第一篇：公司管理建議書

公司現(xiàn)狀及管理建議書

王總你好:

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化不應(yīng)該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標，也應(yīng)該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)。公司的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結(jié)底就是對企業(yè)文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學(xué)習(xí)。

本人進入公司已四個月了, 針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點：

1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。

2、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執(zhí)行力度不強。

3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

4、在工作流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都

一概按“規(guī)矩”辦事，是為了避免產(chǎn)生責任？這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業(yè)增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設(shè)、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性！

工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

公司需要規(guī)范管理制度、明確工作標準、優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、進一步加強執(zhí)行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

二、進一步加強企業(yè)的綜合管理，建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變；從“以

人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變；從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

三、進一步加強和完善企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。倡議不是管理，管理的關(guān)鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應(yīng)該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

2013年4月13日

第二篇：公司管理建議書

公司管理建議書

公司管理建議書 篇1

x總：

您好！

我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法（或建議）能對公司的發(fā)展有所幫助。

一、日常工作方面的建議

1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。

部門之間關(guān)系處理的融洽與否，直接影響到企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。根據(jù)我公司目前的發(fā)展狀況，部門之間關(guān)系的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應(yīng)達成共識，以市場為導(dǎo)向。

2、必須強化各部門的“團體意識”，即要有全局意識，將企業(yè)的經(jīng)營目標與部門目標聯(lián)系起來，同時兼顧其它相關(guān)部門的利益。 3加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使

各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規(guī)定，一定要全面的落實。不要等到問題發(fā)生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。

3、建議以事實為依據(jù)，說實話講真話。

在工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。

4、建議將人力資源看成公司可持續(xù)性發(fā)展的重要資源。

要站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進行人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源?；谶@樣的.認識，應(yīng)不斷增加員工的知識面，擴大其掌握的知識量，提高知識和技術(shù)才能，并將“智力資本”列入公司發(fā)展計劃。

二、業(yè)務(wù)發(fā)展方面的建議

1、充分發(fā)揮業(yè)務(wù)人員的角色作用。

增加業(yè)務(wù)部人員的參與度，充分扮演起應(yīng)有的角色。要使業(yè)務(wù)部成為公司內(nèi)部的強勢部門，成為一個有利于公司發(fā)展的核心部門，同時通過業(yè)務(wù)部的推動，促進整個公司機器的運轉(zhuǎn)，從而形成一個適合于公司的發(fā)展模式

2、對業(yè)務(wù)宣傳工作的建議。

1）制定詳細的業(yè)務(wù)宣傳管理流程，健全業(yè)務(wù)宣傳規(guī)劃機制，從品牌打造、業(yè)務(wù)推廣、媒體選擇等方面進行全方位布局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。

2）公司業(yè)務(wù)部牽頭，研究和制定相關(guān)宣傳方案，在職責分工、執(zhí)行落實、平臺支撐等方面加強協(xié)作。

3）宣傳手段多樣化：除散發(fā)宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告、車體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。

4）加大對企業(yè)品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業(yè)務(wù)品牌知名度。以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領(lǐng)導(dǎo)給予指正。更希望這些建議能為公司的發(fā)展起到積極地作用。

XXX

20xx年XX月XX日

公司管理建議書 篇2

尊敬的xx總：

您好!

上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務(wù)范圍，以及財務(wù)狀況，有了一個初步的了解，現(xiàn)就xx總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

1、對內(nèi)內(nèi)控方面：

對內(nèi)，我們除了項目預(yù)算之外，還需要建立健全完善的內(nèi)部預(yù)算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有財務(wù)預(yù)算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務(wù)預(yù)算和資金計劃，使得一切費用的發(fā)生，是在預(yù)算之內(nèi)，特殊情況需要超出預(yù)算的，必須經(jīng)過部門負責人和公司領(lǐng)導(dǎo)審查，通過之后，才可以發(fā)生。對于管理費用中的特定項，比如業(yè)務(wù)招待費，差旅費等等的發(fā)生，應(yīng)當先申請，控制在在規(guī)定額度之內(nèi)。

2、對外融資方面：

首先，我不是非常的了解公司當前的資產(chǎn)負債率，當然，如果傳統(tǒng)的融資模式已經(jīng)考慮過了，那么，我們現(xiàn)在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關(guān)系非常親近的融資機構(gòu)有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業(yè)務(wù)之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現(xiàn)這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務(wù)，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規(guī)模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

3、內(nèi)部團隊建設(shè)：

內(nèi)部一個完整的財務(wù)體系，需要設(shè)立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內(nèi)部全面的財務(wù)核算，根據(jù)既定的公司財務(wù)制度，審核所有成本費用，參與審核內(nèi)部預(yù)算及項目預(yù)算，參與審定資金計劃，編制公司全面經(jīng)營的財務(wù)報告，定期提交公司總經(jīng)理和董事長關(guān)于公司經(jīng)營的財務(wù)成果報告;根據(jù)預(yù)算和資金計劃，提出資金使用的預(yù)警報表，以及內(nèi)部財務(wù)檔案的管理;對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務(wù)所完成公司的'融資審計報告以及審計報告，參與內(nèi)部預(yù)算和項目預(yù)算的核價工作;負責公司對外銷售發(fā)票的開具等等;預(yù)算員，負責編制項目預(yù)算，和公司財務(wù)預(yù)算，一方面根據(jù)定額，但也要結(jié)合市場的實際情況，編制的預(yù)算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現(xiàn)金事務(wù)，現(xiàn)金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內(nèi)部審計，包括現(xiàn)金銀行帳的審計工作;財務(wù)總監(jiān)，負責編制公司的，季度財務(wù)的預(yù)算，確定對外融資的方案，指導(dǎo)會計完成融資機構(gòu)所需要的資料，審核成本，費用，審核內(nèi)部財務(wù)報告，審定資金計劃;對于應(yīng)收，應(yīng)付等款項的管理等等。

這樣的財務(wù)團隊組合，要能相互配合，財務(wù)工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神，作為財務(wù)管理崗位應(yīng)和公司領(lǐng)導(dǎo)緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎(chǔ)上，才能做的更好，怎么分工，怎么協(xié)作，這是領(lǐng)導(dǎo)層在制定游戲規(guī)則上，應(yīng)該多方面考慮的問題，建立起良好的協(xié)作平臺，團隊的戰(zhàn)斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

以上，是對xx總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務(wù)管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和xx總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務(wù)師事務(wù)所，給我們做一次全面的稅務(wù)策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務(wù)籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業(yè)的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

公司管理建議書 篇3

從整個企業(yè)的運營角度而言，如果用一個詞語來簡單形容的話，那就是“開源節(jié)流”。其中，外部方面包括市場的拓展、訂單的跟蹤以及客戶的維護等就好比是“開源”，而內(nèi)部的管理，包括具體流程的改造優(yōu)化、制度的規(guī)范、人事的管控，后勤的服務(wù)等就好比是“節(jié)流”。做生意就是要做到既能“開源”又能“節(jié)流”，外部的銷售額、利潤額、市場占有率等硬性指標是前提，而內(nèi)部的流程化、秩序化、制度化、規(guī)范化運作是基矗只有外部市場打開了，才能更好地引導(dǎo)內(nèi)部整頓，提升士氣軍威。同樣的道理，只有內(nèi)部運營成本降低了，內(nèi)部工作效率提高了，才能更好地支撐外部市場競爭，提供源源不斷的戰(zhàn)略物資。因此，“開源”和“節(jié)流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結(jié)合在一起，我們這家企業(yè)才能真正地做到“內(nèi)圣外王”，才能夠在鞋材網(wǎng)布、運動服裝面料行業(yè)充當“寡頭”，甚至于壟斷這個行業(yè)。本文將主要側(cè)重于內(nèi)部管理方面，關(guān)于外部的運營戰(zhàn)略請詳見其他篇章。

兵法有言“水無常形，兵無常勢”，如果用現(xiàn)代的視角來看待，意思就是說外部的宏觀經(jīng)濟形勢、產(chǎn)業(yè)政策是變化不定的，行業(yè)的競爭也是動態(tài)的，瞬息萬變的。其實，如果從微觀的角度來看，企業(yè)也類似于一個微觀的內(nèi)部市場，包括員工之間，上下級之間，部門之間，甚至于整個集團的不同子公司之間的協(xié)作配合，都涉及到很多動態(tài)的因素。因此，可以說企業(yè)的內(nèi)部運營管理也是動態(tài)的，也是時刻在改變的。那么，是不是就因為它是動態(tài)的，我們就難以去管控它，難于去協(xié)調(diào)它，難以去整合它。不是的，就像外部的市場競爭都要遵循一定的經(jīng)濟規(guī)律(例如價格機制，供求原理)一樣，內(nèi)部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企業(yè)內(nèi)部管理的層次高低，主要的參照因素就是公司的流程優(yōu)化、內(nèi)部的制度和用人標準、領(lǐng)導(dǎo)的責權(quán)劃分、管理者的心態(tài)以及執(zhí)行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。

一、公司的流程優(yōu)化

如果我們把公司的業(yè)務(wù)訂單系統(tǒng)比喻成一個動態(tài)環(huán)，那么圍繞著這個動態(tài)環(huán)所進行的一切運作過程，就構(gòu)成了流程。像我們這種大型織造企業(yè)，流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉(zhuǎn)化成內(nèi)部的訂單，然后對這個內(nèi)部訂單系統(tǒng)進行縱向和橫向分解，分解成多個環(huán)節(jié)步驟，最后又把這些環(huán)節(jié)以最快最短的時間銜接起來。

現(xiàn)如今，網(wǎng)布織造行業(yè)競爭之激烈，遠甚于之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內(nèi)外的其他網(wǎng)布供應(yīng)商。其實不然，將來的企業(yè)競爭將不再只是單一企業(yè)與單一企業(yè)之間的競爭，而是一個企業(yè)供應(yīng)鏈與另一個企業(yè)供應(yīng)鏈之間的競爭?，F(xiàn)階段的國內(nèi)運動鞋服行業(yè)，除了李寧、安踏優(yōu)勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰(zhàn)”的品牌操作階段。因此，未來的運動產(chǎn)業(yè)將會面臨更大程度的洗牌，并將通過融資兼并，整合出幾家超級運營商，壟斷著主要行業(yè)資源，實行輕資產(chǎn)運營模式，側(cè)重于研發(fā)設(shè)計，品牌打造，供應(yīng)鏈管理，把制造環(huán)節(jié)以貼牌形式外包。到時，處在供應(yīng)鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優(yōu)勢，誰質(zhì)量更可靠，而是誰的產(chǎn)品線更新速度最快，誰的訂單服務(wù)效率最高，誰的供應(yīng)鏈管理能力最強。

所以，現(xiàn)階段我們不僅要迅速擴大產(chǎn)能規(guī)模，大力推行材料、工藝和概念的創(chuàng)新，還要對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進行不斷的優(yōu)化改造以突出企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和差異化策略。

(一)品牌業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(針對業(yè)務(wù)及市場大貨)

以外部市場訂單為導(dǎo)向，以自身供應(yīng)鏈為樞紐，消化外部訂單，轉(zhuǎn)換成內(nèi)部訂單，建立內(nèi)部訂單系統(tǒng)。業(yè)務(wù)員以及市場方面，接到客戶大貨訂單并經(jīng)各自業(yè)務(wù)小組負責人審核之后，以ERP軟件為輸入端口，第一時間轉(zhuǎn)換成內(nèi)部訂單，進行統(tǒng)一的訂單編號。針對四大生產(chǎn)廠區(qū)，集團可以設(shè)立一個生產(chǎn)控制中心，全面負責成品生產(chǎn)調(diào)度，制定生產(chǎn)計劃指令，以做到合理分配機臺，充分發(fā)揮生產(chǎn)潛能。從外部訂單的承接到生產(chǎn)落實，期間包括接單，制單，審單，成品、坯布盤查，再到生產(chǎn)中心統(tǒng)一排單等多個環(huán)節(jié)，這些都屬于可控環(huán)節(jié)。因此，我們要求對這每一個環(huán)節(jié)進行全權(quán)掌控和時間壓縮，每一個流程的停留時間都要精確到時刻甚至分秒。業(yè)務(wù)員每天可通過ERP系統(tǒng)實時查詢各自權(quán)限范圍內(nèi)的訂單進度，如果某一個流程出現(xiàn)了異常，停留時間太久，就要馬上打電話過去給相應(yīng)的負責人進行催促、查詢，直接縮短了異常情況的反饋時間。所以，隨著內(nèi)部訂單系統(tǒng)的不斷完善，我們要求業(yè)務(wù)員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內(nèi)也能發(fā)揮各自的訂單維護職能，實時監(jiān)控訂單進度。

另外，業(yè)務(wù)部每天的異常問題反饋，有很大一部分是出自染整環(huán)節(jié)，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環(huán)節(jié)的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產(chǎn)品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內(nèi)就能運轉(zhuǎn)良好。因此，前期應(yīng)該側(cè)重于染整技術(shù)的研究，操作管理的規(guī)范化，為后來的規(guī)模化復(fù)制打下基矗如果我們自身的染整規(guī)模足夠龐大，那么成品的`質(zhì)量管控權(quán)將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。

總而言之，我們要盡量加快可控性較強的生產(chǎn)環(huán)節(jié)進度，提高訂單反應(yīng)能力，縮短異常反饋時間，把工作重心轉(zhuǎn)移到可控性較弱的染整環(huán)節(jié)，加大自主染整技術(shù)的研究力度，為后期的規(guī)?；瘮U張打下基矗

(二)市場業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(只針對市場打樣、零售，業(yè)務(wù)打樣、補數(shù)、改色等)

