第一篇：內(nèi)部營(yíng)銷與人力資源管理關(guān)系論

內(nèi)部營(yíng)銷與人力資源管理關(guān)系論

[ 宋思根2003年5月30日，閱讀人數(shù)130人 ]

一、問(wèn)題的提出

內(nèi)部營(yíng)銷（IM）發(fā)端于對(duì)提高服務(wù)性企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的研究，但從戰(zhàn)略意義上說(shuō)，內(nèi)部營(yíng)銷的應(yīng)用可以推廣到其它類型企業(yè)的管理中。科特勒認(rèn)為，市場(chǎng)營(yíng)銷是通過(guò)商品交換滿足需要的活動(dòng)，如果一方在通過(guò)交換滿足自身需要時(shí)比另一方更積極，則前者稱為市場(chǎng)營(yíng)銷者，后者稱為顧客。由于服務(wù)生產(chǎn)和消費(fèi)的同時(shí)性，在內(nèi)部營(yíng)銷中，管理者和服務(wù)人員的交換服從于服務(wù)人員與顧客的交換，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，其與服務(wù)人員交換的目的和手段分離了。管理者收益的獲得與服務(wù)人員的“服務(wù)表演”密切相關(guān)。由于其服務(wù)技能的專業(yè)性導(dǎo)致的顧客消費(fèi)偏好，社會(huì)關(guān)系的專有性導(dǎo)致的顧客群體聯(lián)系，服務(wù)人員往往成為管理者的內(nèi)部顧客。內(nèi)部營(yíng)銷體現(xiàn)在平等互惠的交換上，沒(méi)有階級(jí)屬性。

事實(shí)上，平等互惠的交換關(guān)系與管理的階級(jí)屬性是相悖的。任何管理活動(dòng)總是指向公司目標(biāo)，管理者面臨正確處理自身、服務(wù)人員和輔助人員之間的關(guān)系，即對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理。一方面要營(yíng)銷，另一方面要管理，人力資源管理（HRM）與內(nèi)部營(yíng)銷的關(guān)系是理論工作者必須要回答的問(wèn)題。

二、IM與HRM的聯(lián)系

內(nèi)部營(yíng)銷的最終服務(wù)對(duì)象是外部營(yíng)銷，其理論依據(jù)是服務(wù)利潤(rùn)鏈理論。該理論的邏輯如圖1所示。圖中的箭頭表示前者是后者的原因，后者是前者的結(jié)果。

顯然，管理者提供的內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量越高，員工的滿意度越高，最終贏得的顧客忠誠(chéng)度也就越高。人力資源管理提供了組織運(yùn)作所必需的合格的人員，而內(nèi)部營(yíng)銷則提升了現(xiàn)有人員滿意度，使人力資源開發(fā)的效用趨于最大化，更重要的是這種效用直接指向顧客服務(wù)，即它是使人力資源效用成為有用的效用。內(nèi)部

營(yíng)銷對(duì)人力資源起著整合的作用，對(duì)外直接表現(xiàn)為企業(yè)整體形象的提升。為了達(dá)到提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的目的，內(nèi)部營(yíng)銷借鑒了人力資源管理的某些工具，如激勵(lì)、培訓(xùn)等。除此以外，內(nèi)部營(yíng)銷還開發(fā)了自己的營(yíng)銷策略，如溝通策略、態(tài)度策略等。

從實(shí)踐的層面看，兩者有相互配合的必要，相互脫節(jié)、相互矛盾的可能。競(jìng)爭(zhēng)使得服務(wù)業(yè)的管理者意識(shí)到站在“分界線”（Cross-Boundary）上傳遞服務(wù)的員工是配合和（或）脫節(jié)的關(guān)鍵人物，如何使服務(wù)接觸的雙方——服務(wù)人員和顧客都滿意便成了服務(wù)業(yè)管理者無(wú)法回避的問(wèn)題。關(guān)鍵問(wèn)題是服務(wù)人員在與顧客的接觸中取得了發(fā)言權(quán)（權(quán)威的信息發(fā)布者）、主動(dòng)權(quán)（服務(wù)過(guò)程的決策者），經(jīng)理們意識(shí)到這一問(wèn)題的重要性和特殊性，開始尋求別開生面的管理方法。此時(shí)，營(yíng)銷學(xué)發(fā)明了內(nèi)部營(yíng)銷，把員工變成內(nèi)部市場(chǎng)，把服務(wù)人員變成內(nèi)部顧客（internal customers），而管理學(xué)發(fā)明了市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源管理

（Market-Focused HRM），把外部顧客變成企業(yè)的人力資源（customers as human resources）。由此看來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)使內(nèi)部營(yíng)銷和人力資源管理在市場(chǎng)導(dǎo)向目標(biāo)上得到統(tǒng)一。

第二篇：論企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

論企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的滲透和融合人力資源管理的獲取、控制和激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、整合等各項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時(shí)，這些功能的實(shí)現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。

1.人力資源的獲取。

人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，完全不考慮他們的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、激勵(lì)方式、價(jià)值取向、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等因素，把這些所謂的標(biāo)準(zhǔn)件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。國(guó)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)在招聘人才時(shí)往往對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行3方面的測(cè)試：知識(shí)和技能（看有無(wú)能力）；動(dòng)機(jī)和態(tài)度（看有無(wú)意愿）；工作偏好（看價(jià)值觀是否契合）。凡是通過(guò)這幾方面測(cè)試的求職者聘用后都會(huì)有較高的成功率。

2.人力資源的控制和激勵(lì)。

當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)人力資源決定企業(yè)成敗的時(shí)代。人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來(lái)增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。

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這一職能指的是對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，并給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出，相對(duì)于民族的和種族的文化來(lái)說(shuō)，個(gè)人參與一定組織文化只是暫時(shí)的，而且是自愿選擇的。他認(rèn)為，一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。

4.人力資源整合。

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動(dòng)，而且從下往上的渠道也必須暢通無(wú)阻。這樣才能了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。無(wú)處不在、暢通無(wú)阻、安全有效的對(duì)話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進(jìn)而形成健康活潑的企業(yè)文化。

