多長時(shí)間給全體員工升（降）一次工資？

A半年B 1年C2年D3年E4年

18、工資變動(dòng)的主要依據(jù)是什么？

A崗位或職務(wù)變動(dòng)B個(gè)人業(yè)績(jī)大小C定期升降D公司利潤大小

19、目前公司員工中最低月工資是多少（指基本工資）？

A 500元以下B 501-1000C1001-1500D 1501-2000E 2001-2500F 2501以上

20、公司是否做過薪酬調(diào)查？

A自己做過B委托咨詢公司做過

C購買過調(diào)查報(bào)告D查閱過勞動(dòng)部門資料

四、績(jī)效考核

21、公司有沒有正式的績(jī)效考核制度？

A有B沒有

22、績(jī)效考核制度主要考核什么內(nèi)容？

A工作業(yè)績(jī)B工作態(tài)度C能力D三方面都有

23、公司是否采用了360度考核？

A是B否C 準(zhǔn)備采用

24、考核結(jié)果主要用來做什么？

A發(fā)放獎(jiǎng)金或工資B晉升C改進(jìn)績(jī)效D培訓(xùn)需求分析

25、目前公司的考核制度存在的最大問題是什么？

A考核方法的選擇B考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)C考核者的態(tài)度D被考核者的態(tài)度E考核結(jié)果拉不開檔次F考核結(jié)果的運(yùn)用

26、公司是否為員工辦理養(yǎng)老與醫(yī)療保險(xiǎn)？

A辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)B 辦理醫(yī)療保險(xiǎn)C 兩種保險(xiǎn)都辦D 員工個(gè)人處理

27、公司有沒有雇傭臨時(shí)工？

A有B沒有

28、是否希望雇傭臨時(shí)工？

A 非常希望B希望C無所謂D不希望E很不希望

29、公司采用了下列哪些方法解決員工的醫(yī)療費(fèi)用問題（可多選）？A全額報(bào)銷B比例報(bào)銷C固定的醫(yī)療補(bǔ)貼D社會(huì)醫(yī)療統(tǒng)籌E商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)F完全由員工自己負(fù)責(zé)解決

30、公司采用了下列哪些方法解決員工的養(yǎng)老問題（可多選）？

A社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌B商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)C工齡買斷

D完全由員工自己負(fù)責(zé)解決E其它：____________

31、公司采用了下列哪些方法解決員工的失業(yè)/下崗問題（可多選）？A社會(huì)失業(yè)統(tǒng)籌B商業(yè)失業(yè)保險(xiǎn)C失業(yè)/下崗津貼

