第一篇：新勞動(dòng)法解讀
新勞動(dòng)法解讀
關(guān)鍵詞一：簽合同
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了三項(xiàng)措施：一是放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
關(guān)鍵詞二：合同期
《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類(lèi)的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類(lèi)型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類(lèi)型的勞動(dòng)合同。同時(shí)，為了解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》作出了一些新規(guī)定：
一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。
三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。法定情形包括：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，正常情況下將續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
關(guān)鍵詞三：試用期
《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。同時(shí)，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》新規(guī)定： 一是規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
二是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
關(guān)鍵詞四：違約金
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。一些用人單位借此與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)必須支付明顯過(guò)高的違約金，從
而實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：
一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)兩年。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。但對(duì)于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有作出禁止性規(guī)定。
關(guān)鍵詞五：解約
《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同分為提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同和隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同兩種類(lèi)型?！秳趧?dòng)合同法》補(bǔ)充規(guī)定了第三種類(lèi)型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
另外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的等情形下，勞動(dòng)者也可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》一方面延續(xù)了《勞動(dòng)法》以上規(guī)定，另一方面考慮到在這30日時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者往往需要時(shí)間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同。
關(guān)鍵詞六：裁員
《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致
使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告?！秳趧?dòng)合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的，無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。
與此同時(shí)，為了降低裁減人員對(duì)勞動(dòng)者工作和生活的影響，《勞動(dòng)合同法》補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任：一是補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外還規(guī)定，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，如果勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的等。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定了一種情形，即：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
關(guān)鍵詞七：終止合同
在《勞動(dòng)法》的實(shí)施中，一些用人單位隨意與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止條件，并據(jù)此終止勞動(dòng)合同，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動(dòng)合同如何處理，法律沒(méi)有作出規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》調(diào)整了關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規(guī)定內(nèi)容：
一是取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無(wú)效。
二是增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形，除勞動(dòng)合同期滿(mǎn)外，還包括：勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的等。
三是增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形。除延續(xù)《工會(huì)法》、《職業(yè)病防治法》等相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
關(guān)鍵詞八：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：用人單位存在違反工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的法律規(guī)定的行為，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾问牵撼萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止的；因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散，而終止勞動(dòng)合同的。
新法還增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
第二篇：新勞動(dòng)法解讀
新勞動(dòng)法解讀
所謂的新勞動(dòng)法解讀，就是對(duì)2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動(dòng)合同法》，日前全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室副主任張世誠(chéng)，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》解讀。
立法原則
立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益 《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)；《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題；三是解決合同短期化問(wèn)題。
用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇 《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知。《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等。《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)法解讀簽訂合同
一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資 《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
簽訂無(wú)固定期合同，出法定事由仍解除
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒(méi)看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專(zhuān)家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動(dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒(méi)什么影響，但是，對(duì)于那些沒(méi)有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來(lái)的一套做法行不通了。
合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無(wú)固定 可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來(lái)說(shuō)，因?yàn)橛袨E用試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門(mén)也要作出具體規(guī)定。
簽合同最穩(wěn)定的還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有大的問(wèn)題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無(wú)固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動(dòng)者出現(xiàn)問(wèn)題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒(méi)有永久性合同，應(yīng)該是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿(mǎn)1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來(lái)雙方情況都沒(méi)問(wèn)題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說(shuō)不可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且沒(méi)有主客觀原因問(wèn)題，沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是沒(méi)有終止時(shí)間的合同，只是不再說(shuō)合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過(guò)失性解除，以勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)為前提；非過(guò)失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過(guò)失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問(wèn)題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)
無(wú)論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。
