第一篇：2013年公司人力資源發(fā)展小結(jié)[模版]

發(fā)展人力資源夯實人才基礎(chǔ)

——2013年公司人力資源發(fā)展小結(jié)

一般來說，人力資源部門有三大主要職責(zé)，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司創(chuàng)新推手，否則，就不應(yīng)當(dāng)是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應(yīng)當(dāng)是綜合素質(zhì)上更能適應(yīng)公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當(dāng)前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產(chǎn)生問題的預(yù)測能力，并能恰當(dāng)?shù)淖龀鲱A(yù)防措施。

我認為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應(yīng)當(dāng)放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應(yīng)從戰(zhàn)略上進行短中長期的部署，也應(yīng)從細節(jié)上把握好戰(zhàn)術(shù)的技巧。

截止11月，我們在2013年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結(jié)如下：

1、公司人力資源發(fā)展頂層建設(shè)。

此項工作原來由董事長親自負責(zé)，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構(gòu)筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關(guān)心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。

2013年，此項工作由HRD負責(zé)構(gòu)筑頂層建設(shè)的體系，負責(zé)定期或不定期將相關(guān)情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)（副總）以上、分公司總經(jīng)理、子公司董事監(jiān)事經(jīng)理人等。體系內(nèi)容包括：一是相關(guān)個人檔案，包括身體健康情況、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、突出業(yè)績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業(yè)特殊技能、家庭成員情況等；二是負責(zé)范圍內(nèi)團隊建設(shè)和業(yè)績情況；三是后備人才培養(yǎng)情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創(chuàng)新項目和合理化建議情況；六是每次與HRD或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由HRD保留電子檔及紙質(zhì)檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及HRD外，任何人不能翻看或借閱。

通過近一年時間的建設(shè)，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構(gòu)架，并充實相應(yīng)內(nèi)容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領(lǐng)、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據(jù)公司實際情況把某些工作做細、收集更多內(nèi)容。

2、適當(dāng)調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。

由于2012年客戶訂單較快增加及產(chǎn)品質(zhì)量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質(zhì)等，今年初，我們對2013年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調(diào)整（具體表1－1）。

（表1－1）

從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標(biāo)外（受人才市場供給情況影響），其他調(diào)整的項目都完成較好，說明當(dāng)初調(diào)整是比較切合公司實際的。

沒有進行調(diào)整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀(jì)情況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成情況也較好。

3、職位說明書增加修改與完善。

2013年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應(yīng)的調(diào)整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。

（表2－1）

這雖然是每年每月HR部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎(chǔ)作用，對相應(yīng)崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是HR部門與其他部門、公司領(lǐng)導(dǎo)通力協(xié)作的結(jié)果。

4、關(guān)重崗位能力素質(zhì)量化處理。

一直以來，公司職位系列相應(yīng)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中，有相當(dāng)內(nèi)容是定性描述的，對相應(yīng)的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，HR部門在2013年組織各部門共同對公司所有270個關(guān)重崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進行了量化設(shè)計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)允許用定性描述，而且要經(jīng)過集體討論后決定。

這項工作是在3月至4月完成的，經(jīng)過今年運行，總結(jié)經(jīng)驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進行量化處理。

5、四類培訓(xùn)計劃完成明顯提高。

HR部門把2013年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓(xùn)教育和對外培訓(xùn)方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設(shè)計，而且加大了對培訓(xùn)前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓(xùn)計劃的完成率較2012年有明顯提升（請見如表3－1所示）。

（表3－1）

可以說，公司每年培訓(xùn)完成情況是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，通過眾多的培訓(xùn)教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。

從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓(xùn)方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓(xùn)過程的嚴格控制，二是培訓(xùn)課程與公司、工作實際結(jié)合得不錯，三是員工對培訓(xùn)的滿意度比較高逐漸形成了培訓(xùn)的良性循環(huán)。

6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。

員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見，也體現(xiàn)出員工對績效考核結(jié)果的滿意與否，根據(jù)多數(shù)人比較看重結(jié)果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。