人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。為了加強(qiáng)員工對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀，而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式。

二?人力資源管理對(duì)企業(yè)文化變革的作用

在企業(yè)文化變革過(guò)程中，對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時(shí)，員工的行為也會(huì)發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強(qiáng)化新的企業(yè)核心價(jià)值觀和公司原則，即新的企業(yè)文化。具體的影響可以從以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施。

1.員工調(diào)動(dòng)。通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動(dòng)，將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來(lái)，影響組織文化。

2.人員培訓(xùn)。當(dāng)組織需要建立并鞏固一種新的文化時(shí)，可以通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的員工培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化，學(xué)習(xí)如何在企業(yè)的新文化基礎(chǔ)上改變自己的行為。

3.績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)。為了建立和推行組織的新文化，組織可以修改績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成對(duì)員工行為的新規(guī)范。

4.溝通。組織可以通過(guò)人力資源管理中的溝通過(guò)程來(lái)向員工闡明組織文化改變的重要性及其對(duì)員工本身的影響，這種溝通過(guò)程可以是正式的，如會(huì)議、報(bào)告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

總之，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神和行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍。

第三篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

中文摘要

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工的集合，是一種管理文化，是管理的最高境界，它為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。本文從分析企業(yè)文化的內(nèi)涵出發(fā)，闡述企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，并基于企業(yè)管理中企業(yè)文化與人力資源管理之間的密切關(guān)系，分析我國(guó)企業(yè)文化存在的問(wèn)題，就如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的有機(jī)融合提出了相關(guān)對(duì)策，近一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵字：企業(yè)文化人力資源管理文化建設(shè)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)已敲開21世紀(jì)的大門，并將以迅猛之勢(shì)，給人類的思維方式、工作方式和生活方式帶來(lái)一場(chǎng)深刻的革命，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)已經(jīng)越來(lái)越明顯，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)因經(jīng)濟(jì)全球化而加劇，超強(qiáng)的世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值觀念、思想道德、制度建設(shè)和行為規(guī)范，都將是一種嚴(yán)峻的考驗(yàn)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)具體表現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后實(shí)際上是企業(yè)間的企業(yè)文化、人力資源的較量。企業(yè)的健康發(fā)展既需要硬性的人力資源管理，也需要軟性的企業(yè)文化，但還需要二者的相互補(bǔ)足和配合。雖然對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理的研究已經(jīng)相當(dāng)豐富，但二者關(guān)系較系統(tǒng)的研究卻很少。因此，深入地揭示企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系具有較強(qiáng)的理論和實(shí)踐意義。本文在企業(yè)文化和人力資源管理的理論基礎(chǔ)和理論框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合具體實(shí)例，分析了企業(yè)文化和人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用以及兩者間的相關(guān)、互動(dòng)、互補(bǔ)關(guān)系。第1章企業(yè)文化概述

第1·1節(jié)企業(yè)文化研究溯源

企業(yè)文化是人類文化、民族文化發(fā)展的結(jié)果，是人類文化經(jīng)過(guò)漁獵文化、農(nóng)耕文化發(fā)展到商業(yè)文化的產(chǎn)物，是商業(yè)文化中的一部分，是商品經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的工業(yè)社會(huì)特有的社會(huì)文化現(xiàn)象。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，有企業(yè)和企業(yè)管理存在，就有企業(yè)文化存在。但是，一般說(shuō)來(lái)，這時(shí)的企業(yè)文化屬于自然生成的企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化當(dāng)成一門科學(xué)來(lái)對(duì)待，有意識(shí)地對(duì)它進(jìn)行研究并運(yùn)用于企業(yè)管理實(shí)踐，是20世紀(jì)80年代以后的事情。企業(yè)文化熱潮的興起源于日本對(duì)美國(guó)的挑戰(zhàn)。日本經(jīng)濟(jì)的沖擊引起美日比較管理學(xué)的研究熱潮。

日本是個(gè)島國(guó)，資源貧乏，火山地震不斷，既沒(méi)有像中國(guó)那樣光輝燦爛的民族文化，也沒(méi)有像歐洲那樣的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，而且是第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國(guó)。在這種條件下，日本從20世紀(jì)50年代開始引進(jìn)美國(guó)的現(xiàn)代管理方法，60年代實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)起飛，前后只用了不足20年的時(shí)間，令人難以置信。

日本經(jīng)濟(jì)重新崛起，創(chuàng)造了連續(xù)增長(zhǎng)的奇跡，進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，已作為一種超級(jí)經(jīng)濟(jì)力量出現(xiàn)于國(guó)際舞臺(tái)，大有取代美國(guó)、歐洲之勢(shì)。是什么力量促使日本經(jīng)濟(jì)騰飛？本來(lái)日本的管理是向美國(guó)學(xué)的，日本成功的奧秘是什么？美國(guó)學(xué)者把目光投向日本，探討美國(guó)輸給日本的緣由。20世紀(jì)70年代末到80年代初，一批美國(guó)學(xué)者，不僅有管理學(xué)者，而且有社會(huì)學(xué)、心理學(xué)諸多學(xué)科的學(xué)者遠(yuǎn)渡重洋赴日本考察，掀起了美日比較管理學(xué)研究熱潮。美國(guó)學(xué)者考察研究的興趣開始主要在企業(yè)管理方面，對(duì)美日兩國(guó)的不同管理模式進(jìn)行了全面比較。特別是考察了企業(yè)之后，他們發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)與美國(guó)企業(yè)之間一個(gè)最大的差別，是日本企業(yè)的員工有“愛(ài)廠如家”的思想，而美國(guó)企業(yè)的員工缺乏這種思想。這證明，美日兩國(guó)不同管理模式的背后是文化的差異，因此美國(guó)學(xué)者又把注意力集中在文化比較研究方面。文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的歷史過(guò)程，具有鮮明的民族特征，日本的企業(yè)文化再好也只適用于日本，而不能簡(jiǎn)單地移植到美國(guó)企業(yè)。美國(guó)學(xué)者學(xué)習(xí)日本的最大收獲，是發(fā)現(xiàn)了文化力是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。密歇根州立大學(xué)特普斯忒拉教授等人合著的《國(guó)際企業(yè)的文化環(huán)境》一書指出：“美國(guó)人特別易于漠視其他文化。國(guó)家的宏大規(guī)模和在聯(lián)邦之內(nèi)所講的共同語(yǔ)言使美國(guó)人得以避免真正地在思想和行為方面接觸外國(guó)方式。我們的大熔爐觀念把我們基本上有著封閉的文化這一事實(shí)掩蓋起來(lái)了。我們的貿(mào)易壁壘正在崩潰。這也是我們文化壁壘崩潰的時(shí)候了。”企業(yè)文化的研究，從此在美國(guó)成為熱門話題。

