第一篇：四、企業(yè)勞動(dòng)合同的終止與解除引起的典型爭議案例

案例一：勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)者脅迫企業(yè)續(xù)訂怎么辦

案例簡介

陳某于1994年7月與一家制鞋廠簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同，在該廠從事銷售工作。1998年7月合同期限屆滿。合同期滿前一個(gè)月，廠方即通知陳某，因銷售人員富余，準(zhǔn)備與其終止勞動(dòng)合同。陳某當(dāng)即堅(jiān)決要求續(xù)訂合同，并說，如果廠方執(zhí)意要求終止合同，他將通知購貨單位取消其經(jīng)手的即將簽訂的10萬元購銷合同。該廠無奈，只好與之續(xù)訂了為期3年的勞動(dòng)合同。后該制鞋廠提出申訴。

處理結(jié)果

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查后做出裁決：勞動(dòng)合同終止執(zhí)行，并要求該廠按原合同要求給予陳某一定銷售業(yè)績的提成獎(jiǎng)勵(lì)。

案例評析

陳某通過脅迫手段要求該廠續(xù)訂的勞動(dòng)合同顯然是無效的。所謂脅迫，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》（試行）第六十八條規(guī)定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的名譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)的意思表示的，可以認(rèn)定為脅迫行為”。陳某以取消10萬元的購銷合同為要挾，脅迫鞋廠續(xù)訂的勞動(dòng)合同為無效合同，該勞動(dòng)合同從續(xù)訂之日起就不具法律效力。

該制鞋廠在勞動(dòng)合同期滿后，因廠內(nèi)富余人員較多，提出終止與陳某勞動(dòng)合同完全符合法律規(guī)定。我國《勞動(dòng)法》第二十三規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方需要續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵照《勞動(dòng)法》第十七條的規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，任何一方無權(quán)強(qiáng)迫對方續(xù)訂勞動(dòng)合同。

案例二：職工依法辭職，用人單位不得扣押其檔案

案例簡介

1995年7月1日，梁某大學(xué)畢業(yè)后與北京某股份公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同期限自1995年8月1日至2000年7月30日，但合同中未約定違約金條款。1998年6月5日，梁某為了尋求個(gè)人發(fā)展，向公司提出辭職。并于當(dāng)日提交了辭職報(bào)告，要求公司將個(gè)人檔案轉(zhuǎn)移到人才交流中心。公司以合同未到期為由，拒絕為梁某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。7月6日，梁某遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求單位為其辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。處理結(jié)果

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)調(diào)查，認(rèn)為梁某提出此項(xiàng)請求符合法定程序，應(yīng)予支持，并要求該公司立即為梁某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

案例評析

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同無需征得用人單位同意。超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

本案中，梁某按照規(guī)定，提前30日向單位提出辭職，要求解除勞動(dòng)合同，從程序上說是完全合法的。同時(shí)，雙方在勞動(dòng)合同中為約定違約金條款，且本案中，該公司也未提供梁某辭職后給企業(yè)造成損失的證據(jù)。因此，按照有關(guān)規(guī)定，該公司應(yīng)無條件及時(shí)為梁某辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第十八條也規(guī)定，企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交新的單位或戶口所在地的街道勞動(dòng)（組織人事）部門。梁某通過合法

程序辭職后，公司無權(quán)對其個(gè)人檔案任意扣押，個(gè)人檔案必須隨職工個(gè)人的流動(dòng)而流動(dòng)。

案例三：勞動(dòng)合同期滿未辦理終止手續(xù)應(yīng)視為續(xù)訂合同

案例簡介

1994年5月，孫某與某合資企業(yè)簽訂了兩年期限的勞動(dòng)合同。1996年合同期限滿后，在合同內(nèi)容不變的情況下，公司發(fā)表格，由孫某提出申請，公司批準(zhǔn)，雙方每兩年續(xù)簽一次合同。1997年9月，孫某因工作壓力過大而遞交了辭呈，但公司未予批準(zhǔn)，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1998年5月，又到了續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)間，但公司并未提出終止或續(xù)簽合同的要求，此時(shí)孫某也再無辭職之意。1998年8月，公司進(jìn)行人員調(diào)整，因?qū)O某曾提出辭職為由，便終止了孫某的勞動(dòng)合同，并從9月份起，公司停發(fā)了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求與該公司補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，由公司補(bǔ)發(fā)其被停止工作期間的全部工資。處理結(jié)果

公司自裁決生效之日起十日內(nèi)與孫某續(xù)簽勞動(dòng)合同，并補(bǔ)發(fā)孫某1998年9月、10月兩個(gè)月的工資。案例評析

本案是一起因終止勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭議，爭議的焦點(diǎn)是企業(yè)終止孫某的勞動(dòng)合同是否合法。我國《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！笨梢?，是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)由雙方平等協(xié)商。

本案中，公司在雙方合同期滿時(shí)并未與孫某辦理終止合同手續(xù)，而是在雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)一段時(shí)間后，才提出終止以前的勞動(dòng)合同，這種做法不符合法律規(guī)定，也缺乏平等協(xié)商的程序。按照勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)【1996】354號）第十四條規(guī)定，“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)簽手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂手續(xù)。由此工地勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇纱丝梢姡驹谂c孫某形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間終止勞動(dòng)合同的做法不當(dāng)，停發(fā)孫某的工資也是錯(cuò)誤的。