前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目標(biāo)設(shè)定、結(jié)果排隊等意見，我們采取了“發(fā)現(xiàn)一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調(diào)查，每月發(fā)放200張調(diào)查問卷，按照中高層、技術(shù)管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。

（表4－1）

從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。

7、公司人才發(fā)展理念年終審核。

每年12月底，HR部門都會召集公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人共同研究、討論、審核公司當(dāng)年人才發(fā)展理念的落實情況，并依據(jù)當(dāng)年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導(dǎo)下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經(jīng)審核的2013年人才發(fā)展理念為：

（1）指導(dǎo)思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。

（2）薪酬：寬帶薪酬、內(nèi)顯公平、外具競爭、共同富裕。

（3）選才：德才兼?zhèn)?、以德為先?/p>

（4）育才：邊做邊學(xué)、邊學(xué)邊做。

（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。

（6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質(zhì)精神知識財富。

人力資源發(fā)展既要公司領(lǐng)導(dǎo)層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設(shè)，更需要以HRD為領(lǐng)導(dǎo)的HR部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司HR發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當(dāng)前需要，又能適應(yīng)公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。

第二篇：發(fā)展人力資源 夯實人才基礎(chǔ)——2013年公司人力資源發(fā)展小結(jié)（寫寫幫整理）

發(fā)展人力資源 夯實人才基礎(chǔ)——2013年公司

人力資源發(fā)展小結(jié)

發(fā)展人力資源 夯實人才基礎(chǔ)

——2013年公司人力資源發(fā)展小結(jié)

一般來說，人力資源部門有三大主要職責(zé)，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司創(chuàng)新推手，否則，就不應(yīng)當(dāng)是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應(yīng)當(dāng)是綜合素質(zhì)上更能適應(yīng)公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當(dāng)前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產(chǎn)生問題的預(yù)測能力，并能恰當(dāng)?shù)淖龀鲱A(yù)防措施。

我認為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應(yīng)當(dāng)放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應(yīng)從戰(zhàn)略上進行短中長期的部署，也應(yīng)從細節(jié)上把握好戰(zhàn)術(shù)的技巧。

截止11月，我們在2013年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結(jié)如下：

1、公司人力資源發(fā)展頂層建設(shè)。

此項工作原來由董事長親自負責(zé)，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構(gòu)筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關(guān)心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。

2013年，此項工作由HRD負責(zé)構(gòu)筑頂層建設(shè)的體系，負責(zé)定期或不定期將相關(guān)情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)（副總）以上、分公司總經(jīng)理、子公司董事監(jiān)事經(jīng)理人等。體系內(nèi)容包括：一是相關(guān)個人檔案，包括身體健康情況、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、突出業(yè)績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業(yè)特殊技能、家庭成員情況等；二是負責(zé)范圍內(nèi)團隊建設(shè)和業(yè)績情況；三是后備人才培養(yǎng)情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創(chuàng)新項目和合理化建議情況；六是每次與HRD或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由HRD保留電子檔及紙質(zhì)檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及HRD外，任何人不能翻看或借閱。

通過近一年時間的建設(shè)，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構(gòu)架，并充實相應(yīng)內(nèi)容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領(lǐng)、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據(jù)公司實際情況把某些工作做細、收集更多內(nèi)容。

2、適當(dāng)調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。

由于2012年客戶訂單較快增加及產(chǎn)品質(zhì)量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質(zhì)等，今年初，我們對2013年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調(diào)整（具體表1－1）。

（表1－1）

從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標(biāo)外（受人才市場供給情況影響），其他調(diào)整的項目都完成較好，說明當(dāng)初調(diào)整是比較切合公司實際的。

沒有進行調(diào)整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀(jì)情況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成情況也較好。

3、職位說明書增加修改與完善。2013年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應(yīng)的調(diào)整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。

（表2－1）

這雖然是每年每月HR部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎(chǔ)作用，對相應(yīng)崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是HR部門與其他部門、公司領(lǐng)導(dǎo)通力協(xié)作的結(jié)果。

