第一篇：勞動法新舊區(qū)別

95年施行的《中華人民共和國勞動法》與08年將要施行的《2007年最新發(fā)布的中華人民共和國勞動合同法》的區(qū)別?

<<勞動合同法>>由于涉及千千萬萬勞動者切身利益，并直接關(guān)系到社會和諧穩(wěn)定，這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關(guān)注。試用期一直是勞動者和雇主簽訂勞動合同時最多爭議的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（下簡稱《勞動合同法》）已經(jīng)審議通過，將于2008年1月1日起正式實施。由于涉及千千萬萬勞動者切身利益，并直接關(guān)系到社會和諧穩(wěn)定，這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關(guān)注。與1994年頒布的《勞動法》相比，這部法律對勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，對于已經(jīng)長期執(zhí)行《勞動法》的廣大企事業(yè)單位來講，肯定將帶來不少影響。日前，記者就讀者最為關(guān)注的試用期、勞動合同簽訂、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瘸Ｒ妴栴}在《勞動合同法》的有關(guān)條款，采訪了中山大學(xué)法學(xué)院勞動法專家黃巧燕老師和亞洲國際大酒店人力資源總監(jiān)藍(lán)國慶先生，請他們解讀新舊法的不同。招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化 《勞動合同法》的規(guī)定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護(hù)自己的權(quán)益。根據(jù)第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規(guī)定，體現(xiàn)了立法者落實“書面合同”制度的決心。關(guān)于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在勞動合同法中以更加詳細(xì)和更加明確的規(guī)定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所減少。對比：在過去的實踐中，用人單位不訂立書面合同，往往只負(fù)行政責(zé)任。試用期規(guī)定更詳細(xì) 操作性強(qiáng) 試用期一直是勞動者和雇主簽訂勞動合同時最多爭議的?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，新舊法對“試用期權(quán)”的相關(guān)規(guī)定有哪些變化呢？ 《勞動合同法》以法律形式確認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施，對試用期限作出了更為詳細(xì)的規(guī)定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！薄巴挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定一次試用期?！?這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權(quán)益進(jìn)一步落實。此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資，或者按比例發(fā)放工資。對于這一現(xiàn)象，《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧雍贤ā穭t提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn)，第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權(quán)益予以充分保證。因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關(guān)試用期的規(guī)章制度有了一些突破或者改進(jìn)，更加具體化和更具可操作性。對比：《勞動法》中第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！?盡管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動價值 《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補(bǔ)償，既體現(xiàn)了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現(xiàn)了對員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護(hù)。至于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營管理水平如何同步提高的問

題。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會大增。對比：在解除勞動合同方面，按現(xiàn)行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補(bǔ)償。由此可見，《勞動法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金屬于勞動合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。訂立無固定期限勞動合同導(dǎo)向在于維持穩(wěn)定 《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。法律中第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。” 中山大學(xué)法學(xué)院黃老師認(rèn)為，勞動合同法的出臺，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機(jī)會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業(yè)的穩(wěn)定性。有不少用人單位對無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定不理解，但事實上無固定期限勞動合同并不等同于不可解除的勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責(zé)任的”等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規(guī)定的合同解除權(quán)，“無固定期限勞動合同”同樣能夠解除。對比：有關(guān)人士提出，除了原來《勞動法》規(guī)定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》新規(guī)定第三次續(xù)訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，他現(xiàn)在第三次續(xù)訂合同是否馬上就可以提出？對此，專家指出，應(yīng)當(dāng)是在《勞動合同法》實施后連續(xù)第三次續(xù)訂合同時才可以提出。

第二篇：新舊勞動法不同之處

新合同法不同之處

單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續(xù)約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同??明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現(xiàn)實。

昨天，參與了該法起草工作的勞動法權(quán)威黎建飛教授為廣州企業(yè)界解析《勞動合同法》將對勞資雙方產(chǎn)生的深刻影響：一年以下的短期合同也許大大減少；用人單位換血速度也許

加快；廣州勞務(wù)派遣市場也許將萎縮??

