第一篇：如何實(shí)施人力資源規(guī)劃

如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？

2011-04-09 13:46:00 作者:SystemMaster 來(lái)源: 文字大小:[大][中][小]

在我服務(wù)過(guò)的很多公司中，總能聽(tīng)到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對(duì)層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來(lái)做人力資源部門的工作計(jì)劃卻沒(méi)有頭緒，面對(duì)各方面的需求沒(méi)有“抓手”。即使最終攢出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺(jué)得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：

崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；

人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；

沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；

人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

人事經(jīng)理們開始面對(duì)越來(lái)越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。

這種困惑的表面問(wèn)題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績(jī)效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過(guò)程缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問(wèn)題的解決將步入正軌。

規(guī)劃前先明確需求

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

人事經(jīng)理們?cè)谧鋈肆Y源規(guī)劃前，必須思考3個(gè)層次的問(wèn)題：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么?為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？

第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

如何編制人力資源規(guī)劃

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問(wèn)題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。

人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。

教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過(guò)各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)各類合格人員。

人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：

1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測(cè)

公司員工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案，可以采用表1的格式。

合計(jì)

員工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)員工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。

員工需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下三種：

1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意；“自上而下” 的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實(shí)用、簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法。這種方法通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來(lái)情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來(lái)各類員工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。

保持員工的供求平衡

另一個(gè)重要預(yù)測(cè)是對(duì)人才供給的預(yù)測(cè)。公司員工的供給預(yù)測(cè)就是為滿足公司對(duì)員工的需求，而對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

員工供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。

（2）分析目前公司員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)員工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。

（3）掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的影響。

（5）掌握公司員工的供給來(lái)源和渠道。員工可以來(lái)源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來(lái)自于公司外部。

對(duì)公司員工供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對(duì)員工潛力進(jìn)行分析，從數(shù)量上消除人浮于事的人力浪費(fèi)現(xiàn)象，從質(zhì)量上提高員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。

最后需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息，進(jìn)行工作分析。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果—職位說(shuō)明書及組織操作手冊(cè)進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化；最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績(jī)效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

第二篇：人力資源規(guī)劃的實(shí)施保障

第五章 人力資源規(guī)劃的實(shí)施保障 5.1硬件保障

提高人力資源管理的信息化程度，規(guī)劃方案中的很多評(píng)價(jià)需要大量的數(shù)據(jù)分析作為保障，沒(méi)有信息化的輔助很難保證工作質(zhì)量和工作效率。對(duì)于天津港集團(tuán)開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)要設(shè)法提高利用率，對(duì)于無(wú)法滿足人力資源管理的需要的功能應(yīng)組織力量進(jìn)行軟件的開發(fā)，開發(fā)滾裝公司的人力資源管理系統(tǒng)也是可以考慮的。一方面，充足、廣泛的信息對(duì)正確判斷企業(yè)人力資源問(wèn)題、合理制定企業(yè)人力資源規(guī)劃方案至關(guān)重要。另一方面，外部環(huán)境在不斷的變化，公司的內(nèi)部環(huán)境也隨之不斷變化，滾裝公司制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行修正。需要跟蹤和獲取及時(shí)地、充足的信息，并迅速篩選、分析、整理。因此人力資源規(guī)劃方案在其實(shí)施過(guò)程中及時(shí)、正確的進(jìn)行調(diào)整，需要一套功能強(qiáng)大的人力資源信息系統(tǒng)的支持和保證。

