第一篇：企業(yè)從優(yōu)秀到衰落的五個階段

企業(yè)從優(yōu)秀到衰落的五個階段

書名：《再造卓越》How the Mighty Fall:and Why Some Companies Never Give in

作者：吉姆·柯林斯（美）先后任職于麥肯錫公司和惠普公司。與杰里.I.波勒斯合著了《基業(yè)長青》一書。

企業(yè)的衰落和人們患病有相似之處：患病早期不容易察覺，但卻容易治愈；等到病入膏肓時，容易察覺，但卻很難根治了。企業(yè)也一樣，表現(xiàn)看起來或許堅不可摧，其實已經(jīng)病入肌體了，很有可能會一落千丈，墜入滅亡或被人遺忘的深淵。

通過對60家優(yōu)秀甚至卓越企業(yè)的全面研究，我們選取了11家經(jīng)歷過從輝煌到衰落歷程的企業(yè)，通過財務指標、運營模式、公司愿景、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、領導力、技術支撐、市場、環(huán)境和競爭力等多個維度對這些公司的歷史進行剖析，總結(jié)出這些企業(yè)從輝煌走向衰落的五個階段。

企業(yè)衰落第一階段：狂妄自大

1995年10月，《福布斯》雜志刊登了一篇文章，盛贊了美國著名電器零售商電器城（Circuit City）公司的首席執(zhí)行官。在他的領導下，電器城公司實現(xiàn)了年均20%的增長，公司規(guī)模在10年內(nèi)增長了將近10倍。怎樣才能保證企業(yè)的持續(xù)增長呢？這篇文章指出，在每個市場都達到飽和之后，這位精力充沛的首度執(zhí)行官并沒有“坐以待斃，等著優(yōu)勢業(yè)務被競爭對手吞噬掉”，而是開始謀劃下一步戰(zhàn)略。此前，電器城卓有遠見地推出了Carmax二手車零售業(yè)務，把自己在零售領域的優(yōu)勢和二手車業(yè)務有機地結(jié)合起來。

1998年年底，《華爾街手稿》（Wall Street Transcript）采訪了電器城的首席執(zhí)行官。當記者問他投資者擔憂什么時，他回答說，“（投資者）對我們運營公司的能力應該充滿信心?！比缓笏钟X得必須補充點兒什么，“我想有些投資者認為我們的Carmax二手車零售業(yè)務和數(shù)字視頻快遞業(yè)務搶了電器城主營業(yè)務的風頭。我希望大家注意到??今年上半年，我們的營業(yè)收入增長了44%。”

然而，電器城公司的贏利率在下降，股本回報率從上世紀90年代中期將近20%萎縮至不到10%，引發(fā)了公司25年來的首次虧損。2008年11月10日，電器城公司宣布申請破產(chǎn)。

如果忽視原有主營業(yè)務所蘊藏的潛力，或者更糟糕的是，因為感到厭煩而忽視了原有業(yè)務，把注意力投向另一種商機，以為成功將會自動降臨，這其實就是一種傲慢的態(tài)度。即便可能會面臨核心業(yè)務行將終結(jié)的局面，你也不能讓企業(yè)這架飛機處于自動駕駛的狀態(tài)。你可以堅定地退出或者堅決地改革，但是絕不要忽視原有的主營業(yè)務。

企業(yè)衰落的第二階段：盲目擴張

我們曾經(jīng)預測，大多數(shù)公司之所以從優(yōu)秀走向衰落，是因為它們被成功沖昏了頭腦，因而沒能鼓勵創(chuàng)新、沒能推進大刀闊斧的改革、沒能激發(fā)變革，而是變得日益懶惰，消極地看著世上的潮起潮落。然而，這和我們的研究結(jié)果不符。讓人驚訝的是，我們在研究中發(fā)現(xiàn)，那車轟然倒下的公司并沒有表現(xiàn)出明顯的自鳴得意。戰(zhàn)線過長倒是更能解釋

為什么這些原來看似不可戰(zhàn)勝的企業(yè)最終走向衰亡。

在我們研究的11個公司案例中，只有3家公司在衰落的早期階段未能進行創(chuàng)新，而其他公司則顯露出很強的創(chuàng)新精神，這也排除了我們認為是創(chuàng)造力枯竭使得公司衰落的假設。在1991－1995年期間，摩托羅拉的專利數(shù)從613項猛增到了1016項，公司對于自己由專利帶來的生產(chǎn)力增長也很是自豪（“這方面我們是美國第三強”）。1999年，惠普啟動了“創(chuàng)造”運動，在短短兩年之內(nèi)專利數(shù)量翻了一番，但惠普此時正一頭撞進衰落的第四階段。

我們不要忘記，災難性的失敗的確會由干勁十足、工作勤奮、富有創(chuàng)意的人造成。卓越的領導者的確會追求業(yè)績的增長、品牌影響力的擴大、創(chuàng)造力的提升、員工隊伍的壯大，但是他們不會以犧牲公司的長期價值來追逐這些增長，也不會把規(guī)模的擴張和創(chuàng)新的數(shù)量同優(yōu)秀混為一談。

企業(yè)衰落第三階段：漠視危機

公司的衰落過程中不一定會遇到摩托羅拉開發(fā)銥星手機的例子（盡管種種跡象表明，傳統(tǒng)手機業(yè)務已經(jīng)在全球普及，銥星手機項目潛力堪憂，但摩托羅拉公司仍舊花費巨資推出銥星手機業(yè)務，該業(yè)務一年之后就以銥星公司破產(chǎn)及負債15億美元告終，這是企業(yè)忽視危機的典型案例），也不一定會遭遇像“挑戰(zhàn)號”航天飛機發(fā)射失敗所造成的致命后果（由于忽視了不可否認的安全疏漏而堅持進行發(fā)射，“挑戰(zhàn)號”航天飛機在發(fā)射73秒后爆炸，全部7名航天員罹難），當企業(yè)開始進入衰落的第三階段后，前兩個階段積累的負面效應開始逐漸顯現(xiàn)，周圍開始亮起越來越多的紅燈。領導者可能會發(fā)現(xiàn)顧客忠誠度下降，庫存周轉(zhuǎn)速度放緩，利潤率逐漸下滑，議價優(yōu)勢日益喪失，或者是其他曾經(jīng)優(yōu)秀的指標逐漸顯示出平庸化趨勢，一切都表明風雨欲來，衰落進程已不容忽視。對11家企業(yè)的財務研究發(fā)現(xiàn)，它們在此階段中至少出現(xiàn)了毛利率下降、營運資金比率下降、負債股權比率上升三種趨勢之一，但我們并未發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的管理層為此憂心忡忡，更沒有表現(xiàn)出積極調(diào)整的行動欲望。

隨著企業(yè)在這個階段的泥沼中迅速下陷，領導團隊的精神狀態(tài)開始與卓越時期的精神狀態(tài)截然不同，表現(xiàn)出以下癥狀：

·員工有意向決策者隱瞞嚴峻的現(xiàn)實情況，擔心決策者了解到現(xiàn)狀后會處罰和批評自己。

·員工在沒有提供數(shù)據(jù)、證據(jù)和有邏輯的論斷前提下固執(zhí)已見。

·團隊成員默認一項決議，但卻沒有用合力促使這項決議得以成功推行；更糟糕的是，還有人會故意搞砸這項決議。

·團隊成員互相爭執(zhí)，竭力邀功，為了自己多分到一杯羹，而非為了集體的事業(yè)找到更好的對策。

·團隊成員遇到困難、錯誤和失敗時習慣于責任推到外部因素或者別人身上，而不是誠實地應對企業(yè)面臨的難題。

在研究過程中，我們發(fā)現(xiàn)11家公司中有7家在衰落時期會把責任推卸到外部因素。當智尼電子公司（Zenith Electronics Corporation）在上世紀70年代中期遭遇困境時，其首席執(zhí)行官列舉了一系列外部因素作為擋箭牌：“誰能預料到會發(fā)生水門事件？

誰能預料到我們現(xiàn)在會面臨大蕭條??”智尼電子公司還抱怨日本廠商進行不公平競爭使得企業(yè)利潤銳減，市場份額下降，而拒絕承認日本競爭對手的產(chǎn)品價廉物美。沒過多久，智尼電子司就滑入了衰落的第四階段。

企業(yè)衰落第四階段：尋找救命稻草

一個企業(yè)陷入衰落的第四階段，往往開始于四處尋找靈丹妙藥。這種靈丹妙藥會有各種各樣的表現(xiàn)形式，例如在某些沒有經(jīng)過實踐驗證的科技上投入過大，把希望寄托在某些不知是否可行戰(zhàn)略上，把成功的賭注全部壓在某個噱頭的新產(chǎn)品上，嘗試“可能改變競爭版圖”的并購，下大賭注去改變企業(yè)形象，聘請那些許諾能提供拯救方案的顧問，尋找一個救世主般的首席執(zhí)行官，口口聲聲地說“改革”方略，到了病入膏肓的時期聽任他人的金錢拯救或收購。問題的關鍵在于，這些企業(yè)者在忙碌地尋找復蘇的捷徑，而不是循序漸進、艱苦卓絕地幫助企業(yè)重新積累長期復蘇的動能。此時的公司會嘗試各式各樣的新方案、新動向、新戰(zhàn)略、新愿景、新企業(yè)文化、新價值觀、新突破、新收購和新救世主。如果某一靈丹妙藥不奏效，他們還會繼續(xù)去尋找下一個。平庸的標志并不是不愿意變革，而是持續(xù)的不穩(wěn)定表現(xiàn)。

我們不妨看一下摩托羅拉公司，它曾深陷衰落第四階段的泥沼。1998年，摩托羅拉在公司50多年的歷史上第一次出現(xiàn)虧損。公司高管決定采取激進對策，《商業(yè)周刊》將其描述為“休克療法”——耗資170億美元收購了通用儀器公司（General Instruments Corporation），這一金額相當于摩托羅拉當時的總市值。摩托羅拉在網(wǎng)絡泡沫破滅之前冒失地去追趕互聯(lián)網(wǎng)的時髦趨勢，推出了一項名為“智慧演繹、無處不在”的商業(yè)戰(zhàn)略。起初，這些舉措看似都奏效了，摩托羅拉的總市值增長了兩倍多?？墒呛镁安婚L，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的泡沫破滅，摩托羅拉在公司2001年的年報里承認：“和其他公司一樣，我們也在2000年不合時宜地追逐網(wǎng)絡的風潮。”摩托羅拉于2001年在全球建立起一個高達450億美元的生產(chǎn)和成本控制體系，不過2001年公司的營業(yè)收入銳減到300億美元，公司陷入了連連虧損。2003年年底，摩托羅拉董事會聘請了有史以來第一位從外部選來的領袖——從太陽微系統(tǒng)公司請來的知名經(jīng)理人愛德華·詹德（Edward Zander）。受意見不統(tǒng)一的股東的排擠，愛德華·詹德在4年后辭職。

企業(yè)衰落第五階段：被人遺忘或瀕臨滅亡

你可能會由此認為，一個公司之所以會墜入谷底，是因為公司的領導者做出了愚蠢至極的決定。但通過智尼電子公司的案例我們可以發(fā)現(xiàn)，如果在衰落前四階段積累起的負面效應沖擊了公司的現(xiàn)金流狀況，那么即便是最英明能干的領導者也難以扭轉(zhuǎn)危局。在杰瑞·派爾曼之后，智尼電子公司在短短10年間又更換了5位首席執(zhí)行官，但最后還是陷入了破產(chǎn)的境地。重組后的公司，員工不足400個，比1988年的36000人少了整整98%。智尼電子公司原本是20世紀中葉美國商界的成功傳奇，最后卻風光不再了。

在我們研究的公司里，沒有哪家公司注定是要一頭栽進衰落第五階段的。它們都可以在日漸衰微的路上扭轉(zhuǎn)頹勢。不過，當公司在衰落的第一、第二、第三、第四階段越陷超深的過程中，公司的領導者也變得垂頭喪氣了，最后也放棄了希望。

第二篇：從階段**到社會主義初級階段

從階段**到社會主義初級階段

2008年09月03日 來源：炎黃春秋

在1979年2月舉行的“理論工作務虛會”的一個分組會上，蘇紹智、馮蘭瑞作了題為《無產(chǎn)階級取得政權后的社會發(fā)展階段問題》的聯(lián)合發(fā)言（以下簡稱蘇、馮文章或《階段》一文），博得了與會者的好評，整后在《經(jīng)濟研究》1979年第5期上發(fā)表，卻引起一場軒然大波，并由此而引發(fā)了關于“社會主義初級階段”這個提法的最終確立。以下講述的就是我所了解的這段歷史情況。

為了便于讀者了解蘇、馮文章的基本觀點，我在這里對這篇文章做一個簡要的介紹。

這篇文章分做三個部分:前言和第一部分討論馬克思《哥達綱領批判》和列寧著作中寫的“在資本主義和共產(chǎn)主義之間”那個“過渡時期”時的“共產(chǎn)主義”究竟是指“共產(chǎn)主義的高級階段還是共產(chǎn)主義的第一階段”，作者認為應是后者而非前者。文章的第二部分作者提出在這個過渡時期應不應該再分做若干階段。在這個部分中他們發(fā)表了引起**的那一段有關當前中國屬于社會哪個階段的言論。文章的第三部分是論述按照他們的見解，在生產(chǎn)資料的所有制的社會主義改造基本完成之后，承認中國還處在“不發(fā)達的社會主義階段”的必要性。

這篇文章的第二部分中對中國社會主義的發(fā)展階段作者是怎么論述的呢？

首先他們在引用列寧和毛澤東的論述后寫道:“我們認為，從資本主義社會到共產(chǎn)主義高級階段，可以分為這樣幾個階段:一個就是從資本主義到社會主義的過渡階段。這里又分為兩個時期:第一個時期就是從無產(chǎn)階級革命勝利后到生產(chǎn)資料所有制的社會主義改造基本完成。這個時期的特點是還存在著多種經(jīng)濟成分，相應地存在著多個階級，因而是進行激烈的、尖銳的階級斗爭的時期。這就是過去我們所講的‘過渡時期總路線’的那個‘過渡時期’。生產(chǎn)資料所有制的社會主義改造基本完成以后，就進入另一個時期，即不發(fā)達的社會主義；然后進入發(fā)達的社會主義。以后才進入到共產(chǎn)主義階段?！?/p>