廣州企業(yè)界法律界聚焦《勞動合同法》

昨天，廣東企業(yè)界和法律界的200多名企業(yè)高管、人力資源經(jīng)理、法務(wù)人員和社會律師做了一天“小學(xué)生”，津津有味地聽我國勞動法權(quán)威黎建飛教授詳細(xì)解析于今年7月1日通過、將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》(以下簡稱《勞》)中，對用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)規(guī)定的新動態(tài)。作為中國人民大學(xué)民商事法律科學(xué)研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業(yè)

界和法律界首次進(jìn)行大規(guī)模探討。

勞動者獲益

簽約兩次之后須簽無固定期限合同

25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進(jìn)公司就是每年簽約一次，擔(dān)心單位明年不給續(xù)約，我壓力很大，天天加班圖好好表現(xiàn)，從不敢休探親假?！?/p>

“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態(tài)。《勞》的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。”黎建飛教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題?！薄秳凇?4條規(guī)定，勞動者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍支付賠償金。

“《勞動法》20條規(guī)定：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方同意延續(xù)合同的，只要勞動者提出，便應(yīng)訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規(guī)避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規(guī)定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同?！?0年’反而成了勞動者丟工作的一個檻?！笔∈袃杉壜蓭焻f(xié)會勞動法專業(yè)委員會主任肖勝方律

師介紹。

“對勞動者來說，這一規(guī)定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現(xiàn)一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續(xù)約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續(xù)留在原單位的勞動者來說就不可能了?！崩杞w教授分析。

肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進(jìn)不能出是否會引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率低下、沒有勞動

積極性？”

炒老板魷魚不再擔(dān)心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了?！秳凇芬?guī)定，除非勞動者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費用發(fā)票才能證明對勞動者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發(fā)票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據(jù)啊?！崩杞w有趣的說辭引來臺下一片笑聲。

單位拖著不簽約將會賠得更慘

遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系后，1個月之內(nèi)必須簽約，3個月到1年之內(nèi)未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同?！崩杞w教授提醒勞動者，特別是農(nóng)民工，“要

注意使用這一條款保護(hù)自己。”

大學(xué)生一畢業(yè)快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學(xué)畢業(yè)生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規(guī)定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學(xué)校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學(xué)校的女生，畢業(yè)離校之后未及時到單位報到，結(jié)果期間查出患上血癌，醫(yī)療費學(xué)校和單位都沒有義務(wù)負(fù)擔(dān)，只能靠社會救濟(jì)，“同學(xué)們千萬

不要輕易脫離組織?！?/p>

用人單位警惕

大批勞務(wù)派遣公司或倒閉

劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的?！辈恍业氖?，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關(guān)系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產(chǎn)了事。像劉小姐這種“有勞動無關(guān)系，有關(guān)系無勞動”的用工形式就叫勞務(wù)派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業(yè)大量存在。

“全國有3000萬勞動者的用工形式是勞務(wù)派遣，廣州是勞務(wù)派遣最活躍的城市之一?！贝舜瘟⒎ㄖ?，勞務(wù)派遣是爭議最大的問題之一?！皠趧?wù)派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機(jī)構(gòu)，是以其更可觀的收益或更大風(fēng)險的轉(zhuǎn)移為代價的?！崩杞w分析：“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規(guī)避義務(wù)，減少職工的社會保險和福利支出，以及節(jié)約招聘勞動者后的試用成本?！?/p>

《勞》對勞務(wù)派遣的限定非常嚴(yán)格，將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為用人單位，履行對勞動者的義務(wù)，“勞動者出了事就找派遣單位負(fù)責(zé)，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規(guī)定被派遣公司與派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任，這就把用人單位拉了進(jìn)來，保障了勞動者的利益?！崩杞w分析：“今后可能將有大批勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)行或者倒閉。勞務(wù)派遣將受到遏制?！?/p>

