第一篇：《勞動(dòng)合同法》的現(xiàn)實(shí)作用及其對(duì)策分析

《勞動(dòng)合同法》的現(xiàn)實(shí)作用及其對(duì)策分析

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起正式開(kāi)始實(shí)施。新法強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力市場(chǎng)弱勢(shì)群體的勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)，對(duì)用人單位的員工契約化配置工作提出了更高的要求，比如在勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)合同的解除、試用期的約定、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付、勞務(wù)派遣以及非全日制用工等方面，在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)制下，用人單位均面臨著更為嚴(yán)格的約束。與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也在一定程度上給予了用人單位用工權(quán)益的保護(hù)，比如在競(jìng)業(yè)限制、培訓(xùn)后的服務(wù)期約定以及勞動(dòng)關(guān)系的唯一性方面，對(duì)勞動(dòng)者的行為起到了一定的約束作用。

從法律的文本上進(jìn)行分析，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求雙方——用人單位與勞動(dòng)者的合法權(quán)益均起到了保護(hù)作用，促進(jìn)了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范化以及用人單位內(nèi)部員工的契約化配置程度，但《勞動(dòng)合同法》在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中的作用受到了一定的局限，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》中的部分法條無(wú)法在實(shí)際的工作情況中得到落實(shí)，或落實(shí)的效果無(wú)法得到有效的監(jiān)督與控制。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。從字面上理解，這一規(guī)定強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同的解除條件，即用人單位需要在勞動(dòng)者力不能及的情況下幫助勞動(dòng)者提升能力或適應(yīng)新的工作崗位，以留在原用人單位繼續(xù)工作，是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)。但在實(shí)際工作中，當(dāng)勞動(dòng)者不能滿足崗位要求時(shí)，用人單位會(huì)直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，因?yàn)榇藭r(shí)用人單位解除勞動(dòng)合同所支付的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位所支付的成本，用人單位傾向于選擇具有成本優(yōu)勢(shì)的方式解決問(wèn)題，此時(shí)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)制作用在實(shí)際中無(wú)法落實(shí)，流于文本形式。

《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。第三十八條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。從字面上理解，這兩項(xiàng)規(guī)定都是通過(guò)賦予勞動(dòng)者權(quán)力的方法，比如申請(qǐng)支付令或

解除勞動(dòng)合同，來(lái)確保勞動(dòng)者能夠及時(shí)、足額獲得勞動(dòng)報(bào)酬，防止用人單位工資拖欠的問(wèn)題發(fā)生。但在實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程中，即使遇到工資拖欠的問(wèn)題，勞動(dòng)者也不會(huì)輕易通過(guò)申請(qǐng)支付令或解除勞動(dòng)合同的方法索要?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬。存在拖欠工資問(wèn)題的用人單位往往是一些運(yùn)作不規(guī)范的小企業(yè)，在這種企業(yè)工作的勞動(dòng)者往往也是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的勞動(dòng)力群體。對(duì)于這樣的勞動(dòng)者，他們需要的僅僅是勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放，而非失業(yè)。而采取申請(qǐng)支付令或解除勞動(dòng)合同的方式索要?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬往往會(huì)使得勞動(dòng)者面對(duì)“撿起芝麻，丟了西瓜”的尷尬境地。勞動(dòng)者面對(duì)工資拖欠忍氣吞聲，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)制作用無(wú)法落實(shí)。

《勞動(dòng)合同法》自實(shí)施以來(lái)，全國(guó)各地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件數(shù)量激增。以北京市原宣武區(qū)為例，2008年上半年勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件數(shù)量同比增長(zhǎng)約400%，這在一方面說(shuō)明了《勞動(dòng)合同法》宣傳起到了良好的效果，另一方面也說(shuō)明了用人單位在用工方面存在的一系列問(wèn)題。在最終通過(guò)裁決方式解決的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者申請(qǐng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)最終獲得支持的比例很小，這主要是因?yàn)閯趧?dòng)者作為仲裁申請(qǐng)方所承擔(dān)的舉證責(zé)任。勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，需要對(duì)申請(qǐng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)進(jìn)行舉證，但由于勞動(dòng)者個(gè)人力量薄弱，缺乏相關(guān)專業(yè)知識(shí)，且舉證過(guò)程多半需要用人單位的配合與支持，因此勞動(dòng)者很難有效承擔(dān)舉證責(zé)任，影響裁決結(jié)果。此時(shí)，盡管勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》提出了對(duì)于自身勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的要求，但《勞動(dòng)合同法》的規(guī)制作用流于紙面，無(wú)法落實(shí)。

《勞動(dòng)合同法》是在我國(guó)處于轉(zhuǎn)型期的特殊階段下對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位雙方權(quán)益保護(hù)的利器，具有較強(qiáng)的宏觀環(huán)境針對(duì)性，也具有一定的進(jìn)步意義，說(shuō)明了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟與發(fā)展。但《勞動(dòng)合同法》在制定、審議過(guò)程中沒(méi)有完全從實(shí)際情況出發(fā)，一定程度上忽略了法律在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中受到了限制和局限，在操作性和實(shí)用性方面存在一定的缺陷。為了解決這樣的問(wèn)題，可以采取一些措施確?！秳趧?dòng)合同法》的落實(shí)，確保其真正發(fā)揮規(guī)制作用。

首先，可以加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理力度。我國(guó)各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)都設(shè)有專門(mén)的勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)，《勞動(dòng)合同法》也賦予了勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督檢查的各項(xiàng)權(quán)利。但由于勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)本身占用資源較少，而所管轄的用人單位數(shù)量較多，因此在實(shí)際工作中很難發(fā)揮其監(jiān)管的作用。可以配以相應(yīng)的資源，適當(dāng)加大勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的規(guī)模監(jiān)管權(quán)力，使得勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)作為第三方的非利益相關(guān)機(jī)構(gòu)

來(lái)處理用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的行為，同時(shí)可以引入民間團(tuán)體對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)管效果予以監(jiān)督和公布，確保勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)作用的實(shí)現(xiàn)。