作者認為，馬克思列寧所講的社會主義社會就是這里說的發(fā)達的社會主義社會，“不發(fā)達的社會主義社會的特點是存在著公有制的兩種形式，還有商品生產(chǎn)和商品交換，資產(chǎn)階級作為一個階級已經(jīng)基本消滅，但是還有資本主義殘余和資產(chǎn)階級分子，甚至封建主義的殘余，還有相當比重的小生產(chǎn)者，工農(nóng)之間還存在著由于生產(chǎn)資料的關系不同和生產(chǎn)力發(fā)展水平不同而存在著的階級差別，小生產(chǎn)者的習慣勢力和心理仍然泛濫，生產(chǎn)力還沒有大發(fā)展，產(chǎn)品也未能較大豐富。這時，大規(guī)模的急風暴雨式的群眾階級斗爭已經(jīng)結(jié)束，但是還有階級斗爭，還需要無產(chǎn)階級專政。因而，向社會主義的過渡時期還沒有結(jié)束?！?/p>

同時認為，“說我們是社會主義國家是完全可以的。但是，還不能說我們已經(jīng)建立了馬克思列寧所設想的共產(chǎn)主義社會的第一階段（社會主義社會）。我們還存在著資本主義，甚至封建主義的殘余，小生產(chǎn)還占相當?shù)匚?，小生產(chǎn)者的習慣勢力和心理還泛濫著。這說明我們還處在不發(fā)達的社會主義社會，還處在社會主義的過渡時期，不能認為我們的經(jīng)濟制度已經(jīng)是發(fā)達的或者完全的社會主義?！?/p>

我想讀者看了上面所引的那些段落，一定會覺得他們所提出的只是我國當時處在社會主義的哪個階段的問題，并非討論中國是否是社會主義社會的問題。不料卻招來了激烈的批評。對這場**的開始，馮蘭瑞曾寫過一個材料，大致內(nèi)容是:

1．胡喬木、鄧力群布置對《階段》一文的批判

他們的文章發(fā)表后，6月11日，胡喬木在社會科學院大樓的過道里遇見于光遠同志的秘書，對她說了幾句話，大意是，蘇、馮文章提出了一個重大問題:中國現(xiàn)階段不是社會主義社會，而是處在過渡時期。這個觀點他們在理論務虛會上講過，但是公開發(fā)表，問題就比較嚴重了。最近，我和耀邦都收到了一些讀者來信，反對這種提法。我本人也堅決不同意這種觀點。這是從書本出發(fā)，而不是從實際出發(fā)。按照蘇、馮的說法，有兩種公有制并存，有商品生產(chǎn)、有階級存在，就不能說已經(jīng)進入了社會主義，那么我國再過一百年后也不可能進入社會主義。不能認為這個階段里什么都存在，下個階段什么都沒有了。這種一刀切的想法只是一種幻想，是烏托邦。關于階段劃分問題是一個復雜的問題，要認真研究。簡單地做出結(jié)論并公開發(fā)表，可能會被國內(nèi)外的階級敵人所利用。說得再嚴重些，會引起公憤，全黨會反對，全國人民會反對。

他對于光遠同志的秘書說:你跟光遠同志講一下，希望他能運用自己的影響，改變這種研究問題的方法。

大約也是6月份，胡喬木寫了一個字條給《經(jīng)濟研究》，指示該刊組織文章，對蘇、馮的文章進行批判。

7月5日鄧力群在社會科學院召開一個小會，布置批判《經(jīng)濟研究》第5期上關于《階段》的文章。鄧力群說，這篇文章提出中國是否社會主義的問題。這不是學術問題而是重大的政治問題。中央對這個問題很重視，正副秘書長專門開了會，中宣部要說話。鄧力群指示發(fā)表文章商榷，要盡量快一些。反批評的文章不能發(fā)表，不能印。公開的報刊不能印，內(nèi)部的也不能印。科學無禁區(qū)，但這個問題要劃一個大界線。

2．中宣部三次會議上討論《階段》一文的情況

7月6日，星期五，中宣部開會，黨中央秘書長兼中央宣傳部部長胡耀邦主持。參加者除中宣部五位正副部長外，有首都思想理論宣傳戰(zhàn)線各部門負責人。這次會議主要討論紀念國慶30周年大會上葉劍英講話的宣傳提綱。提綱最后部分是對當前一些錯誤觀點的批評，包括發(fā)表在《經(jīng)濟研究》第5期上的《階段》一文，引了其中一句話。中央編譯局局長王惠德看了宣傳提綱后提問:這個提綱是否發(fā)出去了？答“還沒有發(fā)出”。王說，這個提綱還要研究一下；《階段》一文觀點沒有什么錯。于是，引起與會者紛紛發(fā)言。有的說，《階段》一文實質(zhì)是說中國不是社會主義；有的說該文提出了中國是不是社會主義的問題，這個問題不能討論，不可以討論，不允許討論。一些同志發(fā)言激動，表示要寫文章批判。也有個別同志表示同意蘇、馮的觀點，認為不應組織批判。由于意見不一致，胡耀邦同志決定下次會議再討論。

7月11日，星期三，中宣部例會，胡耀邦主持。參加者仍是上次會議的那些單位，不過有的單位換了人。會議仍討論國慶30周年講話宣傳提綱，自然又談到蘇、馮那篇談階段問題的文章。會上壓倒的多數(shù)仍持要批判的意見，理由是說文章認為中國不是社會主義。王若水（《人民日報》副總編）力排眾議，提出:馮蘭瑞他們的文章并沒有講中國不是社會主義，可是會上許多同志說文章講中國不是社會主義。我想請問幾位部長、副部長是否看過這篇文章？胡耀邦答:沒來得及看。四位副部長:廖井丹、張平化、朱穆之、張香山都回答:沒有看。于是，王若水建議幾位部長、副部長先將他們的文章看看，再討論。胡耀邦接受了這個意見，說看了文章下次再談。這次會上，王惠德、王揖（他也是人民日報副總編輯）也講了不同意批判的意見。

7月13日，星期五，中宣部繼續(xù)開會，先談了關于宣傳提綱的一些別的問題。在談到《階段》一文問題時，王若水詢問:幾位領導看了他們的文章沒有？胡耀邦說還沒有看，兩位張副部長和廖副部長都還沒有看。只有朱穆之看了。朱說，文章是沒有中國不是社會主義的話，但是有一句:中國還不是馬克思列寧所設想的共產(chǎn)主義第一階段的社會主義社會。朱說完，王若水立即拿出一本小冊子《堅持貫徹按勞分配的社會主義原則》（即1978年5月5日《人民日報》發(fā)表的，署名特約評論員的文章，這篇文章經(jīng)胡喬木審閱后，念給鄧小平聽了兩遍，鄧小平點頭后才發(fā)表的），翻開小冊子第8頁，念道:“誠然，我們現(xiàn)在的社會還不是馬克思所設想的共產(chǎn)主義社會第一階段??”王接著說，蘇、馮他們的文章是有胡喬木參與審查后的文章為根據(jù)的。聽了王若水的發(fā)言，滿堂驚愕。胡耀邦當機立斷，親筆勾掉宣傳提綱要批蘇、馮文章中的那句話，中宣部對此問題的討論告一段落。

3．鄧力群、胡喬木再次布置批評，不許反批評

7月10日前后，鄧力群在科學院召開各經(jīng)濟所負責人會議，散會后讓黨員和經(jīng)濟研究所的幾位負責人留下，再次布置寫批判《階段》的文章，再次說明不許反批評。孫冶方當場提出異議，說這樣不是與文化大革命時一樣了嗎？鄧力群說，這是中央決定，黨員要守紀律。

胡喬木在國務院研究室組織了幾個人整理馬恩列關于過渡時期和社會主義的材料，準備親自寫文章。一天，在舉行研究收集材料的會議后。丁樹奇（政研室黨委書記）在走廊上碰見林子力。丁對林說:要批馮蘭瑞了。林說:誰批誰要臭。研究室整材料的事一直保密。

從1979年7月初到7月中旬這十天左右的時間，中宣部、胡喬木、鄧力群頻繁召集會議，布置批判《階段》一文。緊鑼密鼓，聲勢嚇人。一場大批判眼看就要開始。消息傳出，震驚了全國思想、理論界。蘇、馮分別接到一些慰問電話。中宣部第一次會議后，有同志建議蘇、馮給鄧小平寫信申訴。他們認為，這種做法不符合黨中央三中全會精神。而且他們的文章并沒有否定中國是社會主義。但是否馬上寫信，他們還拿不定主意。這時，政研室的林澗青因病住院，對外面的情況不了解。根據(jù)馮說的情況，勸告“不要作出反映”。馮很同意這個意見。于是，他們就保持沉默。

馮蘭瑞同志告訴我，在7月下旬之后胡喬木對自己的行為表示道歉，并說要“設法補救”。

7月24日，朱佳木（胡喬木的秘書）向馮蘭瑞轉(zhuǎn)達胡喬木的話，要她不要誤會，他不過是看了你們的文章后很著急。

7月底，馮蘭瑞的老伴李昌到北京醫(yī)院看病，遇見胡喬木。胡對李說，他很忙，沒有來得及找馮蘭瑞同志談話，很抱歉。其實他對馮的文章只有兩點意見。一是方法問題，不應將馬列的話一條一條的來套。馬列那個社會主義一千年也實行不了。第二，這樣一寫，同另一些文章就混在一起了。有十幾篇文章，討論中國是不是社會主義，很兇的。李昌答復他兩點:①用簡單的辦法不能解決理論問題；②你說馬列說的不對，實行不了，怎么說才對，你們要拿出個說法來。以后，胡喬木在北京醫(yī)院又一次見到李昌，再次表示對馮蘭瑞的抱歉。時間大致在當年9月。

8月25日上午，馬列研究會學術部舉行會議，傳達前幾天胡喬木在馬列所、文學所、哲學所、法學所、歷史所五所匯報會上的講話。在回答文學所提出當代文學史如何編法之后，胡喬木說:我順便作一些自我批評，對蘇馮的文章看得太嚴重了，認為不適宜討論。對問題本身我的觀點沒有變化。我不應采取行政辦法，提出意見之前沒有先征求蘇馮二人的意見，很抱歉?？戳恕督?jīng)濟研究》第8期（載有朱述先寫的與蘇馮商榷的文章）后，要想辦法補救一下。在這種氣氛下，很難進行認真的學術討論。

8月份《經(jīng)濟研究》發(fā)表了朱述先與蘇、馮商榷的文章。之后，《經(jīng)濟研究》接到胡喬木電話，大意是說，你們登了朱述先的文章，是受了我（胡）的影響，要設法補救一下?？稍僬胰藢懳恼屡c朱商榷。據(jù)知，與此同時，胡喬木給《經(jīng)濟研究》寫了一個意思相同的字條。兩年后，馮向《經(jīng)濟研究》當時的負責人提出借閱胡喬木給他們的兩個關于《階段》一文的字條時，答復說，這兩個字條都被社科院調(diào)走了。

《經(jīng)濟研究》根據(jù)胡喬木指示，找了幾位同志請他們寫文章同朱述先商榷，均被拒絕。于是又打電話請?zhí)K、馮寫與朱商榷的文章。蘇、馮也婉拒了。

后來，不知道胡喬木又看到了什么形勢，重新回過頭來要批蘇、馮，并捏造了有一個“中國是不是社會主義社會的討論”。研究建國以來經(jīng)濟學界討論的歷史的人——我也應該算做一個——寫過不少書，從來也沒有聽說過有過這么一個討論，可是他硬說有，并且把蘇、馮的文章作為最具有代表性的觀點列在首位。

接著胡喬木把這個問題提得越來越高。他利用自己是《建國以來黨的若干歷史問題決議》主要起草者的便利，把蘇、馮的觀點作為不承認我國是社會主義社會的代表，不點名地寫進這個歷史決議中去。我也是參加這個決議起草工作的人，在1981年四、五月間看到?jīng)Q議稿中有這樣一段話之后，我特別找到胡喬木對他說，你這樣做非常不對。這次談話，我因為很生氣，表現(xiàn)得非常激動。我對他說，“你至少要承認我國社會主義社會還處在初級階段”。我講我的意見時嗓門越來越高，激動得都拍了桌子。在我的強烈抗議下，他實在沒有理由一字不改，不得不在《決議》中加上“社會主義初級階段”的提法。

但是“社會主義初級階段”的提法放在一個陪襯的地位，著重點還是放在批判“任何否認中國是社會主義”這個基本事實的觀點。他只承認“我們的社會主義制度由比較不完善到比較完善，必然要經(jīng)歷一個長久的過程”。

過了幾個月，到1981年8月，中央召開“思想戰(zhàn)線座談會”。這時候中央有一個思想工作領導小組，它的成員有胡喬木、周揚，也有我。這個座談會的宗旨是糾正思想戰(zhàn)線領導渙散和軟弱，抓的典型事例是白樺的作品《苦戀》拍成電影《太陽與人》上演引起了非議。但是這個會要解決的不僅是文藝界的問題，還有理論界的問題。理論界的問題是什么呢？胡喬木舉不出來。會議分文藝界、新聞界、理論界三個分組，理論界的小組就由我和孫冶方作為召集人（馮蘭瑞也是理論界小組成員之一）。我們組不承認理論界有什么領導渙散軟弱的問題。而胡喬木說的“許多反對四項基本原則的話都出自社會科學院”的話，我們這個組的同志都認為是院長造的本院的謠，大家都不承認。而且在會上大家反對不指名道姓批評這種或那種所謂錯誤觀點的做法。關于這些，說來話長了。

在這個會閉幕的那一天，胡喬木作了一個講話，這個講話整理出來之后編入了在胡喬木主持下編成的《三中全會以來重要文獻選編》中，其中有這樣一段:“在中國社會主義革命問題上，一些同志在長時間內(nèi)抱著懷疑的態(tài)度。他們不顧中國革命發(fā)展的歷史必然性和勝利實踐，不顧列寧在俄國十月革命前后的一系列論述和二十世紀以來國際社會主義運動的新的發(fā)展，教條式地宣傳社會主義必須建立在高度發(fā)達的社會化大生產(chǎn)的基礎上，并且必須消滅商品生產(chǎn)，認為中國經(jīng)濟落后，不應該也不可能實現(xiàn)社會主義。他們不愿意承認我國在實現(xiàn)了社會主義改造之后，已經(jīng)消滅了剝削制度，建立了生產(chǎn)資料的社會主義公有制，建立了社會主義的基本政治、經(jīng)濟、文化制度。盡管這些剛建立的制度還需要完善，但毫無疑義，它們已經(jīng)在我國扎下了根，并且經(jīng)受住了嚴峻的考驗，顯示了強大的生命力。這些同志既然不愿意承認我們的社會是社會主義社會，也就不愿意看到二十多年來我國社會主義建設的偉大成就，不愿意看到我國社會主義制度的連一些外國資產(chǎn)階級公正人士也不能不稱道的優(yōu)越性。極少數(shù)人甚至荒謬地宣稱中國應該回過頭去發(fā)展新民主主義，發(fā)展國家資本主義。這種極端錯誤的觀點的宣傳，不但本身就是資產(chǎn)階級自由化思潮的一種表現(xiàn)，而且還給這種思潮以一種‘理論’的依據(jù)?！?/p>