案例四：企業(yè)終止無固定期限勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛

案例簡介

黃某于1995年8月2日與某合資企業(yè)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。合同約定，“雙方提前一個(gè)月通知對方終止勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秉S某在聘任期間的工資為每月2500元。1998年以后，由于企業(yè)管理混亂，經(jīng)營狀況不良，遂于1998年7月5日對黃某作出了終止勞動(dòng)合同的通知。通知稱，鑒于公司目前的經(jīng)營狀況和原簽訂的勞動(dòng)合同中的約定，現(xiàn)提前一個(gè)月通知你與公司的勞動(dòng)合同將于1998年8月5日終止。接到通知后，黃某要求公司支付7500元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司以勞動(dòng)合同有約定為由，拒絕了黃某的要求，于是黃某向地方勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴。

處理結(jié)果

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，合同約定的“提前一個(gè)月 通知對方終止合同無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的條款無效，公司應(yīng)按黃某在改單位的工作年限（3年）發(fā)給3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，計(jì)7500元。

案例評析

《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！眲趧?dòng)部發(fā)【1995】309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第三十八條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定?！钡?，勞部發(fā)【1995】309號第二十條又規(guī)定，“無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以回避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。”

本案中，該合資企業(yè)正是把法律規(guī)定的提前30日解除勞動(dòng)合同的程序當(dāng)作了終止合同的約定條件，這是一種回避法律義務(wù)的行為，勞動(dòng)合同中的這種約定顯然無效。

案例五：合同期滿企業(yè)無法追索培訓(xùn)費(fèi)

案例簡介

1995年2月1日，薛某與華東某機(jī)電公司簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同。1996年5月，單位為上新項(xiàng)目排薛某外出培訓(xùn)6個(gè)月，培訓(xùn)費(fèi)花去了3萬元。培訓(xùn)結(jié)束后，單位任命薛某為公司技術(shù)攻關(guān)組組長。1999年1月31日，合同期滿。薛某因?qū)で髠€(gè)人發(fā)展，提出與單位終止勞動(dòng)合同。單位認(rèn)為，薛某是生產(chǎn)骨干，一旦離去，將給企業(yè)造成很大的經(jīng)濟(jì)損失，就提出雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同，并且聲稱，如果終止合同，薛某必須將3萬元培訓(xùn)費(fèi)償還企業(yè)。薛某不服，遂提起申訴。要求與企業(yè)辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，將檔案移交到人才服務(wù)中心。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后，對企業(yè)要求薛某償還3萬元培訓(xùn)費(fèi)用的請求不予支持，并要求企業(yè)立即辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)。

案例評析

《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。本案中，薛某與企業(yè)的勞動(dòng)合同期滿后，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終結(jié)。如果想繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系，就必須在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上續(xù)訂合同，企業(yè)以索要培訓(xùn)費(fèi)為條件相威脅，顯然是不妥的。其理由是：一是雙方未在勞動(dòng)合同中對培訓(xùn)費(fèi)用作出約定，也沒有專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，薛某的培訓(xùn)是企業(yè)派出的，不承擔(dān)支付培訓(xùn)費(fèi)的義務(wù)；二是對職工進(jìn)行培訓(xùn)，是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的手段，是一種企業(yè)行為。培訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)，除有特別約定，企業(yè)無權(quán)要求員工支付。

在此提醒用人單位，對職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，企業(yè)利益才不會(huì)受到侵害。

第二篇：三、企業(yè)勞動(dòng)合同終止與接觸引起的典型爭議案例

案例一：勞動(dòng)者以企業(yè)不按合同約定支付報(bào)酬而接觸勞動(dòng)合同是否合法

案例簡介

1996年7月，高某被招聘到某搬家公司，雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同。合同約定：高某月工資不低于800元，任何一方提前解除勞動(dòng)合同，要向?qū)Ψ街Ц哆`約金，標(biāo)準(zhǔn)是沒提前一年支付違約金2000元。1997年3月以后，該公司以經(jīng)濟(jì)效益不好為由，每月只付給高某500元工資。高某隨后多次找公司協(xié)商均無結(jié)果，遂于1997年6月提出解除勞動(dòng)合同的請求。但公司方面則強(qiáng)調(diào)，提前解除勞動(dòng)合同，按合同的規(guī)定，須向單位支付4000元違約金。否則，不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。1997年8月，高某便自行離開了搬家公司。公司為此向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求高某賠償其離職給公司的經(jīng)濟(jì)損失，并支付違約金4000元。

處理結(jié)果

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，公司違約在線，高某依法解除勞動(dòng)合同程序合法。決定對該公司賠償請求不予支持，并要求公司按合同約定向高某補(bǔ)發(fā)3個(gè)月以后拖欠的工資，勞動(dòng)合同也隨之解除。

案例評析

我國《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，“勞動(dòng)合同依法訂立具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定，“用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以隨即通知用人單位解除勞動(dòng)合同”。本案中，搬家公司未按合同約定支付高某工資，侵犯了其合法權(quán)益，屬明顯的違約行為，高某不但有權(quán)隨時(shí)解除與該搬家公司的勞動(dòng)合同，而且有權(quán)要求公司按合同規(guī)定補(bǔ)發(fā)不足部分的工資。而且由于公司違約在先，合同中約定的支付違約金的規(guī)定因此也失去法律效力。

