第一篇：新勞動(dòng)法辭職賠償,新勞動(dòng)法辭職補(bǔ)償

新勞動(dòng)法辭職賠償，新勞動(dòng)法辭職補(bǔ)償

1、辭職是勞動(dòng)者的權(quán)利，不需用人單位的批準(zhǔn)。

2、如單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以隨時(shí)立即辭職。

3、如單位簽訂了勞動(dòng)合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。

4、試用期的，在2008年1月1日之前，可以隨時(shí)辭職，之后，提前3天通知就可以了。

5、單位不能扣辭職勞動(dòng)者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動(dòng)者簽訂了違約金條款。

6、2008年1月1日起，用人單位只能在為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)和約定了服務(wù)期的情況下約定違約金條款。

7、如單位存在無(wú)故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動(dòng)法支付加班工資、不依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資、沒(méi)有按照勞動(dòng)法提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同可以隨時(shí)辭職并要求補(bǔ)償。

8、辭職是勞動(dòng)者的權(quán)利，不需用人單位的批準(zhǔn)。

9、如單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以隨時(shí)立即辭職。

10、如單位簽訂了勞動(dòng)合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。

11、試用期的，在2008年1月1日之前，可以隨時(shí)辭職，之后，提前3天通知就可以了。

12、單位不能扣辭職勞動(dòng)者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動(dòng)者簽訂了違約金條款。

13、2008年1月1日起，用人單位只能在為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)技術(shù)

培訓(xùn)和約定了服務(wù)期的情況下約定違約金條款。

14、如單位存在無(wú)故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動(dòng)法支付加班工資、不依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資、沒(méi)有按照勞動(dòng)法提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同可以隨時(shí)辭職并要求補(bǔ)償。

第二篇：新勞動(dòng)法辭職賠償法規(guī)

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新勞動(dòng)法辭職賠償法規(guī)

用人單位經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚、經(jīng)濟(jì)手段多樣、應(yīng)變社會(huì)變動(dòng)的能力強(qiáng)，勞動(dòng)者相對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是弱者，勞動(dòng)者理應(yīng)受到法律的特殊“照顧”。新公布的《勞動(dòng)合同法》(于2008年1月1日起施行)真正體現(xiàn)了法律對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者的傾斜，這種傾斜體現(xiàn)了法律上公正與公平。《勞動(dòng)合同法》較以前的《勞動(dòng)法》在保護(hù)勞動(dòng)者方面凸現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，使她真正成為一部保護(hù)勞動(dòng)者的“圣經(jīng)”!那么這些飛躍體現(xiàn)在哪些方面呢?下面分述如下：

一、對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的制定上要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

該法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

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用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

這就意味著如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)職代會(huì)或者全體職工討論，沒(méi)有與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，那么它的合法性就要受到質(zhì)疑。用人單位再想單方私

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 自訂立侵犯勞動(dòng)者權(quán)益或者不公平、不合理的規(guī)章制度恐怕要三思了。

二、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件約定不明，勞動(dòng)者一樣可以依法合理主張。

該法第十一條規(guī)定： 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

第十八條規(guī)定： 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

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根據(jù)上述規(guī)定，在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件沒(méi)有約定或者約定不明的情況下，可以協(xié)商，可按照集體合同的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒(méi)有集體合同參照其他相同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、誰(shuí)愿意承擔(dān)雙倍工資，誰(shuí)就別簽書面勞動(dòng)合同。

該法第八十二條規(guī)定 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

四、勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同權(quán)利在原來(lái)的勞動(dòng)法中形同虛設(shè)，現(xiàn)在有了根本轉(zhuǎn)變。

該法第十四條規(guī)定： 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

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(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

該法第八十二條第二款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

因?yàn)橛须p倍罰薪的存在，所以上述規(guī)定可以規(guī)范應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com 勞動(dòng)合同而用人單位拒不訂立的情況，但隱患是，用人單位會(huì)不會(huì)強(qiáng)迫勞動(dòng)者“自愿”訂立固定期限的勞動(dòng)合同呢?或者會(huì)不會(huì)出現(xiàn)用人單位為規(guī)避法律規(guī)定而出現(xiàn)“只用工十年”的怪圈呢?這是我們需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題，但總體上講，上述規(guī)定已經(jīng)是立法的重大進(jìn)步了。