建立人力資源信息系統(tǒng)，事先要進(jìn)行周密的籌劃，包括清楚地闡明目標(biāo)，充分地分析系統(tǒng)的要求，認(rèn)真研究細(xì)節(jié)。結(jié)合實(shí)際情況，下面對(duì)滾裝公司人力資源信息系統(tǒng)的編制思路敘述如下：

a.根據(jù)滾裝公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及高層決策者的需求，確定該系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)的功能；

b.將滾裝公司進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理所需要或借鑒的信息、資料進(jìn)行分析、歸納、整理，并將它們提煉成精練的計(jì)算機(jī)語(yǔ)言； c.建立滾裝公司人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)，編制應(yīng)用軟件；

d.收集、積累相應(yīng)數(shù)據(jù)并錄入數(shù)據(jù)庫(kù)；

e.進(jìn)行人力資源信息系統(tǒng)的試運(yùn)行，找出存在的問(wèn)題、不斷修改，直至達(dá)到目標(biāo)；

f.配備一名專職或兼職人力資源管理員，要求他既有計(jì)算機(jī)軟件的日常維護(hù)能力，又有人力資源管理的工作經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)具體內(nèi)容主要包括以下模塊：

a.建立員工基本信息管理模塊。包括職員基本人事信息和人事變動(dòng)信息兩部分。

b.建立績(jī)效評(píng)估模塊。影響和決定績(jī)效的因素包括員工自身的主觀因素和員工工作所處的客觀環(huán)境因素兩類，該模塊主要用于對(duì)員工工作職責(zé)和內(nèi)容、工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效要素進(jìn)行量化，形成綜合評(píng)價(jià)模型，為薪酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)。c.建立教育、培訓(xùn)模塊。將員工進(jìn)入滾裝公司以前的受教育情況以及在崗培訓(xùn)情況錄入。d.建立勞動(dòng)合同管理模塊。e.建立勞動(dòng)報(bào)酬模塊。

f.建立人員招聘管理模塊。該模塊可根據(jù)人力資源計(jì)劃以及職位信息，對(duì)編制招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘信息、甄選、面試、錄用全過(guò)程進(jìn)行自動(dòng)化管理。

g.職位評(píng)價(jià)、管理模塊。該模塊包括職位分析、職位控制兩部分，通過(guò)職務(wù)分析，對(duì)崗位要素進(jìn)行定量化，建立綜合分析模型，評(píng)價(jià)崗位設(shè)置的必要性和重要性程度，形成崗位規(guī)范和職位說(shuō)明書，管理各

職位的任職情況、超編情況、空缺情況，將按部門提供職位表和空缺職位表。

h.薪酬與保險(xiǎn)福利管理模塊。

進(jìn)行人力資源管理工作，需要頻繁使用相關(guān)人力資源信息，通常情況下，在公司內(nèi)部調(diào)配所需人力的成本是最低的，在滾裝公司現(xiàn)在有人員可供使用的情況下，招募新人是不經(jīng)濟(jì)的行為，因而，現(xiàn)有人力資源是企業(yè)資源供給的主要方面。因此，為保證滾裝公司未來(lái)3-5 年人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，首先應(yīng)著手建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)，以便對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整體把握。另外，此信息系統(tǒng)的建立還可為企業(yè)管理效果的評(píng)估提供反饋信息。同時(shí)應(yīng)該定期根據(jù)企業(yè)人力信息的變化對(duì)系統(tǒng)內(nèi)容進(jìn)行更新，只有這樣才能真正起到節(jié)省勞動(dòng)力成本、減少人力資源部門工作壓力的目的。

5.2軟件保障

加強(qiáng)軟件保障關(guān)鍵在于打造一支高素質(zhì)的人力資源管理人員隊(duì)伍。從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部分精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析、溝通并制定計(jì)劃方面。從目前的趨勢(shì)來(lái)看，越來(lái)越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來(lái)運(yùn)作比如說(shuō)員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等，這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，作為公司的人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從滾裝公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。

此外人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入公司的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。

滾裝公司現(xiàn)階段需要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理人員素質(zhì)和技能的提升，以及現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用，確保人力資源管理各項(xiàng)工作的科學(xué)性、高效性，做好公司的上下協(xié)調(diào)與溝通，提升專業(yè)化水平。