從這段話可以看到，胡喬木認為，1957年以后，包括反右派、“大躍進”、人民公社化運動、三年困難時期、社會主義教育運動、“整走資本主義道路當權派”、十年“文化大革命”時期都取得了“社會主義建設的偉大成就”。鄧小平曾多次指出，這二十年我國經(jīng)濟發(fā)展停滯不前。胡喬木卻不顧事實，并又把矛頭指向提出社會主義發(fā)展階段問題的理論工作者。他這次講話時我應該在場，馮蘭瑞也在場。那時我的耳朵不像現(xiàn)在這樣背，他當時如果說了這樣一篇話，我會立即作出反應，會去批評他。馮蘭瑞當時也沒有聽見他的這篇話，她的筆記本上也沒有這方面的記錄，因此很可能是胡喬木以后改上去的。這段話我直到1998年才發(fā)現(xiàn)。1981年是“社會主義初級階段”的提法第一次寫進黨中央文獻之中。

1982年我參加了黨的第十二次代表大會政治報告的起草工作。文件的起草仍由胡喬木主持，在他為胡耀邦報告起草的第三部分“努力建設高度的社會主義精神文明”中，特別使用了在我國已經(jīng)“建立起作為共產(chǎn)主義初級階段的社會主義社會”那樣的句子。我一看就明白他是針對蘇、馮的《階段》一文的觀點寫的。我還是想在胡耀邦的這個報告中寫進“社會主義的初級階段”，但不想跟他在起草組內(nèi)又沖突起來。我決定在胡耀邦親自參加定稿時提出。那一天在讀到文件的第三部分時，我提出要寫進“社會主義初級階段”的思想，而且我已想好這話寫在什么地方，基本上編好了句子。我剛把話講完，胡耀邦立刻表示應該寫，當時就作了決斷。胡喬木也就沒有再吭聲。我建議在報告稿寫進的這段話開頭一句是:“我國的社會主義現(xiàn)在還處在初級發(fā)展階段，物質(zhì)文明還不發(fā)達。”下面還有一段是想對這話作一點發(fā)揮的，不過胡喬木還是用“但是”這個轉(zhuǎn)折詞又轉(zhuǎn)上了他的觀點。然而這次在“中國處在社會主義初級階段”之前，“盡管”兩個字還是加不上去了，因此“社會主義初級階段”不再是一句陪襯的語言了。

從1982年十二大后，黨對社會主義的理解有了很大的進步。

1984年6月鄧小平在會見第二次中日民間人士會議日方委員會代表團時發(fā)表了很重要的談話。談話的一部分后來整理成《建設有中國特色的社會主義》。我同日本的大來是這個中日民間人士會議經(jīng)濟組的召集人，鄧小平發(fā)表那個談話時有幸在座。在這次談話中鄧小平講:“什么叫社會主義？什么叫馬克思主義？我們過去對這個問題不是完全清醒的?！本驮谶@次談話中，鄧小平強調(diào)“社會主義階段的最根本的任務就是發(fā)展生產(chǎn)力”；強調(diào)“社會主義要消滅貧窮，貧窮不是社會主義，更不是共產(chǎn)主義”。四個月后，十二屆三中全會作出了《中共中央關于經(jīng)濟體制改革的決定》。決定中提出“積極發(fā)展多種經(jīng)濟形式”的問題，指出“個體經(jīng)濟是社會主義經(jīng)濟必要的有益的補充”，“要為城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟和個體經(jīng)濟的發(fā)展掃除障礙，創(chuàng)造條件”。只是還沒有敢提私人經(jīng)濟。還說了“決不是退回到建國初期的那種社會主義公有制尚未在城鄉(xiāng)占絕對優(yōu)勢的新民主主義經(jīng)濟”那樣的話。

歷史發(fā)展到1986年9月十二屆六中全會。這次全會的主題是專門討論“社會主義精神文明建設的指導方針”。這次中央沒有要胡喬木主持會議文件的起草工作，而把我請去擔任起草小組的顧問。胡耀邦親自主持文件的起草，就在這個會議上，把我國還處在社會主義初級階段作為樹立和發(fā)揚社會主義道德風尚的重要依據(jù)。在全會決議中有這樣一段重要的文字:

“道德是經(jīng)濟基礎的反映，而不是脫離歷史發(fā)展的抽象觀念。我國還處在社會主義的初級階段，不但必須實行按勞分配，發(fā)展社會主義的商品經(jīng)濟和競爭，而且在相當長歷史時期內(nèi)，還要在公有制為主體的前提下發(fā)展多種經(jīng)濟成份，在共同富裕的目標下鼓勵一部分人先富裕起來。在這樣的歷史條件下，全民范圍的道德建設，就應當肯定由此而來的人們在分配方面的合理差別，同時鼓勵人們發(fā)揚國家利益、集體利益、個人利益相結(jié)合的社會主義集體主義精神，發(fā)揚顧全大局、誠實守信、互助友愛和扶貧濟困的精神。社會主義道德所要反對的，是一切損人利己、損公肥私、金錢至上、以權謀私、欺詐勒索的思想和行為，而決不是否定按勞分配和商品經(jīng)濟，決不能把平均主義當作我們社會的道德準則。同時必須指出，社會主義是向共產(chǎn)主義高級階段前進的歷史運動。我們社會的先進分子，為了人民的利益和幸福，為了共產(chǎn)主義理想，站在時代潮流前面，奮力開拓、公而忘私、勇于獻身，必要時不惜犧牲自己的生命，這種崇高的共產(chǎn)主義道德，應當在全社會認真提倡。共產(chǎn)黨員首先是領導干部，尤其要堅定不移地身體力行?？傊诘赖陆ㄔO上，一定要從實際出發(fā)，鼓勵先進，照顧多數(shù)，把先進性的要求同廣泛性的要求結(jié)合起來，這樣才能連結(jié)和引導不同覺悟程度的人們一起向上，形成凝聚億萬人民的強大精神力量。”

這是在黨中央文獻中第一次把“我國還處在社會主義初級階段”這個論斷作為我國社會主義事業(yè)的指導思想的依據(jù)。決議用這一點，從實質(zhì)上來批評不顧我國社會主義發(fā)展階段的現(xiàn)實，而只強調(diào)共產(chǎn)主義思想教育的左傾空談。在起草黨中央六中全會決議時，胡耀邦說，在這個決議中我們還只是把社會主義初級階段問題寫到樹立道德風尚里，但這個提法應該對我們黨的工作有重大的意義，僅在道德風尚問題上寫是不夠的。好在十三大馬上要召開。他說在起草這個決議之后，我們就可以進一步把它寫進他在十三大要做的政治報告中。在六中全會后，他決定原來的起草小組不解散，繼續(xù)考慮十三大報告的起草。起草小組的成員還同他一起去上海做一些調(diào)查研究工作。我和一些同志先去，胡耀邦后到。我們當時都住在上海虹橋西郊賓館里。

后來黨中央不要胡耀邦做十三大政治報告了，十三大報告交由趙紫陽去做。1987年3月26日關于草擬十三大報告大綱問題趙紫陽寫了一封信給鄧小平。信中寫道，他認為“全篇擬以社會主義初級階段作為立論的根據(jù)。這里所說的‘社會主義初級階段’，不是一般地泛指無產(chǎn)階級取得政權后的初級階段，而是指由中國的歷史條件和社會條件決定的必須經(jīng)歷，而不能逾越的初級階段”。他說，“以社會主義的初級階段立論，有可能把必須避免的‘左’、‘右’兩種傾向這個大問題說清楚，也有可能把我們改革的性質(zhì)和根據(jù)說清楚。如能這樣，對統(tǒng)一黨內(nèi)外認識很有好處，對國外理解我們的政策的長期穩(wěn)定性也很有好處?！?/p>

趙紫陽對于上面我寫的“社會主義初級階段”寫進中央文件的情況了解得很清楚，因而在他給鄧小平的信中寫了上面三段之后，寫道:“‘初級階段’的提法，在黨的文件中已三次出現(xiàn)（歷史問題決議、十二大報告、精神文明決議），但都沒有發(fā)揮。如您（鄧小平）同意，報告的起草工作就準備循著這個思想加以展開。”

從后來趙紫陽做的十三大報告來看，鄧小平同意了這封請示信。

在十三大報告中的第一部分“歷史性成就和這次大會的任務”之后，第二部分便是“社會主義初級階段和黨的基本路線”。在這一部分中開宗明義:“正確認識我國社會現(xiàn)在所處的歷史階段，是建設有中國特色的社會主義的問題，是我們制定和執(zhí)行正確的路線和政策的根本依據(jù)?！苯又蛯懥诉@樣幾段:

“對這個問題，我們黨已經(jīng)有了明確的回答:我國正處在社會主義的初級階段。這個論斷，包括兩層含義。第一，我國社會已經(jīng)是社會主義社會。我們必須堅持而不能離開社會主義。第二，我國的社會主義社會還處在初級階段。我們必須從這個實際出發(fā)，而不能超越這個階段。在近代中國的具體歷史條件下，不承認中國人民可以不經(jīng)過資本主義充分發(fā)展階段而走上社會主義道路，是革命發(fā)展問題上的機械論，是右傾錯誤的重要認識根源；以為不經(jīng)過生產(chǎn)力的巨大發(fā)展就可以越過社會主義初級階段，是革命發(fā)展問題上的空想論，是‘左’傾錯誤的重要認識根源。

“我國原來是一個半殖民地半封建的大國。從上個世紀中葉以來的一百多年間，經(jīng)過各派政治力量的反復較量，經(jīng)過舊民主主義革命的多次失敗和新民主主義革命的最終勝利，證明資本主義道路在中國走不通，唯一的出路是在共產(chǎn)黨領導下推翻帝國主義、封建主義、官僚資本主義的反動統(tǒng)治，走社會主義道路。但是，也正因為我們的社會主義是脫胎于半殖民地半封建社會，生產(chǎn)力水平遠遠落后于發(fā)達的資本主義國家，這就決定了我們必須經(jīng)歷一個很長的初級階段，去實現(xiàn)別的許多國家在資本主義條件下實現(xiàn)的工業(yè)化和生產(chǎn)的商品化、社會化、現(xiàn)代化。

“經(jīng)過三十多年來社會主義的發(fā)展，我國當前的情況是怎樣的呢？一方面，以生產(chǎn)資料公有制為基礎的社會主義經(jīng)濟制度、人民民主專政的社會主義政治制度和馬克思主義在意識形態(tài)領域中的指導地位已經(jīng)確立，剝削制度和剝削階級已經(jīng)消滅，國家經(jīng)濟實力有了巨大增長，教育科學文化事業(yè)有了相當發(fā)展。另一方面，人多、底子薄，人均國民生產(chǎn)總值仍居于世界后列。突出的景象是:十億多人口，八億在農(nóng)村，基本上還是用手工工具搞飯吃；一部分現(xiàn)代化工業(yè)，同大量落后于現(xiàn)代水平幾十年甚至上百年的工業(yè)，同時存在；一部分經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)，同廣大不發(fā)達地區(qū)和貧困地區(qū)同時存在；少量具有世界先進水平的科學技術，同普遍的科技水平不高，文盲半文盲還占人口近四分之一的狀況，同時存在。生產(chǎn)力的落后，決定了在生產(chǎn)關系方面，發(fā)展社會主義公有制所必需的生產(chǎn)社會化程度還很低，商品經(jīng)濟和國內(nèi)市場很不發(fā)達，自然經(jīng)濟和半自然經(jīng)濟占相當比重，社會主義經(jīng)濟制度還不成熟不完善；在上層建筑方面，建設高度社會主義民主政治所必需的一系列經(jīng)濟文化條件很不充分，封建主義、資本主義腐朽思想和小生產(chǎn)習慣勢力在社會上還有廣泛影響，并且經(jīng)常侵襲黨的干部和國家公務員隊伍。這種狀況說明，我們今天仍然遠沒有超出社會主義初級階段。

“那末，我國社會主義的初級階段，是一個什么樣的歷史階段呢？它不是泛指任何國家進入社會主義都會經(jīng)歷的起始階段，而是特指我國在生產(chǎn)力落后、商品經(jīng)濟不發(fā)達條件下建設社會主義必然要經(jīng)歷的特定階段。我國從五十年代生產(chǎn)資料私有制的社會主義改造基本完成，到社會主義現(xiàn)代化的基本實現(xiàn)，至少需要上百年時間，都屬于社會主義初級階段。這個階段，既不同于社會主義經(jīng)濟基礎尚未奠定的過渡時期，又不同于已經(jīng)實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的階段。我們在現(xiàn)階段所面臨的主要矛盾，是人民日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)之間的矛盾。階級斗爭在一定范圍內(nèi)還會長期存在，但已經(jīng)不是主要矛盾。為了解決現(xiàn)階段的主要矛盾，就必須大力發(fā)展商品經(jīng)濟，提高勞動生產(chǎn)率，逐步實現(xiàn)工業(yè)、農(nóng)業(yè)、國防和科學技術的現(xiàn)代化，并且為此而改革生產(chǎn)關系和上層建筑中不適應生產(chǎn)力發(fā)展的部分。

“總起來說，我國社會主義初級階段，是逐步擺脫貧窮、擺脫落后的階段；是由農(nóng)業(yè)人口占多數(shù)的手工勞動為基礎的農(nóng)業(yè)國，逐步變?yōu)榉寝r(nóng)產(chǎn)業(yè)人口占多數(shù)的現(xiàn)代化的工業(yè)國的階段；是由自然經(jīng)濟半自然經(jīng)濟占很大比重，變?yōu)樯唐方?jīng)濟高度發(fā)達的階段；是通過改革和探索，建立和發(fā)展充滿活力的社會主義經(jīng)濟、政治、文化體制的階段；是全民奮起，艱苦創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)中華民族偉大復興的階段?！?/p>