美國(guó)企業(yè)文化研究的熱潮，大體經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段的代表作是哈佛大學(xué)伏格爾教授的《日本名列第一》，影響很大。1980年7月，美國(guó)國(guó)家廣播公司播出電視節(jié)目，“日本能，為什么我們不能？”在全國(guó)引起強(qiáng)烈反響。這一階段起到了動(dòng)員和準(zhǔn)備作用。第二階段是兩國(guó)管理的比較研究，發(fā)表論著較多，代表性的有《日本企業(yè)管理藝術(shù)》（1981年2月出版，作者是斯坦福大學(xué)帕斯卡爾和哈佛大學(xué)阿索斯西教授）、《Z理論——美國(guó)企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年4月出版，美籍日本人威廉。大內(nèi)著）。第三階段可以說(shuō)是深人改革的研究，主要目標(biāo)是重建與美國(guó)文化相匹配的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和工作組織，恢復(fù)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)活力，與日本人一比高低。代表作有1981年9月出版的南加州大學(xué)奧圖所著的《未來(lái)的企業(yè)》，1982年7月出版的哈佛大學(xué)迪爾教授和麥金塞咨詢公司顧問(wèn)肯尼迪合著的《公司文化》，1982年10月出版的麥金塞公司顧問(wèn)彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》?！豆疚幕放c《追求卓越》這兩本書成為當(dāng)年的暢銷書。從此以后，“卓越”和“文化”成為管理研究的重點(diǎn)，從1983年到1985年，《追求卓越的管理》、《追求卓越的熱情》、《創(chuàng)造卓越》、《公司文化的管理》、《美國(guó)企業(yè)精神》、《公司內(nèi)部的企業(yè)家精神》、《重新創(chuàng)造公司》、《創(chuàng)新和企業(yè)家精神》等一系列管理著作出版，并成為20世紀(jì)80年代有重要影響的著作。

企業(yè)文化研究熱潮在我國(guó)臺(tái)灣引起了中國(guó)管理模式的研究。20世紀(jì)80年代中期，我國(guó)大陸企業(yè)界掀起了塑造企業(yè)精神的熱潮，“企業(yè)文化”一詞開始出現(xiàn)于報(bào)刊雜志上。1984年中國(guó)古代管理思想研究會(huì)成立。1988年企業(yè)文化研究熱潮已成為中華大地上若干熱潮之一。如果說(shuō)我國(guó)在世界企業(yè)管理思想的變革中錯(cuò)過(guò)了幾次機(jī)會(huì)的話，那么在這次關(guān)于企業(yè)文化研究的熱潮中，我們基本跟上了時(shí)代步伐。第1·2節(jié)企業(yè)文化的定義與作用，一、企業(yè)文化的含義 所謂企業(yè)文化，現(xiàn)在學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為它是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識(shí)形態(tài)，對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展起著重大作用。它能在企業(yè)管理制度失靈的時(shí)候，發(fā)揮獨(dú)到的、有效的管理作用。企業(yè)文化不僅是一種管理方法，也是象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導(dǎo)向，反映了一種充實(shí)物質(zhì)生產(chǎn)的精神氣質(zhì)，一種類似于宗教信仰的、精益求精的工作態(tài)度于獻(xiàn)身事業(yè)的生活取向。企業(yè)文化理論吸收了行為科學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、決策科學(xué)、哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的精華，在理性與科學(xué)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)人的精神、道德和心理作用。

從廣義上講，企業(yè)文化是社會(huì)文化的一個(gè)子系統(tǒng)，是一種亞文化。企業(yè)文化通過(guò)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的物質(zhì)基礎(chǔ)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品和服務(wù)，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的戰(zhàn)略目標(biāo)、群體意識(shí)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范。從狹義上講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理論的最高層次。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和到道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)發(fā)展而努力，并通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。

二、企業(yè)文化的作用

談到企業(yè)文化，很多經(jīng)營(yíng)者都認(rèn)為是虛的，沒(méi)有什么實(shí)際作用，大多企業(yè)的企業(yè)文化往往是由一個(gè)人再一個(gè)小時(shí)之內(nèi)按照自己的標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)出來(lái)的，當(dāng)然這樣造出來(lái)的企業(yè)文化是由很大問(wèn)題的，之所以這樣做，是因?yàn)樗麄儧](méi)有真正理解企業(yè)文化的重要性,具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)文化一般具有以下六個(gè)方面的基本功能：

1、導(dǎo)向功能 企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)整體和企業(yè)成員的價(jià)值及行為取向起引導(dǎo)作用。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)成員個(gè)體的思想和行為起導(dǎo)向作用；二是對(duì)企業(yè)整體的價(jià)值取向和經(jīng)營(yíng)管理起導(dǎo)向作用。這是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價(jià)值和行為的取向與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會(huì)進(jìn)行糾正并將其引導(dǎo)到企業(yè)的價(jià)值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來(lái)。

2、約束功能

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制。

3、凝聚功能

企業(yè)文化的凝聚功能是指當(dāng)一種價(jià)值觀被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)中的人際關(guān)系受到多方面的調(diào)控，其中既有強(qiáng)制性的“硬調(diào)控”，如制度、命令等；也有說(shuō)服教育式的“軟調(diào)控”，如輿論、道德等。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措、運(yùn)營(yíng)流程、合作溝通等基本方面達(dá)成共識(shí)，這就從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。正是由于有著堅(jiān)定的“集體主義”價(jià)值觀，使得日本大財(cái)團(tuán)三井公司在經(jīng)歷二十多年的分崩離析后又重新聚合在了一起。