五、只允許在兩種情況下，讓勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓(xùn)費(fèi))和第二十三條(給付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

該法第二十二條是用人單位為勞動(dòng)者提供了培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)可以約定違約金，并且違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。該法第二十三條是用人單位給付勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并且規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間不得超過(guò)兩年。遺憾的是對(duì)競(jìng)業(yè)限制的違約金沒(méi)有規(guī)定一個(gè)上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 法的。

六、勞動(dòng)合同無(wú)效或者違法用工，勞動(dòng)者一樣可以主張應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。

該法第二十八條規(guī)定： 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第九十三條規(guī)定： 對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 第九十四條規(guī)定： 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。

該法第三十條規(guī)定： 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

一個(gè)“應(yīng)當(dāng)”排除了例外的情形，工資的給付請(qǐng)求和債務(wù)明確的欠款，法律給予了同樣的“禮遇”。

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八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)首次以大法的形式固定下來(lái)。

該法第四十七條規(guī)定： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

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第八十五條規(guī)定： 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：(相關(guān)規(guī)定原來(lái)也有)

(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;

(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;

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贏了網(wǎng)s.yingle.com(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;

(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第八十七條規(guī)定： 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險(xiǎn)關(guān)系的移轉(zhuǎn)上再刁難勞動(dòng)者了。

該法第五十條規(guī)定： 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

十、勞動(dòng)者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。

勞動(dòng)者預(yù)約解除的條款是：第三十七條：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者隨意解除的條款是第三十八條： 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

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(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(新增)

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(新增)

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(有矛盾，無(wú)效怎么存在解除?是不是應(yīng)該是部分無(wú)效?)(新增)

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(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

用人單位解除的情形是：第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

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(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

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(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

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裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

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用人單位解除應(yīng)當(dāng)排除的例外情形是第四十二條： 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

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贏了網(wǎng)s.yingle.com(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

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十一、非全日制用工的規(guī)定活躍了用工形式，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

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第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。

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來(lái)源：（新勞動(dòng)法辭職賠償法規(guī)http://s.yingle.com/s/370041.html）

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第三篇：新勞動(dòng)法辭職工資

新勞動(dòng)法辭職工資

1、按勞動(dòng)法的規(guī)定，法定的公休日為104天年，法定節(jié)假日為11 天，并按下述規(guī)定方法計(jì)算工作時(shí)間和加班工資：

a.制度工作時(shí)間的計(jì)算：

年工作日：365天-104天（休息日）-11 天（法定節(jié)假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天季

月工作日：250天÷12月＝20.83天月

b.日工資、小時(shí)工資的折算：

工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。

月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

c.加班工資的計(jì)算：

每天延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資：（實(shí)際工作時(shí)間－8小時(shí)）×小時(shí)工資×150%

法定公休日的加班工資：日工資 ×200%

法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%

2、按上述規(guī)定你的工資應(yīng)為：

正常工作時(shí)間的工資應(yīng)為：約定的月工資 ÷21.75天）×8天平常加班12小時(shí)的工資：日工資÷8小時(shí)×12小時(shí)×150% 公休日加班的工資：日工資÷8小時(shí)×13小時(shí)×200%

3、如果單位不按上述規(guī)定支付工資，屬于克扣勞動(dòng)者工資的違法行

為，解決辦法有三：

第一，最簡(jiǎn)單的方法是電話投訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)執(zhí)法監(jiān)察大隊(duì)，他們會(huì)依據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》依法對(duì)用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，并責(zé)令其支付拖欠的工資。

第二，依據(jù)勞動(dòng)合同法第30條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三，最有效的辦法是通過(guò)勞動(dòng)仲裁解決（不收費(fèi)，不用律師），仲裁時(shí)，你可盡量收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒(méi)有也不要緊，按《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定，勞動(dòng)糾紛案件舉證的主要責(zé)任在用人單位，到時(shí)會(huì)責(zé)令用人單位出示有關(guān)證據(jù)，你不用擔(dān)心。