接著又寫了“從社會主義初級階段的實際出發(fā)”，我們應當確立的具有長遠意義的六條指導方針。

然后還寫了一條概括性的語言，表述從社會主義初級階段實際出發(fā)的黨的基本路線:“在社會主義初級階段，我們黨的建設有中國特色的社會主義的基本路線是:領導和團結(jié)全國各族人民，以經(jīng)濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放，自力更生，艱苦創(chuàng)業(yè)，為把我國建設成為富強、民主、文明的社會主義現(xiàn)代化國家而奮斗。”

“社會主義初級階段”的提法到現(xiàn)在應該說已完全確立。

而胡喬木、鄧力群對《階段》的批評也就再也提不出來了。

最后我想還講講我本人對蘇、馮《階段》一文的看法:我對蘇、馮的文章給以充分肯定的評價，這篇文章一開頭我就表明了這一點。但我并不完全同意這篇文章中說那時中國還處在“從資本主義社會到社會主義社會的過渡時期”這個說法。

我認為馬克思、列寧對“過渡時期”已有明確的論述，不宜擴大到包括生產(chǎn)資料所有制方面的社會主義改造基本完成的社會。《階段》的作者之所以把這樣的社會看做過渡時期，估計是受到毛澤東關于1956年后還存在階級斗爭的看法的影響。其實這種看法在當時理論界中大都也接受。我是同意他們的“不發(fā)達的社會”或者后來我提出“社會主義初級階段”的看法的，不主張同“過渡時期”的說法掛鉤。

（本文作者為中國社科院原副院長）

第三篇：從五個方面抓好企業(yè)文化建設

先進的企業(yè)管理需要先進的企業(yè)理念，先進的企業(yè)理念需要先進的 企業(yè)文化作為支撐，這不僅可以從深層次調(diào)動企業(yè)勞動者的生產(chǎn)積極性，發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造潛能，還可以培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和道德 準則，從而增強企業(yè)內(nèi)的凝聚力、向心力。

一、堅持黨的領導。堅持黨的領導和正確的政治方向是先進企業(yè)文 化建設的根本原則。面對艱巨而繁重的國企改革發(fā)展重任，國有企業(yè)必 須堅持黨的領導，必須把建設先進企業(yè)文化與發(fā)揮黨的政治核心作用、加強和改進企業(yè)思想政治工作、加強黨風廉政建設有機結(jié)合起來。為此，必須用黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風、社會主義的道德規(guī)范教育和塑造職工，使職工牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使社會主義的意識形 態(tài)和價值取向牢固占領國企這個陣地。

二、提高企業(yè)領導者素質(zhì)。企業(yè)領導者既是企業(yè)文化的設計師，又 是企業(yè)文化的塑造者，同時也是企業(yè)文化的傳播者、實踐者。企業(yè)領導 者的創(chuàng)業(yè)實踐和個人價值是建設先進企業(yè)文化的基礎；他們的身體力行 和積極倡導是確定、形成先進企業(yè)文化的重要推動力量；他們的應變意 識和能力是豐富、充實、重建先進企業(yè)文化的重要條件。企業(yè)領導者在 確定目標、制定規(guī)劃、組織領導的過程中，都滲透著自己的基本價值觀、經(jīng)營理念、管理思想、意志、品質(zhì)、情感、修養(yǎng)等，對全體職工產(chǎn)生 一種潛移默化的影響。中外企業(yè)文化建設實踐表明，凡是企業(yè)文化建設 成功的企業(yè)，其領導既是優(yōu)秀企業(yè)文化的倡導者，又是身體力行的表率。在某種程度上，企業(yè)領導者就是企業(yè)文化建設的“旗手”。

三、尊重職工的主體地位。職工是企業(yè)的主體。他們的群體行為決 定企業(yè)整體的精神風貌和文明程度。要尊重職工在企業(yè)文化建設中的主 體地位，發(fā)揮職工的首創(chuàng)精神，在培育和形成先進企業(yè)文化的過程中，保證職工群眾充分參與，發(fā)揚民主，集思廣益，使先進企業(yè)文化的內(nèi)容 和細節(jié)得到豐富；要尊重職工在企業(yè)文化實踐中的主體地位，通過廣泛 深入的宣傳，使企業(yè)價值觀、企業(yè)精神在職工身上得到充分體現(xiàn)，使企 業(yè)文化轉(zhuǎn)化為職工的自覺行動；要對模范實踐企業(yè)文化的職工給予大力 宣傳和表彰，樹立榜樣，典型引導，并根據(jù)客觀形勢的發(fā)展，不斷調(diào)整 激勵方法；要重視對職工進行企業(yè)精神、企業(yè)理念和企業(yè)價值觀的塑造 和思想熏陶。

四、弘揚企業(yè)精神。企業(yè)文化博大精深，其內(nèi)容豐富多彩，但其最 深奧、最具有魅力的內(nèi)容是企業(yè)精神和企業(yè)理念，它們是先進企業(yè)文化 的靈魂。每個企業(yè)都有自己的成長歷程，都有各自不同的企業(yè)個性。這 就要求在提煉企業(yè)精神時，要對每個改革發(fā)展時期和過程中形成的不同 價值觀進行整合，從正確、全面理解把握和不斷創(chuàng)新先進企業(yè)文化的角 度出發(fā)，精心提煉出最適合本企業(yè)改革發(fā)展、最有價值、最有特色的企 業(yè)精神，并加以確立和塑造，使之迅速轉(zhuǎn)變成企業(yè)全體職工的共識，化 為職工的自覺行動，貫徹到國企生產(chǎn)經(jīng)營的每個環(huán)節(jié)中，推動企業(yè)價值 與職工價值的共同實現(xiàn)。

五、造就學習型企業(yè)。學習型企業(yè)的三個特點是：第一，共同愿望，將個人的愿望整合為企業(yè)的共同愿望，將全體職工凝聚在同一旗幟下，形成國企強大的生命力；第二，共同學習，即國企通過整合職工個人 的學習，引導職工樹立終生學習的意識，從而形成企業(yè)不懈的前進動力 ；第三，學習，提高素質(zhì)，創(chuàng)新，加快速度；不斷學習，不斷提高素質(zhì)，不斷創(chuàng)新，不斷加快速度。建設學習型企業(yè)不僅是建設企業(yè)化的需要，更是員工的共同需要，這是企業(yè)文化建設的落腳點。

第四篇：從優(yōu)秀到卓越

從優(yōu)秀到卓越

時間：2004年4月21日晚7：00

地點：北京大學勺園多功能廳

李開復：各位同學大家好很高興有機會又來到北大，每次來到北大都是很擔心，又是很快樂，快樂的是有一批非常聰明的學生，擔心的是又會有問題，把我考倒了。今天我講的題目是科技人才和教育，就像石校長所說的我在32年前，步入了美國的國土，在美國一共住了30年，因為中間扣掉兩年在北京工作的。所以在美國30年我經(jīng)過了兩所大學讀書，從本科讀到博士，在美國不同的大學做過兼職或任教，在美國三個成名的成功的公司工作。得到了一些啟發(fā)，得到了一些感想，想想美國是怎么成功的，今天我想把這些因素來和大家做一個介紹。當然任何的一個國家，它都有它的好處，有它的壞處，有它做的成功的地方，有它做的失敗的地方，當然今天在這兒我想如果要談美國的失敗，那么我就是班門弄斧應該和各位做一種探討。所以我希望今天我并不是說美國都是對的，都是好的，但是我是把它好的，壞的里面挑出一些對中國也許有一些啟發(fā)的。

為什么要挑這個題目呢，因為今天中國的崛起是世界的一個奇跡，不管是從神州五號，是從申奧成功，還是甚至從一些體育明星在美國的成就，都讓我們在海外的華人感覺自豪，也讓全世界的公民感到矚目。中國的崛起是為什么成功的呢？我們看到的成功不止是這幾方面，還有中國的經(jīng)濟的契機，中國的每年的公民每年的存儲，中國是世界上最大的手機的市場，中國是世界上第二大的PC市場，而且很確定的是它會成為世界上最大的一個PC市場。這十幾年在中國成為一個公認的奇跡，這個奇跡有幾個原因了，一個是成本，一個是代價，也就是說中國的產(chǎn)品擁有很好的價格的優(yōu)勢，中國的勞動市場當然是和這個是密切有關的，很多人把這個列為第一位，但是我認為這是最不重要的一點，更重要是中國市場的龐大，溫家寶總理曾經(jīng)提出，這個是13億市場的概念，這個概念是任何人都不敢忽視的，任何一個在國外做生意的都不敢忽視的，因為中國的市場會帶給國外的或者中國的所有的從商的無限的商業(yè)的想象力，也帶給他們無限的商機。

光是市場和優(yōu)秀的性能價格比是不足夠的，中國的改革開放有相當大的作用，讓中國，讓更多的國際性的公司可以沒有后顧之憂地在中國做生意，讓中國更多的從商的人員能夠有一個很好的市場競爭，經(jīng)過市場競爭來決定什么是成功的產(chǎn)品，什么是中國的品牌。那么這幾點都其實不是最重要的，尤其是在我在中國工作兩年，但我深深感覺到最重要的是中國人的勤奮、向上，毅力。這三點中國人不但得到了成功，得到了經(jīng)濟的奇跡，而且也贏得了世界的尊敬，這一點我希望各位同學，我們千萬不可以丟棄，因為這是一個中國時代來臨的基礎，也是一個立于世界民族之林的根本。中國達到了經(jīng)濟契機，今天面臨了一個十字路口，中國任何人都有信心，中國會成為一個世界最大的經(jīng)濟體，它的生產(chǎn)能力將超過亞洲的四小龍，國民所得接近四小龍，它會在十年左右能夠達到擁有亞洲一流的企業(yè)、高校等等。但是在這五千年的歷史的今天，我們處于一個十字路口，因為在21世紀的中國，在下十年，二十年，中國會僅僅因為它的人口眾多，成為世界最大的經(jīng)濟體，還是它會從優(yōu)秀跨入卓越，成為一個真正最強的，成為世界之最的一個超級強國。它擁有自己的自主的知識產(chǎn)權，杰出的學者，杰出的技術的領導人和一個強大的經(jīng)濟。這兩者最大的關鍵就是在科技，在人才，在教育，我之所以認為這三點如此的重要，是我在美國看到了美國的成功，美國的成功可以說是由政府提供的強大的經(jīng)費，贊助教育，贊助科研，從這個科研提煉出了成功的產(chǎn)品，從這個產(chǎn)品得到了世界公民的認可，得到了價值，將這個價值經(jīng)過了政府的稅收，又投入了教育，經(jīng)過了售賣這些成功的產(chǎn)品，也投入了企業(yè)，也投入了科研，讓它成為了一個非常強的一個良性的循環(huán)。

這整個成功里面，人才是占最關鍵的地位，我回過來說，科技、人才、教育，三者里當然人才是最重要的，但是科技總是大家想得第一者，為什么會有這樣的狀況呢？因為一個成功，一個世界之最的經(jīng)濟它必須要有可以延續(xù)的優(yōu)點，科技是唯一一個讓優(yōu)點能夠成為一個可以延續(xù)的，因為你有這個technology，技術比別人做得好。而唯有技術的國家，有技術的公司，它才能夠有這個優(yōu)點，才能夠有這個帶來財富，唯有人才的國家它才能夠創(chuàng)新的技術，唯有有最好的教育系統(tǒng)的過程，它才能夠創(chuàng)最好的人才，所以這三者是非常相關，相連的，甚至我們可以把它當做一件事來探討。我們提到首先第一件我想講的是科技、技術。技術為什么這么重要呢？技術的重要性，因為今天世界的成長和過去歷史已經(jīng)不一樣了，下午我在人民大會堂做同樣的演講的時候，有一個很好的問題，它的問題是說中國有五千年的歷史，美國只有兩百年的歷史，為什么不能夠利用這五千年悠久的歷史來做一個differenciation，來靠這個做更好的科技。我的答案是在很多學科里面，不管是歷史、哲學都是靠時間的累計，你積越多的知識，五千年就比兩百年要多25倍的知識，但是科技的成長它不是靠時間的累計，而是靠differenciation的成長。它的成長我們舉一個，我最理解的例子，就是IT和軟件，為什么今天美國有每年兩千億IT帶來的財富呢，那是因為它財富的累計造成一個循環(huán)，再創(chuàng)造新的財富，如果我們看美國的狀態(tài)，在1980年代初期，在美國做的研究，做了很多研究，這個藍的曲線是科研，橘紅色的曲線是帶來的產(chǎn)品和財富，我們可以看到藍色的曲線，左邊的藍色的曲線是操作系統(tǒng)的研究，它是計算機架構(gòu)的研究，這些研究有很多在80年初期的研究，這些投入得到了結(jié)果，這個結(jié)果就是市場的接受，市場的應用，經(jīng)過操作軟件，操作系統(tǒng)的研究，得到了這個differenciation，這些應用。那么這些應用又被拿來當做投資，投資到了下一代的科研，下一代的科研當然是最經(jīng)典的圖形用戶界面，鼠標的研究，這些研究過幾年也結(jié)果了，結(jié)的果實就是differenciation，造成了更多的財富。這些財富又被這些公司拿來繼續(xù)地投資，又走到下一步，這個下一步當然是Internet的來臨，新的研究包括Internet的標準。這些技術和標準又造成了新一代的應用和財富，包括了瀏覽器，包括了E―mail電子郵件，今天經(jīng)過了這一批財富，我們又有很多成功的公司把它投入了更新一代的研究，因為這不是一個技術的演講，所以我不再做更深入的解釋，但是你很清楚看到人才創(chuàng)造科技，科技創(chuàng)造產(chǎn)品，產(chǎn)品創(chuàng)造財富，然后循環(huán)到科技、人才，教育里面，這就是美國經(jīng)濟的成功，這就是中國未來的一個很大的關鍵，當然IT只是一個環(huán)節(jié)，IT很重要，因為它將帶給社會無比的效率，成為世界每一個世界每一個傳統(tǒng)企業(yè)和任何企業(yè)的一個核心，帶來無比的效率的好處，另外還有很多其他的領域，比如生命科學，這也是一個從農(nóng)業(yè)到制藥業(yè)都會徹底改變?nèi)祟愇磥淼纳?，比如說納米技術，從細菌大小的空間能夠創(chuàng)造物質(zhì)，釋放無窮的力量會徹底改變落有的制造業(yè)，未來還有更多的例子，每一個例子都可以帶來數(shù)千億美元的財富，那么這個財富就是任何一個國家它能把握這個科技，它有人才來生產(chǎn)這個科技，它有教育生產(chǎn)這個人才，他就可以成為世界之最的超級強國。