如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書(shū)面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。
發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門(mén)有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。
無(wú)論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問(wèn)題。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。
一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過(guò)36小時(shí)。
勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性” 勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問(wèn)題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。
為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過(guò)6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說(shuō)，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。新勞動(dòng)法解讀主張和解 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過(guò)，2009年5月1日實(shí)施。
勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過(guò)這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。
穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力
國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬(wàn)注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。
新勞動(dòng)法解讀十大須知
1、不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
2、休息休假納入勞動(dòng)合同 促使用工時(shí)間的合法化。
3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害
4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止，用人單位必須給勞動(dòng)者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。
5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過(guò)12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提。
8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。
9、大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對(duì)特殊員工不得隨意解雇 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
新勞動(dòng)法解讀勞動(dòng)法新政 全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定
（2012年12月28日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過(guò)）
第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件： “
（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；
“
（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施； “
（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度； “
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”
三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。
“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。”
四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿(mǎn)，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(mén)規(guī)定。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。[1]
新勞動(dòng)法解讀各界反應(yīng)
新政嚴(yán)格實(shí)施難度較大 “今年7月1日起，你們單位要開(kāi)始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網(wǎng)友“旺達(dá)”在BBS上的“一呼”，引來(lái)眾網(wǎng)友紛紛跟帖回應(yīng)?！敖裉炫龅揭粋€(gè)熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話(huà)來(lái)說(shuō)有補(bǔ)償金。所以查了下勞動(dòng)法，居然今年要實(shí)行新的勞動(dòng)法了，就是專(zhuān)門(mén)針對(duì)派遣工的，實(shí)行同工同酬了，真好。”
同“旺達(dá)”一樣，大多數(shù)人對(duì)此滿(mǎn)心期待，也有人認(rèn)為“上有政策下有對(duì)策”，企業(yè)可能還會(huì)找空子來(lái)規(guī)避。
對(duì)此，專(zhuān)家認(rèn)為，企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的很簡(jiǎn)單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上也是鼓勵(lì)企業(yè)走長(zhǎng)期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。
然而不少人認(rèn)為，嚴(yán)格實(shí)施這一新政的難度較大。有網(wǎng)友指出，一些國(guó)有單位的編制控制特別嚴(yán)格，不少單位的工作運(yùn)轉(zhuǎn)又依靠勞務(wù)派遣人員。在整體勞動(dòng)成本上升的基礎(chǔ)上，大幅提高勞務(wù)派遣人員的工資以及把這些人轉(zhuǎn)成正式員工，短期內(nèi)較難實(shí)現(xiàn)。
而新政在“輔助性”崗位上也有待進(jìn)一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴(kuò)大化，使用期限也應(yīng)有所限定。
不少網(wǎng)站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國(guó)有企業(yè)工作”“某某著名電子廠誠(chéng)聘普工、臨時(shí)工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長(zhǎng)期工作”，對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)派遣工作崗位“不超過(guò)6個(gè)月”的規(guī)定他們似乎并不在意。
新勞動(dòng)法不管怎么規(guī)定及何時(shí)執(zhí)行，勞動(dòng)者最關(guān)注的還是希望能執(zhí)行到位及公平的執(zhí)行。
第三篇：新勞動(dòng)法解讀
新勞動(dòng)法解讀
立法原則
立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益
《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn);《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題;三是解決合同短期化問(wèn)題。
用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇
《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧?dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
簽訂合同
一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資
《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
簽訂無(wú)固定期合同，出法定事由仍解除
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒(méi)看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專(zhuān)家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除?！秳趧?dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒(méi)什么影響，但是，對(duì)于那些沒(méi)有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來(lái)的一套做法行不通了。
合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無(wú)固定
可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來(lái)說(shuō)，因?yàn)橛袨E用試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門(mén)也要作出具體規(guī)定。
簽合同最穩(wěn)定的還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有大的問(wèn)題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無(wú)固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員;勞動(dòng)者出現(xiàn)問(wèn)題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒(méi)有永久性合同，應(yīng)該是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿(mǎn)1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來(lái)雙方情況都沒(méi)問(wèn)題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說(shuō)不可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且沒(méi)有主客觀原因問(wèn)題，沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是沒(méi)有終止時(shí)間的合同，只是不再說(shuō)合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過(guò)失性解除，以勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)為前提;非過(guò)失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過(guò)失引起;用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問(wèn)題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。
解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)
無(wú)論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算;不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。