5.3制度保障

人力資源規(guī)劃方案的具體落實(shí)，必須有與之適應(yīng)的人力資源配置與開發(fā)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬福利等一系列人力資源管理制度，并且相互配合予以保障。在這方面滾裝公司已經(jīng)制定了相關(guān)配套完善措施，并在選編入新編制的員工手冊(cè)中配發(fā)到每名員工手中，是值得肯定的一項(xiàng)工作。未來(lái)需要在實(shí)踐中檢驗(yàn)制度的科學(xué)性、合理性、保障性，并依據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。

5.4軟環(huán)境保障

對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃最有力的軟環(huán)境保障便是打造與其發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸實(shí)踐的價(jià)值

理念。在員工分享共同的價(jià)值觀和信念，依據(jù)共同的行為準(zhǔn)則和行動(dòng)的情況下，企業(yè)能夠取得杰出的成果。但在企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略不相一致的情況下，企業(yè)文化對(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的企業(yè)變革是一種障礙和限制。存在著很多不同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的情況下，就沒(méi)有整體的企業(yè)文化，人力資源規(guī)劃就難以落實(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略難以順利施。因此，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃必須以與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的、鮮明的、強(qiáng)有力的企業(yè)文化為保障。

滾裝公司在構(gòu)筑企業(yè)文化方面提出了“一個(gè)愿景，一種作風(fēng)，八項(xiàng)理念”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無(wú)形的力量，其核心是企業(yè)價(jià)值觀,其靈魂是企業(yè)精神。通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀的塑造、企業(yè)精神的樹立，滿足人才的精神需求，使人產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的工作熱情。企業(yè)文化的最大作用是強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)員工理想的一致性、強(qiáng)調(diào)組織成員理念和價(jià)值觀的趨同、強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工之間的吸引力和員工對(duì)企業(yè)的向心力，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股強(qiáng)勁的凝聚力;一旦員工意識(shí)到這樣的企業(yè)文化及其價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則使他樂(lè)于接受并遵守的，他便會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感，奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)、效率、責(zé)任心和創(chuàng)造力。

同時(shí)也需要注意加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的影響。兩者結(jié)合一方面有利于人力資源管理，另一方面如果現(xiàn)有的企業(yè)文化不支持人力資源創(chuàng)新，則創(chuàng)新很難發(fā)生，即使發(fā)生了，也容易夭折。因此，當(dāng)企業(yè)面對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境時(shí)，行為的一致性對(duì)企業(yè)而言很有價(jià)值，但是，當(dāng)環(huán)境要求變化時(shí)，這些文化就有可能成為障礙。從中可見(jiàn)解決人力資源創(chuàng)新問(wèn)題的方法是先改變觀念。

總之，企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合可能是靜態(tài)的，也可能是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)文化要求貫穿于人力資源管理行為之中。兩者相互促進(jìn)，就有可能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達(dá)到了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中人力資源的優(yōu)勢(shì)。

天津港集團(tuán)的大力支持是軟環(huán)境保障的另一個(gè)重要因素。在汽車物流專業(yè)人才培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)方面，滾裝公司應(yīng)該得到集團(tuán)公司更多的工作指導(dǎo)和政策支持，鼓勵(lì)其進(jìn)行必要的改革試點(diǎn)，幫助滾裝公司堅(jiān)持走先進(jìn)管理理念之道路，追求創(chuàng)新，促進(jìn)人才流動(dòng)，不斷探索和實(shí)施人力資源管理的新模式和新方法，推動(dòng)天津港汽車滾裝及物流功能又好又快發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

規(guī)劃是在對(duì)滾裝公司進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研后，結(jié)合目前國(guó)內(nèi)外人力資源管理的新思想、新方法，并兼顧滾裝公司的發(fā)展需要設(shè)計(jì)的。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)相對(duì)于目前大多數(shù)企業(yè)而言，滾裝公司的管理理念和管理方法是超前的，這體現(xiàn)在高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)和管理思路上，也體現(xiàn)在整個(gè)公司的精神面貌和工作效率上。尤其是在人力資源管理方面，滾裝公司上下的認(rèn)識(shí)是深刻的，在滾裝公司快速發(fā)展的初期，提前意識(shí)到人力資源的重要性，較早的組織實(shí)施人力資源規(guī)劃，這對(duì)滾裝公司未來(lái)的發(fā)展是非常有利的。規(guī)劃從滾裝公司現(xiàn)有人力資源狀況分析入手，對(duì)其未來(lái)3年人力資源需求與供給進(jìn)行了預(yù)測(cè)，并制定了人力資源規(guī)劃方案，強(qiáng)調(diào)了規(guī)劃實(shí)施的必要保障措施。