美國的科研，我想講幾個重點，下面我將談的是科研、人才、教育，在這三個領域我會談到的是美國是由哪一些很好的做法，也許值得中國借鑒，第一個我能想到的就是科技方面，科技方面有科研，研究的工作，有產(chǎn)品的工作，由科研到產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化，還有一個企業(yè)文化，這四點我會有四章來解釋。在美國有一個現(xiàn)象，就是說在產(chǎn)業(yè)做科研，尤其我到了微軟，讓我深深體會的一點，就是不是為了技術而做技術，我曾經(jīng)到一所大學做了一個演講，他們也有一個很奇怪的慣例，每一個演講者講完了以后，要給學生留下一句話，他們把它刻在一個木頭做的一個plug上面，臨時問我，我就講了這么一句話，就是我們要做的目的不是創(chuàng)新，而是有用的創(chuàng)新，不能為了一個事情的新，沒有人做過，就大家一窩蜂去做它，我們要先理解這個事情做了以后對用戶，對商業(yè)有什么好處，這一點是我在微軟之前，沒有深深地理解，也做了很多浪費時間的，純粹的創(chuàng)新，到了微軟以后這是我學到了很大的一個教訓。

第二我們可以談的是研究，我這里說高校科研，也不見得是高校，也可能是national lab

這一類的地方，怎么去做研究能夠做得更好，美國的系統(tǒng)有幾個地方我非常的欣賞，第一個匿名的評審，就是說你做的好不好，你這個工作做得好不好，研究做得好不好，不是看你有沒有名，不是看你關系好不好，不是看別人尊不尊敬你，而是看你這個工作的提議有沒有價值的存在，也就是說我把我的一個proposal提出去之后，把我的名字刪了給別人做評審，那個人做來的評審的結(jié)果我也看不到是誰的評審，這樣唯有這樣一個匿名的過程才能夠真的做一個assessment，也就是說最優(yōu)者存，第二很客觀的評估，而且勇于認錯，這一點我想舉一個實例。

我曾經(jīng)做過于語音方面的研究，但是語音方面在美國剛開始研究總是A說A做的好，B說B做的好，每人寫一篇文章都說誰做的好，最后可信度降低了，這個時候美國一個科研單位就說了話，你不可以這么做，你如果拿我的經(jīng)費，你必須每六個月一次用我的數(shù)據(jù)做客觀的評估，我的數(shù)據(jù)不可以讓你看到，而且保證是全新的，你從來沒有見過的數(shù)據(jù)，然后誰做的好，誰做的不好，我們做這個評估比賽就知道了。這一點是對語音界的一大福音，因為馬上就讓所有研究的結(jié)果，可信度變到百分之百，所以如果我是leader，我看做的研究結(jié)果比我好，我就向他學習，我就承認我是錯了，所以有了客觀的評估，就會讓每一個人勇于認錯，最后提升了每一個學校的，還有每一個研究單位的研究水平，這是第二點，第三點研究就是研究，研究不要和產(chǎn)品，和掙錢聯(lián)上關系，在美國的管理制度，你如果拿一個科研經(jīng)費，這個科研經(jīng)費是很神圣的，只能使用在這個項目上面的，是不可以帶回家的，是不可以分紅的，是不可變成一個橫向的題目了，如果一個教授想賺外塊可以的，每個星期可以到別的地方去可以拿很高的薪資既也可以拿很多的錢，你也可以雇傭很多學生，但是這個事情請離開校園去做，這個

工作也非?？陀^的把掙錢和科研分開了。

國家科研，我最敬仰的一位教授Raj Reddy先生，我在CMU讀書的時候，慢慢地理解了他對整個美國國家的科研的重要性，因為我常?？吹剿抑v的一些道理，過了一陣就變成一個新的，為什么呢？因為他是一個大師，美國的科研單位會請一些大師，說你幫我們定一些方向，你看看未來科技會怎么走，是哪些研究大學現(xiàn)在沒有能力做，沒有金錢做，或者甚至企業(yè)都做不起的，但是會成為一個趨勢的。你告訴我們，我們大筆投錢進去，讓這個科研能夠往前走。最好的一個例子就是Internet，Internet是美國國防部支持的，在成為Internet之前，它做過的一個工具，它不但讓很多學校，可以利用這個工具，來做一些研究，或者當你把這些學校串起來，串起來之后，慢慢的成為了一個平臺，在這個平臺上面，很多人做了很多工作。我們就談微軟和大學，微軟是怎么發(fā)現(xiàn)Internet的呢？有一年，應該是90年，有一批學生，他們對公司的一個回饋就是說我們來了微軟覺得軟件做的很好，但是你們居然不懂Internet，這個時候公司很多高深的官員就說什么叫做Internet，從這幾個學生身上學到了Internet，我們才知道Internet的重要性，但是Internet就是國防部有大師級的人告訴他做了Internet的研究，沒有公司做得起Internet，微軟要做Internet不知道怎么做，那個時候只有在Redmond，只有在西雅圖有這個校園，我們總不能自己連串自己，所以它這個能夠把所有的大學串起來就成為了一個平臺，讓大學生接觸到最前沿的技術，然后最后轉(zhuǎn)授給我們落后的這些技術公司。

所以這個是非常重要的。我剛才提到的就是產(chǎn)學研要密切的合作，但是其實要分開。我們剛剛提到的是研究，研究怎么成為產(chǎn)品呢，這個其實是一個很大的藝術。大概說一下，研究跟技術其實是兩碼事，做研究你要鼓勵冒險，要鼓勵失敗，鼓勵成功，也鼓勵失敗，要眼光放得遠做長期投資，你需要有idea，每天想一個新的主意，你可能是為了新，為了沒有人做過來嘗試一件事情，但是做產(chǎn)品，是非常嚴謹?shù)?，做企業(yè)做產(chǎn)品你的目的只有一個，就是滿足你的用戶，GE的董事長曾經(jīng)說過一句話，我們只有一個mission，那就是怎么去理解我們的顧客然后怎么去比別的公司更快去滿足他們，科技的公司也沒有差別，只是我們滿足這些顧客是靠科技的途徑，而且做企業(yè)，做產(chǎn)品我們有時間的限制，我們在明年某月某日一定要把這個product銷售出去，所以這兩組人是非常不好融合，不好協(xié)調(diào)的。因為他們的思路都是不一樣的，因為一個是thinker，一個是executive person，他們做的完全不一樣的人，研究的人他注重新，注重冒險，那么做產(chǎn)品的他更重視的是怎么樣能夠更快的去滿足用戶或者賺到錢，這兩批人如果硬搞在一起會有很嚴重的結(jié)果，你如果說今天開始研究部門你會報給產(chǎn)品部門，那么我可以保證這個研究就失去了任何的機會。因為產(chǎn)品部門就說，哎呀我們用戶還有一個要求，你幫我做吧，雖然你是個研究員但是你幫我可以編程，過了一陣研究員愿意放棄他們的崇高的理想，就變成了編程人員，不愿意放棄就離開了公司，這個研究部門就消失了在其他的公司工作，曾經(jīng)親眼看到這樣的狀況，倒過來也是不會成功的，當然我們不必倒過來，不會任何公司把產(chǎn)品歸靠在研究部門，要不然就沒辦法賺錢了。所以這兩組人可以說不能水火不容，但是協(xié)調(diào)是很困難的，不能放在一起。

但是你讓他們各做各的事也是不行的，你如果讓研究人員追求創(chuàng)新，你讓產(chǎn)品人員去賺錢，或者滿足客戶，最后各做各的，甚至做出兩套不同的東西這也是一個問題。一個公司要創(chuàng)新，要滿足顧客，就要需要有一套機制，帶微軟有一套機制，不見得是最好的機制，我們研究員除了做研究，還要變成推銷人員，把自己的產(chǎn)品拿到產(chǎn)品部門說你就要研究，或者你這個眼光放得太遠了，你沒有看到未來科技的趨勢，或者有時候產(chǎn)品的部門的人，像我們部門眼光比較近，看得不遠，光聽可能還不夠，還要做一些demo給他看，聽不懂我演示給你看，終于懂了就拿去了，這要花很多的工夫的，至少研究部門要有足夠的期望，成為產(chǎn)品化的這樣一個欲望，亞洲研究院今天做的很成功也是我們每一個員工都有這樣一個愿望希望研究能夠造福很多很多的用戶。反過來說當他們有很好的關系的時候，你也可以想象一個產(chǎn)品的部門，它會幫助研究員來理解用戶想要什么，不想要什么，他會幫助解釋未來的產(chǎn)品藍圖是什么，你這個技術很好，我們放在下一個版本，或者解釋產(chǎn)業(yè)的趨勢，是你可以告訴我這個技術很酷，但是你不知道在這個不符合于今天使用者的一些要求，我們也許會說為什么這個用戶的需求只有企業(yè)，只有產(chǎn)品來做，其實兩邊都要做的，Bill Gates最近做了一個演講，他說我們公司只要做兩種事情，一種是滿足用戶現(xiàn)在需要的需求，他們理解的需求，他們每天要求的需求，另外一種是滿足未來用戶他們將要需要，但是他們還看不清楚的需求。你只做這兩者之一也不見得成為一個成功的公司，前者就是說我的問題太多，幫我修好，或者病毒很嚴重我不希望有病毒，或者機器太慢，起動太慢這一類的問題。

后者用戶不會來說，為什么不把手機跟計算機做到一起，為什么不能對我的計算機講話，這些事情用戶今天沒有用過，他們沒有這種想象力，所以可以說研究部門，就是要去滿足未來用戶將會需要的一些東西。但是他們還看不到，看得不夠遠，我們就要做出一些雛形，讓他們看，然后得到他們的回饋。還有很多方面的協(xié)調(diào)，比如說密切的合作，但是合作的時候，不要比兩組并到一起去了，你一定要研究院有研究的機構(gòu)，讓產(chǎn)品的部門滿足用戶，但是要有一些協(xié)調(diào)，在我們公司比爾蓋茨最好的協(xié)調(diào)，因為兩組人都聽他的話，所以在我們公司沒有這個問題，但是在很多其他的公司最后研究的公司說我不做你這個產(chǎn)品的工作，或者產(chǎn)品部門說你這個研究沒有用，有時候談一談就談僵了，但是這是微軟很成功的部分。還有共同分享的目標，對任何的合作分享目標是很重要，一件事做成了，你也得到獎勵，我也得到獎勵，做的不好，我們都得到懲罰，這是

一些很簡單的機制。

最后還有人才的轉(zhuǎn)移，讓兩邊的部門都有一些，讓一些research的人能夠到產(chǎn)品部門去，讓一些sales的人能夠到研究部門來，所以像張亞勤和我，現(xiàn)在research的人現(xiàn)在被送到了產(chǎn)品部門，在受訓，這是我們的科技部門，但是最重要的應該是產(chǎn)品的文化，你可以得到一些啟發(fā)，但是更重要的是這個公司有哪些文化造成他的成功，這些文化哪些是適合移植到中國來的,第一點我們的企業(yè)文化，也就是非常有耐心，有毅力，不浮躁的做長期的投資，當大家都告訴比爾蓋茨你WINDOWS做了七年為什么還沒有掙錢，他看得很清楚，我們需要一個system來解決未來碰到安全問題，可以用這個框架解決的，今天我們碰到安全問題，其實安全問題如果你們做一些研究的話，會發(fā)現(xiàn)都是在WIN95，98碰到的最多。當時比爾蓋茨放棄了WIN2000，他說算了就用簡單的95做，如果他放棄了那個，今天我們在全球服務器市場就不會有任何的市場占有率，所以要眼光看得遠，看得對，要有耐心，不要浮躁。這個和我們的公司的一個culture也有關系。微軟culture在創(chuàng)立這個公司的時候，每個人都有一個PC，但是可以想像26年前，或者回去問你們的父母，如果26年前有人跟他說有個公司要把電腦放在每一個人的書桌或者是家中，他們會有什么感想。其實做軟件它的目的也就是讓人們能夠得回他們最寶貴的資源，他們的時間，讓人們更有效率，讓人們能夠發(fā)揮他們的潛力，這個才是我們最終永恒永遠不變的一個方向。第二個文化passion，這一點是美國人比較強的，美國人是很有熱情的，熱情當然有好處，有壞處，如果你是有熱情的事就做，別的不做，如果你是對某一種事情有熱情，對別的事沒有熱情那也不行。這里面更重要的是customer和partner, technology放在最后一位，我們過去曾經(jīng)犯過錯誤，不是為技術創(chuàng)新而做技術創(chuàng)新，是為了顧客為了我們的合作伙伴，今天有了這幾句話，公司慢慢的轉(zhuǎn)移了，也就是說過去我們做的工作可能是innovation，我們做好了我們的創(chuàng)新放過去顧客就來了，今天我們做的可能更是理解顧客要求什么，照這些要求來做他們所真的需要的一些技術，所以這個innovation，已經(jīng)有一個很大的改變。當然我們在說一個企業(yè)文化，也許有人會說這個是不是很虛，當然不是，當公司推出了這樣的people review之后，我們所有的衡量，我們每個月，每的評估都要把這個放上去，就是說每一個人都要有一個review。你為顧客做了什么，你花了多長時間，我去問哪個顧客會知道他很滿意跟你的合作，這些就是一定要貫徹在整個公司的，并不是說一個口號就可以，第三就是負責心，就是我要定一個目標，然后我要達到它，達到了我可以希望授獎，沒有達到我可以希望受懲罰，這是要非常公正的一種評估。怎么樣能夠做到accountable，accountability其實很重要的一部分是一定要有衡量，如果每一個員工，他的衡量的目標就是說今年要滿足一些用戶，或者說今年要發(fā)明幾個技術，第一步就是說你要確定自己有什么目標，每個目標你能夠衡量，最后你才能知道自己做的是好還是不好，才能夠有一種緊迫感，有一種主人翁感。