顯然，該用人單位缺乏勞動(dòng)合同法律知識等方面的基本法律常識。

案例二：外資企業(yè)懷孕女職工被開除，該如何處理

案例簡介

吳某于1996年9月4日與深圳一外資大酒店簽訂了4年的勞動(dòng)合同，任該酒店旅游部經(jīng)理秘書職務(wù)。1996年12月7日，吳某在醫(yī)院的一次婦科檢查中發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕，但未將懷孕一事告訴單位。此后的一段時(shí)間，吳某經(jīng)常上班遲到早退，酒店經(jīng)理從一位職員處得知吳某懷孕這一事實(shí)后，決定開除吳某。1997年3月20日，吳某因妊娠反應(yīng)到醫(yī)院就診，醫(yī)院開具的病休證明休假2周，而吳某卻直到4月7日才上班。當(dāng)天，該酒店便以吳某上班遲到早退、且曠工18天，觸犯了酒店的《就業(yè)規(guī)則》中的丙類過失規(guī)定：曠工兩周以上應(yīng)予以除名的條款，作為開除吳某的決定。吳某不服，訴諸市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)。

處理結(jié)果

仲裁機(jī)構(gòu)查實(shí)：吳某上班遲到早退確有其事，據(jù)醫(yī)院證明休假兩周合法，應(yīng)而只構(gòu)成4天的曠工事實(shí)，屬酒店《就業(yè)規(guī)則》中的乙類過失而非丙類，應(yīng)處以警告和經(jīng)濟(jì)制裁，不屬開除之列。因此，該酒店作為開除吳某的決定應(yīng)予以撤銷。

案例評析

根據(jù)1986年勞動(dòng)人事部《關(guān)于外商投資企業(yè)用人自主權(quán)和職工工資、保險(xiǎn)福利費(fèi)用的規(guī)定》第一條規(guī)定：“外商投資企業(yè)對經(jīng)過試用或者培訓(xùn)而不合格的人員，因企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化而富于的人員，可以辭退;對于違反企業(yè)規(guī)章制度，造成一定后果的職工，根據(jù)情節(jié)輕重，給予不同的處分，直至開除?！笨梢钥闯?，開除職工時(shí)對職工最嚴(yán)厲的制裁，它必須具備三個(gè)條件：一事職工違反了企業(yè)規(guī)章制度；二是違紀(jì)行為造成一定的損害企業(yè)的后果，既包括經(jīng)濟(jì)方面的損失，也包括對企業(yè)形象的破壞；三是違紀(jì)行為及其后果的情節(jié)嚴(yán)重，如果情節(jié)不要重或比較嚴(yán)重，則不構(gòu)成開除事實(shí)。本案吳某具備違紀(jì)事實(shí)，但情節(jié)顯然不屬于最嚴(yán)重的一類，故不該開除。并且該酒店《就業(yè)規(guī)則》也明文規(guī)定曠工4天屬于乙類過失，而只有丙類過失才可以開除。由此可見，酒店開除吳某的決定既不符合有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法律的規(guī)定，也不符合酒店自定的《就業(yè)規(guī)則》。

案例三：企業(yè)能否因丈夫離職解除其妻子的勞動(dòng)合同

案例簡介

劉某與其妻何某兩人均為某化工廠職工。1995年，該化工廠分別與他們訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，丈夫劉某任該廠的技術(shù)骨干，妻子何某是廠里的一名普通工人。1996年，劉某提出調(diào)離申請，要求與企業(yè)解除勞動(dòng)合同。廠方以劉某若調(diào)離，其妻何某也必須一同調(diào)離化工廠的條件組織劉某離開企業(yè)。但劉某去意已決。由于劉某一時(shí)不能為其妻何某找到接收單位，于是向廠方提出了暫緩將妻子調(diào)走的請求。

廠領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)研究后，同意了劉某的請求，并與劉某簽訂了書面協(xié)議，“劉某調(diào)離（解除勞動(dòng)合同）之日起3個(gè)月內(nèi)，劉某之妻何某必須調(diào)離化工廠，否則，廠方有權(quán)解除何某的勞動(dòng)合同?！庇谑?，該化工廠根據(jù)協(xié)議，作出了解除何某勞動(dòng)合同的決定。何某不服，訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。

處理結(jié)果

經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)調(diào)解，該化工廠撤銷做出的與何某解除勞動(dòng)合同的決定，與何某繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。案例評析

這是一起因職工離職而株連其親屬的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)部在《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)【1993】68號）中明確規(guī)定：企業(yè)不得因職工擅自離職而對其在本單位的家屬采取辭退等懲罰性措施。廠方因丈夫離職而對其妻何某采取“限期調(diào)離”的做法是一種株連行為，是錯(cuò)誤的。此類情況，一些企業(yè)為防止部分業(yè)務(wù)骨干離職，嘗嘗在企業(yè)的規(guī)章制度中約定若職工離職則其親屬必須一同調(diào)離等條款。

顯然，企業(yè)規(guī)章制度中這些對職工采取株連等懲罰措施的約定，是違反國家法律、法規(guī)的，因而也是無效的，不具法律約束力。當(dāng)然，有些企業(yè)在招聘時(shí)，嘗嘗花大力氣以解除其親屬的工作（或戶口）等優(yōu)厚的條件，來引進(jìn)所需人才，但這些職工中的少數(shù)人一旦個(gè)人的目的達(dá)到就擅自離開企業(yè)。企業(yè)如何防止此類事情的發(fā)生，在聘用職工時(shí)可以對此類問題在合同中作出約定，職工違反規(guī)定可以按合同約定予以處理。

