第一篇：與孕期女職工解除勞動(dòng)合同幾種情形、依據(jù)

與孕期女職工解除勞動(dòng)合同幾種情形依據(jù)

由于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款規(guī)定“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。”所以作為用人單位我們可以依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十九條來(lái)與孕期女職工解除勞動(dòng)合同。作為孕期女職工可以依據(jù)第三十七條、第三十八條提出解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條規(guī)定：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

一、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定與孕期女職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

在孕期女職工沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下，我們只能根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條第二款規(guī)定“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?/p>

所以此種情況下我們應(yīng)按照，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、以孕期女職工“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！比绻毠ぴ谠囉闷趦?nèi)懷孕，我們可以用此項(xiàng)作為規(guī)避，但此時(shí)公司要有充分的證據(jù)。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定“用人單位在試用期解除勞

動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！彼匀粼谠囉闷趦?nèi)解除勞動(dòng)合同有充分證據(jù)。

必須有證據(jù)、有理由，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同有舉證義務(wù)，否則承擔(dān)違法解除后果。此外，試用期滿(mǎn)后就不能因此解除，否則就屬于違法解除。

注意：試用期滿(mǎn)是個(gè)時(shí)間上的概念。只要到了約定的時(shí)間，即為期滿(mǎn)，并不能因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有轉(zhuǎn)正或批準(zhǔn)而將試用期延長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)制訂試用員工的錄用考察程序，考核是否符合在試用期內(nèi)做出。

試用期內(nèi)解除必須符合以下條件：

1、必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件。

2、必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件：證據(jù)往往通過(guò)考核的方式作出。因此要加強(qiáng)考核管理，對(duì)試用期間的表現(xiàn)，用人單位應(yīng)給予客觀的記錄與評(píng)價(jià)，最好是有客觀數(shù)據(jù)支持。

試用期內(nèi)解除要遵循如下程序：

1、向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；雖然法律未規(guī)定“說(shuō)明理由”一定的采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

2、事先將理由通知工會(huì)；

3、制作“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”并送達(dá)勞動(dòng)者。同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移

手續(xù)。

三、以孕期女職工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同的，必須負(fù)舉證責(zé)任。然而何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，法律上并沒(méi)有明確的界定，從而增加用人單位的舉證難度。

1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過(guò)公示）的規(guī)則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為；

2、在司法實(shí)踐中，解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，換句話(huà)說(shuō)就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的。因此，用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解雇勞動(dòng)合同的，必須有員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的充分證據(jù)，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大。

3、用人單位對(duì)違紀(jì)員工的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。程序不合法的處理決定也是不合法的，即使該員工的行為確實(shí)已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反”的程度。

4、對(duì)于要求員工通常必須做到的規(guī)章制度條款，可以制成“員工守則”，便于員工學(xué)習(xí)、掌握和執(zhí)行；

5、因勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過(guò)失性辭退，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

可以作為員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的證據(jù)的：

1、有違紀(jì)員工本人簽字的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”等；

2、有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、違紀(jì)情況說(shuō)明、處罰通知書(shū)等；

3、有關(guān)員工違紀(jì)是涉及的物證，比如被損壞的設(shè)備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來(lái)，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示具體的拍攝時(shí)間。

4、其他員工及知情者的證詞、證明書(shū)。

5、有關(guān)視聽(tīng)資料，比如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄象設(shè)備；

6、政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。

這其中，書(shū)面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是違紀(jì)員工簽字的書(shū)面證據(jù)，應(yīng)盡可能收集和保留。

收集員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的辦法

1、員工發(fā)生違紀(jì)行為時(shí)，應(yīng)詳細(xì)記錄在案，或者讓員工作出書(shū)面檢討、書(shū)面情況說(shuō)明，并要求違紀(jì)員工本人簽字；

2、對(duì)于員工的違紀(jì)行為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定作出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求違紀(jì)員工本人簽字；

3、如果違紀(jì)員工本人不愿在違紀(jì)處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，同時(shí)在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出。

4、對(duì)于違紀(jì)行為有異議的，可以提請(qǐng)工會(huì)討論，并詳細(xì)記錄在案。

5、對(duì)于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，并保留政府有關(guān)部門(mén)的處理結(jié)論或記錄；

6、建立并完善日常書(shū)面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關(guān)違紀(jì)事件的資料更應(yīng)妥善保管。

四、以孕期女職工“嚴(yán)重失職”解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規(guī)定“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大傷害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。單位因此解除，須負(fù)舉證責(zé)任。然而，何為“嚴(yán)重失職”、“重大損害”法律上并沒(méi)有明確的界定，客觀上增加了用人單位的舉證難度。

1、此指勞動(dòng)者在履行合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失輕微或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)；泄露或出賣(mài)商業(yè)秘密等。