4、辭職理由建議你參照勞動(dòng)合同法第38條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的情形來(lái)提出，比如不簽勞動(dòng)合同、不按國(guó)家規(guī)定安排勞動(dòng)時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班不給加班工資、不按時(shí)為勞動(dòng)者建立國(guó)家法定的社會(huì)保險(xiǎn)等。

5、辭職通知可以這樣寫：

茲有某某部門某某，與用人單位自 年 月至 年 月 形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因用人單位違反了勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，（列舉上述違法事項(xiàng)任意一條或兩條都行）。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第38條的有關(guān)規(guī)定，提出解除勞動(dòng)關(guān)系，請(qǐng)用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定足額支付拖欠的工資，按勞動(dòng)合同法第46條、第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并按勞動(dòng)合同法第50條的規(guī)定，結(jié)清工作期間的工資及時(shí)辦理離職手續(xù)。

第四篇：孕期降薪辭職勞動(dòng)法補(bǔ)償

孕期降薪辭職勞動(dòng)法補(bǔ)償

沈律師：您好！最近在網(wǎng)上看了您對(duì)很多法律問(wèn)題的深度解析，今天我也遇到了與他們同樣的難題想向您求助：我公司簡(jiǎn)介：臺(tái)資集團(tuán)公司，下屬兩個(gè)獨(dú)立的企業(yè) A（在山東）和 B（在內(nèi)蒙）；03年2月我入廠至A公司，09年1月續(xù)簽合同至2011年12月，合同上只寫工資標(biāo)準(zhǔn)按工資單，05年5月-09年6月在公司的北京辦事處工作（目前工資數(shù)為基本工資1065+崗位100+外派補(bǔ)助900+伙食補(bǔ)助10元/天）；09年6月被調(diào)到B公司，沒(méi)有調(diào)派的手續(xù)，只有B公司總經(jīng)理與我的郵件往來(lái)（注：B公司總經(jīng)理為集團(tuán)公司的執(zhí)行副總），（工資總額定為4620元/月，分別由A公司發(fā)基本工資1065+崗位工資100，保險(xiǎn)由A公司繳納，B公司發(fā)放工資3460元，我在B公司所在地繳納個(gè)人所得稅）；09年9月1日B公司總經(jīng)理離職，由A公司總經(jīng)理兼管B公司，新總經(jīng)理口頭提出我的薪資不合理，從10月開始下調(diào)2260元，都由A公司發(fā)放，開始我不同意，后來(lái)他說(shuō)如不同意就強(qiáng)制執(zhí)行或是強(qiáng)制把我調(diào)走，但都沒(méi)有書面通知，就這樣，10月到現(xiàn)在的工資都是按照下調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的；09年11月中旬公司又找借口將我調(diào)回A公司，我告知他們我已懷孕三個(gè)月（其實(shí)從給我降薪的時(shí)候我就懷孕了，只是當(dāng)時(shí)不知道），不同意回去，他們就從其它方面為難我，現(xiàn)在我的精神、心情都受到了很大的影響，也影響了胎兒的發(fā)育，所以我想提出辭職，我都可以拿到哪些補(bǔ)償？請(qǐng)問(wèn)沈律師:

1、我是否可以以克扣工資為由申請(qǐng)仲裁解除合同，并要求補(bǔ)發(fā)克扣的工資，支付我7+1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還可以申請(qǐng)我應(yīng)得工資的25%的賠償金嗎？

2、由于公司的原因我不得已解除合同，解除合同后我就不能領(lǐng)到生育津貼了，我是否可以申請(qǐng)產(chǎn)假工資補(bǔ)償（公司規(guī)章制度上寫明晚婚晚育可休150天假，如果可以，這個(gè)產(chǎn)假工資是否應(yīng)該按4620元/月計(jì)算）和哺乳期的工資補(bǔ)償（這個(gè)如果可以應(yīng)按哪個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算）？

3、因?yàn)轳R上到12月底了，公司在一月初要發(fā)放年終獎(jiǎng)金，我想問(wèn)一下我在什么時(shí)候提出仲裁會(huì)對(duì)我的經(jīng)濟(jì)損失更少？