4、關(guān)重崗位能力素質(zhì)量化處理。

一直以來，公司職位系列相應(yīng)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中，有相當(dāng)內(nèi)容是定性描述的，對相應(yīng)的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，HR部門在2013年組織各部門共同對公司所有270個關(guān)重崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進行了量化設(shè)計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)允許用定性描述，而且要經(jīng)過集體討論后決定。

這項工作是在3月至4月完成的，經(jīng)過今年運行，總結(jié)經(jīng)驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進行量化處理。

5、四類培訓(xùn)計劃完成明顯提高。

HR部門把2013年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓(xùn)教育和對外培訓(xùn)方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設(shè)計，而且加大了對培訓(xùn)前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓(xùn)計劃的完成率較2012年有明顯提升（請見如表3－1所示）。

（表3－1）

可以說，公司每年培訓(xùn)完成情況是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，通過眾多的培訓(xùn)教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。

從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓(xùn)方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓(xùn)過程的嚴格控制，二是培訓(xùn)課程與公司、工作實際結(jié)合得不錯，三是員工對培訓(xùn)的滿意度比較高逐漸形成了培訓(xùn)的良性循環(huán)。

6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。

員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見，也體現(xiàn)出員工對績效考核結(jié)果的滿意與否，根據(jù)多數(shù)人比較看重結(jié)果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。

前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目標(biāo)設(shè)定、結(jié)果排隊等意見，我們采取了“發(fā)現(xiàn)一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調(diào)查，每月發(fā)放200張調(diào)查問卷，按照中高層、技術(shù)管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。

（表4－1）

從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。

7、公司人才發(fā)展理念年終審核。

每年12月底，HR部門都會召集公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人共同研究、討論、審核公司當(dāng)年人才發(fā)展理念的落實情況，并依據(jù)當(dāng)年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導(dǎo)下公司、各部門人才發(fā)展工作。經(jīng)審核的2013年人才發(fā)展理念為：（1）指導(dǎo)思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。

（2）薪酬：寬帶薪酬、內(nèi)顯公平、外具競爭、共同富裕。（3）選才：德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?。?）育才：邊做邊學(xué)、邊學(xué)邊做。

（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。

（6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質(zhì)精神知識財富。

人力資源發(fā)展既要公司領(lǐng)導(dǎo)層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設(shè)，更需要以HRD為領(lǐng)導(dǎo)的HR部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司HR發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當(dāng)前需要，又能適應(yīng)公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。

第三篇：公司人力資源工作創(chuàng)新管理工作小結(jié)

人力資源工作創(chuàng)新管理工作小結(jié)

在企業(yè)的發(fā)展過程中，創(chuàng)新是一個永恒的課題。隨著集團“創(chuàng)新提升年”活動的深入開展，在集團創(chuàng)新轉(zhuǎn)型時期人力資源的管理工作也從埋頭管“事”的階段轉(zhuǎn)變?yōu)橛眯墓堋叭恕钡碾A段，新時期人力資源工作要規(guī)范、要創(chuàng)新，就要以“人”為中心開展工作，真正將“人”作為一種資源發(fā)揮到極致，進而配合、推動我們集團創(chuàng)新轉(zhuǎn)型整體戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

作為分公司的人力資源部門，人力資源管理工作彈性較強，很多方面都需要依據(jù)實際情況和社會需求來進行工作，在2016年“創(chuàng)新提升年”，應(yīng)從以下幾個方面提升人力資源各項管理工作：

1、職能創(chuàng)新。在集團轉(zhuǎn)型升級的多元化經(jīng)營時期，傳統(tǒng)的人事管理模式正在逐漸的淘汰，人力資源管理作為企業(yè)的核心工作，與集團創(chuàng)新發(fā)展的大趨勢緊密結(jié)合，實現(xiàn)職能創(chuàng)新，不斷完善人力資源管理體系和流程，實施精化管理，才能實現(xiàn)人力資源管理模式的新突破。