以市場柜臺為唯一營運窗口，現(xiàn)場部為后勤服務(wù)部門，由市場運營主任負責市嘗現(xiàn)場兩大部門的統(tǒng)一調(diào)控，日常具體工作由現(xiàn)場和市場主管分管協(xié)助。從ERP系統(tǒng)中分一個數(shù)據(jù)支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內(nèi)部客戶。這樣不僅有利于ERP店面?zhèn)}儲系統(tǒng)(二三四五層)的數(shù)據(jù)精確化管理，同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。

第一，可以限定一個基準碼數(shù)(比如說20碼)，當倉庫某支布的總碼數(shù)低于這個基數(shù)，可以直接出庫到打樣倉，ERP系統(tǒng)上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如柜臺叫了40碼的D51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩余碼數(shù)將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面?zhèn)湄浗M打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預(yù)期剩余的布數(shù)不止20碼，上面?zhèn)}庫就不能直接扔整支下來，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。

第二，根據(jù)型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調(diào)整，某些經(jīng)常打樣的型號可以規(guī)劃到前幾排，并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最里面去?，F(xiàn)場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，并且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調(diào)貨出庫。

第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數(shù)據(jù)改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽柜臺指令，嚴禁任何人未經(jīng)柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調(diào)貨。

第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設(shè)立一個備貨組(3至4個人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數(shù)是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業(yè)務(wù)員沒有交環(huán)提貨單直接把布拿走，可以在大廳設(shè)立一個領(lǐng)布區(qū)，專門放那些打樣、零售的一包包，客戶和業(yè)務(wù)員必須拿財務(wù)開的提貨單到領(lǐng)布區(qū)提貨。設(shè)立記單人員的主要目的不是為了統(tǒng)計他們的那些出庫數(shù)據(jù)(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統(tǒng)計匯總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。

綜上所述，整個打樣倉獨立運作的最大難題可能就是打樣倉的空間設(shè)計，如果能合理布置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨，卸貨搬運，經(jīng)常要抽調(diào)現(xiàn)場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統(tǒng)一調(diào)度。

二、內(nèi)部的制度和用人標準

很多人只要一提到家族式企業(yè)，馬上就會羅列出一大堆的弊端，說這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業(yè)確實存在著眾多的障礙和問題，但是無論是在國內(nèi)還是國外發(fā)達國家，家族式企業(yè)都是很普遍的。

家族企業(yè)和其他類型的企業(yè)相比，只是在股權(quán)方面不一樣，但是在管理上都是一樣的，因為家族企業(yè)也要講流程化，也要講管理機制的，也要講制度標準。特別是對于剛起步階段的企業(yè)，使用親人、朋友凝聚力比較強，而且成本也比較低。另外，因為我們國內(nèi)的信托機制還不夠健全，在這種情況下，企業(yè)家族化這種模式反而更適合中國的國情。

但是，隨著公司的不斷發(fā)展，家族內(nèi)部就要進行某些適當?shù)恼{(diào)整，要有統(tǒng)一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調(diào)整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。

第一、資本家族化

為什么要實行資本家族化，家族為什么要控制這個企業(yè)？

首先，如果一家企業(yè)正處在快速成長的行業(yè)階段，資本家族化會讓企業(yè)比較迅速地作出決策，可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局幾個常委，形成一個領(lǐng)導(dǎo)班子和決策層。

其次，我們信泰集團的發(fā)展戰(zhàn)略是“創(chuàng)網(wǎng)布全球第一品牌，做網(wǎng)布科技領(lǐng)航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業(yè)的未來方向護航，這樣很多發(fā)展戰(zhàn)略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業(yè)經(jīng)理人結(jié)構(gòu)，企業(yè)生命周期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業(yè)按照未來十年、二十年、一百年去做規(guī)劃，可能會更側(cè)重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業(yè)的話，就會有這樣的人去做規(guī)劃，會去兼顧長期跟短期的利益。

第二、管理社會化

家族企業(yè)不能等同于所有環(huán)境都離不開家族成員，內(nèi)部管理還是要社會化的。對企業(yè)決策層來講,為了使治理結(jié)構(gòu)能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業(yè)經(jīng)理人適當?shù)貐⑴c進來。當然，家族人員也可以是職業(yè)經(jīng)理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內(nèi)和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規(guī)范的現(xiàn)代型企業(yè)。

當然現(xiàn)階段，公司的中心將主要側(cè)重于制度體系的建立，實行統(tǒng)一的獎懲標準。在這一點上面，關(guān)鍵是要有一個人敢于去主抓，去推動，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關(guān)大局的細節(jié)方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。

在用人方面，我們還不能急于進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調(diào)整。在財務(wù)，研發(fā)，營銷等涉及到商業(yè)機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內(nèi)部人員，進行內(nèi)部挖潛。在生產(chǎn)管理方面可以盡量放開，大力引入外部人才。

只要能在制度和用人標準方面有一個統(tǒng)一的標準，家族企業(yè)照樣可以做到基業(yè)常青，照樣可以創(chuàng)出百年品牌，世界品牌。

公司管理建議書 篇4

xx公司：

經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀

1、現(xiàn)有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定?，F(xiàn)有員工均采用標準工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;

3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認;

4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關(guān)規(guī)定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

(一)每年初制定本員工年休假計劃，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

(二)員工應(yīng)休帶薪年假具體標準如下：

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限<可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

可享受帶薪年休假15天

注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。

2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形

(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)

(2)未扣工資的事假≥20天

(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)

≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)

(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應(yīng)在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經(jīng)其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。

(四)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，貴司應(yīng)當按照該職工日工資收入的`300%支付年休假工資報酬，具體數(shù)額應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定計算。該報酬項目應(yīng)在工資表中單獨列出，并經(jīng)員工簽字確認后，由貴司妥善保存。

(五)經(jīng)員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應(yīng)由人事部保存至員工離職后兩年。

xxx管理顧問有限公司

劉xx顧問

二〇xx年二月三日

公司管理建議書 篇5

尊敬的董事長：

你們好！很榮幸能服務(wù)于xx建設(shè)集團有限公司！

時間飛快我加入xx已經(jīng)十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業(yè)績斐然，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業(yè)的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務(wù)于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠?qū)镜陌l(fā)展有所裨益，希望公司走得更穩(wěn)鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領(lǐng)導(dǎo)多多諒解。

回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執(zhí)行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預(yù)期效果，公司經(jīng)過幾年的聯(lián)營，回過頭看還得回到起點：公司組織構(gòu)架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規(guī)矩才有方圓，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。當然我們公司的組織架構(gòu)還是實際存在，企業(yè)管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關(guān)的制度或處理問題的依據(jù)，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計。我們xx集團公司的組織架構(gòu)在以前聯(lián)營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或?qū)ζ髽I(yè)的`忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責地做事，但企業(yè)發(fā)展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養(yǎng)的人又組合到一起，公司規(guī)模擴大了，組織構(gòu)架就隨之會引起變化。我們就必須調(diào)整我們以往的組織架構(gòu)，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應(yīng)該是用“制度管人”。

首先從組織構(gòu)架的設(shè)計來說起，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模，應(yīng)該實行的是總經(jīng)理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構(gòu)圖，作為股東或董事會成員，可以在企業(yè)任職，但其權(quán)限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經(jīng)理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權(quán)利。如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權(quán)限直接參與企業(yè)的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。

有了適宜的組織架構(gòu)，就應(yīng)按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng)業(yè)的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至?xí)苯佑绊懝镜恼w經(jīng)營績效，管理界的著名的“木桶效應(yīng)”就很直接的說明了這一問題。

有了完善的組織構(gòu)架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正（含有公平與正義之意）的精神，從制度建設(shè)角度來說應(yīng)該是一切制度的本質(zhì)特征。制度的公正性不僅要在制定是表現(xiàn)出來，更要在執(zhí)行中要表現(xiàn)出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現(xiàn)一些特權(quán)階層，那么制度存在的必要性，或者執(zhí)行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現(xiàn)員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執(zhí)行。

在企業(yè)管理制度建設(shè)的指導(dǎo)思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們?nèi)粘９芾淼牡昧ぞ撸矔蔀楠毺仄髽I(yè)文化形式的表現(xiàn)，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關(guān)企業(yè)文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應(yīng)包含最基本和絕對的管理哲學(xué)思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統(tǒng)性，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續(xù)性；而在觀念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層。我們都知道花無百日紅、企業(yè)無永遠盛，如果一個企業(yè)僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關(guān)系也會被更強大的金錢所打敗：高素質(zhì)核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數(shù)員工會選擇較好人文環(huán)境的企業(yè)，其結(jié)果就是很高的員工流動率！企業(yè)花大量時間、金錢培養(yǎng)的員工離職，會使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩(wěn)定中，維持現(xiàn)狀就是一個無可奈何的選擇，提高發(fā)展就只能隨遇而安了。

現(xiàn)在我們xx公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大？目前我們的企業(yè)管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應(yīng)。在員工的工資與職務(wù)升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發(fā)展方向，也無從給他樹立一個奮斗的崇高目標，更沒有一個統(tǒng)一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導(dǎo)致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業(yè)管理狀態(tài)中，我們xx一建公司如何能夠建設(shè)一支一流的員工隊伍而立于不敗之地呢？

本人向公司提出以上建議，并非是對企業(yè)有什么成見或不好的看法，我們xx公司能做到今天的規(guī)模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續(xù)發(fā)揚得地方。我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業(yè)中國共產(chǎn)黨同存在的，可能更是一些民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。但是在產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業(yè)的管理水平，才能切實的提升自己的經(jīng)營績效，使自己的企業(yè)永出不敗之地。

公司管理建議書 篇6

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化不應(yīng)該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標，也應(yīng)該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)。公司的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結(jié)底就是對企業(yè)文化的認識不足，從而放松了對自我的`改造和學(xué)習(xí)。

本人進入公司已四個月了，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點：

1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。

2、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執(zhí)行力度不強。

3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

4、在工作流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規(guī)矩”辦事，是為了避免產(chǎn)生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業(yè)增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設(shè)、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

公司需要規(guī)范管理制度、明確工作標準、優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、進一步加強執(zhí)行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

二、進一步加強企業(yè)的綜合管理，建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

三、進一步加強和完善企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

倡議不是管理，管理的關(guān)鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應(yīng)該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

xxx

日期

公司管理建議書 篇7

摘要：企業(yè)稅務(wù)管理是現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理中一個重要的價值管理體系。稅收作為企業(yè)財務(wù)管理的重要經(jīng)濟因素和財務(wù)決策變量，已滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個部分、各個環(huán)節(jié)之中。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了稅務(wù)管理方面的知識，從而使我對公司稅務(wù)管理方面提出了一些看法。本文將闡述我公司目前在稅務(wù)管理方面存在的一些問題，并對之提出了改進的建議。

關(guān)鍵詞：公司；稅務(wù)管理；問題

一、稅務(wù)管理在公司經(jīng)營活動中的重要性

通用的公司稅務(wù)管理劃分為兩個部分；一是根據(jù)公司自身發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合國家相關(guān)的政策規(guī)定來制定合理稅務(wù)管理方案；二是公司發(fā)展過程中面對的各種納稅風險需要通過稅務(wù)管理機制來有效解決。稅務(wù)管理涉及的方面也比較廣，它包括稅務(wù)計劃籌劃、納稅策劃報告、協(xié)調(diào)溝通、公司分析研究等。稅務(wù)管理在公司的成本效益中有著重要作用，使更多的資金進行其他方面的投資，促使公司的綜合實力提高。簡言而之，其重要意義有以下四點：一是有利于降低公司的稅收成本和稅務(wù)風險。二是有利于公司資源的優(yōu)化配置。三是有利于增強公司的財務(wù)管理能力，四是有利于公司財務(wù)目標的實現(xiàn)。

二、本公司稅務(wù)管理存在的主要問題

1、本公司沒有建立完善的稅務(wù)管理體系和機制

一般來說，公司都比較重視稅務(wù)管理，也明白稅務(wù)管理在公司

發(fā)展中的重要性。但重視與實施是兩個概念，有的公司重視了，卻沒有真正建立體系及落實稅務(wù)管理制度。便也不會去設(shè)立有效的措施去進行風險控制。同時，在稅務(wù)風險控制方面，有一個普遍的不完全正確的做法，便是在稅務(wù)統(tǒng)籌各階段認為，凡是稅法許可范圍就不是偷稅漏稅。另一方面，有些公司重視且設(shè)立了稅務(wù)管理機制，但是缺少有效的監(jiān)測機制，管理方面存在極大的稅務(wù)風險，管理手段單一。

且本公司自20xx年成立至今，一直未開展實質(zhì)性業(yè)務(wù)。資金流入有限，導(dǎo)致管理人員缺失，致使本公司稅務(wù)管理停留表面。

2、本公司稅務(wù)管理水平低，缺少專業(yè)性人材

一直以來，我國對于稅收的研究一直處于征管部門的角度，研究如何征收如何管理公司，導(dǎo)致中小公司很少能意識到對本公司的稅收進行管理。公司的稅務(wù)管理工作不僅需要有完善的管理體系，還需要進行稅務(wù)管理工作的人員有豐富的經(jīng)驗來應(yīng)對公司會出現(xiàn)的各種事項。在兩項重要因素同時具備的情況下，稅務(wù)管理人員運用自身儲備的專業(yè)信息為公司制定適應(yīng)公司發(fā)展的管理方案，可順利開展公司的.稅務(wù)管理工作。但是，中小公司由于人員不夠充足，可調(diào)動資金有限，會計人員的日常工作較為繁重，常在公司中身兼數(shù)職，被一些基礎(chǔ)的會計工作所累，分身乏術(shù)，很少有空閑時間去吸收新信息新知識。會計人員被陳舊思想禁錮，眼光只放在根據(jù)公司財務(wù)活動做出完整的賬目，減少自己失誤這一短期目標上。同時對目前我國稅收方面的新政策也沒有做到及時了解，更新自己的知識儲備。沒有進行專業(yè)的稅法知識的學(xué)習(xí)，公司也很少給會計人員提供充足的學(xué)習(xí)機會和了解的平臺，這就大大的阻礙了公司稅收管理的展開。稅收與公司的生產(chǎn)、銷售、投資等方面息息相關(guān)，為并非只是財務(wù)部門的簡單工作。由于對稅務(wù)管理不夠了解，會計人員無法為管理者出謀劃策，在公司各個方面進行預(yù)先的策劃，從而務(wù)達到減輕稅負的目的。

