第一篇：人員的去留決策與離職處理

人員的去留決策與離職處理 人事工作的通用原則

■統(tǒng)一的人事政策

■有重點的人事工作對象

■有原則兼靈活性的人事工作方法

決定去留因素及如何作出去留決策

當一個員工提出辭職時，其上級經理馬上就會下意識地想：他為什么辭職，是同意還是挽留。不管經理有沒有意識到，在作出去還是留的決策時，基本上要考慮以下因素；

1．崗位工作價值（靜態(tài)）

2．個人價值

3．崗位的敏感度

4．個人的影響力

5．該人的可替代性

一般情況下，以上因素是相關的，即在崗位工作價值高的崗位上工作的人都有較高的個人價值，該崗位的敏感度越大。其個人的影響力也越大，但有時也不一致。同樣，當企業(yè)冗員充斥或某員工不能適應企業(yè)需要或某員工違反企業(yè)紀律時，是否辭退，辭退哪個人，孰先孰后，經理作出這一決策也需要考慮以上因素。

那么，企業(yè)到底應該怎樣去決策呢？

首先，應考慮該人對企業(yè)的價值大小，這種價值可以用過去的工作績效去衡量，也可以按其為企業(yè)創(chuàng)造預期的效益或價值去衡量。有的人為企業(yè)作出了貢獻，然而隨著時間的推移，其個人不僅不能滿足崗位要求創(chuàng)造價值，甚至成為企業(yè)包袱，那么，是去是留，不言自明。

其次，考慮其所在任的崗位情況，主要是指重要性而言。一般來講，職務越高，重要性越高。然而，有時不盡然，例如傳送機要文件的秘書，職務不高，卻很重要。

再次，考慮可替代性。低層次崗位，需要人員素質不高的崗位，一般具有更多的市場人員供給，而高級人才是稀缺資源，替代性差。

再次，應考慮人員變動后對企業(yè)的負面影響，這里有兩個因素：

1． 崗位的敏感度，級別越高，掌握企業(yè)機密越多的人，變動對企業(yè)造成的損失越大。

2． 個人的影響力，有的人職務很低，但其有很強的影響力。影響力越大，決定去留時越要慎重。

幾種錯誤的作法

１．見不得別人辭職。一旦接到辭職報告，馬上就有被人“背叛”的感覺，于是，冷眼相對。

２．唯老板之命是從。老板認為應辭退某人，馬上照辦，即使該人與其是好朋友，也恩斷義絕。這種人看起來很“大公

無私”，實際對公司貽害無窮。

３．心太軟，無原則?？傆X得辭退別人太殘忍。自己良心上過不去，所以想盡一切辦法逃避?？墒?，該被辭退的不辭退，對公司不也是太殘忍了嗎？這公平嗎？

４．不能勇敢地告訴別人，將責任推給別人。最常見的是：“你們經理說你……”有時還附合被辭退人的話。這種人根本不適合從事人事工作。

５．拒不執(zhí)行。除非你有十足的理由說服決策者收回辭退某人的成命，否則，執(zhí)行上級指示是經理人的職責。員工辭職類型及辭職處理

根據辭職原因：可將辭職員工分為：

1． 趨利型：即對現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的“誘惑”，如高工資、職務、工作環(huán)境、培訓機會等。此類人員占辭職人員中的大多數。

2． 改換環(huán)境型：此類人員變換單位是因為不愿意長久地呆在一個環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。

3． 負氣型：此類人員不太成熟，可能會為上級一句批評的話或同事的一點“冒犯”而負氣離開。

4． 厭惡型：此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個人、或上級、或管理方式，為了擺脫，只有辭職。

5． 試探型：此類人員心計比較多，有時工作不順利或工作不令上級滿意，便又自我看重，于是就以辭職來投石問路，如果上級挽留，那么，就少不了安慰，會更加重視其；如果上級同意，則印證了自己的感覺：上級確實對其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。