2、環(huán)境創(chuàng)新。企業(yè)轉(zhuǎn)型，不只是硬件和設(shè)施的升級轉(zhuǎn)型，更意味著人力資源管理軟環(huán)境也要創(chuàng)新，要做到人盡其才、才盡其用，要在企業(yè)內(nèi)部建立健全完善、配套的人才培養(yǎng)機制，提升員工的能力和素質(zhì)，通過培訓(xùn)提升企業(yè)的隊伍建設(shè)。

3、創(chuàng)新薪酬和績效考核機制。建立以價值為導(dǎo)向的薪酬體系，不同的崗位拉開差距，通過崗位評估分別建立合理的崗位價值序列，合理拉開級差，使工作績效與職工利益更加緊密的掛鉤；建立健全年終考核方案，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)，在部門之間、員工之間進行自評、互評、上級評定、下級評定，真實的反映出各級員工之間的滿意度。

第四篇：人力資源發(fā)展簡要規(guī)劃

人力資源發(fā)展簡要規(guī)劃

集團公司“三年趕上老局現(xiàn)有水平，六年處于工程總公司第一集團，十年進入企業(yè)先進行列”總體戰(zhàn)略目標(biāo)的提出，為集團公司人力資源的開發(fā)和人才隊伍的建設(shè)指出了明確的方向。根據(jù)集團公司人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展的需要，今后若干年人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和措施如下：

一、指導(dǎo)思想：適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求，服從服務(wù)于集團公司整體戰(zhàn)略，突出制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，把人才隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整作為主線，創(chuàng)新用人機制作為動力。堅持以人為本，加速人才開發(fā)，用事業(yè)凝聚人才，用環(huán)境造就人才，用感情留住人才，用政策激勵人才，促進企業(yè)人才的合理開發(fā)和利用。

二、總體目標(biāo)：人力資源總量得到控制，結(jié)構(gòu)得到改善，素質(zhì)不斷提高，建立起符合市場競爭要求，以建造師、中高級專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人為骨干的高素質(zhì)員工隊伍；建立符合市場競爭需求的人才激勵約束制度，形成吸引人才、留住人才的良好氛圍；形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的競爭機制。

三、分項目標(biāo)：

1、確保三年內(nèi)集團公司全員控制在1.1萬人，六年內(nèi)全員控制在1萬人以內(nèi)。

2、專業(yè)技術(shù)人員比例有較大的增長，比例由目前占員工總數(shù)的26%，提高到三年后占全員的33%，六年后占全員的40%，十年內(nèi)占全員的60%以上。

3、技術(shù)人員高、中、初比例有根本性的改變。高級職務(wù)由目前占技術(shù)人員總數(shù)的4%，三年后提高到7%,六年后提高到13%,十年內(nèi)提高到占技術(shù)人員總數(shù)的14%。

中級職務(wù)的由目前占技術(shù)人員總數(shù)的29%，三年后提高到37%，六年后提高到44%，十年內(nèi)占技術(shù)人員總數(shù)的50%。

此外，在三年內(nèi)要培養(yǎng)出10名以上教授級專家人才。

4、專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)更趨合理，更適應(yīng)集團公司發(fā)展的需要。廣泛應(yīng)用和急需的鐵道工程、公路工程、土木工程、橋梁工程、隧道工程、通信信號等專業(yè)人才所占比重要加大，同時培養(yǎng)出一批滿足于高速鐵路、鐵道電氣化、高速公路、高層建筑、城市軌道交通等高新技術(shù)施工要求的專業(yè)人才。

5、經(jīng)營管理人員隊伍要保持精干。力爭通過三年的時間，培養(yǎng)建立一支以工程施工綜合管理為主，具有工商、金融、財稅等知識和組織管理能力的年輕經(jīng)營管理者人才隊伍。保證80%以上的經(jīng)營管理人員既是經(jīng)營管理的行家里手，又成為施工生產(chǎn)方面的專家，成為復(fù)合型人才。特別要建立一支200人的經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)、符合市場要求、滿足于專業(yè)需