其次，加快工會(huì)建設(shè)。工會(huì)建設(shè)一直制約著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟和發(fā)展。但工會(huì)建設(shè)，從制度安排，到組織規(guī)劃，再到運(yùn)作實(shí)施，并非一朝一夕可以完成。可以嘗試首先由當(dāng)?shù)卣鲗?dǎo)，在某一行業(yè)或某一區(qū)域內(nèi)建立行業(yè)工會(huì)或區(qū)域工會(huì)，作為與用人單位利益獨(dú)立的機(jī)構(gòu)，吸納勞動(dòng)者參與工會(huì)，并作為勞動(dòng)者的代表在與用人單位的力量制衡中保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。另外，也需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行宣傳，在同行業(yè)或同區(qū)域勞動(dòng)者群體中樹(shù)立工會(huì)意識(shí)，增加勞動(dòng)者加入行業(yè)工會(huì)或區(qū)域工會(huì)的積極性。

最后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)可以通過(guò)行政手段賦予勞動(dòng)者在取證方面更大的權(quán)力，同時(shí)加強(qiáng)勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)留取證據(jù)的意識(shí)，使勞動(dòng)者能夠更好地承擔(dān)其在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中的舉證責(zé)任，保護(hù)自身合法權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》也在進(jìn)行重新修訂，希望即將頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》可以在有效保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方權(quán)益的同時(shí)，能夠基于解決實(shí)際問(wèn)題的視角，貼近實(shí)際，具備更好的操作性與實(shí)用性，為我國(guó)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟與發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

第二篇：勞動(dòng)合同法的作用

勞動(dòng)合同法的作用

摘要：自1994年以來(lái)，為適應(yīng)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，我國(guó)陸續(xù)頒布制定了以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》為核心的一系列勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章。這些法律的制定和實(shí)施對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮了重要作用。但隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展所帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜多變以及加入WTO所面臨的新的形勢(shì)，我國(guó)勞動(dòng)立法與現(xiàn)實(shí)的矛盾不斷凸現(xiàn)，亟需進(jìn)一步予以完善，以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

一、勞動(dòng)立法的發(fā)展?fàn)顩r

自1994年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）頒布后，我國(guó)相繼制定了一系列勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章，基本形成了以《勞動(dòng)法》為核心，多層次法律規(guī)范并存的勞動(dòng)立法格局。勞動(dòng)立法取得了突破性的發(fā)展，勞動(dòng)法律制度基本得以建立。主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）保障勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)

就業(yè)涉及到勞動(dòng)者最基本的利益。中國(guó)就業(yè)人口龐大，這一基本國(guó)情決定了勞動(dòng)立法必須將勞動(dòng)者的就業(yè)作為法律保障的重點(diǎn)和核心。《中華人民共和國(guó)憲法》和《勞動(dòng)法》以及《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》等對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)特別是婦女就業(yè)做了規(guī)定，內(nèi)容包括：國(guó)家保障勞動(dòng)者有平等就業(yè)的機(jī)會(huì)；保護(hù)婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利；實(shí)行男女同工同酬；保障婦女在四期內(nèi)受到特殊保護(hù)；用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同等。這些規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者的平等就業(yè)、就業(yè)保障，特別是自主擇業(yè)給予了保障。與此同時(shí)，政府采取積極的就業(yè)政策，通過(guò)各種有效措施大力促進(jìn)就業(yè)。截止2001年底，全國(guó)人口總數(shù)為127627萬(wàn)人，城鎮(zhèn)就業(yè)人口占從業(yè)人員總數(shù)的32.8%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.6%.（注：本文數(shù)據(jù)來(lái)源于勞動(dòng)和社會(huì)保障部《中國(guó)的勞動(dòng)和社會(huì)保障狀況》白皮書(shū)提供的數(shù)據(jù)，中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)，2002年5月9日。）

（二）建立并普遍實(shí)行了勞動(dòng)合同制

我國(guó)從20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始在國(guó)有企業(yè)中試行勞動(dòng)合同制?！秳趧?dòng)法》頒布后，這一制度已在城鎮(zhèn)各類企業(yè)中廣泛實(shí)施?！秳趧?dòng)法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的原則、勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)合同的變更、終止和解除等基本內(nèi)容作了規(guī)定。此外，前勞動(dòng)部還出臺(tái)了《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》等規(guī)章，使勞動(dòng)合同制度趨于完善。實(shí)行勞動(dòng)合同制度，明確了勞動(dòng)者于用人單位的權(quán)利義務(wù)，保障了勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)和用人單位的用人自主權(quán)，標(biāo)志著我國(guó)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)用工制度基本建立。目前，全國(guó)各省、市也相繼制定了本地方實(shí)行勞動(dòng)合同制度的地方性法規(guī)或規(guī)章，對(duì)于進(jìn)一步推行和完善勞動(dòng)合同制度起到了積極的促進(jìn)作用。

（三）推行集體合同制度

為形成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系自我協(xié)調(diào)機(jī)制，保護(hù)勞動(dòng)者整體的合法權(quán)益，我國(guó)從20世紀(jì)90年代初期開(kāi)始推行集體合同制度，并在一系列法律法規(guī)中作了明確規(guī)定。這些法律和規(guī)章包括：《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等。近年來(lái)，集體合同制度不僅在非國(guó)有企業(yè)中推行，而且也在國(guó)有企業(yè)中逐步推廣。截止2001年底，全國(guó)企業(yè)簽訂并報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)備案的集體合同已達(dá)65萬(wàn)多份。

（四）建立勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制

建立協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的三方機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)成功經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)《勞動(dòng)法》和《工會(huì)法》對(duì)此作出了明確規(guī)定，各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)會(huì)同同級(jí)工會(huì)和企業(yè)方面的代表，建立勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問(wèn)題。2001

年8月，中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部同中華全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)建立了國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度，并召開(kāi)了第一次國(guó)家級(jí)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議。目前，北京、天津、河北、山西、江蘇等25個(gè)省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區(qū)性勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制。