單位不給買社保就得賠償

“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現(xiàn)這種情況，不但要補(bǔ)足應(yīng)該交的部分，還要向勞動者付出經(jīng)濟(jì)賠償?！毙俜铰蓭熖嵝延萌藛挝?，“所謂依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據(jù)《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補(bǔ)繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導(dǎo)致企業(yè)越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高?！毙俜铰蓭熖嵝迅饔萌藛挝唬昂芏鄦挝坏膭趧雍贤加羞`約金的規(guī)定等，這些都需要修改。用人單位的人力資源部門應(yīng)該討論一下如何修改自己的勞動合同了。

第三篇：新舊勞動法對比

新舊勞動法對比

《勞動合同法》與《勞動法》一一對比，在一些條款規(guī)定上有了相對改善之處，體現(xiàn)出對勞動者權(quán)益相對傾斜的傾向，具體如下：

《勞動合同法》中就“用人單位”的概論進(jìn)一步延伸：在原“我國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織”基礎(chǔ)上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，預(yù)示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。

另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預(yù)示著《勞動合同法》的適用范圍更加明細(xì)化。

2、強(qiáng)化勞動者當(dāng)家作主的權(quán)力

“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！边@一條款強(qiáng)化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政（當(dāng)家做主）的權(quán)力。包括接下來提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”也是要體現(xiàn)這一用意。

3、政府職能部門將深入干預(yù)勞資關(guān)系

《勞動合同法》出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機(jī)制”即“第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題?！边@是《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系人方面的干預(yù)的決心。

4、關(guān)于訂立書面勞動合同

針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關(guān)規(guī)定。放寬了訂立勞動合同的時間要求，但加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。

如《勞動合同法》中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！?、“第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！?同時，又規(guī)定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。??”

5、無固定期限勞動合同的訂立

長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，勞動者缺乏安全感和穩(wěn)定感。為此，《勞動合同法》規(guī)定：“第十四條 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”，同時規(guī)定“第十四條??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！辈⒂刑幜P措施：“第八十二條 ?? 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

6、禁止用人單位向勞動者收取財物

針對大部分沿海地區(qū)外資企業(yè)在進(jìn)廠時收到服裝押金，或要求財物擔(dān)保的現(xiàn)狀，《勞動合同法》提出“第九條 用人單位招用勞動者??，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物”?！暗诎耸臈l ??用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

7、試用期規(guī)定更詳細(xì)

舊《勞動法》中第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！北M管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。

《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴(yán)格限定“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！蓖瑫r《勞動合同法》提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn) “第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”和“第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。”這一全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權(quán)益予以充分保證。

8、關(guān)于違約金及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定在“第二十二條到第二十五條 培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！?/p>

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補(bǔ)償，既體現(xiàn)了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現(xiàn)了對員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護(hù)。在解除勞動合同方面，按現(xiàn)行《勞動法》，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補(bǔ)償。由此可見，《勞動法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金屬于勞動合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

9、關(guān)于勞動合同的履行和變更

有些企業(yè)中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業(yè)開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現(xiàn)某些企業(yè)想開除某員工時會故意設(shè)置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據(jù)。舊的《勞動法》中第五十五條規(guī)定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告?！倍秳趧雍贤ā穭t明確了“第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同?！?/p>

針對企業(yè)通過更換法人而掩蓋經(jīng)濟(jì)性裁員的目的，《勞動合同法》中規(guī)定“第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！?/p>

10、關(guān)于勞動合同的解除和終止

《勞動合同法》中試用期內(nèi)勞動者不能說走就走。見“第三十七條 ??勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”；而舊的《勞動法》中規(guī)定“第三十二條，在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”。

不繳社保，勞動者可以終止合同。《勞動合同法》中“第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同”，同時又約定“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現(xiàn)了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。