如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書(shū)面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。
發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門(mén)有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。
無(wú)論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問(wèn)題。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。
一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過(guò)36小時(shí)。
勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”
勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問(wèn)題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。
為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過(guò)6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說(shuō)，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。
主張和解
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過(guò)，2009年5月1日實(shí)施。
勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過(guò)這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。
穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力
國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬(wàn)注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。
第四篇：新勞動(dòng)法解讀
新勞動(dòng)法解讀
新勞動(dòng)法解讀：改善了社會(huì)權(quán)利結(jié)構(gòu)
根據(jù)新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：如果勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年，那么該勞動(dòng)者可以要求用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)，可以生成一種近乎于“終身雇用”的勞動(dòng)合同。顯然，華為堅(jiān)持一種固定期限勞動(dòng)合同制，也許是為了保持其內(nèi)部人力資源的某種競(jìng)爭(zhēng)性，而不愿意采納日本式的終身雇用制。華為也為之付出了些“解約成本”，因?yàn)榻獬@些合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，大約是每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月的工資（是以最近的平均工資來(lái)計(jì)算）。
毫無(wú)疑問(wèn)，即將實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和企業(yè)過(guò)去的雇用行為的沖擊是非常強(qiáng)烈的。例如，很多企業(yè)開(kāi)始削減試用人員或臨時(shí)工，因?yàn)樾隆秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期次數(shù)和時(shí)間以及試用期的工資都作了嚴(yán)格的規(guī)定。不過(guò)，很多小自由主義者發(fā)出異議，認(rèn)為這是在惡化勞動(dòng)力市場(chǎng)達(dá)成契約的自由度。他們的理由是，被雇用者往往沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)和資歷，他們?cè)敢夥艞壓拖鳒p報(bào)酬來(lái)進(jìn)入該行業(yè)，獲得“干中學(xué)”的機(jī)會(huì)。
新《勞動(dòng)合同法》最大的意義在于一種勢(shì)力上的糾偏。因?yàn)樵谥袊?guó)，相對(duì)于雇主，工人的議價(jià)能力處于弱勢(shì)。因此，需要引入法律的救濟(jì)進(jìn)行糾偏，即對(duì)工人處于弱勢(shì)的議價(jià)能力進(jìn)行“補(bǔ)償”，而新《勞動(dòng)合同法》就貫徹了這一思想。華為的故事也證明了新《勞動(dòng)合同法》并非是管制性的，而是鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行“補(bǔ)償”的法律。新《勞動(dòng)合同法》歡迎企業(yè)用補(bǔ)償?shù)姆椒▉?lái)“繞開(kāi)”，就像華為并不想訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么它就可以同雇員商量，買(mǎi)斷他們的工齡，讓一切從新開(kāi)始。
但令人遺憾的是，很多半吊子自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家總認(rèn)為勞動(dòng)者獲得補(bǔ)償是不必要的，他們津津樂(lè)道的是對(duì)資產(chǎn)者（物質(zhì)產(chǎn)權(quán)）和一些尋租官僚（腐敗產(chǎn)權(quán)）的補(bǔ)償。而對(duì)勞動(dòng)者人力資本和忠誠(chéng)度的補(bǔ)償總讓他們感到刺眼，覺(jué)得這會(huì)影響企業(yè)利潤(rùn)、就業(yè)規(guī)模和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。真實(shí)情形是，我們的勞動(dòng)力定價(jià)一直很低（即使民工荒），而一些官僚對(duì)企業(yè)的尋租侵害又很高。改善勞動(dòng)者權(quán)利不僅符合正義原則，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看也會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效率。如果提高它們讓中國(guó)很多企業(yè)感到難堪的話(huà)，那就應(yīng)該將話(huà)語(yǔ)的焦點(diǎn)放在“要求降低尋租對(duì)企業(yè)的侵害上來(lái)”，提高公共權(quán)力運(yùn)作的透明度。
新法解讀：無(wú)固定期限合同被誤讀
隨著2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施日期的逼近，抽象的勞資關(guān)系忽然變成了一個(gè)個(gè)鮮活的案例。
先是9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司（下稱(chēng)“華為”）鼓勵(lì)7000余名工作滿(mǎn)8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，競(jìng)聘后再與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。
10月22日，沃爾瑪全球采購(gòu)中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無(wú)原則解雇”，其中中國(guó)員工占總數(shù)一半左右。
11月8日，日本媒體報(bào)道稱(chēng)，因中國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，奧林巴斯公司將不能再隨意解雇工人及雇傭臨時(shí)工，奧林巴斯即將關(guān)閉位于中國(guó)的一家相機(jī)工廠，并遷往越南建廠。奧林巴斯公司迅速對(duì)此事做出回應(yīng)，稱(chēng)其在中國(guó)的任何一家工廠都不會(huì)被關(guān)閉，也不會(huì)裁員，但確實(shí)計(jì)劃在越南建設(shè)一個(gè)新的相機(jī)工廠。
這些敏感事件的發(fā)生一次次撩撥著人們敏感的神經(jīng)。
有人表達(dá)對(duì)于勞動(dòng)者被“資本”隨意“蹂躪”的憤怒；有人認(rèn)為，不必為企業(yè)的正常戰(zhàn)略調(diào)整而過(guò)度敏感；還有人擔(dān)心，華為打響了企業(yè)“反擊《勞動(dòng)合同法》的第一槍”，如果法律不作調(diào)整，將會(huì)有大量的企業(yè)緊隨其后......因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》，人們?cè)僖淮螌徱曋约夯蛘邉e人的勞資關(guān)系和勞資“命運(yùn)”。
從改革開(kāi)放前的“鐵飯碗”，到“效率優(yōu)先兼顧公平”年代的“資本強(qiáng)勢(shì)”，隨著時(shí)代的變遷，一些勞動(dòng)者感受著完全不同的勞資關(guān)系。低薪欠薪、加班沒(méi)有加班費(fèi)，短期合同甚至沒(méi)有合同，毫無(wú)理由的解雇，不知猴年馬月的休假權(quán)利，“血汗工廠”、“民工討薪”......據(jù)勞動(dòng)保障部統(tǒng)計(jì)，1995-2006年的12年間，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加5.4倍。
2005年全國(guó)人大常委會(huì)的一次全國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低；調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
專(zhuān)家認(rèn)為，1995年至今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，中國(guó)形成了由所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)聯(lián)合起來(lái)的利益主體和集團(tuán)，他們共同面對(duì)勞動(dòng)者，勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾，但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的權(quán)利卻一直被忽視。在此背景下起草的《勞動(dòng)合同法》，將有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。
包括《勞動(dòng)合同法》在內(nèi)，許多為保護(hù)勞動(dòng)者、改善勞資關(guān)系而付出的努力都在進(jìn)行中。
勞動(dòng)是光榮的，勞動(dòng)者的飯碗不應(yīng)該是易碎的。和諧社會(huì)離不開(kāi)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
勞資新關(guān)系：從形式平等到實(shí)質(zhì)平等
《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者許浩/北京報(bào)道
隨著11月7日華為對(duì)外宣布“7000人集體辭職事件”已結(jié)束，被媒體稱(chēng)為華為“裁員門(mén)”的事件暫時(shí)告一段落，但由此事引發(fā)的緊張、焦慮情緒卻并沒(méi)有消退。
有學(xué)者認(rèn)為，華為打響了企業(yè)反擊《勞動(dòng)合同法》的第一槍。如果法律不作調(diào)整，將會(huì)有大量的企業(yè)緊隨其后，一場(chǎng)大規(guī)模的企業(yè)反擊《勞動(dòng)合同法》的舉動(dòng)行將開(kāi)始。
《新京報(bào)》近期的一項(xiàng)調(diào)查顯示，自《勞動(dòng)合同法》頒布以來(lái)，上海一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)《勞動(dòng)合同法》的反應(yīng)不同而形成了三大群體：第一類(lèi)是本已大面積實(shí)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的大型國(guó)有企業(yè)及跨國(guó)公司，面對(duì)勞資新規(guī)反應(yīng)平靜；第二類(lèi)以一些二流跨國(guó)公司為代表，他們目前雖有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但人員素質(zhì)參差不齊，正積極“研究”新政；第三類(lèi)是一些守法意識(shí)欠缺的中小民營(yíng)企業(yè)，對(duì)新法的實(shí)施漠然視之。一部共8章98條的《勞動(dòng)合同法》，從起草之初就牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和“資方”的神經(jīng)。隨著實(shí)施日期的臨近，關(guān)于這部法律的爭(zhēng)論卻沒(méi)有平息。從某種意義上說(shuō)，這部充滿(mǎn)博弈的法律，就是當(dāng)前中國(guó)社會(huì)利益博弈的縮影。