最后自我批評，自我批評就是說永遠不對自己滿足，一直追求卓越。當然提到自我批評，我總是不能忘記上次在北大演講，我講的題目是“如何做一個演講”做完了以后有位同學就說我有一個問題，我想你批評自己的演講哪里講的不好。這也是一種自我批評，但是這里的自我批評其實就類似的意思，就是你要教別人，你要自己能夠有能力，而且你不能夠自滿，要一直追求卓越，希望能夠做得更好。比如說比爾蓋茨他參觀了印度回來，他說這個印度在e-goverment上領先了微軟公司，我們到印度某某公司去參觀，他已經(jīng)領先了微軟公司，它不全世界的e-goverment，做到每一個國家做一個e-goverment，我們自己做的不夠好，要慢慢反省，比爾蓋茨每次做完演講都會問他的演講，幫寫演講稿的說我哪里做的不好，你批評我，我才能做得更好，這些你可以想像這么偉大的，這么了不起的一個leader，他都這么self-critical，所以我們不能夠輕易地自滿。我們非常容易地可以講一些話，把自己講得很好，我們可以做一種包裝，任何一個公司在某一個指標，總是做得最好的，但是這種自我包裝和夸獎，不是一個能夠提升一個技術公司的一種很好的途徑。

現(xiàn)在我來談一談人才，剛才講的科技是造成持續(xù)的財富，但是科技是需要最好的人才才能造成的?？赡芎芏嗳丝催^我寫的一些文章，那我的人才觀這篇文章里面我就提到了，在信息時代，人的重要更突出。在工業(yè)時代，你可以想象一個最好的工人和一個普通的工人他的差別可能就二三十百分比，但是在一個信息的時代，在一個最好的編程人員他比一個普通的編程人員可以有五倍，十倍的差別，所以人才在信息時代會越來越重要，在做研究方面可能差別會更大一些。比如說在信息時代，比爾蓋茨他一個人做了我們的一個產(chǎn)品，整個basic他一個人寫的，而且放到64K里面，他常常很自豪地告訴我們說你這個，十幾個，二十個MBytes，以前我64K就做成了，就是有這樣的奇才才能體會人的重要性，知道人的重要性我們做了很多的措施，我們可以舉微軟的例子，比如人才報告，比如Steve Ballmer他的床頭有一本書，這本書里面有公司最資深的六百個人，比如說我們這幾位院長，還有亞勤，我，都在這個書里面，這個書一翻開就可以看到張宏江的玉照，旁邊就會說他這次people review打了幾分，什么時候最新得到了一個升遷的機會，現(xiàn)在管多少人，以前管多少人，以前打分怎么樣，他先天有哪些優(yōu)點，有哪些缺點，他的缺點比去年多，比去年少，一目了然。Steve Ballmer每天讀這本書入眠。他并不是說這本書很枯燥，而是他覺得這個重要性。他就是靠這本書理解了公司的人才，這有好幾個作用，一個作用他看到宏江，他就說宏江，你這個老板還在批評，他說宏江我們幾月幾月開過會，或者你這個工作做得很好，或者你管理這么大的機構(gòu)，工程院成長這么快有沒有問題，都能理會你把這個話講出來，他是更重要他靠這本書，他覺得什么人在什么時候該升遷，張亞勤和我回到美國不知道是感謝還是不感謝，總之是因為這本書我們回到美國了。這本書哪來了，Microsoft每年花兩三個月的時間，就是公司六百個人，這六百個人也不換，當然你做這個體系你不能永遠是六百個人，永遠是這些人，有些人做的不好，就要

被踢下去，做的好提升上去，這是很自然的現(xiàn)象。

另外還做人才追蹤，可能有些同學提過徐峰雄博士加入微軟，他原來是在IBM做深藍的人，他是發(fā)明深藍的人，他是我追蹤了至少五年的人，我每年給他打電話，我也不認為自己能夠有希望能夠雇到他，但是我就是不放棄，在這種執(zhí)著不放棄之下終于把他挖來了，這是我們公司的一個要求，每一個人要做人才追蹤，要把最能干的人跟他們有好的關系，當他哪一天情況轉(zhuǎn)變了，他們愿意過來，就自然而然地過來了。

Meritocarcy(英文)的意思就是說我們的獎懲只看一個成績，不論他的年資，這個制度并不是一個微軟，一個公司的，幾乎美國所有的科技公司都是這么做的，也就是說你做的優(yōu)秀，你就可以期望一直往上升，你會得到很好的獎賞，不會因為你做的很好，不過只有林年經(jīng)驗，那就慢慢等著吧，等前面那些有三年，五年經(jīng)驗的人都升了，下一個就輪到你不會有這樣的事情，只要你有卓越的表現(xiàn)就會有優(yōu)秀的表現(xiàn)。任何一個機構(gòu)都有一個弊端，包括美國公司，我們怎么防止這個弊端，有一種很常發(fā)生的弊端，某一個員工非常能干，我希望他跟我做一輩子，他比我聰明，比我能干，我把他藏在我這兒，永遠不讓他升，加薪可以加，可是不讓人知道他藏在這兒，他又不知道自己能干，怎么樣避免這個狀況，這個就是剛才說的Steve Ballmer，就像Ballmer有六百人的一本書，我有我一百個人的一本書，這一百個人我隨時追蹤，當我下個星期回大美國就有一百個人中一個我要提升了，如果你問老板我把這個人拿走好不好，他總會說不好，這是人之常情，但是我們講的一句話，很簡單，告訴大家這六百個人屬于我，不屬于你們，亞勤你的老板，他不能control你的命運，開復的老板不能control你的命運我要調(diào)他，就調(diào)他，同樣我對這一百個人，不能說命運，他們升遷的機會，所以也也是很好的措施，這樣才能避免一個樹狀的結(jié)構(gòu)，下面的人升不上來，我們要隨時跟蹤最能干的人，然后我們會靠他評分，打分，你作為老板就要評分，打分，最后靠這個system，我們的人員可以得到很快的提拔，我們最快的達到這六百個人的一個書，有一個人大學畢業(yè)五年就在這本書里面了，他可能在下幾年就會成為一個VP，我們公司有好幾個三十歲大學畢業(yè)工作十年之內(nèi)就成為VP的，管WIN的，他們今年大概都三十四五歲左右，他們都是三十歲左右成為公司的副總裁的。沒有這樣的制度，他們有可能就被埋沒了。這些制度包括了比你強的人，如果我雇了張亞勤過幾年以后他當了我的老板，很多人可能覺得你很丟人，但是我很自豪，我會說我居然幫公司雇到這么好的人，我也會受到我老板的獎勵的，當然張亞慶也會獎勵的，但是前一任老板的獎勵。所以這

個也是很特殊的措施。

讓賢也是一個可能，我這個工作做的很好，但是你做的比我好，我讓給你做。我舉一個不是微軟的公司，比如楊致遠他在雅虎，當公司成長到某一個狀態(tài)，他覺得他管不了這么大的公司，他就讓給別人做總裁，這是很比較特殊的做法，但是很重要的。還有微軟經(jīng)過八個人很多很奇怪的問題，刁鉆的問題，然后還要去問你的朋友，問你的老師，最后非常謹慎才雇傭了一個人，為什么呢？在微軟有一句話，這句話叫做As have As, Bs have Cs，翻譯成中文比較不好聽一點，一流的人雇一流的人，二流的人雇三流的人，所以當你的組織里，雇傭了第一個二流的人時候就是你走下坡路的時候，所以我們緊緊牢記這句話，我們還有一句話，當你不確定這個人該不該雇的時候，答案就是不雇他，把握了這個才達到了人才的要求，另外所有的同時都是一視同仁，領導要以身作則，這是什么意思，當然我們雇傭的人也會犯錯誤的每年大概有百分之幾個人工作不好，而遭到解雇，有一次Ballmer認為我們這些人可能做人都太仁慈了，把把我們一百個人叫到那兒，開了一個會，他說今年我期望著你們都能達到某某的數(shù)目百分之幾的最不好的員工，再不然調(diào)教成好的公司，再不然就要離開公司。然后他說了一句話讓我們很驚訝，他說就像你們今天一百個人在這個房間，下一次開會的時候我相信只有95個。我們都很怕開了會以后，第二次開了會彼此數(shù)了一數(shù)真的少了五個人，actually少了11個人，當然有一些是自己走的。

這個工作就是說不可以有一個，員工不會接受一種不公平的待遇，這個世界大家都要公平，你不能說我是一個副總裁，我就受到保護，我可以胡亂做，我可以留在公司，因為我達到了副總裁。也不能說我是一個很資深的研究院長，工程院長我就不能動我了，任何人做的不好，都要去負責的。這個也是說當你人才觀不代表了每天都是去找最優(yōu)秀的人做這么快樂的，帶一個公司像徐峰雄這么快樂的事情，也要面對一些比較困難的事情。

還有雙軌道的發(fā)展，因為人各有志，每個人興趣不一樣，我們不能夠假設都是一個模子，我們不能假設每一個人都要做副總裁，做總裁，所以我們公司有一個制度叫做雙軌道，就是說當你一個員工做得很好，一般公司可能就會說甚至美國公司說你做得真好，你明天做經(jīng)理吧，又做得好再做主任吧，證明你很聰明再做總監(jiān)，再做總經(jīng)理，做副總裁等等，但是這對有些人，對很會做管理的人，也許很適合，但是很多人不適合管理，或者不喜歡管理，不適合和不喜歡做管理的人，他們都不會做得很好，所以也許去提升一個人反而是害了他們，也是害了公司。所以我們公司就有雙軌道，當一個人做的很好，說你做的真好，你對管理有沒有興趣，然后要不要上一個課，要不要試做一個管理的課，喜歡就往里走，不喜歡就可以留在technical這個軌道，當然這個互導不能是糊人的，你不能說你做得真好，你不愿意做經(jīng)理，好繼續(xù)做你的technology，我們這兒有一個玻璃天花板，你長到了這個級就上不去了，因為只有做經(jīng)理才能往上爬，這樣就不是雙軌道了，這有一個軌就死掉了。所以在我們公司做technology可以一直往上走，有一個比如說我們公司有一百位副總裁，也有二十多位所謂的distinguish engineer，他們的薪水，他們的股票，和副總裁是一樣的。所以這個就是說你要真的提供雙軌制度你就要給他們和管理人員一樣的獎懲制度，要不然你這個話就有問題你就等于要一個人誤入歧途，向一個有玻璃天花板的地方去走。

類似的一個問題，是多元化的人才，因此人各有志，我們可能要幫助他們發(fā)展自己的興趣，有些人適合研究，因為他們很好奇，有些人適合工程，因為他們每天能多寫一行程序就很快樂，有些人適合架構(gòu)，因為他想看得更高，更遠，不愛編程，有些人愛測試，因為他喜歡挑毛病，有些人喜歡指示，因為他可以跟客戶接觸等等，每個人興趣都不一樣，所以在公司在學校都要發(fā)掘他們的興趣，然后讓他們往這個方向去走，同樣做市場、管理、流程，也是有同樣的想法，這樣才能夠真正達到

人盡其才的想法。

最后一點，本來我要演講花比較多的時間是領導力，我決定用這個演講，不用原來的演講，我其實在第二封信里面已經(jīng)比較多的講到領導力的想法。很多人認為一個優(yōu)秀的人，不管是管理還是技術，還是做商業(yè)等等的，最重要的就是他要聰明，懂科技，戰(zhàn)略能力，執(zhí)行能力，有經(jīng)驗，商業(yè)頭腦，這個人就是一個全才，就是一個將才，是一個帥才，但是我今天對這個想法只有一個字，就是錯，這是最基本的能力，我們甚至可以說，比如說你可以說好，李開復你是做語音識別的，難道你把語音識別的工作放在最低的金字塔上面了，答案是對的，為什么呢？因為今天我的工作語音只是一小部分，甚至可能不是一部分，我講一個公司的要求，你們就會理解，公司希望任何的一個副總裁或者任何的一個總經(jīng)理，他都可以去接幾乎任何一個副總裁的工作，就是他希望能夠把我拿回來放到一個研究部門，產(chǎn)品部門，技術支持部門我都能夠做副總裁的工作，這代表什么呢？代表這個金字塔最下面的一層其實并不重要，其實是上面的才重要。價值觀，還有這個領導的能力，人際的能力，團隊精神，表達的能力，與人相處的能力，還有我們所談到的情商，自覺，自控，影響力，社交能力，還有最高的謙虛，勇氣，毅力，這幾點我會挑幾個來稍微做一個簡短的代表。

我們先談這個，最上面是價值觀，這個價值觀不對，一個人在公司就留不下來了，因為公司的價值觀是credibility，你不能credible你就不能留下來了，所以這是一個必須需要的。優(yōu)秀的領導，這個人際能力大家可能聽我過一些，情商可能聽過一些，但是很多人可能誤解了這些方面的，其實這個情商你可以說，我在網(wǎng)上曾經(jīng)看到過有一篇我的文章，然后有很多讀者說情商嘛，就是會拍馬屁，會懂得跟人做社交，然后會做政治的工作，這個其實是不對的。我可以舉一些例子，告訴你為什么認為這個是不對的，但是在我舉這個例子之前，其實這個有統(tǒng)計的根據(jù)，在美國有一個很有名一篇文章，他做了這樣一個工作。他找了188個公司，他做了所有的領導的一個調(diào)查，他測試了他們的情商，測試了他們的智商，然后跟蹤了他們的事業(yè)，看他們成功還是不成功，然后他把他的成功和不成功去對比他的智商和情商，他發(fā)現(xiàn)的是情商對一個人的成功比智商要更重要9倍，這是有數(shù)據(jù)根據(jù)的。他做了一個research，做統(tǒng)計的同學都可以去參考這篇文章，他有非常多的科學的這