用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同”詳見《勞動合同法》“第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝

任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”

明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉(zhuǎn)移單?！秳趧雍贤ā贰暗谖迨畻l 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”、“第八十四條??勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

11、關(guān)于集體合同

舊〈勞動法〉規(guī)定“第三十三條??集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂”，而《勞動合同法》規(guī)定不能以簡單的職工推薦代表與企業(yè)簽訂集體合同，而需要有上級工會指導(dǎo)推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數(shù)企業(yè)職工的利益。見“第五十一條 ??集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立?！?/p>

為提高集體合同的針對性和實效性，規(guī)定“第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項集體合同?！?/p>

針對一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，而這些單位內(nèi)工會力量薄弱，難以有效開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定“第五十三條 縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同”、“第五十四條 ??行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力?！?/p>

12、規(guī)范勞務(wù)派遣用工

針對一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問題，對勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范。限定了勞務(wù)派遣合同的期限；在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)；規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。詳見〈勞動合同法〉第五十七條至第六十七條規(guī)定。

13、提出“非全日制工”的概念

針對對社會上一些小時工，提出了“非全日制工”的概念，對如“第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！?、“第七十二條 非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

第四篇：新舊生產(chǎn)管理區(qū)別

傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理，特別是早期的生產(chǎn)管理是著眼于個別操作工序、個別機(jī)床和個別工段、車間的生產(chǎn)效率提高，而現(xiàn)代生產(chǎn)管理則著眼于整個企業(yè)生產(chǎn)協(xié)調(diào)發(fā)展和效率、效益的全面提高?？梢哉f現(xiàn)代生產(chǎn)管理以企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的總體和生產(chǎn)全過程為研究對象，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，以全部生產(chǎn)要素的合理配置與有效結(jié)合為關(guān)鍵，不單純追求高效率，而著眼于高效益，效率服從于效益。

正因為現(xiàn)代生產(chǎn)管理以企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)和生產(chǎn)全過程的優(yōu)化為研究對象，以效益為目標(biāo)，所以它的工作范圍比傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理有了很大的拓展。就其主要組成部分來說，它包括企業(yè)生產(chǎn)決策、生產(chǎn)系統(tǒng)的設(shè)計、生產(chǎn)管理系統(tǒng)及管理信息系統(tǒng)的設(shè)計、/季度生產(chǎn)計劃工作、生產(chǎn)作業(yè)計劃工作、生產(chǎn)過程組織與指揮、生產(chǎn)控制、勞動組織、物資供應(yīng)組織、庫存管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、生產(chǎn)績效評估與考核等；另一方面，生產(chǎn)管理與企業(yè)的其他管理的關(guān)系更加密切。早期工業(yè)化企業(yè)的管理主要是生產(chǎn)管理，其他管理如經(jīng)營管理、技術(shù)管理、人事管理、財務(wù)管理相當(dāng)簡單，顯得不那么重要，有的尚未設(shè)置專門的管理部門，業(yè)務(wù)范圍相當(dāng)狹小。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理職能的演變，各種專業(yè)管理的內(nèi)容越來越豐富，管理的分工與協(xié)作也日益發(fā)展和復(fù)雜化，生產(chǎn)管理與經(jīng)營管理、技術(shù)管理、人事管理、財務(wù)管理等的相關(guān)性、相干性和互促性也大大加強(qiáng)，既有明確的分工，又有密切的協(xié)作?，F(xiàn)代生產(chǎn)管理是面向市場、適應(yīng)市場變化的適應(yīng)型生產(chǎn)管理，而傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理是與市場聯(lián)系不緊密的自在型生產(chǎn)管理。由傳統(tǒng)生產(chǎn)管理到現(xiàn)代化生產(chǎn)管理，有一個轉(zhuǎn)軌變型的過程，這個過程必須通過企業(yè)內(nèi)部的制度改革、管理改革以及管理上的創(chuàng)新來完成。通過改革樹立一切為了用戶、適應(yīng)市場需求、確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的管理思想。通過改革，使企業(yè)的生產(chǎn)管理系統(tǒng)由簡單執(zhí)行型的管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)變型的管理系統(tǒng)，由封閉的管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型的管理系統(tǒng)，由單純效率型的管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)為效益型的管理系統(tǒng)。通過管理創(chuàng)新，使生產(chǎn)管理的思想觀念、方法和手段既能適應(yīng)復(fù)雜多變的市場需求，又能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正是在客觀需要的驅(qū)動下，出現(xiàn)了多品種批量生產(chǎn)的計劃與組織方法。在美國創(chuàng)造了PERT/CPM網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)和MRP以及MRPII的新型生產(chǎn)計劃與庫存管理系統(tǒng)；在日本創(chuàng)造了以JIT為核心的豐田生產(chǎn)方式；在德國創(chuàng)造了適用于多品種單件小批生產(chǎn)的粗計劃與細(xì)計劃方法，基于負(fù)荷導(dǎo)向的漏斗模型的生產(chǎn)計劃與控制方法。此外，成組生產(chǎn)的組織與計劃管理方法也在許多國家得到研究與推廣應(yīng)用。