三、本公司稅務(wù)管理的優(yōu)化建議

1、充分認識稅務(wù)管理的重要性

公司日常經(jīng)營管理的每個階段都和稅務(wù)管理有著密不可分的關(guān)系，所以稅務(wù)管理的重要性也由此可知。稅收是公司支出中的大重要組成部分，在營業(yè)利潤中占較大比重，所以為公司進行稅務(wù)管理工作降低公司稅負，減少稅務(wù)支出，使公司利益最大化已經(jīng)成為公司刻不容緩的工作。由于公司涉稅的業(yè)務(wù)越來越多且復(fù)雜，管理者這一把握公司重大決策的人，應(yīng)順應(yīng)時代的發(fā)展，多與各大公司的管理層進行交流和互相學(xué)習(xí)，跟隨政策的改變不斷的更新自己的專業(yè)儲備，了解與公司經(jīng)營有關(guān)的各項知識。稅務(wù)管理除了是財務(wù)人員的工作，更大一部分取決于管理者的決策，所以公司應(yīng)加強對管理者和財務(wù)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以學(xué)術(shù)講座、與相關(guān)稅務(wù)部門交流溝通、專項培訓(xùn)課程等途徑對管理者和財務(wù)人員的專業(yè)水平進行不斷提升，增強業(yè)務(wù)能力和信息儲備，使他們能夠更好的為公司出謀劃策，也為公司稅務(wù)管理的開展做好基礎(chǔ)工作。

2、完善本公司稅務(wù)管理體系

據(jù)筆者觀察，結(jié)合我國公司稅務(wù)管理現(xiàn)有問題，簡單總結(jié)兩點完善稅務(wù)管理體系措施。一是設(shè)立專門稅務(wù)管理機構(gòu)，使公司稅務(wù)管理從財務(wù)中解放出來。財務(wù)人員中應(yīng)有專業(yè)稅務(wù)管理人才進行公司的稅務(wù)籌劃、公司稅務(wù)分析工作等。有利于確保公司的各項涉稅行為合法，幫助公司提前規(guī)避一些稅務(wù)問題，如滯稅、漏稅等帶來的罰金而導(dǎo)致公司不必要的損失。對外，公司稅務(wù)人員可以搜集國家稅收政策，利用國家政策來與公司相關(guān)決策結(jié)合，同時研究國家宏觀經(jīng)濟動向，制定稅務(wù)風險報告等。二是健全稅務(wù)管理機制，機制的健全是一套流程的落實。公司在面對稅務(wù)管理工作時，首先是明確制度，建立責任人機制；其次是信息搜集，及時全面了解行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，通過公司會計報表分析公司財務(wù)存在的隱患。最后是建立內(nèi)部稅務(wù)審查監(jiān)督機制，利用監(jiān)督強化內(nèi)部稽核管理工作。

3、科學(xué)納稅籌劃，保證稅務(wù)基礎(chǔ)工作的落實

公司在進行稅務(wù)工作時，依乎國家稅法政策，結(jié)合公司現(xiàn)有實際和自身財務(wù)狀況來確定科學(xué)的稅務(wù)籌劃。在投資、籌資和進行生產(chǎn)經(jīng)營活動時，要考慮不同的地區(qū)、不同的產(chǎn)品行業(yè)間帶來的不同稅收，減少公司稅收負擔。仔細研究分析國家相關(guān)稅法對納稅時間規(guī)定、預(yù)繳和結(jié)算的時間差、納稅公司的有關(guān)權(quán)益、地方間的不同稅法等，從而制定一份科學(xué)的納稅籌劃方案。完善發(fā)票管理機制，落實公司內(nèi)部稅務(wù)管理，保障公司稅務(wù)的安全。

20xx年疫情期間，我單位傳達了國務(wù)院李克強總理20xx年2月25日主持召開的國務(wù)院常務(wù)會議，及時根據(jù)會議內(nèi)容“做好疫情防控同時加快復(fù)工復(fù)業(yè)，將除湖北省境內(nèi)以外其他地區(qū)小規(guī)模納稅人增值稅征收率由3%降至1%”對公司下屬全資子公司“平頂山市湛潤園林綠化有限公司”由一般納稅人轉(zhuǎn)登記為小規(guī)模納稅人。享受了稅收優(yōu)惠政策，實現(xiàn)了科學(xué)納稅籌劃。

4、注重培養(yǎng)專業(yè)性人才

由于本公司的資金限制和規(guī)模的局限，幾乎很少會有高端的專業(yè)性人才為公司工作，公司為節(jié)約開支，也并不注重對財務(wù)工作的仔細劃分，這一混亂的工作模式就限制了公司的發(fā)展。公司需要改變這一節(jié)約用人成本的理念，加強對公司人才的培養(yǎng)，鼓勵財務(wù)人員進行繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)，提高自身能力。管理者應(yīng)有長遠眼光，培養(yǎng)人才的支出可轉(zhuǎn)化為專業(yè)性人才創(chuàng)造的價值來服務(wù)業(yè)，為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。稅務(wù)管理人員通過對稅法的學(xué)習(xí)和管理手段的研究，將新知識投入到公司的管理當中，為公司減輕稅收壓力，降低稅務(wù)支出，同時也使公司的專業(yè)水平提高，完善內(nèi)部管理制度。所以培養(yǎng)公司人オ是一項一舉多得的舉措。

5、健全本公司稅務(wù)方面的監(jiān)察機制

公司為降低稅務(wù)風險應(yīng)定期對公司的稅務(wù)進行自查，建立健全稅務(wù)管理的監(jiān)察機制。內(nèi)部控制制度可以制約公司內(nèi)部行為，有效的降低公司風險。由于稅務(wù)管理這一工作益?zhèn)涫荜P(guān)注，公司對自身的稅務(wù)問題也應(yīng)重視起來，應(yīng)運用稅務(wù)自查軟件對公司內(nèi)部的問題進行排查，盡早的發(fā)現(xiàn)問題解決問題，順應(yīng)國家稅務(wù)機關(guān)的號召和監(jiān)管，建立內(nèi)部監(jiān)察制度，完善公司稅務(wù)管理體系，達到控制稅務(wù)風險、合理有效地降低公司稅負的目的。除了定期自查，檢查公司納稅中是否有違規(guī)行為以外，公司還應(yīng)定期對稅務(wù)支出的情況進行分析和總結(jié)，了解公司稅務(wù)支出的主要方面并進行核實和分析，對異常情況及時進行了解分析和改正，完善公司納稅行為和稅務(wù)管理工作。另外公司還要對行業(yè)內(nèi)的納稅基本情況有所了解，對公司的稅務(wù)情況進行評估分析，不僅要防稅務(wù)風險，還要達到維護公司自身利益的目的。

綜上所述，只有不斷的發(fā)現(xiàn)問題，改進問題才能使本公司稅務(wù)管理工作越做越好，降低涉稅風險，盡量降低稅收負擔，增加稅務(wù)工作意識，加強公司的稅務(wù)工作。

通過對“稅務(wù)會計師”的學(xué)習(xí)，我深深的意識到了稅務(wù)管理對單位發(fā)展的重要性，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容，我結(jié)合本單位實際情況，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出了很多方面的整改建議。領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)我提的建議，組織相關(guān)人員開會并討論。已于本多次聘請專家學(xué)者來我公司授課，并公費為本公司財務(wù)人員購買學(xué)習(xí)資料及稅務(wù)管理課程。此項工作任重道遠，只有采取科學(xué)合理的方法不斷完善我公司各項稅務(wù)制度，從而推動公司朝著長期穩(wěn)定的方向發(fā)展。

公司管理建議書 篇8

xxx：

本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。

部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

一、當務(wù)之急，是設(shè)立綜合管理部。負責公司內(nèi)部管理工作，包括如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理、促進設(shè)計部做出最佳的.設(shè)計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。

二、加強執(zhí)行力和凝聚力。

執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

對主管責任、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。

要由過去的“用人管人” 向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變；從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

建議人：xxx

20xx年x月x日

公司管理建議書 篇9

XXX有限公司：

我們接受委托對貴公司20××、20××年1~11月財務(wù)進行了盡職調(diào)查，現(xiàn)就盡職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題及情況提出如下建議，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。

1. 應(yīng)收賬款：企業(yè)期末應(yīng)收賬款余額較大，部分賬款賬齡較長。 意見：企業(yè)年終結(jié)賬前對應(yīng)收賬款及時進行處理，做好與客戶的關(guān)于應(yīng)收賬款的對賬工作。

2. 其他應(yīng)收款：企業(yè)其他應(yīng)收款-備用金科目余額較大，尚未建立完善的備用金管理制度。

意見：企業(yè)年終結(jié)賬前盡量處理備用金，判斷是否存在應(yīng)轉(zhuǎn)入當期費用的情況，企業(yè)應(yīng)積極建立完善的備用金制度。

3. 企業(yè)的其他應(yīng)付款-河南鼎力桿塔股份有限公司余額18，748，450元為企業(yè)賬務(wù)處理有誤所致。

意見：對賬務(wù)處理有誤的科目及時進行更正處理。

4. 企業(yè)期末存貨余額較高，存貨周轉(zhuǎn)率較低。

意見：企業(yè)應(yīng)當分析存貨周轉(zhuǎn)率較低的.原因以及是否合理。

5. 長期股權(quán)投資：企業(yè)的長期股權(quán)投資3000萬系許

昌新區(qū)高盛小額貸款有限責任公司的股權(quán)投資，已進行了轉(zhuǎn)讓但工商變更手續(xù)仍在辦理之中。

意見：公司應(yīng)跟進長期股權(quán)投資工商變更登記的辦理情況，及時辦理完畢工商變更登記。

6. 無形資產(chǎn)，當期無形資產(chǎn)-專有技術(shù)的增加為研發(fā)費資本化的部分，但是企業(yè)沒有判斷研發(fā)費用符合資本化條件的紙質(zhì)性證明文件。 意見：企業(yè)研發(fā)部門應(yīng)當制定關(guān)于研發(fā)項目相關(guān)的進度文件，積極配合財務(wù)部門對發(fā)生的研發(fā)費用正確劃分。

7. 其他非流動負債核算的是四個項目的政府補助（雙百計劃項目，工業(yè)中小企業(yè)技術(shù)改造項目，支持自主創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)果調(diào)整專項資金項目，20××年中央重金屬無語防治專項資金），其中雙百計劃項目已于20××年12月份達到預(yù)定可使用狀態(tài)，企業(yè)尚未提供其他三個項目關(guān)于項目進度的文件。

意見：企業(yè)應(yīng)積極準備并提供有關(guān)項目進度的文件。

8.企業(yè)上不存在完善的內(nèi)部控制制度以及相關(guān)文件。

意見：企業(yè)應(yīng)當盡快建立完善的內(nèi)部控制管理制度并賦予實施。

公司管理建議書 篇10

尊敬的x總：

您好！

上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務(wù)范圍，以及財務(wù)狀況，有了一個初步的了解，現(xiàn)就x總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

1、對內(nèi)內(nèi)控方面：

對內(nèi)，我們除了項目預(yù)算之外，還需要建立健全完善的內(nèi)部預(yù)算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有財務(wù)預(yù)算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務(wù)預(yù)算和資金計劃，使得一切費用的發(fā)生，是在預(yù)算之內(nèi)，特殊情況需要超出預(yù)算的，必須經(jīng)過部門負責人和公司領(lǐng)導(dǎo)審查，通過之后，才可以發(fā)生。對于管理費用中的特定項，比如業(yè)務(wù)招待費，差旅費等等的發(fā)生，應(yīng)當先申請，控制在在規(guī)定額度之內(nèi)。

2、對外融資方面：

首先，我不是非常的了解公司當前的資產(chǎn)負債率，當然，如果傳統(tǒng)的融資模式已經(jīng)考慮過了，那么，我們現(xiàn)在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關(guān)系非常親近的融資機構(gòu)有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業(yè)務(wù)之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現(xiàn)這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務(wù)，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的'公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規(guī)模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

3、內(nèi)部團隊建設(shè)：

內(nèi)部一個完整的財務(wù)體系，需要設(shè)立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內(nèi)部全面的財務(wù)核算，根據(jù)既定的公司財務(wù)制度，審核所有成本費用，參與審核內(nèi)部預(yù)算及項目預(yù)算，參與審定資金計劃，編制公司全面經(jīng)營的財務(wù)報告，定期提交公司總經(jīng)理和董事長關(guān)于公司經(jīng)營的財務(wù)成果報告；根據(jù)預(yù)算和資金計劃，提出資金使用的預(yù)警報表，以及內(nèi)部財務(wù)檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務(wù)所完成公司的融資審計報告以及審計報告，參與內(nèi)部預(yù)算和項目預(yù)算的核價工作；負責公司對外銷售發(fā)票的開具等等；預(yù)算員，負責編制項目預(yù)算，和公司財務(wù)預(yù)算，一方面根據(jù)定額，但也要結(jié)合市場的實際情況，編制的預(yù)算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現(xiàn)金事務(wù)，現(xiàn)金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內(nèi)部審計，包括現(xiàn)金銀行帳的審計工作；財務(wù)總監(jiān)，負責編制公司的，季度財務(wù)的預(yù)算，確定對外融資的方案，指導(dǎo)會計完成融資機構(gòu)所需要的資料，審核成本，費用，審核內(nèi)部財務(wù)報告，審定資金計劃；對于應(yīng)收，應(yīng)付等款項的管理等等。