4、如果象我這種情況，仲裁是在合同所在地對(duì)我比較有利還是在現(xiàn)在工作所在地有利？

5、醫(yī)生說(shuō)我需要在家休養(yǎng)一段保胎，但公司說(shuō)光有醫(yī)生證明不可以，是要扣工資的，必須得有醫(yī)院的住院證明才可以按病假處理扣除崗位工資，只發(fā)基本工資，象我這種外派的連補(bǔ)助也不給發(fā)。這樣合理嗎？因?yàn)獒t(yī)生說(shuō)保胎是讓你在家靜養(yǎng)，不需要住院的，還有象我是在公司外派時(shí)懷孕的，為什么不給外派補(bǔ)助呢？不知這樣是否違法？

北京勞動(dòng)法專家沈斌倜律師解答：

1、沈斌倜律師認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位可依法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化?！背堑胤秸咧С郑駝t公司未經(jīng)你允許單方調(diào)崗降薪是違法的。如果有地方政策支持，一般也應(yīng)當(dāng)由公司有調(diào)崗降薪的合理性，否則屬于違法，你有權(quán)以公司克扣工資為由通知公司解除勞動(dòng)合同，要求公司按照您的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一般為N，而非N+1。

2、如你主動(dòng)與公司解除勞動(dòng)合同，再向公司主張生育津貼賠償沒(méi)有法律依據(jù)。只有公司違法與你解除導(dǎo)致你工資損失或者其他損失的情況下，您可以要求公司賠償。如你主動(dòng)和公司提出解除勞動(dòng)合同，自你合法有效解除通知到達(dá)單位以后，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。用人單

位支付您工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，您對(duì)公司不再享有其他權(quán)利。

3、您這種情況，不建議您主動(dòng)與公司解除勞動(dòng)合同并立即申請(qǐng)仲裁。因?yàn)槿缟纤?，如您主?dòng)和公司解除勞動(dòng)合同，您的生育津貼沒(méi)有保障，孕期和哺乳期也沒(méi)有保障，經(jīng)濟(jì)方面來(lái)講對(duì)您不利。如您身體狀況不允許上班，建議您以孕婦身份向公司請(qǐng)病假，先休病假，公司應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。對(duì)孕期和哺乳期婦女，勞動(dòng)法有特別保護(hù)，公司一般不能與您解除勞動(dòng)合同，您休病假的，公司應(yīng)當(dāng)發(fā)給您病假工資且應(yīng)當(dāng)按時(shí)為您繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

4、用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)都可以受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，如果雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。因此，您可以在勞動(dòng)合同履行地或者公司所在地申請(qǐng)仲裁都可以，看您自己的方便和對(duì)當(dāng)?shù)刂俨脵C(jī)構(gòu)的信任，目前你勞動(dòng)合同履行地雖然在A地，我認(rèn)為您也可以在北京申請(qǐng)仲裁。

5、公司的說(shuō)法不正確，孕婦休病假不需要住院證明。根據(jù)女職工保護(hù)相關(guān)規(guī)定，懷孕女職工在勞動(dòng)期間進(jìn)行檢查的，應(yīng)該當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間，按照正常出勤待遇計(jì)算，不能按照病假、事假、礦工處理。女職工懷孕反應(yīng)厲害、需要保胎、經(jīng)醫(yī)師開具證明批準(zhǔn)休息的，按病假處理，期間的醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險(xiǎn)待遇處理，公司必須安排休病假。孕婦休病假期間，應(yīng)當(dāng)發(fā)放病假工資，關(guān)于病假工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，各地可能不同，如果公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)高于地方規(guī)定的，按照公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，公司沒(méi)有規(guī)定或者公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)低于地方標(biāo)準(zhǔn)，按照地方標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)北京市相關(guān)規(guī)定，病假工資不低于北京最低工資的80%即為合理，如果按照北京標(biāo)準(zhǔn)，公司在你休病假期間只發(fā)放基本工資1065元并無(wú)不妥。