案例四：員工解除勞動(dòng)合同應(yīng)按法定程序進(jìn)行

案例簡介

田某系一國有控股公司員工，與企業(yè)簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，田某聽說在某外商投資企業(yè)工作每月月薪6000元，相比之下原企業(yè)每月只有1000多元的工資太低。遂向原企業(yè)口頭提出解除勞動(dòng)合同。原企業(yè)未馬上作出答復(fù)。15日后，田某離開原企業(yè)，開始到外資企業(yè)上班。田某的離開，給原企業(yè)的生產(chǎn)造成了影響，原企業(yè)要求田某回公司上班，但田某以向企業(yè)提出了解除勞動(dòng)合同為由而拒不回公司。于是原企業(yè)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，要求田某承擔(dān)違約賠償責(zé)任。

處理結(jié)果

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理，認(rèn)定田某違反合同的約定，應(yīng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任，外資企業(yè)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。案例評析

勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，勞動(dòng)合同已經(jīng)簽訂，便具有法律約束力，雙方當(dāng)事人就必須履行合同中規(guī)定的義務(wù)。對勞動(dòng)合同的解除，《勞動(dòng)法》作了明確的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除?！薄秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！焙贤?dāng)事人要解除勞動(dòng)合同，必須符合法律規(guī)定：此案中，田某單方面解除勞動(dòng)合同的行為顯然是違反了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。

首先，從田某通知企業(yè)解除勞動(dòng)合同的形式上看，田某是以口頭的形式通知企業(yè)的。這不符合《勞動(dòng)法》第三十一條中關(guān)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以書面形式通知企業(yè)的規(guī)定。

其次，從田某通知企業(yè)的時(shí)間上看，其在15日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞動(dòng)法》

關(guān)于提前30日通知的規(guī)定。當(dāng)然《勞動(dòng)法》也規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，包括如下三種：在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；用人單位未按照勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。而田某解除勞動(dòng)合同不屬于以上三種情形，所以，其不能隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)提前30日通知企業(yè)。

再次，企業(yè)沒有對其解除勞動(dòng)合同的請求作出答復(fù)：說明雙方未就解除勞動(dòng)合同的事項(xiàng)達(dá)成一致，原勞動(dòng)合同就依然應(yīng)當(dāng)有效，田某就必須承擔(dān)起勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。

所以說，田某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。而且，作為招用他的外商投資企業(yè)，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，以內(nèi)《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

此案給我們的啟示是，合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行自己的義務(wù)，在單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法定程序進(jìn)行。

第三篇：二、企業(yè)勞動(dòng)合同履行與變更引起的典型爭議案例

案例一：用人單位因客觀情況變化不能履行原勞動(dòng)合同，能否擅自解除勞動(dòng)合同

案例簡介

王某1997年6月與某飼料公司簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同，任餐廳廚師。1998年3月因建鍋爐需拆除食堂，公司決定停辦食堂。在3月14日舉行的食堂工作情況小結(jié)會(huì)上，公司單方面通知王某準(zhǔn)備與之解除勞動(dòng)合同，王某對此表示異議，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并愿意服從公司安排的任何崗位。但公司未對王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《關(guān)于解除王某勞動(dòng)合同的決定》，王某不服，要求公司撤銷決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。處理結(jié)果

公司最終撤銷了決定，并安排王某工作。案例評析

這起勞動(dòng)爭議是由于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而引起的。本案中飼料公司不與王某協(xié)商，作出解除勞動(dòng)合同的決定是錯(cuò)誤的，應(yīng)予以糾正。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”因此，對于這類因客觀情況發(fā)生變化而不能履行原勞動(dòng)合同的，首先應(yīng)該協(xié)商，但本案中，飼料公司的食堂由于某種原因停辦，卻對王某未作任何安置，也未經(jīng)協(xié)商卻簡單解除勞動(dòng)合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的責(zé)任不是王某造成的，公司應(yīng)積極對王某予以內(nèi)部安置。如雙方就變更勞動(dòng)合同實(shí)在難以達(dá)成一致的協(xié)議，公司也應(yīng)該按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例二：由于第三人的過錯(cuò)，造成勞動(dòng)合同不能履行，應(yīng)當(dāng)由誰承擔(dān)責(zé)任

案例簡介

某物業(yè)管理公司在與某建筑工程公司簽訂承包修建花園式小區(qū)的同時(shí)，便開始招聘該小區(qū)物業(yè)管理人員，經(jīng)過考核決定錄用趙某等9人為小區(qū)建成后的物業(yè)管理人員，并于1997年10月與他們簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定趙某等5人于1998年5月工程竣工后來小區(qū)正式上班。該物業(yè)管理公司1998年4月對趙某等9人進(jìn)行了崗位培訓(xùn)。

1998年5月小區(qū)未能如期竣工。公司讓趙某等人回家等候通知。到1998年9月，該物業(yè)管理公司通知趙某等人，原勞動(dòng)合同因小區(qū)未能建成而無法履行，因此要解除雙方所訂勞動(dòng)合同。趙某等人要求物業(yè)管理公司履行勞動(dòng)合同，并且補(bǔ)發(fā)1998年5月至1998年9月工資，雙方經(jīng)反復(fù)協(xié)商，未能達(dá)成協(xié)議，趙某等人于是向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。處理結(jié)果