D完全由員工自己負(fù)責(zé)解決E其它：____________

五、職業(yè)生涯部分

32、你了解職業(yè)生涯這一概念嗎？

A非常熟悉B了解C說不準(zhǔn)D不了解E從來沒聽說過

33、你們公司是否已經(jīng)推行了員工職業(yè)生涯管理？

A 是B否C準(zhǔn)備推行

34、員工的職業(yè)生涯管理有專門的負(fù)責(zé)人或機(jī)構(gòu)嗎？

A有B 沒有

35、你認(rèn)為是否有必要實(shí)行員工職業(yè)生涯管理？為什么？

A 有必要B 無所謂C 沒必要

36、公司有沒有對(duì)一般員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？

A有B 沒有

37、公司是否定期向員工公布空缺職位的信息？

A 是B 否

38、對(duì)主管人員有沒有指導(dǎo)下屬職業(yè)發(fā)展的要求？

A 有B 沒有

39、就你個(gè)人的看法，公司高層管理者對(duì)員工的職業(yè)管理是否重視？

A 十分重視B 重視C比較重視D比較不重視E很不重視

40、員工對(duì)職業(yè)生涯計(jì)劃是否感興趣？

A十分有興趣B 有興趣C無所謂D沒有興趣E非常沒興趣

41、實(shí)行職業(yè)生涯管理前后，員工的工作績(jī)效是否有變化？

A有明顯的提高B有提高C和以前一樣D比以前下降

42、實(shí)行職業(yè)生涯管理前后，員工的工作滿意度是否有變化？

A有明顯的提高B有提高C和以前一樣D比以前下降

43、實(shí)行職業(yè)生涯管理前后，員工的流動(dòng)率是否有變化？

A有明顯的下降B有下降C和以前一樣D比以前上升

44、公司是否定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查？

A 不定期B 每半年一次C 每年一次D 二年一次E 從來沒做過

45、調(diào)查的結(jié)果是否對(duì)高層的管理決策有影響作用？

A很有作用B有作用C無所謂D 沒什么作用E根本沒作用

六、企業(yè)文化

46、公司有沒有具體的企業(yè)文化?

A有B沒有C不清楚

47、你認(rèn)為，企業(yè)文化重要嗎？

A很重要B較重要C一般D不重要

48、公司領(lǐng)導(dǎo)重視企業(yè)文化嗎？

A重視B不重視C不知道

49、你知道自己公司的企業(yè)文化是什么嗎？

A 知道B不知道

50、公司有過企業(yè)文化方面的培訓(xùn)嗎？

A 有過B沒有

謝謝您提供寶貴的信息，祝您工作順利、身體健康！

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理

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專業(yè)：

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xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1

中小企業(yè)人力資源管理

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點(diǎn)，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會(huì)性和成長性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開放的視角來認(rèn)識(shí)人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時(shí)，挖掘和提升人力資源的價(jià)值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動(dòng)中必須關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績(jī)效，評(píng)價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)

知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對(duì)于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識(shí)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對(duì)于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人，用德來影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第三篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

會(huì)計(jì)923熊玲玲200926514

5淺談中小企業(yè)人力資源管理

【摘要 】 在當(dāng)今,經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度越來越強(qiáng)。這對(duì)很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益，就必須要好的管理制度.這也就要求我們企業(yè)要有適合自己的管理方案和對(duì)策。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞競(jìng)爭(zhēng)中小企業(yè)對(duì)策人力資源管理

【研究目的和意義】

企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動(dòng)，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實(shí)現(xiàn)組織的服務(wù)目標(biāo)。物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)要在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財(cái) 人力資源管理 高等教育出版社 2006年

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可

【正文】

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析

(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（二）、人員流失嚴(yán)重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等的喪失。

（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

二、對(duì)策與措施/

3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì) 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑瑥慕?jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運(yùn)行。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。

提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個(gè)人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實(shí)而嚴(yán)格地履行契約即是對(duì)企業(yè)的忠誠。

[加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會(huì)造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績(jī)效測(cè)評(píng)制度，使對(duì)職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)與績(jī)效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。建立對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

（二）、加強(qiáng)員工的管理 隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟(jì)在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)嚴(yán)重問題。因此，如何提高對(duì)中小企業(yè)人力資源的管理，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。

尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的樂趣，看到工作對(duì)自身的價(jià)值。讓每一位員工都意識(shí)到：?jiǎn)T工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。

為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識(shí)，學(xué)會(huì)以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對(duì)話制度；建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。

（三）、建立有效的激勵(lì)與約束制度。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從三個(gè)方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。實(shí)行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則實(shí)行末位淘汰制。要定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，優(yōu)秀的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/

3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國的客觀實(shí)際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個(gè)人三者的利益關(guān)系，鼓勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神忠誠度。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。

（四）、建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

【總結(jié)】

總之，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對(duì)企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時(shí)并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會(huì)在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢(shì)下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理

我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績(jī)效提升路徑探討

【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當(dāng)前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的路徑。

【關(guān)鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效企業(yè)文化

一、引言

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會(huì)70%以上的就業(yè)機(jī)會(huì)。中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。然而隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進(jìn)入2008年以來，金融危機(jī)對(duì)我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)及存在的問題進(jìn)行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績(jī)效的相應(yīng)措施。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場(chǎng)的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。

首先，在研究企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學(xué)者作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動(dòng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動(dòng)蕩、變化加速的變革時(shí)代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績(jī)效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時(shí)使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響的理論分