這樣的財務(wù)團隊組合，要能相互配合，財務(wù)工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神，作為財務(wù)管理崗位應(yīng)和公司領(lǐng)導(dǎo)緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎(chǔ)上，才能做的更好，怎么分工，怎么協(xié)作，這是領(lǐng)導(dǎo)層在制定游戲規(guī)則上，應(yīng)該多方面考慮的問題，建立起良好的協(xié)作平臺，團隊的戰(zhàn)斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

以上，是對x總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務(wù)管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務(wù)師事務(wù)所，給我們做一次全面的稅務(wù)策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務(wù)籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業(yè)的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

xxx（呈）

20xx-10-09

公司管理建議書 篇11

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

今天，我看了xxxx鋁業(yè)xxxx年形勢教育材料，深感xxxx鋁業(yè)面臨形勢的嚴峻。

作為xxxx鋁業(yè)一名最為普通的員工，我深感自己的責任重大，廠興我榮、廠衰我恥。每一名員工都不希望企業(yè)關(guān)門，因為xxxx鋁業(yè)是在我們手中發(fā)展壯大的，企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家，面對嚴峻的形勢，我們xxxx鋁業(yè)每一名員工都要認真的思考，我該怎么辦?我要怎么辦?特別是我們一線員工最有發(fā)言權(quán)，因為企業(yè)每一天的生產(chǎn)成本是在我們的手中產(chǎn)生。

以下是我個人的建議：

一、有關(guān)部門要嚴把原材料、物料和設(shè)備的進廠質(zhì)量關(guān)，質(zhì)量的好壞直接影響著我們的成本，質(zhì)量是企業(yè)的`生命。

二、廠內(nèi)礦石和煤炭的二次倒運，要科學(xué)管理，減少不必要的環(huán)節(jié)。

三、廠內(nèi)成品氧化鋁和氫氧化鋁噸包的二次倒運，要嚴把吊裝工的技術(shù)關(guān)，要精細作業(yè)，我們經(jīng)?？吹皆诙蔚惯\過程中，有些雪白的氧化鋁散落在地面，不知是噸包有質(zhì)量問題?還是吊裝工的技術(shù)問題?看了讓人心痛。

四、“氧化鋁市場是闖出來的，不是等出來的!”記得1994年我廠的經(jīng)營形勢跟現(xiàn)在一樣，后來我了解到廣州佛山有很多家合資陶瓷廠，我?guī)е蹚S氧化鋁產(chǎn)品說明書，到了佛山我向各家陶瓷廠宣傳我廠氧化鋁最適合陶瓷行業(yè)使用，在廣州我們打開了氧化鋁的銷路。

在這里我想說的就是：“現(xiàn)在我廠氧化鋁產(chǎn)品多樣化，但是產(chǎn)品再好也要靠我們的銷售人員走出去了解市場，去宣傳我們的產(chǎn)品，去闖市場，去占領(lǐng)市場”。

五、節(jié)電方面，辦公區(qū)域、有關(guān)路段應(yīng)加強用電管理。

六、節(jié)水方面，公司各單位要杜絕長流水，持續(xù)廣泛開展修舊利廢活動。

xxxx年xxxx鋁業(yè)到了最危險的時刻，但是我廠員工的素質(zhì)是高的，全體員工愛崗敬業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)要動員全體員工為企業(yè)獻計獻策，把成本降到最低。

技術(shù)中心員工：xxxx

xxxx年1月20日

公司管理建議書 篇12

一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。

目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。

每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工。

鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。

二、公司內(nèi)部人員存在的問題

公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的.關(guān)鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位

根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。

其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。

再次，認真履行職責，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。

四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題

目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。

公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。

產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。

以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。

此致

敬禮！

建議人：XXX

XXXX年XX月XX日

公司管理建議書 篇13

為何上海軟銀財務(wù)咨詢公司在財務(wù)代理過程中十分完善公司治理機制、規(guī)范企業(yè)財務(wù)管理呢?因為這是每一家中企業(yè)成長、成熟的必經(jīng)階段，它需要政府、銀行和中等多方共同努力才能完成。

柯達公司首席財務(wù)官畢盛認為“現(xiàn)金為王”。他說：“我堅持認為現(xiàn)金是最重要的，如果一個公司沒有現(xiàn)金的話，公司的流動性就不存在.結(jié)果就是破產(chǎn)?！钡?中小企業(yè)畢竟不是柯達這種國際性大企業(yè).

我國的中小企業(yè)的流動資產(chǎn)管理存在以下幾個方面的現(xiàn)象：

一是對現(xiàn)金管理不嚴.造成資金閑置或不足有些中小企業(yè)認為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未能充分參與產(chǎn)品周轉(zhuǎn)：有些企業(yè)的資金使用缺少計劃安排.過量購置不動產(chǎn).無法應(yīng)付經(jīng)營急需的資金，陷入財務(wù)困境

二是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢.造成資金回收困難原因是沒有建立嚴格的賒銷政策.缺乏有力的催收措施。應(yīng)收賬款不能兌現(xiàn)或形成呆賬。

三是存貨控制薄弱.造成資金呆滯很多中小企業(yè)月末存貨占用資金往往超過其營業(yè)額的兩倍以上，造成資金呆滯，周轉(zhuǎn)失靈。

四是重錢不重物.資產(chǎn)流失.浪費嚴重。不少中小企業(yè)的管理者.對原材料、半成品、固定資產(chǎn)等的管理不到位.出了問題無人追究。

如何解決這些問題呢?

首先企業(yè)層面：轉(zhuǎn)變觀念、勤修內(nèi)功。

第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于摒棄舊的觀念，誠信先行，認真研究改進內(nèi)部財務(wù)控制的問題，如注重財務(wù)人員的`培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好會計基礎(chǔ)工作;要舍得投入，聘用高素質(zhì)的會計專業(yè)人員和財務(wù)主管，運用現(xiàn)代化科技手段開展財務(wù)管理工作;要規(guī)范信息披露制度，按期接受會計師事務(wù)所的審計。

第二，建立成本核算和財務(wù)分析制度，最大限度發(fā)揮好財務(wù)管理的效應(yīng)。通過定期分析成本報表、資金狀況和現(xiàn)金流量等情況，研究和掌握財務(wù)會計活動的規(guī)律性，做好費用成本控制和資源調(diào)配。

第三，建立精干、健全的內(nèi)部財務(wù)監(jiān)控體系。中小企業(yè)要建立和完善諸如資金籌集、資產(chǎn)管理、成本費用管理、勞動工資、利潤分配等財務(wù)管理制度，務(wù)必使賬務(wù)處理的環(huán)節(jié)規(guī)范化、標準化，并建立內(nèi)部審計制度，健全內(nèi)控制度，有效防范內(nèi)部管理風險。

2、政府層面：既要引導(dǎo)幫扶，又要監(jiān)督約束，獎懲結(jié)合。首先，為中小企業(yè)在財務(wù)管理、會計核算業(yè)務(wù)等方面搭建咨詢、培訓(xùn)、管理平臺，提升企業(yè)的財務(wù)管理水平;其次，引入激勵機制。對于那些努力完善內(nèi)部機制、財務(wù)信息披露及時完整的企業(yè)，給予專項獎勵和優(yōu)先幫扶;再次，要加快社會征信體系的建設(shè)，對工商、海關(guān)、稅務(wù)、人民銀行等相關(guān)政府部門的企業(yè)資信及財務(wù)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)信息聯(lián)網(wǎng)共享;最后，建立和完善失信懲戒機制，提高企業(yè)“失信”成本，規(guī)范企業(yè)財務(wù)信用行為。

3、銀行層面：要主動做好前期輔導(dǎo)和貸后監(jiān)管，在這方面，擁有大量高素質(zhì)財務(wù)專業(yè)人員的銀行是完全勝任的。在貸前，通過考察和交流，銀行可以指出借款申請人在會計核算、財務(wù)管理方面的不足，指導(dǎo)企業(yè)進行改進完善;在貸后，仍須持續(xù)跟蹤與監(jiān)管，督促企業(yè)把規(guī)范財務(wù)管理的工作堅持長期抓好。

20xx年XX月XX日

公司管理建議書 篇14

尊敬的陳總：

您好！

上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務(wù)范圍，以及財務(wù)狀況，有了一個初步的了解，現(xiàn)就陳總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

1、對內(nèi)內(nèi)控方面：

對內(nèi)，我們除了項目預(yù)算之外，還需要建立健全完善的內(nèi)部預(yù)算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有財務(wù)預(yù)算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務(wù)預(yù)算和資金計劃，使得一切費用的發(fā)生，是在預(yù)算之內(nèi)，特殊情況需要超出預(yù)算的，必須經(jīng)過部門負責人和公司領(lǐng)導(dǎo)審查，通過之后，才可以發(fā)生。對于管理費用中的特定項，比如業(yè)務(wù)招待費，差旅費等等的發(fā)生，應(yīng)當先申請，控制在在規(guī)定額度之內(nèi)。

2、對外融資方面：

首先，我不是非常的了解公司當前的資產(chǎn)負債率，當然，如果傳統(tǒng)的融資模式已經(jīng)考慮過了，那么，我們現(xiàn)在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關(guān)系非常親近的融資機構(gòu)有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的`合作業(yè)務(wù)之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現(xiàn)這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務(wù)，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規(guī)模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

3、內(nèi)部團隊建設(shè)：

內(nèi)部一個完整的財務(wù)體系，需要設(shè)立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內(nèi)部全面的財務(wù)核算，根據(jù)既定的公司財務(wù)制度，審核所有成本費用，參與審核內(nèi)部預(yù)算及項目預(yù)算，參與審定資金計劃，編制公司全面經(jīng)營的財務(wù)報告，定期提交公司總經(jīng)理和董事長關(guān)于公司經(jīng)營的財務(wù)成果報告；根據(jù)預(yù)算和資金計劃，提出資金使用的預(yù)警報表，以及內(nèi)部財務(wù)檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務(wù)所完成公司的融資審計報告以及審計報告，參與內(nèi)部預(yù)算和項目預(yù)算的核價工作；負責公司對外銷售發(fā)票的開具等等；預(yù)算員，負責編制項目預(yù)算，和公司財務(wù)預(yù)算，一方面根據(jù)定額，但也要結(jié)合市場的實際情況，編制的預(yù)算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現(xiàn)金事務(wù)，現(xiàn)金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內(nèi)部審計，包括現(xiàn)金銀行帳的審計工作；財務(wù)總監(jiān)，負責編

制公司的，季度財務(wù)預(yù)算，確定對外融資方案，指導(dǎo)會計完成融資機構(gòu)所需要的資料，審核成本，費用，審核內(nèi)部財務(wù)報告，審定資金計劃；對于應(yīng)收，應(yīng)付等款項的管理等等。

這樣的財務(wù)團隊組合，要能相互配合，財務(wù)工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神，作為財務(wù)管理崗位應(yīng)和公司領(lǐng)導(dǎo)緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎(chǔ)上，才能做的更好，怎么分工，怎么協(xié)作，這是領(lǐng)導(dǎo)層在制定游戲規(guī)則上，應(yīng)該多方面考慮的問題，建立起良好的協(xié)作平臺，團隊的戰(zhàn)斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

以上，是對陳總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務(wù)管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和陳總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務(wù)師事務(wù)所，給我們做一次全面的稅務(wù)策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務(wù)籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業(yè)的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

第三篇：公司管理建議書

管理建議

1.對員工進行企業(yè)文化和企業(yè)近遠目標規(guī)劃的培訓(xùn),有利于員工認可并融入企業(yè)的文化,對工作目標充滿信心。

2.對員工進行職業(yè)生涯培訓(xùn),可以讓員工很明確自己現(xiàn)在在做什么，遠近期目標是什么，這樣有利于提高員工的工作積極性與工作效率。每個人的職業(yè)生涯可劃分為四個主要階段：探索階段、確立階段、保持階段和衰退階段。

3.根據(jù)公司企業(yè)目標實現(xiàn)對人力資源的需求,將職務(wù)簇按部門崗位詳細 分類,一般分管理類崗與技術(shù)類崗,再將每個崗位分層級,每個層級崗分檔別,這樣將企業(yè)崗位列表清晰化后,員工可以很容易知道自己在公司的成長路線,有利于提高員工的工作積極性與工作效率。

4.根據(jù)各崗位的工作職責和崗位目標制定出詳細的考核指標,在工作中不斷監(jiān)控員工工作質(zhì)量，定期對員工進行工作評價，根據(jù)考核結(jié)果優(yōu)劣獎懲分明，并選拔人才和使用人才，充分發(fā)揮人的潛能和積極性，為完成組織目標服務(wù)，員工個人利益和組織利益都是息息相關(guān)。因此，如何客觀公正考核評價員工績效，是人重中之重。

5．建立學(xué)習(xí)型組織，全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)。經(jīng)常組織員工進行內(nèi)部經(jīng)驗分享討論，保存錄頻和其它培訓(xùn)資料等，作為新員工學(xué)習(xí)上手的重要資料，降低培養(yǎng)新員工的時間和物力成本，經(jīng)常參加外部學(xué)習(xí)的培訓(xùn)，特別是設(shè)備廠家和行業(yè)權(quán)威相關(guān)組織的培訓(xùn)，有利于企業(yè)長期技術(shù)和管理水平的不斷提高。