期望此規(guī)劃為滾裝公司未來(lái)的工作提供一定指導(dǎo)，進(jìn)而為滾裝公司未來(lái)的發(fā)展盡一份力。我們相信滾裝公司在全體員工的共同努力下，一定會(huì)早日實(shí)現(xiàn)其規(guī)劃愿景，為天津港汽車滾裝及汽車物流的發(fā)展貢獻(xiàn)巨大的力量。

第三篇：企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

企業(yè)：如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(1)

在我服務(wù)過(guò)的很多公司中，總能聽(tīng)到人力資源部分的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部分追著要人、要求提升自己部分的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對(duì)層出不窮的各種日凡人事治理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不輕易靜下來(lái)做人力資源部分的工作計(jì)劃卻沒(méi)有頭緒，面對(duì)各方面的需求沒(méi)有“抓手”。即使終極攢出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺(jué)得還會(huì)像往年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源治理工作陷進(jìn)“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：

崗位職責(zé)界定不清，職員冗余；

職員沒(méi)有公道配置，人才浪費(fèi)；

沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；

職員素質(zhì)不高，缺少 發(fā)展 動(dòng)力。

人事經(jīng)理們開始面對(duì)越來(lái)越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后***早作打算。

這種困惑的表面 題目 是公司人力資源治理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績(jī)效治理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過(guò)程缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深進(jìn)了解和 科學(xué) 猜測(cè)。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的治理活動(dòng)即是沒(méi)有治理。因此，假如解決了人力資源規(guī)劃的困難，那么其它題目的解決將步進(jìn)正軌。

規(guī)劃前先明確需求

人力資源規(guī)劃是使 企業(yè) 穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)目的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得職員需求量和職員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

人事經(jīng)理們?cè)谧鋈肆Y源規(guī)劃前，必須思考3個(gè)層次的題目：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？

第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何補(bǔ)足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否公道利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

如何編制人力資源規(guī)劃

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行具體的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、職員補(bǔ)充規(guī)劃、教育 培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編題目。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。

職員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)目上得到公道的補(bǔ)充。職員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類職員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。

教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過(guò)各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)各類合格職員。

人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的職員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等 內(nèi)容。

具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個(gè)步驟：

1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù) 分析 報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定職員盤點(diǎn)計(jì)劃。職員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的職員數(shù)目，職員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)職員空缺數(shù)目等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的職員數(shù)目和素質(zhì)構(gòu)成。

3、猜測(cè)職員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和職員配置計(jì)劃，使用猜測(cè) 方法 來(lái)猜測(cè)職員需求猜測(cè)。職員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、職員數(shù)目、?？吹綅彆r(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)目、招聘本錢、技能要求、工作種別，及為完成組織目標(biāo)所需的治理職員數(shù)目和層次的分列表。

4、確定員工供給計(jì)劃。職員供給計(jì)劃是職員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述職員供給的方式、職員內(nèi)外部活動(dòng)政策、職員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)往的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及職員活動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以猜測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。猜測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在活動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源治理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工治理政策等。

7、編寫人力資源部用度預(yù)算。其中主要包括招聘用度、培訓(xùn)用度、福利用度等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn) 分析 及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源治理中都可能碰到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì) 影響 公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

關(guān)鍵在于員工需求猜測(cè)

公司員工的需求猜測(cè)是根據(jù)公司 發(fā)展 的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需員工的數(shù)目和質(zhì)量進(jìn)行猜測(cè)，進(jìn)而確定職員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施 教育 培訓(xùn)方案，可以采用表1的格式。