析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績(jī)效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績(jī)效管理的觀點(diǎn)。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績(jī)效考評(píng)機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)

（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時(shí)對(duì)市場(chǎng)變化也能夠迅速察覺，做出快速反應(yīng)。

（2）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢(shì)。采用這種方式可以避免經(jīng)營者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”，也無需對(duì)企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制的優(yōu)勢(shì)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢(shì)，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。

2、中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題

（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識(shí)淡薄

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識(shí)到這一點(diǎn)，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。從組織結(jié)構(gòu)上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。

（2）培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)

我國中小企業(yè)通常認(rèn)為對(duì)于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點(diǎn)到為止，培訓(xùn)投入會(huì)增加企業(yè)的機(jī)會(huì)成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項(xiàng)支出不到1%。首先，中小企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。

（3）人才激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制不完善

首先，有些企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于“獎(jiǎng)勵(lì)”，激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績(jī)效全憑主管的主觀印象來評(píng)價(jià)，而不是以一定的工作成果來衡量，導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。

（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神動(dòng)力，是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無形力量和資本，具有很強(qiáng)的時(shí)代性。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)職工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

四、我國中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效提升的路徑探討

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識(shí)

提升人力資源管理的績(jī)效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識(shí)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識(shí)，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員工的價(jià)值取向。

2、完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實(shí)提升人力資源管理效果。

一方面，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。重視貢獻(xiàn)與能力方面的考評(píng)，考核方法采取自評(píng)、員工之間互評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)相結(jié)合?？己私Y(jié)果不僅作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，更重要的是通過績(jī)效管理來達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長。

另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵(lì)方式。結(jié)合企

業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵(lì)機(jī)制，以科學(xué)的考核結(jié)果為依據(jù)，形成公平合理的報(bào)酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性；增強(qiáng)對(duì)員工的軟激勵(lì)，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵(lì)員工。同時(shí)也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報(bào)酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時(shí)對(duì)于不同層級(jí)的員工也要采用不同的薪酬方式。

3、從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強(qiáng)化企業(yè)文化研究，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨(dú)特企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價(jià)值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時(shí)存在；培育員工的創(chuàng)新意識(shí)，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)核心文化的建設(shè)，在全體員工心目中樹立起強(qiáng)大的企業(yè)形象，形成堅(jiān)不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

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第五篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

試論如何建立有效激勵(lì)機(jī)制 引言 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源特別是人才資源在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。激勵(lì)，則是人力資源管理的重要內(nèi)容。要想更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不被淘汰，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，也就成為企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的必要性 企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去?？偟膩碚f，企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的必要性可以從以下幾個(gè)方面來說。