立法過(guò)程中的博弈
《勞動(dòng)合同法》的起草工作開(kāi)始于2004年，當(dāng)時(shí)正是其母法——《勞動(dòng)法》頒布10周年之際。10年間，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制、企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系都發(fā)生了重大變化。與此同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也在大幅度增加。
而眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的核心便是合同問(wèn)題。2005年，全國(guó)人大常委會(huì)的一次全國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。
勞動(dòng)法專(zhuān)家、中國(guó)人民大學(xué)教授常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上是《勞動(dòng)法》的具體化。它的直接動(dòng)因是勞動(dòng)合同制度實(shí)施得并不理想，針對(duì)沒(méi)合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實(shí)等基本狀況。
常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》立法更深層次的原因是，目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化程度已經(jīng)相當(dāng)高，從1995年至今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)有很大變化，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)大的地位，經(jīng)營(yíng)權(quán)也已市場(chǎng)化，中國(guó)由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)聯(lián)合起來(lái)的利益主體和集團(tuán)，他們共同面對(duì)勞動(dòng)者。在此情況下，勞資矛盾已經(jīng)成為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中主要的矛盾。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的權(quán)利卻一直被忽視。舊體制不復(fù)存在，新體制下的權(quán)利沒(méi)有建立，這種權(quán)利真空會(huì)導(dǎo)致激進(jìn)行為，導(dǎo)致付出高昂的社會(huì)成本?！秳趧?dòng)合同法》要解決這個(gè)問(wèn)題，要從形式平等達(dá)至實(shí)質(zhì)平等，公權(quán)介入是一大特點(diǎn)。
常凱對(duì)媒體表示，在此情況下，《勞動(dòng)合同法》力推無(wú)固定期限合同，以達(dá)到有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感并進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧。而無(wú)固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。
2005年12月24日，《勞動(dòng)合同法（草案）》首次提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會(huì)全文公布并征求意見(jiàn)。這幾乎牽動(dòng)了所有中國(guó)勞動(dòng)者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、信件等各種渠道表達(dá)的意見(jiàn)多達(dá)19萬(wàn)余件，這在新中國(guó)立法史上實(shí)屬罕見(jiàn)。
許多外資企業(yè)在華代表機(jī)構(gòu)，如中國(guó)歐盟商會(huì)、北京和上海的美國(guó)商會(huì)，以及廣州的外商投資商會(huì)等等，向立法機(jī)關(guān)提出了反對(duì)意見(jiàn)。他們認(rèn)為，如果實(shí)施過(guò)分強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律，會(huì)增加勞動(dòng)成本，將對(duì)中國(guó)的投資環(huán)境造成消極的影響。來(lái)自上?？鐕?guó)企業(yè)人力資源協(xié)會(huì)的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實(shí)施這樣的法律，我們將撤資”的言論。
2007年6月19日，《勞動(dòng)合同法》獲得通過(guò)。各種關(guān)于《勞動(dòng)合同法》不利于企業(yè)發(fā)展、將會(huì)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來(lái)。
《勞動(dòng)合同法》頒布后，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)開(kāi)展的一項(xiàng)主題為“對(duì)您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的522位HR（人力資源管理人員）中，近1/3的HR認(rèn)為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此，在各地培訓(xùn)市場(chǎng)上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動(dòng)合同法培訓(xùn)課程，內(nèi)容多為“如何規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》”、“怎樣應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》”等。
被誤讀的“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”
有法律界人士認(rèn)為，企業(yè)集中反映最強(qiáng)烈的是《勞動(dòng)合同法》的第十四條，即：勞動(dòng)者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”等條件后，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
從《勞動(dòng)合同法》起草到頒布的過(guò)程中，無(wú)固定期限合同就一直是爭(zhēng)議焦點(diǎn)。有人認(rèn)為無(wú)固定期限合同雖然有利于保證勞動(dòng)者的穩(wěn)定感，但是加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，僵化勞資關(guān)系，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而企業(yè)則普遍擔(dān)心，與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)使其成為企業(yè)的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時(shí)代“回歸”？
勞動(dòng)法專(zhuān)家、中國(guó)人民大學(xué)教授常凱教授認(rèn)為，這完全是一種誤解。無(wú)固定期限合同就是勞動(dòng)合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒(méi)有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動(dòng)合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無(wú)固定期限合同就是終身了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。
常凱指出，固定期限合同終止有一個(gè)補(bǔ)償，而無(wú)固定期限合同終止之后沒(méi)有補(bǔ)償，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是降低成本，立法希望引導(dǎo)企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，因?yàn)檫@種合同從長(zhǎng)期看對(duì)于員工和企業(yè)都是有價(jià)值的，都是有利的。
常凱認(rèn)為，企業(yè)誤讀無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是沒(méi)有理解新《勞動(dòng)合同法》是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的立法目的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)是一種普遍采用的勞動(dòng)合同形式，這并不是我們的獨(dú)創(chuàng)。
立法的目標(biāo)是“穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系”
在學(xué)術(shù)界，也有學(xué)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施前景表示出了憂(yōu)慮。
“有人認(rèn)為華為‘裁員門(mén)’事件對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)只是陣痛，但是我認(rèn)為華為‘裁員門(mén)’事件是個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)，如果不改變立法思路，《勞動(dòng)合同法》帶給普通勞動(dòng)者的就不僅是‘陣痛’了，很有可能是‘長(zhǎng)痛’?！比A東政法大學(xué)教授、勞動(dòng)法專(zhuān)家董保華對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說(shuō)?！皬娜A為事件來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)際操作結(jié)果可能與預(yù)期事與愿違。即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)實(shí)行‘嚴(yán)出’政策，對(duì)企業(yè)的結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的措施設(shè)置了重重‘關(guān)卡’，這令勞動(dòng)關(guān)系僵化。企業(yè)必定采取更加嚴(yán)格的‘嚴(yán)進(jìn)’政策應(yīng)對(duì)。這就使得企業(yè)會(huì)盡量招有經(jīng)驗(yàn)的員工，不但初次就業(yè)或缺乏職業(yè)技能的勞動(dòng)者就業(yè)更困難，就是已經(jīng)就業(yè)的普通勞動(dòng)者上升發(fā)展空間也將受到限制。勞動(dòng)者是分層的，對(duì)中上層勞動(dòng)者可能是福音，對(duì)底層勞動(dòng)者則可能恰恰相反，甚至是災(zāi)難?！倍ＨA向《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)表示。
董保華認(rèn)為，《勞動(dòng)法》本身也是寬進(jìn)嚴(yán)出的，現(xiàn)在的問(wèn)題是有沒(méi)有必要在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上再度收緊。勞動(dòng)力市場(chǎng)就如同一個(gè)蓄水池，本來(lái)其具有流動(dòng)性，有進(jìn)水閥和出水閥。但是《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限合同的規(guī)定，將出水閥門(mén)關(guān)閉了，只進(jìn)不出就會(huì)使勞動(dòng)力市場(chǎng)變成一潭死水。