6． 外力型：即迫于外力，沒有辦法才辭職。如有的人搬家了，離辦公室過遠；有的人因長期加班，家人不滿。為了家庭，需要尋找一個能有更多時間同家人相處的工作。

7． “自我不滿型”：這類人員對自己估價較低，在工作不順利時，就有逃避的想法。

以上人員中最復雜的是趨利型的人。趨利型的人一般都有更高的成就欲望，因此，公司應盡可能挖掘公司在為人才提供更好的條件及發(fā)展方面的潛力，留住人才。如果無潛力可挖，公司亦可“順水推舟”。

對于喜歡改換環(huán)境，從中尋求新感覺的人直接批準辭職就是了。

負氣的員工，“值得辭職嗎？”人事部門有責任向辭職者提出這一問題。

對厭惡型員工，需要了解公司到底有什么問題值得付出辭職的代價，然后同意其辭職。

對試探型員工，則需要明確公司是否真的對其工作都不滿意。

對于外力型員工，如果公司確需留住的人，看有無其他的辦法解決；否則，只有同意辭職。

對于“自我不滿”型的員工，如果認為其很有潛力，那么，公司需要對其進行鼓勵，使其充滿自信。如果確實其能力不能適應工作需要，則可批準辭職。

正式員工辭職，一定要求其提前一個月通知公司。典型的做法是，當月工資一發(fā)，就有人提出辭職，然后就要求快速辦理手續(xù)。人事經理遇上這種情況，往往產生這樣的想法：既然工資已發(fā)，我們現(xiàn)在也無有效的手段使其再工作一個月，那么，只好讓他走了。這是一種不負責任的想法。對待辭職人員不能一刀切，視辭職人員具體情況而采取不同的處理辦

法。

1． 辭職人員離開無關緊要，那么，公司何苦一定要讓他繼續(xù)工作一個月呢？

2． 一時無替補人選，則必須要求其工作要有替補。

人選到任為止（一個月為限），如果其執(zhí)意要走，公司則明確態(tài)度：如果你想在新的崗位能安心工作的話，就應繼續(xù)工作善始善終。

3．辭職人員手握公司重要客戶或機密，則一方面要求其繼續(xù)工作，盡快交接，一方面采取各種手段收回所有客戶及有關資料，堵住其投向競爭對手的路子。如果其堅持立刻就走，公司可明確告訴他：我們會采取各種手段的。

4． 對于暗地里挖公司墻角，準備離開的人，要釜底抽薪。一方面穩(wěn)住他所經手的業(yè)務、客戶、工作。一方面暗中準備接替人選，時機一到，立即通知其離開公司。

辭退原則及辭退處理

一、辭退原則

1．以事實為依據：辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠得不到全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司其他員工。

2． 體面：我們所處的是一個雙贏的時代，在辭退員工時，也應充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對公司潛在的威脅。

3． 堅決：勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。

另外，辭退決定一旦作出，就應堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應堅決。否則，貽害無窮。

二、如何辭退

企業(yè)不是慈善機構，需要效率及效益。裁減冗員、以及不適應崗位要求的人員，清除損害企業(yè)利益的人，是保持企業(yè)效率，保障企業(yè)利益的必要手段。然而辭退畢竟是一件傷和氣的事。如何辭退員工？