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第五篇：孕期降薪辭職勞動(dòng)法補(bǔ)償

人事工作難點(diǎn)的思考

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人事工作的難點(diǎn)在于，人和人是不同的，看了過(guò)去留存下來(lái)的員工請(qǐng)辭信，心中頗多感喟。那其中流露出的無(wú)奈、痛楚、憤憤不平和諸多若有所失，讓我更加慨嘆企業(yè)尋人難、用人更難，做人事的就正處在難點(diǎn)之刀鋒上，更加的難上加難了。

企業(yè)用人在我的認(rèn)識(shí)范圍內(nèi)，覺(jué)得應(yīng)避繁就簡(jiǎn)，避重就輕，把握大局，不拘小節(jié)，否則陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。有些優(yōu)秀企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)實(shí)際掌握用人原則，讓一般人物集合起來(lái)發(fā)揮極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，摒棄個(gè)體精英文化而錘煉精英團(tuán)隊(duì)文化。這種企業(yè)幾年就可以做成別人幾代人都做不到的事。在個(gè)體管理方面，應(yīng)堅(jiān)持因才施管，因事施管，及時(shí)、準(zhǔn)確、快速、高效處理人際沖突，關(guān)注個(gè)體走向，有效糾偏，維護(hù)團(tuán)隊(duì)。

一些具體的東西，比如對(duì)個(gè)人的評(píng)估，這是整個(gè)人才管理當(dāng)中最繁瑣，最難掌握的東西，形成一個(gè)思路、或一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，與具體的量化的指標(biāo)，有很大成份是相互矛盾的，這就給“用人”這樣一個(gè)持續(xù)的過(guò)程帶來(lái)相當(dāng)多的困難。比如，一些員工在工作中表現(xiàn)出我們不愿看到的行為，這到底算是個(gè)別現(xiàn)象，還是群體癥候？是習(xí)慣造就，還是偶然反應(yīng)？對(duì)當(dāng)時(shí)工作有干擾，還是對(duì)今后工作都有負(fù)面作用？如果有負(fù)面影響，程度有多大？

然而，最困難的是和主管的溝通，雙方對(duì)同一人、同一事的評(píng)價(jià)鮮有共同點(diǎn)，即便有共識(shí)，對(duì)人或事程度上的評(píng)判仍會(huì)有差距。而且，由于是對(duì)主管，做為下屬，一定程度上會(huì)有屈從心理，所以在溝通上，主動(dòng)、主觀地去抹平鴻溝的愿望會(huì)占主導(dǎo)，這就至少造成兩方面壞處，一是溝通缺乏客觀，二是造成雙方特別是做下屬的心理負(fù)擔(dān)，溝通前后壓抑感挫折感強(qiáng)烈。

從整個(gè)人事流程上分析——對(duì)崗位認(rèn)識(shí)、分析、形成崗位要求，存在著硬性指標(biāo)（學(xué)歷、素質(zhì)、工作經(jīng)歷、專業(yè)水準(zhǔn)、個(gè)性等）比較實(shí)在，軟性指標(biāo)（責(zé)任心、進(jìn)取心、積極性、人品、忠誠(chéng)度、事業(yè)心等）無(wú)法確定的情況，且軟性指標(biāo)比硬性指標(biāo)多得多，再加上主管個(gè)人好惡，客觀地來(lái)說(shuō)，根本無(wú)法協(xié)調(diào)，如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)軟性指標(biāo)的話，任用失?。o(wú)人可用、用人失察、聘用失當(dāng)、評(píng)價(jià)相左等）反而是正常的，任用成功是不正常的。

如何解決這個(gè)溝通層面存在的問(wèn)題，是當(dāng)前最迫切、最首要的工作。我們首先要搞清楚，企業(yè)到底需要什么樣的人才以及目前市場(chǎng)上能夠找到什么樣的人才？人才對(duì)企業(yè)的要求是什么以及企業(yè)能夠給人才提供什么?只有圓滿回答了這兩方面的問(wèn)題，才能為解決企業(yè)人事工作中存在的諸多矛盾提供先決條件。