（一）企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的客觀要求 現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)日益受到外部環(huán)境的作用和影響。員工的忠誠度基于企業(yè)對(duì)員工的承諾與溝通。如果企業(yè)在人才時(shí)，過分夸大企業(yè)的承諾，如：工資、福利、待遇，等到員工入職后才知道公司只是口頭承諾，并未兌現(xiàn)，這勢(shì)必會(huì)失去員工對(duì)企業(yè)的信任，從而降低對(duì)組織的忠誠度，最終選擇離開。企業(yè)規(guī)范的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明晉升制度、適時(shí)的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對(duì)于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價(jià)值的增值都是薪資以外，特別看重的。一般來說，工作逐步穩(wěn)定之后，一些員工就會(huì)考慮到自身前途問題。如果員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)已大大超越了企業(yè)本身的發(fā)展目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。為員工提供良好激勵(lì)措施，員工讓員工真實(shí)的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策要員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。薪酬。2、激勵(lì)的特點(diǎn) 認(rèn)識(shí)激勵(lì)，單從概念入手是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要從它的特點(diǎn)來了解。激勵(lì)的特點(diǎn)包括三個(gè)方面，下面分別來論述。（1）從推動(dòng)力到自動(dòng)力 在一般情況下，個(gè)體由于受到外界施加的吸引力和推動(dòng)力，而自發(fā)地去做某一件事，將那種推動(dòng)力轉(zhuǎn)化為自動(dòng)力的過程，其實(shí)就是激勵(lì)的本質(zhì)所在。簡(jiǎn)單的就表現(xiàn)為“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。（2）個(gè)體自身因素的影響 不同的個(gè)體對(duì)作用在自身的推動(dòng)力，起轉(zhuǎn)化為自動(dòng)力的量的強(qiáng)弱也不一樣。世上沒有兩個(gè)完全相同的人，這種復(fù)雜的差異賦予了激勵(lì)更大的彈性。（3）自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量 自動(dòng)力，通常都是看不見摸不著的只有通過起作用下的行為來觀察，自動(dòng)力也不例外。如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動(dòng)力高于乙。3、激勵(lì)的功能 激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）有助于組織形成凝聚力 組織的特點(diǎn)，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標(biāo)之下，使其為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵(lì)則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵(lì)，可以是人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，是組織目標(biāo)成為組織成員的信念，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為組織成員的動(dòng)機(jī)，并推動(dòng)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（2）有助于員工素質(zhì)的提高 制定激勵(lì)手段的依據(jù)之一是績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，通過績(jī)效評(píng)估信息的反饋和績(jī)效評(píng)估面談，員工能夠發(fā)現(xiàn)自己各方面的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求。假如沒有達(dá)到企業(yè)的要求，被淘汰的危機(jī)感自然就會(huì)促使員工自覺地去學(xué)習(xí)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識(shí)，管理知識(shí)，計(jì)算機(jī)技能等在內(nèi)的綜合性知識(shí)文化。另一方面，他們還會(huì)根據(jù)市場(chǎng)需要不斷更新自己的知識(shí)。這樣一來，員工的綜合素質(zhì)自然會(huì)得到提高。（3）有助于企業(yè)將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)的軌道 個(gè)人利益與整體利益之間的矛盾，是影響著整體與個(gè)人發(fā)展的一個(gè)重要因素。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身組織目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)該兼顧員工的個(gè)人利益，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)獎(jiǎng)懲員工，會(huì)有效調(diào)和二者的矛盾，因此，激勵(lì)的作用在于能有效的把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，促使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致并共同實(shí)現(xiàn)。