實際上，辭退一個臭名昭著的人，人事部門似乎沒有太大的壓力，壓力往往來自于辭退那些工作時間很長，每天循規(guī)蹈矩，不求有功、但求無過的人。

人事部門面臨的壓力：

1． 公司其他員工不理解

2． 辭退對象毫無思想準備，有的人意志比較薄弱，辭退有時可能會帶來麻煩。

3． 經辦人自己的心理壓力。即將心比心，許多企業(yè)人事部門人員一般都是事務性工作多，因此充斥著不求有功，但求無過的人，更何況，共事時間越長、同事感情越深。

怎么辦：

1． 向員工明確公司的用人政策。

2． 為被辭退者尋找另外一份工作提供便利。如推薦信、提供雇主信息等。

3． 經辦人應認識到：克服不了心理壓力，自己不僅無功，而且有過了。不能勇敢執(zhí)行公司政策的人事經理，是不合格的人事經理。

當然，為了避免沖突，公司、個人應盡量互留體面，尤其是企業(yè)。那么，如何體面地辭退員工呢？

1． 選擇有利的時機

2． 暗示其辭職

3． 讓別人“挖”走他

如何協(xié)商解除勞動合同？

協(xié)商解除勞動合同是一種雙方妥協(xié)尋求既照顧雙方利益，又顧全雙方面子的方法，是企業(yè)處理人員去留問題的銳器?！鲈搯T工身居要位，但由于不能適應公司的要求，公司希望其離開，但又不愿意，也不合適采取一種激烈的方式?！鲈搯T工掌握公司重要客戶、機密。

1)由于其不能適應公司的需要，公司希望其離開，但又擔心其離職后對公司不利。

2)“老黃?！笔降膯T工，因為其工作勤懇，工作年限又比較長，人緣比較好，但因能力或其他方面不能適應公司新的需要，公司希望其離開，同時又照顧其情緒、面子，以及其他員工的情緒

1． 對待身居要位者

應由總經理或董事長親自談。一方面對其過去的貢獻表示感謝。另一方面要明確公司目前的處境，以及公司的下一步的打算及做法，希望求得理解。同時，公司會給其優(yōu)厚的補償。當然，公司不會對員工宣布這一消息的，將來你是以辭職的名義離開公司的。最后，給其幾天的思考時間，并真誠地希望其提出自己的看法及見解以及對公司的要求。如果公司能滿足其要求，應給予滿足。

身居要位者，一般能理智地對待這一問題的，因為，“抗拒”是無用的，與其撕破臉皮，還不如做個朋友，并獲得一些補償，何樂而不為呢？

2． 對待手握公司重要客戶、機密者：

如果只是因為其不適應公司的需要，處理辦法與對待身居要位者基本相同。但應同時做大量的客戶工作，以求將可能的損失降低到最低程度。

如果員工以此要挾，威脅公司，則公司在明確表示“不吃這一套”時，對其曉之利害，對其辭職，這類員工早已做好了準備，不怕離開公司。因此，如果公司能滿足其“開價”，最好不要打官司。官司贏了，但業(yè)務卻輸了，孰輕孰重？當然，如果此類事件一再發(fā)生，那么，就需要檢討公司的管理是否有問題了。

3． 對待“老黃?！?/p>

首先，對其勤勤懇懇為公司工作多年表示感謝，其次告訴其公司正在發(fā)生的變化以及對人員的要求。明確表示其目前不能適應這一要求，希望其能盡快改善，給其一個月時間，如果能改善，則可繼續(xù)工作下去。最后，明確如不能改善，那么，就請自己提出辭職，但公司會按辭退人員處理辦法給予相應的補償。

敏感崗位處理

所謂敏感崗位是指那些對公司有重要影響的崗位。一般來講，以下崗位比較敏感：

1． 公司高層。

2． 市場營銷、銷售部門經理及骨干。

3． 財務人員。

敏感崗位之所以敏感，是因為在處理該崗位任職人員的問題上與其它崗位人員有著不同的方法，即普通法難以解決。一般來說，高層崗位的變動采取的是一種協(xié)商的方式，公司為了發(fā)展需要調整高層，為了不產生負面影響，公司與有關人員一般會達成一項協(xié)議（大多為口頭）。公司除對其過去對公司的貢獻表示感謝外，一般還需給予一筆不菲的補償（有的要求提前退休，給予養(yǎng)老金），而個人則保證不加入競爭對手，不損害公司利益。

營銷人員，尤其是掌握著大客戶的銷售員，公司如果處理不好，則會給公司帶來滅頂之災。對待此類人員一般應是先下手為強，一旦發(fā)現(xiàn)有了不軌行為，則突然襲擊，使其來不及準備。

如果每個企業(yè)財務都象股份制企業(yè)一樣對外公開的話，那么，財務崗位不會成為敏感崗位。在絕大多數企業(yè)，財務狀況是外界難以得悉的秘密。而經手、保管秘密的財務人員有時就會成為一顆燙手的洋芋，輕易碰不得。而有個別的財務人員有時也會以此要挾公司，公司則束手無策。