第一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)需要什么樣的人才？這里有理想化和現(xiàn)實(shí)化兩個(gè)答案，理想化答案比較簡(jiǎn)單：用影視劇人物做對(duì)照來(lái)得直觀——忠誠(chéng)如施瓦辛格扮演的終結(jié)者至死不渝，能力如史泰龍扮演的蘭博以一當(dāng)百，品格如湯姆·漢克斯扮演的福里斯·甘不求回報(bào)。諸君試想，找到這樣的人真可謂“上窮碧落下黃泉，兩處茫茫皆不見”?。〖词拐娴摹捌聊挥⑿巯孪煛?，也未必敢用，然而實(shí)際工作中，許多企業(yè)主不正是用這樣理想化的眼光去限定企業(yè)人才需求的嗎？現(xiàn)實(shí)化答案則非常復(fù)雜，但經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70%”，也就是說(shuō)，人才的綜合能力有70%可用即可，不求完美，不求卓越。企業(yè)只應(yīng)當(dāng)尋找那種——能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益的，能夠服從企業(yè)管理的，符合人事部門制定出的崗位要求的人即可，如果這個(gè)人再有一點(diǎn)創(chuàng)新能力，再有一點(diǎn)膽識(shí)和魄力那就稱得上難能可貴、求之不得。企業(yè)若是都用這個(gè)現(xiàn)實(shí)化的原則尋求人才，那么任用成功的機(jī)率定然大大提高，接下來(lái)第二個(gè)問(wèn)題也就好回答了。

第二個(gè)問(wèn)題：目前市場(chǎng)上能夠找到什么樣的人才？關(guān)于市場(chǎng)上的人才分布，目前有幾種說(shuō)法，有“金字塔說(shuō)”，有“紡錘說(shuō)”或者“棗核說(shuō)”，還有“啞鈴說(shuō)”，這說(shuō)那說(shuō)彼此對(duì)立甚至自相矛盾。從人事工作角度，根據(jù)企業(yè)自身情況和實(shí)際需要，我個(gè)人認(rèn)為總的人才分布形勢(shì)是供大于求，不然企業(yè)對(duì)人才何以挑挑揀揀、吹毛求疵？注重實(shí)效的企業(yè)還是喜歡這種人才類型：有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有相關(guān)專業(yè)學(xué)歷更好，對(duì)職業(yè)有正確認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)有較好認(rèn)同感，有進(jìn)取心，這就足夠了。而具有上述特征的人才在市場(chǎng)上分布數(shù)量相對(duì)比較多，他們畢業(yè)時(shí)間不太長(zhǎng)，基本上完成了從“學(xué)校人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，具備一定職業(yè)意識(shí)，人生觀、價(jià)值觀正在形成階段，大多受過(guò)一些挫折磨勵(lì)，比較容易契合企業(yè)文化，經(jīng)初步培養(yǎng)上手較快，能夠承擔(dān)企業(yè)基層事務(wù)性的甚至一般管理工作。這部分人素質(zhì)上不足的方面也有，比如職業(yè)意識(shí)、人生觀、價(jià)值觀未完全成熟，容易走極端，要么好高騖遠(yuǎn)，要么視角狹窄，許多人和企業(yè)就待遇問(wèn)題總是反復(fù)論證，工作上稍有成就感即會(huì)為一點(diǎn)點(diǎn)薪酬差別而跳槽或干脆自立門戶，若自覺(jué)工作無(wú)成就即會(huì)妄自菲薄，自卑、抑郁、悲觀，工作狀態(tài)一落千丈。這對(duì)企業(yè)即時(shí)培訓(xùn)是一個(gè)考驗(yàn)。然而因?yàn)檫@個(gè)層次的人才分布相對(duì)較好，只要企業(yè)人事工作到位，即可做到更替及時(shí)、梯次遞補(bǔ)、多重篩選，不斷從中發(fā)現(xiàn)可造就之才，從而重點(diǎn)培養(yǎng)，成熟后委以重任。