（二）激勵(lì)的類型和影響激勵(lì)效果的因素 1、激勵(lì)類型 概括地講，激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。具體來看，不同的激勵(lì)類型對(duì)行為過程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵(lì)類型的選擇是做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì) 從激勵(lì)內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)資料是人類生存必不可少的條件，是生活中最基礎(chǔ)的需要，是一切社會(huì)活動(dòng)的動(dòng)因。所謂物質(zhì)激勵(lì)就是指從物質(zhì)資料方面加以鼓勵(lì)，如獎(jiǎng)金，福利，加薪，減薪，罰款等形式。除了物質(zhì)需求，人類還有精神上的追求。在當(dāng)今的社會(huì)中，精神滿足已越來越重要了。人不僅要吃飽穿暖，還要有心理上的滿足感，榮譽(yù)感和成就感。精神激勵(lì)多以表揚(yáng)，批評(píng)，記功，處分等形式出現(xiàn)，它也日趨成為一種激勵(lì)的重要手段。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 從激勵(lì)的性質(zhì)上劃分，激勵(lì)還可以分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)就是指員工的行為是符合組織需要時(shí)，組織通過獎(jiǎng)勵(lì)來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。而負(fù)激勵(lì)就是說員工的行為不符合組織需要時(shí)，組織通過懲罰來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。二者的目的都是要對(duì)員工的行為加以強(qiáng)化，不同之處在于取向相反。（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì) 從激勵(lì)的形式上劃分，有內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)之分。內(nèi)激勵(lì)就是指由內(nèi)酬引發(fā)的，源于員工內(nèi)心的激勵(lì)。所謂外激勵(lì)就是指由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì)。由內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性作用，而外酬引發(fā)的外激勵(lì)則是難以持久的。如，一個(gè)人欣然從事一項(xiàng)又臟又累，枯燥無味，別人都不愿意干的工作時(shí)，或當(dāng)別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時(shí)，他所得到的激勵(lì)可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下來，純粹是為了趕完這些任務(wù)后，將會(huì)得到一定的外酬，他對(duì)完成任務(wù)的態(tài)度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。2、影響激勵(lì)效果的因素 了解的激勵(lì)理論，就要在實(shí)際中運(yùn)用。而在運(yùn)用過程中，把握好影響激勵(lì)效果的因素是至關(guān)重要的，否則，就會(huì)使激勵(lì)機(jī)制達(dá)不到預(yù)期效果而失去意義。影響激勵(lì)效果的因素主要有激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率及激勵(lì)程度，下面分別來一一介紹。（1）激勵(lì)時(shí)機(jī) 在不同時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)，其作用與效果是有很大差別的。在員工做出成績(jī)，符合激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以后，管理者應(yīng)該及時(shí)予以激勵(lì)，不要拖延時(shí)間。及時(shí)的激勵(lì)會(huì)增強(qiáng)受激勵(lì)員工的榮譽(yù)感和滿足感，也會(huì)使員工認(rèn)識(shí)到管理者非常重視他已經(jīng)取得的成績(jī)，從而激發(fā)他再接再厲干好工作的責(zé)任心和主動(dòng)性。反之，則會(huì)使員工的工作積極性受挫，影響其工作績(jī)效，從而使激勵(lì)機(jī)制失效。因此，在何時(shí)使用激勵(lì)機(jī)制，要根據(jù)具體情況具體分析，要選擇適當(dāng)才能發(fā)揮最大效用。（2）激勵(lì)頻率 所謂激勵(lì)頻率，是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為單位的。激勵(lì)頻率的高低直接影響著激勵(lì)的效果。假如一份簡(jiǎn)單易做的工作，激勵(lì)頻率過高，可能給人一種來之容易的感覺而是激勵(lì)收不到什么效果；而一份艱難復(fù)雜的工作，激勵(lì)頻率過低，則會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性受損而達(dá)不到預(yù)期效果。因此，根據(jù)具體工作的各種性質(zhì)來決定激勵(lì)的頻率，是有實(shí)踐意義的。（3）激勵(lì)程度 激勵(lì)程度就是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰的高低。能否恰當(dāng)?shù)恼莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)效果的發(fā)揮。如過分優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)，可能會(huì)使人覺得輕而易舉就會(huì)成功，而不需刻苦努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能導(dǎo)致人失去信心和勇氣，而喪失對(duì)工作的熱情致使業(yè)績(jī)更差。所以要把握好激勵(lì)程度，要做到恰如其分，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。

（三）激勵(lì)原則 激勵(lì)措施一般都有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則 馬斯洛的需求層次理論已經(jīng)明確指出人最基本的需求是生理需求，而物質(zhì)激勵(lì) 則恰好符合了這一要求，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)刺激，使人的生理需求得以滿足，就會(huì)把精力集中于其他，比如工作。當(dāng)然，一味的物質(zhì)激勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致一些人惟利是圖，有實(shí)惠才有熱情，給企業(yè)環(huán)境和組織風(fēng)氣帶來危害。因此，就要加以精神鼓勵(lì)。如今個(gè)人素質(zhì)的提高，也使人的需求不僅僅滿足于生理需求，有時(shí)精神需求更甚一成。而且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較高的條件下，人的精神需求則會(huì)占主導(dǎo)地位，所以，精神激勵(lì)應(yīng)逐漸占主導(dǎo)地位。