“立法需要在勞動(dòng)者、企業(yè)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，而不是過(guò)分向一方傾斜。我認(rèn)為立法的平衡點(diǎn)是低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法，但恰恰現(xiàn)在的立法思路不能保護(hù)最普通的勞動(dòng)者。”董保華認(rèn)為，正是由于平衡點(diǎn)傾斜，導(dǎo)致立法的失控，實(shí)際上使得中高層勞動(dòng)者也得不到保護(hù)（比如華為事件），更別說(shuō)保護(hù)底層勞動(dòng)者了。這使得勞動(dòng)關(guān)系從短期化變得更短期化，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)立法者的穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的意圖。
董保華表示，勞動(dòng)法是以“強(qiáng)資本、弱勞工”作為基本狀態(tài)來(lái)進(jìn)行研究的，這是最基本的常識(shí)，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識(shí)，甚至進(jìn)一步將這一命題演變?yōu)閯谫Y對(duì)立，對(duì)勞動(dòng)者缺乏更精細(xì)的分層研究，則會(huì)流于表面，一部原本應(yīng)該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上錦上添花的‘貴族法’、‘觀賞法’。
“我們不能夠用一種對(duì)立的、此消彼長(zhǎng)的理念去起草法律，在當(dāng)今社會(huì)只有共贏才是真贏。”董保華對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)說(shuō)。
《勞動(dòng)合同法》就是保護(hù)勞動(dòng)者的面對(duì)各方對(duì)《勞動(dòng)合同法》發(fā)出的種種質(zhì)疑，常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》就是保護(hù)勞動(dòng)者的，而不是勞資雙方同時(shí)都保護(hù)，這一點(diǎn)非常明確。勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)雙方形式上平等實(shí)際上并不平等的關(guān)系，勞動(dòng)者是弱勢(shì)，法律的作用是扶持弱勢(shì)達(dá)到雙方權(quán)利的平衡?！秳趧?dòng)合同法》一個(gè)基本的主旨就是勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)，具體說(shuō)來(lái)，就是在勞動(dòng)合同制度當(dāng)中，要能夠通過(guò)《勞動(dòng)合同法》的制訂實(shí)施來(lái)保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。勞方的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動(dòng)合同法》的特點(diǎn)，各國(guó)勞動(dòng)立法都是這樣，“進(jìn)來(lái)的時(shí)候有個(gè)就業(yè)權(quán)的問(wèn)題，解雇的時(shí)候有解雇限制，工人不能隨意被解雇，這是基本的要求”。
常凱認(rèn)為，中國(guó)短期勞動(dòng)合同是我們現(xiàn)在勞動(dòng)合同的一個(gè)特點(diǎn)。勞動(dòng)力低成本在勞動(dòng)力資源充分的中國(guó)是一個(gè)優(yōu)勢(shì)，不能輕易放棄，但是勞動(dòng)力成本低到什么程度，持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間，需要認(rèn)真思考。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展將面臨重大歷史轉(zhuǎn)型，也就是說(shuō)，過(guò)去我們的低勞動(dòng)成本競(jìng)爭(zhēng)思路，不光國(guó)內(nèi)外不允許了，而且法律規(guī)定也不允許了，所以如何建立勞動(dòng)法制條件下的人力資源管理體系是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要選擇。
常凱認(rèn)為，很多企業(yè)擔(dān)心《勞動(dòng)合同法》提高了企業(yè)的成本，認(rèn)為是企業(yè)的枷鎖，其實(shí)是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤讀?！啊秳趧?dòng)合同法》加大了企業(yè)負(fù)擔(dān)的說(shuō)法是很不公正的，因?yàn)槲覀冊(cè)瓉?lái)的成本很低，沒(méi)有達(dá)到適度的成本或者公平的成本，中國(guó)經(jīng)濟(jì)保持了20多年高速發(fā)展，低勞動(dòng)成本幾乎已經(jīng)成為主要的競(jìng)爭(zhēng)手段。另外，中國(guó)加入WTO后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和勞工標(biāo)準(zhǔn)必須掛鉤；同時(shí)，低勞動(dòng)成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)了，比如反傾銷(xiāo)、對(duì)中國(guó)產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等，所以，這種以低勞動(dòng)成本為競(jìng)爭(zhēng)手段的現(xiàn)狀必須改變?！?/p>
常凱表示，適度提高勞動(dòng)力成本對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)確實(shí)是加重負(fù)擔(dān)，但是也能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)槌杀静皇菈旱迷降驮胶?，適度成本可能對(duì)于企業(yè)才是一個(gè)正確的選擇。常凱特意舉了兩個(gè)例子：麥當(dāng)勞已經(jīng)宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門(mén)子電器有限公司今年4月份全員轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同。
常凱認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》頒布之后企業(yè)的發(fā)展將有新趨向，整個(gè)市場(chǎng)恐怕也面臨著洗牌，誰(shuí)能適應(yīng)這一點(diǎn)誰(shuí)就能有發(fā)展，有競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)企業(yè)應(yīng)該注意把握。在《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)要有自己的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略的構(gòu)建，與此同時(shí)HR要提出具體的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略下的新策略。這一方面，對(duì)于眾多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是薄弱點(diǎn)甚至空白點(diǎn)，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應(yīng)該成為提高企業(yè)管理能力和管理水平的契機(jī)。
和諧勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)
——專(zhuān)訪勞動(dòng)法專(zhuān)家常凱
《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者許浩
《勞動(dòng)合同法》決不是“觀賞法”、“貴族法”
《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：《勞動(dòng)合同法》頒布后，一些企業(yè)采取了規(guī)避手段，特別是華為“裁員門(mén)”事件爆發(fā)后，有人擔(dān)心會(huì)引發(fā)裁員潮。您對(duì)此怎么看？
常凱：我覺(jué)得這種擔(dān)心是可以理解的，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，肯定會(huì)有一些企業(yè)出現(xiàn)加緊裁員的情況，這是在立法時(shí)就預(yù)料到的，但是在全國(guó)范圍內(nèi)不可能形成大規(guī)模的裁員潮。無(wú)論是在《勞動(dòng)合同法》還是《勞動(dòng)法》的規(guī)定中，企業(yè)都是可以裁員的，但是不能違法裁員。如有企業(yè)大規(guī)模裁員，只能證明它原來(lái)的用工機(jī)制非常不合理；再者，現(xiàn)在距離《勞動(dòng)合同法》實(shí)施還有一個(gè)多月，在它頒布后的4個(gè)月里企業(yè)不裁員，非要等到實(shí)施前一起裁員，可能嗎？
華為事件出來(lái)后，很多人擔(dān)心華為會(huì)起到帶頭作用，引發(fā)其他企業(yè)效仿。但是，華為卻一再聲明它不是在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》。其實(shí)，華為這件事反而使得社會(huì)各界對(duì)必須執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)更清晰了。
《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：有人擔(dān)心《勞動(dòng)合同法》會(huì)變成“觀賞法”、“貴族法”，難以起到實(shí)際作用，特別是難以保護(hù)廣大的底層勞動(dòng)者，您怎么看待這個(gè)問(wèn)題？
常凱：我個(gè)人不認(rèn)同所謂‘觀賞法’這個(gè)提法。以前的《勞動(dòng)法》為什么執(zhí)行不好，是因?yàn)檫@部法律在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定得不夠。而《勞動(dòng)合同法》恰恰是在這一點(diǎn)上作了加強(qiáng)。比如，你不跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，你就要支付兩倍的工資。這樣不但制裁了違法者，也調(diào)動(dòng)起了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。我們就是要用利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，讓勞動(dòng)者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促實(shí)施這部法律的不是勞動(dòng)執(zhí)法部門(mén)而是工人。
此外，這部法律不但具有可操作性而且針對(duì)的正是底層的勞動(dòng)者，比如這部法中對(duì)于高收入的勞動(dòng)者在補(bǔ)償問(wèn)題上，是封頂并且限制年限的。這部法不是從什么“貴族勞動(dòng)者”的利益出發(fā)的法律。
《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：有專(zhuān)家認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》中的一些規(guī)定比較模糊，導(dǎo)致一些企業(yè)紛紛出臺(tái)措施，“規(guī)避”法律責(zé)任；比如說(shuō)，哪些情況才算企業(yè)真正中斷了與員工的勞動(dòng)關(guān)系；哪些情況下，工齡是必須連續(xù)計(jì)算的。目前正在采取哪些措施對(duì)類(lèi)似問(wèn)題作出進(jìn)一步的明確規(guī)定？
常凱：這部法律總體上是符合現(xiàn)在中國(guó)的勞資關(guān)系調(diào)整的實(shí)際需求的，但是也確實(shí)存在一些技術(shù)上的問(wèn)題，比如有些地方規(guī)定不是很明確，有些地方表述不夠明確。但是，我認(rèn)為這些問(wèn)題可以通過(guò)相應(yīng)的措施來(lái)完善彌補(bǔ)。目前國(guó)家立法機(jī)關(guān)、國(guó)務(wù)院、相關(guān)部委和地方立法機(jī)構(gòu)正在抓緊制定法律解釋、司法解釋、實(shí)施細(xì)則及規(guī)章、文件，對(duì)諸如集體辭職、成立子公司與員工簽合同等蓄意“規(guī)避法律”的行為會(huì)做出相關(guān)的規(guī)定，對(duì)某些企業(yè)規(guī)避的措施采取了應(yīng)對(duì)措施，將會(huì)使違法的企業(yè)更加得不償失。這些相應(yīng)的配套措施在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前肯定能夠出臺(tái)。
