第一篇：辭退員工注意事項點

根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。而協(xié)商一致解除勞動合同，又分為兩種情形，一種是勞動者主動提出解除勞動合同，另一種是用人單位先提出解除勞動合同。在第一種情形之下，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而在第二種情形之下，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第（二）款、第四十七條之規(guī)定，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)之規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！?/p>

第二篇：辭退員工注意事項

在日常人力資源管理實務(wù)中，如要處理不勝任工作的員工，企業(yè)一般應該注意以下幾點：首先企業(yè)要有對員工考核的標準，即在企業(yè)的內(nèi)容規(guī)章制度里，要有對工作業(yè)績考核標準；其次，考核標注需要履行向員工告知的程序；再次，企業(yè)要有員工不勝工作的證據(jù)，并且這些證據(jù)要與考核標準相對應。

注意事項： 操作要點

1不勝任工作的依據(jù)： 公司的規(guī)章制度，勞動合同就不同崗位規(guī)定具體的崗位職責，并就何為“不能勝任

工作”做出

具體描述并向員工公示

2不勝任工作的證據(jù)：（1）對員工的考核結(jié)論：不勝任工作需要有對員工的考核結(jié)論作為依據(jù)，而且這

一考核需

要向員工進行告知方可。沒有告知的結(jié)論是沒有法律

效力也沒有證明效力的，員工

可以不認可考核結(jié)論，但是公司不能不告知員工的考

核結(jié)論。

（2）員工工作表現(xiàn)的具體羅列：對于員工不勝任工作

這一結(jié)論，需要從員工的工作表現(xiàn) 中進行具體表現(xiàn)，所以公司要求對員工的工作表現(xiàn)作

一個概括性的描述，這一表述

要體現(xiàn)出員工的那些行為，使公司認為是不能勝任工

作，（3）客戶的投訴記錄

（4）最好讓員工寫出改進說明書，其中有工作失誤的具體說明，并讓員工自己簽字，可作為員工不勝任工作的書面證據(jù)。

3不勝任工作的處理： 對于不勝任工作的員工，首先需要對其進行培訓或者調(diào)整工作崗位（用人單位需 要注意保留培訓和崗位調(diào)整的證據(jù)），此后還不能勝

任工作的，公司可以提前

30天通知或者額外支付一個月的工資后解除勞動合同，但這種解除按照法律規(guī)定亦需要

支付經(jīng)濟補償金。

第三篇：辭退員工的流程及注意事項

辭退員工的流程及注意事項

本文來源三茅人力資源

導語

企業(yè)辭退員工是勞動爭議的高發(fā)領(lǐng)域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規(guī)避很多的法律風險。企業(yè)會根據(jù)發(fā)展的需要，辭退一些不適應公司發(fā)展的員工。而實際工作中，因為辭退而引發(fā)的勞動爭議不在少數(shù)。同時，辭退員工也會對在職員工的心理產(chǎn)生或多或少的影響，在職員工很容易推人及己，認為企業(yè)對辭退員工的處理很容易也發(fā)生在自己身上。另外，辭退員工如果處理不當，有可能造成一些社會影響，可能會對企業(yè)的社會形象和市場形象產(chǎn)生傷害。因此，企業(yè)在辭退員工的時候要謹慎操作，慎之又慎。企業(yè)辭退員工一般要遵循以下流程。Step1：掌握辭退員工的原因

前面談到，企業(yè)辭退員工的理由包括了員工犯錯原因和非員工犯錯原因。對于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度甚至被國家有關(guān)機關(guān)刑事處罰的員工，企業(yè)要堅決予以辭退，避免在企業(yè)內(nèi)部形成負面的示范效應，影響整個團隊的健康發(fā)展。而對于那些經(jīng)過挽救后工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績達不到要求的員工，企業(yè)也要予以清除，以保證企業(yè)的正常發(fā)展。

搞清楚辭退該員工的原因，是辭退工作的第一步，也是非?；A(chǔ)非常重要的一步。真實的辭退原因?qū)o后面的工作打下堅實的基礎(chǔ)。Step2：謹慎做出辭退的決定

辭退員工可能給企業(yè)帶來有形的（離職補償甚至勞動仲裁等）和無形的（對在職員工的影響以及對企業(yè)市場形象的傷害）的影響。所以企業(yè)要謹慎做出辭退員工的決定。在掌握了辭退員工的原因后，企業(yè)應該思考，這些原因是不是真實的？是不是一貫的？該員工的行為是不是“罪該萬死”，必須“判處死刑，立即執(zhí)行”？企業(yè)對于能不“槍斃”的員工盡量不“槍斃”，能不辭退的員工盡量不辭退。當然，企業(yè)如果經(jīng)過充分論證后仍然認為必須要辭退該員工，則堅決辭退。

對于辭退普通員工，有些企業(yè)業(yè)務(wù)部門的負責人即可決定，有些企業(yè)可能需要業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同決定。對于辭退部門主管或一些關(guān)鍵崗位員工，則需要更高級別的領(lǐng)導來確認。Step3：收集固化辭退員工的證據(jù)