4、激勵(lì)功能

企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進(jìn)取精神的效應(yīng)。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來(lái)調(diào)節(jié)各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準(zhǔn)則將會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動(dòng)力，成為員工自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

5、輻射功能

企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對(duì)本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì)通過(guò)各種渠道（宣傳、交往等）對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播將幫助樹立企業(yè)的良好公眾形象，提升企業(yè)的社會(huì)知名度和美譽(yù)度。優(yōu)秀的企業(yè)文化也將對(duì)社會(huì)文化的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。

6、品牌功能

企業(yè)在公眾心目中的品牌形象，是一個(gè)由以產(chǎn)品服務(wù)為主的“硬件”和以企業(yè)文化為主的“軟件”所組成的復(fù)合體。優(yōu)秀的企業(yè)文化，對(duì)于提升企業(yè)的品牌形象將發(fā)揮巨大的作用。獨(dú)具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)。無(wú)論是世界著名的跨國(guó)公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂(lè)”，還是國(guó)內(nèi)知名的企業(yè)集團(tuán)，如“海爾”、“聯(lián)想”等，他們獨(dú)特的企業(yè)文化在其品牌形象建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了巨大作用。品牌價(jià)值是時(shí)間的積累，也是企業(yè)文化的積累。第2章人力資源管理概述

第2·1節(jié)人力資源管理研究溯源

理論的思想淵源。早在二三百年前，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就有關(guān)于人力資本思想的闡述，一直到二十世紀(jì)30年代人力資本理論的雛形漸晰。在這一時(shí)期里從威廉·配第、亞當(dāng)·斯密到L·杜布林、A·J·洛特卡等眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和統(tǒng)計(jì)學(xué)家都有關(guān)于人力資本思想的研究，這些研究主要體現(xiàn)以下在六個(gè)方面：關(guān)于人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；關(guān)于人力資本概念和涵義；關(guān)于人力資本投資的思想；關(guān)于人力資本投資收益的思想；關(guān)于人力資本與收入差別關(guān)系的思想；關(guān)于人力資本與生命周期關(guān)系的思想。

這些在人力資本領(lǐng)域研究的思想和觀點(diǎn)雖未被納入經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流，卻構(gòu)成了現(xiàn)代人力資本理論豐富的思想淵源，成為現(xiàn)代人力資本理論形成的重要基石。早在18和19世紀(jì)，朗菲爾德、尼科爾森等就做過(guò)細(xì)致的研究，人力資本同物質(zhì)資本一樣也存在一個(gè)形成、使用、維護(hù)、消耗直到最終報(bào)廢的過(guò)程，19世紀(jì)法爾就在其《收入與財(cái)產(chǎn)稅》一文中對(duì)人力資本生命周期問(wèn)題做過(guò)分析。后來(lái)恩格爾更加明確地將一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)生命劃分為：成長(zhǎng)和受教育時(shí)期、勞動(dòng)或生產(chǎn)時(shí)期、老年時(shí)期三個(gè)階段。這種劃分甚至還能在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中找到。由此可以看出：這一時(shí)期關(guān)于人力資本、人力資本投資等問(wèn)題的研究就已經(jīng)比較深入，許多重要的思想先后被提出?？梢哉f(shuō)現(xiàn)代人力資本理論正是在這些思想和研究成果中萌發(fā)起來(lái)的。

然而就在上個(gè)世紀(jì)20～30年代，人力資本理論呼之欲出的情況下，西方許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家卻將目光轉(zhuǎn)移到當(dāng)時(shí)爆發(fā)的經(jīng)濟(jì)大危機(jī)之中，失業(yè)和商業(yè)周期波動(dòng)等問(wèn)題成為當(dāng)時(shí)的焦點(diǎn)。凱恩斯理論和凱恩斯學(xué)派一時(shí)間成為了經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流，并大大推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，這似乎中斷了經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)谌肆Y本理論領(lǐng)域的研究。但隨著第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束、歐洲重建、德日的興起和眾多經(jīng)濟(jì)之謎的涌現(xiàn)。這些一方面使經(jīng)濟(jì)學(xué)遭遇到重重的困難和挑戰(zhàn)，另一方面也為經(jīng)濟(jì)學(xué)家們指明了研究的方向，提出了具體的任務(wù)。從而為人力資本理論的發(fā)展創(chuàng)就了新的機(jī)遇。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)趯で蠼鉀Q這些“經(jīng)濟(jì)之謎”的同時(shí)，紛紛開始了有關(guān)人力資本的研究。正是在這樣的背景下，20世紀(jì)50年代末和60年代初，人力資本理論在舒爾茨、貝克爾、明塞的努力下破土而出，終于確立并逐步形成了。

宏觀理論基礎(chǔ)的確立。西奧多·W·舒爾茨（T·W·Schultz）——芝加哥大學(xué)的教授，人力資本理論的創(chuàng)始人之一。他為人力資本理論做出了重大的貢獻(xiàn)，并因此獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。舒爾茨是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)領(lǐng)域構(gòu)建起人力資本理論框架的第一人，他于上個(gè)世紀(jì)50年代初連續(xù)發(fā)表了《關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考》、《教育與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)》、《人力資本投資》等重要文章，成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。1960年，他的《人力資本的投資》的演講曾引起理論界的巨大震撼。在這次演講中他明確地闡述了人力資本的概念與性質(zhì)、人力資本投資內(nèi)容與途徑、人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用等重要思想和觀點(diǎn)。舒爾茨認(rèn)為，單從自然資源、土地和資金已不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因，一國(guó)人力資本存量越大，人力資源質(zhì)量（人口受教育程度、科技文化水平和生產(chǎn)能力）越高，其國(guó)內(nèi)的人均產(chǎn)出或勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高。戰(zhàn)后工人工資得到了大幅度增長(zhǎng)，這也是來(lái)自人力資本的投資。舒爾茨的分析有力地證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的決定作用，這不僅大大推動(dòng)了人力資本理論的發(fā)展，也確立了舒爾茨在人力資本理論創(chuàng)立過(guò)程中的重要地位。