要的建造師職業(yè)化隊伍。

6、技術(shù)工人隊伍滿足企業(yè)發(fā)展需要。技師和高級技師人數(shù)由目前的129人，在三年內(nèi)達到170人，六年內(nèi)達到220人，十年內(nèi)要達到300人。十年內(nèi)50歲以下工人要實現(xiàn)具有高中以上文化程度并取得《國家職業(yè)資格證書》的“雙達標(biāo)”目標(biāo)，保證這支隊伍成為一線施工生產(chǎn)的骨干。

四、措施

1、建立符合市場競爭要求的人才激勵約束機制，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的良好環(huán)境。一是在管理人員中實行競爭上崗、公開招聘，建立起能上能下、優(yōu)勝劣汰的機制。二是在專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)中建立“雙推雙考”工作機制。其主要內(nèi)容是：推薦優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)創(chuàng)新攻關(guān)任務(wù)，推薦創(chuàng)新業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人員晉升技術(shù)職務(wù)和評選榮譽稱號；強化對單位領(lǐng)導(dǎo)組織科技創(chuàng)新攻關(guān)和培養(yǎng)使用專業(yè)技術(shù)人員的考核，強化對專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新業(yè)績的考核。三是制定吸引人才、留住人才，提高專業(yè)技術(shù)人才待遇的一系列政策。四是制定符合集團公司發(fā)展需求的員工薪酬管理辦法，特別要向集團公司急需和緊缺的專業(yè)技術(shù)人員傾斜。

2、加強業(yè)務(wù)技能教育和培訓(xùn)。一是完善員工培訓(xùn)機制，規(guī)范員工培訓(xùn)程序，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量。做到全面規(guī)劃、分層實施、保證重點、抓好落實。二是培訓(xùn)方式多樣化，做到

短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)相結(jié)合，脫產(chǎn)培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合，自我培訓(xùn)與委外培訓(xùn)相結(jié)合，學(xué)歷教育與升職教育相結(jié)合。在五年內(nèi)對所有專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)一遍。三是加強職業(yè)技能鑒定工作，搞好內(nèi)部任職資格和上崗資格培訓(xùn)，在成立職業(yè)技能鑒定站、拓展職業(yè)技能鑒定業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，對主要工種中未取得資格證書的人員完成職業(yè)技能鑒定工作。

3、加快人事制度改革。一是健全完善人才選拔任用機制，更好地把黨管人才原則同管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來，提高用人工作的透明度，規(guī)范公開選拔、競爭上崗制度，放寬選人視野，拓寬選人渠道。二是健全完善人才績效評價機制，做到日?？己伺c考核相結(jié)合，建立人才考核評價檔案，加大考核結(jié)果的運用力度。三是在三年內(nèi)實行內(nèi)部人才、勞動力、再就業(yè)中心的市場化管理，逐步由委派、選聘制向招聘制、雙向選擇制過渡，促進人才、勞動力合理流動。加快富余人員的轉(zhuǎn)崗分流，按企業(yè)所需人員的緊缺程度，實行不同的勞動用工政策。

4、積極引進人才。以每年不少于200人的速度，通過招收大學(xué)畢業(yè)生，社會招聘等形式，充實、調(diào)整集團公司專業(yè)人才隊伍，逐步調(diào)整人才隊伍的層次和結(jié)構(gòu)。將制定集團公司畢業(yè)生引進的整體規(guī)劃，建立畢業(yè)生引進工作網(wǎng)絡(luò)和專項資金。將廣開引進渠道，充分利用各地政府的政策，保證企業(yè)緊缺人才的正常引進。培養(yǎng)引進外語人才，適應(yīng)我國加

入WTO和企業(yè)參與國際市場競爭的需要，在管理和保護好現(xiàn)有外語人才的基礎(chǔ)上，引進和培養(yǎng)高層次工程、經(jīng)貿(mào)、商務(wù)方面的外語人才，為對外經(jīng)營提供實力保證。