企業(yè)如果都能身正不怕影斜，那一切都好辦，無奈，在財務上作文章是中國企業(yè)的通病。對待此類人員也只能采取協(xié)商解決的辦法。而對財務人員說，損人不利己的事何苦要干呢？最好的結果是不損人（當然也不利人）利己。因為對財務人員來說，保守財務機密是其職業(yè)道德規(guī)范的一部分，如果他在這企業(yè)違反了，與該企業(yè)撕破面皮而導致其他企業(yè)不敢聘用他，一般情況下，這種結果他是不愿看到的。

離職處理的基本原則及離職手續(xù)辦理

人員離職，一般會給公司帶來負面影響，甚至給公司帶來損失，那么，唯一的辦法就是不讓離職人員成為公司的敵人。

1． 成為朋友，大多數辭職人員還是愿意同原雇主交朋友的。

2． 使其難以成為“敵人”。如果處理方法得當，喪失了“投靠資本”的人，還會有人要嗎？

3． 成為不了朋友，也不要使其成為敵人。天下沒有不散的筵席，聚散是人生的組成部分。衷心希望離職人員心想事成。但對于被辭退的人員而言，很難成為公司的朋友的，那么，只要盡量減少因其離職而有可能給公司帶來的損失就行了。協(xié)商解除勞動合同者，一般不會成為公司的“敵人”。

辦理離職手續(xù)，意味著雙方已就辭職、辭退問題達成一致，因此，離職手續(xù)要務求快、穩(wěn)、并愉快。不應再心存芥蒂。１．通知公司決定，進行離職面談，確定接替人選，即確定離職期間的紀律。登記，在離職手續(xù)辦完之前，該人員仍是公司的正式員工；要遵守公司的規(guī)章制度。

２．辦理工作交接，辦理程序重點是工作交接，要求離職人員，按照要求開列資料交接清單，經手工作進度情況等。接替人應簽收，并得到部門經理的認可。

３．交出公司書籍、物品。

４．到人事部門辦理合同解除手續(xù)。

５．憑離職通知單到財務辦理清欠手續(xù)。

６．人事部門清除其數據庫記錄。

７．辦理完手續(xù)后，以朋友的身份再面談一次。成為“自由人”的離職人員往往能暢所欲言，而少了些言不由衷。但有的人會認為：既然我已離開了，還有必要談嗎？因而拒絕面談。出現(xiàn)這種情況時，人事部門人員應從其側面調查該人對公司的看法等。

怎樣進行離職面談？

許多人事經理省去了離職面談這一環(huán)節(jié)，他們的心理大概不外乎幾種：

1． 認為沒必要，無話可說，人都要離開了還需說什么？

2． 愧疚，不敢面對。辭退人是迫不得已，心中不安。

3． 公司培養(yǎng)他幾年，他竟然走了，這種人還跟他羅嗦什么？

4． 假惺惺地干什么？

可是，作為經理人，有沒有想過，正因為缺乏這一環(huán)節(jié)，你失去了改善管理的一次機會。由于缺乏這一環(huán)節(jié)，將來可能有更多的人不知什么原因走了，或是更多的人會成為與公司作對的對手。同離職人員面談是了解公司狀況的重要途徑。離職面談，要把握以下幾點技巧：

1． 天下無不散的筵席，個人尋求發(fā)展機會，公司尋求適合的員工，都是正常的。

2． 以朋友的身份，不妨請他吃頓飯，為其餞行。在這種輕松的氣氛中可以了解到許多離職人員對公司的真實想法。

3． 主動提出給予幫助。

4． “有空來坐坐”。

5． 衷心祝愿離職人員成功。最后，別忘了將面談的東西整理出來歸檔，并將有價值的意見反映給上級，以期不斷改善管理。該員工以此要挾或威脅公司，公司要大事化小，小事化了。