讓勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中分享成果
《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：《勞動(dòng)合同法》中提出了建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的概念，請(qǐng)介紹一下什么是和諧勞動(dòng)關(guān)系？
常凱：和諧勞動(dòng)關(guān)系是《勞動(dòng)合同法》第一條規(guī)定的，和諧勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一個(gè)社會(huì)中最基本的社會(huì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種關(guān)系不和諧的話(huà)，這個(gè)社會(huì)就無(wú)法和諧。
和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)是勞資雙方在法律所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)上，去處理雙方的關(guān)系，而不是基于雙方現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)地位與經(jīng)濟(jì)實(shí)力來(lái)處理。在保障勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)，也保障企業(yè)的權(quán)利。要改變以前那種“強(qiáng)資本、弱勞工”的狀態(tài)。要實(shí)現(xiàn)和諧，不是說(shuō)雙方權(quán)利都一樣，雙方都保護(hù)才叫和諧，和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立是要根據(jù)現(xiàn)狀。
勞資關(guān)系不和諧的原因在哪里呢？勞工的權(quán)利得不到保障，勞工權(quán)益被侵害是最主要的原因，除此之外勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)太低。勞動(dòng)者沒(méi)有分享到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，初次分配機(jī)制不公平，也都是造成勞資不和諧的因素。
我們要建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，就要改變這些現(xiàn)狀。而過(guò)去造成這些問(wèn)題，不是我們的法律法規(guī)制定得不好，而是沒(méi)有落實(shí)好，所以現(xiàn)在要著重落實(shí)。
另一個(gè)問(wèn)題是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)太低，要相應(yīng)地提高。不要說(shuō)和日本、美國(guó)這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家比，就是和印度、越南這些的發(fā)展中國(guó)家比，我們的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)還是很低的。
不平衡肯定不能建立和諧社會(huì)，而要實(shí)現(xiàn)平衡，就要扶助弱者限制強(qiáng)者?！秳趧?dòng)合同法》就是以此為指導(dǎo)思想的。
《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)：勞動(dòng)法以前在法學(xué)界很邊緣化，也不受外界的關(guān)注，但是對(duì)于《勞動(dòng)合同法》，公眾的高度參與以及立法機(jī)關(guān)的謹(jǐn)慎態(tài)度，都充分表明這部法律的重要性；這是不是標(biāo)志著我們進(jìn)入了一個(gè)新的勞資時(shí)代呢？
常凱：《勞動(dòng)合同法》的頒布，標(biāo)志著中國(guó)的勞動(dòng)法制向健全邁進(jìn)了一大步，使得中國(guó)勞動(dòng)法制更加嚴(yán)格、規(guī)范。實(shí)際上《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)有一個(gè)大的背景：過(guò)去我們過(guò)分強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，過(guò)分追求GDP的增長(zhǎng)，忽略了公平，忽略了社會(huì)發(fā)展，而社會(huì)發(fā)展最重要的內(nèi)容之一就是如何保障勞工權(quán)益，使勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中分享成果?，F(xiàn)在政府調(diào)整了GDP至上的考評(píng)機(jī)制和“效率優(yōu)先兼顧公平”發(fā)展戰(zhàn)略，這一點(diǎn)在《勞動(dòng)合同法》的起草制定工作中有所反映。
“我們希望在員工和企業(yè)之間達(dá)到雙贏?！睆V東省總工會(huì)副主席孔祥鴻說(shuō)，“首先使職工滿(mǎn)意，職工滿(mǎn)意是我們存在的前提，另一方面我們希望通過(guò)各種各樣的活動(dòng)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，通過(guò)協(xié)商方式化解勞資糾紛，最大限度的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。”廣東三企業(yè)談和諧勞資關(guān)系：“員工與企業(yè)可以雙贏”
吳尚清黃新玉
作為改革開(kāi)放前沿陣地的廣東，在享受改革所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)成就的同時(shí)，勞資關(guān)系的復(fù)雜和多元化，也使得廣東成為了勞資問(wèn)題出現(xiàn)最早、最集中的爆發(fā)地。在社會(huì)各界的理解、誤解等各種復(fù)雜的態(tài)度中，廣東省各級(jí)工會(huì)也在努力為廣東省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展努力創(chuàng)造和諧勞資關(guān)系做著有益而艱難的探索??
廣州石化工會(huì)主席陸建明：“工會(huì)，有為才會(huì)有位”
針對(duì)社會(huì)普遍存在的對(duì)工會(huì)的偏見(jiàn)，廣州石化工會(huì)主席陸建明說(shuō)“有為才會(huì)有位。作為一個(gè)企業(yè)的群眾組織，要想有位，自己先要有所作為?！标懡髟诮邮懿稍L時(shí)說(shuō)：“以前我們是等職工來(lái)反映問(wèn)題，再去解決問(wèn)題，現(xiàn)在是我們主動(dòng)下去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，排除問(wèn)題，解決問(wèn)題。”從普通工人到工會(huì)主席，工人出身的陸建明似乎比一般人更了解工人的需求。
針對(duì)一些過(guò)度保護(hù)職工利益的個(gè)案，廣州石化宣傳部部長(zhǎng)、工會(huì)副主席吳鶴民說(shuō)：“工會(huì)工作凡事不能過(guò)，過(guò)猶不及，對(duì)于一些文化程度比較低的、沒(méi)有上進(jìn)意識(shí)的職工過(guò)度的保護(hù)，會(huì)造成職工市場(chǎng)意識(shí)的薄弱，一旦發(fā)生風(fēng)吹草動(dòng)，就不能適應(yīng)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)?！?/p>
對(duì)于這一點(diǎn)，陸建明表示：“職工的根本利益和個(gè)別職工的具體利益有時(shí)不會(huì)完全重合，要注意維護(hù)整體職工、包括職工個(gè)人的根本利益。”香港珍寶集團(tuán)總裁范水煌：“現(xiàn)在是我們主動(dòng)找工會(huì)”
“現(xiàn)在是我們有事主動(dòng)找工會(huì)?！保吩?3日下午，珍寶集團(tuán)總裁范水煌談起工會(huì)，言辭中禁不住有些激動(dòng)，“工會(huì)對(duì)我們集團(tuán)發(fā)展作用太大了，對(duì)于一個(gè)擁有將近２萬(wàn)工人的企業(yè)，工會(huì)在協(xié)調(diào)勞資矛盾、穩(wěn)定勞資關(guān)系方面起到了不可或缺的作用。”
回憶起當(dāng)初成立工會(huì)時(shí)眾人的不理解的遭遇，珍寶集團(tuán)工會(huì)主席曾燕至今頗有感觸，她說(shuō)：“非公有制企業(yè)工會(huì)作用的發(fā)揮，不能僅靠法律和行政的力量，歸根到底要靠工會(huì)的內(nèi)在動(dòng)力及其與企業(yè)的親和力。也就是說(shuō)，要把工作重點(diǎn)放在服務(wù)職工、服務(wù)企業(yè)上?！?/p>
如今珍寶的《基層員工建議反饋表》成了工會(huì)了解解決基層員工需求的重要渠道，與眾不同的珍寶巴士車(chē)身玻璃上的遮陽(yáng)布和坐架旁邊的水杯就是打通這條渠道后的一個(gè)小成果。
對(duì)于“工會(huì)對(duì)企業(yè)能否起到作用”的提問(wèn)，范水煌回答說(shuō)：“之前我不敢說(shuō),可是今天,我可以很肯定地回答你,工會(huì)在企業(yè)中能起到作用,而且是很大的作用。珍寶公司工會(huì)所取得的成績(jī)，上到董事會(huì)，下到基層員工，大家都是有目共睹的?！?/p>
好迪公司董事長(zhǎng)黃家武：“員工應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展中獲益”
“如果我們的員工不能從公司的發(fā)展中獲益，那么關(guān)注弱勢(shì)群體對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，就是一句空話(huà)?！焙玫匣瘖y品有限公司董事長(zhǎng)黃家武說(shuō)?！斑@些年好迪的經(jīng)濟(jì)效益一直都是向上的，這給我們做好工會(huì)工作奠定了很好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。工會(huì)要發(fā)揮作用的先決條件就是企業(yè)贏利和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的境界?！秉S家武告訴記者，“窮人的孩子早當(dāng)家，出來(lái)打工真的不容易。更何況好迪的效益也是好迪所有員工共同努力的結(jié)果，財(cái)富都是大家共同創(chuàng)造的，所以必須按勞分配，有這樣的心態(tài)，才能真正支持工會(huì)的發(fā)展，做好工會(huì)工作首先要從內(nèi)心尊重員工，不管是高級(jí)管理者還是普通員工?！?/p>
“有這樣一個(gè)老板，我們下面的工作當(dāng)然就好做了。要人給人，要錢(qián)給錢(qián)，工作雖然繁雜但相對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)確實(shí)好做”。如今在好迪工作了10年，2002年當(dāng)選為好迪工會(huì)主席的姜家東坦稱(chēng)自己做工會(huì)主席做得很開(kāi)心，他說(shuō)，“你在好迪會(huì)發(fā)現(xiàn)公司是發(fā)自?xún)?nèi)心的尊重員工，這對(duì)于一個(gè)民營(yíng)企業(yè)真的是很難得的。好迪靠待遇留人，事業(yè)留人，感情留人，使每個(gè)人最大限度的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，不僅能夠盡可能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和人生價(jià)值，而且在另一方面會(huì)促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。作為工會(huì)主席，姜家東希望自己能夠在員工和老總之間起到一個(gè)橋梁作用，在盡可能保障員工贏得的利益的情況下最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，做到員工滿(mǎn)意，老板滿(mǎn)意?！?/p>
“大家好才是真的好”。這種自上而下形成的企業(yè)理念，使好迪成了許多員工向往工作的地方。在好迪，許多老員工的兄弟姐妹，甚至全家一直都在好迪做，上班不打卡，工人干活不計(jì)件，就餐不憑票??人性化的科學(xué)管理、超強(qiáng)的企業(yè)凝聚力如今已成為好迪蓬勃發(fā)展的一個(gè)重要推動(dòng)力??