合計(jì)

員工需求猜測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和條件條件。猜測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司預(yù)算。對(duì)員工需求猜測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到猜測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的進(jìn)步、工作 方法 的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的進(jìn)步等變化因素。

員工需求猜測(cè)的基本方法有以下三種：

1、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根占有關(guān)職員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以猜測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部分的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意：“自上而下” 的猜測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部分自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部分按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部分、工藝技術(shù)部分、職丁培訓(xùn)部分確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部分匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求猜測(cè)交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實(shí)用、簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操縱。、統(tǒng)計(jì)猜測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司 目前 和猜測(cè)期的 經(jīng)濟(jì) 指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué) 計(jì)算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法。這種方法通過(guò) 研究 歷史 統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如治理職員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來(lái)情況的變動(dòng)，估計(jì)猜測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而猜測(cè)未來(lái)各類員工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的正確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。

保持員工的供求平衡

另一個(gè)重要猜測(cè)是對(duì)人才供給的猜測(cè)。公司員工的供給猜測(cè)就是為滿足公司對(duì)員工的需求，而對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)目和質(zhì)量進(jìn)行猜測(cè)。

員工供給猜測(cè)一般包括以下幾方面 內(nèi)容 ：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部分分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。

（2）分析目前公司員工活動(dòng)的情況及其原因，猜測(cè)將來(lái)員工活動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的活動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。

（3）把握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的影響。

（5）把握公司員工的供給來(lái)源和渠道。員工可以來(lái)源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來(lái)自于公司外部。

對(duì)公司員工供給進(jìn)行猜測(cè)，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、種別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對(duì)員工潛力進(jìn)行分析，從數(shù)目上消除人浮于事的人力浪費(fèi)現(xiàn)象，從質(zhì)量上進(jìn)步員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛力。

最后需要夸大的是 企業(yè) 在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審閱企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息，進(jìn)行工作分析。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果—職位說(shuō)明書及組織操縱手冊(cè)進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單 題目 復(fù)雜化；最后，還應(yīng)在 科學(xué) 的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績(jī)效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

第四篇：人力資源規(guī)劃

一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 1.存在的問(wèn)題

沒(méi)有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測(cè)，未能考慮到未來(lái)人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項(xiàng)目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求?？偸窃诔霈F(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時(shí)才進(jìn)行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。2.解決思路

(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測(cè)。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。

(2)進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

(3)進(jìn)行未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。目前，公司沒(méi)有退休問(wèn)題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測(cè)出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

二． 工作分析 1.存在的問(wèn)題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時(shí)，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來(lái)收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對(duì)象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒(méi)有對(duì)各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒(méi)有對(duì)各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責(zé)不明的問(wèn)題。

2.（1）準(zhǔn)備階段：重點(diǎn)要構(gòu)建工作分析小組，通過(guò)內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（2）調(diào)查階段：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強(qiáng)化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。（3）分析階段：對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行客觀分析，形成針對(duì)性分析結(jié)果。

（4）完成階段：對(duì)形成的工作分析結(jié)果-《工作說(shuō)明書》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，通過(guò)審核、修改，最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。

三.招聘啟事 啟迪英語(yǔ)培訓(xùn)學(xué)校是一家有培訓(xùn)資質(zhì)的民營(yíng)機(jī)構(gòu)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘若干名市場(chǎng)專員。1.崗位職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場(chǎng)信息；（2）策劃并組織實(shí)施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動(dòng)；（3）獲取咨詢量，為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。2.任職要求

（1）?？埔陨蠈W(xué)歷；

（2）兩年以上市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨(dú)立展開市場(chǎng)活動(dòng)。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎(jiǎng)；（2）所有員工入職后都每月繳納五險(xiǎn)一金。

4.申請(qǐng)資料與聯(lián)系方式

請(qǐng)有意者在11月20日前將簡(jiǎn)歷發(fā)至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問(wèn)題