2、用人單位是否能以此條與勞動(dòng)者解除合同，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來(lái)“重大損害”?！爸卮髶p害”通常由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定。這并不是說(shuō)企業(yè)可以隨意界定“重大損害”。如果企業(yè)對(duì)“重大損害”沒(méi)有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)和法院有權(quán)對(duì)此作出認(rèn)定。因此，企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確、合理界定“重大損害”，如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，自己將喪失主動(dòng)權(quán)，從而增加敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

3、因此依法解除勞動(dòng)合同的，屬于過(guò)失性辭退，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、以孕期女職工有雙重勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”

何為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，法律上并沒(méi)有明確的界定，這也會(huì)增加用人單位的舉證難度。

1、只發(fā)現(xiàn)“勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并不能馬上解除勞動(dòng)合同，還必須出現(xiàn)下面情形之一，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同：一是對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正。

2、從操作角度講，由于嚴(yán)重影響通常難以界定，企業(yè)選擇第二種方式即向勞動(dòng)者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。

3、企業(yè)可以在勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止“同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，并將此作為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為，這樣更有利于禁止勞動(dòng)者的兼職行為。

六、以女職工“有欺詐等行為”解除勞動(dòng)合同。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬無(wú)效或部分無(wú)效合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

雖然因勞動(dòng)者“欺詐、脅迫”等行為訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可以據(jù)此單方面解除。但這只是事后補(bǔ)救措施，招聘成本以及勞動(dòng)者不勝任工作而造成的損失已經(jīng)不可挽回。

1、所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示，并基于這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)而簽訂了勞動(dòng)合同。

2、所謂“脅迫”是指以給對(duì)方當(dāng)事人及其親友的生命健康、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對(duì)方作出違背真實(shí)意思而表示的行為，并簽訂了勞動(dòng)合同。

3、所謂“乘人之危”是指行為人利用他人的危險(xiǎn)處境或緊迫需要，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方違背自己的意愿而訂立的合同。

4、實(shí)際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應(yīng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。為便于舉證，企業(yè)可以制定個(gè)人基本信息登記表，讓?xiě)?yīng)聘者作出真實(shí)性聲明和承諾，并簽字確認(rèn)。

七、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第六款規(guī)定“被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

以上七條可以作為與孕期女職工解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，第一條是需要支付孕期女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，第二、三、四、五、六、七條，如果舉證事實(shí)成立，證據(jù)充足，則不需要給予孕期女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但第二、三、四、五、六條一旦操作不當(dāng)，或證據(jù)不全，則會(huì)判定為違法解除，有一定風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)給公司帶來(lái)勞動(dòng)糾紛，并需支出相關(guān)賠償費(fèi)用。違法解除要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，繼續(xù)履行；要求不履行的，則雙倍47條補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。此時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變?yōu)榱速r償金，由N變?yōu)榱?N。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?/p>

第二篇：女職工孕期嚴(yán)重違紀(jì)單位可解除勞動(dòng)合同2010

女職工孕期嚴(yán)重違紀(jì)單位可解除勞動(dòng)合同2010-09-01 01:18:25來(lái)源：山東工人報(bào)瀏覽:1次編輯：四輪驅(qū)動(dòng)

小王是一家珠寶公司的工作人員，同公司簽有2009年12月到期的勞動(dòng)合同。2009年1月，小王懷孕并向單位請(qǐng)假1個(gè)月，單位要求出示病歷或醫(yī)生的證明才能準(zhǔn)假，小王沒(méi)有出示證明便自行在家休息。2009年2月，單位以小王曠工超過(guò)15天，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由將其辭退。小王不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁院申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)單位的辭退無(wú)效并補(bǔ)發(fā)工資。

庭審中，小王認(rèn)為自己懷孕生理反應(yīng)嚴(yán)重請(qǐng)病假，單位應(yīng)當(dāng)同意。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》

第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期時(shí)單位不能解除勞動(dòng)合同。單位認(rèn)為小王懷孕有生理反應(yīng)可以理解，但是否嚴(yán)重到請(qǐng)1個(gè)月的病假需要有醫(yī)生的診斷，單位要求小王出具證明才能準(zhǔn)假是符合單位規(guī)章制度的，小王在沒(méi)有出具證明、單位沒(méi)有準(zhǔn)假的情況下，擅自離崗就是曠工。

仲裁委認(rèn)為，小王不提供證明就擅自在家休息的行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工。雖然小王具有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形（需要特殊照顧），但同時(shí)也符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形（過(guò)失解除）?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定不能解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于不得按照該法第40條（無(wú)能力履行合同解除）、第41條（裁員解除）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而如果用人單位按照第39條（過(guò)失解除）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并沒(méi)有違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。最終，仲裁委駁回了小王的申請(qǐng)。

第三篇：勞動(dòng)合同解除的情形

勞動(dòng)合同法

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

以上是法定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，當(dāng)然也可以在勞動(dòng)合同中約定其他的解除勞動(dòng)合同的情形。