6.改善員工薪資結(jié)構(gòu)，即要保障員工享有同行業(yè)具有競爭力的待遇，又要加大工作考核評價成分的工資，以便加強彈性工資成分的雙刃劍作用。

7.基層工人的管理，需注意員工工作和休息時間的規(guī)定，防止過度疲勞，影響工作效率，消極怠工。員工成長技術(shù)等級和薪資要掛鉤，不要出現(xiàn)干好干差同酬，技術(shù)好壞同酬，不利于團體工作能力的提高，老人帶新人一定要落實到人，將新人的工作和技術(shù)成績作為老員工的考核指標，可以定期對工人評定等級。例如：學(xué)徒工，初級技工，中級技工（分一二三級），高級技工，這樣可利于明確員工成長路線，提高工作積極性。老員工必須要帶出一兩個同級的新員工作為晉級的重要衡量指標，這樣可以降低公司對員工培養(yǎng)的周期，讓組織整體水平不斷提高。

第四篇：公司管理建議書

篇一：公司管理建議書

對公司管理的建議方案書

一、對公司管理的建議概要

以我個人的理解：公司的管理經(jīng)營角度，主要是圍繞人、財、物、信息、法、環(huán)境六 個環(huán)節(jié)，“人”包含了人力資源管理、團隊管理等等與人相關(guān)的因素，“財”包含了銷售業(yè)績、費用、現(xiàn)金流、銀行存款、貸款、融資等等與資金相關(guān)的要素，“物”包含了工具、設(shè)備、機器、存貨、固定資產(chǎn)等等與資金相關(guān)但以實物方式體現(xiàn)的要素，“信息”包含了制度、流程、客戶資料、數(shù)據(jù)、內(nèi)部信息、外部信息資源等等以無形方式呈現(xiàn)的因素，“法”包含了國家制度、行業(yè)規(guī)范、與我司產(chǎn)品線代理或銷售相關(guān)的國家的制度、環(huán)保等等非我司可控的但實在對我司產(chǎn)生重要影響的無形因素，“環(huán)境”包含了世界的經(jīng)濟環(huán)境、中國的經(jīng)濟環(huán)境、深圳的經(jīng)濟環(huán)境、人才的環(huán)境等等因素。因此作為我們每一位管理者都必須時刻注意這些因素，這些因素始終會相互影響和制約，對我們的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)都會起到非常關(guān)鍵的作用。

作為商務(wù)部經(jīng)理，對于自身所學(xué)知識和項目管理理念的運用，個人在對公司的管理及發(fā)展整理完自身的思路后，希望以建議方案書的形式提出，并能對公司的管理和發(fā)展起到作用。因為是以建議為主，對于公司的優(yōu)勢不在此做過多的分析，主要是針對目前公司內(nèi)部存在的不足以及需改進的地方提出建議方案。其中可能會有我個人主觀意識上的判定失誤、狹隘或是過于偏激的方面，請張總和應(yīng)總見諒并忽略。

1、首先每年都應(yīng)對公司進行全面的swot分析，并傳達到每位中層干部。

2、在公司三年上市戰(zhàn)略目標非常明確的時候，應(yīng)制定戰(zhàn)略分解的詳細計劃以及時間表。因戰(zhàn)略分析的詳細計劃關(guān)系到每個部門，建議在各自做出自己部門的計劃后，以中層干部會議形式進行討論并明確。計劃的時間表應(yīng)盡可能詳細、明確，最重要的是各部門之間的計劃關(guān)聯(lián)性要非常強，以公司總經(jīng)理為主導(dǎo)來確定和推動。對于分解后的戰(zhàn)略計劃必須進行監(jiān)控，根據(jù)實際情況來不斷調(diào)整和修訂，再討論確定調(diào)整和修訂后的計劃與三年上市的戰(zhàn)略目標之間的差距，分析并提出解決方案以最終達成公司三年上市目標。

3、作為公司的最高層應(yīng)全面分析公司中層干部的優(yōu)點、缺點以及潛力，充分挖掘和運用現(xiàn)有的資源，最大程度激勵和調(diào)動中層干部，由中層干部來激勵和調(diào)動全體員工，從而做到信息的有效傳遞、內(nèi)部資源的最大化運用。

4、公司管理的合理、充分授權(quán)以及控制。建議在做好全面預(yù)算的基礎(chǔ)上，對公司總經(jīng)

理、各部門經(jīng)理授予一定的費用使用權(quán)和決策權(quán)，費用對于公司既是成本但更重要的費用也是資源，如何運用好費用管理對公司的發(fā)展將起到非常大的作用。

5、團隊的培養(yǎng)和提升是關(guān)鍵必須通過績效考核的手段來強化到每位中層干部處。每位中層干部都有必要培養(yǎng)自己的團隊人員的素質(zhì)，只有將所有的員工在各自崗位上的能力都培養(yǎng)和提升了，才能有效分擔從高層而下逐級傳遞下來的任務(wù)從而實現(xiàn)公司的總體戰(zhàn)略目標，也才能做到公司的整體運作不會因為損失了某一位重要干部而導(dǎo)致效率極大降低或是存在的隱患。

6、信息化管理手段的加強和提高。公司的信息化建設(shè)非常重要，直接決定了公司未來能發(fā)展的規(guī)模，從管理學(xué)角度來說，沒有信息化作為手段來輔助，一個人一般最多只有有效管理到7個人，同時信息的傳遞將是非常不平衡與效率低下。信息化的建設(shè)不僅體現(xiàn)在公司內(nèi)部信息系統(tǒng)的建設(shè)，同時也是全體員工尤其是中層干部的信息化意識建設(shè)。對于信息化意識建設(shè)就必須讓全體員工形成信息資源共享的意識，對于公司的信息資源必須有統(tǒng)籌的集中與備份，不能造成信息資源的缺失或是浪費。從形式上表現(xiàn)可以是：制度、流程的共享，客戶信息的傳遞要到達相關(guān)的每個崗位，公司的戰(zhàn)略分解、計劃要落實到每個崗位，公司的信息反饋要非常及時到位，公司培訓(xùn)資源、學(xué)習(xí)資源、學(xué)習(xí)心得盡可能地內(nèi)部共享等等。

7、從現(xiàn)在開始需培養(yǎng)和加強公司全體員工對于危機事件的應(yīng)對和處理能力。

公司目前總體來說各職能部門都已具備，各職能部門應(yīng)具有的職能也大體上確定，那么在此我想對各個職能部門應(yīng)完善的方面及如何進行的步驟提出自己的建議，當然從我個人的角度來說是非常不完善和全面的，只是希望能給公司在決策和管理上提供參考。因人力資源部門有l(wèi)isa來管理和推動，流程的完善和新流程的建設(shè)也由lisa主導(dǎo)納入到工作議程上，就不做過多的建議，下面主要從財務(wù)部、銷售部、市場部、技術(shù)部、行政部以及商務(wù)部還需做的努力幾個方面提出自身的看法，結(jié)合自身的經(jīng)驗同時也對明年公司上系統(tǒng)需要注意的事項提出建議。

二、對財務(wù)部的管理建議

我司發(fā)展至今，財務(wù)管理已經(jīng)日漸重要，如何將財務(wù)管理導(dǎo)入到日常的經(jīng)營、銷售活動中，如何讓財務(wù)系統(tǒng)了解到公司的銷售運營狀況及階段并發(fā)揮作用是關(guān)鍵。就我所理解的財務(wù)管理，應(yīng)該包含預(yù)算管理、費用管理、財務(wù)經(jīng)營分析。當然我們急需解決的首先是預(yù)算問題，通過全面預(yù)算的實施、分析、調(diào)整和控制來服務(wù)于公司經(jīng)營目標的達成。

1、預(yù)算管理的建議

1.1預(yù)算的制定建議

1.1.1預(yù)算可按公司戰(zhàn)略制定出三年上市的周期性預(yù)算，分解為預(yù)算與周期預(yù)算，兩者相互補充，以公司經(jīng)營目標為導(dǎo)向。與銷售業(yè)績相關(guān)的預(yù)算可按不同產(chǎn)品線的生命周期來制定周期預(yù)算，對于我司的產(chǎn)品線生命周期可定義為：產(chǎn)品線導(dǎo)入期(試銷期銷量較低但利潤較高)、產(chǎn)品線增長期(銷售量迅速增長期且利潤較高)、產(chǎn)品線成熟期(銷售量持續(xù)平衡增長期或銷量保持穩(wěn)定期，銷量大但利潤較低)、產(chǎn)品線衰退期(銷售量迅速遞減或產(chǎn)品線停產(chǎn)，銷量持續(xù)降低且利潤降低)。例如：華為產(chǎn)品線由05年至06年初的導(dǎo)入期，到06年至07年的產(chǎn)品線增長期；moto的g18于06年底至07年初已進入產(chǎn)品衰退期。同樣對于市場營銷策略、銷售預(yù)期也可按產(chǎn)品線生命周期來制定，根據(jù)實際情況不斷調(diào)整。

1.1.2預(yù)算實施過程中，因種種原因需要調(diào)整、修正，因此信息反饋極其重要，需要不

斷調(diào)整偏差，確保預(yù)算目標的實現(xiàn)。例如：預(yù)期銷售收入和銷售利潤的調(diào)整，導(dǎo)

致銷售費用、生產(chǎn)成本、運營成本、行政成本等等都隨之調(diào)整。預(yù)算的調(diào)整必須

經(jīng)過周密的考慮和討論，經(jīng)過審批后調(diào)整。

1.2 預(yù)算的實施

1.2.1確定預(yù)算的關(guān)鍵性指標如：銷售額、目標利潤、生產(chǎn)成本、采購成本、研發(fā)費用、銷售費用(含招待費用、差旅費用、通訊費用、交通費用、回扣等業(yè)務(wù)費用)、廣

告費用(含印刷費等)、會務(wù)費用、展會費用、固定資產(chǎn)費用、人力資源投入費用(含

培訓(xùn)、招聘、職工福利、教育經(jīng)費、團隊活動等費用)、工資、獎金(含提成)、行

政費(車輛費、書刊費、日常辦公用品費)、房屋及物業(yè)費、運費快遞費、設(shè)備維

修費、財務(wù)費用、審計費、認證費、研發(fā)材料費用、試驗測試費等等。由公司高

層主導(dǎo)，財務(wù)部牽頭經(jīng)過各職能部門經(jīng)理討論確定關(guān)鍵性指標。

1.2.2 將關(guān)鍵性指標分解到各部門，由銷售部提供完成銷售額目標的分解計劃，由各部

門上報預(yù)算，由財務(wù)部匯總所有部門的預(yù)算后，建議由公司高層參與財務(wù)部

主導(dǎo)來進行全面預(yù)算的討論，最終由公司高層根據(jù)公司的經(jīng)營目標來最終審批預(yù)

算。

1.3 預(yù)算的分析與調(diào)整

預(yù)算制定后，由于每個月都會進行月度預(yù)算，因此財務(wù)部應(yīng)對每個月的

預(yù)算和實際支出情況進行核對，季度總結(jié)和分析一次。一般來說，預(yù)算控制得比

較理想的情況是實際發(fā)生額與預(yù)算額的差距在5%左右。預(yù)算制定后，由于實際

經(jīng)營情況不斷發(fā)生變化，在總的銷售額、目標利潤和總費用支出按比例變化的前

提下，再進行各分項預(yù)算的調(diào)整，與各部門經(jīng)理商討后，由公司高層決策后向各

部門宣布執(zhí)行。

2、費用管理 2.1費用管理要以費用預(yù)算為基礎(chǔ)，如果預(yù)算調(diào)整了則費用支出的管理也相應(yīng)調(diào)整。如 果所有的費用支出都是預(yù)算在前支出在后，就不會出現(xiàn)費用管理失控的現(xiàn)象。對于特殊情況產(chǎn)生的費用可作為特殊的申報審批，由于月度、季度都會有支出與預(yù)算的核對，預(yù)算同時也會根據(jù)實際經(jīng)營情況進行調(diào)整，預(yù)算的審批和費用審批的最終決策人為公司最高領(lǐng)導(dǎo)人，因此只要費用管理制度和流程能有效建議和執(zhí)行就可以確保費用的有效控管。

2.2建議給各級干部一定限額的授權(quán)，讓費用管理作為激勵銷售和有效管理的手段之一。逐級審批監(jiān)控，并由財務(wù)部來進行全面的監(jiān)管，就可以保證費用管理手段的充分而有效 地發(fā)揮作用。

3、財務(wù)經(jīng)營分析 3.1財務(wù)經(jīng)營分析包含的內(nèi)容

財務(wù)經(jīng)營分析一般包含了費用指標、經(jīng)營指標、利潤指標和人員效率指標，也可以根據(jù)公司發(fā)展的需要來設(shè)定需要分析的指標。

3.2 如何實施

對于財務(wù)經(jīng)營分析的實施首先要分析在實施過程哪些指標需要哪些資源、哪些部門

配合，這些配合的部門實現(xiàn)配合時會遇到哪些問題同時會需要怎樣的時間才能實現(xiàn)，同時還需要考慮做財務(wù)分析之前還會需要哪些制度和流程來做支撐，建立和完善這些制度、流程需要怎樣的資源、需要花費多少時間，待所有的項目明確后就可以著手制定財務(wù)經(jīng)營分析的計劃及時間進度表。

在財務(wù)經(jīng)營分析實施過程中，依然需要不斷在關(guān)鍵時間節(jié)點上進行控制，可以通過

人力資源的績效考核手段和項目負責人負責制來督促實施的進展及效率。

三、對銷售部的管理建議

因我身處商務(wù)部，對于銷售部的實際運行情況沒有全面的了解，只能從我目前的角度提出自己的建議。

1、加強銷售部團隊的建設(shè)