（五）完善勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系

目前，我國(guó)已形成以《勞動(dòng)法》為核心，內(nèi)容涉及工時(shí)、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)定額、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系，并根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展不斷調(diào)整和完善?！秳趧?dòng)法》、《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律規(guī)章，對(duì)規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。全國(guó)已基本建立了最低工資制度，有1萬(wàn)多戶企業(yè)開(kāi)展了工資集體協(xié)商，26個(gè)省、自治區(qū)、直轄市發(fā)布了工資指導(dǎo)線，88個(gè)城市發(fā)布了勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。到2001年底，城鎮(zhèn)職工實(shí)際平均工資水平年平均遞增

5.5%.（六）健全勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制

建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量不斷上升。為及時(shí)依法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，《勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》等法律法規(guī)確定了我國(guó)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)和“一調(diào)、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底，全國(guó)已建立縣級(jí)以上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)3192個(gè)，專職和兼職仲裁員近2萬(wàn)個(gè)。從1993年至2001年底，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件68.8萬(wàn)件，涉及勞動(dòng)者236.8萬(wàn)人，結(jié)案率始終保持在90%以上。（注：統(tǒng)計(jì)數(shù)字來(lái)源于中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒。）

二、勞動(dòng)立法有待完善的問(wèn)題

我國(guó)勞動(dòng)立法近年來(lái)雖然取得了令人矚目的發(fā)展和成績(jī)，但由于中國(guó)地域遼闊、人口眾多，加之社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制仍在初步建立之中，還存在很多問(wèn)題需要探討和完善。這些問(wèn)題主要有：

勞動(dòng)立法還沒(méi)有形成一個(gè)較完善的勞動(dòng)法律體系。這主要表現(xiàn)在：雖然我國(guó)頒布了一系列勞動(dòng)法律法規(guī)，但是一些重要的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系急需的法律還沒(méi)有出臺(tái)，如《勞動(dòng)合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等。由于缺乏法律的統(tǒng)一規(guī)范，使得在這些領(lǐng)域出現(xiàn)的一些問(wèn)題無(wú)法可依，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位決定了在無(wú)法律明確規(guī)定的情況下其往往成為權(quán)利的被侵害者；有的問(wèn)題只能依據(jù)政策加以調(diào)整，有些領(lǐng)域雖然有法律規(guī)定，但或者法律規(guī)定的比較原則，或者立法的層次不高，有些法律還出現(xiàn)對(duì)同一問(wèn)題規(guī)定的不甚一致，導(dǎo)致在實(shí)際運(yùn)用中認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一而影響了法律的貫徹實(shí)施。如《勞動(dòng)法》第33條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同?！边@一規(guī)定明顯體現(xiàn)出，簽與不簽集體合同是一種授權(quán)性規(guī)范，而非義務(wù)性規(guī)范，因此實(shí)踐中相當(dāng)一些企業(yè)以該條為依據(jù)拒絕與企業(yè)工會(huì)簽訂集體合同。而新修改的《工會(huì)法》第20條第二款規(guī)定：“工會(huì)代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。”并且在第53條將“無(wú)正當(dāng)理由拒絕進(jìn)行平等協(xié)商的”行為確定為違法行為，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。顯然，《工會(huì)法》的規(guī)定已將簽訂集體合同作為一種義務(wù)性規(guī)范。然而兩個(gè)法律規(guī)定的不一致直接導(dǎo)致工會(huì)與企業(yè)對(duì)這一制度的認(rèn)識(shí)差異，所造成的后果已在集體合同制度的推行中特別是非公企業(yè)中顯現(xiàn)出來(lái)。勞動(dòng)立法所覆蓋的勞動(dòng)者范圍還比較窄。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，目前《勞動(dòng)法》只適用于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，在國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體中只適用于與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，其他勞動(dòng)者則不在勞動(dòng)法的調(diào)整范圍內(nèi)。這使得相當(dāng)一部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到勞動(dòng)法的同等保護(hù)，突出表現(xiàn)在勞動(dòng)制度與人事制度不相互銜接；事業(yè)

單位和社會(huì)團(tuán)體勞動(dòng)者不能平等地享有勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利；發(fā)生的人事?tīng)?zhēng)議未能與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位體制改革也已提上日程，越來(lái)越多的勞動(dòng)者都將在同等的條件下進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng)，因此都迫切需要?jiǎng)趧?dòng)法的保護(hù)。而目前勞動(dòng)立法的適用范圍遠(yuǎn)不能滿足勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的需要，也不利于我國(guó)人事制度改革的順利進(jìn)行。

勞動(dòng)立法中突出保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益之處還需要加強(qiáng)。勞動(dòng)法律與民事法律的最大區(qū)別就在于勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人存在隸屬關(guān)系，用人單位擁有對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，加上我國(guó)勞動(dòng)力供大于求，且在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)難以改變，勞動(dòng)者無(wú)論在建立勞動(dòng)關(guān)系前還是在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中均處于弱者地位。而勞動(dòng)法就是以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益為其根本宗旨，因此勞動(dòng)立法應(yīng)在其內(nèi)容上有別于民事法律，突出維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。但值得注意的是，在我國(guó)目前一些重要的勞動(dòng)法律法規(guī)中，由于適用了民事法律的原則，諸如平等自愿、協(xié)商一致等，導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)不夠，使勞動(dòng)者在訂立、變更、續(xù)訂和履行勞動(dòng)合同時(shí)均處于十分不利的地位，其合法權(quán)益極易受到侵犯。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度已明顯滯后。我國(guó)統(tǒng)一的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度建立于1993年，1994年《勞動(dòng)法》對(duì)這一制度在予以肯定的基礎(chǔ)上進(jìn)行了部分修改。時(shí)至今天，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度已實(shí)行了近10年，雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽?jī)，但暴露出的問(wèn)題也是不容回避的。這包括勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理周期長(zhǎng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)人少案多、不堪重負(fù)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序還不夠完善，特別是缺乏對(duì)仲裁申訴期的中止、中斷和延長(zhǎng)的明確規(guī)定，勞動(dòng)者勝訴后難以執(zhí)行等等。這些問(wèn)題如不及時(shí)解決，現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度將難以應(yīng)對(duì)不斷攀升的且日益復(fù)雜的勞動(dòng)爭(zhēng)議，這不僅將影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，提升改革成本，甚至?xí)?duì)社會(huì)穩(wěn)定構(gòu)成威脅。