(1)面試準(zhǔn)備不充分，面試官是臨時(shí)調(diào)任，事先沒(méi)有得到專門培訓(xùn)，對(duì)小張責(zé)任分配不清。(2)面試評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致評(píng)分的誤差。

(3)面試官選擇不當(dāng)，讓低職位職員對(duì)高職位應(yīng)聘者打分，不能正確評(píng)判人選。(4)面試結(jié)束后沒(méi)有及時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員和本次面試的全過(guò)程做出評(píng)價(jià)和總結(jié)。2.改進(jìn)建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質(zhì)，在進(jìn)行技術(shù)能力評(píng)價(jià)時(shí)需要有對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評(píng)價(jià)表和配套資料，明確指標(biāo)體系包括指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（3）要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評(píng)分的誤差。五．培訓(xùn)方案

1.明確的培訓(xùn)方案名稱、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施團(tuán)隊(duì)、方案落款制訂日期等內(nèi)容，其中培訓(xùn)目標(biāo)從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度分析，如：公司三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和走出去戰(zhàn)略，以及之后接管外地業(yè)務(wù)導(dǎo)致空缺問(wèn)題，需要培訓(xùn)來(lái)提升儲(chǔ)備干部能力。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。一是公司通用的管理技能；二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。

3.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時(shí)間安排等內(nèi)容。比如通過(guò)課堂和情景模擬等培訓(xùn)方式提升管理能力，安排被抽調(diào)的管理人員進(jìn)行帶教指導(dǎo)，使儲(chǔ)備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。

4.培訓(xùn)預(yù)算。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。

5.培訓(xùn)評(píng)估方案與應(yīng)用。建立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。

六．培訓(xùn)需求

1.培訓(xùn)效果不理想的原因（1）培訓(xùn)需求分析缺失。主管臆斷信息化對(duì)公司的價(jià)值，培訓(xùn)需要偏離公司重點(diǎn)。

（2）培訓(xùn)對(duì)象不適合。沒(méi)有從不同職位的工作分析角度進(jìn)行工作規(guī)范的分析，因此只能有需要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)技能的職位和人群才能達(dá)到一定的培訓(xùn)效果，全員培訓(xùn)則沒(méi)有必要。

（3）培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式，計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。不同培訓(xùn)對(duì)象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。

2.（1）進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的分析。

（2）進(jìn)行任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務(wù)所需的KSAO。

（3）進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司員工進(jìn)行當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距分析，從個(gè)性角度設(shè)計(jì)針對(duì)性方案。七．績(jī)效評(píng)估 1.存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效評(píng)估主體的選擇。評(píng)估主體只有主管，易造成因評(píng)估主體單一而評(píng)估結(jié)果不客觀、隨意。（2）管理人員的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)未實(shí)施到位，導(dǎo)致主管吳方缺乏評(píng)估的正確觀念和科學(xué)方法。（3）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的判定。進(jìn)行評(píng)分時(shí)，吳方?jīng)]有以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，沒(méi)有對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)打分。

2.績(jī)效評(píng)估組織的流程改進(jìn)

（1）績(jī)效評(píng)估主體選擇。可以采用多主體評(píng)估。該公司的評(píng)估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級(jí)、下屬和自我評(píng)估的結(jié)合，這樣的評(píng)估比較客觀。

（2）績(jī)效評(píng)估周期的確定。為了提高評(píng)估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，可以對(duì)該部門增加平時(shí)評(píng)估，未定期評(píng)估積累資料。

（3）對(duì)管理人員實(shí)施績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。可以對(duì)吳方這樣的管理人員實(shí)施評(píng)估培訓(xùn)，提高管理人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。

（4）績(jī)效評(píng)估結(jié)果判定。吳方在進(jìn)行評(píng)分時(shí)，要對(duì)照績(jī)效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分，同時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)要按照標(biāo)準(zhǔn)打分。