市場需求、市場競爭是企業(yè)生產(chǎn)管理改革和創(chuàng)新的巨大動力，而企業(yè)通過生產(chǎn)管理改革和創(chuàng)新，提高了生產(chǎn)的能力，源源不斷地向市場提供大量新的質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品，滿足市場需求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步。

第五篇：Zcourf新舊會計制度區(qū)別

生命是永恒不斷的創(chuàng)造，因為在它內(nèi)部蘊含著過剩的精力，它不斷流溢，越出時間和空間的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表現(xiàn)的形式表現(xiàn)出來。

－－泰戈爾

請問下有沒有知道，新企業(yè)會計制度與舊企業(yè)會計制度，在實際操作中，區(qū)別{改變}大嗎？

變革1：會計基本原則 新基本準(zhǔn)則中的會計基本原則，繼續(xù)保留了重要性原則、謹(jǐn)慎原則、實質(zhì)重于形式原則等，也強(qiáng)調(diào)了可比性、一致性、明晰性等原則。但權(quán)責(zé)發(fā)生制和歷史成本不再作為會計核算的基本原則。變革2：會計要素的計量 由于公允價值的應(yīng)用，計量成為此次準(zhǔn)則修改中的一大亮點。美國會計準(zhǔn)則和國際財務(wù)報告準(zhǔn)則比較側(cè)重公允價值的應(yīng)用，以體現(xiàn)會計信息的相關(guān)性。據(jù)悉，財政部為此多次與國際會計準(zhǔn)則理事會討論相關(guān)問題?？紤]到中國市場發(fā)展的現(xiàn)狀，此次準(zhǔn)則體系中主要在金融工具、投資性房地產(chǎn)、非共同控制下的企業(yè)合并、債務(wù)重組和非貨幣性交易等方面采用了公允價值?？傮w上說，新會計準(zhǔn)則體系對公允價值的運用還是比較謹(jǐn)慎的。變革3：存貨管理辦法 新存貨準(zhǔn)則下，取消了“后進(jìn)先出”法，一律使用“先進(jìn)先出”法記賬，這對生產(chǎn)周期較長的公司將產(chǎn)生一定影響。原先采用“后進(jìn)先出”法、存貨較多、周轉(zhuǎn)率較低的公司，采用新的存貨記賬方法后，其毛利率和利潤將出現(xiàn)不正常的波動。例如，采用“后進(jìn)先出”法的家電上市公司，在顯像管價格不斷下跌過程中，一旦變革為“先進(jìn)先出”法，后果將是成本大幅上升，毛利率快速下滑，當(dāng)期利潤下降。變革4：資產(chǎn)減值準(zhǔn)備計提 針對借減值準(zhǔn)備的計提和轉(zhuǎn)回操縱利潤的問題，新資產(chǎn)減值準(zhǔn)則明確，計提的減值準(zhǔn)備不得轉(zhuǎn)回，這也是新會計準(zhǔn)則與國際財務(wù)報告準(zhǔn)則的實質(zhì)性差異之一。值得關(guān)注的是，一些利用大幅計提減值準(zhǔn)備進(jìn)行利潤調(diào)節(jié)的公司，有可能在2006年將減值準(zhǔn)備沖回，否則2007年執(zhí)行新會計準(zhǔn)則后，這些“隱藏利潤”將再也沒有機(jī)會浮出水面。從上市公司實際計提的減值準(zhǔn)備來看，一些公司的減值準(zhǔn)備甚至超過了當(dāng)期凈利潤。這些公司若在2006年報中轉(zhuǎn)回部分減值準(zhǔn)備，其利潤將大受影響。變革5：債務(wù)重組方法 新債務(wù)重組準(zhǔn)則改變了“一刀切”的規(guī)定，將原先因債權(quán)人讓步而導(dǎo)致債務(wù)人豁免或者少償還的負(fù)債計入資