三、完善勞動(dòng)立法的思路

面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展所帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系日益復(fù)雜多樣的局面，以及加入WTO后資本與勞動(dòng)矛盾的進(jìn)一步加劇，我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)作出調(diào)整和完善，以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

首先，應(yīng)盡快建立起完備的勞動(dòng)法律體系，盡快出臺(tái)專門(mén)的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律，如《促進(jìn)就業(yè)法》、《勞動(dòng)合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會(huì)保障法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》等，并及時(shí)修改《勞動(dòng)法》和相關(guān)法律法規(guī)，吸收目前地方立法中的成功經(jīng)驗(yàn)，使我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整趨于統(tǒng)一，構(gòu)成一個(gè)完善的立法體系，從而使勞動(dòng)者的權(quán)益得到全方位的保護(hù)。

其次，擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍并加大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度。今后，勞動(dòng)立法應(yīng)朝著統(tǒng)一立法的方向發(fā)展，不僅應(yīng)將各種不同所有制經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)及勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法范圍，使其在同等條件下平等競(jìng)爭(zhēng)，而且隨著我國(guó)人事制度改革的加快和逐步完善，應(yīng)將事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的勞動(dòng)者也納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，形成除國(guó)家公務(wù)員和實(shí)行公務(wù)員系列以外的所有勞動(dòng)者均適用勞動(dòng)法，使勞動(dòng)者都無(wú)差別地得到法律的同等保護(hù)。此外，勞動(dòng)立法應(yīng)區(qū)別于民事法律，在立法中要向勞動(dòng)關(guān)系中的弱者傾斜，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法的立法目的和勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)平等，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)公平和正義的實(shí)現(xiàn)。

第三，強(qiáng)化平等協(xié)商和集體合同制度。平等協(xié)商和集體合同制度，是維護(hù)勞動(dòng)者集體勞動(dòng)權(quán)益的重要手段。《工會(huì)法》將這項(xiàng)制度作為工會(huì)履行維護(hù)職工合法權(quán)益的最重要的方式。我國(guó)目前已有關(guān)于集體合同的法律和規(guī)章，但力度不強(qiáng)，缺乏剛性。今后的勞動(dòng)立法一方面應(yīng)制定統(tǒng)一的集體合同法，減少法律規(guī)定之間的矛盾，另一方面應(yīng)在制度上有所強(qiáng)化，使集體合同制度真正發(fā)揮維護(hù)勞動(dòng)者整體權(quán)益的目的。這包括對(duì)企業(yè)工會(huì)提出的協(xié)商簽訂集體合同的要求企業(yè)方不得拒絕；拖延或拒絕平等協(xié)商、簽訂集體合同的企業(yè)應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任，并

規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任的方式和程序；促進(jìn)區(qū)域性集體合同和行業(yè)集體合同的建制和發(fā)展；具體規(guī)定因簽訂集體合同和因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理機(jī)構(gòu)和程序等。

第四，重新審視和完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。目前勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度存在的問(wèn)題已越來(lái)越引起關(guān)注，重新審視并對(duì)其加以完善顯得十分必要和迫切。重點(diǎn)應(yīng)考慮：建立或裁或?qū)?、裁審分軌的?zhēng)議處理體制，以解決勞動(dòng)爭(zhēng)議處理耗時(shí)耗力，不利于勞動(dòng)者維權(quán)的問(wèn)題；在法律上界定個(gè)人爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議、權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議，并對(duì)不同爭(zhēng)議設(shè)置不同的處理程序，以便能對(duì)涉及集體勞動(dòng)權(quán)利可能造成社會(huì)隱患的爭(zhēng)議作出快速反映，及時(shí)處理；改革勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟制度，包括成立勞動(dòng)法庭專門(mén)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，設(shè)置適應(yīng)及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟程序，完善證據(jù)規(guī)則，以及吸收社會(huì)有關(guān)人士作為陪審員組成合議庭等，以使訴訟成為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的最終和有效的法律屏障。

第五，借鑒國(guó)際勞動(dòng)立法和其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞動(dòng)立法的有益經(jīng)驗(yàn)。迄今為止，我國(guó)已批準(zhǔn)23個(gè)國(guó)際勞工公約。加入世貿(mào)組織后，隨著資本國(guó)際化、勞動(dòng)力全球化的步伐進(jìn)一步加快，勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜多變，按照國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)際通行規(guī)則規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系已顯得十分迫切，這已在我國(guó)一些企業(yè)與一些跨國(guó)公司的合作中顯現(xiàn)出來(lái)。今后我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)更多地研究和借鑒其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞動(dòng)立法的成功經(jīng)驗(yàn)，使我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。

最后，工會(huì)應(yīng)積極參與勞動(dòng)法律制度建設(shè)，從源頭上保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。工會(huì)作為職工自愿結(jié)合的群眾性組織，“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)”。工會(huì)履行基本職責(zé)最重要的手段之一就是多層次地參與勞動(dòng)法律法規(guī)和規(guī)章、政策的起草和制定工作，代表和反映職工的意愿，使勞動(dòng)立法實(shí)現(xiàn)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的價(jià)值取向。當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，工會(huì)參與立法的重點(diǎn)主要是推動(dòng)勞動(dòng)法的修改和制定單行法律，以在整體上維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

第三篇：勞動(dòng)合同法分析

企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容既要合法又要符合程序

案例：

周某為一家外資企業(yè)的員工。公司認(rèn)為周某伙同其他4名同事肆意通過(guò)群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎(jiǎng)懲管理辦法，于2008年3月11日對(duì)周某作出重大違紀(jì)辭退處理。周某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等共計(jì)人民幣13000元。