銷售部的團隊建議是非常重要和必要的工作，銷售團隊的建設(shè)不僅是對銷售人員的銷售能力的培養(yǎng)，同時也是對銷售人員的忠誠度、對企業(yè)文化的認同度和對企業(yè)制度、流程

的理解的培養(yǎng)。對銷售團隊的管理永遠都是一個公司最棘手和最重要的工作之一，因此銷售部經(jīng)理或是銷售總監(jiān)的崗位就是非常關(guān)鍵和重要的。作為銷售團隊的leader，不僅要有比較優(yōu)秀的銷售能力，更重要的是要有極強的管理策略和方法。銷售團隊的leader不能被定義為一個超級sales，一定要發(fā)揮所有sales的能力來開拓市場和取得銷售業(yè)績。

隨著公司辦事處的不斷增加，銷售隊伍的不斷擴大，銷售團隊leader的管理職能和面臨的管理壓力將會越來越大。建議我司對于銷售部經(jīng)理的管理能力的培養(yǎng)和適度的授權(quán)應(yīng)提上重要的意識日程，作為人力資源管理的重要工作之一，這樣才能為明年、后年以及更長遠的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

2、加強銷售部信息流的建設(shè)

就目前所看到的問題，銷售部內(nèi)部的信息流的流通也并不是十分順暢，而信息的共享是非常重要的，同時銷售部內(nèi)部的機密信息應(yīng)該在公司有相應(yīng)的備份與管理。就象任何一個部門的信息不能只存在于部門，而必須在公司層面有相應(yīng)的備份管理系統(tǒng)一樣。目前我們的銷售部相關(guān)信息掌握在銷售部經(jīng)理與銷售助理處，當然從目前這兩個崗位的人員配置來看，是能夠保證信息的有效管理，但從公司管理角度不能只靠人來管理而應(yīng)靠制度來管理，因此在公司層面的信息管理建設(shè)也是非常有必要的。

四、對市場部的管理建議

與我個人對銷售部的了解一樣，對于市場部的實際運行情況了解不多，因此只能基于自身的知識結(jié)構(gòu)提出建議。

市場部應(yīng)是銷售部的前沿，應(yīng)該在產(chǎn)品線規(guī)劃、產(chǎn)品線生命周期、市場策略、市場分析、競爭對手分析等多方面進行，是非常重要的部門。市場部的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有前瞻性、全局性的眼光和思維方式，具有非常開放與激進的性格與心態(tài)。

我們的市場部由于成立時間非常短，還有很多制度和流程都尚待完善，人員也未全部到位，因此面臨的挑戰(zhàn)和壓力是非常大，需要完成的工作也非常多。

五、對技術(shù)部的管理建議

眾所周知，技術(shù)部的研發(fā)團隊與銷售團隊一樣，屬于特別難管理的兩種不同類型的團隊，也是最為重要的兩支團隊。就我個人的理解，作為公司高層對于技術(shù)部研發(fā)團隊的管理也可以有比較簡單的方式，就象作為項目管理的項目經(jīng)理人，其實并不一定要非常懂技術(shù)和開發(fā)，只要知道所需做的開發(fā)在技術(shù)上是可以實現(xiàn)的即可，通過研發(fā)團隊中對研發(fā)項 篇二：四大的管理建議書

###有限公司 香港九龍 彌敦道**號 文遜大廈*樓

敬啟者：

本行已完成對 ###有限公司 及 貴公司之子公司(以下統(tǒng)稱貴集團〞)及 貴集團之聯(lián)營企業(yè)截止2004年12月31日的綜合財務(wù)報表審閱工作。根據(jù)本行的工作程序，現(xiàn)就審閱工作過程中發(fā)現(xiàn)各有關(guān)公司內(nèi)部管理及其它方面的若干可改進及留意之處作出說明，并提出建議。

本行很樂意與 貴集團管理層討論，并協(xié)助 貴集團實施此等建議。

本行在進行上述工作時，已向 貴集團提出有關(guān) 貴集團處理本期審閱所發(fā)現(xiàn)之事項，就 貴集團的答復(fù)，本行將不會為其準確性及完整性進行任何測試，本行只會將 貴集團之回復(fù)，并將本行發(fā)現(xiàn)的事項，包括在此建議書當中。

由于解決本問題的活動現(xiàn)仍在進行，本行建議 貴集團管理層及審計委員會繼續(xù)關(guān)注有關(guān)問題的進度。

本行編寫本管理建議書是作為向 貴集團管理層提供參考之用，同時也作為本行與 貴集團保持溝通的途徑。此管理建議書只集中于較重要項目，并未逐一列明本行在這次復(fù)核工作中發(fā)現(xiàn)的所有事項。基于上述原因，本行認為此管理建議書不適合向不了解情況的第三者傳閱，本行也不會承擔任何由于向第三者傳閱管理建議書而引起的責任。最后，本行謹向 貴集團及 貴集團之聯(lián)營企業(yè)在本行執(zhí)行審閱的過程中提供熱情及充份合作的工作人員致謝。此致

###有限公司 董事會

#會計師行 2005年4月20日

目錄

議

1.證

2.之對賬

3.之財務(wù)分析與合拼報表

4.之授信政策

5.托應(yīng)收款之控管

6.稅之計算

7.統(tǒng)

8.定期編制

9.更新

10.務(wù)過程

11.系統(tǒng)之建立

12.13.統(tǒng)之應(yīng)用

14.管

15.押

建議內(nèi)容

有關(guān)集團之整體建本期建議

關(guān)聯(lián)交易之憑集團內(nèi)部交易常規(guī)或季度性針對賖銷商品應(yīng)收帳款和委定期審閱所得存貨之管理系銀行調(diào)節(jié)表之合約之管理及會計人員之帳成本結(jié)算信息定期資產(chǎn)評估 計算機帳務(wù)系公司風險之控投資物業(yè)之抵頁次 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 于審計過程中，我們發(fā)現(xiàn) 貴集團對于關(guān)聯(lián)公司間之交易，多未能提供適當之文件數(shù)據(jù)（如合同或相關(guān)協(xié)議），以供驗證交易內(nèi)容之合理性。對于關(guān)聯(lián)方之交易，本為上市公司查核之重點，貴集團若未能提供適當之交易證明以厘清與關(guān)聯(lián)方之權(quán)責，極易形成外界質(zhì)疑之焦點，對于 貴集團在資本市場之評價，亦容易形成負面之看法。

進一步來看交易過程中以合約保障雙方權(quán)利與義務(wù)，本為免除可能爭議之途徑，故以集團之情況而言，在各項重要交易中訂立合約實為 貴集團應(yīng)有之作為。我們建議 貴集團應(yīng)盡速擬定與關(guān)聯(lián)方之交易合約，并注意 貴集團是否在重要交易中皆有訂立合約以保障本身之權(quán)益。該等交易應(yīng)按市價進行。[ ] 于審計過程中，我們發(fā)現(xiàn) 貴集團內(nèi)部交易，未能及時對帳，致使年末往來帳務(wù)核對困難。貴集團內(nèi)部往來交易，就合并體系來看，系屬內(nèi)部之交易，并不會反映在外部之數(shù)據(jù)上，由于往來帳務(wù)之核對不合，將會影響 貴集團整體財務(wù)數(shù)字之合理性。我們建議 貴集團應(yīng)定期指派專人對 貴集團內(nèi)各分子公司間交易，應(yīng)定期進行核對工作，以確保 貴集團財務(wù)信息之合理性。[ ] 發(fā)現(xiàn)

于審計過程中，我們發(fā)現(xiàn)集團僅為做一次財務(wù)分析與合并報表，而非更常規(guī)的做一次，比如季度性的。影響

及時和常規(guī)的財務(wù)分析與合并報表能使集團的總體帳目更佳清晰明了，由此集團的管理層能更有效及時地掌握有關(guān)集團整體的財務(wù)狀況，有助集團管理。再者，集團年末財務(wù)分析與合并報表的工作量和準確性能相應(yīng)簡化及增加。建議

我們建議集團應(yīng)作常規(guī)或季度性的財務(wù)財務(wù)分析與合并報表。管理層響應(yīng) [ ] 篇三：企業(yè)管理建議書

本人來公司已經(jīng)將近1個月時間，對公司的運作、管理的風格、企業(yè)的各種問題和毛病都看在眼里，記在心里，在此本人對企業(yè)的現(xiàn)狀表示憂慮，為了企業(yè)的生存與發(fā)展以及本人的工作責任感所驅(qū)使，提出這些問題。

為什么呢？因為我感覺任何老板都不會承認自己能力的不足,也不會相信在這個自己一手建立的企業(yè)王國里，有誰比自己更有能耐，更有能力、魄力去改變形成已久的各種習(xí)慣和風格??所以，一般情況下，凡屬有一定層次和素質(zhì)較高的人員都知道：“要么去適應(yīng)老板、適應(yīng)企業(yè)，要么不能適應(yīng)就只好走人。”如果誰想改變企業(yè)現(xiàn)狀，改變老板觀念和風格，那簡直就是自尋煩惱、得不償失！

不過今天本人卻感覺應(yīng)該給 總寫一些東西，或許 總又會說：“光提問題有什么用，要解決問題才行。”是的，只發(fā)現(xiàn)問題而不去解決問題，要這些人干什么？可是，有些問題提出來是需要老板改變觀念、改變方法才能解決的。在民營企業(yè)中，只有老板意識到要改或別人提出要改，而老板也愿意改并且親自操持改革的情況下才可能改變和解決。我也相信我們老板也是想改變目前企業(yè)這種現(xiàn)狀，只是覺得不知如何改，不知從那里下手改，什么時候來改的問題。由于公司問題涉及方方面面，我個人的能力確實達不到，所以在此文中，我談問題多，談解決問題的方法不多，有的問題實在是想不到解決的辦法，還希望x總理解！

一、權(quán)力高度集中，導(dǎo)致中層“高度無能”

萬嘉公司目前采取的管理模式，是一種高度集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)和管理模式。這種管理模式一旦形成且運行時間長了，會產(chǎn)生嚴重的不良后果：

1、任何權(quán)力都集中在老板一個人手中，凡任何業(yè)務(wù)、事務(wù)、財務(wù)等企業(yè)每天都必須發(fā)生的工作和事情，都必須經(jīng)過老板簽字首肯才能為之，中層主管人員簽字純屬走過場，因為他們所簽發(fā)的任何文件和票據(jù)都還需要老板最后簽名批準方可有效，這種做法必定會造成浪費時間，延誤工作，推卸責任等問題的產(chǎn)生；而把老板陷進大量的事務(wù)之中，長此以往老板哪里還有時間和精力去考慮企業(yè)更大的發(fā)展，怎么去設(shè)計、謀劃企業(yè)的未來？

2、權(quán)力高度集中，很容易讓員工們懷疑中層管理者的權(quán)力和作用，因為什么大小事情都得由老板說了算，即使中層管理者決定了的工作和事情，到了老板那里，一旦通不過就什么也別想做了，這樣很容易導(dǎo)致中層管理者不是積極主動工作，而是被動聽老板差譴而已。而久而久之，員工們就對中層管理者所安排的工作和事情處在一種“該聽還是不聽”的困惑之中；

3、由于中層管理者沒有自己在工作中的指揮權(quán)、決定權(quán)和人事、開支等方面的調(diào)度支配權(quán)，因此，他們在工作中也就從不需要去動腦子、去想辦法，一切都有老板來指揮和審批，時間一長這些中層管理者變成麻木無能，毫無主見的擺設(shè)。

4、由于老板對中層管理者沒有根據(jù)其工作范圍和權(quán)限進行授權(quán)，而導(dǎo)致他們工作中沒有責任感、沒有緊迫感，出了什么事情，大不了被老板莫名其妙的訓(xùn)一頓后，任何經(jīng)濟責任和工作責任都可以不負，最后說起來還是老板的問題，要么是因老板沒簽字而耽誤了（工作執(zhí)行）時間??，要么是到處詢價而耽誤了（物料采購）時間??總之，一切問題都可以推給老板。

二、老板用人思想觀念問題

1、大多數(shù)私營企業(yè)的老板都存在一種狹隘的用人思想觀念：“我花了錢請你來企業(yè)工作，那我就要知道你整天都在干什么？不然我的錢就給的很冤枉?！边@種思想是一種典型的狹隘用人思想。任何企業(yè)里的人員結(jié)構(gòu)分為三個層面。第一個層面的人員是“先知先覺”型的，他們的工作主要是以思考、謀略、策劃和領(lǐng)導(dǎo)、組織、指揮為主要工作內(nèi)容，比如企業(yè)的高級管理者，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、顧問等；第二個層面的人員是“后知后覺”型的，他們的工作是在先知先覺型的人員策劃、領(lǐng)導(dǎo)、安排下，在企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下，組織帶領(lǐng)下屬毫無怨言地、全力以赴地、認認真真、踏踏實實地作好每一項既定工作和事情，他們是企業(yè)里的中層管理者，比如部門經(jīng)理、部門主管人員等；第三個層面的人員是“不知不覺”型，他們是在后知后覺型人員的安排、指揮下埋頭工作，他們一般不能有別的想法和知覺，只要按照上面的意圖做事就行，即使做錯了，做壞了也與他沒有任何關(guān)系，除非他沒有按照上面的意圖做。他們是企業(yè)里為數(shù)最多的生產(chǎn)、事務(wù)的直接作業(yè)人員。

因此老板在用人思想觀念問題的層面上搞清楚，企業(yè)所招進的人員到底是屬于哪個層面的人員，然后才按照各個層面工作性質(zhì)的不同制定不同的工作職能和要求，否則，就可能因老板的狹隘用人思想觀念而導(dǎo)致高級人才的流失，那將是企業(yè)最大的悲哀！