第二篇：擅自離職處理程序

員工擅自離職辦理程序

一、在企業(yè)考勤制度中說明曠工的定義，員工在何種情況下視為曠工，并在企業(yè)內部通告，做到全員知曉，并提供傳達證據（例如員工簽字確認）

定義：

曠工：職工未按單位規(guī)定請假，未向單位提供勞動視為曠工。構成要件：

員工無正當理由未經主管批準連續(xù)曠工三天，或在一年中累計曠工十天（累計曠工三次），屬嚴重違紀行為，單位可以據以解除勞動合同，而不需要提前通知，也不需要支付經濟補償金。綜上所述，曠工必須具備三個要件：

1、未按規(guī)定提供勞動

2、未經主管批準

3、無正當理由

二、規(guī)定成立條件：

1.單位的規(guī)章制度是經過工會或職工代表大會通過的。

2.規(guī)章制度要公示

3.除名要提前通知工會（有工會的）

4.給予員工教育批評

5.制度要合法

三、遵循的程序

1、查清事實，取得證據。單位對職工所犯錯誤的事實應進行深入細致的調查取證，并且對所取得的證據要嚴格審核，以保證確鑿無誤，結論材料應與本人見面，允許其申辯，如確屬于事實不符，應當糾正。

（例如：員工簽字確認的原始手工考勤；電子考勤；企業(yè)內部視頻錄像；與員工的通話錄音具體到時間、曠工原因；單位如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據，則應當事前制定相應的書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。）

2、書面通知（為了強化證據）。單位可向勞動者發(fā)出書面通知（掛號信等形式），表明員工已經有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內回單位報道，否則將按曠工處理，單位將依據規(guī)章制度某某條與其解除勞動合同。

3、解除（終止）程序。給員工下發(fā)解除（終止）勞動合同通知書，（注明解除（終止）勞動合同的事由）。首選采取直接送達方式，如諾本人不在，交由同住的成年親屬簽收；直接送達有困難的，可郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，法律視為無效。

通知函

根據考勤記錄，您從年月日起未到公司上班，缺勤已達天，且未辦理任何請假或審批手續(xù)?，F(xiàn)通知您于本函到達之日起(以郵戳為準)三日內返還崗位。如您選擇辭職，請按正常離職手續(xù)辦理工作交接；如您未在規(guī)定時間內返回崗位，公司將視您自動與公司解除勞動關系。

特此通知！

聲明：

1、若未在規(guī)定時間內辦理手續(xù)，公司按相關法律和制度處理；對公司造成損失的，將依法追究賠償責任。

2、因個人原因導致戶口和檔案遺失等后果，公司概不負責。

XXX有限責任公司

行政人事部

年月日

解除（終止）勞動合同通知書

（勞動者）：

你于年月日到我公司工作，就職于部擔任一職（身份證號：）。但自年月日起你開始無假不到（沒有向所在部門主管說明不到公司上班的原因和事由，部門主管和行政人事部同事多次打你電話也不接聽，同時你也沒有到行政人事部辦理任何請假或離職手續(xù)，此行為屬于公司考勤管理制度中的曠工行為），截止年月日你已連續(xù)曠工超過天，此行為已嚴重違反公司考勤管理制度。按照公司《考勤制度》相關規(guī)定（第頁條）“員工無正當理由未經主管批準連續(xù)曠工三天，或在一年中累計曠工十天（累計曠工三次），屬嚴重違紀行為，單位可以據以解除勞動合同，也不需要支付經濟補償金?！?/p>

針對你連續(xù)曠工超過天，嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度之行為，我公司決定年月日正式與你解除（終止）于年月日所簽訂的年期限的勞動合同，你的保險公司將從月起停止購買,你月份的工資將以現(xiàn)金的方式進行發(fā)放，請你在年月日之前到公司辦理工資結算及相關手續(xù)。

特此通知！

XXX有限責任公司

行政人事部

年月日

第三篇：離職人員通知

辭職、離職人員通知

各段、室：

鑒于最近離職人員的無故離職，在不辦理任何手續(xù)的情況下私自離職。我公司特向全體員工通知如下：

1、試用期員工，如因自己不適應工作環(huán)境，可提出辭職，但必須提前三天遞交書面報告，向公司申請辭職，經批準后辦理離職手續(xù)與工作移交清單，無誤后予以離職權；