公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項(xiàng)規(guī)章制度，其中當(dāng)然包括公司的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語(yǔ)的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴(yán)重違反公司之相關(guān)規(guī)章制度。公司為嚴(yán)肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對(duì)周某作出了辭退的決定。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒(méi)有經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序討論通過(guò)，公司的獎(jiǎng)懲管理辦法，無(wú)法律效力。公司不能依照獎(jiǎng)懲管理辦法對(duì)周某作出違紀(jì)辭退處理，對(duì)周某請(qǐng)求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動(dòng)合同，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)法律依據(jù)，仲裁委不予支持。

評(píng)析 ：本案主要涉及的問(wèn)題是公司內(nèi)部的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》是否合法有效。

企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論通過(guò)，即企業(yè)在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對(duì)員工培訓(xùn)、簽訂合同時(shí)告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內(nèi)部制定的獎(jiǎng)懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國(guó)法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過(guò)，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無(wú)法律效力。公司依據(jù)該無(wú)效的規(guī)章制度對(duì)周某作出的辭退決定也無(wú)依據(jù)，依法應(yīng)被撤銷。

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過(guò)去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過(guò)程中，企業(yè)勢(shì)必要制定多項(xiàng)涉及員工利益的重大事項(xiàng)或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時(shí)，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同

1、企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。違犯規(guī)章制度小的過(guò)失如遲到早退，須明確累計(jì)多少次，屬嚴(yán)重違紀(jì)，可解除。對(duì)公司造成損失的，需明確在多少金額標(biāo)準(zhǔn)以上，才與以解除

2、在規(guī)章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動(dòng)合同。（證據(jù)）

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（證據(jù)）

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動(dòng)者偽造假文憑而求職成功

用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案例：

王先生在某成人高校大學(xué)專科畢業(yè)，在向某信息技術(shù)有限公司提交入職履歷時(shí)弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學(xué)本科畢業(yè)生。2007年5月，王先生成功應(yīng)聘擔(dān)任該公司項(xiàng)目開(kāi)發(fā)經(jīng)理，月薪5000元。2008年9月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以王先生入職提供的履歷造假為由解除了與王先生的勞動(dòng)合同。2008年10月，王先生當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。

分析：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中，均負(fù)有締約告知義務(wù)。締約告知義務(wù)，是指勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中，用人單位和勞動(dòng)者依法承擔(dān)相互如實(shí)告知必要信息以滿足需求的義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。如果違反了締約告知義務(wù)，則可能構(gòu)成欺詐，“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或故意隱瞞實(shí)情，誘使對(duì)方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示的行為。在本案中，王先生應(yīng)聘時(shí)向公司提供偽造的武漢理工大學(xué)的本科學(xué)歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動(dòng)合同，可以認(rèn)定王先生的行為構(gòu)成了欺詐。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，在此情況下無(wú)須向王先生支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

提示一：什么是勞動(dòng)合同無(wú)效？

勞動(dòng)合同無(wú)效是指用人單位和勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。

提示二：哪些情形會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。此外，如果是勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

點(diǎn)評(píng)：求職過(guò)程中，簡(jiǎn)歷作假主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是偽造學(xué)歷，二是虛構(gòu)經(jīng)歷。所謂學(xué)歷作假，一般是指低端勞動(dòng)者沒(méi)有學(xué)歷而偽造學(xué)歷、低學(xué)歷而偽造高學(xué)歷、此學(xué)歷而偽造彼學(xué)歷等；所謂虛構(gòu)經(jīng)歷，一般是指中高端勞動(dòng)者沒(méi)有某種學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行虛構(gòu)。本案是一起典型的由于勞動(dòng)者的簡(jiǎn)歷作假而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的案例。近年，由于勞動(dòng)者的簡(jiǎn)歷造假而導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件量逐漸增加。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡(jiǎn)歷上弄虛作假，使自已的權(quán)利得不到保障。

第四篇：勞動(dòng)合同法不足及對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的不足及思考

從2008年1月1日正式實(shí)施新《勞動(dòng)合同法》以來(lái)，該法就一直受到人們的密切關(guān)注。與舊《勞動(dòng)合同法》對(duì)比，它不僅擴(kuò)大了本法的適用范圍，還強(qiáng)化了訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，加強(qiáng)了對(duì)用人單位合法權(quán)益保護(hù)。但新法中對(duì)勞動(dòng)合同訂立、執(zhí)行、解除的高度規(guī)范，對(duì)勞動(dòng)者的“傾斜”保護(hù)，對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的保障，使之在某種程度上超越了法律本身的范疇；而其又直接切入勞資利益分配領(lǐng)域，加之新法自實(shí)施之初，便遇上了國(guó)際金融危機(jī)。因此本法自實(shí)行以來(lái)，就存在著眾多的不足之處。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不僅沒(méi)有下降趨勢(shì)，反而呈現(xiàn)高幅增長(zhǎng)。而一些需用新《勞動(dòng)合同法》裁判的新問(wèn)題，如勞動(dòng)者要求按勞動(dòng)合同法規(guī)定簽訂無(wú)周定期限勞動(dòng)合同、因未訂立書(shū)面合同而要求支付二倍工資、因合同終止索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而要求單位支付雙倍賠償金、因用人單位濫用“勞務(wù)派遣”而引發(fā)的糾紛等也紛紛開(kāi)始出現(xiàn)。

一、新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的問(wèn)題

1、新《勞動(dòng)合同法》自身的不足

《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，但該法強(qiáng)調(diào)書(shū)面勞動(dòng)合同形式以及無(wú)同定期限的適用范圍，大大制約了單位用工形式的靈活性。在一些司法實(shí)踐中，更是傾向于不考查原因，直接把未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任歸咎于單位，這既不利于保護(hù)用工單 位的合法權(quán)益，也有違《勞動(dòng)合同法》的立法本意。關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》來(lái)了個(gè)“一刀切”，凡已簽訂過(guò)兩次勞動(dòng)合同再次續(xù)訂的，用人單位必須與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，事實(shí)上使本屬自由意愿的勞動(dòng)用工變成了“終身制”。在一些人員流動(dòng)性高的行業(yè)極大加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致用人單位紛紛通過(guò)勞務(wù)派遣、非全日制用工等方式規(guī)避法律以降低勞動(dòng)力成本。而這最終對(duì)勞資雙方的合法權(quán)益的保護(hù)均無(wú)裨益。