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理后經(jīng)過調(diào)查，認(rèn)為該物業(yè)管理公司單方面要求終止合同的履行，雖然是由于某建筑公司的行為造成的，但趙某等人因此而近5個(gè)月不能上班，所遭受的經(jīng)濟(jì)損失，其直接原因，卻是由于該公司沒有如期履行勞動(dòng)合同。在調(diào)節(jié)不成的情況下，仲裁委員會(huì)做出裁決：雙方終止履行勞動(dòng)合同，物業(yè)管理公司支付趙某等9人每人1998年5月至1998年9月的工資2500元。案例評析

本案是有關(guān)第三人過錯(cuò)導(dǎo)致合同不能履行的勞動(dòng)爭議。由于某建筑公司的過錯(cuò)，使小區(qū)遲遲未能完工。因而導(dǎo)致物業(yè)管理公司也是受害者，但某建筑公司是與該物業(yè)管理公司有合同關(guān)系的第三人，由于它的過錯(cuò)造成的損害，雖然最終由它承擔(dān)。但相對于趙某而言，其損失要先由該物業(yè)管理公司負(fù)責(zé)賠償。因此，仲裁委員會(huì)作出的裁決是符合法律規(guī)定的。

案例三：錯(cuò)捕期勞動(dòng)合同如何履行

案例簡介

青工李某1997年8月與某企業(yè)簽訂了為期6年的勞動(dòng)合同。1998年9月，公安機(jī)關(guān)因懷疑其與一起搶劫案有關(guān)系，涉嫌盜劫犯罪，將其逮捕。1999年2月，經(jīng)過幾個(gè)月的調(diào)查，人民法院最終因證據(jù)不足將其無罪釋放。李某回到原企業(yè)，但對于李某被錯(cuò)誤關(guān)押期間的各種待遇，該企業(yè)拒絕予以補(bǔ)發(fā)。李某因此而提出申訴。處理結(jié)果

仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為企業(yè)的做法符合有關(guān)法律規(guī)定，因而對李某的請求不與支持。但李某可向作出錯(cuò)誤逮捕決定機(jī)關(guān)要求賠償。案例評析

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國>若干問題的意見》第二十八條的規(guī)定：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。

根據(jù)1995年1月1日開始生效的《中華人民共和國國家賠償法》，行使偵查、檢察、審判、監(jiān)獄管理職權(quán)的機(jī)關(guān)及其工作人員在行使職權(quán)時(shí)，對沒有犯罪事實(shí)的人錯(cuò)誤逮捕的，受害人有取得賠償?shù)臋?quán)利，作出逮捕決定的機(jī)關(guān)為義務(wù)賠償機(jī)關(guān)。本案中，李某可要求作出逮捕決定的機(jī)關(guān)作出賠償，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)為每日的賠償金按照國家上半日平均工資計(jì)算。

案例四：職工依法參加社會(huì)活動(dòng)，企業(yè)不能扣發(fā)工資

案例簡介

林某在某外商獨(dú)資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認(rèn)的好員工。2000年5月的一天，林某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，林某向單位請假，單位領(lǐng)導(dǎo)很不滿，認(rèn)為林某請假會(huì)影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準(zhǔn)了林某的請假申請，但是扣發(fā)了林某的當(dāng)日工資。一向任勞任怨的林某在同事的指點(diǎn)下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申訴，請求仲裁機(jī)構(gòu)責(zé)令食品公司補(bǔ)發(fā)被扣的工資。處理結(jié)果

勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)受案后經(jīng)查，認(rèn)定食品公司扣發(fā)林某工資的行為違反了勞動(dòng)法律法規(guī)，裁決食品公司予以補(bǔ)發(fā)。案例評析

這是一起因企業(yè)不懂得勞動(dòng)者享有依法參加社會(huì)活動(dòng)的權(quán)利而違反勞動(dòng)法律法規(guī)的案件。勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是正確的?！秳趧?dòng)法》第五十一條規(guī)定，勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。勞動(dòng)部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞動(dòng)部發(fā)【1994】489號）第十條進(jìn)一步明確，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。社會(huì)活動(dòng)包括依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；出任人民法院證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)，《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。

林某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會(huì)活動(dòng)，食品公司不僅應(yīng)該批準(zhǔn)其請假申請，而且應(yīng)該視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資，不得扣減工資。當(dāng)然，這里的工資指的是用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部報(bào)酬，不包括企業(yè)在勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外另行發(fā)放的其它報(bào)酬。

案例五：用人單位單方面變更勞動(dòng)合同無效

案例簡介

代女士1998年2月與某企業(yè)簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定代女士為企業(yè)財(cái)務(wù)科出納，合同還約定“合同的變更需經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致”，“乙方有權(quán)拒絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作”。1998年11月，該企業(yè)在其主管部門干預(yù)下發(fā)出了“關(guān)于變動(dòng)代某工作崗位的書面通知”，將代女士調(diào)離財(cái)務(wù)科到車間當(dāng)工人。代不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴。處理結(jié)果

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)通過調(diào)查認(rèn)為，該企業(yè)沒有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意，在主管部門干預(yù)下，單方面變更勞動(dòng)合同，屬違約行為。并作出裁決，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)與代某繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。案例評析