2、公司正式員工（已轉正），如合同期未滿而提出辭職，員工辭職應提前三十天向公司提出書面申請，經副總經理、主任、工段長審批后辦理離崗工作移交清單，無誤后簽署解除勞動合同協(xié)議，予以離職；對于沒有提前30天遞交辭職報告或沒有辦理離職手續(xù)而自動離職的員工，扣發(fā)1個月工資并補繳其在公司所入的社會保險費用；

3、員工在接手重要工作及項目期間，辭職可能影響公司運行無法正常運轉的，公司有權暫時拒絕員工的辭職；

4、所有人員辦理辭職手續(xù)時，應歸還公司有關資料、文件、辦公用品及其他公物。凡向公司借款者，必須歸還借款。移交所掌握的各類檔案、合同文本等資料。

5、員工辭職時，各工段長需了解員工辭職的真實原因，并了解員工離職前對公司的建議，同時應誠懇地對辭職員工進行挽留；

6、員工應在辭職一周前向所在單位負責人提出書面辭職申請，并按要求辦理辭職手續(xù)，移交工作。如未辦理離職移交手續(xù)，造成的一切損失（包括財物），由直管領導承擔。

第四篇：人員離職管理辦法

人員離職管理辦法

一.人員離職包括以下幾種情況：

1.違反公司制度或者嚴重損害公司利益被公司開除

2.合同期到期不續(xù)簽合同自動離職

3.合同到期被公司辭退。

4.合同不到期主動辭職

5.合同不到期被公司解雇

6.其他原因造成的員工離職。

二.離職人員在離職時必須向接替人員和部門主管詳細交接本職工作。交接內容：

1.崗位職責說明書

2.崗位職責說明書中規(guī)定的工作的全部工作材料

3.在崗位職責說明書以外，公司交待的其他工作及工作材料

4.辦公設備和工具

5.其他應該交接的工作。

三.員工離職時必須履行的手續(xù)