本公積的做法，改為將債務(wù)重組收益計入營業(yè)外收入，對于實物抵債業(yè)務(wù)，引進(jìn)公允價值作為計量屬性。按新規(guī)定，一些無力清償債務(wù)的公司，一旦獲得債務(wù)全部或者部分豁免，其收益將直接反映在當(dāng)期利潤表中，可能極大地提升其每股收益水平。因此，那些負(fù)債金額較高又有可能獲得債務(wù)豁免的公司，值得投資者關(guān)注。變革6：企業(yè)合并會計處理方法 目前中國的企業(yè)合并大部分是同一控制下的企業(yè)合并，這不一定是合并方和被合并方雙方完全出于自愿的交易行為，合并對價也不是雙方討價還價的結(jié)果，不代表公允價值，因此以賬面價值作為會計處理的基礎(chǔ)，以避免利潤操縱。非同一控制下的企業(yè)合并（包括吸收合并和新設(shè)合并）可以有雙方的討價還價，是雙方自愿交易的結(jié)果，因此有雙方認(rèn)可的公允價值，并可確認(rèn)購買商譽(yù)。變革7：合并報表基本理論 與《合并會計報表暫行規(guī)定》相比，新的合并財務(wù)報表準(zhǔn)則所依據(jù)的基本合并理論已發(fā)生變化，從側(cè)重母公司理論轉(zhuǎn)為側(cè)重實體理論。合并報表范圍的確定更關(guān)注實質(zhì)性控制，母公司對所有能控制的子公司均需納入合并范圍，而不一定考慮股權(quán)比例。所有者權(quán)益為負(fù)數(shù)的子公司，只要是持續(xù)經(jīng)營的，也應(yīng)納入合并范圍。這一變革，對上市公司合并報表利潤將產(chǎn)生較大影響。變革8：金融工具準(zhǔn)則 關(guān)于金融工具的4項具體會計準(zhǔn)則主要適用于金融企業(yè)，這些準(zhǔn)則對金融企業(yè)的影響是廣泛而深刻的，上市或擬上市的金融機(jī)構(gòu)則首當(dāng)其沖。例如，準(zhǔn)則規(guī)定衍生金融工具一律以公允價值計量，并從表外移到表內(nèi)反映。這就要求上市銀行和證券公司善用衍生工具這把“雙刃劍”，因為表內(nèi)化將對企業(yè)利用衍生金融工具進(jìn)行風(fēng)險管理的行為產(chǎn)生重大影響，企業(yè)不但要考慮現(xiàn)金流等經(jīng)濟(jì)因素，還要考慮衍生金融工具對報表的影響，以避免給報表帶來過大的波動。