2、配套法律體系尚不健全

勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)節(jié)是以健全的勞動(dòng)立法為基礎(chǔ)的，沒(méi)有完善的勞動(dòng)立法就無(wú)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有效的法律調(diào)整。我國(guó)勞動(dòng)立法經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，取得了一些成績(jī)和發(fā)展，但從根本上說(shuō)，尚沒(méi)有形成完備的勞動(dòng)法律體系：《勞動(dòng)合同法》本身配套規(guī)定的不完善在一定程度上制約了企業(yè)或者勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)的積極性。如在社會(huì)保險(xiǎn)方面，《勞動(dòng)合同法》雖進(jìn)一步強(qiáng)化了社會(huì)保險(xiǎn)制度，但由于現(xiàn)行的社會(huì)保險(xiǎn)制度不夠完善，不能跨地區(qū)自由轉(zhuǎn)移接續(xù)，勞動(dòng)者跨地區(qū)流動(dòng)時(shí)，只能帶走個(gè)人承擔(dān)部分，而不能帶走用人單位

繳納部分，這樣就影響勞動(dòng)者參保積極性，也使《勞動(dòng)合同法》的立法意圖落不到實(shí)處。又如勞動(dòng)保護(hù)、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動(dòng)合同的簽訂和履行。國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖然對(duì)一些條款進(jìn)行了明確界定，但仍有一些規(guī)定需要進(jìn)一步明確。

3、對(duì)新《勞動(dòng)合同法》誤解現(xiàn)象比較普遍

一是用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在誤讀誤解現(xiàn)象。不少用人單位認(rèn)為新《勞動(dòng)合同法》 頒布實(shí)施太超前，不合時(shí)宜，與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況相脫節(jié)，尤其是受到世界性金融危機(jī)影響的不利形勢(shì)下，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》會(huì)大大增加企業(yè)的用工成本，給企業(yè)帶來(lái)利益上的損害和管理上的困難;一些用人單位認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》單方面傾向保護(hù)勞動(dòng)者,忽視了企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;有些用人單位擔(dān)心按照《勞動(dòng)合同法》第l 4條規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業(yè)的永久員工，因而對(duì)貫徹《勞動(dòng)合同法》往往采取消極態(tài)度。二是勞動(dòng)者對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)有偏差。有些職工認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》雖好，但作為勞動(dòng)者在企業(yè)中的弱勢(shì)地位無(wú)法改變，不可能事事依法與企業(yè)管理者較勁，遇到問(wèn)題時(shí)企業(yè)總是有辦法規(guī)避的。他們對(duì)《勞動(dòng)合同法》構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的作用并不十分看好，加之社會(huì)保險(xiǎn)目前還不能在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行接續(xù)和轉(zhuǎn)移，大部分外來(lái)工。尤其是農(nóng)民工對(duì)企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》要求繳納社會(huì)保險(xiǎn)的熱情不高，呼聲不強(qiáng)。三是一些勞動(dòng)主管部門(mén)工作人員未進(jìn)行深入調(diào)查研究和認(rèn)真思考，人云亦云，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后會(huì)使用人單位勞動(dòng)成本上升，影響企業(yè)發(fā)展，影響企業(yè)投資環(huán)境和招商引資 ；有的把國(guó)際金融危機(jī)影響所造成的經(jīng)營(yíng)困難歸結(jié)于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施。

4、用人單位規(guī)避和違反《勞動(dòng)合同法》、侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生

新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中，大多數(shù)用人單位能夠嚴(yán)格執(zhí)行新的規(guī)定，但仍然有一部分用人單位規(guī)避和違反《勞動(dòng)合同法》，其行為主要表現(xiàn)為：一是有些用人單位勸職工集體辭職來(lái)規(guī)避法律，有的甚至違法集體裁員，侵害了職工的合法權(quán)益，致使勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅上升，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。二是不少中小企業(yè)由于管理落后、競(jìng)爭(zhēng)力弱，一時(shí)很難適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的要求，因而，采取了一些規(guī)避方法：一些企業(yè)偏面強(qiáng)調(diào)行業(yè)特殊性，采用“零時(shí)工”、“ 促銷員”等用工形式，以此來(lái)規(guī)避社保費(fèi)用等用工成本支出，因?yàn)榇蟛糠执黉N員是不簽訂勞動(dòng)合同、也不參加社會(huì)保險(xiǎn)的。三是少數(shù)企業(yè)擅自不執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》 中關(guān)于休息休假、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)等條款。少數(shù)用人單位為規(guī)避不簽勞動(dòng)合同的雙倍工 資處罰，自行印制違法書(shū)面承諾，讓職工簽名。四是有的企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。一些用人單位，為規(guī)避與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同，把原本單位的勞動(dòng)者分流到勞務(wù)派遣企業(yè)，再由勞務(wù)派遣企業(yè)重新將其派遣到本單位的原崗位工作，而工資等待遇與

原來(lái)的單位職工相差甚遠(yuǎn)，這些用人單位規(guī)避了對(duì)自有職工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，這部分勞動(dòng)者的權(quán)益難以得到保護(hù)。五是一些企業(yè)用計(jì)件工資來(lái)規(guī)避勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定，其工資標(biāo)準(zhǔn)完全由用人單位單方?jīng)Q定職工獲取合理勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利難以得到有效保障。

5、宣傳、監(jiān)察力量不足影響了新《勞動(dòng)合同法》的貫徹落實(shí)