E·丹尼森——美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他也為人力資本理論的確立做出了卓越的貢獻(xiàn)。他對(duì)美國(guó)1929至1957年期間經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之源的研究，用實(shí)證分析為舒爾茨的觀點(diǎn)提供了最為有力的證據(jù)和補(bǔ)充，使得理論的研究與實(shí)證分析緊密地結(jié)合起來(lái)。

微觀理論基礎(chǔ)的確立。填補(bǔ)人力資本理論空白的工作被人力資本理論的另一位創(chuàng)始人、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國(guó)芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授——加利·S·貝克爾（Gary ·S·Becker）所完成。

第2·2節(jié)人力資源管理含義和作用

概念

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即

1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規(guī)劃②招聘與配置③培訓(xùn)與開發(fā)④績(jī)效管理

⑤薪酬與福利管理⑥勞動(dòng)關(guān)系管理 第2·3節(jié)人力資源管理的重要性

進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源的管理的作用日益突顯出來(lái)，它作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有十分重要的地位，正如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨，在對(duì)美國(guó)本世紀(jì)以來(lái)經(jīng)濟(jì)與工業(yè)的高速發(fā)展作評(píng)時(shí)，一針見(jiàn)血地指出：“在當(dāng)代美國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如本世紀(jì)以來(lái)，美國(guó)90%的產(chǎn)品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本?！币虼?，依靠開發(fā)人力資源來(lái)贏得企業(yè)經(jīng)營(yíng)的勝利。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客的需要來(lái)增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

人力資源管理是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉

市場(chǎng)是處于不斷的變化之中，競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此,可以說(shuō)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木，無(wú)源之水;企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以維繼。對(duì)人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵

當(dāng)一個(gè)企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時(shí)，你一定能夠發(fā)現(xiàn)我們常常強(qiáng)化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實(shí)際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，每個(gè)企業(yè)都充分重視，因?yàn)樗齻兪瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤(rùn)的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào);傾聽(tīng)與溝通，對(duì)抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽(tīng)與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時(shí)還研究了對(duì)矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽(tīng)和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競(jìng)爭(zhēng)力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和更多的財(cái)富。

第3章企業(yè)文化構(gòu)建對(duì)人力資源管理的影響 第3·1節(jié)如何構(gòu)建積極的企業(yè)文化

建設(shè)有中國(guó)特色企業(yè)文化的基本要求是當(dāng)代中國(guó)的先進(jìn)文化必須體現(xiàn)中華民族的特色,具有中國(guó)風(fēng)格、中國(guó)特征,才有強(qiáng)大的生命力和吸引力。

在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中,要努力培育出與時(shí)代相適應(yīng)的有中國(guó)特色的社會(huì)主義企業(yè)“合金“文化。培育和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,因而,在具體實(shí)踐中,應(yīng)從以下幾方面入手:

(一)精心提煉,嚴(yán)肅確立

在塑造企業(yè)文化的時(shí)候,首先要對(duì)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所形成的不同的價(jià)值觀念進(jìn)行分析整合、精心提煉出最能概括本企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中形成的成功經(jīng)驗(yàn),最富有本企業(yè)的特色,最適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展、最有價(jià)值的文化,而不是簡(jiǎn)單地模仿別人提出“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、求實(shí)、拼搏”這樣沒(méi)有任何本企業(yè)鮮明特征的所謂的“企業(yè)文化”。而一旦提煉出了新的企業(yè)文化,就要經(jīng)過(guò)企業(yè)員工代表大會(huì)這個(gè)最高權(quán)力機(jī)關(guān)予以嚴(yán)肅確立,使全體員工對(duì)新的企業(yè)文化有一種認(rèn)同感知的自豪感,從而自覺(jué)地以實(shí)際行動(dòng)實(shí)踐企業(yè)文化。

(二)大力宣傳,深入人心

企業(yè)文化確立后,要想真正被員工所接受,就必須通過(guò)各種宣傳工具、各種中國(guó)傳統(tǒng)文化與我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)文化的構(gòu)建宣傳途徑、各種宣傳方式進(jìn)行灌輸教育,把企業(yè)文化所提倡的觀念、意識(shí)和原則,把體現(xiàn)企業(yè)文化的先進(jìn)思想灌輸?shù)絾T工的大腦中去,使之深入人心,從而使員工在企業(yè)活動(dòng)中自覺(jué)或不自覺(jué)地表現(xiàn)出來(lái)。

(三)身體力行,發(fā)揚(yáng)光大

企業(yè)文化不是說(shuō)在嘴上,寫在紙上,掛在墻上的裝飾品,而是需要企業(yè)從上到下,從管理者到員工身體力行的規(guī)范。因此,企業(yè)管理者在實(shí)際工作中一定要身體力行,率先垂范,自覺(jué)實(shí)踐企業(yè)文化,要求員工做到的,自己首先做到。而我們的員工,作為企業(yè)的主人翁,也要處處、事事體現(xiàn)企業(yè)文化的要求,真正把企業(yè)文化落實(shí)到自己的日常工作中去,只有上下同欲,心往一處想,勁往一處使,我們的企業(yè)文化才能發(fā)揚(yáng)光大,成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力?？傊?作為企業(yè)文化核心的企業(yè)文化的培育和塑造,是企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境相互作用、相互結(jié)合的產(chǎn)物,從提煉確立,到成為企業(yè)的文化支柱和全體員工的力量源泉,需要不斷地培育和塑造,只有這樣,才能充分發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的積極促進(jìn)作用。第3·2節(jié)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系

一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓

眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí),它又是受社會(huì)文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化,是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制,就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。

二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,但是,沒(méi)有良好的企業(yè)文化,企業(yè)就沒(méi)有長(zhǎng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化,也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶,有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中,員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為,自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸,共命運(yùn),從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力,提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求,不再抵觸企業(yè)改革,而是積極地配合企業(yè)的改革,有利于人力資源改革幾各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。