企業(yè)最終做出辭退員工的決定后，人力資源部要收集辭退該員工的證據(jù)。人力資源部要對證據(jù)進行分類整理并予以固化，爭取做到“以事實為依據(jù)，以法律為準繩”。

比如在試用期辭退員工，企業(yè)需要證明其不符合錄用條件。這有兩層意思，第一層意思是企業(yè)需要有錄用條件。企業(yè)一般會以職位說明書作為錄用條件，這就要求的企業(yè)的職位說明書要相對具體，可操作。而更好的辦法是員工入職后制定試用期考核標準并以此為錄用條件。第二層意思是企業(yè)有不符合錄用條件的證據(jù)。證據(jù)不能是企業(yè)主觀的感受，需要有實在的書面證據(jù)，比如試用期考核結(jié)果。并且，試用期考核結(jié)果還需要得到該員工的認可，最理想的認可方式是員工在考核結(jié)果上簽字確認。Step4：面談前的準備

企業(yè)在和被辭退員工面談前，要做好充分的準備。首先企業(yè)要考慮該員工的具體情況來確定面談的方式和重點。不同的員工，可能在性格、抗壓能力、表達方式、行為習慣等方面存在差異，企業(yè)首先要制定有針對性的方案。

其次企業(yè)要確定從哪個角度來和員工面談。筆者在實踐操作中效果比較好的方式是先肯定員工的一些特點和優(yōu)點，然后指出員工和崗位或企業(yè)不匹配的地方，最后建議員工去尋找一份更能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢更匹配的工作，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展帶來幫助。

另外還要確定誰來主談？企業(yè)派一個人還是多人和該員工談？不同的企業(yè)可能選派不同的人去和員工談辭退。筆者建議企業(yè)安排人力資源部的相關(guān)人員和該員工面談。部分員工被辭退可能會對部門主管產(chǎn)生怨恨，認為是部門主管要開除他，甚至有些被辭退員工在以前工作中就和部門主管關(guān)系緊張，因此部門主管和該員工的面談有可能引爆員工的不滿甚至發(fā)生一些過激的行為。而人力資源部作為第三方，能夠較好的客觀公正的給員工擺事實講道理，也可以避免員工和主管的直接沖突。Step5：面談的實施

員工被辭退是對其職業(yè)生涯發(fā)展的一次較為嚴重的打擊，員工的心理可能會受到傷害。因此，面談人首先要了解員工的這一心理狀況。在面談的過程中，面談人要充分表現(xiàn)出真誠、坦誠的態(tài)度，切忌居高臨下，不可一世。另外，面談人要多站在對方的角度展開談話，盡可能為對方考慮，為對方未來的職業(yè)生涯發(fā)展出謀劃策。

離職面談是企業(yè)和員工的面對面接觸，稍有不慎，面談人將引爆員工的不滿情緒，做出過激行為，給面談人帶來傷害，給企業(yè)造成損失。Step6：辦理離職手續(xù)

根據(jù)面談的結(jié)果及約定的離職時間，人力資源部可以辦理相關(guān)的離職手續(xù)。人力資源部在員工離職手續(xù)辦理完畢后，結(jié)算工資和離職補償金并出具離職證明，轉(zhuǎn)移員工的社保和人事檔案關(guān)系。注意：

●企業(yè)在辭退員工的時候，最佳策略是將辭退員工變成員工辭職。

●對于嚴重犯錯等過錯而被辭退的員工，人力資源部可以讓員工意識到辭退對其接下來職業(yè)生涯產(chǎn)生影響為由，讓其辭職；

●對于不適合企業(yè)發(fā)展的員工，人力資源部除了上述辦法外，還承諾按照辭退給予補償，從而引導員工辭職。

企業(yè)辭退員工是勞動爭議的高發(fā)領(lǐng)域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規(guī)避很多的法律風險。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，只要人力資源部引導得當，絕大部分被辭退員工愿意接受公司的這一安排。

第四篇：如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

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如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

1．選擇有利的時機

體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應是相當強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛煛＿@正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”。

◆掌握員工的特殊資料 在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生日、他的結(jié)婚紀念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）。總之，要設(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。

◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動

公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。

2．暗示其辭職 所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。

實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。

3．讓別人“挖走”他（她）

體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。

敏感崗位的處理

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公司高層的辭退管理

1．風險

◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領(lǐng)一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。

◆社會關(guān)系風險、保密及同業(yè)競爭風險。社會關(guān)系風險的產(chǎn)生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關(guān)系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。

2．應對措施

針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險： ◆盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。

◆支付足夠的補償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》。

◆進行關(guān)系或工作隔離。例如原來Ａ負責與政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓Ｂ負責與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實現(xiàn)。

營銷人員的辭退管理

1．風險

辭退營銷人員會帶來兩個風險：

◆保密風險。營銷人員會把客戶帶走。

◆同業(yè)競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進

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2．應對措施

對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施： ◆最好針對風險簽訂相關(guān)的協(xié)議。