企業(yè)擅自變更代某的工作崗位是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！痹撈髽I(yè)未經(jīng)代某同意，單方面變更勞動(dòng)合同，盡管是主管部門支持，也是違反勞動(dòng)合同變更原則，因而也是無效的。勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明的通知》（勞辦發(fā)【1994】289號）中明確規(guī)定“任何第三方不得非法干預(yù)勞動(dòng)合同的履行”。該企業(yè)的上級主管部門侵犯了企業(yè)的用工自主權(quán)，非法干預(yù)勞動(dòng)合同的履行，其做法是完全錯(cuò)誤的。

案例六：企業(yè)法人代表變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行

案例簡介

江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月開始在職工大學(xué)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)期與公司簽訂了五年期限的勞動(dòng)合同，因江某所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以雙方在合同月底，公司在江某畢業(yè)后仍回人事部從事原崗位工作。1996年6月從職工大學(xué)畢業(yè)后回到公司，此時(shí)由于公司已經(jīng)更換了法人代表，將江某安排到公司下屬的一家企業(yè)當(dāng)推銷員。江某要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的，不同意江某繼續(xù)回人事部工作。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭議，江某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司履行勞動(dòng)合同。處理結(jié)果

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受案后經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)，經(jīng)調(diào)解無效，公司仍然拒絕江某回人事部工作的請求。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決公司與江某解除勞動(dòng)合同，并要求公司按有關(guān)規(guī)定給予江某一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例評析

這是一起因企業(yè)更換法人代表后，原法人代表與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是否繼續(xù)有效，新的法人代表要不要繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，能否對原勞動(dòng)合同條款進(jìn)行變更而引發(fā)的勞動(dòng)爭議。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。這里所說的當(dāng)事人是指建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者。企業(yè)的法人代表在勞動(dòng)關(guān)系中的行為是代表企業(yè)，而不是個(gè)人，只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變換，都不影響企業(yè)享有的權(quán)利和義務(wù)。也就是說，企業(yè)法人代表改變，企業(yè)的所有權(quán)義務(wù)沒變。因此，原勞動(dòng)合同仍然有效，企業(yè)必須按照勞動(dòng)合同的約定履行有關(guān)勞動(dòng)者承諾的義務(wù)，否則，就屬于違約行為，承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

當(dāng)然，由于企業(yè)法人代表改變，法人代表作為企業(yè)的經(jīng)營管理者，可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)按照《勞動(dòng)法》關(guān)于訂立和變更勞動(dòng)合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償金。

案例七：勞動(dòng)者不能勝任共作，企業(yè)有權(quán)變更其工作崗位 案例簡介

代某1996年與某鋼鐵公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同中規(guī)定其工作崗位為焊接工，工資報(bào)酬按照該公司相應(yīng)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。工作一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)其焊接技術(shù)不符合客戶要求的標(biāo)準(zhǔn)。為此，在公司的安排下，代某經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，但其焊接的產(chǎn)品仍然達(dá)不到客戶的要求。公司決定調(diào)離其現(xiàn)在的崗位，讓其從事其他工作，代某沒有提出異議，但當(dāng)月發(fā)工資時(shí)，代某發(fā)現(xiàn)其工資待遇與以前相比有差異，公司告之崗位不一樣，所以工資會(huì)有差異。代某提出回原工作崗位工作，遭公司拒絕，于是代某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴。處理結(jié)果

仲裁機(jī)構(gòu)經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者不勝任工作崗位時(shí)，用人單位有權(quán)變更其工作。因此裁定代某的申訴請求不予采納。案例評析

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦函【1996】100號）中指出，“關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題”，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，對于因勞動(dòng)者崗位變更引起的勞動(dòng)爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定處理。”

可見，一般情況下，勞動(dòng)者崗位變更應(yīng)分三種情況：一是勞動(dòng)者本人不能勝任正在從事的工作崗位，用人單位進(jìn)行必要的調(diào)整，這屬于用人單位的用工自主權(quán)，勞動(dòng)者應(yīng)服從單位的安排；二是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更合同的內(nèi)容，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位；三是勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方通過協(xié)商一致，就合同內(nèi)容進(jìn)行變更，勞動(dòng)者變換工作崗位。否則，就構(gòu)成違約，并承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。上述勞動(dòng)爭議案例屬于第一種情況，勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位有權(quán)變更其工作崗位。

第四篇：勞動(dòng)合同解除與終止

勞動(dòng)合同解除和終止的法律后果和責(zé)任

勞動(dòng)合同解除和終止后，雙方不再繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。

歸納：

效力：勞動(dòng)合同的解除和終止，只對未履行的部分發(fā)生效力，即雙方不再繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

程序：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

責(zé)任：

·用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

·用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦理工作交接時(shí)支付。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位有未依照規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

善后：

·勞動(dòng)合同解除或終止的，用人單位應(yīng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，證明應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

·用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存2年備查。

·勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

第五篇：一、因企業(yè)勞動(dòng)合同訂立引起的典型爭議案例

案例一：企業(yè)能否任意延長勞動(dòng)者試用期

案例簡介

徐某與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同約定試用期4個(gè)月。徐某在試用期間表現(xiàn)尚可，但試用期滿后考試成績卻不甚理想。公司決定延長徐某的試用期半年。延長使用期間不按照原勞動(dòng)合同享受有關(guān)工資和其他待遇。徐某認(rèn)為試用期滿后，公司應(yīng)履行勞動(dòng)合同，按合同約定享受有關(guān)工資和其他待遇。雙方對此各抒己見。徐某無奈，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申述。處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)。經(jīng)調(diào)解該公司同意取消對徐某延長試用期的決定，并按原合同履行。案例評析