種根據(jù)。

情商，當然你可以說這個還沒有證明，為什么不是拍馬屁，但是我們可以做一些更深入的探討。但是在我們做這個之前還有卓越的領導，《從優(yōu)秀到卓越》這本書里面曾經(jīng)談到的，他測了更多的公司，上千個公司，他把優(yōu)秀到卓越的公司做了一個分化，什么叫做優(yōu)秀的公司呢，就是賺錢的公司，什么叫卓越的公司呢，就是更賺錢的公司，這是他很可以理解的看法，不管怎么說，一個公司要從賺錢變到更賺錢，在一個20多年的時期來看，確實是有很大意義的。他發(fā)現(xiàn)這幾個公司有11個是很特殊的，本來就一直很好，但是能夠做到更好，他們特殊的地方，最重要的一點，就是他們的CEO都是謙虛，為了公司著想，很有勇氣，愿意放權，而且有毅力，所以他做了更深入的探討，確實證實了這三個因素真的和一個公司的成敗是有非常密切的關系。所以作為一個統(tǒng)計的人，做學統(tǒng)計的人我非常相信，這兩本書，也介紹給過很多的人。如果我們說從美國哪些能夠得到很多的啟發(fā)，或者說在中國哪些方面可以更加地加強。我想我紅色表達的這個我覺得是比較重要的，誠信非常的重要，一個人說出來的話，就要算話，這樣才不能影響自己的聲譽，也不會影響學校和公司的聲譽，一個人簽了合約就一定要兌現(xiàn)，這個為什么呢？各位可能聽過，我曾經(jīng)有一些文章，有一些辯論，談誠信的問題，別人問我說，難道你希望每一個員工都成為一個圣人嗎，答案當然不是這樣的，其實一個公司為什么重視誠信，很簡單，并不是我們要對員工做道德方面的審核，而是我們認為這是符合公司的利益的。你想一個公司他要放權的，把公司的秘密交給你，把公司的鑰匙交給你，把公司未來的方向交給你，他怎么能夠相信一個沒有誠信的人，他怎么能夠讓你冒任何的風險，讓一個沒有誠信的人把這些工作偷走了，帶走了，或者做得不好，所以誠信的重要對于一個公司，只是一個務實的想法，并不是一種對一種美德的追求，當然我個人可能對美德有一些追求，但是公司是有道理的，不是想為了衡量人的美德，他認為這是對公司一個必需品。

直截了當?shù)臏贤ㄟ@一點也是很重要的，尤其是在中國，中國的員工和同學這方面不是那么直截了當，這個其實在每一個人的生活，甚至家庭都是曾經(jīng)碰過，比如上個星期我碰過我的大姐她就很不直截了當，他就說打電話給哥哥，我很生他的氣，怎么回事，她說我打給他，我跟他說我星期二放假，星期四到你家，星期六走，然后他居然就說好，我說這個事你為什么生氣呢，我告訴他星期二放假，他怎么不請我星期二去呢。你就可以猜想到我這個大姐是在一個純粹華人的環(huán)境長大的，我這個大哥是大部分都在美國長大的，這兩個人就是直截了當?shù)臏贤ǎ筒恢苯亓水敎贤ǖ牟顒e，這個主要就是文化的差異，如果是華人的環(huán)境就可以理解，不管怎么說，直截了當溝通的好處，就是你可以更有效率地解決一件事情。我在公司最怕碰到的就是開會的時候，我們說有一個新的想法，張宏江說我今天有一個新的想法，怎么樣怎么樣，然后講了以后，大家都點頭，這個好，這個好。然后到了洗手間，就聽到很多，這個idea，我嘴里說好，不好意思批評他，但是你可以想象到，這對他自己，對講話的人，對公司有多么大的傷害，因為你造成了時間的浪費，因為你沒有讓別人得到也許你很寶貴的意見，或者你沒有真的理解他要做什么事情，你就去批評別人，不管怎么樣都是不好的，是不對的。主動熱情，這幾種都談過了，自我批

評我們也談過了。

下面再往上走就是情商，這情商里面我只談一個自覺，自覺是情商里面最重要的一點，自覺我可以舉很多例子，但是我在第二封信里面講的最經(jīng)典的一個例子就是我有一個員工，他有一次寫了自我評估，他就說雖然謙虛如我，但是我也要說自己這一年的表現(xiàn)實在是異常的了不起，當我看了這一句話，我心里第一個想法就是說這個員工要走，并不是說他做得多爛，但是當他的表現(xiàn)和他的期望，當他這么沒有自知之明的時候，很顯然的，他不會滿足現(xiàn)狀，果然他要求我升職等等，最后不但沒有升成，他還失去了他的工作，他并不是不能做那份工作，但是因為他姿勢太高。我再舉一個很簡單的例子，而且是很普通的例子，我和我的reporters，我下面的總經(jīng)理，我們每一次開會都會談到某某人在某方面做的不好，他常常去批評別人，或者別人講話都不聽，或者是他不合群，或者是他每次說話不算話，不管怎么樣，某某人有一個某個弱點，下面我們要探討我們怎么樣幫助他，或者他能不能克服這個弱點，下面一句話，一定是他知不知道他有這個弱點，他承不承認他有這個弱點，他愿不愿意改這個弱點，如果答案是是的，那我們會給他很大的寬容，很長一段時間的機會，但是答案如果是否定的，其實這個自覺和人際關系拍馬屁一點關系都沒有，就是一個人如果沒有自知之明，他就不可能自己批評，自己改進，他也不可能承認，或者是改進自己的一些問題。但他不能改進，不能修補這個問題，如果這個問題是很嚴重的，那他只有走路，所

以這一個例子就可以證明自覺是多么的重要。

勇氣也是很重要的一點，我沒有講謙虛，毅力，我想各位同學應該可以理解。中國人謙虛、毅力是我們的有史以來的幾千年歷史的這種美德，我認為中國人這方面做的比美國人優(yōu)秀，甚至美國人可以向我們學習，但是勇氣是一個很難的一個挑戰(zhàn)，因為你每次要有勇氣做一件事情，就要遭遇到的后果，可能遭遇別人的批評，或者可能受到一些不愉快的事情。

我舉一個我個人的例子，我曾經(jīng)在一個公司工作，這個工作握有一個團隊，我心里知道的事情是這個團隊必須解散了，不是整個團隊都要走，但是那批人選錯了，他們選得方向是不對的，但是我那個時候沒有勇氣解散他們，為什么沒有勇氣呢？其實是很可以理解的，就是因為這個team是我挑選的，它的方向也是我批準的，如果這個時候我解散它是不是代表了告訴大家我李開復錯了，我不該批準他的，這個對我的面子是不是有問題，對我的信譽是不是有問題，所以這個例子讓我尷尬了一段時間，幾個月，最后很偶然的我那個時候在考慮要離開那個公司了，我就想說既然離開了，我就應該離開之前做一個好事，幫這個公司解散該解散的，人家要罵我，笑我地反正我要走了沒關系，但是該要做的事情還做，然后我把這幾個人解散了，把這幾個人改編了，把方向重新改了。改完以后我居然聽到是我的，甚至我的老板，他們對我是這樣評價的。他說他居然有勇氣承認自己是錯的，我們尊敬他，并不是說你看這個笨蛋又犯錯誤了，也不是說你看這個多沒面子，自己建的team，自己把它解散，或者是多無情，怎么對自己的部下這么處理，其實我得到一個教訓，就是應該做的事就應該去做，應該承認自己的錯誤就應該承認，我一直對我有很大啟發(fā)的三句話。

就是做任何的事情，我希望我能夠有足夠的勇氣，足夠的勇氣去改變我可以改變的事情，有足夠的度量去接受我不能改

變的事情，還有足夠的智慧來分辨這兩者的差別。

最后我想談的是高校，大學自從孔子，自從亞歷山大在兩千多年前創(chuàng)立東方、西方的大學，一直是精英會聚的地方，是一個思想開放的社區(qū)，是一個社會發(fā)展的一個引擎，也是經(jīng)濟發(fā)展的一種催化器，可以說是整個國家里面培養(yǎng)人才最重要的一個地方，但是在美國很特殊的情況，我想各位都清楚，世界最好的學府，大部分在美國，最好的十所學校里有八所在美國，最好的五十所學校里有37所在美國，最好的一百所學校里有66所在美國。這個是非常驚人的一個數(shù)目，美國也是靠這個方法吸收了全世界各地的人才，所以甚至你可以說美國今天經(jīng)濟的強大跟這也是有非常大的關系。幾乎每個國家的人，包括中國的學生都想到美國去求學，不但博士碩士想到美國去讀，甚至最近連本科，中學、小學都有人想去讀，甚至在32年前有一個叫做李開復就去讀了。美國之所以如此的強，就因為它的教育系統(tǒng)可以吸收全世界的人才，無論是吸引教授，吸引學生，因為優(yōu)秀的教授想要圍繞著，想要有優(yōu)秀的學生圍繞著他們，優(yōu)秀的學生向要跟優(yōu)秀的教授求教，所以再加上美國強大的企業(yè)，真的吸收了這么多的人才，所以教育在對人才，對美國的人才有非常直接的關系。我們在微軟，在蘋果，在任何公司，你會看到周圍的人，中國人，日本人，韓國人、印度人，加拿大人，法國人，英國人到處都是，可能幾乎有三分之一以上的員工都是國外來的。這些都是國外的精英，所以美國的強大，技術的強大，如果靠人才，人才又是靠高校，高校就是大學，大學是真的吸引了全世界的人才。美國還有一個很特殊的狀況就是法國的私立大學，大家都知道在中國我們講北大、清華，公立學校，但是在美國我們說什么是最好的學校，本科立刻十個最好的學校全是私立的，在商學院十個里有九個是私立的，這個黑色的字就是公立的，白色的字是私立的，工程一半一半。我們可以看一下我們剛剛講的最有前瞻性的一些技術，比如生物工程都是私立的，比如說計算機科學和計算機工程，都是私立的。這有一個很奇怪的現(xiàn)象，在美國也不是說私立的學校都好，但是有兩種私立學校，有所謂社區(qū)職業(yè)學校，就是community college，他們是收費的，也有一些是盈利的，不見得是那么好，但是世界一流的大學，他們都有一個機制，他們的機制就是一個私人投資的基金，然后給他很大的自由度來做靈活的運行，今天我在人民大會演講之后，有人問我為什么美國的私立大學那么好，這不是我的研究方向，但是根據(jù)我的理解我有幾個理由。第一個理由就是它有私人的資金，它可以由他的方法去研究，他不一定要給教授多少薪資，不一定要照著美國國家這個州的法律來定哪些是我們的科系，他想開一個生物工程體就可以開，他想給教授多一點薪水他就可以給，這是很重要的。第二點創(chuàng)校人，我們可以看到這批創(chuàng)校人有一種理想，他們是非常優(yōu)秀的人，他們把他們的理想在這種私校徹底的實現(xiàn)了，至少在美國公立學校他們應該說樣板式的，大部分都很相似，科系，教授都很相似，但是私立學校就很有特色，特色一方面可以發(fā)揮他們的領導，校領導的一些思維，一些他們的構(gòu)想，還有他們的一些理想。另一方面也可以讓一個學校有很特殊的特色，比如說MIT的特色就是我們要把工程什么都做得最好，我們就開在哈佛的旁邊，但是我們不怕它，它人文好，我們的工程浩，斯坦福的特色就是開放創(chuàng)新，看到廣大的校園就可以知道有多大的心胸來創(chuàng)辦這個學校。

我的母校特色就是一切圍繞著IT，我們希望做的世界第一，商學院也用computer science，藝術也用computer science，音樂也用computer science，每個科系都用計算機來做，而為此感到自豪。每個學校都有它的特色，所以熱愛計算機的人都想去Carnegie Mellon，甚至想上音樂課，想上藝術課，都可以用到計算機的技術。這些特色造成他們的優(yōu)勢。當然私立大學不是主要的一個美國的優(yōu)勢，更重要的是美國的師資，這個我個人也有很多很深的個人的感受，我們剛剛提到了我的老師，他是非常非常優(yōu)秀的，然后從他里面學到很多東西。而且在美國教師是一種良性循環(huán)的過程，也就是說一個大學教授在美國是一個知識分子夢寐以求的一個工作，一個工作可能有一千個人申請，在MRT和斯坦福學校，如果他得到這個工作他有非常高的社會地位，非常好的待遇，那這個好的待遇造成他的師資的質(zhì)量繼續(xù)上升，質(zhì)量上升造成學生對老師特別的崇拜，這個崇拜又造成他的地位繼續(xù)上升，所以這樣一個延續(xù)的良性的循環(huán)，造成美國大學越做越好，老師越來越好，當然做得好也不表示他們不需要付出什么代價，一個代價就是要有風險，這個工作是有風險的。

要想到美國MIT教師進去之后就要有準備，七年之后可能就要失業(yè)的，因為只有一半的教師可以拿到終身職業(yè)，因為要保證這個質(zhì)量，MRT之間學校就定出了規(guī)矩，就是說你拿到了博士只證明你多做一項研究，并不能證明你能教課，所以在這兒教七年，經(jīng)過評估，才讓我決定留不留你下來，當然在那兒拿不到教授的人也可以找到很多的工作，可以掙到錢，當然這是一種保護吧，但是不管怎么說，很難在別的行業(yè)，碰到一個做七年50%失去你的工作，但是一千個人來爭取這個工作的機

會的職業(yè)。

管理方式我們剛才提過了和企業(yè)盡量的分開，教學的方式，學習的方式是很特殊的，要有很靈活的教育，在美國的教育在課堂上不管是小學，中學，還是到大學，他們不會對學生進行大量的知識的灌輸，相對他希望學生的眼光能夠放得更遠，視野放得更遠，他不會要求背誦很多公式，而是要求很多學生去理解為什么。比如我女兒六分之四對等于三分之二，怎么學的呢，老師找蛋糕來做實驗，就是三個人一個人可以分幾份，原來是一樣的，所以六分之四等于三分之二，或者六分之二等于三分之一，或者三角形，底層高除以二，不用背的，只要一張紙，一裁為二，這個面積是多少，小朋友說我知道長方性的面積怎么算，這是一半就這么學會的，這個學習的方式是非常靈活，可能更適合于靈活的學生。美國的教育方式適合優(yōu)秀的學生，當然中國的教育方式可能更適合比較一般的學習，至少是基礎教育他是這么說的一句話，直截了當溝通，有什么話就說什么話。有一句話讓我能夠永遠記得的，就是有一次我挑戰(zhàn)我的老師，我的恩師Raj Reddy，我要做的方式他不同意，我說我要照我的做，他說了這么一句話，他說我不同意你，但是我支持你。這句話讓我永遠的記得，因為一方面我記得他對我特別好，雖然他不同意，但是給我很多的支援上，還有知識上的支持，而且讓我非常佩服的就是他并沒有因為這件事情對我不高興，或者覺得不怎么聽我話，他反而對我有更大的尊敬，更多的支持，所以我相信有一個環(huán)境，這個環(huán)境里學生敢對老師說不，老師愿意聽學生說說不，這一定會是一個非常有思想火花碰撞的環(huán)境。