上海全面實(shí)施欠薪保障金制度
《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者張俊才/上海報(bào)道
上海市長(zhǎng)寧區(qū)的周女士，在一家印務(wù)公司做業(yè)務(wù)。被拖欠3個(gè)月的工資后，法人突然逃匿。后來(lái)，她偶然在賬冊(cè)中看到一張“上海市小企業(yè)欠薪保障金專(zhuān)用收據(jù)”，經(jīng)多方咨詢(xún)，才知道公司繳過(guò)“欠薪保障金”，周女士找到欠薪受理點(diǎn)，經(jīng)該受理點(diǎn)核實(shí)，11月3日，她領(lǐng)回了2820元欠薪補(bǔ)償。
目前，不僅是小企業(yè)的員工，上海市和周女士有相同遭遇的企業(yè)員工，都可以憑借和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系證明及欠薪事實(shí)依據(jù)等相關(guān)材料，交相關(guān)受理點(diǎn)審核，經(jīng)審核確認(rèn)后，便可以追回自己的那份勞動(dòng)報(bào)酬。
“欠薪保障金”全面鋪開(kāi)
11月14日，上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局（下稱(chēng)“上海市勞動(dòng)保障局”）相關(guān)人士向《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)表示：“根據(jù)規(guī)定，今年10月1日起，上海市所有企業(yè)均須交納欠薪保障金。我局已經(jīng)陸續(xù)向企業(yè)寄出欠薪保障金繳納通知單。”
該人士解釋?zhuān)八衅髽I(yè)是指，所有在上海工商局登記的企業(yè)”，這和以往僅限定“300人以下小企業(yè)”不同，范圍擴(kuò)大，更能全方位確保上海地區(qū)勞動(dòng)者的工資安全。
目前，上海市正加大全面繳納欠薪保障金的宣傳力度，上海市政府及市勞動(dòng)保障局網(wǎng)站首頁(yè)重要的位置，均掛著《上海市企業(yè)欠薪保障金籌集和墊付的若干規(guī)定》（下稱(chēng)《規(guī)定》）。該《規(guī)定》經(jīng)上海市政府第137次常務(wù)會(huì)議通過(guò)，由韓正市長(zhǎng)簽署實(shí)施。
企業(yè)欠薪保障金由上海市社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)基金結(jié)算管理中心（下稱(chēng)“上海市社保中心”）負(fù)責(zé)征收，然后報(bào)市勞動(dòng)保障局，由市局復(fù)審并作出處理決定。
上海市勞動(dòng)保障局相關(guān)人士告訴《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)，“目前滬上企業(yè)正在辦理繳納手續(xù)，如果在規(guī)定時(shí)間未能繳費(fèi)的，則將由市社保中心移送市勞動(dòng)保障局實(shí)施監(jiān)察，并處以每日千分之二的滯納金和最高3000元的罰款，以確?！兑?guī)定》實(shí)施到每一個(gè)企業(yè)。”據(jù)記者了解，上海市是全國(guó)最早實(shí)施欠薪保障金的城市。1999年，上海市人民政府印發(fā)《上海市小企業(yè)欠薪基金試行辦法》，2000年批轉(zhuǎn)《關(guān)于本市小企業(yè)欠薪保障金收繳的實(shí)施意見(jiàn)》，正式實(shí)行欠薪保障金制度。2007年10月1日起，這兩個(gè)文件同時(shí)廢止。
所有企業(yè)今年一律交840元
此次上?！皵U(kuò)版”的欠薪保障金實(shí)行的是“一刀切”，即所有注冊(cè)的滬上企業(yè)均須繳納，“無(wú)所例外”。而繳納標(biāo)準(zhǔn)均按照當(dāng)年上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?007年，上海市政府規(guī)定實(shí)行的新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為840元，就是說(shuō)，每個(gè)企業(yè)今年需要繳納840元的欠薪保障金。不論企業(yè)屬性、規(guī)模大小，都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。2008年的交納標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)當(dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！鄙虾Ｊ袆趧?dòng)保障局負(fù)責(zé)該項(xiàng)繳費(fèi)咨詢(xún)的工作人員解釋說(shuō)。該工作人員稱(chēng)，這是“社會(huì)共濟(jì)”，一個(gè)企業(yè)繳納840元，全市積累起來(lái)也是很大一筆資金。該項(xiàng)資金將以“企業(yè)欠薪保障金”的形式全部納入“社會(huì)統(tǒng)籌”，用做發(fā)不起工資的企業(yè)墊付拖欠的工資。
據(jù)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》(國(guó)內(nèi)郵發(fā)代號(hào)2-977)了解，欠薪保障金的管理和使用有著嚴(yán)格的規(guī)定和程序，各級(jí)勞動(dòng)部門(mén)在確認(rèn)企業(yè)的確因破產(chǎn)、或法人逃逸等原因無(wú)力支付員工工資之后，再核實(shí)該員工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系、欠薪事實(shí)后方可獲得。但并非所有的欠薪人員都可以被墊付欠薪?！扒沸狡髽I(yè)的法定代表人或者經(jīng)營(yíng)者以及和他共同生活的近親屬、擁有欠薪企業(yè)10%以上股份的、月工資超過(guò)本市職工月平均工資水平3倍的、累計(jì)欠薪數(shù)額不到200元的，市勞動(dòng)保障局將不予墊付欠薪?！?/p>
據(jù)介紹，上海地區(qū)的欠薪主要集中在勞動(dòng)密集型加工制造、餐飲服務(wù)等行業(yè)。為了確保2008年元旦、春節(jié)期間不再出現(xiàn)拖欠工資現(xiàn)象，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，上海市正在全市范圍內(nèi)組織開(kāi)展企業(yè)員工資支付情況專(zhuān)項(xiàng)檢查活動(dòng)，重點(diǎn)檢查食品、紡織服裝、玩具、家具制造、金屬加工以及電子產(chǎn)品裝配等企業(yè)和建筑施工、餐飲服務(wù)及其他中小型勞動(dòng)密集型企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)，以配合全面實(shí)施欠薪保障金制度的推行。
專(zhuān)家：應(yīng)該出臺(tái)《欠薪保障法》
上海市統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，今年1-9月，勞動(dòng)報(bào)酬及拖欠工資爭(zhēng)議仍為全市受理各勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的主要爭(zhēng)議。勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h3262件，比去年同期增長(zhǎng)33.8%，其中，拖欠工資爭(zhēng)議2601件，比去年同期增長(zhǎng)48%。工資拖欠涉及各種類(lèi)型的企業(yè)。
上海有關(guān)方面稱(chēng)，此次欠薪保障金擴(kuò)大到所有企業(yè)，有著實(shí)踐依據(jù)。中國(guó)目前實(shí)行欠薪保障金的還有北京和廣州等地，但擴(kuò)大到所有企業(yè)范圍，上海走在了前列。
專(zhuān)家分析，上海推出的欠薪保障金繳納制度，有點(diǎn)像汽車(chē)保險(xiǎn)，企業(yè)“有投無(wú)回，但是，可以確保真正付不起工資的企業(yè)的員工拿回自己的合法報(bào)酬”?！秳趧?dòng)法》等相關(guān)法規(guī)中，對(duì)企業(yè)欠薪也有相應(yīng)處罰規(guī)定，但由于欠薪欠保的情況很復(fù)雜，也有專(zhuān)家稱(chēng)，要把法定權(quán)利變成現(xiàn)實(shí)工資，還有賴(lài)于專(zhuān)門(mén)的法規(guī)保障。從保證勞動(dòng)者實(shí)際獲得報(bào)酬，解決基本生活、避免社會(huì)矛盾的目的出發(fā)，國(guó)家應(yīng)當(dāng)制定《欠薪保障法》。
勞動(dòng)部官員解讀新合同法
《勞動(dòng)合同法》今年6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議審議通過(guò)，并將于明年1月1日起施行。值此關(guān)鍵時(shí)刻，廣東省勞動(dòng)保障廳昨日召開(kāi)全省勞動(dòng)保障系統(tǒng)視頻會(huì)議，邀請(qǐng)參與《勞動(dòng)合同法》起草工作的勞動(dòng)保障部勞動(dòng)工資司邱小平司長(zhǎng)解讀《勞動(dòng)合同法》，并就合同訂立、過(guò)渡性舉措等問(wèn)題作專(zhuān)題解答。
三類(lèi)情形適用無(wú)固定期限合同
邱小平表示，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。2008年1 月1日《勞動(dòng)合同法》施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自《勞動(dòng)合同法》施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。
其中第十四條規(guī)定了三種應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形：(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不等于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的固定工和“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，用人單位和勞動(dòng)者都可以解除勞動(dòng)合同。
服務(wù)不滿(mǎn)半年也應(yīng)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
據(jù)介紹，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同的解除和終止有了明確辦法，《勞動(dòng)合同法》第四章專(zhuān)門(mén)用了十五條條文對(duì)此作出規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第四章規(guī)定了勞動(dòng)合同解除和終止的條件，并規(guī)定符合七種情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中規(guī)定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)辦法上，也做出了一些新規(guī)定。比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
第五篇：新勞動(dòng)法相關(guān)條款解讀
新勞動(dòng)法解讀
一、概述