第五篇：人力資源公司制度

公司簡介：

荊州**人力資源服務(wù)有限公司簡介

荊州**人力資源服務(wù)有限公司是經(jīng)勞動和社會保障局、工商行政管理局批準(zhǔn)登記，成立的注冊資金為200萬元的人力資源公司。作為專業(yè)從事人力資源研發(fā)、咨詢與服務(wù)的公司，我們依托政府和勞動部門的支持，對人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢進行系統(tǒng)分析和深入研究，憑借務(wù)實的管理風(fēng)格，簡化的工作流程, 進行人力資源的綜合開發(fā)和有效利用，為客戶提供全面、專業(yè)的人力資源服務(wù)，解決客戶的后顧之憂。公司的經(jīng)營范圍有人力資源派遣、業(yè)務(wù)流程外包、人力資源供應(yīng)、管理咨詢培訓(xùn)、勞動事物代理，公司秉承“依法派遣、和諧用工，服務(wù)社會”的企業(yè)宗旨，為客戶創(chuàng)造最大的價值。公司堅持“人力資源為企業(yè)第一資源”的經(jīng)營理念，通過建立嚴格的招聘培訓(xùn)體系，打造集培訓(xùn)、服務(wù)和管理于一體、高度信息化的人力資源服務(wù)平臺，力爭成為湖北地區(qū)最專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)。

我們的價值，在于能夠及時、有效地協(xié)調(diào)并組織不同區(qū)域的人力資源，通過人員技能和素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)，為企業(yè)輸送理想人才，提高企業(yè)用人效率，降低人力資源管理成本，從人力資源的角度幫助企業(yè)提升其行業(yè)競爭力，同時為更多的求職者提供廣泛的就業(yè)機會。

業(yè)務(wù)簡介：

一、人力資源派遣

人力資源派遣又稱為勞務(wù)派遣，由用人單位（派遣公司）作為法定雇主，與員工建立勞動關(guān)系，用工單位（客戶）同用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，建立經(jīng)濟關(guān)系，用工單位負責(zé)派遣員工的工作管理，用人單位負責(zé)派遣員工的人事管理。即用工單位將人力資源管理的大部分工作交由派遣公司承擔(dān)，為用工單位實現(xiàn)“用人不管人，用人不養(yǎng)人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。

旨在為企業(yè)“拓展人力資源招聘能力”、“提高人力資源管理核心競爭力”、“有效化解用工風(fēng)險”、“實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的強大助力”。

二、業(yè)務(wù)流程外包

業(yè)務(wù)流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企業(yè)將部分非核心的業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的職能部門外包給供應(yīng)商，外包供應(yīng)商根據(jù)服務(wù)協(xié)議在自己的系統(tǒng)中對這些職能進行管理和服務(wù)。

可為企業(yè)有效改善輔助業(yè)務(wù)對核心業(yè)務(wù)的支持作用，增加整體贏利

；進一步突出對核心業(yè)務(wù)的重點管理，同時實現(xiàn)對輔助業(yè)務(wù)的有效控制 ；在提高外包業(yè)務(wù)質(zhì)量的同時，也將這一業(yè)務(wù)領(lǐng)域改變成為具有創(chuàng)造性的領(lǐng)域 ；有利于在新的市場環(huán)境中打破傳統(tǒng)的行業(yè)界線，與外部公司形成跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域的聯(lián)合，構(gòu)成長期戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，增強彼此的競爭力；有利于控制和降低生產(chǎn)成本。由于實現(xiàn)了對輔助業(yè)務(wù)的成本—質(zhì)量控制，對業(yè)務(wù)進行更新與優(yōu)化設(shè)計，采用先進技術(shù)等，因此能有效地控制成本。

三、人力資源供應(yīng)

根據(jù)客戶單位提出的人力資源需求，通過各種有效的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，提供招聘場所，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募客戶單位所需人員的人力資源服務(wù)。

為國家機關(guān)、事業(yè)單位、各類企業(yè)、社會團體及其分支機構(gòu)、各地勞動部門

或勞務(wù)輸出機構(gòu)、個人等擬定招聘信息，提供信息發(fā)布平臺，組織招聘會、招聘考試以及本地異地面試的全過程服務(wù)；為大中專院校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等提供在校學(xué)生實習(xí)、畢業(yè)生求職就業(yè)服務(wù)。

四、管理咨詢培訓(xùn)