2、由于民企狹隘的用人思想和觀念，往往帶著一種雇傭主和被雇傭者的色彩（老板和打工者），許多老板很容易對員工產(chǎn)生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止，這種現(xiàn)像是老板最容易犯的錯誤，也最容易傷害員工的自尊心，尤其是高級人才的自尊心。老板要明白一個道理，公司任何員工都是在為企業(yè)創(chuàng)造效益，是在幫助老板賺更多的錢，老板應(yīng)該對他們尊重、敬重和愛護，如果沒有每一個員工的努力工作，那怎么會有企業(yè)的延續(xù)和發(fā)展？如果只靠老板自己或一小部分自己的親信，能把企業(yè)做起來嗎？所以老板要尊重每一個員工的存在價值，要想讓員工為企業(yè)多做貢獻，就必須禮賢下士地尊重員工所為企業(yè)提出的每一項意見和建議。

三、老板識人、用人問題

1、企業(yè)的管理就是對人的管理，一個老板他可以不懂生產(chǎn)，不懂技術(shù)，甚至不懂銷售，但他一定要懂得管人，因為企業(yè)的一切工作、事務(wù)都是靠人來操縱的。所以把人管好了，企業(yè)才能穩(wěn)定地發(fā)展。那么如何管好人呢？

如果想要管好人，那必須首先能識人，因為如果你不了解這個人，你就無法知道他到底能干些什么，和不能干什么。如果一個老板只是憑著自己一點直覺去了解人，那就可能“失之毫厘，謬之千里”，這些錯誤往往在許多民營企業(yè)中屢見不鮮，因而也往往導(dǎo)致對人的才干上的錯誤判斷，要么“高能低用”，要么“低能高用”，而這些行為都會給企業(yè)帶來嚴重后果。所以識人是關(guān)鍵，能識好人還要能用好人。有些企業(yè)老板他也能識人，但他就偏偏不按人才能力的大小、素質(zhì)的高低、品德的好壞去知人善用，而是非要搞什么“相互掣肘、內(nèi)部制衡”，明明是“害群之馬”，卻偏偏委以重任；而對那些想為企業(yè)作些事情，有能力、有思想、品德高尚之優(yōu)秀員工卻經(jīng)?！安恍家活櫋鄙踔劣幸饣驘o意地粗暴指責、傷害??企業(yè)的老板在用人方面要學(xué)會“一視同仁、恩威并施、寬嚴并舉”，要在員工感情上舍得花些小錢，這也是留住人才的一條措施。但對明顯的“害群之馬”則要堅決清除毫不手軟！

2、企業(yè)的人文環(huán)境太差，這個問題實際上也是老板對員工用人、識人方面的一種表現(xiàn)，也是對員工不尊重的一種體現(xiàn)。一個人除了通過自己的技能、知識和勞動獲取一份相應(yīng)的報酬外，他還需要在生活上得到最基本的資源保障；在情感上得到企業(yè)和老板的關(guān)注；在人性和心理上還需要得到企業(yè)、老板的尊重！我們實際上要尊重企業(yè)里每一個員工的存在價值，因為企業(yè)里任何一件事情都必須要靠人來完成，哪怕是打掃衛(wèi)生的工作，它也需要由人來完成。所以，改善企業(yè)的人文環(huán)境、改善員工的工作、生活條件、配置合理的相關(guān)資源勢在必行，而在這些方面，企業(yè)根本就不需要花很多錢就能改善的事情，一來能真正體現(xiàn)老板以人為本的人性化管理思想風格，二來又可以體現(xiàn)出企業(yè)文化建設(shè)和老板愛護員工、尊重員工的博大胸懷，同時也能提高企業(yè)凝聚力、向心力，這確實是一舉多得的好事，為什么我們就不去考慮呢？

四、企業(yè)工作流程問題

1、就目前公司的工作流程而言，可以用“煩瑣”二字進行概括。我們每一項工作都要經(jīng)過好幾道人的簽名、簽字、核準、審批等繁雜手續(xù)才能完成，這本身就會給工作造成諸多問題，也會因此而延誤許多時間。有些事情，既然有部門主管，就由他們來決定，只要在他們管轄范圍內(nèi)，有他們的簽字批準就可以生效，為什么他們簽字了老板還要再簽名，而本來能很快解決的問題，就是因為要最后老板簽字才能去做，而老板事情太多（像這樣不多才怪）一時疏忽或忘了簽字時，就有可能耽誤事情或工作，到最后或什么時候又想起來時，已經(jīng)是“時過境遷”再做已失去意義。

2、在工作流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理，而下面從主管到員工都已麻木了，也根本就不去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事都一概按“規(guī)矩”辦，這樣做到底是在維護老板的權(quán)威呢（有人認為簽字就是權(quán)力的像征，而實際上簽字則更多的是責任），還是為了避免產(chǎn)生責任？這種工作流程的設(shè)置看上去是為了避免出錯，而實際上給企業(yè)增加了許多不必要的環(huán)節(jié)，更可怕的是無形中造成對公司員工的一種不信任感，中層主管形同虛設(shè)，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性！

五、老板授權(quán)問題

1、集權(quán)管理是一種管理方式，但權(quán)力高度集中則會導(dǎo)致下屬沒有任何責任，因為，權(quán)力就意味著責任，有多大的權(quán)力就有多大的責任，小權(quán)力小責任，大權(quán)力大責任，沒有權(quán)力也就沒有責任，這是一個最基本的常識，所以老板在工作中沒有授權(quán)，或授權(quán)不清晰、不明確，就會造成下屬在工作中出現(xiàn)問題不是推諉就是扯皮，最終追究起來時，責任反而都是老板的。所以授權(quán)問題是企業(yè)工作的重要問題，老板必須要有這方面的心理準備，要想下屬都能承擔責任，都能正常發(fā)揮自己的才干，那么你就必須授以相應(yīng)的工作和管理權(quán)限，否則企業(yè)只會倒退不會進步！

2、授權(quán)問題是一個觀念問題，為什么公司最近遇到了這么多問題？這完全與我們這種高度集權(quán)管理模式有直接關(guān)系?，F(xiàn)代民營企業(yè)都基本從過去那種高度集權(quán)管理模式進化到“集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，分權(quán)管理”的模式，他們已經(jīng)知道“管理是靠發(fā)揮別人的才智為自己做好要做的各項工作”這個道理，為此，既然要別人為你做事，那就要給予別人為了做好這些事情相匹配的資源和權(quán)力，否則“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”的事情是很難在現(xiàn)實生活中找到的。老板對這個問題想不通，那么一切工作只能是按現(xiàn)在這種狀況維持，公司不會有大的起色。如果想改變，想做到合理授權(quán)，那就要真誠實意地擬訂授權(quán)范圍和授權(quán)對像。授權(quán)管理實際上就是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，我們要防止走兩個極端，要么什么權(quán)也不給，哪怕一分錢也要經(jīng)

過老板批；要么就徹底放權(quán)，老板什么都不管，這些做法都是企業(yè)管理中的大忌。授權(quán)管理是在老板的控制范圍內(nèi)，給予適合被授權(quán)者工作職能范圍內(nèi)行使的領(lǐng)導(dǎo)、指揮、工作的權(quán)力；放權(quán)，則是權(quán)力轉(zhuǎn)移，搞不好會造成權(quán)力使用者的權(quán)力欲望的膨脹而最終給企業(yè)帶來災(zāi)難和造成嚴重經(jīng)濟損失！

六、信息誤導(dǎo)問題

1、老板身邊有很多制造信息、發(fā)布信息的人物，這嚴重左右著老板的思維和判斷，有些人看起來是在關(guān)心企業(yè)、關(guān)心老板，但實際上是為了自己在企業(yè)中的地位，是自己在老板心目中的位置，有些人沒有什么實際才干，只能做“一般工作”的這樣一些員工，他們生怕哪一天老板注重別的員工而“冷落”了他們，所以他們就有事沒事地制造和散布一些聽起來好像是為老板著想，為公司著想的信息去影響老板，一來可以借老板之手打擊那些他們認為對自己有威脅的員工，二來可以讓老板覺得自己對公司、對老板忠心。有時候老板也不去了解誰是誰非，誰對誰錯，一旦搞錯了，激怒了被冤枉者而產(chǎn)生什么問題和后果時，那些個制造是非信息的人們則“退避三舍、緘口不語”，最后老板卻成了矛盾的中心，時間長了，別人很容易在背后指責老板是一個沒有涵養(yǎng)、胸懷狹小，愛聽小人匯報的“庸人”，這樣會嚴重損害老板在員工心目中的威望和人格魅力！這種問題如果長期繼續(xù)下去是非?？膳碌?。

2、老板為什么會對這些人的話就“信以為真”呢？難道老板就沒有自己對一些問題的分析和判斷能力，人云亦云。如果真是這樣，這就恰恰被人利用，那就說明這些人對老板的心理情況非常了解，而老板在沒有對一些問題的真相了解之前就對某某人大加指責，甚至是無端的訓(xùn)斥，這樣做會導(dǎo)致對人才身心嚴重的傷害，這就很可能因老板這種“莫名”的訓(xùn)斥、指責行為，而使那些真正有才干能為企業(yè)發(fā)展作些事情的優(yōu)秀人才的流失，給企業(yè)造成程度不同的損失。那么萬嘉將永遠是那么幾個跟隨老板的“元老”，那他們永遠只能做“死事”，對企業(yè)的進步與發(fā)展起不到任何幫助，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)倒退??。

七、公司風氣不正

1、公司管理缺乏人性化，從工作環(huán)境到生活環(huán)境都讓員工感到“糟糕”。公司絕大部分員工都對公司有極大的抱怨甚至是怨恨情緒，他們在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護。為什么到關(guān)鍵時刻就容易出問題？為什么部門主管安排的工作就可以慢慢做，甚至拖著不做？這還成什么體統(tǒng)！

2、公司員工與員工之間相互打擊、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷；由于大家知道老板愿意聽匯報，這就更加使一些“心懷叵測”之小人有機可乘，把工作匯報變成向老板打小報告的名正言順的事情，而我們老板卻覺得這很好，可以通過員工相互間的爭斗而了卻因員工太團結(jié)而給老板產(chǎn)生的威脅。如果是這種想法那就大錯特錯，這只能助長這種打小報告的不良行為的風氣的加重，到頭來搞得人人自危，還有誰會為企業(yè)干活？這個問題在咱們公司我還沒怎么發(fā)現(xiàn)，但是我仍然將它作為一個問題寫出來，以期對單總以后的工作有一定的提醒作用。

3、老板平時看似兇嚴，但一旦真有什么事卻一籌莫展，公司那么多問題，指望外來的幾個人能激活公司，難道靠自己內(nèi)部就不能讓人員動起來嗎？干工作得靠大多數(shù)。所以單總應(yīng)該著力改造這批“老人”。坦白講，這批人雖然能力不是很強，積極性雖然不是很高，但他們穩(wěn)定性高，忠誠度高，應(yīng)該找?guī)讉€值得培養(yǎng)的人好好培養(yǎng)。

八、員工思想動態(tài)

1、目前企業(yè)員工，稍微有點能力的，沒有幾個有長期為企業(yè)服務(wù)的思想。許多管理人員只是一邊工作一邊聯(lián)系下家，一旦條件合適立即提出辭職一走了之。一個企業(yè)若要有長足的發(fā)展和進步，就必須有一支能踏踏實實為企業(yè)服務(wù)而相對穩(wěn)定的員工隊伍，尤其是中高層管理

人員，否則企業(yè)管理人員和生產(chǎn)、技術(shù)骨干老是想著跳槽，想著離開企業(yè)，那么這個企業(yè)和企業(yè)的老板就要認真反思了！

2、員工人心思動的原因有很多，除了工作環(huán)境和生活環(huán)境等方面的不如意外，最根本的還是對企業(yè)所承諾的薪水待遇不能滿足要求而不滿。搞得員工“灰頭土臉”沒有一點工作激情。我們都必須按照當初的諾言兌現(xiàn)員工的薪水和待遇，否則企業(yè)將永遠受到員工的要挾。

九、財務(wù)報銷簽批問題

1、公司財務(wù)報銷手續(xù)繁雜、層層審批，當然對錢財?shù)墓芾響?yīng)該嚴格和細致，任何企業(yè)老板都不希望自己的錢財被“別人”亂花，更不允許任何員工在經(jīng)濟開支上面有任何不軌的企圖。這些人們都可以理解，但我們?yōu)榱朔乐钩霈F(xiàn)不良行為和問題，我們可以建立有關(guān)的管理、監(jiān)督約束機制和制度，而不是人為地設(shè)置重重障礙。

2、企業(yè)財務(wù)管理提倡“一支筆”管理，這是說在企業(yè)里凡屬用錢事情，都由老板簽字生效。而這種管理是建立在老板對各部門授權(quán)（包括對經(jīng)濟開支的授權(quán)）的情況下，由老板簽字備考。在緊急情況下老板不在家時，財務(wù)只要核準有部門主管簽批的在授權(quán)范圍內(nèi)的用錢和開支，都可以及時支付、報銷和處理，否則就可能因老板不能及時簽批而造成重大工作延誤或失誤。這種事情往往在私企里經(jīng)常發(fā)生，到那時老板想發(fā)火都不知罵誰好。

十、工作責任問題

1、由于老板在工作中沒有向各部門授權(quán)或授權(quán)不明確，而造成工作中出現(xiàn)問題大家都可以從下一直往上推，最后推給老板。為什么呢？因為在許多工作中，尤其是在重大問題的處理和涉及到經(jīng)濟問題，下面任何人都沒有決定權(quán)和處置權(quán)，而企業(yè)工作有哪幾項又跟經(jīng)濟沒有關(guān)系的呢？所以只要企業(yè)是這種高度集權(quán)的管理方式，就會經(jīng)常出現(xiàn)工作責任不清，無法追究，最后不了了之的局面。