第四篇：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同情形有哪些

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同情形有哪些

答：《條例》第十八條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位聲音指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第五篇：試用期解除勞動(dòng)合同有哪些法定情形？

北 京 義 賢 律 師 事 務(wù) 所

試用期解除勞動(dòng)合同有哪些法定情形？

陳文，在一家國(guó)有企業(yè)做了多年車(chē)工，去年年底跳槽到了一家新公司，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定：合同期限為3年，其中試用期3個(gè)月（自1月1日起至4月1日止）。并約定，試用期內(nèi)公司有權(quán)對(duì)陳文進(jìn)行考核，產(chǎn)品達(dá)不到三級(jí)為不合格。4月1日，技術(shù)考核組對(duì)陳文的工作進(jìn)行了考核，4月2號(hào)，技術(shù)考核組得出考核結(jié)論：陳文加工的零件精度不合格，陳文的技術(shù)水平不夠三級(jí)。4月12日，公司做出決定：由于陳文不具備三級(jí)車(chē)工的技術(shù)水平，不符合公司的錄用條件，公司根據(jù)勞動(dòng)法第25條“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，解除與陳文的勞動(dòng)合同。陳文對(duì)此決定不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決公司解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，公司須繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了陳文的主張，裁決公司須繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。公司領(lǐng)導(dǎo)不明白，為何不能與在試用內(nèi)證明不符合錄用條件的職工解除勞動(dòng)合同？

【義賢專(zhuān)家律師評(píng)析】試用期，又叫適應(yīng)期，在這個(gè)期間內(nèi)，用人單位和勞動(dòng)者可以互相考察，以決定是否繼續(xù)建立勞動(dòng)關(guān)系。在約定的試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并且不承擔(dān)違約責(zé)任，而用人單位則必須在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動(dòng)合同的決定，才能與職工解除勞動(dòng)合同。

本案中，公司是在試用期內(nèi)的最后一天，對(duì)陳文進(jìn)行的考核，考核結(jié)

果是在試用期滿(mǎn)后的第一天得出的，解除勞動(dòng)合同的決定是在試用期滿(mǎn)后才做出的。可以看出，公司盡管是在試用期內(nèi)進(jìn)行的考核，但通過(guò)考核證明陳文不符合錄用條件（技術(shù)水平不夠三級(jí)）的結(jié)論，卻是在試用期滿(mǎn)后才得出的。這說(shuō)明證明陳文不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時(shí)已不能以不符合錄用條件為理由，來(lái)解除與陳文的勞動(dòng)合同了。另外，勞動(dòng)部（騰訊微博@義賢律師）在有關(guān)文件中也規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因此，公司解除勞動(dòng)合同的行為是違法的。

新法新規(guī)：《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的規(guī)定，比《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定主要增加了試用期的期限、試用期內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件以及違法約定試用期的法律責(zé)任問(wèn)題。今后，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同、約定試用期時(shí)需執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)，而且試用期內(nèi)的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的80%，否則，就是無(wú)效條款，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。同時(shí)，用人單位在試用期內(nèi)欲與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的話(huà)，必須在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，并且向勞動(dòng)者說(shuō)明原因，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

【義賢律師提醒】：現(xiàn)實(shí)中，很多人都以為在勞動(dòng)合同約定的試用期內(nèi)，用人單位和勞動(dòng)者均可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者可以在試用期內(nèi)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而用人

單位必須是在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動(dòng)合同的決定，才能與職工解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位在試用期內(nèi)欲解雇不合格的職工的時(shí)候，一定要在試用期內(nèi)對(duì)其進(jìn)行考核、并做出解除勞動(dòng)合同的決定，否則，就必須承擔(dān)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的義務(wù)。

相關(guān)法律、法規(guī)

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1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（1994年7月5日）

第二十五條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;??

第三十二條有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:

(一)在試用期內(nèi)的;（有勞動(dòng)法方面的問(wèn)題可以撥打400-008-5151）??

2、《勞動(dòng)合同法》（2007年6月29日）

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用

人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

3、《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（1995年1月19日）

對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

4、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》(2002.2.1)

第三十條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；??

第三十五條 有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以（北 京 義 賢 律 師 事 務(wù) 所熱情邀您加入咨詢(xún)交流QQ群：173265467）隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)：

（一）在試用期內(nèi)的；??

5、《上海市勞動(dòng)合同條例》（２００１年１１月１５日上海市第十一屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十三次會(huì)議通過(guò)）

第三十一條 有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

（一）在試用期內(nèi)的；??

第三十三條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；??

6、《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》（1995年4月7日）

第十九條 屬下列情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的；

第二十三條 屬下列情況之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（作者單位：北 京 義 賢 律 師 事 務(wù) 所）