根據(jù)企業(yè)或者個人要求，為其提供管理知識、管理技能和態(tài)度的培訓(xùn)，以滿足企業(yè)、組織及個人持續(xù)發(fā)展的需要。

五、勞動事物代理

在勞動行政部門監(jiān)管下及平等自愿的基礎(chǔ)上，勞動保障事務(wù)代理機構(gòu)接受用人單位、勞動者和失業(yè)者的委托，在一定期限內(nèi)為其代理部分或者全部人事關(guān)系、檔案管理或社會保障業(yè)務(wù)的一種有償服務(wù)，代理方和委托方不存在勞動關(guān)系及行政隸屬關(guān)系。

分為社保代理；住房公積金代理；調(diào)干、應(yīng)屆畢業(yè)生接收代理；商保代理；檔案托管；黨團關(guān)系掛靠及管理；學(xué)歷驗證代理；為單位或個人代辦理轉(zhuǎn)正定級、職稱評審手續(xù)；托底安置人員的管理及政策補貼的申請與發(fā)放；青年就業(yè)見習(xí)計劃的代理；為企業(yè)和個人提供勞動和社會保障法律、法規(guī)、規(guī)章及政策方面的咨詢服務(wù)。

財務(wù)管理制度

為了加強財務(wù)管理，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及財務(wù)制度，結(jié)合本公司具體情況，特制定本制度：

1.財務(wù)人員必須忠于職守，按時上下班，有事請假。如不請假均按曠工論處，并扣除當(dāng)天工資。

2.嚴格執(zhí)行財經(jīng)紀(jì)律，以提高經(jīng)濟效益，壯大企業(yè)經(jīng)濟實力為宗旨。

3.加強對資產(chǎn)、資金、現(xiàn)金及費用開支管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用。

4.認真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，不斷提高財會人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

5.如需使用公章業(yè)務(wù)，應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)說明用途，經(jīng)批準(zhǔn)后方可使用，并且要做好相應(yīng)的使用記錄。

6.記賬、算賬、報賬必須做到手續(xù)完備，內(nèi)容充實、數(shù)目準(zhǔn)確，賬目清晰，日清月結(jié)，按期報賬，并且堅決杜絕未經(jīng)允許私開發(fā)票行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴肅處理。

7.堅持原則，按章辦事，對于違反財經(jīng)紀(jì)律和財務(wù)制度的事項必須拒絕付款，拒絕報銷，拒絕執(zhí)行，并及時向領(lǐng)導(dǎo)報告。

8.對公司固定資產(chǎn)的購入、出售、清理、報廢及內(nèi)部轉(zhuǎn)移等都要辦理會計手續(xù)，并設(shè)置固定資產(chǎn)明細賬進行核算。

9.一切現(xiàn)金往來，必須收憑據(jù)，嚴禁口說為憑，如有單證需經(jīng)理人簽字，如無特殊情況必須當(dāng)天報簽，不得拖延。

10、嚴格資金使用審批手續(xù)，對一切審批手續(xù)不完備的資金使用事項都有權(quán)且必須拒絕辦理，否則，按違章論處并對資金的損失負連帶賠償責(zé)任。

11.會計檔案必須按月裝訂成冊，妥善保管，不得丟失。

12.以上制度望財務(wù)人員認真遵守，如有違反規(guī)定視情節(jié)輕重，予以處罰。

勞務(wù)派遣守則： 第一條 第二條 第三條 第四條 嚴格依照《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)條例實施派遣項目。

嚴格把關(guān)派遣項目，杜絕超額度派遣，違反臨時性、輔助性、替代性派遣。一律合同用工，保證待遇公平，制度合理，誠信派遣，維護勞動者合法權(quán)益。協(xié)議派遣，明確“派遣方”、“用工方”相關(guān)權(quán)責(zé)，做到合法合規(guī)，創(chuàng)造和諧。

第四條 依法依規(guī)認真履行派遣義務(wù)，做好技能培訓(xùn)、安全教育，按時發(fā)放報酬，足額購買保險，督促依法安全用工，協(xié)助處理用工糾紛。