2、目前公司還有一個比較明顯的不良現(xiàn)像，那就是中層主管人員的責任意識淡薄，甚至推卸責任。正因為個別人缺乏工作責任意識，對自己因能力、經(jīng)驗、性格（不能合群）等方面造成的工作延誤、錯誤和問題，卻不能很好檢討、反省承擔責任，最后采取補救措施。而是出了問題或預(yù)感要出問題時，就事先尋找借口、設(shè)好圈套讓領(lǐng)導(dǎo)或協(xié)作部門不知內(nèi)情而陷入問題之中，以便為自己解脫責任或減輕責任，甚至把本該是自己的責任推給領(lǐng)導(dǎo)和同事。這種手段是一種極卑鄙惡劣的行為，像這種人都能留在公司，那么公司里一些正直的，想為公司做點事情的員工只好“敬而遠之”離公司而去！這個問題應(yīng)該引起老板的高度重視，否則時間長了會給企業(yè)帶來巨大的災(zāi)害！

3、由于公司沒有建立健全工作責任追溯制度，即使有明顯責任問題也不知如何追究其當事人的責任，比如，公司物品被盜，而我們則對直接當事人——值班保安和公司有直接嫌疑的部門不進行徹底的責任追究，以至錯過追查被盜物資下落的最佳時機，像這樣，公司不制定嚴格的“連帶責任追溯”制度，我想，這些監(jiān)守自盜的行為就會隔三叉五的發(fā)生，不信，就等著下次類似的問題再次發(fā)生吧！

十一、企業(yè)缺乏人性化管理，缺乏良好文化氛圍

1、在我們的企業(yè)里缺少老板與員工的正面交流和溝通，缺少老板在感情上對員工的投入；缺少以人為中心的管理思想；而員工則缺少以廠為家、愛崗敬業(yè)的良好職業(yè)精神和職業(yè)道德??而這些個“缺少”都與企業(yè)精神培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān)，作為老板應(yīng)時刻把員工記在心理，每一個員工都是企業(yè)的財富，他們都是在為企業(yè)創(chuàng)造價值和財富，我們要尊重每個人的勞動，更要給予每個人相應(yīng)的報酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些關(guān)懷和愛護，要讓每一個員工在企業(yè)里都有在家的感覺，都有歸屬感，親情感，只有這樣我們的企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展，我們的員工隊伍才會逐步穩(wěn)定，那我們想要的人才也才會愿意加盟到我們企業(yè)中來！篇四：關(guān)于對公司內(nèi)部管理建議書

關(guān)于對公司內(nèi)部管理建議書

本人進入博爾佳公司已兩年, 針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。

部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

一、當務(wù)之急，是設(shè)立綜合管理部。負責公司內(nèi)部管理工作，包括

如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理、促進設(shè)計部做出最佳的設(shè)計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。

二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管

理團隊和執(zhí)行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層

都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”

向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變；從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)

彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

內(nèi)部管理改進方案和措施建議

博爾佳主營業(yè)務(wù)是機房工程和機房設(shè)備，現(xiàn)在市場競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，建議實行內(nèi)部質(zhì)量管理體系。具體內(nèi)容如下： 第一級 綜合部日常行為規(guī)范及信息收集工作

? 規(guī)范服務(wù)用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。進一步整理出公司規(guī)范用語，向各部門推行，整體提升博爾佳企業(yè)形象。

? 控制辦公設(shè)備維護、辦公用品損耗；建立完善的登記制度，對各部門領(lǐng)用辦公用品進行數(shù)據(jù)分析。

? 制定衛(wèi)生責任制，實行每月對各部門衛(wèi)生檢查工作，評選結(jié)果貼在公告欄，以此來促進每位員工養(yǎng)成良好的工作衛(wèi)生習(xí)慣。? 對技術(shù)部門上門服務(wù)每周一次回訪，并做好詳細記錄。第二級 設(shè)計部服務(wù)規(guī)范工作

針對于內(nèi)部企業(yè)文化建設(shè)，初步構(gòu)想有如下幾點：

1、建立企業(yè)戰(zhàn)略方針和質(zhì)量方針。

以企業(yè)戰(zhàn)略方針作為企業(yè)全體的共同愿景，以質(zhì)量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

2、設(shè)立生日獎金。

工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受50元的生日獎金。生日獎金以現(xiàn)金發(fā)放，配以賀卡。

管理中的“胡蘿卜”加“大棒”，是激勵方式中的一種，適當?shù)奈镔|(zhì)鼓勵，目的在于拉攏人心。

３、設(shè)立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理開放日。

目的在于兩點：1）廣開言路。俗話說：偏聽則暗，兼聽則明。

2）讓員工對公司建設(shè)、管理有參與感，有主人翁的感覺。

所以這一舉措一旦實行，就不能流于形式，一定要落到實處?？偨?jīng)理信箱可匿名投遞，總經(jīng)理開放日指在每月的指定日期，開設(shè)談心室，公司任何人員可直接與總經(jīng)理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要予以處理，對于好的意見及開創(chuàng)性的建議，予以獎勵；對于投訴和抱怨予以回復(fù)，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，有員工心目中，將是負面影響。

４、設(shè)立晉升制度、競爭機制。

優(yōu)勝劣汰，讓員工看得到成長、上升的空間。

５、評選優(yōu)秀員工，樹立榜樣。

榜樣的力量是無窮的。評選考核的標準從業(yè)績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核。這也是激勵機制的一種。

６、設(shè)立圖書角。在整個公司內(nèi)部，營造學(xué)習(xí)的氛圍。

７、創(chuàng)辦內(nèi)刊。

內(nèi)刊名為《鋤禾人》，運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業(yè)文化當中來，讓他們能夠因為身為鋤禾人而自豪。初期可簡單些，逐步發(fā)展完善。

８、在適當?shù)臅r機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設(shè)培訓(xùn)課程，對全體員工進行心態(tài)和執(zhí)行力的培訓(xùn)。

９、人才青山計劃。

留得青山在，不怕沒柴燒。要想在競爭中立于不敗之地，人才是關(guān)鍵。公司發(fā)展，人才是青山?！扒嗌接媱潯币庠跒楣九囵B(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊，使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。

倡議不是管理，管理的關(guān)鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應(yīng)該從總經(jīng)理做起，從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。篇五：對于公司管理方面的建議

對于公司管理方面的

建 議

自本月17日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝通各方面情況；個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)（生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)），執(zhí)行力，凝聚力。

部門溝通不暢、脫節(jié)及布置工作任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力的強化；工作積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造。

以上種種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。

執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

首先，我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法。

一，企業(yè)文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在？如何去執(zhí)行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領(lǐng)導(dǎo)命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執(zhí)行力差。

二，導(dǎo)致以上情況的原因有：

1、個別員工個人素質(zhì)差，工作態(tài)度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯；習(xí)慣于散布負面情緒、負面信息。

2、對于制度、流程的理解無人解讀引導(dǎo)和傳承。

3、部分人員文化程度低，綜合素質(zhì)較差，看問題不能從大局出發(fā)，曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程。

4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關(guān)系戶較多，客觀上增加了管理難度。

5、部分員工文化程度較低，對于培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容不能很好的吸收運用，導(dǎo)致占據(jù)崗位的人員沒有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果。

6、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊（即各部門主管）的問

題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

三，加強企業(yè)文化建設(shè)，通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為，形成較強的企業(yè)凝聚力，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

其次，對于企業(yè)文化方面我想說些個人看法及改進措施，一、新人入職進行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓(xùn)，并設(shè)定相關(guān)試題進行考核評分，列入試用期員工考核項目。

二、早上班前會（晨會）誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學(xué)習(xí)完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰(zhàn)斗力，或者選取更合適的晨會流程。

三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調(diào)整為早上上班之前或下午下班之前，班前會時間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內(nèi)容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。

四、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發(fā)泄個人情緒，負面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關(guān)規(guī)定，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經(jīng)警告不改，責令離職。

再次，對于提高員工工作效率的建議，一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓(xùn)中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。

二、部門負責人做好人員的分工配合，加強內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的工作技能。

三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表（細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項，階段性工作項等并賦予工作權(quán)重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作），梳理各崗位工作流程；由部門負責人負責傳達學(xué)習(xí)。

四、加強日常管理，對員工工作狀態(tài)進行監(jiān)督，適時指導(dǎo)。建議員工做出當日工作總結(jié)及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間（小時/分鐘）。將工作

紀律及工作態(tài)度作為員工績效考核指標，適時進行考核，對于不適合崗位的員工進行培訓(xùn)后上崗或解聘。

五、評選優(yōu)秀員工，樹立模型（評選標準從業(yè)績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核），形成向模范，向標準，向規(guī)范學(xué)習(xí)的風氣。

六、實施人員籌備計劃為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發(fā)展。

七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層管理者及以上，生產(chǎn)系統(tǒng)可根據(jù)需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加；會議內(nèi)容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內(nèi)容，避免開長會開無效會；至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監(jiān)督執(zhí)行。

八、樹立中層管理者的權(quán)威，各項工作做到層層監(jiān)管，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，真正起到部門領(lǐng)頭人的作用。

以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批評指正。最后，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關(guān)于公司現(xiàn)有的人資管理，我依然在學(xué)習(xí)和分析當中；不過，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下：

一、對于招聘方法、流程的建議，目前沿用的招聘方法：

建議考慮階段性、地域性招聘需要，對用工量大的生產(chǎn)崗位人員的招聘，可考慮以下方式：

二、對于新員工入職流程的建議：

1、人力資源部對新人入職前的個人職業(yè)規(guī)劃詳細詢問，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識。

2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求（綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度方面）；指定專人負責幫帶新員工；用人部門及幫帶人員負有培訓(xùn)新人責任及造成人員流失相關(guān)責任；同時設(shè)置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。

3、人力資源部定期組織新人培訓(xùn)，內(nèi)容為企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、生產(chǎn)流程、安全等。

4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核；在新人轉(zhuǎn)正前做出轉(zhuǎn)正考核，考核分數(shù)上報并存檔。

5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況（包括用人部門對新人的評價），及時調(diào)整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。

三、對于新員工流失原因及改善建議

目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后，基本上進入自學(xué)自熟階段，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數(shù)。

于此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續(xù)跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應(yīng)工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負有培養(yǎng)新人責任，納入人力資源部及用人部門考核指標。

新員工流失原因集中在以下幾個方面：關(guān)愛不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進員工抱著試試看的心態(tài)等。

于此，我的建議是：

1、用人部門領(lǐng)導(dǎo)的正面關(guān)懷，適時與員工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓；

2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。

3、人力資源部在面試階段清楚了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應(yīng)聘者，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者向應(yīng)聘者如實反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實力，為人才的流失埋下隱患；面試時向應(yīng)聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。

5、對于 “抱著試試看”心態(tài)入職的新員工可設(shè)置為期一周的試工期，此一周期間無薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當月工資按時發(fā)放。

四、對于注重留人，減少人員流動方面的建議。

1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區(qū)域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當?shù)母偁幜ΑＷ⒅貪M足員工不同層次的需求（物質(zhì)、精神等），使企業(yè)人才濟濟，一派繁榮景象。

2、加強企業(yè)內(nèi)部溝通。

第五篇：公司食堂管理建議書

公司食堂管理管理建議書

食堂管理是企業(yè)管理的重要組成部分，管理得好，能滿足員工的飲食需求，促進其工作順利地進行。近段時間，通過對公司食堂工作的耳聞目睹，發(fā)現(xiàn)在食堂管理方面存在一些問題，對此提出一些個人建議，供領(lǐng)導(dǎo)參考。

一、就餐秩序的管理

現(xiàn)在的就餐申報形式是食堂人員每天在門衛(wèi)室門前掛張就餐登記表自行簽名，食堂人員每天憑就餐登記表上的人數(shù)去采購食材?？墒窃诰筒蜁r間，有些沒報餐的員工也去食堂就餐，就造成了部分報了餐的員工沒飯吃，為此，員工與食堂人員發(fā)生了幾次爭吵。

建議：食堂人員應(yīng)嚴格就餐紀律，維持好就餐秩序，先行安排就餐表上的人員就餐，不要以人情為重，誰來都讓吃，弄得最后員工來了不能按時吃飯，影響心情，影響工作。

二、食堂菜品較單調(diào)。

食堂現(xiàn)在每天供應(yīng)一葷、一素、湯水，味道一般，所以，員工覺得得菜品比較單調(diào)，只是吃飽了事。

建議：

制定每周菜譜上墻，及時掌握市場菜品、米、面、糧、油等的價格，合理搭配，在預(yù)算內(nèi)盡量做到物美價廉、花樣豐富、營養(yǎng)健康；并可以不定時發(fā)出問卷詢問員工對飯菜質(zhì)量的意見和建議，對菜品的

1改善意見，關(guān)鍵點是招聘廚藝過得去的廚師，把菜吵得合口味些，讓員工吃了體力充沛，干勁十足。

三、員工餐費結(jié)算方式復(fù)雜、費時費力

現(xiàn)在的員工餐費結(jié)算方式是由一名辦公室人員把一個月的就餐單子上的名字一個個全部核對好，再計算員工個人負擔的部分、公家負擔的部分，最后將各自負擔的部分劃到各自的賬上，花的時間較多。

建議：采用刷卡形式結(jié)算餐費較好。先讓就餐員工買卡充值，吃飯時刷卡付費就行，公司每月憑食堂的刷卡金額計算公司應(yīng)該承擔的部分就可以了，省時省力。

以上建議，僅供參考，希望我公司的食堂越辦越紅火，員工滿意度越來越高。

2013年1月30日