在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的使用期限是由《勞動(dòng)法》規(guī)定的?！秳趧?dòng)法》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月。按照這一規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的試用期滿后，不得以任何理由再延長試用期，否則即構(gòu)成違法。

企業(yè)對于試用期間被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者，可以解除勞動(dòng)合同，也可根據(jù)企業(yè)的具體情況不解除勞動(dòng)合同，但不得附加法律以外的條件。本案中，該公司顯然不想與之解除勞動(dòng)合同，但公司因徐某考試成績不甚理想又擔(dān)心其難以勝任工作，決定對其延長試用期的做法顯然是違反了法律規(guī)定。

案例二：試用期內(nèi)生病不能解除勞動(dòng)合同

案例簡介

深圳某合資公司由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，聘用了電氣工程師蔣某，雙方簽訂了為期3年的辣的勞動(dòng)合同，試用期4個(gè)月。但蔣某在上班的第五天就患了流行性感冒，發(fā)燒38度，蔣某擔(dān)心被炒魷魚，就帶病工作，結(jié)果轉(zhuǎn)成肺炎住進(jìn)了醫(yī)院。公司隨即以蔣某在試用期生病為由，解除了蔣某的勞動(dòng)合同。蔣某在征詢了一法律人士的意見后，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。處理結(jié)果

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查后認(rèn)為，該公司在尚未證明蔣某是否不符合錄用條件的情況下，以蔣某患病為由，單方面解除與其的勞動(dòng)合同，這種做法是不符合勞動(dòng)法的，應(yīng)當(dāng)予以糾正。因而裁定，雙方應(yīng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。案例評析

我國《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在固定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)和同。醫(yī)療期是指企業(yè)職工患病或者非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的期限。根據(jù)《企業(yè)職工患病或者非因公負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》中的第三條規(guī)定企業(yè)職工因患病或者非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予2-24個(gè)月的醫(yī)療期。本案中，蔣某雖然在試用期內(nèi)生病，但試用期同樣屬于勞動(dòng)合同那個(gè)期限。因此，按規(guī)定應(yīng)享受3個(gè)月的醫(yī)療期。

該公司的正確做法是：讓蔣某享受勞動(dòng)法規(guī)定的醫(yī)療期，公司可以待蔣某在醫(yī)療期內(nèi)病愈上班后，繼續(xù)對其試用。如果蔣某在醫(yī)療期滿以后，不能從事原工作，也不能從事另行為他安排的工作時(shí)，公司可依據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，解除與他的勞動(dòng)合同。

案例三：試用期已過，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同 案例簡介

1997年3月，郭某與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期三個(gè)月。1997年7月，郭某因患病住院治療，該用人單位以郭某不符合錄用條件為由，解除了與郭某的勞動(dòng)合同。同時(shí)，不支付郭某的醫(yī)療費(fèi)，也不給予有關(guān)的病假待遇。郭某不服，于1997年8月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請?jiān)V求。處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查后，認(rèn)為該用人單位的做法違反法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。經(jīng)向該公司耐心的宣傳和教育，該用人單位認(rèn)識到其錯(cuò)誤做法，并表示愿意承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。案例評析

依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，只有勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。試用期已過，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同。

本案中，該用人單位做法顯然違反了有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法》（勞動(dòng)部發(fā)【1995】233號）的規(guī)定，“用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的，對勞動(dòng)者造成損害，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失”?！镀髽I(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞動(dòng)部發(fā)【1994】479號）規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參與工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個(gè)月的醫(yī)療期?！薄捌髽I(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。根據(jù)上述規(guī)定，該企業(yè)不僅應(yīng)負(fù)擔(dān)郭某的醫(yī)療費(fèi)，也應(yīng)該按規(guī)定給予相應(yīng)的病假待遇。如果醫(yī)療期滿，郭某不能從事工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作，用人單位則可根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六的規(guī)定，解除與郭某的勞動(dòng)合同，但需按《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》支付補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

案例四：簽訂勞動(dòng)合同能否向勞動(dòng)者收取保證金、抵押金（物）

案例簡介

蔡小姐1996年5月4日被招聘為某國有大型商場營業(yè)員，5月6日，該商場與蔡小姐簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要其必須先交納3000元押金，否則不予簽合同，蔡小姐無奈之下交納3000元押金后與該商場簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。后聽朋友說商場收取押金的做法違反了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，便要求商場退回其所交納的押金，遭拒絕。商場負(fù)責(zé)人還威脅說，若要退回押金，就解除勞動(dòng)合同。于是，蔡小姐向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求。處理結(jié)果

該商場在簽訂勞動(dòng)合同中收取押金的做法是違法的，3000元押金應(yīng)立即返還給蔡小姐。案例評析

根據(jù)1995年勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第24條規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）、抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即將其退還給勞動(dòng)者本人。