三、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)融合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐,是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒(méi)有制度的支撐,企業(yè)先進(jìn)的理念就會(huì)懸在半空,將會(huì)難以貫徹實(shí)施。沒(méi)有制度做支撐,企業(yè)文化的理念也只會(huì)成為一種擺設(shè)和“花瓶”。我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理建設(shè)、市場(chǎng)服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣,加強(qiáng)人力資源管理建設(shè),為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容-價(jià)值觀通過(guò)與具體的管理行為相結(jié)合,真正得到員工的認(rèn)同,并由員工的行為傳達(dá)到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。第3·3節(jié)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的作用

什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化都有哪些功能？古往今來(lái)，眾說(shuō)紛紜。從各自主張的側(cè)重面不同，則給出的答案也不一。但縱觀各學(xué)派主張我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化是企業(yè)自創(chuàng)立之日起，在一步步的發(fā)展中逐漸形成的、企業(yè)所獨(dú)特?fù)碛械?、很難被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的、全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。

企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理的作用

人才，是企業(yè)建設(shè)的基石，是企業(yè)發(fā)展的第一資源。尤其當(dāng)今世界，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)上升為人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有更多的高素質(zhì)的專門優(yōu)秀人才，誰(shuí)便能在競(jìng)爭(zhēng)中最終勝出。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)無(wú)形的寶貴財(cái)富。企業(yè)集體的聲譽(yù)，成就感，榮譽(yù)感與員工息息相關(guān)。溫總理在2011年政府工作報(bào)告中指出：“文化對(duì)民族和國(guó)家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導(dǎo)社會(huì)、教育人民、推動(dòng)發(fā)展的功能，增強(qiáng)民族凝聚力和創(chuàng)造力?！币虼?，我們要積極發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。

企業(yè)人力資源管理的重要功能就是，為企業(yè)“選、用、育、留”合適的人才，為企業(yè)建立良好的人才梯隊(duì)做貢獻(xiàn)。

1選人

企業(yè)文化作為企業(yè)的品牌，他是企業(yè)的精神符號(hào)。在組織招聘或部門間調(diào)動(dòng)（職位升、降等）時(shí)，一個(gè)人是否符合該企業(yè)，他是否認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化，都是作為招聘的依據(jù)；另外，企業(yè)的品牌宣傳出去以后，一些校園招聘或者網(wǎng)絡(luò)招聘，應(yīng)聘者如果知道該企業(yè)并認(rèn)同企業(yè)文化，則主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷。會(huì)大大提高企業(yè)選人的招聘效率。

2用人

古代有名的政治家晏子曾說(shuō)過(guò)：“國(guó)有三不祥，夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。”對(duì)于我們企業(yè)用人的角度來(lái)說(shuō)，就是要知人善任，用人不疑。具體來(lái)說(shuō)，就是要做到：了解每一名員工，將其安排在合適的崗位上，使其個(gè)人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，做到人盡其才。企業(yè)文化作為企業(yè)的精神引領(lǐng)，不但引導(dǎo)著企業(yè)管理者，同樣引導(dǎo)著一線員工。在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中積累下來(lái)的企業(yè)文化，會(huì)形成管理者和員工的自覺(jué)性、慣性行為。企業(yè)管理者的知人善任、不用人唯親；員工的按規(guī)章制度辦事、不違規(guī)操作都會(huì)受到企業(yè)文化的影響。

3育人

企業(yè)的有些特殊人才需要從社會(huì)上招聘，但如果能從內(nèi)部選拔的，一般企業(yè)絕不會(huì)去社會(huì)上招聘。因?yàn)?，社?huì)上招聘來(lái)的只是“舶來(lái)品”，他們不懂得公司的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)不了解，有時(shí)會(huì)造成相反的效果；相反，如果從企業(yè)內(nèi)部選拔的員工，則追隨公司多年，了解企業(yè)的企業(yè)文化，明確奮斗目標(biāo)，稍加指導(dǎo)，則會(huì)如虎添翼，工作起來(lái)自然如魚得水。

4留人

企業(yè)允許合理的人才流動(dòng)，一些不適合企業(yè)發(fā)展的、成為企業(yè)發(fā)展累贅的、甚至是毒瘤的員工我們要堅(jiān)決予以辭退；而新來(lái)員工則可為企業(yè)注入新鮮的血液，利于企業(yè)的創(chuàng)新。但對(duì)于企業(yè)的當(dāng)用人才，我們需要設(shè)法留住他們，讓其為企業(yè)做貢獻(xiàn)。前段時(shí)間，富士康公司出現(xiàn)了驚人的“連跳事件”，究其原因，是沒(méi)有良好的、具備人性化的企業(yè)文化。而企業(yè)文化的凝聚力可以幫助企業(yè)留住可用之才，實(shí)現(xiàn)人力梯隊(duì)合理建設(shè)的問(wèn)題。

第4章人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響

第4·1節(jié)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)居于核心地位。

l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動(dòng)力。管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過(guò)人 去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人的管理實(shí)質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。

2、對(duì)人的管理是企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本，人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。

二、人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

現(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展．提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用，具體體現(xiàn)在：

1、有利于企業(yè)促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。

2、有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3、有利于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。

4、有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平和可持續(xù)發(fā)展能力。第4·2節(jié)企業(yè)文化對(duì)人力資源的影響

企業(yè)文化是在企業(yè)追求生存和發(fā)展過(guò)程中逐步形成的，是指企業(yè)員工所普遍認(rèn)同并自覺(jué)遵循的一系列理念和行為方式的總和。通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣等。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，即使負(fù)責(zé)人更換，也會(huì)代代相傳。

企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響

1.企業(yè)文化的變革與人力資源管理的關(guān)系

(1)招聘工作。從招聘階段開始，人力資源管理者就要以企業(yè)文化為指導(dǎo)，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的基本情況，特別是企業(yè)的文化、風(fēng)格、工作作風(fēng)、基本價(jià)值觀念，讓應(yīng)聘者充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的文化，從而感受到未來(lái)的工作環(huán)境。