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施,從法律上賦予勞動(dòng)者與雇主平等對(duì)話的談判權(quán)力,但從“權(quán)力”到“權(quán)利”,并不如想象的那樣可以一蹴而就,勞動(dòng)者需要掌握法律武器,捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。但根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，勞動(dòng)者對(duì)于《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的了解程度依然很低。另外在新《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始實(shí)施的復(fù)雜形勢(shì)下，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也在大量攀升。因此在這種情況下，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)承擔(dān)的職責(zé)越來(lái)越重要，而這也是對(duì)《勞動(dòng)合同法》真正執(zhí)行到位的重要保障。但從目前各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)來(lái)看，監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)不夠健全，執(zhí)法力量普遍不足。無(wú)論是機(jī)構(gòu)還是人員，都無(wú)法滿足工作需要，難以實(shí)施有效監(jiān)管。監(jiān)察力量的不足，直接導(dǎo)致了監(jiān)察的力度軟化，使得用人單位不和員工簽訂勞動(dòng)合同，沒(méi)有人去查處；違法用工等損害勞動(dòng)者權(quán)益問(wèn)題，沒(méi)有相關(guān)部門(mén)去問(wèn)津；不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也沒(méi)有人按《勞動(dòng)合同法》和《社會(huì)保險(xiǎn)條例》給予處罰等。這些問(wèn)題的存在，使得《勞動(dòng)合同法》在實(shí)際執(zhí)行中大打折扣，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

二、貫徹實(shí)施新《勞動(dòng)合同法》的對(duì)策考思

1、加強(qiáng)宣傳教育，營(yíng)造全面貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》的良好氛圍

雖然《勞動(dòng)合同法》 頒布實(shí)施三年多了，但對(duì)它的宣傳學(xué)習(xí)、貫徹還有很長(zhǎng)一段路要走。廣大用人單位和勞動(dòng)者，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的理解和對(duì)這部法律重要性的認(rèn)識(shí)是保證其貫徹落實(shí)的關(guān)鍵。要在全社會(huì)范圍內(nèi)全面、正確闡釋《勞動(dòng)合同法》條款內(nèi)容，減少社會(huì)各方可能產(chǎn)生的認(rèn)識(shí)歧義，及時(shí)消除對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤解誤讀。同時(shí)要進(jìn)一步研究措施規(guī)范勞動(dòng)合同，重視解決勞動(dòng)合同簽訂和履行率低的問(wèn)題。特別要加強(qiáng)建筑企業(yè)、中小型民營(yíng)企業(yè)、服務(wù)業(yè)、個(gè)體工商戶等勞動(dòng)密集型用人單位的管理，針對(duì)此類用人單位勞動(dòng)者流動(dòng)性大、勞動(dòng)合同簽訂和解除頻繁等特點(diǎn)，探索制定完善有效的配套辦法和措施，大力推進(jìn)勞動(dòng)合同的簽訂，規(guī)范合同的簽訂、履行、終止程序和內(nèi)容，切實(shí)提高勞動(dòng)合同的簽訂率和履行率。勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)要全面掌握并及時(shí)研究分析本區(qū)域用人單位勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同履行情況，建立完善的勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，加強(qiáng)對(duì)用人單位勞動(dòng)用工的實(shí)時(shí)跟蹤管理。為新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施營(yíng)造良好的氛圍。

2、平衡利益關(guān)系，保障勞動(dòng)者和企業(yè)雙方權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》的宗旨就是平衡企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的利益，將勞資雙方的矛盾和沖突引

向合作，從而建立起和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。保護(hù)勞動(dòng)者實(shí)際上是保護(hù)勞動(dòng)力資源，保護(hù)投資者和企業(yè)的利潤(rùn)源泉，促進(jìn)利潤(rùn)增長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展。所以在對(duì)勞動(dòng)者充分保護(hù)的情況下，也要對(duì)企業(yè)的利益進(jìn)行平衡，不能損害企業(yè)的積極性，使其產(chǎn)生抵觸心理，這不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定，并會(huì)反過(guò)頭來(lái)影響勞動(dòng)者的就業(yè)、工資、福利、保障等方面，最終將得不償失。因此，對(duì)勞動(dòng)者在進(jìn)行保護(hù)時(shí)也應(yīng)當(dāng)從用人單位的利益角度出發(fā)，進(jìn)行利益平衡，真正實(shí)現(xiàn)勞資雙方的實(shí)質(zhì)平等。

3、深入調(diào)查研究，盡快制定和完善相關(guān)配套政策

做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證《勞動(dòng)合同法》有效貫徹實(shí)施的重要條件。隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》以及各種地方性法規(guī)等一系列勞動(dòng)法律的頒布實(shí)施，我國(guó)勞動(dòng)法律體系已逐漸豐滿成形，但離完善還有不小的距離。面對(duì)全球一體化經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系日益復(fù)雜的今天，勞動(dòng)立法應(yīng)在廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合人們對(duì)這部法律實(shí)施情況，對(duì)容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動(dòng)關(guān)系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據(jù)和程序規(guī)范，提高法律的可操作性和實(shí)效性。

4、加強(qiáng)監(jiān)督檢查，保障《勞動(dòng)合同法》貫徹落實(shí)

一是要加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度。貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，必須加大勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度，通過(guò)專項(xiàng)檢查、書(shū)面審查等多種形式，積極開(kāi)展執(zhí)法監(jiān)督檢查活動(dòng)，嚴(yán)肅查處違法侵權(quán)案件，同時(shí)要建立和健全勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)調(diào)解工作，把問(wèn)題處理在萌芽狀態(tài)。二是要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍的建設(shè)。一方面要配強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察人員，克服目前人手少、任務(wù)雜的被動(dòng)局面，確保勞動(dòng)保障監(jiān)察工作順利開(kāi)展；另一方面要加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從法律法規(guī)、科學(xué)管理、執(zhí)法規(guī)范和職業(yè)道德等方面提高監(jiān)察執(zhí)法人員的綜合素質(zhì)，提高勞動(dòng)保障監(jiān)察人員的業(yè)務(wù)技能和實(shí)際操作能力。