2、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則 俗話說：“小功不獎(jiǎng)在大功不立，小過不戒則大過從生”，深刻體現(xiàn)了正負(fù)激勵(lì)的意義。人都是需要被肯定的。當(dāng)員工取得好成績(jī)而得不到組織認(rèn)可，獎(jiǎng)勵(lì)，那么勢(shì)必會(huì)削弱其進(jìn)去心，而影響到工作積極性；而假如犯了錯(cuò)誤卻不加以懲戒，則人人都會(huì)抱僥幸心理，而不把工作心態(tài)端正，這樣，企業(yè)的業(yè)績(jī)又從何而來呢？所以，必須抓住激勵(lì)本質(zhì)，將正負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來運(yùn)用，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。在激勵(lì)的過程中，正激勵(lì)應(yīng)該占主導(dǎo)地位的，這是因?yàn)椋壕腿说那榫w而言，好情緒通常是短暫而爆發(fā)力強(qiáng)的。上司的稱贊，同事的羨慕，會(huì)使員工自信心一下子提高，從而更加努力工作；而壞情緒則會(huì)長時(shí)間圍繞在人的周圍，持續(xù)且益加消極。向上爬很難，而往下掉則輕而易舉。由此可見，負(fù)激勵(lì)產(chǎn)生的危害極大，因此，應(yīng)當(dāng)提倡以正激勵(lì)為主。

3、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則 從人的感性認(rèn)識(shí)角度來看，一個(gè)人若在強(qiáng)大的外界獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰下采取行動(dòng)，他多半會(huì)以為自己是受外部控制的，所以以為行為是外激勵(lì)的。而如果外界因素不強(qiáng)烈，他就會(huì)以為自己的行為是對(duì)活動(dòng)本身的興趣所致，所以行為是內(nèi)激勵(lì)的。倘若組織所采取的外激勵(lì)多于內(nèi)激勵(lì)，那么從一個(gè)側(cè)面反映出了企業(yè)人才的整體素質(zhì)不是很高，多數(shù)員工會(huì)處在經(jīng)濟(jì)人狀態(tài)。因此，從組織自身發(fā)展角度來看，應(yīng)多采取內(nèi)激勵(lì)方式，謹(jǐn)慎控制外酬的使用，從而使激勵(lì)帶來更大的效果。

三、企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題 企業(yè)激勵(lì)作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。6.5億美元，公司紅利360萬美元，其它補(bǔ)償金6.45億美元。名列第二的是美國在線董事長凱斯，年薪57.5萬美元，紅利100萬美元，股票收入1.155億美元。通過比較，這些都表現(xiàn)了一定程度上的激勵(lì)不足。

（二）激勵(lì)方式單一 這是大多數(shù)企業(yè)的共同問題。在薪酬體系方面，多數(shù)企業(yè)是低工資加少量獎(jiǎng)金，有的在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績(jī)給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了作用的全面發(fā)揮。一般來說，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。但如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵(lì)，就可能誘發(fā)的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。一是對(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績(jī)?nèi)绾螌?duì)應(yīng)，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；是收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對(duì)灰色收入的難以控制，造成之間收入分配的不合理。相同的金錢，對(duì)于不同的人有不同的價(jià)值。對(duì)于企業(yè)的高層管理者而言，他們是企業(yè)的經(jīng)營決策者、組織者和指揮者，在他們看來，個(gè)人成就比金錢更重要，因?yàn)槿〉贸晒蚬タ穗y關(guān)，從中獲得的樂趣和激勵(lì)超過了物質(zhì)報(bào)酬。因此，對(duì)于他們，可以通過建立年薪分配制度和目標(biāo)責(zé)任制來提高經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度，同時(shí)也使他們的收入與組織的發(fā)展和利益成正比。中層管理者則主要注重自身專業(yè)的發(fā)展，對(duì)物質(zhì)報(bào)酬也有所看重。因?yàn)槭杖朐谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)著個(gè)人的能力和地位。因此企業(yè)可以通過體面穩(wěn)定的工資，有業(yè)績(jī)體現(xiàn)的獎(jiǎng)金來激勵(lì)他們。普通員工，收入的不斷增加就是他們努力工作的原因。企業(yè)應(yīng)在發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷增加他們的工資，并提供良好的福利，以此刺激他們工作的積極性和主動(dòng)性。員工持股員工持股從勞動(dòng)者走向所有者的激勵(lì)模式員工持股計(jì)劃簡(jiǎn)稱，指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動(dòng)者和所有者的雙重身份。薪酬分配公平性與合理性。一份