◆逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。如原來做銷售，現(xiàn)在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關(guān)系管理、市場營銷等等），實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風險。

財務(wù)人員的辭退管理

辭退財務(wù)人員，可能帶來三種風險：

1．財務(wù)風險

財務(wù)風險是指公司在進行財務(wù)管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。

2．公司政治風險

公司政治風險往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財務(wù)人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務(wù)人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。

3．社會關(guān)系風險

公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財務(wù)審計、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關(guān)系風險是指財務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財務(wù)人員走后，應及時地做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會關(guān)系方面的風險。

第五篇：如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項

如何體面地辭退員工

1．選擇有利的時機

體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的時機。一般來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應是相當強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛煛＿@正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”。

◆掌握員工的特殊資料

在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生日、他的結(jié)婚紀念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰歷）?？傊?，要設(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。

◆充分考慮一般公司的季節(jié)性波動

公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。

2．暗示其辭職

所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。

實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。

3．讓別人“挖走”他（她）

體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。

高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。敏感崗位的處理

所謂敏感職位是指那些對公司有重要影響的崗位。

公司高層的辭退管理

1．風險

◆可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

◆公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領(lǐng)一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。

◆社會關(guān)系風險、保密及同業(yè)競爭風險。社會關(guān)系風險的產(chǎn)生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關(guān)系和原公司進行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。

2．應對措施

針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險：

◆盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點。

◆支付足夠的補償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償，可能還要簽定《同業(yè)禁止協(xié)議》。

◆進行關(guān)系或工作隔離。例如原來Ａ負責與政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓Ｂ負責與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實現(xiàn)。

決對不能打官司。打官司既耗時又耗力，一般公司都拖不起，結(jié)果往往會是兩敗俱傷。

營銷人員的辭退管理

1．風險

辭退營銷人員會帶來兩個風險：

◆保密風險。營銷人員會把客戶帶走。

◆同業(yè)競爭風險。營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入競爭對手的公司，會對原公司造成很大的威脅。

2．應對措施

對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：

◆最好針對風險簽訂相關(guān)的協(xié)議。

◆逐步隔離風險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。如原來做銷售，現(xiàn)在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關(guān)系管理、市場營銷等等），實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風險。

財務(wù)人員的辭退管理

1．辭退財務(wù)人員，可能帶來三種風險：

◆財務(wù)風險

財務(wù)風險是指公司在進行財務(wù)管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法的。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了。

◆公司政治風險

公司政治風險往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財務(wù)人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進行支票控制時，有些財務(wù)人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風險相當大。◆社會關(guān)系風險

公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財務(wù)審計、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面，每一方面都很重要。社會關(guān)系風險是指財務(wù)人員走后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財務(wù)人員走后，應及時地做好與政府相關(guān)部門的溝通，以防范社會關(guān)系方面的風險。

2．應退措施

◆嚴格財務(wù)手續(xù)；

◆積極和政府相關(guān)部門溝通

辭退后員工關(guān)系的管理

1．辭退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容

針對上面提到的三種比較敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作。

◆經(jīng)濟上的補償。在經(jīng)濟上給予合法的補償，這種經(jīng)濟補償一定要有；

◆盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機會。避免由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對原公司不利的舉動；

◆給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要，物質(zhì)需要要由金錢和物質(zhì)來換取，精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實際作用；

◆與之保持良好的聯(lián)系。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的發(fā)展，或在內(nèi)邀請被辭退的員工聚餐、邀請參加廠慶等等。

2．辭退后員工關(guān)系管理的意義

做好辭退后員工關(guān)系管理工作有三個重要的意義：

◆對于在職員工有正面的激勵作用。當一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產(chǎn)生很好的激勵作用。

◆有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化。

◆有利于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關(guān)的業(yè)務(wù)量，所以，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平的尊重。（轉(zhuǎn)載）

七個注意的方面：

一、最好不提員工的表現(xiàn)

特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強調(diào)基于經(jīng)濟不景（或公司并購，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。

二、不要承諾做不到的事

比如我?guī)湍阏乙环菪鹿ぷ骼?，爭取額外賠償啦等等，如果到時兌現(xiàn)不了則引起更大的矛盾。

三、不要過分安慰

比如，你還年輕，出去很容易找到工作等等，當事人聽來會覺得是風涼話。

四、不要過分辯護

不要一味強調(diào)這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。

五、不要說自己的個人看法

比如說“其實我也覺得這個決定不妥的”、“我也不想你走的”之類的話，記住你是代表公司宣布這決定的。說這話出來既幫不了他，反而讓他心存讓企業(yè)收回成命的幻想，這不利于他坦然接受被裁員的現(xiàn)實。

六、不要談及其它員工

比如說這次裁員誰誰其實也受影響等等，這容易流言散播，動搖軍心。

七、宣布和面談時間不要過長

控制在15-20分鐘之內(nèi)，把辭退的原因解釋清楚，時間拖得過長、話多必失，反而容易情緒失控。