總之，積極貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、提高依法治國(guó)水平的重要內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定，關(guān)系到勞動(dòng)者的合法權(quán)益能否得到充分保護(hù)，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能否持續(xù)提高。因此完善《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)真貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，是我國(guó)當(dāng)前勞資關(guān)系工作領(lǐng)域的重中之重。

參考資料：

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的問(wèn)題與解決對(duì)策崔北軍

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的突出問(wèn)題及對(duì)策沈瑜維

淺析《勞動(dòng)合同法》對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響孫曉

反規(guī)避勞動(dòng)合同法律行為的對(duì)策思考肖靈敏 《勞動(dòng)合同法》無(wú)固定期限合同得分不足與完善姜穎

第五篇：勞動(dòng)合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營(yíng)用房裝修協(xié)議,約定由施某負(fù)責(zé)組織人員施工,裝修費(fèi)用50萬(wàn)元.裝修過(guò)程中除裝修材料外的所有費(fèi)用一律由施某自付,施工過(guò)程中出現(xiàn)任何安全問(wèn)題,均由施某自行承擔(dān),甲公司不承擔(dān)任何責(zé)任.訂立協(xié)議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時(shí)摔傷,造成8級(jí)傷殘,發(fā)生各項(xiàng)損失65000元.陳某欲維護(hù)自己權(quán)益,咨詢相關(guān)律師.試根據(jù)案情,給出你的意見(jiàn).（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰(shuí)為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護(hù)自己的合法權(quán)益,是否需申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?為什么?

（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,陳某與哪個(gè)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系?陳某的勞動(dòng)合同期限最短多長(zhǎng)時(shí)間?陳某在勞動(dòng)合同期間內(nèi)無(wú)工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應(yīng)以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動(dòng)關(guān)系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關(guān)系，不屬于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)法律關(guān)系。

3、施某與陳某如達(dá)成協(xié)議賠償各項(xiàng)損失，則陳無(wú)需申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；如無(wú)法達(dá)成協(xié)議，陳某則需申請(qǐng)仲裁。

4、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！本C上所述，在勞務(wù)派遣情況下，陳與勞務(wù)派遣公司建交了勞動(dòng)關(guān)系；陳某的勞動(dòng)合同期限最短應(yīng)為2年固定期；陳某在合同勞動(dòng)期限內(nèi)無(wú)工作的話，能夠獲得當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的待遇。

二、某國(guó)有企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,并且由該企業(yè)人事處副處長(zhǎng)擔(dān)任調(diào)解委員會(huì)主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,張某不服與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議.企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)先行調(diào)解.張某不同意調(diào)解,勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)在企業(yè)提交申請(qǐng)后宣布維持企業(yè)的處理決定.而張某在爭(zhēng)議發(fā)生后一個(gè)月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟.問(wèn):

（1）（3分）該企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。職工代表和工會(huì)代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會(huì)成員總數(shù)的2/3；工會(huì)代表?yè)?dān)任勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任，支持勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)工作。

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的做法不合理。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解并非解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)途徑。

2.人民法院不應(yīng)該受理張某的訴訟，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！?由此可見(jiàn)，勞動(dòng)仲裁是當(dāng)事人處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為750元），減去社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)實(shí)發(fā)為550元。但自6月開(kāi)始，李某每個(gè)月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復(fù)是公司基于管理需要調(diào)整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，仲裁委認(rèn)為李某申請(qǐng)仲裁已過(guò)仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問(wèn)題：（1）（3分）李某的申訴有沒(méi)有超過(guò)仲裁時(shí)效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任?

（3）（3分）公司能否單方面調(diào)整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒(méi)有。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解釋

（二）》規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，通常以勞動(dòng)者主張權(quán)力之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，沒(méi)有超過(guò)60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，除應(yīng)按照最低工資補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)視其欠付工資時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調(diào)整工勤人員工資屬于變更勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調(diào)整工資應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商，不能由公司單方?jīng)Q定。

四、國(guó)營(yíng)某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭(zhēng)議；（2)技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭(zhēng)議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭(zhēng)議；（4)副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭(zhēng)議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭(zhēng)議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。

問(wèn)題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個(gè)人與廠方發(fā)生的爭(zhēng)議屬于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議?

（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過(guò)哪幾種方式解決？在運(yùn)用這幾種方式解決問(wèn)題時(shí)，不同方式相互之間是什么關(guān)系?

（3）解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭(zhēng)議屬于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議（2分）

（2）四種方式。勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，但協(xié)商不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解也不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過(guò)仲裁程序．

（3）協(xié)商與調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺(jué)履行，協(xié)議沒(méi)有強(qiáng)制執(zhí)行力；對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行；勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當(dāng)然的強(qiáng)制執(zhí)行力。

五、姜某在某外商獨(dú)資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺(jué)遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認(rèn)的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請(qǐng)假，單位領(lǐng)導(dǎo)很不滿，認(rèn)為姜某請(qǐng)假會(huì)影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準(zhǔn)了姜某的請(qǐng)假申請(qǐng)，但是扣發(fā)了姜某當(dāng)日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點(diǎn)下，覺(jué)得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申訴，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)責(zé)令食品公司補(bǔ)發(fā)被扣的工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受案后經(jīng)查，認(rèn)定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動(dòng)法律法規(guī)，裁決食品公司予以補(bǔ)發(fā)。

你認(rèn)為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業(yè)不懂得勞動(dòng)者享有依法參加社會(huì)活動(dòng)的權(quán)利而違反勞動(dòng)法律法規(guī)的案件。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是正確的?！秳趧?dòng)法》第51條規(guī)定，勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。勞動(dòng)部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十條進(jìn)一步明確，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。社會(huì)活動(dòng)包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開(kāi)的會(huì)議；出任人民法院證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)，《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會(huì)活動(dòng)，食品公司不僅應(yīng)該批準(zhǔn)其請(qǐng)假申請(qǐng)，而且應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資，不得扣減工資。當(dāng)然，這里的工資指的是用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬，不包括企業(yè)在勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外另行發(fā)放的其它報(bào)酬。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。