對此，勞動(dòng)部、公安部、全國總工會(huì)在1994年3月4日《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》中也明確規(guī)定：“企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物作為“入場押金”，也不得扣留、抵押職工的居民身份證、暫住證和其他個(gè)人身份證件。對擅自扣留、抵押職工的居民身份證等證件和收取抵押金（物）的，公安部門、勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)責(zé)令企業(yè)主立即退還職工本人”。勞動(dòng)部辦公廳在《對“關(guān)于國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞動(dòng)部發(fā)1994年118號文件的有關(guān)規(guī)定的請示”的復(fù)函》中規(guī)定“國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照執(zhí)行上述規(guī)定”。

該商場在與職工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，擅自向職工收取押金的行為，違反國家關(guān)于當(dāng)事人平等自愿和協(xié)商一致的勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止。案例五：存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的權(quán)利是否受到保護(hù)

案例簡介

王某1996年8月經(jīng)朋友介紹進(jìn)某公司當(dāng)駕駛員，公司沒有為王某辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，雙方也未簽訂勞動(dòng)合同。1996年11月王某在為公司送貨途中因交通事故死亡。交通事故處理結(jié)束后，公司以王某不是公司正式職工且責(zé)任方已按照交通事故處理有關(guān)規(guī)定支付賠償給王某家屬為由，對王某未作因公死亡處理。王某家屬不服，訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。處理結(jié)果

仲裁庭調(diào)查后，經(jīng)調(diào)解雙反達(dá)成協(xié)議：1.該公司應(yīng)一次性支付給死者家屬喪葬費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬撫恤金等各項(xiàng)費(fèi)用27000元；2.公司支付給王某死亡當(dāng)月的工資950元；仲裁費(fèi)由公司支付。案例評析

這是一起勞動(dòng)者死亡引發(fā)的勞保福利爭議，爭議的焦點(diǎn)實(shí)際上是為簽訂勞動(dòng)合同，但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的權(quán)利是否收到保護(hù)的問題。

《勞動(dòng)法》第十六條明確規(guī)定“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”；公司在聘用勞動(dòng)者后不簽訂勞動(dòng)合同是違反法律的。類似這種情況在中小型企業(yè)私營企業(yè)比較多見，且造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主要責(zé)任應(yīng)在企業(yè)。這些企業(yè)及其經(jīng)營管理者不受勞動(dòng)法律的約束，在辭退勞動(dòng)者時(shí)較為便利，并且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

實(shí)際上這種理解是錯(cuò)誤的，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹自行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》中規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)上勞動(dòng)者已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并且為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法?！辈⑶以凇蛾P(guān)于勞動(dòng)爭議受理問題的復(fù)函》中規(guī)定“對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間發(fā)揮是呢個(gè)的勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二條規(guī)定精神予以受理?！币簿褪钦f，即使用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者依然受勞動(dòng)法律的保護(hù)。

勞動(dòng)者在求職和就業(yè)時(shí)處于弱者地位；為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)行為，勞動(dòng)部在《違反<中華人民共和國勞動(dòng)法>行政處罰辦法》中規(guī)定“用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令其改正”。根據(jù)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》中“用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者損失”的規(guī)定勞動(dòng)者還可以要求賠償，賠償范圍包括勞動(dòng)者工資收入損失、勞動(dòng)保護(hù)待遇損失和工傷醫(yī)療待遇等損失。

雖然有以上法律保護(hù)，簽訂勞動(dòng)合同還是很必要的，它可以對勞動(dòng)內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細(xì)、具體的規(guī)定；在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)也是解決糾紛的重要依據(jù)。

案例六：“臨時(shí)工”能否要求企業(yè)為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)

案例簡介

李某1995年被某單位以“臨時(shí)工”的身份招用，單位與其簽訂勞動(dòng)合同，一直未給其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)盒失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，李某向單位提出參加社會(huì)保險(xiǎn)的要求，單位負(fù)責(zé)人稱李某是“臨時(shí)工”，單位沒有義務(wù)為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。1999年3月李某訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)。案例評析

首先，企業(yè)對于李某“臨時(shí)工”的稱謂是不正確的。臨時(shí)工是在《勞動(dòng)法》實(shí)施以前，相對于正式職工而言的用工形式。在1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施以后，勞動(dòng)合同制度全面實(shí)行，企業(yè)與職工建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同，“臨時(shí)工”的概念已不存在了。勞動(dòng)部辦公廳在《對<關(guān)于臨時(shí)工等問題的請示>的復(fù)函》（1996年11月7日勞辦發(fā)【1996】238）號中指出：《勞動(dòng)法》實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，在用人單位各類職工享有的權(quán)利是一樣的，過去意義上相對于正式工而言的臨時(shí)工名稱已不復(fù)存在，用人單位如在臨時(shí)性崗位用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會(huì)保險(xiǎn)。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法與李某簽訂勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！备黝惼髽I(yè)都應(yīng)執(zhí)行勞動(dòng)法全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，要依法訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的形式分為三種，即可以采用固定期限、無固定期限和以完成一項(xiàng)工作為期限的三種形式。在此案中，企業(yè)與李某已建立了勞動(dòng)關(guān)系而沒有依法訂立勞動(dòng)合同的做法是不對的。

再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法為李某辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定“用人單位無故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金”?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》第四條規(guī)定“繳費(fèi)單位、繳費(fèi)個(gè)人應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”。繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個(gè)人應(yīng)當(dāng)以貨幣形式金額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

從該案例看，李某被企業(yè)招用，按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，依法與其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。