(2)員工培訓(xùn)。作為人力資源部門的另一項(xiàng)比較重要的工作就是培訓(xùn)。它包括新員工在進(jìn)入企業(yè)的技能培訓(xùn)和環(huán)境培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強(qiáng)核心價(jià)值觀認(rèn)同，使新員工的思想能夠滲透到企業(yè)文化中去。它也包括對(duì)于新老員工定期組織企業(yè)文化方面的培訓(xùn)或研討會(huì)，以不斷深化對(duì)新的企業(yè)價(jià)值觀的理解。積極加入到企業(yè)文化的變革中。人員的培訓(xùn)是保證企業(yè)文化變革的關(guān)鍵。在企業(yè)培訓(xùn)階段，首先應(yīng)對(duì)新員工加強(qiáng)企業(yè)文化知識(shí)的培訓(xùn)，使新員工對(duì)具有特色的企業(yè)文化有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。新員工對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題會(huì)有強(qiáng)烈的感受和印象，人力資源管理者應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)取新員工的意見(jiàn)，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會(huì)使新員工加快對(duì)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是給企業(yè)文化注入新的活力，保持企業(yè)具有不斷變革的動(dòng)力。

(3)業(yè)績(jī)考評(píng)。在員工業(yè)績(jī)考評(píng)上，應(yīng)將企業(yè)價(jià)值觀念、風(fēng)格等企業(yè)文化的內(nèi)容作為多元考核指標(biāo)的一部分，其中對(duì)企業(yè)文化的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)文化的目的。

(4)薪酬系統(tǒng)。公司應(yīng)真正建立起符合新的企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。薪酬系統(tǒng)表達(dá)并加強(qiáng)了構(gòu)成企業(yè)文化的價(jià)值觀和規(guī)范，對(duì)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的仔細(xì)斟酌能夠成功地修正企業(yè)文化，薪酬系統(tǒng)實(shí)際上可以成為被管理者用來(lái)向組織成員傳達(dá)態(tài)度和行為的有力機(jī)制。如果企業(yè)文化能夠通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清楚傳遞和薪酬系統(tǒng)的運(yùn)用來(lái)進(jìn)行變革，這樣可以形成理想的企業(yè)文化。而且在企業(yè)中，良好的文化做鋪墊讓工作表現(xiàn)好、對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)，人力資源政策的調(diào)整都可以有效地強(qiáng)化企業(yè)文化。通過(guò)這些方面可以看出，人力資源的有效性可以保證企業(yè)文化的成功變革，而企業(yè)文化的成功變革又會(huì)促使人力資源管理保持長(zhǎng)期持久的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

2.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用

導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價(jià)值觀念與企業(yè)精神，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價(jià)值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對(duì)此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。

3.企業(yè)文化與人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源

在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)將不限于資本數(shù)量與技術(shù)水平，其更高層次的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)，人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)造者，企業(yè)文化則是影響人力資源作用的一個(gè)環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)積極創(chuàng)建一種良好的公平的符合自身發(fā)展的企業(yè)文化會(huì)培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，而人才價(jià)值的發(fā)揮會(huì)為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更有利于企業(yè)文化的發(fā)展。

第4·3節(jié)人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

人力資源管理倡導(dǎo)建設(shè)企業(yè)文化

人力資源的組織優(yōu)化管理，可以直接帶來(lái)企業(yè)文化的深入開發(fā)，引起企業(yè)文化的優(yōu)化變革。無(wú)論是只有幾個(gè)人的個(gè)體企業(yè)還是擁有多個(gè)子公司的跨國(guó)集團(tuán)，都會(huì)存在一種為大多數(shù)人所認(rèn)可的行為意識(shí)，這就是企業(yè)文化的一種。當(dāng)然，這種自發(fā)意識(shí)有好有壞，需要管理者對(duì)于有利于企業(yè)發(fā)展的文化進(jìn)行提煉總結(jié)，并組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，督導(dǎo)員工切實(shí)有效地踐行。這樣，才能有效發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過(guò)程。人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)文化、圍繞核心價(jià)值觀展開，廣泛征求員工意見(jiàn)，共同探討企業(yè)文化，取得對(duì)原有文化優(yōu)勢(shì)和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并進(jìn)行廣泛宣揚(yáng)，讓全體員工都知道企業(yè)文化產(chǎn)生的過(guò)程，最終使隱性的企業(yè)文化完成質(zhì)的飛躍。在企業(yè)文化形成過(guò)程中，人力資源管理部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)進(jìn)行有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是否把握到位、準(zhǔn)確。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做塑造企業(yè)文化的楷模，把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，使自己的工作與文化相結(jié)合，同人力資源管理部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工。企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理 企業(yè)文化一旦形成，它將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于企業(yè)價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。在價(jià)值觀的影響下，員工的自我管理能力會(huì)顯著增強(qiáng)，企業(yè)管理也會(huì)變得更加簡(jiǎn)單、輕松。

把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系中。在招聘員工時(shí)，應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即能力考察和應(yīng)聘者觀念是否與組織的價(jià)值觀相吻合的考察。比如，團(tuán)隊(duì)合作是專賣稽查員最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，工作中需要團(tuán)隊(duì)成員共同努力完成各項(xiàng)工作任務(wù)，如果中間某一成員出現(xiàn)問(wèn)題，會(huì)直接導(dǎo)致工作的失敗。這就要求成員必須有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，那么人力資源管理部門在招聘新員工時(shí)就要考慮其團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)、是否具備團(tuán)隊(duì)合作能力等問(wèn)題。培訓(xùn)方面，一是對(duì)員工進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是讓其認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，理解價(jià)值觀對(duì)于每一名員工的意義。二是針對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。比如，企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，而實(shí)際情況是管理者領(lǐng)導(dǎo)力欠缺，這時(shí)就應(yīng)針對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力提升方面的技能培訓(xùn)。共同價(jià)值觀和精神理念可以激發(fā)企業(yè)的凝聚力。員工有了共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自覺(jué)朝著共同目標(biāo)前進(jìn)，積極爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。