下面追逐興趣，這個是很重要的，我在讀哥倫比亞大學的時候，我入學之后，那個時候我不知道腦筋想什么，我要決定讀政治，要成為一個律師，然后以后也許成為一個法官，我真的不知道那時候腦子想什么，十多歲孩子想什么不是很清楚的。然后我就讀了，讀了一年以后非常枯燥，怎么辦呢，所以我才進哥倫比亞，說哥倫比亞有這個科系嗎，我發(fā)現(xiàn)我不很喜歡這個科系，從大三從政治系變成Computer Science，今天我能夠站在這里和大家對話，而不是站在美國的某一個小鎮(zhèn)做一個很無味律師的工作，一個很不快樂的人，我就要感謝美國教育給予我的這個選擇。美國教育是比較正面的鼓勵，比較不排名次，其實現(xiàn)在我還不是很理解，但是至少它確實有它的好處，就是說每一個人可以知道他得幾分，可以知道他在班上是比較高，還是比較低，但是絕對不讓他認為是一個零和的概念，這和談對精神很有關系。

前幾天我見到中國的一個教育部的領導，他就問我說，團隊精神他常常聽到中國可以做到最好，他說在美國怎么教團隊精神的呢，我說其實是不能教的，但是它有很多的這種精神是容納在整個教學的過程當中的。一個當你不排名次的時候，學生就不會認為這是一個零合的游戲，不是說你上一名，我就下一名游戲，大家自然而然當做一個隊友而不是一個敵人看待。另外一個更好的例子，很多功課，這個project里面，你要跟那五個同學合作，而且你們的成敗，成績是捆在一起的，這從

小學四年級的時候就有的。

我的女兒說我們小組一個人不努力，把我們的成績拉下來了，過了幾星期，他又跟我說，這個人非常努力，我說為什么呢，他說上次被我們罵的，這樣同學會有彼此的激勵，他們就像在社會里一樣，我們五個員工編程也是一個組，彼此激勵，誰做得不好，會覺得不好意思，同學會給他壓力，給他鼓勵，然后大家怎么樣協(xié)調(diào)合作，這些都是從小到大養(yǎng)成的。

剛才談到領導，很重要的是它能夠達到卓越，更重要的是它有毅力放權，勇敢，謙虛，而不是一般人想象的，果斷吸引人和熱情。那么我的好朋友凌志軍先生寫的一本《成長》里面提到了，作為學生一般人覺得自信，智商好自覺學習是好的，但是更重要是自覺，主動學習，不但智商高，而且情商要高。

我說科技、人才教育，唯有世界一流的科技才能帶來人才，唯有世界一流的人才才有能帶來教育，唯有世界一流的教育才能帶來人才，這三者是互相補助，而且是一個非常良性的循環(huán)，今天中國正在邁在偉大民族復興的一個關鍵時期，一個華人的時代即將來臨，我認為如果中國能夠基于今天已經(jīng)成功的基礎，學習美國成功方面的因素，再加上一些融入中國的特色，我很有信心，中國將會成為一個世界之最的超級強國，再次成為世界上最有創(chuàng)意的民族。謝謝大家。

第五篇：從優(yōu)秀到卓越

從優(yōu)秀到卓越

摘要：高校教務管理在大學教學管理中起著重要作用。如果高?；鶎咏虅展芾碚吣軐虅展芾砉ぷ餮芯客笍兀阉斪饕豁検聵I(yè)來做，就有可能從優(yōu)秀到卓越，成為專家型高校教務管理者。

關鍵詞：優(yōu)秀；卓越；高?；鶎咏虅展芾碚?；教務管理；專家型

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）17-0013-02

教學管理工作是高校管理工作中的一個主要方面，是辦好學校、確保正常教學秩序、提高教學質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要工作。高校教務管理者是具體教學管理工作的傳達者、執(zhí)行者和實施者，在整個教學系統(tǒng)中起著承上啟下、聯(lián)系左右和溝通內(nèi)外的作用[1]，其工作能力直接影響各二級學院甚至整個學校教學管理工作的質(zhì)量。

一、高校教務管理的基本內(nèi)容

1.質(zhì)量管理是核心。質(zhì)量是衡量學校人才培養(yǎng)工作的標準，是學校生存和發(fā)展的生命線，也是教務管理的出發(fā)點和落腳點。教務管理的一切活動都緊緊圍繞人才培養(yǎng)質(zhì)量而進行。組織教學要根據(jù)培養(yǎng)方案所要求的知識結(jié)構(gòu)確定教學內(nèi)容，根據(jù)教育規(guī)律和人的認知規(guī)律排課；保證教學效果要根據(jù)教學過程各環(huán)節(jié)的標準實施質(zhì)量監(jiān)控；開展教改研究也必須以提高教學管理質(zhì)量為目標。

2.課程管理是關鍵。課程是指學校按照一定的教育目的所建構(gòu)的各學科和各種教育、教學活動的系統(tǒng)。課程是學校進行人才培養(yǎng)的中介、手段和途徑。各專業(yè)的人才培養(yǎng)方案一經(jīng)確定，就必須以課程為核心組織實施。課程管理最關鍵和最核心的活動或環(huán)節(jié)主要是三個：課程編制、課程實施和課程評價。如果把課程分為“生成系統(tǒng)”和“實施系統(tǒng)”，那么在生成系統(tǒng)中，以課程的編制為核心；在實施系統(tǒng)中，以實施過程為核心，包括課程的實施原則、策略、方法以及對課程實施結(jié)果的評價等。

3.溝通協(xié)調(diào)是基礎。教務管理中最基本的工作就是通過一系列的溝通協(xié)調(diào)使教學得以穩(wěn)定運行，教學質(zhì)量得到有效保障。從行政管理的角度看，教務管理主要是通過校院兩級教務管理部門，依據(jù)教學規(guī)律和學校規(guī)章制度行使管理職權，對各項教學活動及相關的輔助工作進行科學合理的組織、指揮和調(diào)度，以保證學校教學工作穩(wěn)定有序運行。其中縱向協(xié)調(diào)涉及校、院、學科（系）三級組織；橫向協(xié)調(diào)涉及到學校的各個部門。

4.制度建設是保障。任何管理都離不開相應的制度，教務工作瑣碎繁雜，且敏感性較高，因此教務管理更要強化制度觀念，通過建立一套完整的教學管理規(guī)章制度來保障正常的教學秩序，使教學的各個方面和各個環(huán)節(jié)都有相應的工作流程、質(zhì)量標準、責任界定，做到事事有據(jù)可依、有章可循。

二、高校教務管理者的角色定位

教務管理是高校各項管理工作中的重頭戲。教務管理者群體與學校里高職稱、高學歷的知識群體相比，顯得非常平凡，但學校的教學秩序得以維護，教學管理制度得以執(zhí)行，教學質(zhì)量得以保證，人才培養(yǎng)的根本任務得以完成，教務管理者起著不可或缺的作用。從這個層面上說，教務管理者肩負著不平凡的使命，準確定位非常重要。

1.教學事務的咨詢者。在學校里，凡是遇到要咨詢與教學工作有關的事務性問題，人們首先想到的就是教務管理者。教務管理者要十分熟悉各種教學事務，為師生指點迷津。

2.教學秩序的維護者。教務管理工作的核心是維護教學秩序。教務管理者最清楚各種教學規(guī)章制度，對教學秩序是否正常有著職業(yè)的敏感。教學秩序正常與否是衡量學校教學質(zhì)量的重要指標，更是衡量教務管理者工作質(zhì)量的重要標準。因此，一定要堅持原則，勇于對違反規(guī)章制度、妨礙教學秩序的事說“不”。

3.教學主體的服務者。服務是教務管理的核心。要切實服從于教學工作的需要，為其提供優(yōu)質(zhì)高效服務。按照教學規(guī)律的要求，為教師的正常教學和學生的安心學習提供合理的安排和有利的條件。

4.教學關系的協(xié)調(diào)者。教務管理是一個多層次、多因素的復雜系統(tǒng)，其目的是通過多方協(xié)調(diào)，對教學過程中的人、財、物進行科學調(diào)配，實現(xiàn)教學資源的最優(yōu)配置，以獲得教學工作的最佳效益。

5.教學管理的參謀者。因為長期與各種教學事務打交道，教務管理者對教學工作中容易出現(xiàn)的問題及解決辦法了如指掌，因此要主動給領導做參謀，使整個教學安排更合理，教學運行平穩(wěn)高效。

6.管理改革的研究者。正是因為對工作的熟悉，教務管理者十分清楚哪些管理環(huán)節(jié)上容易出問題。管理本來就是解決問題，但要從根本上解決問題，需要進行深入研究。

7.教學檔案的管理者。檔案既是歷史材料，也是信息資源，是人們了解過去、解決當前各類問題和對未來進行預測的依據(jù)。教務管理者必須樹立檔案意識，將教學活動資料收集齊全并歸檔，以便日后查閱。

三、高校教務管理者應該具備的基本素質(zhì)

教務管理者需要培養(yǎng)和強化五種意識：

1.責任意識。教務管理工作是一項細碎繁雜的工作，但又直接關系到教學運行質(zhì)量。教務管理者必須盡職盡責，具有高度的責任心，主要體現(xiàn)在對工作質(zhì)量的要求和把關上。

2.服務意識。為教學服務，為師生服務，是教務管理的題中應有之義。這種服務并不僅僅在別人需要時服務，而是要發(fā)揮主觀能動性，變被動服務為主動服務，變就事論事的服務為滿意服務。

3.學習意識。在信息化社會，知識折舊期越來越短，只有不斷學習、終身學習，才能跟上發(fā)展。管理是科學，教學是學術，其中有許多理論和方法需要學習。作為一名稱職的教務管理者，必須精通教育管理知識，深刻理解國家教育方針政策、法律法規(guī)，并且熟練掌握教務管理的各種基本技能方法。

4.合作意識。教務管理工作本身的系統(tǒng)性很強，與學校其他工作的關系又十分密切。校院兩級之間、領導和成員之間、不同分工之間、各學院教務之間，總有事情要商量、有問題要溝通。因此，相互支持、密切溝通是形成強大工作合力、高質(zhì)高效做好教務管理工作的前提。

5.創(chuàng)新意識。教務管理既是行政管理，又是學術管理。不能僅將它當作事務性工作來完成，而要看作是一門需要研究的科學、一項值得追求的事業(yè)。這就要求教務管理者強化創(chuàng)新意識，養(yǎng)成在工作中研究、在研究中工作的好習慣，不斷思考新問題、產(chǎn)生新思路、采取新措施、取得新成果。教務管理創(chuàng)新一是思維創(chuàng)新，二是方法創(chuàng)新。對經(jīng)常解決不好的問題，換一種思路和角度去考慮；對做起來費力費時的事，換一種方法去嘗試，使事務性的工作煥發(fā)出生機和活力。

四、從優(yōu)秀到卓越――挖掘自身潛力，成為教務管理專家

“三百六十行，行行出狀元”。對教務管理工作研究得透徹了，照樣可以成為專家。隨著高等教育進入大眾化階段，一方面，學生入學日益容易，在校學生人數(shù)增加，學校規(guī)?？焖倥蛎洠涣硪环矫?，學生學習水平參差不齊，這些顯然增加了教學管理的難度。如何合理配置資源、解決教學中產(chǎn)生的一系列新問題，這既對教務管理者提出了更高的素質(zhì)要求，同時也為其提供了施展才華的廣闊天地。機會人人均等，關鍵是看如何定位自己，挖掘自身潛力，抓住機遇以取得成功。

1.加強學習和自我培訓。高等教育理論和本學院學科知識的學習。基層教務管理者由于工作的特殊性，與學生接觸較為頻繁，其知識水平的內(nèi)涵直接影響學生，作用和效果與課堂教學相輔相成。因此要求其掌握高等教育理論、教育教學規(guī)律，具有較扎實的本學科專業(yè)知識。

掌握管理學知識。管理的功能在于通過科學的方法來提高資源的利用率。管理工作的基本內(nèi)容或核心是協(xié)調(diào)。高校教務管理工作涉及較多層面，需要采取行之有效的管理方法。教務管理者應當主動學習管理學知識。

運用心理學知識，提升人際交流能力。高校教務管理者作為聯(lián)系學校領導、教師和學生的紐帶，需經(jīng)常同教師學生溝通交流。掌握并運用一定的心理學知識，能夠透過師生的言行了解其內(nèi)心所想，并有針對的溝通，使工作的開展及任務的下達執(zhí)行更加快捷。

辦公設備及軟件的使用，教務管理系統(tǒng)軟件的培訓。隨著信息技術、通訊技術和計算機技術的飛速發(fā)展，現(xiàn)代信息技術在高校的教學和管理中發(fā)揮的作用越來越大，也帶來了新的挑戰(zhàn)。教務管理者應當熟練使用各種現(xiàn)代化辦公設備和辦公軟件，并適當參加職業(yè)培訓，以提高綜合素質(zhì)。

2.提高效率。高校教務管理者在教務管理活動中發(fā)現(xiàn)原有的工作方式已不完全適應實際情況時，就應從實際出發(fā)，敢于質(zhì)疑，提出并采用新的解決辦法，提高效率。

具備超前意識及統(tǒng)籌安排能力。教學管理工作并非單一有序，它既有常規(guī)的、有計劃的、主動有序性的工作和任務，也有非常規(guī)的、臨時的、被動無序性的工作和任務。教務管理者需要分清工作的主次、緩急，合理運籌，使教務管理工作效率得到提升[2]。

制定階段工作目標，遵守SMART原則。目標是明確的（specific）、可衡量的（measurable）、可達成的（attainable）、有相關性的（relevant）和有時限的（time-based）。正確處理階段性目標和長期目標的關系。

3.快樂工作。邱吉爾說：“在我看來，世上幸運的人――世上唯一真正幸運的人――是那些以工作為樂的人?！庇袠I(yè)是前提，敬業(yè)是基礎，樂業(yè)是最高境界。一個人只有熱愛和敬重自己的工作，才會全身心地投入到工作中去，才會感受到樂趣，取得事業(yè)上的成功[3]。

優(yōu)秀是一種習慣，成功有特定技術。人的一生可以由自己來設計，只要精心設計，把握“技術”，不斷學習，把教務管理當成事業(yè)，挖掘自身潛力，作為高?；鶎咏虅展芾碚?，也可以從優(yōu)秀到卓越，成為專家型的教務管理者。

參考文獻：

[1]汪云.淺談高校教務工作者素質(zhì)與能力的培養(yǎng)[J].科技信息，2010，（29）：165-166.[2]張意麗，高志榮.高校教務員工作效率提升的途徑和方法[J].山西農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版），2012，（6）：619-622.[3]臧全金.快樂工作的6條準則[M].北京：求真出版社，2010：36.