所謂的新勞動(dòng)法解讀，就是對(duì)2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動(dòng)合同法》，日前全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室副主任張世誠(chéng)，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》解讀。
二、解讀內(nèi)容
1、立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益
《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》 “新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)；《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題；三是解決合同短期化問(wèn)題。
2、用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇
《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本 權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧?dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等。《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
3、一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資
《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
4、簽訂無(wú)固定期合同，出法定事由仍解除
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。
從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒(méi)看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專(zhuān)家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除?！秳趧?dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒(méi)什么影響，但是，對(duì)于那些沒(méi)有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來(lái)的一套做法行不通了。
5、合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無(wú)固定
可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞 動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來(lái)說(shuō)，因?yàn)橛袨E用適用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門(mén)也要作出具體規(guī)定。
簽合同最穩(wěn)定的還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有大的問(wèn)題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無(wú)固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動(dòng)者出現(xiàn)問(wèn)題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
6、沒(méi)有永久性勞動(dòng)合同 只有無(wú)固定期限合同
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒(méi)有永久性合同，應(yīng)該是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù) 訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿(mǎn)1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來(lái)雙方情況都沒(méi)問(wèn)題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說(shuō)還可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且沒(méi)有主客觀原因問(wèn)題，沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是沒(méi)有終止時(shí)間的合同，只是不再說(shuō)合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過(guò)失性解除，以勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)為前提；非過(guò)失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體 不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過(guò)失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問(wèn)題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。
8、解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)
無(wú)論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工 作年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算；不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。
如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書(shū)面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。
9、職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟
發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。現(xiàn)在立法在勞動(dòng) 爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門(mén)有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。
10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標(biāo)準(zhǔn)
無(wú)論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。
11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問(wèn)題。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。
一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過(guò)36小時(shí)。
12、勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”
勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問(wèn)題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成 新的歧視、新的不公平。現(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。
為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過(guò)6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說(shuō)，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。
13、主張雙方和解，協(xié)商解決最好
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過(guò)，明年5月1日實(shí)施。
勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過(guò)這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。
14、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力
國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》 就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬(wàn)注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。
三、解讀新勞動(dòng)合同法十大須知
1、不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
2、休息休假納入勞動(dòng)合同 促使用工時(shí)間的合法化。
3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害
4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止，用人單位必須給勞動(dòng)者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。
5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過(guò)12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提。
8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。
9、大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對(duì)特殊員工不得隨意解雇 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
備注：
1、勞動(dòng)仲裁時(shí)效期：自合同解除當(dāng)日起2年內(nèi)，在2年期限內(nèi)，勞動(dòng)者在得知自己權(quán)利被侵犯之日起1年內(nèi)可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
2、關(guān)于未簽訂長(zhǎng)期合同的雙倍工資支付期限，最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月。
3、非全日從業(yè)人員，每日工作實(shí)現(xiàn)不超過(guò)4小時(shí)，每周不超過(guò)28小時(shí)，可自己購(gòu)買(mǎi)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)
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