1.填寫《離職申請單》。

2.上一級工作主管在離職申請單上簽字同意。

3.填寫《工作交接清單》，與接替人員辦理工作交接手續(xù)。暫時沒有接替人員的，向

上一級工作主管交接工作。

4.接替人員在《工作交接清單》上簽字，確認本職工作已經交接，確認交接內容。工

作交接必須有工作交接清單，詳細列表工作交接項目、交接材料及工作工具。

5.上一級工作主管在《工作交接清單》上簽字，確認離職人員的崗位工作已經全部交

接完畢，并且交接內容完整正確。

6.倉庫管理人員在《離職申請單》上簽字，確認從倉庫領用的所有物品全部辦完銷售

手續(xù)或者已經全部歸還并且保持完好，發(fā)現(xiàn)損壞的應該主動請示公司領導批示處理

7.辦公室人員在《離職申請單》上簽字，確認使用的公司辦公設備（用品）已經交接

完畢并且保持完好，發(fā)現(xiàn)損壞的應該主動請示公司領導批示處理。

8.財務人員在《離職申請單》上簽字，確認：

01.所有借款全部歸還。

02.所有貨款全部歸還，或者提供全部的應收帳款明細清單以及原始憑證，原始

憑證必須真實、準確、清晰，驗證無誤。單據的真實性由財務部負責人負責

落實。

03.發(fā)現(xiàn)未能清償借款或者應收賬款不清晰的，應該主動請示公司領導批示處理。

9.總經理在《離職申請單》上簽字。

10.財務部負責人負責清算工資、獎金，形成《離職人員工資結算單》，財務部負責人

和離職人員簽字確認。

11.人力資源部負責人在《離職申請單》和《離職人員工資結算單》上簽字。

12.財務部憑人力資源部負責人簽字的《離職申請單》和《離職人員工資結算單》辦理

工資掛賬手續(xù)。

四.工資兌現(xiàn)：經過后續(xù)工作確認，離職人員的所有工作交接無誤后，在30個工作日后把

清算的工資支付給離職人員。

五.離職人員去往外地的，允許以下幾種方式領取結算的工資：

1.由本公司在職人員代領，需要離職人員在離職時出具《工資代領許可書》。

2.離職人員在銀行開具本人的銀行存款賬戶，財務人員直接把結算工資匯往離職人員的銀行賬戶。

六.離職材料及數量要求：

1.《離職申請單》一式兩份。離職人員和人力資源部各保留一份。

2.《工作交接清單》一式兩份。工作接替人員和人力資源部各保留一份。

3.《離職人員工資結算單》一式三份。離職人員、財務部和人力資源部保留各一份。

4.《工資代領許可書》一式一份。交財務部入賬。

5.以上離職材料的格式由人力資源部負責設計，員工離職時向人力資源部索取。

七.離職材料保管要求：

1.財務部保管的《離職人員工資結算單》、《工資代領許可書》必須入賬。

2.人力資源部保管的《離職申請單》、《工作交接清單》、《離職人員工資結算單》要存

入員工人事檔案。

八.交接責任：

1.對于離職人員在離職時由于工作疏漏以及故意隱瞞而沒有正常交接的事項，即使辦

理完畢工作交接手續(xù)，公司依然保留追訴權。

2.工作交接的內容以離職人員應該交接的內容為準，應該交接而不辦理交接的，離職

人員應該承擔責任并接受公司的處罰。對于出現(xiàn)交接內容不完全或者不屬實的，公司有權對離職人員作出追加處罰。

3.工作接替人以及上一級工作主管應該在這期間主動尋找工作交接漏洞，避免工作交

接的風險。

4.簽字即代表對審核的內容核實無誤。今后一旦發(fā)現(xiàn)交接內容有誤，相關簽字人承擔

全部責任，并處以50元以上500元的罰款。

5.因工作交接不當對公司造成損失的，相關簽字人有義務采取補救措施為公司挽回損

失。采取的措施不足以挽回全部損失的，差額部分由相關簽字人承擔。

6.人力資源部和財務部必須確保離職材料的安全完整保存，發(fā)生材料丟失的，每丟失

一份材料對相關責任人處以50元以上500元以下的罰款。

7.對于故意隱瞞交接失誤真相的，一旦發(fā)現(xiàn)，對有關責任人處以200元以上2000元

以下的罰款，情節(jié)嚴重的予以留用察看、勸辭、辭退等處分。

九.本管理辦法從發(fā)布之日起執(zhí)行。

………..軟件技術有限公司

發(fā)布日期：

第五篇：人員離職管理制度

煙臺永浩轎車維修中心人員離職管理制度QB/YH08-05-07

一、本制度所指的“離職”是指人員辭職、辭退。

二、人員辭，必須在30個工作日之前提交《辭職報告申請表》，部門主管

同意后，填寫離職日期、接替人和監(jiān)交人及交接期限，并辦理辭職交接手續(xù)，離職人員從離職日期前一天開始辦理交接，并停職停薪。

三、離職人員必須填寫財務交接清單、工具資料、工作證、標識、工作服、辦公用品、文件資料交接表，并由部門負責人驗證無誤后，在交接表上簽字，并存檔。

四、接交人應當認真負責的做好移交工作，若有疑問，應了解清楚或及時

向上級匯報，接受人在清單上簽字后，即表示對移交人在職期間的所有工作責任的接受，并承擔相應的責任。

五、人員辭職部門憑交接表通知財務等部門核實、簽字后辦理離職清結手

續(xù)?！峨x職手續(xù)表》

六、因個人工作能力或其它原因，被公司辭退的，部門主管須在30個工作

日之前向被辭退人出具辭退說明，辭退人所辦理手續(xù)與辭職人所辦理手續(xù)相同。

七、辭職、辭退人員應聘時所提交的各種人事資料在人員離職后由公司保

存半年。在此期間，如發(fā)現(xiàn)離職人員在職期間有違犯國家法律、損害公司利益之行為，泄露公司機密的離職員工，公司保留追究其擔保人的法律責任。