八．績(jī)效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經(jīng)理對(duì)小張的問(wèn)題，沒(méi)有進(jìn)行事實(shí)舉例，使小張對(duì)自己的問(wèn)題不明確。（2）違反了互動(dòng)的原則。在簡(jiǎn)短的談話中，都是經(jīng)理說(shuō)話而不顧小張的訴說(shuō)需求，壓制了小張參與績(jī)效面談的積極性。

（3）違反了對(duì)事不對(duì)人的原則。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個(gè)人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說(shuō)服力。

（4）違反了正面引導(dǎo)原則。經(jīng)理沒(méi)有通過(guò)積極正面的引導(dǎo)，讓小張了解自己的不足之處，小張也無(wú)法在下階段工作中進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。2.改進(jìn)措施

（1）經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。包括績(jī)效計(jì)劃、崗位說(shuō)明書、績(jī)效評(píng)估表、被評(píng)估者的工作記錄等。

（2）擬定面談?dòng)?jì)劃。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。

（3）發(fā)放面談通知書。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準(zhǔn)備，填寫自我評(píng)價(jià)表。小張應(yīng)對(duì)前一段工作進(jìn)行回顧，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；準(zhǔn)備下一評(píng)估周期發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)備好要提的問(wèn)題，并提前安排好工作。

（4）在績(jī)效反饋過(guò)程中，經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系，這是有效溝通的前提。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽(tīng)，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式。經(jīng)理的語(yǔ)言表達(dá)要使用一定的技巧，避免使用極端化語(yǔ)言，多使用開放式問(wèn)題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調(diào)查 1.存在的問(wèn)題

（1）核心員工薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵(lì)性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調(diào)查的做法

（1）確定調(diào)查目的。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整，確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計(jì)劃。

（2）確定基準(zhǔn)崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。（3）確定調(diào)查的范圍和對(duì)象。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競(jìng)爭(zhēng)性的插座生產(chǎn)企業(yè)。

（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目。該公司可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查調(diào)查資料，最重要的是調(diào)查支付給在職者的實(shí)際薪酬率。

（5）選擇調(diào)查方式。該公司可以通過(guò)訪談和調(diào)查問(wèn)卷采集薪酬數(shù)據(jù)。

（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。該公司調(diào)查完后要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。十．薪酬結(jié)構(gòu)

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡(jiǎn)單易行，但不能反映員工能力、資歷、績(jī)效，導(dǎo)致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進(jìn)，在公平和效率方面均不能激勵(lì)員工，而且對(duì)于小王和小李的問(wèn)題，一崗一薪制也不能進(jìn)行個(gè)體的薪酬調(diào)整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，一個(gè)崗位的工資對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。工資等級(jí)可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績(jī)確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實(shí)現(xiàn)同崗不同薪，小王的能力、資歷、業(yè)績(jī)高于同崗位的小李，就可以得到更高等級(jí)的工資，對(duì)小王也更具有激勵(lì)性。

第五篇：人力資源規(guī)劃什么

規(guī)劃什么

根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項(xiàng)目：

2、效率規(guī)劃

3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

4、薪酬規(guī)劃

5、考核規(guī)劃

6、保險(xiǎn)與福利規(guī)劃

怎么規(guī)劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。

2、人力資源管理的外部環(huán)境：

（1）政策環(huán)境：國(guó)家和地方的勞動(dòng)保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國(guó)家政策相

抵觸，則無(wú)效。

（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境：如各職種的工資市場(chǎng)價(jià)位，供求情況等。

3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：

（1）各部門人數(shù)情況

（2）人員空缺或?qū)懗?/p>

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度，培訓(xùn)情況等

第二步：決定規(guī)劃期限

根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：

第三步：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項(xiàng)目的計(jì)劃。

第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)開放的系統(tǒng)。對(duì)其過(guò)程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

究竟一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些項(xiàng)目，按什么樣的程序進(jìn)行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的幾項(xiàng)重點(diǎn)工作，如：?jiǎn)T工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資福利、員工激

勵(lì)等進(jìn)行細(xì)致的分析。