第三個(gè)問(wèn)題：人才對(duì)企業(yè)的要求是什么？從人才分布的答案引申出來(lái)，上述類型人才的要求無(wú)外乎這么幾點(diǎn)：一是薪酬待遇，他們從自己并不廣泛的渠道，比如同學(xué)啦、朋友啦包括自己的應(yīng)聘經(jīng)歷，了解過(guò)所中意的行業(yè)、崗位的最高待遇，記住——他們只“記得”最高待遇，然后和所應(yīng)聘企業(yè)做對(duì)照，他們也知道自己那點(diǎn)兒能力，一般不會(huì)要求太高，但會(huì)探詢得比較細(xì)，比如月薪、社保、出差補(bǔ)貼、加班工資、工作餐、交通費(fèi)、手機(jī)費(fèi)全會(huì)被問(wèn)到，我甚至有幾次被咨詢到年終獎(jiǎng)金。二是發(fā)展前景，在這一點(diǎn)上他們比較客觀，會(huì)評(píng)估企業(yè)而不是他個(gè)人的發(fā)展前景，經(jīng)過(guò)幾年的職業(yè)生涯，這些人已經(jīng)非常理解“大河有水小河滿，大河沒(méi)水小河干”的道理，這比在校生和過(guò)去國(guó)營(yíng)企業(yè)事業(yè)單位干部職工強(qiáng)多了。三是企業(yè)氛圍，這一點(diǎn)比較復(fù)雜，蘿卜白菜各有所愛(ài)，但還是總結(jié)得出幾個(gè)規(guī)律性的東西，為此我專門做過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，上述類型人才要求的企業(yè)氛圍主要集中在和諧愉快的工作環(huán)境，規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾?，融洽和睦、無(wú)壓力的人際關(guān)系等幾方面。

第四個(gè)問(wèn)題：企業(yè)能夠提供給人才的是什么？通過(guò)對(duì)上面三個(gè)問(wèn)題的解答，第四個(gè)問(wèn)題的答案是不是很清楚了？首先人事部門必須對(duì)行業(yè)平均工資及其上下限有全面了解，再根據(jù)企業(yè)實(shí)際，合理制訂崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才關(guān)于薪酬方面過(guò)高要求有理、有據(jù)地予以解釋說(shuō)明，至于提問(wèn)者個(gè)人的財(cái)務(wù)狀況就不屬于我們操心的事了。關(guān)于企業(yè)發(fā)展前景的介紹和描述應(yīng)遵循斯蒂芬·P·羅賓斯博士強(qiáng)調(diào)的“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”原則，實(shí)事求是地客觀地從正反兩方面向應(yīng)聘者或員工講述企業(yè)過(guò)去的軌跡、現(xiàn)在的狀況和將來(lái)的設(shè)想，切忌自吹自擂，把企業(yè)夸成不說(shuō)人間仙境嘛，也是桃源美景，當(dāng)員工親臨“仙境”失望之時(shí)，就是人事部門招聘培訓(xùn)成本打水漂之日。企業(yè)氛圍不是人事部門應(yīng)負(fù)的責(zé)任，但絕對(duì)有責(zé)任做好員工對(duì)企業(yè)信任度的評(píng)估和采取相應(yīng)對(duì)策的工作，有責(zé)任建議人事工作主管在規(guī)范化管理之外，營(yíng)造人性化氛圍，在關(guān)心、關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)、心理狀況上為主管分憂。做好以上這些工作，企業(yè)的人才機(jī)制就有了良好基礎(chǔ)，人才留與用的首要環(huán)節(jié)就能順利銜接。

說(shuō)到底，人事工作難，難在同時(shí)站在企業(yè)和員工兩個(gè)方位多個(gè)角度多個(gè)層次上考慮問(wèn)題，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈無(wú)情，在生存、發(fā)展的風(fēng)口浪尖，每家企業(yè)在人才問(wèn)題上都是惴惴小心，如履薄冰，對(duì)于人事專業(yè)工作者艱辛地摸索、探求，希望找到適合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)人才任用管理科學(xué)途徑的努力，我們呼吁社會(huì)各界給予更多關(guān)注、支持和理解。也希望大家不要灰心，要堅(jiān)持下去，保持職業(yè)操守，凝煉職業(yè)修養(yǎng)，終會(huì)得到企業(yè)主和員工的認(rèn)可。

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