結(jié)論:

一個(gè)成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分, 而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過(guò)文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強(qiáng)的再生性,是最豐富最重要的資源。總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上,一個(gè)企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應(yīng)的企業(yè)文化,制定相應(yīng)的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展。參考文獻(xiàn): [1]羅爭(zhēng)玉.企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)社,2004.[2]劉光明.企業(yè)文化.經(jīng)濟(jì)管理出版社,2001.[3]劉正周.管理激勵(lì).上海財(cái)政大學(xué)出版社,2000.[1]陳春花:高成長(zhǎng)企業(yè)的組織與文化創(chuàng)新[M]．北京:中信出版社，2004 [2]林堅(jiān):企業(yè)文化修煉[M]．北京:藍(lán)天出版社，2005 致謝:

在本次論文設(shè)計(jì)過(guò)程中，章老師對(duì)該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的 各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。在學(xué)習(xí)中, 章老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。在此，謹(jǐn)向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意

第四篇：核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理的關(guān)系

核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是“一組先進(jìn)技術(shù)和諧組合”，是企業(yè)內(nèi)部資源要素與外部環(huán)境條件的有效組合，而人力資源作為企業(yè)的第一資源要素，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。我國(guó)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，必須高度重視人力資源管理，建立健全人力資源管理的制度，提升人力資源管理水平，以此提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

在理論上和概念上，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)獨(dú)具的、支撐企業(yè)可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心能力。它可更詳細(xì)表達(dá)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)長(zhǎng)時(shí)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能取得主動(dòng)的核心能力。普拉哈拉德與哈默爾在《企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力》一文中將核心競(jìng)爭(zhēng)力定義為“組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識(shí)，以及企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品，發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和發(fā)明獨(dú)特營(yíng)銷手段的能力。”

而自從企業(yè)誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和壯大，人力資源管理的內(nèi)涵也變得越來(lái)越豐富，其重要性也愈發(fā)明顯。企業(yè)的技能和知識(shí)是無(wú)形的，它們的載體是組織中的職員。在企業(yè)內(nèi)部組織中，職員的高素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力是企業(yè)核心能力的支柱，它是企業(yè)獲取各種資源并將其集成、優(yōu)化配置，轉(zhuǎn)化成企業(yè)特有技能或產(chǎn)品的能力，是企業(yè)組織調(diào)動(dòng)各生產(chǎn)要素進(jìn)行生產(chǎn)，使企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)處于協(xié)調(diào)統(tǒng)一、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的能力。

我認(rèn)為，人力資源管理是培育企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素。企業(yè)擁有的知識(shí)正成為企業(yè)核心能力中“質(zhì)量最高”的力量，成為當(dāng)代社會(huì)最核心的資本。因此，從某種意義上講，核心能力可以認(rèn)為是企業(yè)獨(dú)具特點(diǎn)的、不易外泄的依附于職員身上的專業(yè)知識(shí)信息。只有企業(yè)的人力資源才能對(duì)核心能力進(jìn)行有效培育和管理。因?yàn)槿肆Y源是承載知識(shí)和技能的實(shí)體，是企業(yè)所擁有的專門知識(shí)和能力的總和，是真實(shí)存在、可發(fā)展的。因此，人力資源成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。

企業(yè)管理當(dāng)局必須面對(duì)和解決核心競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)關(guān)鍵課題，企業(yè)每位員工都應(yīng)對(duì)此有深刻的認(rèn)識(shí)和理解，采取得當(dāng)有效的措施，通過(guò)長(zhǎng)期培育企業(yè)的這種能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持強(qiáng)勢(shì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，不斷推陳出新，保持持久的生命力。人力資源是企業(yè)核心能力的載體，通過(guò)有效的人力資源管理來(lái)培育、增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和充滿機(jī)遇的國(guó)際市場(chǎng)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和把握市場(chǎng)主動(dòng)的重要途徑。

第五篇：淺論企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系

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淺論企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系 作者：曹興國(guó)

來(lái)源：《新農(nóng)村》2012年第20期

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是新時(shí)期企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)。墾區(qū)企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過(guò)程中，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過(guò)有效途徑來(lái)促進(jìn)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)兩者的有效結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓

眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對(duì)“任人唯親”。反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒(méi)有長(zhǎng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。

1.優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時(shí)不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣的條件，無(wú)疑對(duì)增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用。因此應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級(jí)關(guān)系，同時(shí)，管理層應(yīng)團(tuán)結(jié)上進(jìn)，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力，形成良好的人力資源管理氛圍，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件，收到事半功倍的效果。如倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，鼓勵(lì)員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時(shí)刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。營(yíng)造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，培養(yǎng)員工主動(dòng)適應(yīng)和歡迎改革的觀點(diǎn)，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動(dòng)參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動(dòng)機(jī)制；有利于以績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

3.優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責(zé)任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認(rèn)同和接受，由于大家的認(rèn)同，員工就會(huì)自覺(jué)的用企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范和要求自己，由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業(yè)文化來(lái)規(guī)范了自己的行為，就是在自覺(jué)遵守企業(yè)制度，有于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量。

三、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機(jī)融合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒(méi)有制度的支撐，企業(yè)先進(jìn)的理念就會(huì)懸在半空，將會(huì)難以貫徹實(shí)施。沒(méi)有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會(huì)成為一種擺設(shè)和“花瓶”。我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理建設(shè)、市場(chǎng)服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容-價(jià)值觀通過(guò)與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合的做法可以從以下幾方面去思考：首先，將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。第二，將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)的教育培訓(xùn)之中。第三，將企業(yè)文化融入員工的考核與評(píng)價(jià)中。第四，將企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。第五，將企業(yè)文化與溝通機(jī)制相結(jié)合。第六，強(qiáng)化人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒體形式。

企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的模范人物、典型人物，這也就是樹立榜樣的方法，實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了。

企業(yè)文化要落實(shí)到位，在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業(yè)文化核心內(nèi)容與人力資源管理的具體行為相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)文化理念的落地生根，真正得到員工的認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行動(dòng)，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立企業(yè)外部形象。